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Work Life Balance Research Report
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Innovative Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte in Beratungsorganisationen
Work-Life-Balance in UnternehmensberatungenWork-Life-Balance in UnternehmensberatungenBericht aus einem Forschungsprojekt
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt und WHL Wissenschaftliche Hochschule Lahr
Work-Life Balance – Rhetorik und Realität.
2Prof. Dr. Stephan Kaiser
Die Einordnung des Forschungsprojekts in das Verbundprojekt.
3Prof. Dr. Stephan Kaiser
Impressionen zum Thema Work-Life-Balance.
„Im 21. Jahrhundert kann eine betrieblich garantierte Work-Life-Balance zum wichtigsten Arbeitsplatzfaktor und Anreiz für berufliche Mobilität werden“ (Sueddeutsche.de)
Prof. Dr. Horst Opaschowski; Zukunftswissenschaftler und Politikberater, Universität Hamburg
„Mit der gesellschaftlichen Entwicklung der letzten Jahrzehnte geht parallel eine Veränderung der Arbeits-und Berufswelt einher, durch die auf die Vereinbarkeit von persönlicher und beruflicher Lebensführung neue Herausforderungen zukommen. Die Deutsche Bank hat diesen Wandel erkannt und unterstützt die Mitarbeiter bei der Umsetzung ihrer individuellen Balance zwischen Privat- und Berufsleben.“ (Deutsche Bank Homepage)
„Zur erfolgreichen Karriereplanung gehört bei Booz & Company eine ausgewogene Work-Life-Balance“ (Booz & Company Homepage)
Prof. Dr. Stephan Kaiser
247
303
370
250
300
350
400
Anz
ahl v
on A
rtike
ln
Eingegebene Begriffe („Abstract“ und „Title“):
• Work-Life-Balance• Work-Family Conflict• Work-Family Balance• Work-Family Linkage• Work-Life Integration
Von 1987 bis 2007 wurden in referierten Zeitschriften die kumulierte Anzahl von 370 Beitragen zum Thema Work-Life-Balance veröffentlicht.
1 4 6 9 1320 24
3238
4854
6273
83
101
124
155
186
0
50
100
150
200
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Jahre
Anz
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Quelle: Business Source Premier und Psycinfo, referierte Zeitschriften
5Prof. Dr. Stephan Kaiser
Der Begriff Work-Life-Balance umfasst die individuelle Vereinbarkeit der Interessen bzw. Verpflichtungen in der Arbeits- und der Lebenswelt.
Arbeitswelt = Beruf = beruflicher Bereich
WorkLebenswelt (ohne Erwerbs-tätigkeit)
Life
Work-Life-Balance
� Individuelle Vereinbarkeit der Interessen, Bedürfnisse, Aktivitäten und Verpflichtungen in der Arbeits-und Lebenswelt
� Verwandte Begriffe: Work-Family Balance, Work-Life-Conflict, Work-Family Conflict, Work-Family Integration, Work-Family Linkage…
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Quelle: Vgl. Freier (2005), S. 17, Klimpel/ Schütte (2006). S. 21.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
WLB Probleme entstehen durch Interrollenkonflikte und werden durch Persönlichkeitsmerkmale als auch durch den Lebenszyklus moderiert.
„Work“Persönlichkeitsmerkmale
Interrollenkonflikt
„Life“Lebenszyklus und
Biographie
Sozialisation
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Quelle: Vgl. Kaiser/Ringlstetter/Stolz (2009)
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Es existieren vier mögliche Interaktionsmechanismen der Bereiche „Work“ und „Life“.
