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Arbeitszeugnis (Art. 330a OR) Eine Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt auch die in der Fürsorgepflicht begründete Verpflichtung des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen. Damit soll einerseits dessen wirtschaftliches Fortkommen gefördert, anderseits dem künftigen Arbeitgeber ein möglichst klares Bild über Inhalt und Verlauf des Arbeitsverhältnisses verschafft werden. Da sich diese beiden Ziele nicht immer miteinander in Übereinstimmung bringen lassen, besteht in der Praxis die Tendenz, zu Formulierungen Zuflucht zu nehmen, welche die negativen Aussagen in versteckter Form zum Ausdruck bringen.

Wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen den grossen praktischen Stellenwert von Arbeitszeugnissen bei der Auswahl von Stellenbewerbern, wobei dieser natürlich vom Arbeitsmarkt abhängig ist. Jedenfalls muss davon ausgegangen werden, dass für die Vorselektion zwischen mehreren Bewerbern die Arbeitszeugnisse, welche die Erwerbsbiografie des Bewerbers dokumentieren, eine wichtige Entscheidungshilfe darstellen. Es ist deshalb geboten, mit entsprechender Sorgfalt und Verantwortung Arbeitszeugnisse auszustellen.

Für die definitive Entscheidung bei der Personaleinstellung spielen weitere Entscheidungshilfen eine wichtige Rolle. Neben dem Vorstellungsgespräch, Personalfragebogen, grafologischen Gutachten und psychologischen Eignungstests ist dabei besonders an die Referenzauskunft zu denken.

Inhalt des Arbeitszeugnisses Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Das Gesetz unterscheidet demnach zwischen zwei Arten von Zeugnissen: Dem Vollzeugnis (qualifiziertes Zeugnis) und der blossen Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis), die auf Wunsch des Arbeitnehmers dann ausgestellt wird, wenn die Qualifikationen negativ ausfallen müssten. Es ist jedoch empfehlenswert, auch bei der Arbeitsbestätigung den Aufgabenbeschrieb des Arbeitnehmers sowie einen Schlusssatz anzuführen gemäss den nachfolgenden Ausführungen über das Vollzeugnis. Entfallen muss allein die Qualifikation von Leistung und Verhalten. In der Praxis zu wenig beachtet wird, dass gemäss Art. 330a OR der Arbeitnehmer das Entscheidungsrecht darüber hat, ob er ein Vollzeugnis mit allenfalls negativen Qualifikationen oder eine blosse Arbeitsbestätigung will. Der Anspruch auf ein Vollzeugnis ist auch nicht von einer bestimmten Anstellungsdauer abhängig. Für die Ausstellung eines Vollzeugnisses gelten drei wesentliche Grundsätze: Alle Angaben müssen - objektiv richtig sein (Wahrheitspflicht) - wohlwollend formuliert sein (Fürsorgepflicht) - charakteristisch sein für die Art des Arbeitsverhältnisses sowie für die Leistungen und das Verhalten des

Arbeitnehmers (Arbeitsplatzbezug). Entsprechend diesen Grundsätzen müssen Angaben im Zeugnis objektive Massstäbe zugrunde gelegt werden. Es dürfen nicht subjektiv-emotionale Empfindungen in das Zeugnis einfliessen, die vielfach durch die Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgelöst werden. Die gesamte Dauer und nicht nur die Schlussphase des Arbeitsverhältnisses muss im Zeugnis beurteilt werden. Einmalige Vorkommnisse und besonders ausserdienstliches Verhalten gehören nicht in das Zeugnis, sofern sie nicht in einem relevanten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (wie zum Beispiel bei einer einmaligen Veruntreuung). Je ausführlicher der Arbeitsbereich beschrieben wird und die Leistungen gewürdigt werden, desto klarer werden die Vorstellungen sein, die der Leser des Zeugnisses über den betreffenden Arbeitnehmer erhält. Unklare, lückenhafte oder zweideutige Formulierungen verschaffen dem Arbeitnehmer bei der Stellenbewerbung unnötige Nachteile. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein sauberes, grammatikalisch einwandfreies Zeugnis ohne jegliche Korrekturen. Der entscheidende Teil des Vollzeugnisses liegt in der Qualifikation von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Reine Gefälligkeitszeugnisse erweisen niemandem einen Dienst, schon weil damit Erwartungen ausgelöst werden, denen nicht entsprochen werden kann. Die Qualifikation muss in erster Linie wahrheitsgemäss und im Rahmen des Ermessensspielraumes wohlwollend ausfallen und hat sich auf für den Arbeitnehmer und das Arbeitsverhältnis charakteristische Angaben zu beschränken. Ein wohlwollendes Arbeitszeugnis hilft dem Arbeitnehmer bei der Stellensuche in Übereinstimmung mit seinen effektiven Fähigkeiten und Neigungen. Der

