Will jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, was zu tun ist? Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie - Trier 2007

Universität zu Köln

Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie

Nadine Kampkötter & Christian Bosau

Will jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, was zu tun ist?

Eine Studie zur Akzeptanz von Empowerment in verschiedenen Kulturen

Kampkötter & Bosau – Kultur und Empowerment 21.09.2007 – 5. Fachtagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2

Bisherige Forschungslage

Zusammenhang von Empowerment und Kultur:

§  kultureller Einfluß auf Empowerment wird überhaupt nicht thematisiert (Conger & Kanungo, 1988) §  Empowerment soll in allen Kulturen funktionieren (Randolph & Sashkin, 2002; Randolph, 2000)

jedoch: §  die Wirksamkeit von Empowerment wird auf nationaler sowie auf individueller Ebene moderiert von der Ausprägung von Machtdistanz (Hui, Au & Fock, 2004): nur bei geringer Machtdistanz wirkt Empowerment positiv ! jedoch kein Test von anderen Kulturdimensionen §  ein moderierender Einfluß von Kultur wird inzwischen durchaus anerkannt (Seibert, Silver & Randolph, 2004)

§  kein Unterschied bzgl. Zufriedenheit bei Empowerment zwischen Ostasiaten (hohe Machtdistanz) und Kanadiern (geringe Machtdistanz) (Eylon & Au, 1999) ! jedoch keine explizite Messung von Machtdistanz §  Empowerment führt zwar zu geringerer Arbeitszufriedenheit in Indien, aber zu höherer in USA, Mexiko und Polen (Robert, Probst, Martocchio, Drasgow & Lawler; 2000) ! jedoch nur Messung von nationalem Individualismus/Kollektivismus


Ausgangspunkt der Studie

Aktuelle thematische Einbindung:

§  Internationalisierung/Globalisierung §  unkritische Übertragung von amerikanisierten Management-Konzepten §  jedoch: Sensibilität in cross-kultureller Forschung für Unterschiede von Kulturen

Fazit Forschungslage:

§  bloße Behauptung der globalen Wirksamkeit von Management-Konzepten §  oft keine explizite Messung von Kultur – nur ex-post-Schlußfolgerung aufgrund von nationaler Zugehörigkeit §  oft nur Beschränkung auf eine Kulturdimension


Die Untersuchung - I

Ablauf der Untersuchung:

§  Rekrutierung von deutschen und ausländischen Studenten der Uni Köln §  Messung anhand von Szenario-Studie §  Betrachtung aller Kulturdimensionen von Hofstede (nationales Level) und explizite Messung von Schwartz´s Kulturwerten (individuelles Level)

§  between-subject-Design mit 2 (Empowerment vs. Nicht-Empowerment) x 2 (Kulturdimension hoch vs. niedrig)

§  Einteilung der Stichprobe für jede Kulturdimension in 2 Gruppen a) Nationale Kultur: deutsche Stichprobe vs. jeweilige Extremgruppe à d.h. zum Beispiel für Individualismus (Hofstede): Deutschland = individualistisch vs. Extremgruppe = kollektivistisch b) individuelle Kultur: Mediansplit à d.h. zum Beispiel für Conformity (Schwartz): hoch konformistisch vs. gering konformistisch


§  abhängige Variablen: a) Akzeptanz (α = .86) „In der geschilderten Situation könnte ich nicht dauerhaft arbeiten.“ „Diese Arbeitssituation entspricht meiner Vorstellung von einem optimalen Arbeitsplatz.“ „Wäre ich in dieser Situation, würde ich mich nach einer neuen Aufgabe umsehen.“ „In dieser Arbeitssituation steigt die Mitarbeiterzufriedenheit.“ b) Leistung(sfähigkeit) (α = .75) „In der geschilderten Situation könnte ich gute Leistungen erbringen.“ „In dieser Arbeitssituation steigt die Produktivität des Unternehmens.“ „Die Situation wirkt sich negativ auf die Leistung der Mitarbeiter aus.“

Die Untersuchung - II

Stichprobe:

§  n=231 Studenten, 105 deutsche Studenten, 126 ausländische Studenten §  Durchschnittsalter = 23,7 Jahre §  ausländische Studenten waren Austauschstudenten, die erst seit kurzem in Deutschland sind und sich daher noch nicht stark an die deutsche Kultur angepaßt haben können


Hypothesen – nationale Kultur

Akzeptanz und Leistung(sfähigkeit) bzgl. Empowerment ist höher in …

… individualistischen Kulturen

… Kulturen mit niedriger Machtdistanz

… Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung

… Kulturen mit hoher Maskulitinität


Ergebnisse – nationale Kultur – Individualismus

Akzeptanz: Leistung:

F(1) = 10,339; p < .01; η² = 0,055 F(1) = 7,980; p < .01; η² = 0,043

3,76

3,48

2,53

2,82

2,5

3

3,5

4

IND (D) KOLL (Welt)

empowered nicht-empowered

3,563,30

2,29

1,90

1,5

2

2,5

3

3,5

4

IND (D) KOLL (Welt)



Ergebnisse – nationale Kultur – Machtdistanz

Leistung:

F(1) = 5,775; p < .05; η² = 0,028 F(1) = 7,126; p < .01; η² = 0,035

3,75

3,52

2,54

2,82

2,5

3

3,5

4

MD niedrig (D) MD hoch (Welt)


3,573,40

2,211,91

1,5

2

2,5

3

3,5

4

MD niedrig (D) MD hoch (Welt)


Akzeptanz:


Ergebnisse – nationale Kultur – Unsicherheitsvermeidung

Leistung:

F(1) = 4,458; p < .05; η² = 0,025 F(1) = 5,432; p < .05; η² = 0,030

3,76

3,52

2,53

2,77

2,5

3

3,5

4

UV niedrig (D) UV hoch (Welt)


3,563,37

2,131,90

1,5

2

2,5

3

3,5

4

UV niedrig (D) UV hoch (Welt)


Akzeptanz:


Ergebnisse – nationale Kultur – Maskulinität

Leistung:

F(1) = 5,036; p < .05; η² = 0,026 F(1) = 6,070; p < .05; η² = 0,031

3,75

3,51

2,56

2,80

2,5

3

3,5

4

Mask hoch (D) Mask niedrig (Welt)


3,573,33

2,161,96

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Mask hoch (D) Mask niedrig (Welt)


Akzeptanz:


Ergebnisse – nationale Kultur

§  Akzeptanz ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-Empowerment- Bedingung niedriger in …

… individualistischen Kulturen … Kulturen mit niedriger Machtdistanz … Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung … Kulturen mit hoher Maskulitinität

§  Leistung(sfähigkeit) ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht- Empowerment-Bedingung niedriger in …

… individualistischen Kulturen … Kulturen mit niedriger Machtdistanz … Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung … Kulturen mit hoher Maskulitinität


Hypothesen – individuelle Kulturwerte

Akzeptanz und Leistung(sfähigkeit) bzgl. Empowerment sollte eher vorhanden

sein bei ...

… hohen Power- und Achievement-Werten

… hohen Stimulation- und Self-Direction-Werten

… niedrigen Conformity- und Security-Werten


Ergebnisse – individuelle Kultur – Power

Leistung:

F(1) = 4,616; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,370; p < .05; η² = 0,023

3,69

3,46

2,57

2,78

2,5

3

3,5

4

Power hoch Power niedrig


3,493,33

2,221,98

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Power hoch Power niedrig


Akzeptanz:


Ergebnisse – individuelle Kultur – Stimulation

Leistung:

F(1) = 17,615; p < .00; η² = 0,072 F(1) = 3,339; p < .10; η² = 0,014

3,653,51

2,582,78

2

2,5

3

3,5

4

Stim hoch Stim niedrig


3,58

3,22

2,31

1,90

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Stim hoch Stim niedrig


Akzeptanz:


Ergebnisse – individuelle Kultur – Conformity

Leistung:

F(1) = 24,900; p < .00; η² = 0,099 F(1) = 15,423; p < .00; η² = 0,064

3,47

3,73

2,90

2,45

2

2,5

3

3,5

4

Conf hoch Conf niedrig


3,313,53

1,77

2,44

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Conf hoch Conf niedrig


Akzeptanz:


Ergebnisse – individuelle Kulturwerte

§  Akzeptanz ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-Empowerment- Bedingung niedriger bei …

… hohen Power- und Achievement-Werten … hohen Stimulation- und Self-Direction-Werten … niedrigen Conformity- und Security-Werten

§  Leistung(sfähigkeit) ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht- Empowerment-Bedingung niedriger bei …

… hohen Power-Werten … hohen Stimulation-Werten … hohen Conformity-Werten


Fazit

Wirksamkeit von Empowerment:

Die Wirksamkeit von Empowerment ist nicht unabhängig von kulturellen Werten – weder auf der nationalen noch auf der individuellen Ebene:

§  Empowerment wird eher akzeptiert in individualistischen Nationen, bei geringer Machtdistanz, bei hoher Maskulinität und bei geringerer Unsicherheitsvermeidung §  Empowerment wird eher akzeptiert von Mitarbeitern mit hohem Bedarf nach persönlicher Weiterentwicklung (Achievement, Power), mit hoher Veränderungsbereitschaft (Stimulation, Self-Direction) und weniger bei Mitarbeitern mit Verlangen nach Sicherheit und Angepaßtheit (Conformity, Security)

Bedeutung:

§  Management-Konzepte aus einem kulturellen Umfeld (zumeist westlich/amerikanisch) lassen sich nicht unkritisch und ohne Beachtung des jeweiligen kulturellen Umfeldes auf andere Nationen übertragen


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