LifeWork
LifeWork
� Verschiedene Rollen beeinträchtigen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Verpflichtungen
� Spillover: Übertragung von (negativen) Gefühlen, Werten oder Verhaltensweisen von einer Rolle auf die andere
� Reduzierung der Beteiligung an einer Rolle um den Anforderungen der anderen Rolle gerecht zu werden
Accomodation
Work-Life Conflict/Negative Spillover
LifeWork
LifeWork
Work ☺ Life �
Anforderungen der anderen Rolle gerecht zu werden
� Eine Rolle stärkt oder bereichert die Qualität eineranderen Rolle
� Bemühen, die Unzufriedenheit in einer Rolle mit dem Streben nach Zufriedenheit in einer anderen Rolle auszugleichen
Work-Life Enrichment/Positive Spillover
Compensation
Quelle: Vgl. Schobert (2005). S. 20f.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Die Bereiche „Work“ und „Life“ können sowohl segmentativ als auch integrativ betrachtet werden.
Work Life
� Versuch, eine strikte Trennung beider Lebensbereiche vorzunehmen, um Interferenzen zwischen ihnen zu unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen
Segmentation
Work Life
unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen aufrecht zu erhalten
� Erfolgreiche Kombination und Integration von Arbeit und anderen Lebensbereichen
Integration
Quelle: Vgl. Schobert (2005), S. 20f., Christensen (1999), S. 27ff.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Das Forschungsprogramm im Überblick.
Betriebs-wirtschaftlicheVorsteuer-größen des Erfolgs
Direkte Betriebs-wirtschaftlicheEffekte
Zugang zu/ Verfügbarkeit WLB Maßnahmen
Vorgesetzten-/ Mitarbeiter-/ Organisationskulturunterstützung
Organisationale Ebene
Nutzung von Work-Life-Balance Maßnahmen
Flexible ArbeitszeitenTeilzeitmodelle
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Wahrgenommene Work-Life Balance
Einstellungseffektez.B. Commitment
Verhalteneffektez.B. Anwesenheit
Gesundheitseffektez.B. geistige &
körperliche Fitness
Umsatzsteigerung
Gewinnsteigerung
Unternehmenswert-steigerung
Persönlichkeitsmerkmale
Demographische &Biographische Merkmale
Individuelle Ebene
Flexible Arbeitszeiten
Langzeitauszeiten
Betriebskindergarten
Gesundheitsmanagement
. . .
Teilzeitmodelle
Angehörigenbetreuung
Prof. Dr. Stephan Kaiser
� Je höher die vom Mitarbeiter wahrgenommene Work-Life-Balance desto höher sein Commitment zum
Unternehmen
� Die Wahrnehmung von Work-Life-Balance ist abhängig von der Lebenszyklusphase bzw. kritischen
Ereignissen
Die ersten Forschungserkenntnisse erlauben die Aufstellung unterschiedlicher Thesen.
� Die Wahrnehmung von Work-Life-Balance ist abhängig von Persönlichkeitsmerkmalen des Mitarbeiters
� In Abhängigkeit von den Persönlichkeitsmerkmalen des Mitarbeiters sind aus Effizienzgründen
kompensatorische oder absolute Maßnahmen durch das Unternehmen zu ergreifen
� Die Umsetzung von Work-Life-Balance ist nur bei geeigneten bzw. veränderten arbeitsstrukturellen,
unternehmens- bzw. führungskulturellen Gegebenheiten möglich
11Prof. Dr. Stephan Kaiser
Aus den Forschungsthesen lassen sich verschiedene Implikationen für die Praxis ableiten
� Work-Life-Balance Maßnahmen entfalten nur dann ihre Wirkung, wenn sie individuell angepasst werden
und den Lebenszyklus eines Mitarbeiters abdecken
� Nicht alle Mitarbeiter im Unternehmen benötigen Work-Life-Balance Maßnahmen
� Work-Life-Balance Maßnahmen müssen „Top-Down“ legitimiert und implementiert werden
� Work-Life-Balance Maßnahmen können dazu geeignet sein, die Mitarbeiterbindung zu verbessern
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Work-Life Balance – Rhetorik und Realität.
13Prof. Dr. Stephan Kaiser
Die Implementierung von Work-Life-Balance führt zu zahlreichen Herausforderungen für die Unternehmen.
� Servicezeiten� lebensphasenorient.