Arbeitgeber kann nicht zur Abgabe eines günstigen subjektiven Werturteils, dagegen zur Bescheinigung günstiger objektiver Feststellungen über Leistungen und Verhalten, soweit sie sich vom Richter überprüfen lassen, verpflichtet werden. In diesem Sinne hat das Arbeitsgericht Zürich entschieden, man könne sich sehr wohl vorstellen, «dass ein Arbeitnehmer überdurchschnittliche, ja ausgezeichnete Arbeit liefert, der Arbeitgeber aber trotzdem unzufrieden ist, weil er eben gewisse, ganz persönliche Anforderungen stellt, die der Arbeitnehmer nicht zu erfüllen vermag. In einem solchen Fall geht es nicht an, vom Arbeitgeber eine ihm offensichtlich widerstrebende Äusserung der Zufriedenheit zu verlangen.». Das Gericht verpflichtete deshalb diesen Arbeitgeber zur Formulierung: «Seine Leistungen waren gut.» Im gleichen Fall ist entschieden worden, dass die zweideutige Formulierung «Herr X bemühte sich, die ihm übertragenen Arbeiten bestens zu erledigen» als Leistungsqualifikation nicht anerkannt werden kann, da sie ausdrücklich nur etwas über die Einstellung und den Leistungswillen, hingegen nichts über die tatsächlich erbrachte Leistung aussagt. Ausserdem verstösst diese Formulierung gegen das Gebot der Klarheit und Unzweideutigkeit des Zeugnisinhaltes. Entgegen verbreiteter Auffassung gehören auch negative Aussagen in ein Arbeitszeugnis, wenn ihnen auf das ganze Arbeitsverhältnis gesehen ein gewichtiger Stellenwert zukommt. Beispiel: Eine tüchtige Krankenschwester, die während Jahren zur vollen Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten gearbeitet

hat, gerät in persönliche Schwierigkeiten; infolge schwerer depressiver Störungen, ausgelöst durch familiäre Probleme, macht sie sich zahlreicher Unzuverlässigkeiten schuldig. Das Arbeitsverhältnis muss aufgelöst werden. Da sich die psychischen Probleme auf die Arbeit äusserst negativ auswirkten, dürfen sie im Zeugnis nicht unerwähnt bleiben. Es würde aber dem beruflichen Fortkommen der Arbeitnehmerin, die in gesunden Tagen sehr tüchtig war und an sich ein gutes Zeugnis verdient, schaden, wenn persönliche Probleme und depressive Störungen erwähnt würden. Es genügt, bezüglich der Schlussphase des Arbeitsverhältnisses «gesundheitliche Probleme» zu erwähnen, die dazu geführt haben, dass die Arbeitnehmerin in der Schlussphase ihre früheren Leistungen nicht mehr bestätigen konnte. Ohnehin dürfte sich der Arbeitgeber nicht anmassen, auf persönliche, familiäre Probleme hinzuweisen oder gar medizinische Diagnosen zu stellen.

