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Sehr geehrte Leserin,sehr geehrter Leser,

die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Gradlinige Lebensläufe werden immer seltener, langjährige Betriebszugehörigkeiten werden bald schon der Vergangenheit angehören. Der Arbeitnehmer wechselt immer häufiger die Stelle. Je gefragter die Qua lifikationen eines Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt, umso mehr muss ein Unternehmen „investieren“, um ihn zu halten.

Wie können sich Unternehmen heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren, um Mitarbeiter langfristig zu halten? Wie wird sich die Arbeitwelt entwickeln? Diesen Fragen wollen wir in dieser Ausgabe von Management Special auf den Grund gehen.

Blicken Sie mit unseren Experten zunächst in die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wir bieten Ihnen Lösungsansätze, wie Sie Ihr Unternehmen auf den zunehmenden Arbeitskräftemangel vorbereiten oder diesen gar umschiffen können. Lernen Sie die neuen Lebensstile und Anforderungen der selbstbewussten Arbeitnehmer von morgen kennen. Erfahren Sie, wie ein Arbeitgeberwettbewerb Unternehmen hilft, die eigene Attraktivität zu steigern und Mitarbeiter zu gewinnen. Zudem stellen wir Ihnen zwei erfolgreiche Instrumente vor, mit denen die DIS AG gezielt die in dividuellen Wünsche sowie Karriere- und Lebensplanungen Ihrer Mitarbeiter unterstützt. Machen Sie zu guter Letzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen derzeit für Arbeitnehmer ist.

Bei der Lektüre des Management Special wünsche ich Ihnen nun viel Vergnügen!

Ausgabe 5 • 2011

Peter Blersch,Chief Operating Officer der DIS AG

Management SpecialExpertise aus Wirtschaft und Personalmanagement

Inhalt

Vom Fachkräftemangel zum Personalbedarf – die Zeit ist endlich reif zum Handeln!Unternehmen müssen sich intensiver um ihre Mitarbeiter

kümmern, wenn sie dem drohenden Personalmangel vor-

beugen wollen.

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Die Zukunft der Arbeit unter die Lupe genommen Arbeitnehmer planen Karriere und Leben immer selbst-

bewusster. Eine Herausforderung für jedes Unternehmen.

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Eine echte Win-Win-SituationEin Interview über Vertrauen, Mitarbeiterbindung und

den Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“.

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Was macht Unternehmen zu attraktiven Arbeit-gebern – in der Arbeitswelt der Zukunft?Bei der DIS AG arbeiten alle gemeinsam daran, die Attrak-

tivität des Unternehmens weiter zu steigern.

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Karrierebegleiter – ein Leben langZwei Personen, zwei individuelle Lebens- und Berufswege.

Beide vertrauen bei der Umsetzung ihrer persönlichen

Ziele auf den gleichen starken Partner.

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Checkliste Ist ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber? Machen

Sie den Selbsttest.

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Vom Fachkräftemangel zum Personalbedarf –

die Zeit ist endlich reif zum Handeln!

„Der dramatische Fachkräfte- und Nachwuchsmangel behindert immer mehr die wirtschaftliche Ent-wicklung“, so die deutschen Verbände. Gesamtmetall meldet, dass „in jedem zweiten Betrieb heute schon die Produktion beeinträchtigt ist, weil Fachkräfte fehlen“. Soweit die Presseschau aus dem Jahr 1989. Mehr als 20 Jahre später klingen die Meldungen ähnlich und es stellt sich die Frage, warum in der Zwischenzeit scheinbar nichts passiert ist.

Der zentrale Grund für die Passivität auf allen Ebenen war die lange Zeit vorherrschende Meinung, dass der Fachkräftemangel ein Problem einzelner Branchen und spezieller Qualifikationen sei. So wurde das Fehlen von Lehrern oder IT-Kräften beklagt, gleichzeitig setzten Unternehmen anderer Branchen aber auf die Frühverrentung, wiederum andere reduzierten ihre Ausbildungsplätze. Auch die Politik war nicht schuldlos, stand doch die Vollbeschäftigung im Mittelpunkt der Arbeitsmarkt-politik der letzten Jahrzehnte. Heutzutage muss das Wort Vollbeschäftigung fast schon in einem Atemzug mit dem Fachkräftemangel verwendet werden. Denn längst geht es nicht mehr allein darum, für jeden Arbeitssuchenden einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Vielmehr stehen Unternehmen immer häufiger vor der Aufgabe, für einen angebotenen Arbeitsplatz die geeignete Arbeitskraft zu finden. Allerdings: Der Begriff Fachkräftemangel greift hierfür zu kurz.

Bis 2030 werden 5 Millionen Arbeitskräfte fehlen Erst allmählich setzt sich die Erkenntnis durch, dass es sich beim als Fachkräftemangel titulierten Phänomen um eine gesamtwirtschaftliche Herausforderung handelt, die zudem struktureller Natur ist. Die maßgeblichen Einflussfaktoren für den zu erwartenden Mangel sind der demografische Wan-del und die Globalisierung. Ersterer führt zu einem generellen Rückgang der Personen im erwerbs-fähigen Alter, letzterer beschleunigt den Strukturwandel sowie die internationale Arbeitsteilung und führt zu steigenden Anforderungen an die heimischen Arbeitsplätze, die in qualifikatorischen Mismatches münden können.

Das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos hat mit der Studie „Arbeitslandschaft 2030 “ erstmals die Herausforderung gesamtwirtschaftlich und detailliert nach Branchen, Fachrichtungen und Qualifika-tionsniveaus dargestellt. Nach unseren Berechnungen vergrößert sich die Arbeitskräftelücke schon heute spürbar. Wir gehen davon aus, dass bereits 2015 knapp 3 Millionen Personen auf dem Arbeits-markt fehlen werden. Wenn hier keine umfänglichen Veränderungen eintreten, droht Deutschland im Jahr 2030 ein Arbeitskräftemangel von rund 5 Millionen Personen.

