„Personalentwicklung mit der WICI-Methode“...• Ihnen unser Konzept einer kontinuierlichen,...

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Seminardokumentation

„Personalentwicklung mit der WICI-Methode“

vom

05. bis 06. Februar 2013

in Asselheim

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Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA)

Kreuzberger Ring 70

65205 Wiesbaden

Tel.: 0611 / 970098-0

Fax: 0611 / 970098-16

e-Mail: service@cssa-wiesbaden.de

Web: www.cssa-wiesbaden.de

Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner

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Inhaltsverzeichnis

I. Vorwort 4 II. Seminarprogramm 5 III. Projektunterlagen:

WICI Projektvorstellung (PowerPoint-Präsentation für das Intranet der Unternehmen) 6

Leitfaden Soll-Analyse (Führungskräfte-Interviews) 18 Leitfaden Ist-Analyse (Mitarbeitergespräche) 21 Soll-Ist-Abgleich

(PowerPoint-Präsentation als Einstieg in den Maßnahmenentwicklungs-Workshop) 27

IV. Fotodokumentation der Seminarergebnisse 43 V. Seminarbewertung 57

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I. Vorwort In den letzten Jahren haben sich die betrieblichen Herausforderungen immer schneller gewandelt – und damit auch die Anforderungen an Ihre Mitarbeiter. Wie lässt sich eine moderne, strategische Personalentwicklung gestalten, um den daraus resultierenden Bildungsbedarf frühzeitig zu erkennen und die benötigten Qualifikationen aufzubauen? Wie können die Beschäftigten mitgestaltend an diesem Prozess beteiligt werden? In unserem Seminar wollen wir:

• Ihnen unser Konzept einer kontinuierlichen, strategischen und systematischen Personalentwicklung vorstellen

• anhand von praxiserprobten Instrumenten Anregungen für die Personalarbeit in Ihrem Betrieb geben

• unsere Methodik mit Ihnen diskutieren und • Ihre Erfahrungen und betrieblichen Lösungen der Personalentwicklung

kennen lernen Nutzen: In diesem Seminar lernen Sie

• wie Sie den Bildungsbedarf in Ihrem Unternehmen ermitteln • wie Sie geeignete Bildungsmaßnahmen entwickeln • wie Sie den Bildungsprozess bewerten und optimieren • verschiedene Lernformen kennen • wie Sie Ihre Arbeitsplätze lernförderlich gestalten können

Zielgruppe Unser Seminar richtet sich an Personalverantwortliche und Betriebsräte in Unternehmen der Chemiebranche, die sich mit Fragen der betrieblichen Weiterbildung befassen. WICI ist die Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie, die die CSSA in Pilotunternehmen durchführt. Das Projekt wird im Rahmen des Programms „weiter bilden“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

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II. Seminarprogramm Dienstag, 05. Februar 2013

10:00 Begrüßung

Vorstellung der Teilnehmer

Was verstehe ich unter Personalentwicklung? 11:30 PAUSE

11:45 Die Akteure der Personalentwicklung

Strategische Personalentwicklung – Die WICI-Methodik 12:45 MITTAGSPAUSE

13:45 Die WICI-Instrumente 1. Auftaktgespräch 2. SOLL-Analyse

15:30 PAUSE

16:00 Die WICI-Instrumente 3. IST-Analyse

18:00 Abendessen und kleines Unterhaltungsprogramm

Mittwoch, 06. Februar 2013

9:00 Die WICI-Instrumente 4. Maßnahmenentwicklung

5. Auswertung

10:45 PAUSE

11:00 Unternehmensbeispiele

12:30 Abschluss und Feedback

12:45 Mittagessen und Ende der Veranstaltung

WICI Projektvorstellung:Ermittlung des Bildungsbedarfs

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Ermittlung des BildungsbedarfsÜberblick:

1. Schritt:

Auftakt-gespräch

2. Schritt:

SOLL-Analyse

5. Schritt:

Auswertung

3. Schritt:

IST-Analyse

4. Schritt:

Entwicklungs-Workshop

mit Personalabteilung,AbteilungsleitungBetriebsrat

Interviews mit Abteilungsleitung,Betriebsrat

Interviews mitMitarbeitern

mit Personalabteilung,Abteilungsleitung,Betriebsrat,Mitarbeitern

Mai 2011 Juli 2011 Aug/Sep 2011

mit Personalabteilung,Abteilungsleitung,Betriebsrat

Sep 2011 März 2012

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise:

1.Schritt

Auftakt-Gespräch

• Auftakt-Gespräch mit Personalleitung und Betriebsrat

- Benennung der betrieblichen Projektakteure (Bildung einer Projektgruppe) und des zu untersuchenden PilotbereichsProjektgruppe) und des zu untersuchenden Pilotbereichs

