15. und 16. Juli 2004 in Berlin Gender Mainstreaming in der Equal-Entwicklungspartnerschaft Referentin: Yvonne Heim, M.A. ATB Arbeit, Technik und Bildung

15. und 16. Juli 2004 in Berlin

Gender Mainstreaming in derEqual-Entwicklungspartnerschaft

Referentin: Yvonne Heim, M.A.ATB Arbeit, Technik und Bildung GmbH Chemnitz

Fazit

Schwerpunkte des Beitrags

Kurze Vorstellung der EP „fit for service“ & Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM

Bisherige Aktivitäten, Ergebnisse und Erfahrungen mit GM

Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte.Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung der EPim Bereich GM und Bildung.

Vorstellung der EP

Entwicklungsfeld A

Akquise und Entwicklung neuer Dienstleistungs- und ServicefelderErhaltung und Schaffung von Arbeitspotenzial

Entwicklungsfeld B

Kompetenzentwicklung durch Qualifizierung für Tätigkeitsfelder mit DienstleistungscharakterEntwicklung von Methoden, Strukturen, die eine flexible Vorbereitung und Begleitung "in den Job" ermöglichen

Vorstellung der EP

Bereiche bzw. Handlungsfelder, in welchen Gender Mainstreaming modellhaft erprobt bzw. evaluiert werden soll

Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM

bei der Zusammenarbeit mit

potentiellen Arbeitgebern im

Dienstleistungsbereich

bei der Umsetzung neuer

Qualifizierungs- und

Trainingskonzepte

bei der Entwicklung von

Dienstleistungsfeldern

und neuem Arbeitspotential

Ermittlung der Verankerung der

Strategie auf der Ebene der EP und in den TP‘s

Gender Training

Entwicklung von Erhebungsinstrumenten

Befragung der Akteure in Form von Interviews

Durchführung Lernworkshop 1


Mai 2002

Meilensteine

Juli 2004

August 2003

Ende 2003

Mai 2003

Materialien/ Literatur ZusammenstellungAllgemeines zum ThemaGM/ Chancengleichheit in UnternehmenGM und Neue MedienGM und SpracheGM und Weiterbildung/ QualifizierungStatistisches zu Lebenslagen Frauen in D

ZwischenberichtMärz/ April 2004

Aktivitäten im Zusammenhang mit GM

Vertiefung Lernworkshop 1

•EP & TP•Unternehmen•Bildungsmaßnahmen

Wesentlichsten Ergebnisse

personelle Zusammensetzung der EP nach Geschlecht

Sicherstellung der Umsetzung von GM

Paritätische Besetzung Projektleitungen

Strategische Verankerung & Dokumentation eher weniger

Zunächst in erster Linie Kompetenzvermittlung

6

2

2

0 1 2 3 4 5 6

klare Strategie-, Leitbild-, Konzeptformulierung

Dokumentation und Auswertung von

Erfahrungen/Fortschritten

Kompetenzentwicklung

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM

Einschätzung und Bewertung des im Jahr 2002 durchgeführten Gender Trainings

1 3

2 1

2 1 1 1

2 1 1

0 1 2 3 4 5

stimme zu stimme teils/teils zu stimme nicht zu stimme gar nicht zu

angemessene Dauer des GT

Sensibilsierung für Thematik durch GT

kompetent genug/ausreichend qualifiziert zur Umsetzung der Strategie im Vorhaben

hoher Nutzen des GT

Weiterer Bedarf besteht an:•Informationsmaterial, Hintergrundwissen•Methodischen Hinweisen•Leitfäden

Eher geringe Effekte bzw. Transfer auf Projekte


Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit

Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, N = 7 (Mehrfachnennungen möglich)

1

2

2

2

2

3

4

6

7

0 1 2 3 4 5 6 7

Wiedereingliederung von Männern und Frauen in den Arbeitsmarkt

Verbesserung der Zugangschancen

Förderung flexiblerArbeitszeitmodelle

bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Verwirklichung von Chancengleichheit durch neue Arbeitsformen

Förderung von Existenzgründung von Frauen

Desegregierung des Arbeitsmarktes

Verbesserung der Aufstiegschancen von Frauen

Erschließung zukunftsträchtiger Berufe für Frauen


Methoden zur Umsetzung/Verankerung von GM/Chancengleichheit, N = 5 (Mehrfachnennungen möglich)

1

1

2

4

1 1 1

0 1 2 3 4

Mitarbeitende Teilnehmende Unternehmen

*

*

Informationsveranstaltungen

Sicherstellung gleicher Zugangs- u. Teilnahmebedingungen von Frauen

und Männern

Prüfen der Maßnahmenauswirkungen auf die Zielgruppe

aktive Einbeziehung der Zielgruppe

unterstützende Hilfsmittel/Leitfäden

Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit


persönliche Auseinandersetzung mit der Thematik durch die Akteure.