Studie: Alle Qualifikationsniveaus werden betroffen seinDer Arbeitskräftemangel tritt zunächst vor allem bei Akademikern auf. So können im Jahr 2015 bei-spielsweise rund 1 Millionen Stellen für Hochschulabsolventen nicht besetzt werden, darunter alleine 280.000 Stellen für Ingenieure. Bis 2030 könnten über ein Viertel der Arbeitsplätze für Hochschul-absolventen (rund 2,5 Millionen) nicht besetzt werden. Im Bereich der beruflichen Abschlüsse würden 2015 rund 1,5 Millionen Personen fehlen, bis 2030 würde sich diese Zahl auf über 2 Millionen erhöhen. Der Mangel wird dabei in nahezu allen Branchen und Qualifikationsniveaus spürbar werden – in diesem Zusammenhang kann zukünftig von umfassendem Arbeitskräftemangel gesprochen werden, statt „nur“ vom Fachkräftemangel.

Neben diesen zum Teil dramatischen Ergebnissen zeigt die Studie aber auch, dass es derzeit noch möglich ist, dem Mangel vorzubeugen und ihn im Idealfall zu verhindern. Hierzu sind teilweise erhebliche Veränderungen in fünf Handlungsfeldern erforderlich: eine Erhöhung der Erwerbsbetei-

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Kai Gramke leitet als Mitglied der Geschäftsleitung der Prognos AG den Bereich Wirtschaft und Arbeit, der sich hauptsächlich mit gesamt-wirtschaftlichen Fragestellungen zu den Aus wirkungen der Globalisierung und des demo grafischen Wandels u. a. auf Branchen und die sozialen Sicherungs systeme beschäftigt. Ein persönlicher Schwerpunkt seiner Arbeit ist der zukünftige Fachkräfte-mangel.

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ligung, vor allem bei Frauen und älteren Erwerbspersonen, eine veränderte Bildungsbeteiligung, die einerseits zu einem höheren Anteil an Hochschulabsolventen führt und andererseits bestehende Bildungslücken durch gezielte Fortbildung schließt, eine moderate Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, sowie umfassende berufliche Weiterbildungsmaßnahmen. In Kombination mit einer arbeitsmarktbezogenen substanziellen Netto-Zuwanderung kann der dro-hende Arbeits- und Fachkräftemangel deutlich reduziert werden. Allerdings handelt es sich bei den Ansätzen um ein abgestimmtes Set an Maßnahmen, die nur in ihrer Gesamtheit die volle Wirkung entfalten. Es sind keine Handlungsalternativen, wie manchmal durch die politische Diskussion sug-geriert wird.

Hinter den genannten fünf grundsätzlichen Handlungsfeldern verbirgt sich eine Vielzahl an Maß-nahmen und Möglichkeiten, die insbesondere kleine und mittlere Unternehmen überfordern. Jedes Unternehmen muss vor dem Hintergrund der individuellen, personellen und wettbewerblichen Situation genau die Maßnahmen ergreifen, die es ihm erlaubt, sich als attraktiver Arbeitgeber zu prä-sentieren und erfolgreich qualifizierte Beschäftigte rekrutieren und halten zu können. Denn eins ist klar: die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer wird sich deutlich verbessern und die Forderungen werden nur teilweise über höhere Löhne abgedeckt werden können.

Arbeitsprozesse und Verantwortlichkeiten neu strukturierenZukünftig werden beispielsweise familienfreundliche Maßnahmen verstärkt in den Vordergrund rücken. Trotz der vielfältigen Bemühungen von Wirtschaft und Politik in den letzten Jahren haben nach unserer Beobachtung viele Unternehmen immer noch erhebliche Probleme, insbesondere Arbeitsplätze mit hoher Verantwortlichkeit und hohen Qualifikationsanforderungen familiengerecht zu gestalten. Kurz gesagt: Je wichtiger die Personen für das Unternehmen sind, umso schwieriger fällt es, familiengerechte Arbeitsbedingungen anzubieten. Hier muss notwendigerweise bei der Arbeitsorganisation im Unternehmen angesetzt werden. Arbeitsprozesse und Verantwortlichkeiten müssen neu strukturiert werden, das Führungsverhalten und die Führungsrollen müssen weiterent-wickelt werden.

Grundsätzlich gilt es, ein Konzept der an den Lebensphasen der Mitarbeiter orientierten Personal-politik umzusetzen. Entscheidend ist, dass Unternehmen Klarheit gewinnen, in welchen Biografie-phasen ihre Mitarbeiter welche Anforderungen erfüllen können – und sich überlegen, wie sie die Mitarbeiter auf diese Phasen frühzeitig und systematisch vorbereiten können. Dadurch erhalten nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine klare Pers-pektive, auf die sie hinarbeiten können.

Die gesamtwirtschaftlichen und unternehmensspezifischen Herausforderungen sind erkannt und fundiert belegt. Gegenwärtig ist zu beobachten, dass sich aufgrund dieser Erkenntnisse die Diskus-sionsgrundlagen ändern, Themenkomplexe verknüpft werden und die Begrifflichkeiten sich ändern. Neben Fachkräftemangel oder allgemeinem Arbeitskräftemangel wird vom zukünftigen „Fachkräfte-bedarf“ oder „Personalbedarf“ gesprochen. Allen Begriffen gemein ist, dass der Themenkomplex ins-gesamt noch positiv besetzt ist – eine in der Arbeitsmarktpolitik einmalige Situation, man denke nur an Hartz IV oder die Ein-Euro-Jobs. Jetzt gilt es, diesen positiven Schwung zu nutzen und Fortschritte zu erzielen.

Arbeitslandschaft 2030Die Studie „Arbeitslandschaft 2030“ wurde im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft im Jahr 2010 erstellt. Die Studie bildet das Arbeitsangebot der Menschen und die Nachfrage der Unternehmen nach Arbeitskräften und Fähigkeiten für die nächsten rund 20 Jahre ab. Die Studie zeigt, welche Fertigkeiten und Qualifikationen Unternehmen heute und in den kommenden Jahren brau-chen, um am Standort Deutschland weiterhin erfolgreich wirtschaften zu können. Zudem quantifiziert die Studie den zu erwartenden Fachkräf-temangel und die Folgen für die Ge-samtwirtschaft. Die Studie kann unter www.vbw-bayern.de heruntergeladen werden.

