1 Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gradlinige Lebensläufe werden immer seltener, langjährige Betriebszugehörigkeiten werden bald schon der Vergangenheit angehören. Der Arbeitnehmer wechselt immer häufiger die Stelle. Je gefragter die Qualifikationen eines Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt, umso mehr muss ein Unternehmen „investieren“, um ihn zu halten. Wie können sich Unternehmen heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren, um Mitarbeiter langfristig zu halten? Wie wird sich die Arbeitwelt entwickeln? Diesen Fragen wollen wir in dieser Ausgabe von Management Special auf den Grund gehen. Blicken Sie mit unseren Experten zunächst in die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wir bieten Ihnen Lösungsansätze, wie Sie Ihr Unternehmen auf den zunehmenden Arbeitskräftemangel vorbereiten oder diesen gar umschiffen können. Lernen Sie die neuen Lebensstile und Anforderungen der selbstbewussten Arbeitnehmer von morgen kennen. Erfahren Sie, wie ein Arbeitgeberwettbewerb Unternehmen hilft, die eigene Attraktivität zu steigern und Mitarbeiter zu gewinnen. Zudem stellen wir Ihnen zwei erfolgreiche Instrumente vor, mit denen die DIS AG gezielt die individuellen Wünsche sowie Karriere- und Lebensplanungen Ihrer Mitarbeiter unterstützt. Machen Sie zu guter Letzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen derzeit für Arbeitnehmer ist. Bei der Lektüre des Management Special wünsche ich Ihnen nun viel Vergnügen! Ausgabe 5 • 2011 Peter Blersch, Chief Operating Officer der DIS AG Management Special Expertise aus Wirtschaft und Personalmanagement Inhalt Vom Fachkräftemangel zum Personalbedarf – die Zeit ist endlich reif zum Handeln! Unternehmen müssen sich intensiver um ihre Mitarbeiter kümmern, wenn sie dem drohenden Personalmangel vor- beugen wollen. mehr Die Zukunft der Arbeit unter die Lupe genommen Arbeitnehmer planen Karriere und Leben immer selbst- bewusster. Eine Herausforderung für jedes Unternehmen. mehr Eine echte Win-Win-Situation Ein Interview über Vertrauen, Mitarbeiterbindung und den Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“. mehr Was macht Unternehmen zu attraktiven Arbeit- gebern – in der Arbeitswelt der Zukunft? Bei der DIS AG arbeiten alle gemeinsam daran, die Attrak- tivität des Unternehmens weiter zu steigern. mehr Karrierebegleiter – ein Leben lang Zwei Personen, zwei individuelle Lebens- und Berufswege. Beide vertrauen bei der Umsetzung ihrer persönlichen Ziele auf den gleichen starken Partner. mehr Checkliste Ist ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber? Machen Sie den Selbsttest. mehr
1. Management Special Expertise aus Wirtschaft und
Personalmanagement Ausgabe 5 2011Sehr geehrte Leserin, Inhaltsehr
geehrter Leser, Vom Fachkrftemangel zum Personalbedarf die Zeit ist
endlich reif zum Handeln!die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch.
Gradlinige Lebenslufe werden immer Unternehmen mssen sich
intensiver um ihre Mitarbeiterseltener, langjhrige
Betriebszugehrigkeiten werden bald schon der Vergangenheit kmmern,
wenn sie dem drohenden Personalmangel vor-angehren. Der
Arbeitnehmer wechselt immer hufiger die Stelle. Je gefragter die
beugen wollen.Qualifikationen eines Mitarbeiters auf dem
Arbeitsmarkt, umso mehr muss ein mehrUnternehmen investieren, um
ihn zu halten. Die Zukunft der Arbeit unter die LupeWie knnen sich
Unternehmen heute als attraktiver Arbeitgeber prsentieren, um
genommenMitarbeiter langfristig zu halten? Wie wird sich die
Arbeitwelt entwickeln? Diesen Arbeitnehmer planen Karriere und
Leben immer selbst-Fragen wollen wir in dieser Ausgabe von
Management Special auf den Grund bewusster. Eine Herausforderung fr
jedes Unternehmen.gehen. mehrBlicken Sie mit unseren Experten
zunchst in die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wir Eine echte
Win-Win-Situationbieten Ihnen Lsungsanstze, wie Sie Ihr Unternehmen
auf den zunehmenden Ein Interview ber Vertrauen, Mitarbeiterbindung
undArbeitskrftemangel vorbereiten oder diesen gar umschiffen knnen.
Lernen Sie den Wettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber.die neuen
Lebensstile und Anforderungen der selbstbewussten Arbeitnehmer von
mehrmorgen kennen. Erfahren Sie, wie ein Arbeitgeberwettbewerb
Unternehmen hilft,die eigene Attraktivitt zu steigern und
Mitarbeiter zu gewinnen. Zudem stellen Was macht Unternehmen zu
attraktiven Arbeit-wir Ihnen zwei erfolgreiche Instrumente vor, mit
denen die DIS AG gezielt die gebern in der Arbeitswelt der
Zukunft?individuellen Wnsche sowie Karriere- und Lebensplanungen
Ihrer Mitarbeiter Bei der DIS AG arbeiten alle gemeinsam daran, die
Attrak-untersttzt. Machen Sie zu guter Letzt den Test, wie
attraktiv Ihr Unternehmen tivitt des Unternehmens weiter zu
steigern.derzeit fr Arbeitnehmer ist. mehr Karrierebegleiter ein
Leben langBei der Lektre des Management Special wnsche ich Ihnen
nun viel Vergngen! Zwei Personen, zwei individuelle Lebens- und
Berufswege. Beide vertrauen bei der Umsetzung ihrer persnlichen
Ziele auf den gleichen starken Partner. mehr Checkliste Ist ihr
Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber? Machen Peter Blersch, Sie
den Selbsttest. Chief Operating Officer der DIS AG mehr 1
2. Management Special Ausgabe 5 2011Vom Fachkrftemangel zum
Personalbedarf die Zeit ist endlich reif zum Handeln!Der
dramatische Fachkrfte- und Nachwuchsmangel behindert immer mehr die
wirtschaftliche Ent-wicklung, so die deutschen Verbnde.
