Berufe = nicht an einen bestimmten Betrieb oder Arbeitgeber gebunden (im Gegensatz zu Stellen oder Jobs), ist auf Dauer angelegt

Personalpsy - genuin psychologischer Natur - Kernbereiche:Personalauswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung Grundlage = Anforderungsanalyse

Neuere Laufbahnkonzepte = Auswirkungen der veränderten Arbeitswelt auf die Entwicklung während der eigentli-chen Beruflaufbahn im Erwachsenenalter > Umgang mit zunehmender Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen> Konzept der proteanischen oder entgerenzten Laufbahn (boundaryless career) durch Entwicklung von Netzwer-ken und Qualifikationen Arbeitsmarktchancen (employability) zu entwickeln/erhalten> intraorganisationale Sozialisation und Laufbahnplanung - durch Mentoring (PE)

= Passung von Person und beruflicher Umwelt (P-E-Fit) RIASEC-Modell von Holland> Typologie beruflicher Interessen> nach den gleichen Dimensionen wie die Person durch ihre Interessen werden berufliche Umwelten beschrieben= synthetische Bestimmung der Passung zwischen Person und Umwelt = mittels unabhängiger Messung von Person und Umwelt> hexagonale Anordnung repräsentiert relative Ähn-lichkeit der Merkmale (bes. interessant für Berufsbe-ratung) (Kritik hinsichtlich Erklärungswert und me-thod. Probleme)

Theorie der Berufslaufbahn von Super5 Phasen = Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung und RückzugTheorie der Laufbahnkonstruktion von Sa-vickaszusätzlich zu den 5 Phasen von Super => -Entwicklung einer beruflichen Persönlichkeit -Berufswahl als Ausdruck eines Lebensthemas & -Laufbahnanpassung (Steuerung der Passung zwischen sich selbst und der beruflichen Umge-bung)

Theory of Circumscription and Compromomise von Gott-fredson> Entwicklung von Berufswünschen und Berufswahl in Kindheit und Adoleszenz> Konstruktion selbst definierter sozialer Räume, innerhalb de-rer die Person um einen angestrebten Idealberuf herum nach zufriedenstellenden Kompromissen bei der Berufswahl sucht

Berufspsychologie

Anforderung = Merkmale der arbeitenden Personen, die aus den Arbeitsaufgaben abgeleitet werden und für deren Bewältigung bedeutsam sindKSAOs =>> knowledge = deklaratives und prozedurales Wissen> skills = Fertigkeiten = praktische Beherrschung der zu einer Tätigkeit gehörenden Abläufe und Verhaltensweisen> abilities = Fähigkeiten = relativ stabile kognitive oder psychomotorische Dispositionen, z.B. Intelligenz, manuelle Geschicklichkeit -> Fleishman-Taxonomie> other characteristics = sonstige Merkmale = nicht fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen, z.B. Persönlichkeitsei-genschaften, berufliche Interessen, generelle Motive und Werthaltungen > 5-Faktoren-Modell als Eigenschaftstaxo-nomieK und S = erlernbar = relativ aufgabenspezifische Personmerkmale, die vor oder während der Ausübung der Tätigkeit erlernt werden müssen und könnenA und O = dispositivSequenzielles Verhältnis zwischen KS und AO = AO sind Grundlage für erfolgreichen Erwerb von KSKompetenzmodelle> eher organisationsspezifische, arbeitsplatzübergreifende Taxonomien bzgl. erforderlicher / wünschenswerter Kom-petenzen anstelle KSAOs > Problem = unscharfer Kompetenzbegriff!

Kenntnis der Aufgaben und der daraus abgeleiteten Anforde-rungen = wesentliche Grundlage für alle Maßnahmen in der Personalarbeit

kann erfahrungsgeleitet - intuitiv oder empirisch erfolgen > Übergänge in Praxis fließend3 HauptfragenWoher stammen die Tätigkeitsmerkmale?> Methode der kritischen Ereignisse (CIT) -> systematische Sammlung und Be-schreibung erfolgsrelevanter Arbeitssituationen anhand entscheidender Verhaltens- und Situationsmerkmale > kei-ne Umsetzung in KSAOs, sondern direkte Ableitung verhaltensbezogener Items

: Umgehung der Tätigkeitsanalyse -> Berufsexperten (Subject Matter Experts - SME) schätzen die personbezogenen Merkmale direkt einWoher stammen die Personmerkmale (KSAOs)?