LinktippPrognoswww.prognos.com

Ansprechpartner Wünschen Sie weiterführende Infor-mationen oder haben Sie eine Frage? Wenden Sie sich an uns, wir helfen gerne weiter!

Kai GramkeGeschäftsfeldleiterPrognos AG Basel E-Mail: kai.gramke@prognos.com

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Die Zukunft der Arbeit unter die Lupe genommen

Die Trendstudie „Future Jobs“ zeigt, dass sich die Arbeitswelt tiefgreifend verändert – und mo-derne Arbeitnehmertypen vor allem auf Freiheit und eigene Gestaltungsmöglichkeiten setzen.

Wie sieht die Arbeitswelt im Jahr 2020 aus? Wie arbeiten die Menschen künftig – und was erwarten sie von ihrem Arbeitgeber? Über die Zukunft der Arbeit wird viel diskutiert und geschrieben. Einige Trends zeichnen sich bereits heute deutlich ab, um mit den Stichworten Demografie und Globali-sierung nur zwei zu nennen. Als großer Personaldienstleister ist es der DIS AG wichtig, das Thema systematisch unter die Lupe nehmen. Deshalb haben wir das Zukunftsinstitut in Kelkheim mit der Trendstudie „Future Jobs“ beauftragt. Die Ergebnisse zeigen: Künftig wird es immer mehr flexible Beschäftigungsverhältnisse geben – und zwar sowohl, weil viele Beschäftigte sich dies wünschen, als auch aufgrund zunehmender Angebote auf Seiten der Arbeitgeber. Außerdem zeigt sich, dass es Arbeitnehmern in der Regel um mehr geht als lediglich darum, ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Vielmehr sind für sie daneben auch Werte wie Freiheit, eigene Gestaltungsspielräume und Netz-werke von besonderer Bedeutung bei der Wahl ihres Arbeitgebers.

Der Mitarbeiter von morgen: gut gerüstet für die Arbeitswelt – und selbstbewusstIm Gegensatz zu älteren Arbeitnehmergenerationen bringen die Mitarbeiter von morgen aus Schul-zeit und Ausbildung schon reichlich Erfahrung mit. Kein Wunder also, dass sie bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entsprechend selbstbewusst sind. Und sie wissen genau, was sie wollen: zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten, leistungsbezogene Boni oder einen Arbeitgeber, der sich sozial engagiert. Nur mit solchen Angeboten können Betriebe überzeugen – und als attraktive Unternehmen Mitarbeiter für sich gewinnen. Damit Hand in Hand geht eine weitere Entwicklung, die die Studie aufzeigt: Werte, Gewohnheiten und Verhaltensweisen – kurz: die Lebens-weisen – verändern sich. Sechs solcher neuen Lebensstile, die in Zukunft stärker vertreten sein werden, macht das Zukunftsinstitut aus: die „CommuniTeens“, die sozusagen digital aufgewachsen sind, die „InBetweens“, für die wechselnde Lebens- und Arbeitskontexte selbstverständlich sind, die „Young Globalists“, für die Job und Karriere die eigene Identität bestimmen, die „Latte-Macchiato- Familien“, die einen nachhaltigen und hedonistischen Lebensstil pflegen, die „Greyhopper“, die jen-seits des Rentenalters aktiv bleiben, und die „Silverpreneure“, die im Alter mit einer zweiten Karriere neu durchstarten.

Die „Standard-Karriere“ gibt es nicht mehr Innerhalb von Unternehmen wird es also immer wichtiger, individuell auf die Wünsche der eige-nen Mitarbeiter einzugehen. Denn es reicht nicht, diese einmal zu überzeugen: Wer Mitarbeiter

langfristig für sich gewinnen möchte, muss ihnen die passenden Karrieremöglichkeiten bieten – eine stan-dardisierte Karriereplanung oder massentaugliche Incentives helfen hier nicht weiter. Dies gilt umso mehr, da die neuen Arbeitnehmergenerationen eher ungedul-diger und weniger loyal sind: Arbeitgeberwechsel sind schnell vollzogen und – zum Teil bereits heute – keine Seltenheit mehr. Flexibilität lautet hier das Stichwort. Denn eines zeigt die Studie „Future Jobs“ ganz deutlich: Die Arbeitswelt wird immer flexibler, und ebenso flexibel müssen in Zukunft nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Unternehmen sein. Was das für Firmen bedeutet? Vor allem eines: sich immer wieder selbst zu hinterfragen. Ermöglichen wir Mitarbeitern individuelle, zeitgemäße Karrieremodelle? Sind wir ein attraktiver Arbeitgeber? Wenn Unternehmen diese Fragen mit „Ja“ beantworten

können, haben sie auch in Zukunft gute Aussichten, qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen – und zwar auch, wenn die Top-Talente knapp werden und hohe Erwartungen mitbringen.

Peter Blersch ist seit Anfang 2009 Vorstand der DIS AG. Seine berufliche Laufbahn begann der Betriebswirt bei einem Tochterunter-nehmen der Boehringer Ingelheim KG. Im Anschluss war der 43-Jährige unter anderem in verschiedenen Führungs positionen für die 3M Deutschland GmbH tätig und über-nahm zuletzt die Geschäftsverant-wortung für den deutschen Markt bei der 3M ESPE AG.

LinktippDie vollständige Studie steht hier zum Download zur Verfügung.

Ansprechpartner Wünschen Sie weiterführende Infor-mationen oder haben Sie eine Frage? Wenden Sie sich an uns, wir helfen gerne weiter!

Peter Blersch Chief Operating OfficerDIS AG Telefon: 0211/530653-410E-Mail: p-blersch@dis-ag.com

Das Zukunftsinstitut in KelkheimDas Zukunftsinstitut wurde 1998 gegrün-det und gilt heute als einer der einfluss-reichsten Think-Tanks der europäischen Trend- und Zukunftsforschung. Das Team rund um Gründer und Inhaber Matthias Horx geht der Frage nach, welche Verän-derungen, Trends und Megatrends unsere Gegenwart prägen und welche Rück-schlüsse sich daraus für die Zukunft von Gesellschaft, Unternehmen und Kultur schließen lassen. Das Angebot reicht von Seminaren und Workshops über Beratungsangebote für Unternehmen bis hin zur Veröffentlichung von eigenen Studien, Periodika und Trenddossiers.