Gesamtmetall meldet, dass in jedem zweiten Betrieb heuteschon die
Produktion beeintrchtigt ist, weil Fachkrfte fehlen. Soweit die
Presseschau aus dem Jahr1989. Mehr als 20 Jahre spter klingen die
Meldungen hnlich und es stellt sich die Frage, warum inder
Zwischenzeit scheinbar nichts passiert ist.Der zentrale Grund fr
die Passivitt auf allen Ebenen war die lange Zeit vorherrschende
Meinung,dass der Fachkrftemangel ein Problem einzelner Branchen und
spezieller Qualifikationen sei. Sowurde das Fehlen von Lehrern oder
IT-Krften beklagt, gleichzeitig setzten Unternehmen andererBranchen
aber auf die Frhverrentung, wiederum andere reduzierten ihre
Ausbildungspltze. Auch Kai Gramke leitet als Mitglied derdie
Politik war nicht schuldlos, stand doch die Vollbeschftigung im
Mittelpunkt der Arbeitsmarkt- Geschftsleitung der Prognos AGpolitik
der letzten Jahrzehnte. Heutzutage muss das Wort Vollbeschftigung
fast schon in einem den Bereich Wirtschaft und Arbeit,Atemzug mit
dem Fachkrftemangel verwendet werden. Denn lngst geht es nicht mehr
allein der sich hauptschlich mit gesamt- wirtschaftlichen
Fragestellungen zudarum, fr jeden Arbeitssuchenden einen
Arbeitsplatz zur Verfgung zu stellen. Vielmehr stehen den
Auswirkungen der GlobalisierungUnternehmen immer hufiger vor der
Aufgabe, fr einen angebotenen Arbeitsplatz die geeignete und des
demografischen WandelsArbeitskraft zu finden. Allerdings: Der
Begriff Fachkrftemangel greift hierfr zu kurz. u. a. auf Branchen
und die sozialen Sicherungssysteme beschftigt. Ein persnlicher
Schwerpunkt seiner Arbeit ist der zuknftige Fachkrfte-Bis 2030
werden 5 Millionen Arbeitskrfte fehlen mangel.Erst allmhlich setzt
sich die Erkenntnis durch, dass es sich beim als Fachkrftemangel
tituliertenPhnomen um eine gesamtwirtschaftliche Herausforderung
handelt, die zudem struktureller Naturist. Die mageblichen
Einflussfaktoren fr den zu erwartenden Mangel sind der
demografische Wan-del und die Globalisierung. Ersterer fhrt zu
einem generellen Rckgang der Personen im erwerbs-fhigen Alter,
letzterer beschleunigt den Strukturwandel sowie die internationale
Arbeitsteilungund fhrt zu steigenden Anforderungen an die
heimischen Arbeitspltze, die in qualifikatorischenMismatches mnden
knnen.Das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos hat mit der Studie
Arbeitslandschaft 2030 erstmals dieHerausforderung
gesamtwirtschaftlich und detailliert nach Branchen, Fachrichtungen
und Qualifika-tionsniveaus dargestellt. Nach unseren Berechnungen
vergrert sich die Arbeitskrftelcke schonheute sprbar. Wir gehen
davon aus, dass bereits 2015 knapp 3 Millionen Personen auf dem
Arbeits-markt fehlen werden. Wenn hier keine umfnglichen
Vernderungen eintreten, droht Deutschlandim Jahr 2030 ein
Arbeitskrftemangel von rund 5 Millionen Personen.Studie: Alle
Qualifikationsniveaus werden betroffen seinDer Arbeitskrftemangel
tritt zunchst vor allem bei Akademikern auf. So knnen im Jahr 2015
bei-spielsweise rund 1 Millionen Stellen fr Hochschulabsolventen
nicht besetzt werden, darunter alleine280.000 Stellen fr
Ingenieure. Bis 2030 knnten ber ein Viertel der Arbeitspltze fr
Hochschul-absolventen (rund 2,5 Millionen) nicht besetzt werden. Im
Bereich der beruflichen Abschlsse wrden2015 rund 1,5 Millionen
Personen fehlen, bis 2030 wrde sich diese Zahl auf ber 2 Millionen
erhhen.Der Mangel wird dabei in nahezu allen Branchen und
Qualifikationsniveaus sprbar werden indiesem Zusammenhang kann
zuknftig von umfassendem Arbeitskrftemangel gesprochen werden,statt
nur vom Fachkrftemangel.Neben diesen zum Teil dramatischen
Ergebnissen zeigt die Studie aber auch, dass es derzeit nochmglich
ist, dem Mangel vorzubeugen und ihn im Idealfall zu verhindern.
Hierzu sind teilweiseerhebliche Vernderungen in fnf
Handlungsfeldern erforderlich: eine Erhhung der Erwerbsbetei-
2
3. Management Special Ausgabe 5 2011ligung, vor allem bei
Frauen und lteren Erwerbspersonen, eine vernderte
Bildungsbeteiligung, dieeinerseits zu einem hheren Anteil an
Hochschulabsolventen fhrt und andererseits bestehendeBildungslcken
durch gezielte Fortbildung schliet, eine moderate Ausweitung der
wchentlichenArbeitszeit von Teilzeitbeschftigten, sowie umfassende
berufliche Weiterbildungsmanahmen. InKombination mit einer
arbeitsmarktbezogenen substanziellen Netto-Zuwanderung kann der
dro-hende Arbeits- und Fachkrftemangel deutlich reduziert werden.
Allerdings handelt es sich bei denAnstzen um ein abgestimmtes Set
an Manahmen, die nur in ihrer Gesamtheit die volle
Wirkungentfalten. Es sind keine Handlungsalternativen, wie manchmal
durch die politische Diskussion sug-geriert wird.Hinter den
genannten fnf grundstzlichen Handlungsfeldern verbirgt sich eine
Vielzahl an Ma-nahmen und Mglichkeiten, die insbesondere kleine und
mittlere Unternehmen berfordern. JedesUnternehmen muss vor dem
Hintergrund der individuellen, personellen und
wettbewerblichenSituation genau die Manahmen ergreifen, die es ihm
erlaubt, sich als attraktiver Arbeitgeber zu pr-sentieren und
erfolgreich qualifizierte Beschftigte rekrutieren und halten zu
knnen. Denn eins istklar: die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer
wird sich deutlich verbessern und die Forderungenwerden nur
teilweise ber hhere Lhne abgedeckt werden knnen.
