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Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
Stand C.12 inolution.com
Kompetenz haben, heisst zu können, ohne immer zu wollen oder zu müssen.
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 – 13.35 Uhr
Günter Seipp
Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was erwartet Sie?
Kurze Vorstellung
Kompetenz-Management Methoden - Unterschiede - Trends
Kompetenzmodelle Arten - Typen - Perspektiven
Anforderungen - Erfolgsfaktoren
Konkreter Nutzen Praxistipps - Checkliste
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Betriebsökonom FH (Personal-, Organisations- & Unternehmensentwicklung)
MAS Corporate Development (i.A.)
Gastdozent BFH, Thema Kompetenz-Management
Mitgründer und Mitinhaber der INOLUTION (2003)
Andreas Mollet, Geschäftsleiter INOLUTION:
Wem hören Sie zu?
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INOLUTION - Wir leben Kompetenzen:
Expertin für das Kompetenz-Management
Über 60 Kompetenzmodelle und 15‘000 Kompetenzanalysen
Konzept- und Sparringpartner, Ideenlieferant
Lösungsbegleiter und praxisorientierte Lösungsumsetzung
Entwicklung, Betreuung und Vertrieb COMPRO+®
Wer ist INOLUTION ?
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Wer profitiert von unserem Know-how?
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Wozu braucht es das Kompetenz-Management?
Das Kompetenz-Management ist das Instrument, um die individuelle Unternehmensstrategie mit den richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt umzusetzen.
„übermorgen“ „heute“ „morgen“
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Wo bringt das Kompetenz-Management einen Nutzen?
Das Kompetenz-Management ist nicht nur ein operatives Instrument der HR-Abteilung, sondern vor allem ein strategischer Kernprozess.
Operativ ("heute")
• Mitarbeiterbeurteilung
• Individuelle Entwicklung
• Stärken-Schwächen
• Rekrutierungsprozess
Taktisch ("morgen")
• Laufbahn und Nachfolge
• Talent Management
• Change-Prozesse
• Systematische Entwicklung
Strategisch ("übermorgen")
• Neue Geschäftsfelder
• Restrukturierungen
• Kernkompetenzen
• Werte und Kultur
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Wo gibt es überall „Kompetenzen“ und Modelle?
Kompetenz-Management
Person Organisation
Leistungsbeurteilung
Persönlichkeitsverfahren Funktion / Stelle / Beruf
Eignungsdiagnostik
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Was sind eigentlich Kompetenzen?
Kompetenzen sind nicht Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten, sondern die Kombination mit Normen, Einstellungen und Werten
Kompetenzen sind nur in einem klar definierten Kontext (Aufgabe) handlungswirksam – man ist nicht einfach „kompetent“
Kompetenzen sind konsequent auf messbare Wirkung, beobacht-bares Verhalten und konkreten Handlungsbezug ausgerichtet.
Sind nicht einheitlich normiert oder definiert
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Wohin geht der Trend im Kompetenz-Management?
Von der „HR-Toolebene“ auf die „GL-Strategieebene“
Idee der kompetenzorientierten Unternehmensführung
Individuelle, unternehmensspezifische Kompetenzmodelle
Von klassischen Modellen zu Corporate Value-Modellen
Das Kompetenz-Management wird Erwachsen.
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Was haben diese Trends gemeinsam?
Die Berücksichtigung der ganzen Individualität
Die explizite Abbildung der Stärken und Schwächen
Die Verknüpfung zu den Kernkompetenzen
Die Umsetzung der Strategie und den Zielen
Das Kompetenzmodell wird zum bestimmenden Erfolgsfaktor.
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Sind Kompetenz-Modelle diesem Druck gewachsen?
Welche Unterscheidungsmerkmale gibt es?
Wie sind Kompetenzmodelle aufgebaut?
Welchen Ansprüchen muss ein Kompetenz-Modell genügen?
Welche Kriterien gibt es zur Qualitätsprüfung?
Wir haben über > 90 Modelle diesbezüglich analysiert.
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Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?
Standardmodell (Individualität wird gar nicht berücksichtigt)
Single-Job (individuell für eine Funktion/Rolle)
One-Size-fits-all (individuell, aber funktionsneutral)
Multiple-Job-Approach (Mischform, funktionsübergreifend)
Welche Ziele und Zielgruppe hat das Kompetenzmodell?
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Welche Perspektive haben Kompetenzmodelle?
Forschungsbasiert (rückwärtsgerichtet auf Bewährtem)
Wertebasiert (Normen und Werte sind entscheidend)
Strategiebasiert (Abbildung zukünftiger Erfolgsfaktoren)
Woran orientiert sich unser Unternehmen tatsächlich?
Forschungs-basiert
Strategie-basiert
Wertebasiert
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Welche Typen von Gliederungen gibt es?
Neutrales Raster (Selbst / Fach / Methoden / Sozial)
Leitbild Raster (Direkter Bezug zu Vision / Strategie)
Werte Raster (Unternehmenswerte / Führungswerte)
Ist das Modell wirklich ein integriertes Führungsinstrument?
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Welche Formulierungsvarianten gibt es?
Steigernd: Qualitativ ansteigende Formulierungen für unterschiedliche Anforderungswerte.
Differenziert: Mehrere einzelne, jedoch ergänzende Formulierungen aus verschiedenen Blickwinkeln.
Ist der Fokus auf Beurteilung oder Entwicklung?
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Was sind die 4 Grundsatzkriterien?
Ist die Modellart die richtige Wahl? Wurde bewusst gewählt?
Ist die Perspektive stimmig zum Ziel? Passt sie zum Unternehmen?
Unterstützt die Gliederung das Einsatzgebiet?
Wird die richtige Formulierungsvariante angewendet?
Sind Modell, Einsatzgebiet und Anwendung wirklich stimmig?
Art
•Standardmodell
•Single-Job
•One-size-fits-all
•Multiple-Job
Perspektive
•Forschungsbasiert
•Wertebasiert
•Strategiebasiert
Typ
•Neutral
•Leitbild
•Werte
Formulierung
•Steigernd
•Differenziert
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Welches sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren?
Definierter und geklärter Zweck
Einheitliche Begriffsverwendung
Starke kulturelle Verankerung
Zukunftsfähiges Fundament
Flexibel aber dennoch strukturiert
Konsistenz zu anderen Instrumenten
Zweck
Begriff
Verankerung
Beständigkeit
Einheitlichkeit
Mass
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Und was gilt für die Kompetenzen?
Trennschärfen unbedingt beachten
Zuordnungen kritisch hinterfragen
Neutral formulieren – keine eigene Wertigkeit mitgeben
Abhängigkeiten und Ebenenwahl korrekt berücksichtigen
Verbindliche Definitionen und Formulierungen wählen
Verständlich, aussagekräftig und aktiv formulieren
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Bereit für einen ersten Check?
Die Modellart ist bewusst ausgewählt worden
Der Modelltyp spiegelt Philosophie und Einsatzgebiet wieder
Die Gliederung unterstützt die gesetzten Ziele des Instrumentes
Die Formulierung dient dem definierten Zweck des Instrumentes
Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt
Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur
Die Führungskräfte kennen das Modell und nutzen es eigenständig
Das Kompetenz-Management wird zukunftsorientiert verwendet
Das Modell wird in (fast) allen HR-Prozessen als Basis angewendet
Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst
Die Balance operatives Handeln <-> strategische Ziele funktioniert
Das Modell geht flexibel auf die unterschiedlichen Einsatzgebiete ein
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