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Management Special

Management Special: Herr Hauser, seit wann besteht das Great Place to Work® Institute und welches Ziel hat der Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“?Frank Hauser: Das Great Place to Work® Institute Deutschland wurde 2002 anlässlich des von der EU ini-tiierten Wettbewerbs „Beste Arbeitgeber der EU 2003“ gegründet. Insgesamt gibt es in 45 Ländern Vertretungen des Great Place to Work® Institute, die jedes Jahr auf na-tionaler und internationaler Ebene die besten Arbeitgeber des Jahres küren. Mit dem Wettbewerb wollen wir Unter-nehmen dabei unterstützen, ihre Arbeitsplatzkultur zu verbessern.

Management Special: Inwiefern können Unternehmen ihre Kultur aufgrund des Wettbewerbs verbessern? Frank Hauser: Ein wichtiger Teil des Wettbewerbs ist die anonyme Befragung der Mitarbeiter. Sie bewerten ihr Un-ternehmen nach den fünf Dimensionen des Great Place to Work® Modells© – Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist. Nach der Preisvergabe erhalten die Unternehmen eine Zusammenfassung der Befragung, so-dass sie mögliche Defizite in der Beziehung zwischen Un-ternehmen und Mitarbeiter nachvollziehen können.

Management Special: Welche Vorteile ergeben sich für Un-ternehmen aus einer Verbesserung der Arbeitsplatzkultur?Frank Hauser: Jeder Arbeitnehmer ist leistungsfähiger, wenn er in einem angenehmen, fairen Umfeld arbeitet. Wenn ihm Wertschätzung für seine Leistung und Vertrauen in sein Handeln entgegengebracht werden ist er zufriedener und identifiziert sich stärker mit seinem Arbeitgeber. Jeder Arbeitnehmer, der sich wohl fühlt, ist nicht nur in der Lage, sondern auch gewillt, produktiver zu arbeiten – was sich natürlich positiv auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens generell auswirkt. Eine gute Arbeitsplatz-kultur ist also eine klassische „Win-Win-Situation“.

Management Special: Herr Opszalski, welche Gründe spielten bei der Entscheidung der DIS AG eine Rolle, am Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ teilzu-nehmen?Raymond Opszalski: Ziel der DIS AG war es schon immer, für ihre Angestellten mehr als nur ein Arbeitgeber zu sein. Wir wollen unsere Mitarbeiter von unserem Unternehmen überzeugen, sie für die DIS AG begeistern. Wir sind davon

überzeugt, dass es nur mit einer guten Arbeitsplatzkultur möglich ist, die besten Fachkräfte nicht nur für sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten. Der Wettbewerb „Deutsch-lands Beste Arbeitgeber“, an dem wir seit vielen Jahren teilnehmen, gibt uns wichtiges Feedback, das uns hilft, unsere Unternehmenskultur kontinu-ierlich zu verbessern.

Management Special: In diesem Jahr hat die DIS AG bei „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ den Sprung auf den ersten Platz in ihrer Kategorie geschafft. Ist es da überhaupt noch möglich sich weiter zu verbessern? Raymond Opszalski: Mit dem ersten Platz haben wir uns im Vergleich zum dritten Platz im Vorjahr nochmals ver-bessert. Das freut uns natürlich sehr. Noch wichtiger ist jedoch der konti-nuierliche Aufwärtstrend, den wir in den vergangenen Jahren verzeichnen

Raymond Opszalski ist seit 2002 für die DIS AG tätig. Hier übernahm er zunächst die Positionen des Personal-bevollmächtigten sowie des Geschäftsbereichsleiters des Tochterunternehmens DIS Consulting GmbH. Im Jahr 2006 übernahm der studierte Verwaltungswirt auch für die Adecco Personaldienstleistungen GmbH als Personalbevollmächtigter die Verantwortung. Seit 2008 zeichnet der 56-Jährige als Director Human Resources der DIS AG verantwortlich.

Frank Hauser leitet das Great Place to Work® Institute Deutschland seit 2002. Der Diplom-Kaufmann ist zudem Mitglied im Executive Board des Great Place to Work® Stammhauses in den USA. Er führt internationale Analyse- und Beratungsprojekte zur Arbeitsplatzkultur in Unternehmen durch und hält Vorträge zu diesem Thema. Auch zahlreiche Publikationen hat Frank Hauser bereits veröffentlicht.

Eine echte Win-Win-Situation

Beim Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ des Great Place to Work® Institute belegte die DIS AG in diesem Jahr Platz 1. Management Special sprach mit Frank Hauser, dem Geschäftsführer des Institute in Deutschland und Raymond Opszalski, Director Human Resources der DIS AG, über die Bedeutung einer guten Arbeitsatmosphäre.

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LinktippGreat Place to Work® Institutewww.greatplacetowork.de

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Fortsetzung des Interviews

Management Special

können. Diesen konnten wir nur erreichen, indem wir auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung reagiert haben. Mit dem ersten Platz im Wettbewerb ist es wie mit unseren Mitarbeitern: Es ist eine Sache, die gewünschte Qualität zu erreichen. Die andere Sache ist es, diesen Standard langfristig zu halten. Daran werden wir in Zukunft arbeiten, und es wird sicherlich auch weiterhin Dinge geben, die wir verbessern können.

Management Special: Gab es Ergebnisse der Befragung, auf die Sie besonders stolz sind?Raymond Opszalski: Wenn 98 Prozent der Befragten an-geben, stolz darauf zu sein, was wir gemeinsam bei der DIS AG leisten, dann darf man mit Fug und Recht behaup-ten, einen großen Erfolg erzielt zu haben. Aber wie gesagt: Die hervorragenden Ergebnisse sind nicht durch eine Hau-Ruck-Aktion zu erreichen. Auf Fairness, Respekt und Teamgeist wird bei der DIS AG schon immer Wert gelegt. Wir gehen gezielt auf die Wünsche unserer Mitarbeiter ein, fördern und unterstützten sie, so gut es uns möglich ist. Dieses Engagement zahlen uns die Mitarbeiter zurück.