- Erfassung der bereits im Unternehmen erfolgten Vorarbeiten und betrieblichen Bildungsaktivitäten

- Anpassung der Instrumente (Interview-Leitfäden, Befragungsbogen, Informations- und Kommunikationsstrategie) an die betriebliche Situation

• Betriebsbesichtigung (um die betriebliche Situation u. die Arbeitsprozesse kennen zu lernen)

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise:

2.Schritt

SOLL-Analyse

• Einstündige Interviews mit Führungskräften des Pilotbereichs zu

- künftigen Zielen des Pilotbereichs- künftigen Zielen des Pilotbereichs- anstehenden Veränderungen - Anforderungen an die Beschäftigten

Ergebnis:

Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter des Pilotbereichs aus Sicht der Unternehmensführung

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise:

3.Schritt

IST-Analyse

• Befragung der Mitarbeiter des Pilotbereichs zu :

- schulischen und beruflichen Qualifikationen - schulischen und beruflichen Qualifikationen - allgemeinen Stärken und Fähigkeiten - persönlichem Entwicklungsbedarf - Vorschlägen, wie sich die tägliche Arbeit verbessern lässt

Ergebnis:

Entwicklungsbedarf des Pilotbereichs aus Sicht der Mitarbeiter

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise:

4.Schritt

Entwicklungs-Workshop

• Workshop mit Abteilungsleitung, Betriebsrat ,Personalentwicklung und Mitarbeitern des Pilotbereichs

- Abgleich der Soll/Ist Analyse zur Benennung der Weiterbildungsziele

- Erarbeitung von konkreten Bildungsmaßnahmen- Benennung von Verantwortlichkeiten- Terminierung der Bildungsmaßnahmen

Ergebnis:

Maßnahmenplan für den Pilotbereich

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise:

5.Schritt

Auswertung

• Workshop mit Personalleitung, Personalentwicklung, Abteilungsleitung und Betriebsrat

- Auswertung der Aktivitäten im Pilotbereich - Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen für zukünftige Bereiche

- Entwicklung von Vorschlägen für ein Roll-Out ins Unternehmen

Ergebnis:

Strategie für ein unternehmensweites Weiterbildungsprogramm

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Beispielhafter Maßnahmenplan- MUSTER -

Entwicklungsziel Maßnahme Ziel-gruppe

Priorität Umsetzungbis

Verant-wortlich

Englisch-Kenntnisse Betriebsinterner Englisch-KursAnforderungen sammeln für den Englisch-Trainer (QM-Protokolle)

alle 88

Ab IV.QuartalEnde Sept.

PEMitarbeiter

Maschinenbediener-Kenntnisse

Job RotationKollegen stellen Kollegen ihre Maschine vor

alle 6 Schichtführer / PE

Erweiterte Produktkenntnisse

Hintergrund-Wissen:Mitarbeiter der Vertriebsabteilung stellt Anwendungsgebiete der Produkte vor

alle 6 November PE spricht Leiter Vertrieb an

Kenntnis der Betriebsdatenerfassung

Mitarbeiter der Qualitätssicherung erläutert die QM-Protokolle

alle 5 Dezember PE / Hr. Müller(QM)

Kommunikations-

fähigkeit

Gruppenbesprechungen im Rahmen der Schichtübergabe

alle 5 November Schichtführer / PE

Arbeitsplatzgestaltung:Lärmbelastung

Rückenbeschwerden

Recherche nach neuen GehörschutzproduktenEinführung von Stehhilfen

alle

MA an Anlage1

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7

Bis Ende SeptemberNächste AS-Sitzung

Azubi /ASA-BeauftragterVorstellung im AS-Ausschuss

Computer-Kurs Vorstellung der CNC-Steuerung an Anlage2

alle 3 I. Quartal Folgejahr

Meister / PE

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Ermittlung des Bildungsbedarfs Nutzen des Projekts

Nutzen für das Unternehmen:

• Unser internes Know-How (die Stärken unserer Mitarbeiter) wird sichtbar gemacht

• Wir können unsere Mitarbeiter auf der Basis ihrer Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale gezielter fördern

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• Wir können unsere Mitarbeiter flexibler, bedarfsgerechter einsetzen, um z.B. auf neue marktwirtschaftliche Anforderungen schneller reagieren zu können

• Wir bauen Know-How zur Personalentwicklung bei allen Akteuren im Unternehmen auf

• Eine innovative Weiterbildungspraxis unterstützt alle übrigen Innovationen in unserem Unternehmen

Ermittlung des Bildungsbedarfs Nutzen des Projekts

Nutzen für die Mitarbeiter:

• Wir unterstützen Sie, Ihre Entwicklungsinteressen zu benennen und Ihre Vorschläge aktiv in die Personalentwicklung einzubringen

• Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Maßnahmen für Ihre berufliche Entwicklung

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• Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Lösungen zur Verbesserung der täglichen Arbeit

• Die Zusammenarbeit in der Entwicklungsplanung unterstützt die Vertrauenskultur in der Abteilung und im gesamten Unternehmen

Ansprechpartner

Personalabteilung:

N.N.

