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Arbeit und Entgelt – 01.06.2010Isabel RoschinskyTamara Schweiger
• Lohnformen• Verfahren der Arbeitsbewertung• Leistungsbewertung• Entgelt und Gruppenarbeit
Lehrplanbezug
Jahrgangsstufe 8: Lernziele:
Kennenlernen von grundlegenden Sachverhalten zu Lohn und Abgaben kennen.
Lesen und Verstehen der Lohnabrechnung
Lerninhalte: Lohn und Abgaben Wie kommt Lohn zustande? Welche Lohnformen gibt es? Wie setzt sich eine Lohnabrechnung zusammen? Welche neuen flexiblen Formen gibt es bei der
Lohngestaltung?Quelle: Lehrplan Bayern, AWT 8, S.308
Arbeitsentgelt= Bezeichnung für alle aus „nicht selbständiger
Arbeit“ erzielte Einkünfte
Formen:
(Luczak 1998, S. 677)
Lohnformen - Zeitlohn
Einfachste Lohnform Für festgesetzte Zeiteinheit vereinbarter
Lohnsatz Kein direkter Zusammenhang zwischen
Lohnhöhe und erbrachter Leistung
Lohnformen - Zeitlohn
Arbeitnehmer Arbeitgeber
Vorteile Konstanter Lohn
Übersichtliche
Lohnabrechnung
Einfache Lohnabrechnung
Konstante Lohnsumme
Nachteile Kein Anreiz für
Mehrleistung
Mehrleistung nicht
honoriert
Lohnkosten/Stück variabel,
daher unsichere Kosten-
abrechnung für Betrieb
Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn: Für jede Leistungseinheit ein Lohnbetrag Lohnhöhe und Ausbringungsmenge in funktionalem
Zusammenhang
Zeitakkord: Arbeiter für vorgegebene Zeit/Arbeit vergütetLohn/Stunde = Stückleistung * Vorgabezeit/Stück * Geldfaktor
Geldakkord: Für jede Mengeneinheit wird ein Geldbetrag vereinbart Lohn/Stunde = Stückleistung * Lohn/Stück
Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn In Deutschland
aufgrund von Tarifverträgen meist Proportionalakkord
(Luczak 1998, S. 678)
Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn
Arbeitnehmer Arbeitgeber/Betrieb
Vorteile Mehrleistung sofort honoriert steigender Mengenleistung
konstante Lohnstückkosten
Nachteile höhere körperliche Belastung
schwankendes Einkommen
aufwendige Lohnabrechnung
monatlich schwankende
Lohnsumme
vermehrte
Qualitätskontrollen
Lohnformen - Prämienlohn
Der Prämienlohn ist zusammengesetzt aus einem Basislohn und einer Prämie.
Basislohn= leistungsunabhängigPrämie = leistungsabhängig
Prämienarten:1. Menge/Zeit-Prämie 2. Nutzungsprämie (Stillstand, Wartung, Reparatur)3. Qualitätsprämie (Ausschuss, 2.Wahl, Nacharbeit)4. Ersparnisprämie (Energie, Werkzeugverschleiß)5. Terminprämie
Lohnformen - Prämienlohn
Vorteile:• Bessere Leistung wird honoriert• Verbesserte Leistungsmotivation• Das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers kann gelenkt
werden
Nachteile:• Schwer durchschaubare und aufwendige
Lohnabrechnungen• Schwankender Lohn
Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn- für einen längeren Zeitraum wird ein weitgehend
konstantes Entgelt garantiert- Für den Arbeitnehmer wird aus den Daten der
vergangenen Abrechnungsperiode die durchschnittliche Leistungshöhe errechnet.
- danach wird die Höhe des Lohnes für die kommende Abrechnungsperiode errechnet
Lohnformen - Pauschallohn/MonatslohnVorteile:• Konstanter Lohn• Leistungsschwankungen können über einen längeren
Zeitraum ausgeglichen werden• Der Betrieb kann über einen längeren Zeitraum mit
einem relativ konstantem Leistungsangebot rechnen
Nachteil:Leistungssteigerungen des Arbeitnehmers schlagen sich nicht unmittelbar auf das Arbeitsentgeltnieder.
