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Pressemitteilung HR Interim Manager optimieren Personalprozesse und unterstützen damit das Personalwesen, den geforderten Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen zu erbringen.

Prozessmanagement ist heute in modernen Unternehmen ein wichtiger Bestandteil effizienten Handelns. Die Personalarbeit kann mit diesen Methoden einen wichtigen Wertschöpfungs-beitrag leisten. Jedes Unternehmen hat jedoch seine eigenen Anforderungen. Dabei bringen HR Interim Manager ihre umfangreiche Erfahrung im Prozessmanagement gewinnbringend ein.

Gauting, den 01. Juli 2015: Das Personalwesen stellt eine wichtige Schnittstelle im Unternehmen

dar. Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiter greifen auf die Dienstleistung der Personaler

zu und werden von diesen mit den nötigen Informationen und Instrumenten zur Personalführung

versorgt. Die Kluft zwischen der Bedeutung der Personalarbeit und dem benötigten Budget wird

jedoch größer und zwingt die Personalbereiche, Wirkung und Wirtschaftlichkeit zu erhöhen. Verstärkt

werden dabei Standardvorgehen prozessual abgebildet und gesteuert. Das gibt der Organisation

und den beteiligten Menschen Sicherheit im Umgang mit Personalaufgaben und erhöht die Qualität

der Personalarbeit in erheblichem Maße. Darüber hinaus ist die messbare Senkung der Kosten ein

seit langem geforderter Aspekt.

Da jedes Unternehmen seine speziellen Anforderungen an die Prozesse im Personalwesen hat,

muss im Prozessdesign und in der Prozessoptimierung auf die individuellen Bedürfnisse

eingegangen werden. Dennoch ist der Blick über den Tellerrand ein unverzichtbarer Bestandteil der

HR-Prozessmanagements. HR Interim Manager kennen durch ihren Einblick in verschiedene

Unternehmen die sinnvollsten best-practice Ansätze.

Seite 2 HR Prozessmanagement

Wie definiert sich ein Prozess?

Prozesse sind Standardabläufe mit mehreren Beteiligten und einem fest definierten Anfang und

einem Endergebnis. Es gibt viele HR-Prozesse im Unternehmen, zum Beispiel die Suche und

Einstellung von Mitarbeitern, den

Ablauf von Beurteilungen oder die

Erstellung von Zeugnissen. Michael

Schmidt, Personalleiter ad interim

und Vorstandsvorsitzender des

Bundesverbandes Selbständiger

Personalleiter (BVSP) sagt dazu:

„Die Personalabteilung kann mit

einfachen Mitteln allen Beteiligten die

nötige Sicherheit im Umgang mit der Personalarbeit geben. Oft müssen diese Prozesse jedoch erst

an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden.“

HR-Managementprozesse, Kernprozesse, Unterstützungsprozesse und Personalinstrumente

dürfen kein Selbstzweck sein, sie müssen stets die strategischen Ziele des Unternehmens

unterstützen.

Einen guten Überblick über die vorhandenen Personalprozesse bietet die Erstellung einer

sogenannten Prozesslandkarte. Sie zeigt auf oberster Ebene die Prozessgruppen und gliedert die

zugehörigen Prozesse darunter. So wird auf einen Blick deutlich, welche Prozesse detailliert

erarbeitet werden können.

Bild 1: Das HR- Prozesshaus

Seite 3 HR Prozessmanagement

Wie können Prozesse dargestellt werden?

Der Mensch denkt bekanntlich in Bildern. Auch bei Prozessen ist die graphische Darstellung eine

unverzichtbare Methode, Verständnis und Akzeptanz für den Ablauf zu schaffen. Ein derzeit gültiger

Quasi-Standard ist die Darstellung in BPMN (Bussines Process Modelling Notation). Ursprünglich

am Hasso-Plattner-Institut in Potsdam entworfen, feiert diese Darstellungsform heute einen

Siegeszug in der Industrie und kann für Prozessmodellierung im Personalwesen ideal eingesetzt

werden. Diese Technik erlaubt zudem die detaillierte Beschreibung der jeweiligen Einzelaufgaben.