Tel.:

Betriebsrat:

N.N.N.N.

Tel.:

CSSA:

Dr. Martin Hingst

Tel.: 0611 / 97 00 98 0

martin.hingst@cssa-wiesbaden.de

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Projektförderung

Das Projekt „Ermittlung des Bildungsbedarfs“ ist ein Projekt im Rahmen des CSSA-Programms „Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI)“

und wird im Rahmen der Initiative „weiter bilden“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner

www.cssa-wiesbaden.de

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Leitfaden zur Erfassung der künftigen Abteilungsziele und der daraus abgeleiteten Anforderungen an die Beschäftigten Interview geführt mit: __________________________________ am: __________________________________ Interviewer: __________________________________ Unternehmen: __________________________________ Abteilung: __________________________________ Anzahl der Mitarbeiter: __________________________________ Funktion: __________________________________ Gelernter Beruf: __________________________________ Hauptaufgaben:

• hier sind kurz die Aufgaben der Abteilung zu skizzieren

• und nach Bedarf die Aufgaben des Interviewten

•

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A Erfassung von Zielen / Veränderungen in der Abteilung A 1) Welche Ziele hat Ihre Abteilung / Ihr Bereich in der laufenden / kommenden

Planungsperiode? z.B.

• Automatisierung von Fertigungsprozessen,

• Internationalisierung,

• Etablierung neuer Technologien etc.

A 2) Stehen organisatorische, technische oder personelle Veränderungen in Ihrer Abteilung / Ihrem Bereich an?

z.B.

• Aufbau eines neuen Personalplanungssystems,

• Einführung eines neuen EDV-Systems,

• Einführung eines neuen Maschinentyps,

• erweiterte Dokumentationsaufgaben B Erfassung von künftigen Anforderungen an die Mitarbeiter B 1) Welche zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter leiten sich aus den

Veränderungen (auch in Bezug auf den demografischen Wandel) ab? Welche Qualifikationen werden dafür benötigt?

z.B.

• Englisch-Kenntnisse in Zusammenhang mit Internationalisierung,

• Maschinenbediener-Kenntnisse,

• Kenntnis der Betriebsdatenerfassung,

• erweiterte Produktkenntnisse etc.

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B 2) Welche drei Fähigkeiten und Stärken werden zukünftig verstärkt erforderlich

sein? Bitte jeweils drei Angaben Zur Schwerpunktsetzung/Priorisierung

Tätigkeitsprofil 1 Tätigkeitsprofil 2 Tätigkeitsprofil 3

(z.B. Maschinen-bediener)

(z.B. Einrichter) (z.B.

Prozessbegleiter)

a) Flexibilität (Bereitschaft, sich an verändernde Anforderungen anzupassen und Neues zu erlernen)

X � �

b) Handwerkliches Geschick (Fähigkeit, Hand- und Fingerbewegungen koordiniert auszuführen, um Objekte exakt und zielorientiert zu bearbeiten)

� � �

c) Kommunikationsfähigkeit (Botschaften klar und deutlich formulieren, Botschaften anderer richtig interpretieren)

� � �

d) Kreativität (Fähigkeit, neue Ideen zu erzeugen und Aufgaben auch auf ungewohnte Art und Weise zu lösen)

X � �

e) Problemlösefähigkeit (Probleme erkennen und ansprechen, Ursachen und Wirkungszusammenhänge erkennen, Problemlösung vorantreiben)

� � �

f) Interkulturelle Kompetenz (Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu kommunizieren und zu agieren)

� � �

g) Teamfähigkeit (Teamziele formulieren und gemeinsam verfolgen, Unterstützung annehmen und anbieten)

X � �

h) Methodisches Vorgehen (Fähigkeit, Wege zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung zu kennen und anzuwenden)

� � �

(die gleiche Frage wird im Mitarbeiter-Gespräch gestellt und die Antworten gegenüber gestellt zur Feststellung divergierender Einschätzungen)

C. Erfassung von Evaluationsfaktoren C1) Wann ist das Projekt aus Ihrer Sicht erfolgreich?

(z.B. Erreichen einer zentralisierten Weiterbildungsplanung, mehr Transparenz über Qualifizierungsaktivitäten, gezieltere Qualifizierungsgespräche etc.)

