Arbeitszufriedenheit Referentin: Kerstin Doetsch Thema 1

Arbeitszufriedenheit

Referentin: Kerstin Doetsch

Thema 1

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1. Definition

2. Historischer Hintergrund2.1. Hawthorne - Studie2.2. Human Relations Bewegung

3. Die „zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin (1920)

4. Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg (1959)

5. Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit nach Lawler

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann

7. Forschung heute

8. Schlussfolgerung

9. Resultate des Fragebogens

Gliederung

3 / 261. Definition

Arbeitszufriedenheit wird in der Literatur sehr unterschiedlich definiert

AZ wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten. (Six&Felfe 2004)

4 / 262. Historischer Hintergrund

Schon vor 200 Jahren erste Forschungen in England (Industrialisierung)

In Deutschland ab 1904

Von 1960-1990 intensive Forschung in Deutschland und den USA

Schwerpunkt der Studien: Steigerung der Arbeitsleistung

Taylorismus (1911) (Mensch = Maschine)

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Studie von 1927-1932 in den Hawthorne Werken der Western- Electric-

Company (USA)

2.1 Die Hawthorne-Studie

Untersuchungsgegenstand: Arbeitsleistung Verhalten Gesundheit

Problem der Firma:Zu geringe ProduktionszahlenZu hohe Kündigungsraten

Vorgehen: Beleuchtung Arbeitszeit Arbeitspausen

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Ergebnis:

Leistungsverbesserung bei jeder Modifikation

2.1 Die Hawthorne-Studie

Kritik:

MA wurden bedroht Probanden wurden bevorzugt behandelt

Fazit:

Studie brachte imposante Ergebnisse die später die Human-Relations-Bewegung auslösten

Verbesserung der Beziehung

Erhöhung der AZ

Erhöhung der Leistung

7 / 262.2 Die Human-Relations-Bewegung

Fokus liegt nun auf den menschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz

Warum wichtig?

• Gruppe als soziales System erkannt• Gefühle wie Zufriedenheit werden wichtiger Forschungsgegenstand

Problem:Rein auf soziale Faktoren der Arbeit bezogen

8 / 263. Die „Zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin

Kurt Tsadek Lewin

(1890 - 1947)

Arbeit ist:

1. Mühe, Last und Kraftaufwand

2. Chance zur Sinnfindung

9 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000)

Hygienefaktoren (Kontextfaktoren)

Motivatoren ( Kontentfaktoren)

extrinsische Erlebnisse

• Gehalt• Statuszuweisung• Führung durch den Vorgesetzten• Unternehmenspolitik und Verwaltung• Konkrete Arbeitsbedingungen• Sicherheit des Arbeitsplatzes

intrinsische Erlebnisse

• Leistungsergebnis• Anerkennung• Arbeitsinhalt• übertragene Verantwortung• beruflicher Aufstieg• Gefühl der Entfaltung

10 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg

Hygienefaktoren

Motivatoren

Zufriedenheit

NICHT- Unzufriedenheit

Unzufriedenheit

NICHT- Unzufriedenheit

+

-

+

-

11 / 264. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg

Kritik:

Hygienefaktoren doppeldeutig (Bsp. Gehalt) Aussage trifft nur zu wenn alle Faktoren zusammen gezählt werden

Fazit:

Modell sieht Zufriedenheit und Unzufriedenheit auf zwei verschiedenen Ebenen (unabhängig) Bleibender Verdienst des Modells: zum ersten Mal wurde die Bedeutung von intrinsischen Aspekten der Tätigkeit erkannt

12 / 26 5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler Zufriedenheit als Gegenpol zur Unzufriedenheit auf der selben Ebene

Vergleich zwischen:

subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung

und

der tatsächlichen Belohnung

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FähigkeitenErfahrungBemühungAusbildungTraining

EbeneSchwierigkeitVerantwortung

Wahrgenommene persönliche Investition

Ergebnisse derBezugsperson

WahrgenommeneCharakteristika

Menge, die als angemessenempfunden wird

WahrgenommenesResultat

Tatsächliche erhaltenes Resultat

Tatsächlich erhalteneMenge

a = b AZa > b AUZa < b Schuld

5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler

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Kritik:

Erfahrungen und Erwartungen können sich wechselseitig beeinflussen. Setzt komplexe kognitive Verrechnungsprozesse voraus. Fraglich ist, ob Vergleichstandards stabil sind.

5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler

Fazit:

Modell sucht immer noch nach der globalen Arbeitszufriedenheit. Geht ausschließlich vom Belohnungsaspekt aus.

15 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann Formen ergeben sich aus dem Vergleich zwischen Soll- und Ist-Wert

Unterscheidet zwischen sechs verschiedenen Formen der AZ

progressive- stabilisierte- resignative- pseudo-

fixierte- konstruktive-

Arbeitszufriedenheit

Arbeitsunzufriedenheit

16 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann

Quelle:Kirchler (UTB 2006)

17 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann

18 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann

19 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann

20 / 266. Das Züricher Modell nach Bruggemann Kritik:

Es wird erwartet, dass die Personen Vergleichsprozesse durchführen können und wollen. Wie bei Lawler geht man von Nutzenüberlegungen aus Basieren auf kühlen Berechnungen

Fazit:

Modell wurde durch Büssing et al. 1999 empirisch untersucht und großteils bestätigt Man geht nicht mehr von der globalen AZ aus sondern von verschiedenen Formen der AZ Erweiterung durch Büssing subjektive Überzeugung die AZ kontrollieren zu können wird mit einbezogen.

21 / 267. Forschung heute Bedeutung der AZ heute:

Durch Wirtschaftskrise und Globalisierung gerade heute sehr zentrales Thema in Organisationen Wettbewerbe „Best Place to Work“

Neue Probleme und Forschungsfelder unserer Zeit:

Stress (Lazarus 1991) Burn-Out (Burisch 2006) Salutogenese (Udris 2000)

Neue Forschungsansätze:

Zeitaspekt Erweiterung der AZ Commitment Persönlichkeit der Menschen wird stärker einbezogen

22 / 268. Schlussfolgerung Verschiedene Forschungstraditionen haben signifikante Ergebnisse erzielen können, die jedoch nicht frei von Widersprüchen sind.

Auch heute wird immer noch nach dem Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung geforscht.

Zusammenfassend betrachtet weisen alle Befunde und Studiendarauf hin, dass AZ auch in der Zukunft eines der wichtigsten Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie sein wird.

23 / 269. Resultate des Fragebogens 3. Alles in allem, wie zufrieden sind Sie mit ....?

... Ihrer Arbeit insgesamt

... Ihren Kollegen ... Ihrem Vorgesetzten ... Ihrer Tätigkeit (Arbeitsinhalt) ... Ihren Arbeitsbedingungen

... Ihrem Unternehmen und seiner Leitung

... Ihrer Entwicklung

... Ihrer Bezahlung

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Arbeitszufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Unternehmen

9. Resultate des Fragebogens

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Arbeitszufriedenheit mitArbeitsbedingungen, Tätigkeit und

Entwicklungsmöglichkeiten

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Arbeitsbedingungen

Entwicklung

9. Resultate des Fragebogens

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Arbeitszufriedenheit

Bezahlung

Arbeitszufriedenheit insgesamt und Zufriedenheit mit der Bezahlung

9. Resultate des Fragebogens

27 / 26Arbeitszufriedenheit

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit !

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