Arbeitszeit� Notfallregelungen� Sabbaticals
Arbeitszeit
� Teamarbeit� Qualitätszirkel� Vertretungs-
regelungen� Überprüfung von
Arbeitsabläufen
Arbeitsorganisation
� alternierende Telearbeit
� mobiles Arbeiten� Arbeit von zu Hause� Kommunikation mit
dezentral arbeitenden
Arbeitsort
� Ansprechpartner zum Thema
� Informationen in Freistellungszeiten
� Familientag
Information
� Beurteilungs-grundsätze
� Coaching� Führungsleitbild� Führung in Teilzeit
Führungskompetenz
Arbeitsabläufen dezentral arbeitenden Beschäftigten
� Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm
� Unterstützung aktiver Vaterschaft
� Weiterbildung mit Kinderbetreuung
Personalentwicklung
� Führungskultur� Karrieremanagement� Akzeptanz� „Life balance“-Kultur
Organisationskultur
� Bezahlte Elternzeit� Kinder-
/Altenbetreuung� Ferienangebote� Informationsstellen� Gesundheitsservices
Direkte Leistungen
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Fazit: Das Thema Work-Life-Balance bleibt spannend.
� Das Work-Life-Balance Thema rückt den Menschen in seiner Gesamtheit in den Mittelpunkt
� Positive Effekte von Work-Life-Balance zum Teil empirisch nachgewiesen
� Wissenschaftlich endgültig erwiesene statistische Zusammenhänge und Kausalitäten zwischen Work-Life-Balance und Unternehmenserfolg stehen aus
� Reduktion auf die Work-Family Perspektive allein ist nicht zielführend
� Arbeit sollte nicht nur mit negativer Konnotation betrachtet werden
� Einige Work-Life-Balance Maßnahmen bieten nur vermeintliche Vorteile für den einzelnen Mitarbeiter
� Individualisierung von Work-Life-Balance Maßnahmen führt zu gestiegener Komplexität und somit zu einem erhöhten Koordinationsaufwand
15Prof. Dr. Stephan Kaiser
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Kontakt: Prof. Dr. Stephan KaiserWHL Wissenschaftliche Hochschule LahrLehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Organisation [email protected]
Katholische Universität Eichstä[email protected]
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Es wird angenommen, dass ein reduzierter WLC/LWC sich positiv auf das organisationale Commitment auswirkt.
Unterstützung durch den
Vorgesetzten
Häufigkeit der
+
Soziodemografische Faktoren
(Alter, Geschlecht, Kinder, etc,)+/ -
Work-Life-Conflict
Organisationales Commitment
Häufigkeit der Inanspruchnahme von
Work-Life-Balance Initiativen +
-
-
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Life-Work-Conflict
-
-
Entlang des Lebenszyklus gibt es verschiedene „kritische Ereignisse“, die zu einer Zunahme des Interrollenkonflikts führen können.
Intensität“Kritische Ereignisse”
Exemplarisch
“Kritische Ereignisse”entlang tPartnerschaft Vereins-
vorstandPflege von
AngehörigenGeburt
KindKrankheit
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Durch die Kategorisierung der Mitarbeiter und der Work-Life-Balance Maßnahmen lassen sich die Sinnhaftigkeit von Instrumenten erhöhen.
Effektives WLB-Management
Verlust von Vergeudung von
Tropfen auf den heißen Stein
„Leidtragende“Persönlichkeits-merkmale
Sozialisation
Effektives WLB-Management
Verlust von Vergeudung von
Tropfen auf den heißen Stein
„Leidtragende“Persönlichkeits-merkmale
Sozialisation
Verlust von Arbeitskraft
Vergeudung von Ressourcen
Echte Balance-Maßnahmen
Kompensatorische Maßnahmen
„Helden“Lebenszyklus
und Biographie
Unternehmens- und Führungskultur
Verlust von Arbeitskraft
Vergeudung von Ressourcen
Echte Balance-Maßnahmen
Kompensatorische Maßnahmen
„Helden“Lebenszyklus
und Biographie
Unternehmens- und Führungskultur
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Work-Life-Balance in Abhängigkeit der Führungs- und Unternehmenskultur.
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