hier lassen sich Kennzahlen aus Unternehmenssicht generieren, um später den Projekterfolg zu messen

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Leitfaden für ein Qualifizierungsgespräch (Der Leitfaden ist dem Mitarbeiter im Vorfeld des Gesprächs zuzustellen)

Sehr geehrte Mitarbeiterin, sehr geehrter Mitarbeiter, im Rahmen unserer Weiterbildungs-Initiative WICI sollen passgenaue Konzepte zur Kompetenzentwicklung für Sie und Ihre Kolleginnen/Kollegen erarbeitet werden. Wir möchten Ihnen darüber hinaus die Möglichkeit eines persönlichen Gesprächs für die Planung Ihrer beruflichen Entwicklung anbieten. Hierfür ist es wichtig, den momentanen Stand Ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten sowie Ihre eigenen Entwicklungsinteressen und -ziele zu formulieren. Dies geschieht mit diesem Leitfaden und dem darauf folgenden individuellen Qualifizierungsgespräch. Wir bitten Sie, sich in Vorbereitung auf das Gespräch etwas Zeit zu nehmen und den Leitfaden und den ersten Teil des Leitfadens (Seite 2) vor dem Gespräch auszufüllen. In dem individuellen Qualifizierungsgespräch möchten wir diesen Leitfaden mit Ihnen dann besprechen und vervollständigen. Alle von Ihnen gemachten Angaben werden von uns vertraulich behandelt und bleiben anonym. Dieser Leitfaden besteht wie das darauf aufbauende Qualifizierungsgespräch aus drei Teilen:

• Teil 1 (Allgemeine Daten und Berufsbiografie) • Teil 2 (Berufliche und außerberufliche Kompetenzen) • Teil 3 (Individuelle Entwicklungsplanung)

Teil 1 und Teil 2 dienen zur Erstellung der Konzepte zur Kompetenzentwicklung. Teil 3 dieses Leitfadens dient Ihnen zur Vorbereitung auf ein persönliches Entwicklungsgespräch am Ende des Qualifizierungsgesprächs. Alle in diesem Teil des Leitfadens gemachten Angaben verbleiben bei Ihnen. Die Ergebnisse können Sie nutzen, um Ihren Entwicklungsbedarf mit Ihrem Vorgesetzten (z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen) weiter zu besprechen. Entscheidend für den Erfolg unserer Weiterbildungs-Initiative WICI wird die Berücksichtigung Ihrer Vorschläge, Anregungen und Entwicklungsinteressen sein. Daher ist Ihre Teilnahme besonders wichtig. Vielen Dank für Ihre Mitarbeit!

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Leitfaden für ein Qualifizierungsgespräch

1 von 3 Allgemeine Daten und Berufsbiografie

Gruppe/Abteilung:

Aktuelle Berufs-/Tätigkeitsbezeichnung:

1.1 Berufsausbildung (Mehrfachnennungen sind möglich)

Keine Berufsausbildung

1. Ausbildung als: Abschlussjahr:

2. Ausbildung als: Abschlussjahr:

Umschulung zum/zur:

Techniker/Meister/Fachwirt (Fachrichtung):

Fach-/Fachhochschule (Fachrichtung):

Hochschule/Universität (Fachrichtung):

Akademische Weiterbildung (MBA, Promotion, Habilitation):

Sonstiges:

1.2 Haben Sie bereits in anderen Unternehmen gearbeitet? ja nein

Wenn ja, welche Tätigkeiten haben Sie dort ausgeführt? Beginnen Sie bitte mit der Tätigkeit,

die am kürzesten zurück liegt.

Zeitraum Arbeitsplatzbeschreibung Aufgabe / Tätigkeit 1998-2001 Bäckereigeselle Herstellung von Feinbackwaren

1.3 Welche Tätigkeiten führen Sie zur Zeit aus bzw. haben Sie im Unternehmen ausgeführt?

Beginnen Sie bitte mit der aktuellen Tätigkeit.

Zeitraum Arbeitsplatzbeschreibung Aufgabe / Tätigkeit 2004-heute Schichtführer Extrusion Überwachung des Produktionsablaufs,

Schichtübergabe 2002-2004 Maschinenführer Extrusion Bedienen der Maschinen, Umrüstarbeiten,

Wartungsarbeiten 2001-2002 Materialbereitsteller Bereitstellen von Ausgangsstoffen an den

Maschinen, Bereitstellen von Verpackungsmaterialien

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1 von 3 Allgemeine Daten und Berufsbiografie

1.4 Wie erlernen Sie die Kenntnisse und Fertigkeiten, die Sie zur täglichen Arbeit und zur beruflichen

Weiterentwicklung benötigen?