Management Special: Herr Hauser, das Merkmal ‚Vertrauen’ spielt bei „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ eine große Rolle. Warum ist dies so?Frank Hauser: Vertrauen ist das Hauptmerkmal für einen guten Arbeitsplatz. Nur dort, wo Mitarbeiter und Unter-nehmensführung einander vertrauen, ist ein fairer, respekt-voller Umgang miteinander möglich. Ein Mitarbeiter dem nicht vertraut wird, erfährt keinen respektvollen Umgang. Ein Mitarbeiter, der seinem Arbeitgeber nicht vertraut, identifiziert sich nicht mit dem Unternehmen, arbeitet nicht gern dort, schöpft sein Potenzial nicht unbedingt voll aus. Vertrauen ist daher die Basis, die Grundlage für eine positive Arbeitsplatzkultur und für den Erfolg jedes Unter-nehmens.

Management Special: Herr Opszalski, ist die Auszeich-nung als „Deutschlands Bester Arbeitgeber“ ihrer Erfahrung nach auch nach außen hin, im Wettbewerb um potenzielle neue Mitarbeiter wirksam?Raymond Opszalski: Wir stellen in der Tat fest, dass die Auszeichnung „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ bei Bewerbern ein Entscheidungskriterium darstellt. Diese Tatsache ist leicht zu erklären: Der Wettbewerb hat sich etabliert, ist glaubwürdig und in seinen Kriterien nachvoll-ziehbar. Das Gütesiegel „Bester Arbeitgeber“ signalisiert nach außen hin, das das ausgezeichnete Unternehmen eine gute Atmosphäre und einen fairen Umgang mit seinen Mitarbeitern pflegt. Das steigert die Attraktivität eines potenziellen Arbeitsplatzes.

Management Special: Herr Hauser, können Sie diese Einschätzung bestä-tigen?Frank Hauser: Mit Blick auf die 20-jährige Erfahrung, die das Great Place to Work® Institute mittlerweile in der Erforschung von Arbeitsplätzen und Unternehmenskultur gesammelt hat, kann ich die Schilderungen von Herrn Opszalski nur bejahen. Ein aus-gezeichneter Arbeitsplatz hilft Unter-nehmen dabei, Mitarbeiter für sich zu gewinnen und sie vor allem langfristig zu halten.

Information

1991 wurde das internationale Forschungs- und Be-ratungsunternehmen Great Place to Work® Institute gegründet. Neben dem Stammsitz in den USA ist es mit eigenständigen Partnerbüros in über 40 Ländern weltweit vertreten. Seit 2002 gibt es auch in Deutschland ein Great Place to Work® Institute. Es wurde anlässlich des durch die EU-Kommission initiierten Wettbewerbs „Beste Arbeitgeber der EU 2003“ gegründet. Seitdem findet der Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ jährlich statt.

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Was macht Unternehmen zu attraktiven

Arbeitgebern – in der Arbeitswelt der Zukunft?

Arbeit ist für viele Menschen mehr als nur ein Broterwerb. Umso höher sind die Erwartungen an „ihr“ Unternehmen. Warum es sich für Arbeitgeber lohnt, diese ernst zu nehmen.

Die Arbeitswelt hat sich rapide verändert. Verlief das Berufsleben vieler Arbeitnehmer noch vor gar nicht allzu langer Zeit recht ähnlich, sind Erwerbsbiografien heute so unterschiedlich wie die Lebensentwürfe selbst: Wechsel in andere Unternehmen oder sogar Branchen, Elternzeit und Sabba-tical oder ein beruflicher Neustart im höheren Alter sind längst keine Seltenheit mehr. Gleichzeitig kommt dem eigenen Job eine andere Rolle zu: Er dient nicht mehr nur dem Broterwerb, sondern auch der persönlichen Zufriedenheit und der Selbstverwirklichung. Er ist somit eine zentrale Säule der persönlichen Identität. Das hat für Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen. Denn pünktlich das Gehalt zu überweisen, reicht bei weitem nicht mehr aus – vielmehr müssen attraktive Arbeit-geber durch individuelle Angebote und Maßnahmen überzeugen und ihren Mitarbeitern mehr als berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Gelingt ihnen dies, profitieren davon beide Seiten.

Vom Recruiting bis zum Austritt: Alle Phasen der Zusammenarbeit sind wichtigEin attraktiver Arbeitgeber zeichnet sich vor allem durch eins aus: Er betrachtet jeden einzelnen Mitarbeiter ganz individuell und beschäftigt sich mit dessen Zielen und Wünschen, persönlicher Motivation und Lebenslage. Der eine möchte möglichst schnell die Karriereleiter hinaufklettern, ein anderer Beruf und Familie unter einen Hut bringen und ein dritter viel Erfahrung sammeln, auch bei Projekten im Ausland. Es gilt also, ihnen jeweils genau die Angebote zu machen, die auf ihre Anfor-derungen und Bedürfnisse zugeschnitten sind: seien es spezielle Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten oder die Chance auf neue, zusätzliche Aufgabenbereiche.Wertschätzung heißt hierbei das wohl wichtigste Stichwort, und zwar während jeder Phase der Zu-sammenarbeit – vom ersten Kontakt über Einarbeitung und Entwicklung bis hin zum Austritt. Denn Mitarbeiter einmal zu überzeugen, genügt nicht: Um sie langfristig im Unternehmen zu halten, ist kontinuierliche Überzeugungsarbeit gefragt. Das A und O ist dabei die persönliche Begleitung der beruflichen Entwicklung. Doch daneben sind es auch die kleinen Dinge, die zählen: ein Blumenstrauß zum Geburtstag, Vergünstigungen bei einer Autovermietung oder Maßnahmen zur Gesundheitsför-derung. In der Summe tragen auch sie zu dem Gefühl bei: Mein Arbeitgeber nimmt meine Anliegen ernst und kümmert sich um mich – in allen Lebenslagen.