AnsprechpartnerArbeitsprozesse und Verantwortlichkeiten neu
strukturieren Wnschen Sie weiterfhrende Infor-Zuknftig werden
beispielsweise familienfreundliche Manahmen verstrkt in den
Vordergrund mationen oder haben Sie eine Frage?rcken. Trotz der
vielfltigen Bemhungen von Wirtschaft und Politik in den letzten
Jahren haben Wenden Sie sich an uns, wir helfen gerne weiter!nach
unserer Beobachtung viele Unternehmen immer noch erhebliche
Probleme, insbesondereArbeitspltze mit hoher Verantwortlichkeit und
hohen Qualifikationsanforderungen familiengerecht Kai Gramkezu
gestalten. Kurz gesagt: Je wichtiger die Personen fr das
Unternehmen sind, umso schwieriger Geschftsfeldleiterfllt es,
familiengerechte Arbeitsbedingungen anzubieten. Hier muss
notwendigerweise bei der Prognos AG Basel E-Mail:
[email protected] im Unternehmen angesetzt
werden. Arbeitsprozesse und Verantwortlichkeitenmssen neu
strukturiert werden, das Fhrungsverhalten und die Fhrungsrollen
mssen weiterent-wickelt werden.Grundstzlich gilt es, ein Konzept
der an den Lebensphasen der Mitarbeiter orientierten Personal-
Linktipppolitik umzusetzen. Entscheidend ist, dass Unternehmen
Klarheit gewinnen, in welchen Biografie- Prognosphasen ihre
Mitarbeiter welche Anforderungen erfllen knnen und sich berlegen,
wie sie die www.prognos.comMitarbeiter auf diese Phasen frhzeitig
und systematisch vorbereiten knnen. Dadurch erhaltennicht nur die
Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine
klare Pers- Arbeitslandschaft 2030pektive, auf die sie hinarbeiten
knnen. Die Studie Arbeitslandschaft 2030 wurde im Auftrag der
Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft im JahrDie
gesamtwirtschaftlichen und unternehmensspezifischen
Herausforderungen sind erkannt und 2010 erstellt. Die Studie bildet
dasfundiert belegt. Gegenwrtig ist zu beobachten, dass sich
aufgrund dieser Erkenntnisse die Diskus- Arbeitsangebot der
Menschen undsionsgrundlagen ndern, Themenkomplexe verknpft werden
und die Begrifflichkeiten sich ndern. die Nachfrage der Unternehmen
nach Arbeitskrften und Fhigkeiten frNeben Fachkrftemangel oder
allgemeinem Arbeitskrftemangel wird vom zuknftigen Fachkrfte- die
nchsten rund 20 Jahre ab. Diebedarf oder Personalbedarf gesprochen.
Allen Begriffen gemein ist, dass der Themenkomplex ins- Studie
zeigt, welche Fertigkeiten undgesamt noch positiv besetzt ist eine
in der Arbeitsmarktpolitik einmalige Situation, man denke nur
Qualifikationen Unternehmen heutean Hartz IV oder die
Ein-Euro-Jobs. Jetzt gilt es, diesen positiven Schwung zu nutzen
und Fortschritte und in den kommenden Jahren brau- chen, um am
Standort Deutschlandzu erzielen. weiterhin erfolgreich wirtschaften
zu knnen. Zudem quantifiziert die Studie den zu erwartenden
Fachkrf- temangel und die Folgen fr die Ge- samtwirtschaft. Die
Studie kann unter www.vbw-bayern.de heruntergeladen werden. 3
4. Management Special Ausgabe 5 2011Die Zukunft der Arbeit
unter die Lupe genommenDie Trendstudie Future Jobs zeigt, dass sich
die Arbeitswelt tiefgreifend verndert und mo-derne
Arbeitnehmertypen vor allem auf Freiheit und eigene
Gestaltungsmglichkeiten setzen.Wie sieht die Arbeitswelt im Jahr
2020 aus? Wie arbeiten die Menschen knftig und was erwartensie von
ihrem Arbeitgeber? ber die Zukunft der Arbeit wird viel diskutiert
und geschrieben. EinigeTrends zeichnen sich bereits heute deutlich
ab, um mit den Stichworten Demografie und Globali-sierung nur zwei
zu nennen. Als groer Personaldienstleister ist es der DIS AG
wichtig, das Themasystematisch unter die Lupe nehmen. Deshalb haben
wir das Zukunftsinstitut in Kelkheim mit derTrendstudie Future Jobs
beauftragt. Die Ergebnisse zeigen: Knftig wird es immer mehr
flexibleBeschftigungsverhltnisse geben und zwar sowohl, weil viele
Beschftigte sich dies wnschen,als auch aufgrund zunehmender
Angebote auf Seiten der Arbeitgeber. Auerdem zeigt sich, dass
esArbeitnehmern in der Regel um mehr geht als lediglich darum,
ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Peter Blersch ist seit
AnfangVielmehr sind fr sie daneben auch Werte wie Freiheit, eigene
Gestaltungsspielrume und Netz- 2009 Vorstand der DIS AG. Seinewerke
von besonderer Bedeutung bei der Wahl ihres Arbeitgebers.
berufliche Laufbahn begann der Betriebswirt bei einem Tochterunter-
nehmen der Boehringer IngelheimDer Mitarbeiter von morgen: gut
gerstet fr die Arbeitswelt und selbstbewusst KG. Im Anschluss war
der 43-JhrigeIm Gegensatz zu lteren Arbeitnehmergenerationen
bringen die Mitarbeiter von morgen aus Schul- unter anderem in
verschiedenenzeit und Ausbildung schon reichlich Erfahrung mit.
Kein Wunder also, dass sie bei der Wahl ihrer Fhrungspositionen fr
die 3M Deutschland GmbH ttig und ber-Arbeitgeber entsprechend
selbstbewusst sind. Und sie wissen genau, was sie wollen: zum
Beispiel nahm zuletzt die Geschftsverant-flexible Arbeitszeiten,
individuelle Weiterbildungsmglichkeiten, leistungsbezogene Boni
oder einen wortung fr den deutschen MarktArbeitgeber, der sich
sozial engagiert. Nur mit solchen Angeboten knnen Betriebe
berzeugen bei der 3M ESPE AG.und als attraktive Unternehmen
Mitarbeiter fr sich gewinnen. Damit Hand in Hand geht eine
weitereEntwicklung, die die Studie aufzeigt: Werte, Gewohnheiten
und Verhaltensweisen kurz: die Lebens-weisen verndern sich. Sechs
solcher neuen Lebensstile, die in Zukunft strker vertreten
seinwerden, macht das Zukunftsinstitut aus: die CommuniTeens, die
sozusagen digital aufgewachsensind, die InBetweens, fr die
wechselnde Lebens- und Arbeitskontexte selbstverstndlich sind,
dieYoung Globalists, fr die Job und Karriere die eigene Identitt
bestimmen, die Latte-Macchiato-Familien, die einen nachhaltigen und
hedonistischen Lebensstil pflegen, die Greyhopper, die jen-seits
des Rentenalters aktiv bleiben, und die Silverpreneure, die im
Alter mit einer zweiten Karriereneu durchstarten.Die
Standard-Karriere gibt es nicht mehrInnerhalb von Unternehmen wird
es also immer wichtiger, individuell auf die Wnsche der eige-nen
Mitarbeiter einzugehen. Denn es reicht nicht, diese einmal zu
berzeugen: Wer Mitarbeiter Linktipp langfristig fr sich gewinnen
mchte, muss ihnen die Die vollstndige Studie steht hier zum
Download zur Verfgung. passenden Karrieremglichkeiten bieten eine
stan- Das Zukunftsinstitut in Kelkheim Das Zukunftsinstitut wurde
1998 gegrn- dardisierte Karriereplanung oder massentaugliche det
und gilt heute als einer der einfluss- Incentives helfen hier nicht
weiter. Dies gilt umso mehr, reichsten Think-Tanks der europischen
da die neuen Arbeitnehmergenerationen eher ungedul- Ansprechpartner
Trend- und Zukunftsforschung. Das Team Wnschen Sie weiterfhrende
Infor- diger und weniger loyal sind: Arbeitgeberwechsel sind rund
um Grnder und Inhaber Matthias mationen oder haben Sie eine Frage?