Ähnliche Probleme können sich bei Suchtkrankheiten ergeben, wo in vielen Fällen auch ein Hinweis auf «gesundheitliche Probleme» angebracht sein dürfte. Nicht erlaubt sind selbstverständlich medizinische Diagnosen (z.B. der Hinweis auf Depressionen) und im Regelfall der Hinweis auf «familiäre Probleme», die ausserhalb des Arbeitsverhältnisses liegen und vom Arbeitgeber meistens nicht beurteilt werden können. Überdies weisen solche Hinweise indirekt auf mangelnde Belastbarkeit hin. In der Praxis ist es leider immer noch üblich, bestimmte Aussagen und Qualifikationen in verschleierter Form abzufassen. Damit sollen dem Arbeitnehmer keine offensichtlichen Hindernisse in den Weg gelegt werden und andererseits dem neuen Arbeitgeber Signale übermittelt werden. Vielfach will man sich aber auch einfach Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer ersparen, indem dieser im Glauben gelassen werden soll, ein gutes Zeugnis erhalten zu haben. Das Abfassen von Zeugnissen mit diesen «Geheimcodes» ist nicht zu empfehlen. Einmal sind diese Formulierungen ja umso weniger geheim, desto bekannter sie durch regelmässige Publikationen gemacht werden. Ausserdem erweist man einem Arbeitnehmer keinen Dienst mit diesen Standardsätzen, denen der Beigeschmack von durchschnittlichen Gefälligkeitszeugnissen anhaftet. Es ist sinnvoller, Zeugnisse in persönlichem Stil abzufassen, im Hinblick darauf, was den neuen Arbeitgeber interessieren kann. Es ist erstaunlich, wie wenig wichtige Qualifikationen, wie sie in Abschnitt 11.5 angeführt sind, in Zeugnissen beurteilt werden. Die nachfolgend beschriebenen Standardformulierungen dürfen nicht vorbehaltlos nach diesem Schema interpretiert werden. Es muss zum Beispiel berücksichtigt werden, ob ein Zeugnis von einem erfahrenen Personalchef oder von einem unerfahrenen Zeugnisschreiber ausgestellt worden ist. Es empfiehlt sich ferner, bei der Beurteilung von Arbeitszeugnissen ebenso darauf zu achten, was nicht darin steht und generell einzelnen Zeugnissen keinen unverhältnismässigen Stellenwert einzuräumen.

Formulierungen und Interpretationen («Zeugniscodes») Formulierung Interpretation

Keinerlei Bemerkungen über die Leistungen und das Verhalten Weder Leistung noch Verhalten befriedig (entspricht Arbeitsbestätigung)

Lediglich Bemerkungen über das Verhalten Die Leistungen befriedigten nicht

Lediglich Bemerkungen über die Leistungen Das Verhalten entsprach nicht den Erwartungen

«Er bemühte sich, seine Aufgabe so gut Seine Leistungen befriedigten nicht, obwohl er sich Mühe gab wie möglich ...» (von den Arbeitsgerichten nicht akzeptierte Formulierung)

«Er arbeitete zu unserer Zufriedenheit» Die Leistungen genügten knapp

«... stets zu unserer vollen Zufriedenheit» Er war ein guter Mitarbeiter

«... stets zur vollsten Zufriedenheit ...» Der Mitarbeiter war über dem Durchschnitt, man lässt ihn nur ungern ziehen.

Er/sie zeigte ein gutes Einfühlungsvermögen und interessierte Er/sie war schwatzhaft, suchte nach Kontakt und arbeitete wenig sich für die Arbeit

Keine Bemerkungen über den Austritt Es handelt sich um eine Entlassung

Der Austritt erfolgt im gegenseitigen Einverständnis Es handelt sich um eine Entlassung

Der Austritt erfolgt auf eigenen Wunsch Es handelt sich um einen normalen Austritt, der keine grosse Lücke hinterlässt

Der Austritt wird (sehr) bedauert Man verliert diesen Mitarbeiter nur ungern, er war (sehr) tüchtig und hinterlässt eine (grosse) Lücke