Welche Schlüsse lassen sich daraus für die Praxis ziehen?Um Mitarbeiter auch in Zukunft zu überzeugen, hat die DIS AG 2010 das Projekt „Attraktiver Arbeit-geber“ ins Leben gerufen. Statt abstrakte strategische Konzepte zu erarbeiten, gibt das Projekt-Team praktische Antworten auf die Frage, wie Führungskräfte in den Niederlassungen im Alltag dazu beitragen können, die Attraktivität des gesamten Unternehmens zu steigern. Insgesamt vier Hand-bücher, jeweils zwei für die DIS AG und die euro engineering AG, zeigen dazu viele konkrete Tipps und Möglichkeiten auf – sie sind Guidelines für den gesamten Zyklus der Zusammenarbeit mit den eigenen Mitarbeitern. Personalverantwortliche finden hier zum Beispiel Material zu einem gelunge-nen Messeauftritt, Leitfäden für Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitern und Informationen zum Aus- und Weiterbildungsangebot des Unternehmens. Und alle Führungskräfte sind selbst gefragt: Sie sind aufgerufen, ihre Erfahrung weiterzugeben und ihre Tipps für die Handbücher zur Verfügung zu stellen, denn diese sollen ständig weiterentwickelt werden. Die ersten beiden Ausgaben sind bereits erschienen und rundum positiv aufgenommen worden. Die Resonanz zeigt: Es lohnt sich, die Attrak-tivität des eigenen Unternehmens einmal gründlich unter die Lupe zu nehmen – und alle Führungs-kräfte einzubinden, um noch besser zu werden.

Management Special

Judith Scholl ist HR-Referentin Personal- & Organisationsentwick-lung bei der DIS AG. Die 30-Jährige studierte Diplom-Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie und war zunächst als Key Account Managerin tätig. 2007 kam die Kölnerin zur DIS AG. Sie ist für die Konzeption strategischer Maßnahmen aus dem Bereich Personal- & Organisations-entwicklung verantwortlich sowie deren operative Umsetzung und bildet sich zur Systemischen Orga-nisationsberaterin weiter.

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Ansprechpartner Wünschen Sie weiterführende Infor-mationen oder haben Sie eine Frage? Wenden Sie sich an uns, wir helfen gerne weiter!

Judith SchollHR-Referentin Personal- & OrganisationsentwicklungDIS AG Telefon: 0211/530653-309E-Mail: j-scholl@dis-ag.com

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Karrierebegleiter – ein Leben lang

Immer häufiger legen Arbeitnehmer Wert auf eine flexible Arbeits- und Lebensgestaltung. Die DIS AG unterstützt jeden Mitarbeiter individuell auf seinem Karriereweg. Auch dann, wenn sich die beruflichen Wege zwischenzeitlich einmal trennen sollten.

Die Zeiten, in denen ein Mitarbeiter sein ganzes Leben lang ein und denselben Job ausübt, sind lange vorbei. Der Arbeitnehmer von heute ist flexibler, aber auch anspruchsvoller geworden. Er will sein Leben nicht dem Job anpassen, vielmehr ist es umgekehrt: Die Arbeit muss sich mit dem per-sönlichen Lebensstil vereinbaren lassen. Für die DIS AG ist dieser Anspruch der Arbeitnehmer weder neu, noch stellt er für das Unternehmen eine Herausforderung dar: Seit jeher fördert der Personal-dienstleister seine Mitarbeiter nicht nur in der beruflichen Weiterbildung, sondern unterstützt sie auch bei der individuellen Umsetzung der Karriere- und Lebensplanung. Die DIS AG tut viel dafür, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohl und wertgeschätzt fühlen. Jedoch kommt es immer wieder vor, dass sich die beruflichen Wege trennen. Dass sie zu einem späteren Zeitpunkt wieder zusammenführen, ist aber ebenfalls keine Seltenheit.

Berufliche Neuausrichtung durch gezielte Fort- und Weiterbildung unterstütztSo führte auch Sabine Jamitzkys Karriereweg gleich mehrmals zur DIS AG. „Nach rund zehn Jahren in meinem Ausbildungsberuf wollte ich mich neu orientieren“, so die gelernte Speditions- und In-dustriekauffrau. Über eine Empfehlung wurde die 48-Jährige auf die DIS AG aufmerksam. Als diese ihr dann ein passendes Projektangebot – eine Stelle als Sekretärin bei einem großen deutschen Au-tomobilhersteller – unterbreitete, fiel Sabine Jamitzky die Entscheidung nicht schwer. Während des Projekteinsatzes nahm sie die Schulungsangebote der DIS AG wahr, erlernte den Umgang mit Lotus Notes, frischte ihre Fremdsprachenkenntnisse auf und erfuhr, wie man ein funktionierendes Kontakt-netzwerk für einen großen, international tätigen Konzern aufbaut. „Die DIS AG hat mir nicht nur eine attraktive Stelle angeboten, sondern mit umfangreichen Weiterbildungsmaßnahmen auch dafür gesorgt, dass ich in meinem neuen Tätigkeitsbereich problemlos Fuß fassen konnte“, zieht Sabine Jamitzky heute Bilanz. Nach einem zweiten Projekteinsatz ist sie derzeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Assistentin der Geschäftsführung eines mittelständischen Unternehmens in der Stahlverarbeitung tätig. „Ohne die Unterstützung der DIS AG hätte ich den Weg der beruflichen Neuorientierung sicherlich nicht so erfolgreich gemeistert“, ist sich Sabine Jamitzky sicher.