= Tätigkeitsmerkmale werden auf den allgemeinen KSAO-Listen eingeschätzt= relevante Merkmale werden aus den Tätigkeiten abgeleitet

meist mit Hilfe von SMEWie werden Tätigkeits- und Personmerkmale verbunden?= Ausprägung der KSAOs im Anforderungsprofil

= baut auf Arbeitsanalyse mittels sog. Aufgabeninventare (task inventories) auf > Ein-schätzung der Relevanz durch SMEs > ähnlich synthetischer Validierung

= empirische Ermittlung von Zusammenhängen zwischen KSAOs und Erfolgskriterien > dient zur Gewichtung der Anforderungen (ohne Anforderungsanalyse!) > Prinzip der kriterien-bezogenen Validierung

psychologische Sicht = diagnostischer Prozess, der die Auswahlentscheidung begründet sowie deren Evaluation > Berufseignungsdiagnostik; Hauptziel aus Sicht der Organisation > Konstruktion und Einsatz von Verfahren, die eine gültige Prognose beruflich relevanter Kriterien (z.B. Leistung) erlauben

externe vs. interne Besetzung> interne Besetzung = Entscheidungsproblem der Platzie-rung > Optimierung der Passung über mehrere Stellen hin-weg > Grundlage = Betrachtung der Form des Profils der An-forderungen über mehrere Stellen hinweg> Selektion: (externe) Berufseigungdiagnostik

Gewinnung und Auswahl = zwei inhaltlich unterscheidbare Phasen in einem funktionell zusammenhängenden ProzessBeteiligte = Bewerber und Organisation2 Aufgaben = Selektion und Attraktion (mit wechselnder Ge-wichtung im Verlauf des Prozesse)Personalmarketing vs. Organisationswahl in der ersten Pha-se, Personalauswahl vs. Selbstdarstellung in der zweiten Phase

> überwiegend psychometrische Tests> Messung von relativ stabilen, nicht situationsspezifi-schen Konstrukten = A und O - indirekte Ableitung der relevanten Merkmale über die Anforderungsanalyse> Annahme, dass die mit einem konstruktorientierten Verfahren erfassten Anforderungen sind> Annahme der Situationsspezifität wird bestritten von Verfechtern der = einige Konstruk-te seien über alle Berufsgruppen / Branchen weitgehend

Ziele >> Anfangs = quantitativ und qualitativ ausrei-chender Bewerberpool

> Steuerung der Selektionsquote (Anteil der letztlich Ausgewählten)

> Steuerung der Basisrate (Anteil Geeigne-ter unter den Bewerbern)Methoden >> formelle Ansprache, Gestaltung von Stellenanzeigen und e-recruitment = am besten er-forscht > informelle Ansprache führt mit höherer Wahrscheinlichkeit zur Bewerbung geeigneter Per-sonen als formelle > Realistic Job Preview = aus-gewogene Darstellung der ausgeschriebenen Stelle (also nicht nur einseitig positiv) > soll schnelles Wiederausscheiden verhindern

Wichtige Merkmale für Bewerbung, Stellenannahme und Verbleib

= direkter Schluss von Verhaltensstichproben auf späteres berufliches Verhalten> richtet sich auf Anforderungselemente K und S> Befunde zu den Verfahren tendenziell weniger stabil, dafür höhere Augenscheinvalidität für die Getesteten - erhöht die Akzeptanz> starke Tradition in Europa - Psychotechnik!Arbeitsproben = unmittelbare SimulationComputergestützte Szenarien = komplexes ProblemlösenSituational Judgement Tests (SJT)= hypothetische Verhaltensabfrage zur kritischen EreignissenAssessment Center = Simulation von Führungsaufgaben > kein spezifisches Verfahren, sondern Verfahrensstruktur, mehrere Assessoren beobachten mehrere Kandidaten in mehreren Übungen - Beurteilung über mehrere Anforde-rungsdimensionen, Feedback > Simulationsorientierung der AC nicht immer eindeutig wegen häufigen Einsatzes von konstruktorientierten Testverfahren!