Fazit

Vorkenntnisse der Akteure unterschiedlich

Selbsteinschätzung: Partner gleichberechtigte Ausübung von Beruf und gleichberechtigte Teilhabe an Haushalt und Kindererziehung

Auseinandersetzung mit Thema in Projektantragsphase „50 / 50“

Umsetzung braucht Ressourcen

Gender Training – Zeit zu kurz

Prozessbegleitung notwendig und „Einzelberatung“ der TP‘s empfehlenswert

Kompetenzvermittlung und Unterstützung unbedingt wichtig

Verständnis Rolle: Evaluatorin und „Infobrokerin“


Evaluator/-in

EvaluationInfobroker/

Kompetenzentwicklung

Ressourcen

•Personal•Budget•Zeit•Kompetenzen

ProzessbegleitendMethodische Fragen vs. Grundsätzliche Diskussion des Ansatzes/ der Strategie

Unterschiedliche fachliche Bereiche•Wirtschaft•Bildung•Sensibilisierung Rollenverständnis


Anfragen aus der EP als Basis des vertiefenden Lern-WS II

Wie werden Mädchen an Berufsbilder herangeführt, die vor „Urzeiten“ eher männertypisch waren?Wie kann in den neu geschaffenen Dienstleistungs-Beschäftigungsfeldern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie realisiert werden? Welche Rahmenbedingungen können/müssen bei der Entwicklung berücksichtigt werden?

Wie können bei Lehrern und Lehrerinnen Vorurteile die zu einer Trennung zwischen technischen Berufsbildern und klassischen Mädchenberufen führen, beseitigt werden, damit bei der Berufsorientierung innerhalb der Schulklassen keine Aufteilung in eine Jungen- und Mädchengruppe erfolgt?

Wie können Gender-Aspekte im Produktionsbereich, der prinzipiell nur auf Leistung aufbaut, umgesetzt werden?

Praxisorientiertes Gender Mainstreaming, Umsetzungshinweise für teilnehmerbezogene Maßnahmen (Kurse, Trainings, Coaching, etc.)

Best Practice Beispiele (EQUAL Europa gesamt), Anwendung, Adaption auf EP und TP

Welche Sensibilitätskriterien gibt es, um in Unternehmensgesprächen den Partnern dies rüberzubringen?

Wir würden es gut finden, wenn Sie über ein oder zwei Unternehmen sprechen, die bereits "Gender" leben. Good Practice

Sensibilisierung zur Gendergerechtigkeit - Gemeinsamkeiten und Unterschiede„Wann fühlen sich Frauen und Männer willkommen?„Was benötigen die beiden Geschlechter, um sich komfortabel in einem Umfeld zu fühlen?

Erfahrungen in der Umsetzung & Meinungen der Akteure zum Thema

Vereinbarkeit von Familie und Beruf Betriebskindergarten – abgeglichen mit ArbeitszeitFamiliengerechte ArbeitszeitenGanztagsschulenFlächendeckendes Kita-Netz„Hatten wir das nicht schon mal?!“

Verweigerung seitens Arbeitgeber Arbeitnehmerin einzustellen

Im Rahmen von Berufsorientierung Vorbehalte bei Lehrern und Lehrerinnen

hins. Aktivitäten mit Schülern/Schülerinnen

Verweigerung Arbeitgeberhins. flexibler Arbeitszeiten

Neue Medien – unzureichender Zugriff auf RessourcenZusätzliche Bereitstellung zur Nutzungvon IuK-Technik für Frauen Hohes Interesse & Engagement seitens der Frauenin der Nutzung & Aneignung von Wissen

Formblattzur Dokumentation der GM-Ansätze in den einzelnen TP

Daten Teilprojekt

•Name TP•Ansprechpartner/-in•Aktivitäten TP

Bezug zu Gender/ Chancengl.

•Geplante Aktivitäten(Was, Warum, Ziel)

•Aktivitäten•Erfahrungen•Ergebnisse•Bilder

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Dokumentation Aktivitäten & Erfahrungen

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UnterstützungMaterial/ Literatur

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Handreichung

Empfehlungen zur

methodisch-didaktischen Gestaltung

von Weiterbildung

weiblicher Fach- und Führungskräfte

-Praxisteil-

Handreichung

Empfehlungen zur

methodisch-didaktischen Gestaltung

von Weiterbildung

weiblicher Fach- und Führungskräfte

-Anhang-

GM & Weiterbildung

Ausgewählte Komponenten des Lehr- und Lernprozesses wurden in Auswertung von Fachliteratur dahingehend untersucht- ob sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, - wie sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, - wie sich diese Unterschiede in gemischtgeschlechtlichen Seminaren auswirken und - welche Konsequenzen sich hieraus für die Gestaltung der Lehr- und Lernprozesse ableiten lassen, d. h. wie sollen die Elemente gestaltet werden, um als frauenfreundlich bzw. geschlechtssensibel beschrieben werden zu können