Horx geht der Frage nach, welche Vern- schnell vollzogen und zum
Teil bereits heute keine Wenden Sie sich an uns, wir helfen
derungen, Trends und Megatrends unsere Seltenheit mehr. Flexibilitt
lautet hier das Stichwort. gerne weiter! Gegenwart prgen und welche
Rck- Denn eines zeigt die Studie Future Jobs ganz deutlich: schlsse
sich daraus fr die Zukunft von Peter Blersch Die Arbeitswelt wird
immer flexibler, und ebenso flexibel Gesellschaft, Unternehmen und
Kultur Chief Operating Officer schlieen lassen. Das Angebot reicht
mssen in Zukunft nicht nur Mitarbeiter, sondern auch DIS AG von
Seminaren und Workshops ber Unternehmen sein. Was das fr Firmen
bedeutet? Vor Telefon: 0211/530653-410 Beratungsangebote fr
Unternehmen allem eines: sich immer wieder selbst zu hinterfragen.
E-Mail: [email protected] bis hin zur Verffentlichung von
eigenen Ermglichen wir Mitarbeitern individuelle, zeitgeme Studien,
Periodika und Trenddossiers. Karrieremodelle? Sind wir ein
attraktiver Arbeitgeber? Wenn Unternehmen diese Fragen mit Ja
beantwortenknnen, haben sie auch in Zukunft gute Aussichten,
qualifizierte Mitarbeiter fr sich zu gewinnen und zwar auch, wenn
die Top-Talente knapp werden und hohe Erwartungen mitbringen.
4
5. Management Special Ausgabe 5 2011Eine echte
Win-Win-SituationBeim Wettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber des
Great Place to Work Institute belegte die DIS AGin diesem Jahr
Platz 1. Management Special sprach mit Frank Hauser, dem
Geschftsfhrer des Institute inDeutschland und Raymond Opszalski,
Director Human Resources der DIS AG, ber die Bedeutung einerguten
Arbeitsatmosphre.Management Special: Herr Hauser, seit wann besteht
dasGreat Place to Work Institute und welches Ziel hat der Raymond
Opszalski ist seit 2002 fr die DIS AG ttig.Wettbewerb Deutschlands
Beste Arbeitgeber? Hier bernahm er zunchst die Positionen des
Personal-Frank Hauser: Das Great Place to Work Institute
bevollmchtigten sowie des Geschftsbereichsleiters des
Tochterunternehmens DIS Consulting GmbH. Im Jahr 2006Deutschland
wurde 2002 anlsslich des von der EU ini- bernahm der studierte
Verwaltungswirt auch fr die Adeccotiierten Wettbewerbs Beste
Arbeitgeber der EU 2003 Personaldienstleistungen GmbH als
Personalbevollmchtigtergegrndet. Insgesamt gibt es in 45 Lndern
Vertretungen die Verantwortung. Seit 2008 zeichnet der 56-Jhrige
alsdes Great Place to Work Institute, die jedes Jahr auf na-
Director Human Resources der DIS AG verantwortlich.tionaler und
internationaler Ebene die besten Arbeitgeberdes Jahres kren. Mit
dem Wettbewerb wollen wir Unter-nehmen dabei untersttzen, ihre
Arbeitsplatzkultur zu Frank Hauser leitet das Great Place to Work
Instituteverbessern. Deutschland seit 2002. Der Diplom-Kaufmann ist
zudem Mitglied im Executive Board des Great Place to Work
Stammhauses in den USA. Er fhrt internationale Analyse-Management
Special: Inwiefern knnen Unternehmen und Beratungsprojekte zur
Arbeitsplatzkultur in Unternehmenihre Kultur aufgrund des
Wettbewerbs verbessern? durch und hlt Vortrge zu diesem Thema. Auch
zahlreicheFrank Hauser: Ein wichtiger Teil des Wettbewerbs ist die
Publikationen hat Frank Hauser bereits verffentlicht.anonyme
Befragung der Mitarbeiter. Sie bewerten ihr Un-ternehmen nach den
fnf Dimensionen des Great Placeto Work Modells Glaubwrdigkeit,
Respekt, Fairness,Stolz und Teamgeist. Nach der Preisvergabe
erhalten dieUnternehmen eine Zusammenfassung der Befragung, so-dass
sie mgliche Defizite in der Beziehung zwischen Un- berzeugt, dass
es nur mit einer gutenternehmen und Mitarbeiter nachvollziehen
knnen. Arbeitsplatzkultur mglich ist, die besten Fachkrfte nicht
nur fr sichManagement Special: Welche Vorteile ergeben sich fr Un-
zu gewinnen, sondern auch langfristigternehmen aus einer
Verbesserung der Arbeitsplatzkultur? zu halten. Der Wettbewerb
Deutsch-Frank Hauser: Jeder Arbeitnehmer ist leistungsfhiger, lands
Beste Arbeitgeber, an dem wirwenn er in einem angenehmen, fairen
Umfeld arbeitet. seit vielen Jahren teilnehmen, gibt LinktippWenn
ihm Wertschtzung fr seine Leistung und Vertrauen uns wichtiges
Feedback, das uns hilft, Great Place to Work Institute
www.greatplacetowork.dein sein Handeln entgegengebracht werden ist
er zufriedener unsere Unternehmenskultur kontinu-und identifiziert
sich strker mit seinem Arbeitgeber. Jeder ierlich zu
verbessern.Arbeitnehmer, der sich wohl fhlt, ist nicht nur in der
Lage,sondern auch gewillt, produktiver zu arbeiten was sich
Management Special: In diesem Jahrnatrlich positiv auf die
wirtschaftliche Entwicklung des hat die DIS AG bei
DeutschlandsUnternehmens generell auswirkt. Eine gute Arbeitsplatz-
Beste Arbeitgeber den Sprung aufkultur ist also eine klassische
Win-Win-Situation. den ersten Platz in ihrer Kategorie geschafft.
Ist es da berhaupt nochManagement Special: Herr Opszalski, welche
Grnde mglich sich weiter zu verbessern?spielten bei der
Entscheidung der DIS AG eine Rolle, am Raymond Opszalski: Mit dem
erstenWettbewerb Deutschlands Beste Arbeitgeber teilzu- Platz haben
wir uns im Vergleich zumnehmen? dritten Platz im Vorjahr nochmals
ver-Raymond Opszalski: Ziel der DIS AG war es schon immer, bessert.