= Schluss von Manifestationen der Vergangenheit auf zukünftiges Verhalten> tendenziell aussagekräftiger bei älteren BewerbernBewerbungsunterlagen = wenig standardisiert > einge-schränkte AussagekraftBiografischer Fragebogen = standardisierte Einzelfra-

Personalmarketing und Organisationswahl

> subjektiv wahrgenommene Passung zur Stelle> Verhalten von Repräsentanten der Organisation im Verlauf des Bewerbungs- / Auswahlprozesses> Art der AuswahlverfahrenAttraction-Selection-Atrition-Modell von Schneider > Theo-rie der wechselseitigen Auswahl und Anpassung von Bewer-ber und Organisation > gegenseitige Wahl vornehmlich nach subjektiv wahrgenommener Ähnlichkeit > Tendenz zur Homo-genisierung (Gravitation)Personalauswahl aus Bewerber & Org.sicht

generalisierbar - ermöglicht Auswahl einiger Konstrukte direkt nach allgemeiner empirischer Befundlage, z.B. all-gemeine Intelligenz und GewissenhaftigkeitABER: für einige (spezifischere) Konstrukte hängt ihre Va-lidität doch stärker von der Situation ab, z.B. Extraversion, KontrollüberzeugungenKompositorische Eigenschaften (compound traits - mit Tests kombinierbar) > COPS = criterion-focused occupati-onal personality scales z.B.Integrity Tests (Fehlverhalten) > situationsübergreifende Validität!

gen, nach psychometrischen Kriterien geprüftFreies Interview = unstrukturiert, Inhalte?Situatives Interview = strukturiert, ähnlich wie simulation-sorientierter SJT Behavior Description Interview = strukturiert, explizit bio-grafischer Gehalt Multimodales Interview = teilstrukturierte Mischform

Fairness = Vermeidung der Benachteiligung von Bewerbern aufgrund als beruflich irrelevant definierter MerkmaleAkzeptanz = subjektive Wahrnehmung und Bewertung von Auswahlverfahren aus Bewerbersicht > gut akzeptiert = allgemein übliche und offensichtlich berufsbezogene VerfahrenSelbstdarstellung = früher eher Fehlerquelle der Eignungsdiagnostik betrachtet, heute verschiedene differenziertere Standpunkte

Validität = wichtigste Determinante des NutzensBewertung von Nutzen = monetär oder entscheidungstheoretisch

Nutzen als Anteil Geeigneter an allen Ausgewählten = (EG / (EG + EU)) >> größten Einfluss darauf hat die Validität des Auswahlverfahrens!

= wie eng hängen die Aussagen eignungsdiagnostischer Verfahren mit beruflichem Verhalten, insbesondere Leis-tung zusammenIntelligenztests = Standard für andere Verfahren hinsichtlich Höhe und Generalisierbarkeit der Validität > Grundlage für Messung der inkrementellen Validität anderer Verfahren!Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und Integrity Test = steuern am meisten inkrementelle Validität bei > prog-nostizieren nicht durch Intelligenz allein erklärbare Leistungsaspekte

Daten aus Project A und anderen Studien wurden weiterentwickeltaufgabenbezogene vs. umfeldbezogene Leis-tung Borman & Motowidlo> task performance vs. contextual performance

= stellenspezifische Aufgabenerfül-lung > abhängig von den eher kognitiven KSA-An-teilen

= stellenübergreifende um-feldbezogene Performanz > stärker abhängig von Persönlichkeit und Motivation (O-Anteil)Organizational Citizenship Behavior (OCB)> Facetten formal nicht entlohnten, jedoch funktio-nalen Verhaltens> Aufteilung in (zB Unterstützung von Kollegen) und (zB Eigeninitiative) As-pekte des VerhaltensKontraproduktives (deviantes) Verhalten> erkennbar schädliche Verhaltensweisen oder un-terschiedliche Formen der Aggressivität = in etwa der Gegenpol zur 4. Project-A-Dimension (nicht a-ber von OCB)