Leider sahen wir uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis aus Die Qualifikation des Mitarbeiters spielt eine Rolle betrieblichen (wirtschaftlichen] Gründen aufzulösen

Leider sahen wir uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis Es darf angenommen werden, dass es sich um eine betriebliche Entlassung handelt, mit Herrn Muster infolge Schliessung der Abteilung X ohne dass auf die Qualifikation des Mitarbeiters Rücksicht genommen werden aufzulösen da ihm kein anderer, gleichwertiger Arbeitsplatz konnte in einem andern Bereich angeboten werden konnte und sämtliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieser Abteilung entlassen werden mussten

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Gründe des Austritts im Zeugnis stehen. Wer selber gekündigt hat, sollte auf den Hinweis Wert legen, dass er «auf eigenen Wunsch» den Betrieb verlässt und, soweit dies zutrifft, sein Austritt bedauert wird. Im Falle einer Entlassung durch den Arbeitgeber darf der Kündigungsgrund gegen den Wunsch des Arbeitnehmers nur im Zeugnis angeführt werden, wenn es «zur Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers beiträgt (z.B. Veruntreuung)». Beispiel: Eine Arbeitnehmerin gibt ihre Stelle auf, weil sie ein Kind bekommt. Sie kann verlangen, dass im Zeugnis die

Aufgabe der Stelle mit der bevorstehenden Mutterschaft begründet wird, doch darf der Arbeitgeber dies nicht gegen ihren Willen im Zeugnis vermerken.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber an seine Angaben im Zeugnis gebunden ist. Attestiert er einen Austritt «frei von jeder Verpflichtung», besagt dies, dass beispielsweise keine im Zeitpunkt des Austritts bekannten Schadenersatzforderung offen sind. Wird im Zeugnis ein Austritt auf Rationalisierungsmassnahmen zurückgeführt und sieht das Pensionskassenreglement in diesen Fällen bestimmte Leistungen, wie zum Beispiel volle Freizügigkeit vor, ist der Arbeitgeber an seine im Zeugnis gemachten Angaben gebunden. Will ein Arbeitnehmer ein Zeugnis gerichtlich anfechten, ist er gemäss den allgemeinen Beweisregeln für die behaupteten Unrichtigkeiten beweispflichtig. Wird etwa eine Leistungsqualifikation angefochten, ist es von Vorteil, wenn Indizien wie lange Anstellungsdauer, ausserordentliche Lohnerhöhungen, Beförderungen, schriftliche positive Qualifikationen u.Ä. als Beweismittel vorhanden sind. Bezüglich der Beweispflichten kann von der Faustregel ausgegangen werden, dass der Zeugnisschreiber für jegliche unterdurchschnittliche Qualifikationen und der Arbeitnehmer für überdurchschnittliche Angaben beweispflichtig ist.

