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Recruiting der ‚Jungen Wilden‘
(und was andere Unternehmen davon lernen können)
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Was haben Startups, was Konzerne nicht haben?
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Der Interne
Blog
*your own label
Leere Taschen
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Der Interne
Blog
*your own label
Wenig Mitarbeiter,
Kaum Strukturen
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Der Interne
BlogKeine Zeit
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Fehlende Bekanntheit
Trotzdem (und gerade deshalb) brauchen
Startups außerordentlich gute Mitarbeiter
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Wie sieht entsprechend das
Recruiting im Startup aus?
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Das Recruiting im Startup scheint eine unlösbare Aufgabe zu sein:
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• kein Geld für Postings, headhunter oder finanzielle Anreize
• Prozesse laufen wegen Zeit- und Strukturmangel zu langsam bzw. Chaotisch (unkontrolliert)
• die conversion der Stellenanzeigen ist wegen der fehlenden Bekanntheit sehr schlecht
• es geschehen Recruitingfehler aufgrund von Unwissenheit und Zeitmangel bzw. aufgrund von Wachstumsschmerzen
Aber …
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… es gibt einen Hoffnungsschimmer:
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laut einer Kienbaumstudie spielen für die meisten Mitarbeiter Aufgabenvielfalt und Betriebsklima eine wichtigere Rolle als Unternehmensgröße (Bekanntheit) und Gehalt
wer sich im Startup bewirbt, erwartet den Aufbau von etwas Neuem, unbürokratische Strukturen und ein breites Aufgabenspektrum
und genau hiermit können Startups bzw. Kleine und mittelständische Unternehmen punkten!
Was können KMU’s entsprechend tun, um im War
of Talents mitzuhalten?
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Employer Branding
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Über
- Die eigene jobsite / Homepage
- social media – Plattformen
- Stellenanzeigen
- das Verhalten der Unternehmensmitglieder
lassen sich genau diese Vorteile, die KMU’s zum spannenden Arbeitgeber machen, perfekt vermitteln (bringt Attraktivität /Bewerber und erhöht die conversion von Stellenanzeigen)
Grundlage hierfür sollte eine mit Werten definierte Unternehmenskultur sein
Employer Branding
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Muss nicht teuer sein, aber anders!
Man muss Dinge anders machen, um aufzufallen und im Gedächtnis zu bleiben
Alle Aktionen müssen authentisch (und entsprechend konsistent ausgerichtet) sein , dann steigt die Aussagekraft und damit die Bewertbarkeit
Dare to be different
Employer Branding – Fallbeispiel Spreadshirt
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Prozesse & Strukturen glatt ziehen
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Einfacher, aber funktionierender Stellenöffnungsprozess incl. Prüfung outsourcing und interne Besetzung
Anpassung der HR-Strukturen an geändertes Bewerberverhalten
Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften (basierend auf Unternehmenskultur und geplanter Struktur)
Prozesschnelligkeit (um Zitronenphänomen zu vermeiden) ohne vorschnelle Entscheidungen
Recruiting zur Chefsache / Prio1 erklären
Kostengünstige und zeiteffiziente Wege des Recruitings nutzen
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• Mitarbeiterempfehlungsprogramme
• Nutzung freier Postingplattformen (AA)
• Eigene Direktsuche (z.B. über xing oder absolventa) – Voraussetzung ist ein klares Stellenprofil
• Dort hingehen, wo sich Zielgruppe rumtreibt relevante ‘Treffpunkte’ ermitteln
• aggressive Aktivierung des eigenen Netzwerks (über eigene social media – accounts, Freunde, Veranstaltungen)
Fallbeispiel i-potentials
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Wir suchen selbst!
Recruiter (m/w)
für unser Büro in Berlin Mitte
Constanze Buchheimwww.i-potentials.de
[email protected]://www.xing.com/profile/
Constanze_BuchheimTel. + 49 177 5389746