Nach Cleveland, Murphy & Williams (1989)> (z.B. Bezahlung, Be-förderung) -> erfordert Standardisierung

> sehr schwierig umzusetzen,zB woran soll kriterein-bezogene Validität gemessen werden, wenn nicht an anderen Leistungskriterien? Zirkelschluss

> als Ersatz für psychometrische Kriterien zB Halo, Mildetendenz> sagen fast nichts über die Genauigkeit der Urteile aus

> Abweichung der Urteile von einem wahren Wert

> Problem = Defizienz und Kontamination

> valideste und am besten akzeptierte Urteilsquelle & &

>für intrapersonale Zwecke geeignet

> Integration der verschiedenen Urteilsquellen> insbesondere zur Führungskräfteentwicklung

Leistung = Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zu den Zielen der Organisation ODER Leistung = für die Erreichung der Organisa-tionsziele relevantes berufliches Verhalten

: > erzielten Ergebnissen -> Problem = Kriteriumsdefizienz bzw. Kriteriumskontamination> Verhaltensweisen -> wird am ehesten bevorzugt in der Perso-nalpsychologie> Leistungspotenzial bzw. Eigenschaften

Berufliche Leistung wohl wichtigste einzelne AV in der AO-Psychologie unter Effizienzgesichtspunkten

in den 1980ern, umfangreichste Einzelstudie der AO> armeeweite Beschreibung und Klassifikation von Berufen

> Analyse und umfassende Beschreibung der Anforderungen und Leistungsdimensionen in diesen Berufen> Entwicklung armeeweiter Auswahlinstrumente

> 200 Leistungsindikatoren> faktorenanalytische Untersuchung in mehrstufigem Prozess -> 5 Dimensionen (nur die 1. Dimension war stellenspezifisch)> Tüchtigkeit bei der Erfüllung wesentlicher Aufgaben = Ausmaß der Erfüllung stellenspezifischer Anforderungen> Allgemeine soldatische Tüchtigkeit = Ausmaß der Erfüllung positionsübergreifender Aufgaben> Einsatz und Führung> Persönliche Disziplin> Körperliche Fitness und äußere ErscheinungDiese Dimensionen wurden mit Ausnahme der Letzten auch für den zivilen Bereich adaptiert

> Entscheidungen (z.B. Feedback, Verhaltens-steuerung) -> erfordert individuelles Verhalten> (z.B. Personalplanung)> Problem = wenn inter- und intrapersonale Entscheidungen auf-grund desselben Systems getroffen werden sollen, da beide un-terschiedliche Ziele und Zwecke haben!

> nur für intrapersonale, NICHT für interpersonale Zwecke (mangelnde Standardisierung)

> Prinzip der Ratingskala> Beurteilung ABSOLUTER Leistungsausprägungen

> Einordnung RELATIV zu anderen Mitarbeitern> Problem = Nullsummencharakter

> mit & ohne Wahlzwang> Auswahl von Verhaltensweisen aus vorgegebenen Listen> Bewertung der Verhaltensweisen im Sinne des Leistungsni-veaus werden vor den Beurteilern verborgen! -> gewollte In-transparenz

> nur unter Laborbedingungen zuverlässig zu operationalisieren (da wahrer Wert in Praxis nicht bekannt)

> Akzeptanz (Beurteiler UND Beurteilter)> Praktikabilität> Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen

Fokussierung auf die Verhaltensmodifikation -> theoreti-sche Grundlagen aus LernpsychologieNach Schaper (2007): Theorien des Lernens als....> Verhaltensänderung, z.B. Behaviorismus, Modelllernen > Wissenserwerb, z.B. Schematheorie, mentale Modelle > Erwerb von Handlungskompetenz> selbstgesteuerter Prozessplus: konstruktivistische und motivationale LerntheorienAnsätze aus Behaviorismus und der (sozialen) Kognition-spsychologie = wichtigste Rolle