Haftung für falsches Zeugnis Das absichtliche Ausstellen eines Zeugnisses mit unrichtigen Angaben oder verschwiegenen, wesentlichen Vorkommnissen kann zu einer beträchtlichen Schadenersatzpflicht führen, wie folgendes Beispiel aus der Bundesgerichtspraxis (101II69) illustriert: Nachdem sich ein Angestellter erheblicher Unterschlagungen schuldig gemacht hatte, wurde ihm gekündigt, aber - im Wissen um diese Verfehlungen - gleichwohl ein äusserst positives Arbeitszeugnis ausgestellt. Aufgrund dieses Zeugnisses wurde ihm erneut ein verantwortungsvoller Posten angetragen, den er zur Begehung weiterer massiver Unterschlagungen missbrauchte. Das Gericht bejahte den Kausalzusammenhang zwischen der unerlaubten Handlung des Zeugnisausstellers (wahrheitswidriges Ausstellen des Zeugnisses) und dem Schaden der neuen Firma (Verlust durch Unterschlagungen), was zur Gutheissung einer Schadenersatzforderung gegenüber dem Unternehmen und dem Zeugnisschreiber persönlich im Betrage von Fr. 150000.- führte! In diesem Zusammenhang soll nochmals betont werden, dass keine Gefälligkeitszeugnisse ausgestellt werden sollen und dürfen. Ein Zeugnis muss objektiv und wahr sein und hat auf Tatsachen zu gründen, die notfalls bewiesen werden können. Andernfalls riskiert der Arbeitgeber, sich strafrechtlich (wegen Urkundenfälschung, Art. 251ff. StGB) schuldig zu machen, und er trägt überdies das Risiko für den durch das falsche Zeugnis verursachten Schaden. Gegenüber dem Arbeitnehmer stellt die Schädigung des beruflichen Ansehens durch wahrheitswidrige Angaben im Arbeitszeugnis eine Persönlichkeitsverletzung dar, was zu Schadenersatz- und Genugtuungsansprüchen gestützt auf Art. 28ff. ZGB führen kann. Ausserdem stehen dem Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche nach Art. 97ff. OR wegen nichtgehöriger Erfüllung des Vertrages zu. Zeitpunkt des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis Der Arbeitnehmer kann gemäss ausdrücklicher gesetzlicher Vorschrift (Art. 330a Abs. 1 OR) das Zeugnis vom Arbeitgeber jederzeit verlangen, d.h. während des Arbeitsverhältnisses, als Schlusszeugnis sowie bis zum Ablauf der zehnjährigen Verjährungsfrist*. Allerdings kann der Anspruch faktisch schon früher untergehen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, längere Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuverlässige Angaben zu machen. Es ist empfehlenswert, Arbeitnehmer nicht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern in Form von schriftlichen Qualifikationen oder Zwischenzeugnissen bereits während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen. Davon profitiert der Arbeitgeber selber, indem das Arbeitsverhältnis dadurch in richtige Bahnen gelenkt und Korrekturen dort angebracht werden können, wo gerade durch diese Qualifikationen Lücken zum Vorschein kommen. Ausserdem erleichtert es die Ausstellung des Schlusszeugnisses, wenn beide Parteien zum Vornherein wissen, wie die Qualifikationen gestützt auf die früheren Erfahrungen ausfallen. Nicht zuletzt trägt es zur Motivation des Arbeitnehmers bei, wenn seine Leistungen periodisch beurteilt und gewürdigt werden. Beim Austritt selber ist es fair, wenn das Zeugnis dem Arbeitnehmer nicht erst am letzten Arbeitstag oder noch später, sondern bereits einige Tage vor dem Austritt zur Stellungnahme vorgelegt wird. Auf keinen Fall darf dem Arbeitnehmer angedroht werden, ihm kein Zeugnis auszustellen, falls er sich nicht in bestimmter Weise verhalte. Diese Androhung stellt eine Nötigung gemäss Art. 181 StGB dar und kann mit Gefängnis oder Busse bestraft werden. Manchmal kann es durchaus sinnvoll sein, den Arbeitnehmer aufzufordern, einen Entwurf zum Beispiel für die Formulierung seines Aufgabenbeschriebes selber vorzulegen, wenn dieses für den Zeugnisaussteller (Personalabteilung, Inhaber, verantwortlicher Vorgesetzter) nicht zweifelsfrei überblickbar ist. Abzusehen ist jedoch davon, den Arbeitnehmer sein ganzes Zeugnis selber schreiben zu lassen, wird doch damit in der Regel der qualifiziertere und oftmals selbstkritischere Arbeitnehmer benachteiligt. * Nach einem Urteil des Zürcher Obergerichts vom 1. 9.1980 gilt zwar die fünfjährige Verjährungsfrist nach Art. 128 Ziff. 3 OR auch für Arbeitszeugnisse wie generell für sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. In der Lehre wird dagegen vorwiegend die Ansicht vertreten, ein Zeugnis sei keine «Forderung», weshalb die allgemeine Verjährungsfrist von 10 Jahren des Art. 127 OR zur Anwendung gelange. Quelle: "Arbeit und Recht", Verlag SKV, Hans Ueli Schürer