Durch die Berufsausbildung �

Durch selbstorganisiertes/eigenständiges Lernen �

Durch Kollegen (Einweisung, Anlernen, Einarbeiten, etc.) �

Durch Vorgesetzte (Einweisung, Anlernen, Einarbeiten, etc.) �

Durch Erfahrungen, die im Rahmen der täglichen Arbeit gesammelt wurden �

Durch Weiterbildungsmaßnahmen der Personalabteilung �

Durch abteilungsinterne Weiterbildungsmaßnahmen �

Durch private Weiterbildungsmaßnahmen (Meister-, Technikerschule, Fernkurse etc.) �

Durch Computer Based Training (CBT) / Web Based Training (WBT), E-Learning �

Sonstiges: � (dient zur Darstellung der Lernformen, die die Beschäftigten bereits aktuell nutzen und dem Aufzeigen generell möglicher Formen der Weiterbildung – wird im Maßnahmen-Workshop vorgestellt und durch einen Chart zu weiteren möglichen Lernformen ergänzt, um für die Maßnahmenentwicklung ein weiteres Spektrum an Umsetzungsmöglichkeiten anzuregen)

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2 von 3 Berufliche und außerberufliche Kompetenzen

2.1 Wie schätzen Sie Ihre fachlichen Kompetenzen in den folgenden Bereichen ein? zu generieren im SOLL-Interview mit den Führungskräften (Punkt B1: Anforderungen an die Mitarbeiter) und im Auftaktgespräch mit der betrieblichen Projektgruppe (1. Schritt/ Anpassen der Instrumente)

Bezeichnung Keine Kenntnisse

Grundkennt-nisse *)

Gute Kennt-nisse **)

Experte ***)

Englisch-Kenntnisse im Zusammenhang mit Internationalisierung

Maschinenbediener-Kenntnisse, Kenntnis der Betriebsdatenerfassung, Erweiterte Produktkenntnisse etc

*) ich habe eine Idee von dem Thema, bin aber nicht selbst in der Lage, eine mir gestellte Aufgabe dazu zu übernehmen

**) ich bin selbst in der Lage, eine mir gestellte Aufgabe zu dieser Thematik zu bewältigen. Selbst heißt nicht unbedingt völlig eigenständig; aber ich weiß, wen ich für entsprechende Informationen ansprechen muss oder wo die entsprechende Information beschrieben ist (SOP, etc.) ***) ich habe über die guten Kenntnisse hinausgehende umfangreiche Erfahrungen zum Thema. Ich könnte zwar kein Lehrbuch dazu schreiben, aber z.B. mit ein bisschen Vorbereitung ein kleines Seminar für meine Kollegen gestalten, wo ich auch spezielle Fragen der Teilnehmer beantworten könnte 2.2 Könnten Sie Ihre Arbeit in dieser Form auch noch mit 60 Jahren ausführen? (Wenn nein, bitte begründen) Darstellung im Workshop: a) X % ja, Y % nein. b) Clusterung der Antworten und Vorstellung/Diskussion im Workshop 2.3 Was würde Ihnen die tägliche Arbeit erleichtern? Darstellung im Workshop: Clusterung der Antworten und Vorstellung/Diskussion im Workshop 2.4 Bitte nennen Sie uns Ihre drei wesentlichen Stärken:

a) Flexibilität (Bereitschaft, neues zu erlernen, sich an verändernde Anforderungen anzupassen)

�

b) Handwerkliches Geschick (Fähigkeit, Hand- und Fingerbewegungen koordiniert auszuführen, um Objekte exakt und zielorientiert zu bearbeiten)

�

c) Kommunikationsfähigkeit (Botschaften klar und deutlich formulieren, Botschaften anderer richtig interpretieren)

�

d) Kreativität (Fähigkeit, neue Ideen zu erzeugen und Aufgaben auch auf ungewohnte Art und Weise zu lösen)

�

e) Problemlösefähigkeit (Probleme erkennen und ansprechen, Ursachen und Wirkungszusammenhänge erkennen, Problemlösung vorantreiben)

�

f) Interkulturelle Kompetenz (Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu kommunizieren und zu agieren)

�

g) Teamfähigkeit (Teamziele formulieren und gemeinsam verfolgen, Unterstützung annehmen und anbieten)

�

h) Methodisches Vorgehen (Fähigkeit, Wege zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung zu kennen und anzuwenden)

�

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3 von 3 Individuelle Entwicklungsplanung (ggf. bei dem Mitarbeiter zu belassen)

3.1 Persönliche Fähigkeiten und Kompetenzen

In den Fragen 1.2 und 1.3 haben wir nach den Stationen Ihres beruflichen Werdegangs gefragt.