(Kurt Lewin) > abseits der gewohnten Arbeitsumgebung, Herstellung einer offenen Atmosphäre> Ansprechen unausgetragener Konflikte, weitgehende Zurückhaltung des Trainers > Problem = Gefahr der Es-kalation, Rückfall in alte Verhaltensmuster in der Arbeits-umgebung

> arbeitsplatznahes Konzept, ähnelt Coaching > Mentor -hochgestellte Person im Unternehmen > Vor-bildfunktion für den Protegé > Beziehung weniger inten-siv, dafür längerfristig und karrierebezogen, auch emotio-nale Unterstützung

>meist Führungskräfte > Aufdeckung von Stärken und Schwächen durch Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdeinschätzungen auf unterschiedli-chen Leistungsdimensionen > initiieren von Prozessen langfristiger Verhaltensänderung

> Frontalunterricht mit oder ohne Ü-bungen und Gruppenarbeit

> Cognitive Apprenticeship

> Program-mierte Instruktion, Selbststudium (Banduras soziale Lerntheorie)

> Annäherung an Zielverhalten in mehrstufigem Prozess = Vorführen, Diskutieren, Nachahmen und Rückmeldung

> intensive & langfristige Betreuung eines einzel-nen MA > Anregung umfassender Verhaltensänderung

> komplexes, risikoreiches Verhalten üben in wenig folgenreicher Umgebung (Flug, Militärmanöver)

Intervention im Sinne der Veränderung von Wissen und Verhalten im Vordergrund (nicht Diagnostik)> formale, geplante Aktivitäten der Organisation zur För-derung des Erwerbs oder der Erhaltung von für die Er-reichung der Organisationsziele relevanten Qualifikatio-nen i.w.S. (KSAOs) und Verhaltensweisen> langfristiger, stellenübergreifender Aufbau v. Potenzial> bezieht sich auf das Individuum (Abgrenzung zur über-individuellen Team- & Organisationsentwicklung)

> Organisationsdiag-nose > Arbeits- und Anforderungsanalyse > Potenzial-analyse Trainingsbedarf ergibt sich aus Diskrepanz zwischen Tätigkeitsanforderungen und aktuellen Leistungsvo-raussetzungen beim Individuum (Soll-Ist-Vergleich)

t > MA profitieren in unterschiedlichem Maße > Lernerfolg hängt teilw. von denselben Merkmalen ab wie berufliche Leistung (Intelligenz und Gewissenhaftigkeit > daher - vorhandene Leistungsunterschiede nivellieren sich nicht durch Training, sondern vergrößern sich ten-denziell> Merkmale der Person des Trainers und die Sicherstel-lung der Rahmenbedingungen für den Transfer wichtig

Sonntag 2004Trainingsverfahren: Vermittlung off-the-job in spezieller Trainingsumgebung >> Situativ-erfahrungsbezogen: on-the-job in realer Arbeitsumgebung Wissenserwerb: deklaratives & prozedurales Fachwissen > Verh.modifik:Gewohnheiten aufbrechen, neues Verhal-ten erlernen > Persönl/Karriereentw.: langfristige Wirkung

Transfer = Übertragung und Aufrechterhaltung des Lern-erfolgs auf den realen ArbeitskontextTransfermodell von Baldwin & Ford (1988) > Zusam-menwirken von Faktoren aus 3 Bereichen > Trainingsde-sign (realistisches Abbild) > Merkmale der Trainierten > reales Arbeitsumfeld (Gelegenheit Umsetzung)Trainingsevaluation > häufig quasi-experimentelles De-sign > Evaluationskriterien > Taxonomie (Kirkpatrick) Ka-tegorien: > = subjektive Teilnehmerbewertun-gen > = z.B. gemessen mit Wissenstests >

= eigentlicher Transfer an den Arbeitsplatz > = objektiv messbare Verhaltensfolgen

> Analyse des Trainingsbedarfs>Auswahl/Entwicklung&Durchführung von Interventionen> Sicherstellung des Transfers des Gelernten> Evaluation der Maßnahmen

Empirie > Positive Auswirkungen nachgewiesen für: Ver-haltensmodellierung, Sensitivitätstraining, Frontalunter-richt