Hintergrund & Ansatz

„Es geht nicht darum, dass Frauen „bedürftiger“ ...

in ihrem Lernverhalten sind als Männer,

sondern um die Anerkennung und praktische Berücksichtigung

allmählich erkannter Differenzen und

den Abbau von männlichem Lern- und Interaktionsverhalten

als der einzig gültigen Norm in der Weiterbildung,

genauer im gesamten Bildungswesen.„

Pravda, Giesela, in: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.), 1999, S. 123.

Hintergrund

Ansatz

Handlungsrahmen für alle Bildungsträger

Komprimierte Aufbereitung von Handlungs- und Erfahrungswissen sowie aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zum Thema Geschlecht und Lernen

Zielgruppe & Ziel

Eine geschlechtssensible oder geschlechtergerechte Didaktik kommt zur Anwendung, wenn weder Frauen noch Männer bevorzugt werden, wenn ein Arrangement besteht,

in dem weder Frauen noch Männer in der Entfaltung ihrer Bedürfnisse behindert werden.Derichs-Kunstmann, Karin, 2002, Dokumentation Gender Fachkongress 12. Juni 2002.

Praktizieren einer geschlechtssensible Didaktik

Zielgruppe

Ziel

Inhalte

Rahmenbedingungen

Erschließen von Inhalten

Lerninhalte & Materialgestaltung

Gruppendynamik & InteraktionKommunikation &

Sprache

Zutrauen in eigene Fähigkeiten

Neue Medien

Umgang mit Angst

Kurze Beschreibung HandlungsempfehlungenVerweis auf Arbeits-/

Infoblätter

Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung

und Evaluierung?

Einleitung

Rahmenbedingungen & Weibliche LernkulturGestaltungsempfehlungen

Hintergrund ZielZielgruppeInformation zu InhaltenAufbau & Handhabung

Literaturverzeichnis

Impressum

Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur zusammenfassende Checkliste

Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur im Überblick

Notizen

Praxisteil

Checklisten

Informationsblätter

Arbeitsblätter

Informationsblatt Frauenbildung und FrauenforschungInformationsblatt KommunikationInformationsblatt Soziale InteraktionInformationsblatt SpracheInformationsblatt Technik und Geschlecht

Checkliste zur Berücksichtigung von Genderperspektiven bei der Entwicklung neuer LernsoftwareCheckliste zur Bewertung von LernsoftwareGender Mainstreaming-Leitlinienkatalog für die Gestaltung von digitalen Lehr- und Lernumgebungen

Arbeitsblatt zeitliche Rahmenbedingungen Arbeitsblatt Reflexion der Lernerfahrungen Arbeitsblätter Arbeits- und Lerntechniken

Glossar

Anhang

Aufbau und Inhalte der Handreichung

Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

Rahmenbedingungen ja nein Sind die Zeiten für die Qualifizierung/Weiterbildung familienfreundlich geplant? (Berücksichtigung von Schulzeiten, Öffnungszeiten der Kindereinrichtungen, Schulferien etc.)

Werden Rahmenbedingungen (zeitlich und räumlich) hinsichtlich Präsenzzeiten und Selbstlernphasen zu Hause erfragt?

Werden Rahmenbedingungen (zeitlich und räumlich) hinsichtlich Präsenzzeiten und Selbstlernphasen zu Hause berücksichtigt?

Besteht vor diesem Hintergrund ein Bedarf an zeitlich differenzierten Angeboten? (Vollzeit, Teilzeit etc.)

Wird hinsichtlich des Umfangs der „Hausaufgaben“ den Lernbedingungen und –möglichkeiten der Frauen zu Hause entgegengekommen?

Besteht in diesem Zusammenhang ein Bedarf an Gesprächen mit Familienangehörigen/Lebenspartnern hins. der Unterstützung bzw. Entlastung der Frau während der Qualifizierung?

Werden Prüfungstermine rechtzeitig bekannt gegeben?

Besteht ein Bedarf an Kinderbetreuung?

Besteht ein Bedarf an finanzieller Unterstützung hinsichtlich der Kinderbetreuung?

Lassen sich dahingehend Quellen erschließen?


Aufbereitung der Lerninhalte ja nein Aus wessen Perspektive werden Sachverhalte dargestellt? Eher aus einer männlichen Perspektive? Eher aus einer weiblichen Perspektive?

Bietet der Text eine ausgewogene Repräsentation der Geschlechter?

Gibt es eine Geschlechterhierarchie?

Sind beide Geschlechter gleich wichtig und gleichwertig?