Das freut uns natrlich sehr.fr ihre Angestellten mehr als nur ein
Arbeitgeber zu sein. Noch wichtiger ist jedoch der konti-Wir wollen
unsere Mitarbeiter von unserem Unternehmen nuierliche Aufwrtstrend,
den wir inberzeugen, sie fr die DIS AG begeistern. Wir sind davon
den vergangenen Jahren verzeichnen 5
6. Management Special Ausgabe 5 2011Fortsetzung des
Interviewsknnen. Diesen konnten wir nur erreichen, indem wir auf
Management Special: Herr Hauser,die Ergebnisse der
Mitarbeiterbefragung reagiert haben. knnen Sie diese Einschtzung
best-Mit dem ersten Platz im Wettbewerb ist es wie mit unseren
tigen?Mitarbeitern: Es ist eine Sache, die gewnschte Qualitt Frank
Hauser: Mit Blick auf diezu erreichen. Die andere Sache ist es,
diesen Standard 20-jhrige Erfahrung, die das Greatlangfristig zu
halten. Daran werden wir in Zukunft arbeiten, Place to Work
Institute mittlerweileund es wird sicherlich auch weiterhin Dinge
geben, die wir in der Erforschung von Arbeitspltzenverbessern
knnen. und Unternehmenskultur gesammelt hat, kann ich die
Schilderungen vonManagement Special: Gab es Ergebnisse der
Befragung, Herrn Opszalski nur bejahen. Ein aus-auf die Sie
besonders stolz sind? gezeichneter Arbeitsplatz hilft Unter-Raymond
Opszalski: Wenn 98 Prozent der Befragten an- nehmen dabei,
Mitarbeiter fr sich zugeben, stolz darauf zu sein, was wir
gemeinsam bei der gewinnen und sie vor allem langfristigDIS AG
leisten, dann darf man mit Fug und Recht behaup- zu halten.ten,
einen groen Erfolg erzielt zu haben. Aber wie gesagt:Die
hervorragenden Ergebnisse sind nicht durch eineHau-Ruck-Aktion zu
erreichen. Auf Fairness, Respekt undTeamgeist wird bei der DIS AG
schon immer Wert gelegt.Wir gehen gezielt auf die Wnsche unserer
Mitarbeiter ein,frdern und untersttzten sie, so gut es uns mglich
ist.Dieses Engagement zahlen uns die Mitarbeiter zurck.Management
Special: Herr Hauser, das MerkmalVertrauen spielt bei Deutschlands
Beste Arbeitgebereine groe Rolle. Warum ist dies so?Frank Hauser:
Vertrauen ist das Hauptmerkmal fr einenguten Arbeitsplatz. Nur
dort, wo Mitarbeiter und Unter-nehmensfhrung einander vertrauen,
ist ein fairer, respekt-voller Umgang miteinander mglich. Ein
Mitarbeiter demnicht vertraut wird, erfhrt keinen respektvollen
Umgang.Ein Mitarbeiter, der seinem Arbeitgeber nicht
vertraut,identifiziert sich nicht mit dem Unternehmen,
arbeitetnicht gern dort, schpft sein Potenzial nicht unbedingt
vollaus. Vertrauen ist daher die Basis, die Grundlage fr
einepositive Arbeitsplatzkultur und fr den Erfolg jedes
Unter-nehmens.Management Special: Herr Opszalski, ist die
Auszeich-nung als Deutschlands Bester Arbeitgeber ihrer
Erfahrungnach auch nach auen hin, im Wettbewerb um potenzielle
Informationneue Mitarbeiter wirksam? 1991 wurde das internationale
Forschungs- und Be-Raymond Opszalski: Wir stellen in der Tat fest,
dass die ratungsunternehmen Great Place to Work
InstituteAuszeichnung Deutschlands Beste Arbeitgeber bei gegrndet.
Neben dem Stammsitz in den USA istBewerbern ein
Entscheidungskriterium darstellt. Diese es mit eigenstndigen
Partnerbros in ber 40Tatsache ist leicht zu erklren: Der Wettbewerb
hat sich Lndern weltweit vertreten. Seit 2002 gibt es
auchetabliert, ist glaubwrdig und in seinen Kriterien nachvoll- in
Deutschland ein Great Place to Work Institute.ziehbar. Das
Gtesiegel Bester Arbeitgeber signalisiert Es wurde anlsslich des
durch die EU-Kommissionnach auen hin, das das ausgezeichnete
Unternehmen initiierten Wettbewerbs Beste Arbeitgeber der EUeine
gute Atmosphre und einen fairen Umgang mit seinen 2003 gegrndet.
Seitdem findet der WettbewerbMitarbeitern pflegt. Das steigert die
Attraktivitt eines Deutschlands Beste Arbeitgeber jhrlich
statt.potenziellen Arbeitsplatzes. 6
7. Management Special Ausgabe 5 2011Was macht Unternehmen zu
attraktivenArbeitgebern in der Arbeitswelt der Zukunft?Arbeit ist
fr viele Menschen mehr als nur ein Broterwerb. Umso hher sind die
Erwartungenan ihr Unternehmen. Warum es sich fr Arbeitgeber lohnt,
diese ernst zu nehmen.Die Arbeitswelt hat sich rapide verndert.