Welche Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen haben Sie an diesen Stationen entwickelt bzw. welche Ihrer

Fähigkeiten und Kompetenzen waren für die Erfüllung der dortigen Aufgaben besonders wichtig? Die

Formulierung der fachlichen Aspekte wird Ihnen dabei sicher am leichtesten fallen, denken Sie bitte jedoch

auch daran, dass im heutigen Arbeitsleben besonders die sozialen und die methodisch-organisatorischen

Fähigkeiten sowie Kreativität eine große Rolle spielen.

Zeitraum Aufgabe / Tätigkeit Fachliche und technische

Fähigkeiten und Kompetenzen Soziale und organisatorische

Fähigkeiten und Kompetenzen

2004-heute

Überwachung des Produktionsablaufs, Schichtübergabe

Kenntnisse des Produktionsablaufs und dessen Steuerung

Führungskompetenz Delegieren von Aufgaben Vorausschauendes Denken

2002-2004

Bedienen der Maschinen, Umrüstarbeiten, Wartungsarbeiten

Maschinenkenntnisse, Instandhaltungskenntnisse Produktkenntnisse

Problemlösekompetenz Verantwortliches Denken

2001-2002

Bereitstellen von Ausgangsstoffen an den Maschinen, Bereitstellen von Verpackungsmaterial

Materialkenntnisse, Kenntnisse der technischen Abläufe

Teamfähigkeit Zuverlässigkeit

1998-2001

Herstellung von Feinbackwaren

Handwerkliches Geschick Strukturiertes Arbeiten

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3 von 3 Individuelle Entwicklungsplanung (ggf. bei dem Mitarbeiter zu belassen)

3.2 Erste Analyse

Diese erste Analyse hilft Ihnen, über Fragen nachzudenken, für die im Arbeitsalltag selten Zeit vorhanden

ist. Wir werden diese Fragen im Gespräch vertiefen.

Wenn ich an meine Fähigkeiten und meine Kompetenzen denke, wo liegen da meine Stärken?

Vorausschauendes Denken

Wo sehe ich eher Nachholbedarf?

Führungskompetenz

Welche meiner Stärken würde ich gerne weiter ausbauen?

Steuerung des Produktionsablaufs

Worin muss ich mich beruflich weiterbilden?

Fremdsprachen

(Im Ergebnis entsteht hier der persönliche Entwicklungsbedarf des Beschäftigten, der an gegebener Stelle

(Mitarbeitergespräch) thematisiert werden kann (außerhalb des Projektkontexts)).

Raum für Ihre Anmerkungen:

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Neue Chancen nutzen: Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI)

Unternehmen: XY GmbH

Ein Projekt im Rahmen der Initiative „weiter bilden“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds 27

XY GmbH Bereich PilotbereichAblauf des Workshops

• Ziele des Projekts und Zeitplanung

• Ergebnisse der SOLL-Analyse:

- Abteilungsziele

- Anstehende Aufgaben und Veränderungen:

- Künftige Anforderungen an die Mitarbeiter- Künftige Anforderungen an die Mitarbeiter

- Allgemeine Fähigkeiten, die zukünftig verstärkt erforderlich sein werden

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XY GmbH Bereich PilotbereichAblauf des Workshops

• Ergebnisse der IST-Analyse:

- Berufsausbildungen

- Fachliche Kompetenzen der Mitarbeiter

- Tätigkeit mit 60 noch vorstellbar?

- Erleichterungen für die tägliche Arbeit

- zukünftig benötigte Stärken/Fähigkeiten- zukünftig benötigte Stärken/Fähigkeiten

- genutzte Lernformen

- weitere mögliche Lernformen

• Diskussion der Bildungsmaßnahmen

• Weiteres Vorgehen

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Soll-Analyse

Vorbereitung

Zeitplan XYBereich Pilotbereich

Entwicklungs-Workshop

Ist-Analyse

August September Oktober November Dezember

KW 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

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Abteilungsziele:

• Automatisierung von Fertigungsprozessen

• Internationalisierung

• Etablierung neuer Technologien

Ergebnisse des Interviews mit Abteilungsleitung

Anstehende Aufgaben und Veränderungen:

• Aufbau eines neuen Personalplanungssystems

• Einführung eines neuen EDV-Systems

• Einführung eines neuen Maschinentyps

• erweiterte Dokumentationsaufgaben

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Künftige Anforderungen an die Mitarbeiter :