Der Einsatz geeigneter Software wie z.B. „Signavio Process Editor“ ermöglicht dann auch den

Ausdruck eines kompletten Prozesshandbuches auf einen Klick.

Die Einführung von HR-Prozessmanagement ist ein Projekt

Der HR Interim Manager Hans Haslberger erklärt: „Die Einführung eines HR- Prozessmanagements

verläuft üblicherweise in einem Projekt über mehrere Phasen. Nach der Identifikation der IST-

Situation wird zusammen mit der Unternehmensleitung die SOLL-Prozesslandschaft entwickelt und

Bild 2: HR-Prozessdarstellung

Seite 4 HR Prozessmanagement

an der Unternehmens- oder besser der HR-Strategie ausgerichtet. Sobald die neuen Prozesse im

Unternehmen eingeführt sind kann in regelmäßigen Reviews ein Optimierungskreislauf gestartet

werden.“

Bild 3: Projektphasen

Ralf Schwenninger arbeitet als Interim Personalleiter oft in Unternehmen mit Konzernstrukturen.

Der ehemalige SIEMENS Manager kennt die Notwendigkeit eines Projektphasenplans, der hilft ein

derartiges Projekt zielorientiert aufzusetzen und die Beteiligten Stakeholder vom Vorteil des

Projekts zu überzeugen. „ Insbesondere das Ziel des Projektes ist in der Kommunikation mit allen

Beteiligten klar darzulegen und mit Methoden des Changemanagements fest und nachhaltig zu

verankern“, sagt der zertifizierte Change Manager.

Nach der Optimierung ist vor der Optimierung

Unternehmen entwickeln und verändern sich. Die Anforderungen an Führungskräfte und Personaler

sollen mit diesen Veränderungen Schritt halten. So ergeben sich beispielsweise neue Anforderungen

im Recruiting oder in der Kommunikation mit Mitarbeitern. Die HR-Prozesse sind nur dann effizient

einzusetzen, wenn sie ständig überdacht und an die neuen Herausforderungen angepasst werden.

Ein Regelkreis verdeutlicht die nötigen Schritte und kann helfen, sie zeitlich in den Jahresverlauf

einzuplanen.

Seite 5 HR Prozessmanagement

Hans Haslberger, der als Interim Personalleiter in großen Unternehmen arbeitet, kennt die

Notwendigkeit der konsequenten HR-

Prozessoptimierung. Die Verankerung des

Prozessdenkens bei den Personalern und HR-Kunden

ist ein Prozess an sich. Erst die permanente Überprüfung

der bestehenden Abläufe erzeugt dieses Denken und

versetzt die Personalbereiche in die Lage, effiziente und

qualitativ hochwertige Arbeit für das Unternehmen

und die Mitarbeiter zu leisten.

Fazit

Die Personalbereiche müssen sich den ständigen Veränderungen stellen. Mithilfe eines modernen,

sich ständig optimierenden HR-Prozessmanagements treten die Personalabteilungen aus dem

administrativen Schatten und liefern den von Unternehmensleitung und HR-Kunden gewünschten

Wertschöpfungsbeitrag. Dabei ist Prozessmanagement kein Buch mit sieben Siegeln. Die damit

geschaffenen Freiräume versetzen das Human Ressource Management in die Lage, neue Themen

anzupacken. „Prozessmanagement ist heute im Personalwesen unverzichtbar geworden.

Personalabteilungen liefern damit den seit langem geforderten messbaren Mehrwert für das

Unternehmen und geben Führungskräften und Mitarbeitern die nötige Transparenz im Umgang mit

den Personalinstrumenten“, erklärt Haslberger.

Bild 4: Regelkreis Prozessoptimierung