Verlief das Berufsleben vieler Arbeitnehmer noch vorgar nicht allzu
langer Zeit recht hnlich, sind Erwerbsbiografien heute so
unterschiedlich wie dieLebensentwrfe selbst: Wechsel in andere
Unternehmen oder sogar Branchen, Elternzeit und Sabba-tical oder
ein beruflicher Neustart im hheren Alter sind lngst keine
Seltenheit mehr. Gleichzeitigkommt dem eigenen Job eine andere
Rolle zu: Er dient nicht mehr nur dem Broterwerb, sondernauch der
persnlichen Zufriedenheit und der Selbstverwirklichung. Er ist
somit eine zentrale Suleder persnlichen Identitt. Das hat fr
Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen. Denn pnktlich Judith Scholl
ist HR-Referentindas Gehalt zu berweisen, reicht bei weitem nicht
mehr aus vielmehr mssen attraktive Arbeit- Personal- &
Organisationsentwick-geber durch individuelle Angebote und Manahmen
berzeugen und ihren Mitarbeitern mehr als lung bei der DIS AG. Die
30-Jhrige studierte Diplom-Psychologie mitberufliche
Entwicklungsmglichkeiten bieten. Gelingt ihnen dies, profitieren
davon beide Seiten. Schwerpunkt Arbeits-, Betriebs- und
Organisationspsychologie und warVom Recruiting bis zum Austritt:
Alle Phasen der Zusammenarbeit sind wichtig zunchst als Key Account
ManagerinEin attraktiver Arbeitgeber zeichnet sich vor allem durch
eins aus: Er betrachtet jeden einzelnen ttig. 2007 kam die Klnerin
zur DIS AG. Sie ist fr die KonzeptionMitarbeiter ganz individuell
und beschftigt sich mit dessen Zielen und Wnschen, persnlicher
strategischer Manahmen aus demMotivation und Lebenslage. Der eine
mchte mglichst schnell die Karriereleiter hinaufklettern, ein
Bereich Personal- & Organisations-anderer Beruf und Familie
unter einen Hut bringen und ein dritter viel Erfahrung sammeln,
auch bei entwicklung verantwortlich sowieProjekten im Ausland. Es
gilt also, ihnen jeweils genau die Angebote zu machen, die auf ihre
Anfor- deren operative Umsetzung und bildet sich zur Systemischen
Orga-derungen und Bedrfnisse zugeschnitten sind: seien es spezielle
Weiterbildungsmglichkeiten, flexible nisationsberaterin
weiter.Arbeitszeiten oder die Chance auf neue, zustzliche
Aufgabenbereiche.Wertschtzung heit hierbei das wohl wichtigste
Stichwort, und zwar whrend jeder Phase der Zu-sammenarbeit vom
ersten Kontakt ber Einarbeitung und Entwicklung bis hin zum
Austritt. DennMitarbeiter einmal zu berzeugen, gengt nicht: Um sie
langfristig im Unternehmen zu halten, istkontinuierliche
berzeugungsarbeit gefragt. Das A und O ist dabei die persnliche
Begleitung derberuflichen Entwicklung. Doch daneben sind es auch
die kleinen Dinge, die zhlen: ein Blumenstrauzum Geburtstag,
Vergnstigungen bei einer Autovermietung oder Manahmen zur
Gesundheitsfr-derung. In der Summe tragen auch sie zu dem Gefhl
bei: Mein Arbeitgeber nimmt meine Anliegenernst und kmmert sich um
mich in allen Lebenslagen.Welche Schlsse lassen sich daraus fr die
Praxis ziehen?Um Mitarbeiter auch in Zukunft zu berzeugen, hat die
DIS AG 2010 das Projekt Attraktiver Arbeit- Ansprechpartner Wnschen
Sie weiterfhrende Infor-geber ins Leben gerufen. Statt abstrakte
strategische Konzepte zu erarbeiten, gibt das Projekt-Team mationen
oder haben Sie eine Frage?praktische Antworten auf die Frage, wie
Fhrungskrfte in den Niederlassungen im Alltag dazu Wenden Sie sich
an uns, wir helfenbeitragen knnen, die Attraktivitt des gesamten
Unternehmens zu steigern. Insgesamt vier Hand- gerne weiter!bcher,
jeweils zwei fr die DIS AG und die euro engineering AG, zeigen dazu
viele konkrete Tipps Judith Schollund Mglichkeiten auf sie sind
Guidelines fr den gesamten Zyklus der Zusammenarbeit mit den
HR-Referentin Personal- &eigenen Mitarbeitern.
Personalverantwortliche finden hier zum Beispiel Material zu einem
gelunge- Organisationsentwicklungnen Messeauftritt, Leitfden fr
Entwicklungsgesprche mit Mitarbeitern und Informationen zum DIS
AGAus- und Weiterbildungsangebot des Unternehmens. Und alle
Fhrungskrfte sind selbst gefragt: Sie Telefon: 0211/530653-309
E-Mail: [email protected] aufgerufen, ihre Erfahrung
weiterzugeben und ihre Tipps fr die Handbcher zur Verfgung
zustellen, denn diese sollen stndig weiterentwickelt werden. Die
ersten beiden Ausgaben sind bereitserschienen und rundum positiv
aufgenommen worden. Die Resonanz zeigt: Es lohnt sich, die
Attrak-tivitt des eigenen Unternehmens einmal grndlich unter die
Lupe zu nehmen und alle Fhrungs-krfte einzubinden, um noch besser
zu werden. 7
8. Management Special Ausgabe 5 2011Karrierebegleiter ein Leben
langImmer hufiger legen Arbeitnehmer Wert auf eine flexible
Arbeits- und Lebensgestaltung. DieDIS AG untersttzt jeden
Mitarbeiter individuell auf seinem Karriereweg. Auch dann, wennsich
die beruflichen Wege zwischenzeitlich einmal trennen sollten.Die
Zeiten, in denen ein Mitarbeiter sein ganzes Leben lang ein und
denselben Job ausbt, sindlange vorbei. Der Arbeitnehmer von heute
ist flexibler, aber auch anspruchsvoller geworden. Er willsein
Leben nicht dem Job anpassen, vielmehr ist es umgekehrt: Die Arbeit
muss sich mit dem per-snlichen Lebensstil vereinbaren lassen. Fr
die DIS AG ist dieser Anspruch der Arbeitnehmer wederneu, noch
stellt er fr das Unternehmen eine Herausforderung dar: Seit jeher
frdert der Personal-dienstleister seine Mitarbeiter nicht nur in
der beruflichen Weiterbildung, sondern untersttzt sieauch bei der
individuellen Umsetzung der Karriere- und Lebensplanung. Die DIS AG
tut viel dafr,dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohl und
wertgeschtzt fhlen. Jedoch kommt es immer Sabine Jamitzky erfllte
sich mitwieder vor, dass sich die beruflichen Wege trennen. Dass
sie zu einem spteren Zeitpunkt wieder Untersttzung der DIS AG
ihrenzusammenfhren, ist aber ebenfalls keine Seltenheit. Wunsch
einer beruflichen Neuorien- tierung. Die in Wrzburg geborene
gelernte Industrie- und Speditions-Berufliche Neuausrichtung durch
gezielte Fort- und Weiterbildung untersttzt kauffrau erlangte beim
Personal-So fhrte auch Sabine Jamitzkys Karriereweg gleich mehrmals
zur DIS AG. Nach rund zehn Jahren dienstleister die
Qualifikationen, diein meinem Ausbildungsberuf wollte ich mich neu
orientieren, so die gelernte Speditions- und In- fr ihre jetzige
Ttigkeit im Bereich Assistenz und Sekretariat
bentigtdustriekauffrau. ber eine Empfehlung wurde die 48-Jhrige auf
die DIS AG aufmerksam. Als diese werden.ihr dann ein passendes
Projektangebot eine Stelle als Sekretrin bei einem groen deutschen
Au-tomobilhersteller unterbreitete, fiel Sabine Jamitzky die
Entscheidung nicht schwer. Whrend desProjekteinsatzes nahm sie die
Schulungsangebote der DIS AG wahr, erlernte den Umgang mit
LotusNotes, frischte ihre Fremdsprachenkenntnisse auf und erfuhr,
wie man ein funktionierendes Kontakt-netzwerk fr einen groen,
international ttigen Konzern aufbaut. Die DIS AG hat mir nicht
nureine attraktive Stelle angeboten, sondern mit umfangreichen
Weiterbildungsmanahmen auch dafrgesorgt, dass ich in meinem neuen
Ttigkeitsbereich problemlos Fu fassen konnte, zieht SabineJamitzky
heute Bilanz. Nach einem zweiten Projekteinsatz ist sie derzeit in
einem unbefristetenArbeitsverhltnis als Assistentin der
Geschftsfhrung eines mittelstndischen Unternehmens inder
Stahlverarbeitung ttig. Ohne die Untersttzung der DIS AG htte ich
den Weg der beruflichenNeuorientierung sicherlich nicht so
erfolgreich gemeistert, ist sich Sabine Jamitzky sicher.Ein
starker, verlsslicher PartnerDie Hoffnung auf spannende Projekte
fhrte Jan Klingelhffer bereits vor elf Jahren zum
Personal-dienstleister. Nach meiner Ausbildung zum
IT-Systemelektroniker entschied ich mich bewusst frdie DIS AG. Hier
sah ich groe Chancen, in spannenden Projekten eingesetzt zu werden,
so der ge- Jan Klingelhffer kam 2000 erst-brtige Darmstdter. Und
diese Chance bot sich tatschlich. Gleich in seinem zweiten
Projekteinsatz mals zur DIS AG. Nach einigen Fest- anstellungen und
Selbstndigkeit istberzeugte der IT-Experte seinen Arbeitgeber, der
ihm eine Festanstellung anbot der 36-Jhrige der
IT-Systemelektroniker seit 2006sagte zu. Nach einiger Zeit hatte
ich jedoch den Wunsch, neue Facetten meines Berufs kennenzu- wieder
fr den Personaldienstleisterlernen, erinnert er sich. Nach einer
Phase der Selbstndigkeit kehrte er schlielich 2006 zur DIS AG ttig.