Ist ein Geschlecht die Norm, das andere die Abweichung?

Werden Geschlechtsrollenstereotype – für Frauen und/oder Männer – vermittelt?

Werden Eigenschaften, Verhalten, Attribute, Forschungsergebnisse etc. von einem Geschlecht auf das andere übertragen?

Werden Identifikationsangebote aufgenommen, die Frauen eine berufliche Perspektive eröffnen? (z. B. einen beruflichen Aufstieg)

Gibt es eine Hierarchisierung in der Bewertung „weiblicher“ und „männlicher“ Wissensgebiete und Themen, Lebenserfahrung und Forschungsfragen?

Wird inhaltlich an die breiten Interessen von Frauen angeknüpft?

Werden weibliche Vorbilder präsentiert?

Werden Leistungen von Frauen in Technikfeldern sichtbar gemacht?

Werden Literatur/Zitate von Autorinnen und Autoren angeführt?

Sind die Texte geschlechtergerecht formuliert (d. h. eine geschlechts-spezifische Schreibweise; Nennung von Frauen; kein „generisches“ Maskulin, d. h. die männliche Form steht auch für Frauen)?


Kommunikation ja nein Besteht ein Bewusstsein hinsichtlich unterschiedlicher Kommunikationsstile zwischen Frauen und Männern?

Besteht ein Bewusstsein hinsichtlich unterschiedlicher „Auswirkungen“ der Kommunikationsstile von Frauen und Männern, wenn diese aufeinandertreffen?

Werden Frauen darin bestärkt, eigene Positionen ausdrücklicher zu vertreten?

Werden Frauen ermuntert der Dominanz der Männer entgegenzuwirken bzw. damit umzugehen?

Werden die Teilnehmenden zu offenem Feedback ermuntert?

Ist das konstruktive Äußern von Kritik ein selbstverständlicher Teil des Seminars?


Sprache

ja nein

Sofern der Lehrgangstitel personenbezogene Substantive, z. B. eine Berufsbezeichnung, enthält, beziehen sich diese gleichwertig auf beide Geschlechter?

Wird für die personenbezogenen Substantive eine parallele Grammatik angewendet?

Werden Männer und Frauen in derselben Weise angesprochen?

Wird bei Personen die Reihenfolge der Geschlechter gewechselt?

Erscheint ein Geschlecht immer an erster Stelle?

Werden geschlechtsneutrale Pluralformen – wie z. B. die Auszubildenden – sprachlich konsequent angewendet?

Vermittelt der Gesamtkontext bei der Verwendung geschlechtsneutraler Begriffe – wie z. B. der Mensch – den Eindruck, es seien Frauen und Männer gemeint

Werden Männer und Frauen in Beispielen und Grafiken sprachlich und durch Symbole in Anzahl und Qualität gleich behandelt?

Werden Substantive etc. unnötigerweise personifiziert?

Gender Training

Entwicklung von Erhebungsinstrumenten

Befragung der Akteure in Form von Interviews



Mai 2002

Meilensteine

Juli 2004

August 2003

Ende 2003

Mai 2003

Februar 2005

Materialien/ Literatur ZusammenstellungAllgemeines zum ThemaGM/ Chancengleichheit in UnternehmenGM und Neue MedienGM und SpracheGM und Weiterbildung/ QualifizierungStatistisches zu Lebenslagen Frauen in D

ZwischenberichtMärz/ April 2004

Aktivitäten im Zusammenhang mit GM

Evaluation Einsatz der Handreichung

Prozessbegleitende Dokumentation der Erfahrungen hins. der Zielerreichung und gemachten Erfahrungen als Fallbeispiele Nutzung Formblatt

Vertiefung Lernworkshop 1

•EP & TP•Unternehmen•Bildungsmaßnahmen

Gender Training EP - gesamt

Aktion 1 Aktion 2 Aktion 3

TP1

TP2

TP3

TP4

TP5

TP6

TP7

TP1

TP2

TP3

TP4

TP5

TP6

TP7

Evaluation & Kompetenzentwicklung Gender Mainstreaming innerhalb EP

Ergebnisbe-Schreibung

pro TP &EP gesamt

TP1

TP2

TP3

TP4

TP5

TP6

TP7

Individuelles Coaching

pro TP

prozessbegleitende Dokumentation &Unterstützung der Akteure

Fazit & Empfehlungen

Ressourcen Evaluation & Kompetenzvermittlung

WS WS WS WS WS WS

•Personal•Budget•Zeit•Kompetenzen

EP EP

Vielen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!

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15. und 16. Juli 2004 in Berlin Gender Mainstreaming in der Equal-Entwicklungspartnerschaft Referentin: Yvonne Heim, M.A. ATB Arbeit, Technik und Bildung