Ein starker, verlässlicher PartnerDie Hoffnung auf spannende Projekte führte Jan Klingelhöffer bereits vor elf Jahren zum Personal-dienstleister. „Nach meiner Ausbildung zum IT-Systemelektroniker entschied ich mich bewusst für die DIS AG. Hier sah ich große Chancen, in spannenden Projekten eingesetzt zu werden“, so der ge-bürtige Darmstädter. Und diese Chance bot sich tatsächlich. Gleich in seinem zweiten Projekteinsatz überzeugte der IT-Experte seinen Arbeitgeber, der ihm eine Festanstellung anbot – der 36-Jährige sagte zu. „Nach einiger Zeit hatte ich jedoch den Wunsch, neue Facetten meines Berufs kennenzu-lernen“, erinnert er sich. Nach einer Phase der Selbständigkeit kehrte er schließlich 2006 zur DIS AG zurück. „Ich wusste ja bereits um die guten Kontakte, die die DIS AG zu zahlreichen Unternehmen hat. Und mit einem starken Partner im Rücken ist es doch leichter, an attraktive Projekte heranzu-kommen.“ So war Klingelhöffer beispielsweise im Rahmen eines Projekts für einen internationalen Büromöbelhersteller zwei Jahre lang deutschlandweit und in der Schweiz unterwegs. „Das war eine Erfahrung, die ich nicht mehr missen möchte.“ Dass er heute räumlich weniger flexibel ist, stellt für die DIS AG kein Problem dar. Ein passendes Projekt in Wohnortnähe war schnell gefunden. Starken Rückhalt erfuhr der IT-Systemelektroniker auch, als er aus gesundheitlichen Gründen ein halbes Jahr arbeitsunfähig war. „Die DIS AG war auch in dieser Zeit für mich da, hat mich voll unterstützt. Dieser Zusammenhalt des Unternehmens mit den Mitarbeitern beeindruckt mich bis heute.“

Sabine Jamitzky erfüllte sich mit Unterstützung der DIS AG ihren Wunsch einer beruflichen Neuorien-tierung. Die in Würzburg geborene gelernte Industrie- und Speditions-kauffrau erlangte beim Personal-dienstleister die Qualifikationen, die für ihre jetzige Tätigkeit im Bereich Assistenz und Sekretariat benötigt werden.

Jan Klingelhöffer kam 2000 erst-mals zur DIS AG. Nach einigen Fest-anstellungen und Selbständigkeit ist der IT-Systemelektroniker seit 2006 wieder für den Personaldienstleister tätig. Derzeit arbeitet der gebürtige Darmstädter bei der Hessischen Zentrale für Datenverarbeitung im Fachbereich IT-Betrieb.

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Checkliste: Ist Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber?

In Zukunft müssen sich Unternehmen daran gewöhnen, dass sie weit mehr von guten Mitarbeitern abhängen, als diese vom Unter-nehmen. Die Mitarbeiterbindung wird daher immer wichtiger. Sie beginnt mit dem ersten Tag der Zusammenarbeit und erstreckt sich über alle verschiedenen Phasen eines Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Der Mitarbeiter muss jederzeit die Attraktivität des Unternehmens wahrnehmen. Machen Sie jetzt den Test, wie attraktiv Ihr Unternehmen ist! Beantworten Sie die folgenden Fragen und Sie erhalten eine erste Einschätzung. Außerdem erhalten Sie Anregungen, wie Ihr Unternehmen seine Attraktivität als Arbeit-geber noch weiter steigern kann.

Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber?

Bitte beurteilen Sie jede der folgenden Aussagen aus Ihrer persönlichen Sicht.

1. Bei uns herrscht auf allen Ebenen eine Kultur des Vertrauens 1 2 3 4 5

2. Wir agieren in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus professionell: Vom ersten Kontakt mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter bis hin zum Austritt eines Mitarbeiters 1 2 3 4 5

3. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erfolgt strukturiert; sie erhalten Unterstützung und werden nicht „ins kalte Wasser geworfen“ 1 2 3 4 5

4. Unsere Mitarbeiter können selbständig arbeiten und sich die Wege, wie sie ihre Ziele erreichen, selber aussuchen 1 2 3 4 5

5. Unsere Strukturen und Prozesse fördern die Eigeninitiative und Innovationsfähigkeit unserer Mitarbeiter 1 2 3 4 5

6. Bei uns zählt das Ergebnis und nicht die Zeit, die jemand an seinem Arbeitsplatz sitzt 1 2 3 4 5

7. Bei uns wird eine Fehlerkultur gelebt – Fehler dürfen passieren und müssen nicht verheimlicht werden 1 2 3 4 5 8. Wir kommunizieren über alle Hierachie-Ebenen offen und fair miteinander 1 2 3 4 5

9. Unsere Mitarbeiter sind stolz darauf, für unser Unternehmen zu arbeiten 1 2 3 4 5 10. Unsere Mitarbeiter verfügen über ein hohes Maß an Loyalität dem Unternehmen gegenüber und leben die Unternehmenswerte 1 2 3 4 5

11. Unsere Mitarbeiter empfinden ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit 1 2 3 4 5

12. Wir fördern die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter aktiv (z. B. durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Teilzeit) 1 2 3 4 5

13. Wir ermöglichen Mitarbeitern Sabbaticals 1 2 3 4 5

14. Wir bieten Schulungen speziell zur Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention an 1 2 3 4 5

15. Wir betrachten unsere Mitarbeiter als Ganzes und gehen auf ihre individuelle Lebenssituation ein 1 2 3 4 5

16. Wir bieten unseren Mitarbeitern spezielle Serviceleistungen an, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen (z.B. Kindertagesstätte; Vermittlung von Tagesmüttern etc.) 1 2 3 4 5

17. Hoher Arbeitseinsatz wird bei uns gewürdigt und nicht als selbstverständlich genommen 1 2 3 4 5

18. Wir zahlen unseren Mitarbeitern gute und faire Gehälter 1 2 3 4 5

19. Wir bieten unseren Mitarbeitern attraktive Zusatzleistungen an (z.B. betriebliche Altersvorsorge) 1 2 3 4 5

20. Unsere Arbeitsplätze sind den Bedürfnissen der Mitarbeiter angepasst und so gestaltet, dass sie sich wohlfühlen können 1 2 3 4 5

trifft voll und ganz zu

trifft nicht zu

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Management Special Ausgabe 5 • 2011

Ergebnisauswertung

128 bis 160 PunkteJe attraktiver ein Unternehmen eingeschätzt wird, desto größer ist die Chance, benötigte Fachkräfte zu gewinnen – und vor allem zu halten. Mitarbeiterbindung ist ein zentraler Erfolgsfaktor und sichert den nachhaltigen Erfolg Ihres Unter-nehmens. Sie haben bei vielen Aussagen angegeben, dass diese nicht oder nur in geringem Maße auf Ihr Unternehmen zutreffen. Alle aufgeführten Punkte sind jedoch zentrale Merkmale der Arbeitgeberattraktivität. Das Ergebnis kann daher ein Anhaltspunkt für eine weiterführende Analyse oder die Basis für die Ableitung erster konkreter Maßnahmen sein, mit dem Ziel die Attraktivität Ihres Unterneh-mens zu steigern. Prüfen Sie, ob die Werte und Strukturen in Ihrem Unternehmen dazu beitragen, die Eigenständigkeit und die Entwicklung der Mitarbeiter zu för-dern. Welche Angebote macht Ihr Unternehmen den Mitarbeitern, um ihre Work-Life-Balance zu fördern? Was könnten Sie tun, um Ihren Mitarbeitern individueller zu begegnen und sie in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen? All das sind Themen, derer Sie sich annehmen sollten.