Derzeit arbeitet der gebrtigezurck. Ich wusste ja bereits um die
guten Kontakte, die die DIS AG zu zahlreichen Unternehmen
Darmstdter bei der Hessischen Zentrale fr Datenverarbeitung imhat.
Und mit einem starken Partner im Rcken ist es doch leichter, an
attraktive Projekte heranzu- Fachbereich IT-Betrieb.kommen. So war
Klingelhffer beispielsweise im Rahmen eines Projekts fr einen
internationalenBrombelhersteller zwei Jahre lang deutschlandweit
und in der Schweiz unterwegs. Das war eineErfahrung, die ich nicht
mehr missen mchte. Dass er heute rumlich weniger flexibel ist,
stellt frdie DIS AG kein Problem dar. Ein passendes Projekt in
Wohnortnhe war schnell gefunden. StarkenRckhalt erfuhr der
IT-Systemelektroniker auch, als er aus gesundheitlichen Grnden ein
halbes Jahrarbeitsunfhig war. Die DIS AG war auch in dieser Zeit fr
mich da, hat mich voll untersttzt. DieserZusammenhalt des
Unternehmens mit den Mitarbeitern beeindruckt mich bis heute.
8
9. Management Special Ausgabe 5 2011Checkliste: Ist Ihr
Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber?In Zukunft mssen sich
Unternehmen daran gewhnen, dass sie weit mehr von guten
Mitarbeitern abhngen, als diese vom Unter-nehmen. Die
Mitarbeiterbindung wird daher immer wichtiger. Sie beginnt mit dem
ersten Tag der Zusammenarbeit und erstrecktsich ber alle
verschiedenen Phasen eines Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Der
Mitarbeiter muss jederzeit die Attraktivitt desUnternehmens
wahrnehmen. Machen Sie jetzt den Test, wie attraktiv Ihr
Unternehmen ist! Beantworten Sie die folgenden Fragenund Sie
erhalten eine erste Einschtzung. Auerdem erhalten Sie Anregungen,
wie Ihr Unternehmen seine Attraktivitt als Arbeit-geber noch weiter
steigern kann.Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen als
Arbeitgeber?Bitte beurteilen Sie jede der folgenden Aussagen aus
Ihrer persnlichen Sicht. trifft voll trifft und ganz zu nicht zu 1.
Bei uns herrscht auf allen Ebenen eine Kultur des Vertrauens 1 2 3
4 5 2. Wir agieren in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus
professionell: Vom ersten Kontakt mit einem potenziellen neuen
Mitarbeiter bis hin zum Austritt eines Mitarbeiters 1 2 3 4 5 3.
Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erfolgt strukturiert; sie
erhalten Untersttzung und werden nicht ins kalte Wasser geworfen 1
2 3 4 54. Unsere Mitarbeiter knnen selbstndig arbeiten und sich die
Wege, wie sie ihre Ziele erreichen, selber aussuchen 1 2 3 4 5 5.
Unsere Strukturen und Prozesse frdern die Eigeninitiative und
Innovationsfhigkeit unserer Mitarbeiter 1 2 3 4 56. Bei uns zhlt
das Ergebnis und nicht die Zeit, die jemand an seinem Arbeitsplatz
sitzt 1 2 3 4 5 7. Bei uns wird eine Fehlerkultur gelebt Fehler
drfen passieren und mssen nicht verheimlicht werden 1 2 3 4 58. Wir
kommunizieren ber alle Hierachie-Ebenen offen und fair miteinander
1 2 3 4 59. Unsere Mitarbeiter sind stolz darauf, fr unser
Unternehmen zu arbeiten 1 2 3 4 510. Unsere Mitarbeiter verfgen ber
ein hohes Ma an Loyalitt dem Unternehmen gegenber und leben die
Unternehmenswerte 1 2 3 4 511. Unsere Mitarbeiter empfinden ein
hohes Ma an Arbeitsplatzsicherheit 1 2 3 4 512. Wir frdern die
Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter aktiv (z. B. durch flexible
Arbeitszeiten, Homeoffice, Teilzeit) 1 2 3 4 513. Wir ermglichen
Mitarbeitern Sabbaticals 1 2 3 4 514. Wir bieten Schulungen
speziell zur Gesundheitsfrderung und Krankheitsprvention an 1 2 3 4
515. Wir betrachten unsere Mitarbeiter als Ganzes und gehen auf
ihre individuelle Lebenssituation ein 1 2 3 4 516. Wir bieten
unseren Mitarbeitern spezielle Serviceleistungen an, um die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu untersttzen (z.B.
Kindertagessttte; Vermittlung von Tagesmttern etc.) 1 2 3 4 517.
Hoher Arbeitseinsatz wird bei uns gewrdigt und nicht als
selbstverstndlich genommen 1 2 3 4 518. Wir zahlen unseren
Mitarbeitern gute und faire Gehlter 1 2 3 4 519. Wir bieten unseren
Mitarbeitern attraktive Zusatzleistungen an (z.B. betriebliche
Altersvorsorge) 1 2 3 4 520. Unsere Arbeitspltze sind den
Bedrfnissen der Mitarbeiter angepasst und so gestaltet, dass sie
sich wohlfhlen knnen 1 2 3 4 5 9
10. Management Special Ausgabe 5 201121. Unsere Fhrungskultur
ist geprgt von Vertrauen, Wertschtzung und Fairness 1 2 3 4 522.