Lohnermittlung - ArbeitsbewertungArbeitsentgelt setzt sich in der Regel aus drei
Bestandteilen zusammen:
• Anforderungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Arbeitsbewertung)
• Leistungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Leistungsbewertung)
• Zulagen (gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen z.B. Sparzulage, Treueprämie usw.)
Lohnermittlung - ArbeitsbewertungZulagen:z.B.• Nachtzulagen • Treueprämie ...
ca. 5 %• Ausgleich für Arbeitserschwernisse• gesetzlich, tariflich, einzelvertraglich geregelt
Leistungsabhängiger Anteil:z.B.• Akkord• Prämie
ca. 20 %• Leistungsförderung• ergibt sich aus Leistungsbewertung(personenbezogen)
Anforderungsabhängiger Anteil:z.B.• Lohn beim Zeitlohn• Grundlohn beimAkkordlohn
ca. 75 %• ergibt sich aus Arbeitsbewertung(arbeitsplatzbezogen)
Lohnermittlung - ArbeitsbewertungArbeits- vs. Leistungsbewertung
Gegenstand der Arbeitsbewertung ist
• die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen (so der Anspruch), die ein Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt
personenunabhängige Bewertung
• Ermittlung des Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes, ausgehend von dem normalen Kräfteeinsatz einer durchschnittlich geeigneten und geübten Arbeitsperson.
Lohnermittlung - ArbeitsbewertungAufgabe der Leistungsbewertung ist
• den individuellen Leistungsbeitrag zu ermitteln personenabhängige Bewertung
• Die Abstimmung der Leistung mit der Höhe des Arbeitsentgeltes erfolgt durch das Leistungsentgelt
Lohnermittlung - Arbeitsbewertung
Entgeltdifferenzierung auf der Basis der Arbeitsbewertung
1. Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung)
2. Ableitung des Anforderungsbildes
3. Bewertung des Anforderungsbildes und Zuordnung des Arbeitswertes
In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze zur Arbeitswertbestimmung entwickelt
(Luczak 1998, S. 684 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)
Analytische Arbeitsbewertung
• Anforderungen eines Arbeitssystems an den Menschen werden nach Anforderungsarten differenziert - gemäß „Genfer Schema“ (1950)
1. Können
2. Arbeitsbelastung
3. Verantwortung
4. Umgebungseinflüsse
Analytische Arbeitsbewertung
Analytische Arbeitsbewertung erfolgt in drei Schritten:
1. Rangieren bzw. Stufen: Einordnen in eine Rangreihe bzw. Stufe
2. Gewichten: Berücksichtigen der unterschiedlichen Anforderungsarten
3. Tarifieren: Zuordnen von Wertzahlen- oder Punktsummen zu Lohngruppen
Analytische Arbeitsbewertung
Rangreihenverfahren • Verschiedene Anforderungsarten werden entsprechend ihrer
Anforderungshöhe in eine Rangreihe eingeordnet• Das Rangieren erfolgt durch Vergleich mit Richtbeispielen
Stufenverfahren• Für jede Anforderungsart werden Anforderungsstufen
festgelegt• Den Anforderungsstufen (z.B. sehr gering, gering, mittel,
groß, sehr groß) sind Wertzahlen bzw. Punkte zugeordnet.• Durch zusätzliche Daten ergänzt, die die Dauer der
Einwirkung einer bestimmten Anforderungsart berücksichtigen
Analytische Arbeitsbewertung
Gewichtung
• Gewichten ist bei beider Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung notwendig
1. Für die Verknüpfung zwischen gewichtsneutralem Rangplatz und Wertzahl
2. Für die Berücksichtigung der einzelnen Anforderungsarten hinsichtlich der Gesamtanforderung
• Gewichtet wird nach folgenden Gesichtspunkten: - Verfahrensunterschiede - gesellschaftliche Wertungen - technologische Veränderungen - arbeitsmarkt- und sozialpolitische Notwendigkeiten u.a.
(Zweiseitige Grafik, Quellenangabe auf Folie 2)
(Luczak 1998, S. 685 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)
Analytische Arbeitsbewertung
• Der Gewichtungsschlüssel (0<G<1) wird von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt
• Getrennte Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist nicht in Stufen eingebaut, sondern muss noch mit der Stufenzahl bzw. Rangplatzhöhe multipliziert werden
• Gebundene Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist in den Stufen schon enthalten.