• Englisch-Kenntnisse in Zusammenhang mit Internationalsierung

• Maschinenbediener-Kenntnisse

• Kenntnis der Betriebsdatenerfassung

• Erweiterte Produktkenntnisse

Ergebnisse des Interviews mit Abteilungsleitung

• Erweiterte Produktkenntnisse

Allgemeine Fähigkeiten und Stärken, die zukünftig für die Maschinenbediener verstärkt erforderlich sein werden:

• Flexibilität

• Kreativität

• Teamfähigkeit

32

Ergebnisse der Interviews mit den Mitarbeitern – Berufsausbildung (Frage 1.1)

Keine Berufsausbildung

Berufsausbildung

Umschulung

Techniker/Meister/FachwirtTechniker/Meister/Fachwirt

Fach-/Fachhochschule

Akademische Weiterbildung

Sonstiges

Hochschule/Universität

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Ergebnisse der Interviews mit den Mitarbeitern – Fachliche Kompetenzen (Frage 2.1)

0 2 4 6 8

Englisch

Maschinenbedienungkeine Kenntnisse

Kenner

Mitarbeiter

Betriebsdatenerfassung

Produktkenntnisse

Könner

Experte

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Könnten Sie Ihre Arbeit in dieser Form auch noch mit 60 Jahren ausführen? (Frage 2.2)

ja

nein

Wenn nein – warum nicht?

- Lärmbelastung (4 Nennungen)

- Rückenbeschwerden (3 Nennungen)

- Arbeitsverdichtung

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Was würde Ihnen die tägliche Arbeit erleichtern? (Frage 2.3)

- Job Rotation

- Besseres Arbeitsmaterial

- Computer-Kurs

- Stehhilfe an der Maschine

- Hintergrund-Wissen zu den Produkten

- Schulung direkt an der Maschine

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Wesentliche Stärken (Frage 2.4)

20

40

60

80

100Flexibilität

Handwerkliches Geschick

Teamfähigkeit

Deutliche Abweichung im Bereich Kommunikationsfähigkeit

0

Kommunikations-fähigkeit

KreativitätProblemlöse-

fähigkeit

Interkulturelle Kompetenz

Stärken der Mitarbeiter(Nennung der Mitarbeiter)

Zukünftig erforderlich(aus Sicht der Abteilungsleitung)

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Genutzte Lernformen (Frage 1.4)

Durch die Berufsausbildung

Selbstorganisiertes Lernen

Durch Kollegen

Durch Vorgesetzte

Erfahrungen aus täglicher ArbeitErfahrungen aus täglicher Arbeit

Weiterbildung der Personalabteilung

Private Weiterbildung

CBT / WBT / E-Learning

Sonstiges

Weiterbildung der Fachabteilung

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Vorgehensweise XY GmbH PilotbereichWeitere mögliche Lernformen

1. Training on the Job

1.1 Erweiterung des Aufgabengebietes

1.2 Steigerung von Anspruch und Herausforderung durch Projektmitarbeit, Teilprojektleitung, Projektleitung

1.3 Einsatz in anderen Aufgabengebieten

1.4 Erweiterung der Aufgaben bzw. der Verantwortung als Stellvertreter

1.5 Übernahme von Assistenz-Funktionen1.5 Übernahme von Assistenz-Funktionen

1.6 Praktikum in anderer Abteilung, Bereich

1.7 Traineeprogramm

1.8 Job Rotation

1.9 Coaching durch den Vorgesetzten

1.10 Coaching durch interne/externe Experten

1.11 Teilnahme an Besprechungen des Managements

1.12 Gezielter Austausch / Zusammenarbeit mit Experten

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Vorgehensweise XY GmbH PilotbereichWeitere mögliche Lernformen

2. Lernen durch Lehren

2.1 Erarbeitung eines neuen Aufgabengebietes durch Einführen neuer Mitarbeiter

2.2 Präsentationen / Vorträge (intern / extern)

2.3 Inhaltliche / organisatorische Vorbereitung und

Durchführung von Veranstaltungen

2.4 Übernahme von Trainerfunktion im jeweiligen Fachgebiet2.4 Übernahme von Trainerfunktion im jeweiligen Fachgebiet

3. Selbstgesteuertes Lernen

3.1 Selbstgesteuertes Lernen mit Lernprogrammen (CBT, WBT)

3.2 Fernstudium

3.3 Literaturstudium

3.4 Teilnahme an Fachkongressen, Messen

3.5 Teilnahme an Simulationen, Planspielen

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Beispielhafter Maßnahmenplan

Entwicklungsziel Maßnahme Ziel-gruppe

Priorität Umsetzungbis

Verant-wortlich

Englisch-Kenntnisse Betriebsinterner Englisch-KursAnforderungen sammeln für den Englisch-Trainer (QM-Protokolle)

alle 88

Ab IV.QuartalEnde Sept.