Unsere Mitarbeiter bekommen ein regelmiges, transparentes und
konstruktives Feedback zu ihren Leistungen 1 2 3 4 523. In unserem
Unternehmen herrscht Chancengleichheit: Alter, ethnische Herkunft,
Religion und Geschlecht spielen fr uns keine Rolle 1 2 3 4 524. Wir
frdern jeden Mitarbeiter individuell bzgl. seiner eigenen Strken
und Schwchen 1 2 3 4 525. Bei uns zhlt das Individuum wir kennen
jeden Mitarbeiter und wissen, welche beruflichen und persnlichen
Ziele er hat und in welcher Lebenslage er sich aktuell befindet.
Dies ist die Basis fr unsere Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung
1 2 3 4 526. Das Giekannenprinzip ist fr uns keine Option: Unsere
Weiterbildungsangebote sind zielgerichtet auf die Mitarbeiter und
ihre Bedrfnisse abgestimmt 1 2 3 4 527. Wir erffnen unseren
Mitarbeitern Karriereperspektiven und untersttzen sie auf ihrem Weg
1 2 3 4 528. Wir als Unternehmen leisten einen Beitrag fr die
Gesellschaft (z.B. soziales Engagement, Umweltschutz etc.) 1 2 3 4
529. Wenn wir uns von einem Mitarbeiter trennen, tun wir dies fair
und wertschtzend 1 2 3 4 5 Punkteberechnung Zhlen Sie nun bitte
einfach alle Punkte zusammen: (1) = 1 Punkt etc. Ihre Punktzahl:
Ergebnisauswertung 128 bis 160 Punkte Je attraktiver ein
Unternehmen eingeschtzt wird, desto grer ist die Chance, konkret
ansetzen mssen und wollen: Vielleicht wre es eine Idee, bestimmte
bentigte Fachkrfte zu gewinnen und vor allem zu halten.
Mitarbeiterbindung Seminare im Rahmen der Gesundheitsfrderung
anzubieten oder im Rahmen der ist ein zentraler Erfolgsfaktor und
sichert den nachhaltigen Erfolg Ihres Unter- Einarbeitung ein
Gesprch mit jedem Mitarbeiter zu fhren, indem individuell und
nehmens. Sie haben bei vielen Aussagen angegeben, dass diese nicht
oder nur konkret besprochen wird, welche Ziele er hat und welche
konkreten Vorstellungen in geringem Mae auf Ihr Unternehmen
zutreffen. Alle aufgefhrten Punkte sind er fr seine Entwicklung und
die Zusammenarbeit hat. Auch das Gehalt und Zu- jedoch zentrale
Merkmale der Arbeitgeberattraktivitt. Das Ergebnis kann daher
satzleistungen knnen die Attraktivitt Ihres Unternehmens weiter
frdern. ein Anhaltspunkt fr eine weiterfhrende Analyse oder die
Basis fr die Ableitung 32 bis 64 Punkte erster konkreter Manahmen
sein, mit dem Ziel die Attraktivitt Ihres Unterneh- Auf dem Weg zum
attraktiven Arbeitgeber sind Sie schon sehr weit vorne herz- mens
zu steigern. Prfen Sie, ob die Werte und Strukturen in Ihrem
Unternehmen lichen Glckwunsch! Sie haben bei nahezu allen Aussagen
angegeben, dass diese dazu beitragen, die Eigenstndigkeit und die
Entwicklung der Mitarbeiter zu fr- voll und ganz auf Sie zutreffen
oder zumindest sehr stark. Das Ergebnis zeigt, dass dern. Welche
Angebote macht Ihr Unternehmen den Mitarbeitern, um ihre Work- Sie
ber den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg bereits die
richtigen Ma- Life-Balance zu frdern? Was knnten Sie tun, um Ihren
Mitarbeitern individueller nahmen umsetzen, um Ihre Mitarbeiter an
sich zu binden. In Ihrem Unternehmen zu begegnen und sie in ihrer
Karriereentwicklung zu untersttzen? All das sind scheint eine
Kultur zu herrschen, die die Eigenstndigkeit und Individualitt
Ihrer Themen, derer Sie sich annehmen sollten. Mitarbeiter frdert
und es ihnen ermglicht, ihre Aufgaben selbstbestimmt zu 65 bis 127
Punkte erfllen. Sie bieten Ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven
und ermglichen ihnen In Ihrem Unternehmen ist
Arbeitgeberattraktivitt und Mitarbeiterbindung bereits durch
gezielte Angebote und Manahmen eine gute Vereinbarkeit zwischen
Fami- ein Thema. Es existieren eine Unternehmenskultur sowie
Prozesse und Strukturen, lie und Beruf. Prfen Sie regelmig die
bestehenden Manahmen und Angebote die Ihr Unternehmen als
attraktiven Arbeitgeber kennzeichnen. In verschiedenen auf ihre
Nachhaltigkeit und Aktualitt hin, um die Attraktivitt ihres
Unterneh- Bereich sind Sie schon gut aufgestellt, um Ihre
Mitarbeiter langfristig an sich zu mens langfristig zu sichern.
Zudem knnten Sie berprfen, wie ganzheitlich die binden. Schauen Sie
sich Ihre Antworten noch einmal in Ruhe an und analysieren Anstze
ineinandergreifen. So knnen Sie frhzeitige Manahmen einleiten, um
Sie, welche Merkmale der Attraktivitt Sie schon sehr gut erfllen
und wo noch auch in Zukunft weiterhin attraktiv zu sein.
Optimierungspotenzial besteht. berlegen Sie sich, an welchen
Punkten SieImpressum * 0,06 t/Anruf aus dem dt. Festnetz, Die DIS
AG fhrt Werbung sowie Markt- undHerausgeber Konzept & Redaktion
Meinungsforschung gem BDSG durch. Da der aus dem Mobilfunknetz max.
0,42 t/min.DIS AG Boris Kandels DIS AG der Schutz Ihrer Daten ein
besonderes Anliegen ist, handeln wir bei all diesen Manah- Um
diesen Newsletter lesefreundlich zuNiederkasseler Lohweg 18 DIS AG
(verantwortlich) men strikt nach dem Bundesdatenschutzgesetz
gestalten, verwenden wir in der Regel nur40547 Dsseldorf (BDSG).
Ihnen steht selbstverstndlich jederzeit mnnliche Sprachformen, zum
BeispielTelefon: 01802/347000* Satz & Gestaltung das Recht zum
Widerspruch gegen die Verwen- Mitarbeiter. Natrlich sind damit
nichtFax: 0211/530 653 733 crossrelations GmbH (GPRA) dung Ihrer
personenbezogenen Daten zu den nur mnnliche, sondern auch
weiblicheE-Mail: [email protected] Corporate
Communications oben genannten Zwecken zu. Dieses Recht ist im
Beschftigte gemeint. Consultants Bundesdatenschutzgesetz 28 Abs. 4
geregelt.Internet: www.dis-ag.com Wenn Sie diesen Newsletter in
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Sie uns dies bitte mit. 10