Auswirkungen der analytischen Arbeitsbewertung
Genaue Analyse der Arbeitsanforderungen verschafft ein klares und vollständiges Bild vom Arbeitsablauf, Arbeitsplatzaufbau und von den Unterschieden in der Anforderungen
Personaleinsatz kann nach Maßgabe der Anforderungen und den verfügbaren Eignungen gesteuert werden
planmäßige, betriebsbezogene Ausbildung, Berufs- und Einstellungsberatung kann betrieben werden
Neueinstellungen können planmäßiger unterwiesen werden Gefahren und Defizite können besser erkannt und wirkungsvoller
vermieden werden Anforderungen und damit der Arbeitswert können besser
beeinflusst werden
Summarische Arbeitsbewertung
Die Methoden der summarischen Arbeitsbewertung erfassen und bewerten die Anforderung eines Arbeitssystems als Ganzes und ordnen der so ermittelten Anforderungshöhe eine Entgeltgruppe zu
Summarische Arbeitsbewertung
Rangfolgeverfahren (Reihung)
• Liste aller in einem Betrieb vorkommenden Arbeitsplätze
• Anforderungshöhe eines jeden Arbeitsplatzes wird mit allen anderen verglichen
Rangfolge
Vorteil: leichte Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit
Nachteil: subjektiver Einfluss, untransparent
Summarische Arbeitsbewertung
Lohngruppenverfahren (Stufung)
Arbeiten werden in eine definierte Lohngruppenskala, die nach Anforderungen gestuft ist eingeordnet
Unterschiedliche Beschreibungsweisen durch:- allgemeine Begriffe- Normtätigkeiten- Richtbeispiele mit überbetrieblicher Gültigkeit
Lohngruppenverfahren mit allgemeinen Begriffen:
LG 1: einfache Arbeiten ohne jegliche Ausbildung
LG 2: einfache Arbeiten, geringe Sach- und Arbeitskenntnis, ohne Ausbildung
LG 3: Arbeiten, die eine Zweckausbildung oder ein systematisches Anlernen bis zu sechs Monaten erfordern
LG 4: Arbeiten die ein Spezialkönnen verlangen, dass durch eine abgeschlossene Anlernausbildung erreicht wird
LG 5: Facharbeiten, die neben beruflicher Handfertigkeit und Berufskenntnissen eine Ausbildung verlangen
LG 6: schwierige Facharbeiten, die besondere Fertigkeiten und langjährige Erfahrung verlangen
LG 7: besonders schwierige oder hochwertige Facharbeiten, die an das fachliche Können und Wissen besonders hohe Anforderungen stellen, Selbstständigkeit und hohes Verantwortungsbewusstsein verlangen
LG 8: hochwertige Facharbeiten, die meisterliches Können, absolute Selbstständigkeit, Dispositionsvermögen und entsprechende theoretische Kenntnisse erfordern.
Leistungsbewertung
Verfahren:
Ähnliche Vorgehensweise wie bei der Arbeitsbewertung
anhand von Leistungskriterien wird untersucht wie die Arbeitsaufgabe durch den Mitarbeiter erfüllt wird
Differenzierung der Leistungsbewertung in - summarisch: Pauschale Leistungsbewertung - analytisch: jedes Leistungsmerkmal wird zur Bewertung herangezogen
Entgeltgestaltung bei GruppenarbeitWas ist unter Gruppenarbeit zu verstehen?
Gruppenarbeit:„Ist die gemeinschaftliche Zusammenarbeit von Mitarbeitern in einem überschaubaren Bereich, wobei diese ohne fremden Einfluss Verantwortung bei der Realisierung einer Leistung übernehmen.“
Beispiele für Anforderungen an die Gruppe:• Selbstorganisation der Arbeitsverteilung• Qualitätssicherung, Instandhaltung (vorher Aufgabe des zentralen
Bereiches)• Aktive Gestaltung des Arbeitsumfeldes (interne, externe
Organisation)• Einsatzflexibilität
Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit Lohnsystem bei
Gruppenarbeit:
(Luczak 1998, S. 696)
Literatur
Luczak, H. (1998): Arbeitswissenschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, 2. Aufl. Kap. 24, S. 677-699.
http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf, Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen, entnommen am 1. Juni 2010.
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