PEMitarbeiter

Maschinenbediener-Kenntnisse

Job RotationKollegen stellen Kollegen ihre Maschine vor

alle 6 Schichtführer / PE

Erweiterte Produktkenntnisse

Hintergrund-Wissen:Mitarbeiter der Vertriebsabteilung stellt Anwendungsgebiete der Produkte vor

alle 6 November PE spricht Leiter Vertrieb an

Kenntnis der Betriebsdatenerfassung

Mitarbeiter der Qualitätssicherung erläutert die QM-Protokolle

alle 5 Dezember PE / Hr. Müller(QM)

Kommunikations-

fähigkeit

Gruppenbesprechungen im Rahmen der Schichtübergabe

alle 5 November Schichtführer / PE

Arbeitsplatzgestaltung:Lärmbelastung

Rückenbeschwerden

Recherche nach neuen GehörschutzproduktenEinführung von Stehhilfen

alle

MA an Anlage1

6

7

Bis Ende SeptemberNächste AS-Sitzung

Azubi /ASA-BeauftragterVorstellung im AS-Ausschuss

Computer-Kurs Vorstellung der CNC-Steuerung an Anlage2

alle 3 I. Quartal Folgejahr

Meister / PE

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Weitere Vorgehensweise

Auswertungs-Workshop

mit Personalleitung, Personalentwicklung und Betriebsrat

- Auswertung der Aktivitäten im Pilotbereich

- Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen für zukünftige Bereiche

- Entwicklung von Vorschlägen für ein Roll-Out ins Unternehmen

Ergebnis:

Strategie für ein unternehmensweites Weiterbildungsprogramm

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IV. Fotodokumentation der Seminarergebnisse

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Personalentwicklung mit der WICI05.-06. Februar 2013 in Asselheim

Bitte helfen Sie uns, besser zu werden!

Wahl der Inhalte

praktischer Nutzen

Veranstaltungskonzept (Methoden-Mix)

Möglichkeit zum gegenseitigen Austausch

Organisation

Gesamteindruck

Wie sind Sie auf das Seminar aufmerksam geworden?

□ CSSA-Homepage x

□ Verbände x

Was hat Ihnen besonders gut gefallen?

• 5x guter Austausch mit anderen Unternehmen

• Unternehmensbeispiele

• Diskussion

• Zusammenstellung der Gruppe

• Atmosphäre

• Netzwerkbildung

• 1. Tag Gruppenarbeit zu Beginn (Kennenlernrunde)

• Rollenspiele

• Umgebung

mit der WICI-Methode 06. Februar 2013 in Asselheim

Bitte helfen Sie uns, besser zu werden!

2x ☺ 5x � sehr interessant weniger interessant

1x ☺ 5x � großer Nutzen

1x ☺ 7x � sehr gut

Möglichkeit zum gegenseitigen 9x ☺ � sehr gut

6x ☺ 3x � sehr gut

2x ☺ 5x � sehr gut

Wie sind Sie auf das Seminar aufmerksam geworden?

x CSSA-Newsletter 5x x CSSA-

x Sonstiges: 1x E-Mail der CSSA, 2x Betriebsrat

Was hat Ihnen besonders gut gefallen?

5x guter Austausch mit anderen Unternehmen

Unternehmensbeispiele

Zusammenstellung der Gruppe

1. Tag Gruppenarbeit zu Beginn (Kennenlernrunde)

57

1x � sehr interessant weniger interessant

3x � geringer Nutzen

1x � weniger gut

� weniger gut

� weniger gut

1x � weniger gut

-Brief 1x

Betriebsrat

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Was hat Ihnen nicht gefallen?

• 2x zu theoretisch, zu wenig in die Tiefe gehend

• 2x Zeitmanagement

• zu oberflächlich / unkonkret

• Input für das Projektteam aus dem Teilnehmerkreis wurde angestrebt � Ziel war

wohl auch, Projektergebnisse zu ergänzen

• Hatte den Eindruck, dass TN des Seminars die Unterlagen vervollständigen sollten

• Moderation

• Inhalte Betriebsräten und Personalentwicklern weitestgehend bekannt

• zu wenig Praxisbeispiele

• Umsetzbarkeit wird angezweifelt

Ihr Themen-Vorschlag für zukünftige Veranstaltungen:

• Aus der Praxis mehr Beispiele in die Präsentation bringen

• Gesundheitsthemen

• Ein Programm erstellen (bessere Übersicht) in PE

• gemeinsame Erarbeitung einer Definition von PE � Konsens

• Abgrenzung zu Bonusgesprächen

• Wie kann ich Führungskräfte für PE sensibilisieren und incentivieren?

Vielen Dank!