65 bis 127 PunkteIn Ihrem Unternehmen ist Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung bereits ein Thema. Es existieren eine Unternehmenskultur sowie Prozesse und Strukturen, die Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber kennzeichnen. In verschiedenen Bereich sind Sie schon gut aufgestellt, um Ihre Mitarbeiter langfristig an sich zu binden. Schauen Sie sich Ihre Antworten noch einmal in Ruhe an und analysieren Sie, welche Merkmale der Attraktivität Sie schon sehr gut erfüllen und wo noch Optimierungspotenzial besteht. Überlegen Sie sich, an welchen Punkten Sie

PunkteberechnungZählen Sie nun bitte einfach alle Punkte zusammen: (1) = 1 Punkt etc. Ihre Punktzahl:

konkret ansetzen müssen und wollen: Vielleicht wäre es eine Idee, bestimmte Seminare im Rahmen der Gesundheitsförderung anzubieten oder im Rahmen der Einarbeitung ein Gespräch mit jedem Mitarbeiter zu führen, indem individuell und konkret besprochen wird, welche Ziele er hat und welche konkreten Vorstellungen er für seine Entwicklung und die Zusammenarbeit hat. Auch das Gehalt und Zu-satzleistungen können die Attraktivität Ihres Unternehmens weiter fördern.

32 bis 64 PunkteAuf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber sind Sie schon sehr weit vorne – herz-lichen Glückwunsch! Sie haben bei nahezu allen Aussagen angegeben, dass diese voll und ganz auf Sie zutreffen oder zumindest sehr stark. Das Ergebnis zeigt, dass Sie über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg bereits die richtigen Maß-nahmen umsetzen, um Ihre Mitarbeiter an sich zu binden. In Ihrem Unternehmen scheint eine Kultur zu herrschen, die die Eigenständigkeit und Individualität Ihrer Mitarbeiter fördert und es ihnen ermöglicht, ihre Aufgaben selbstbestimmt zu erfüllen. Sie bieten Ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven und ermöglichen ihnen durch gezielte Angebote und Maßnahmen eine gute Vereinbarkeit zwischen Fami-lie und Beruf. Prüfen Sie regelmäßig die bestehenden Maßnahmen und Angebote auf ihre Nachhaltigkeit und Aktualität hin, um die Attraktivität ihres Unterneh-mens langfristig zu sichern. Zudem könnten Sie überprüfen, wie ganzheitlich die Ansätze ineinandergreifen. So können Sie frühzeitige Maßnahmen einleiten, um auch in Zukunft weiterhin attraktiv zu sein.

Die DIS AG führt Werbung sowie Markt- und Meinungsforschung gemäß BDSG durch. Da der DIS AG der Schutz Ihrer Daten ein besonderes Anliegen ist, handeln wir bei all diesen Maßnah-men strikt nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Ihnen steht selbstverständlich jederzeit das Recht zum Widerspruch gegen die Verwen-dung Ihrer personenbezogenen Daten zu den oben genannten Zwecken zu. Dieses Recht ist im Bundesdatenschutzgesetz § 28 Abs. 4 geregelt. Wenn Sie diesen Newsletter in Zukunft nicht mehr erhalten möchten, teilen Sie uns dies bitte mit.

Impressum

HerausgeberDIS AGNiederkasseler Lohweg 1840547 DüsseldorfTelefon: 01802/347000*Fax: 0211/530 653 733E-Mail: management-special@dis-ag.com Internet: www.dis-ag.com

Konzept & Redaktion Boris Kandels DIS AG (verantwortlich)

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Um diesen Newsletter lesefreundlich zu gestalten, verwenden wir in der Regel nur männliche Sprachformen, zum Beispiel „Mitarbeiter“. Natürlich sind damit nicht nur männliche, sondern auch weibliche Beschäftigte gemeint.

Satz & Gestaltungcrossrelations GmbH (GPRA)Corporate Communications Consultantswww.crossrelations.de

21. Unsere Führungskultur ist geprägt von Vertrauen, Wertschätzung und Fairness 1 2 3 4 5

22. Unsere Mitarbeiter bekommen ein regelmäßiges, transparentes und konstruktives Feedback zu ihren Leistungen 1 2 3 4 5

23. In unserem Unternehmen herrscht Chancengleichheit: Alter, ethnische Herkunft, Religion und Geschlecht spielen für uns keine Rolle 1 2 3 4 5

24. Wir fördern jeden Mitarbeiter individuell bzgl. seiner eigenen Stärken und Schwächen 1 2 3 4 5

25. Bei uns zählt das Individuum – wir kennen jeden Mitarbeiter und wissen, welche beruflichen und persönlichen Ziele er hat und in welcher Lebenslage er sich aktuell befindet. Dies ist die Basis für unsere Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung 1 2 3 4 5

26. Das Gießkannenprinzip ist für uns keine Option: Unsere Weiterbildungsangebote sind zielgerichtet auf die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse abgestimmt 1 2 3 4 5

27. Wir eröffnen unseren Mitarbeitern Karriereperspektiven und unterstützen sie auf ihrem Weg 1 2 3 4 5

28. Wir als Unternehmen leisten einen Beitrag für die Gesellschaft (z.B. soziales Engagement, Umweltschutz etc.) 1 2 3 4 5

29. Wenn wir uns von einem Mitarbeiter trennen, tun wir dies fair und wertschätzend 1 2 3 4 5