© a-m-t, www.a-m-t.de

16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF®)

Was ist der 16PF® Der 16PF® ist eines der weltweit führenden dia-gnostischen Persönlichkeitsinstrumente. Er misst 16 Aspekte von Persönlichkeit. Er ergrün-det die Wurzeln von Verhalten und umfasst so-mit die ganze Persönlichkeit und nicht nur die Verhaltensbeschreibungen, die man am Arbeits-platz erwarten kann. Der Fragebogen besteht aus 184-Multiple-Choice-Fragen und kann online oder auf Papier ausgefüllt werden.

Mit dem 16PF gewinnen Sie hoch präzise Vor-hersagen über zukünftiges Verhalten. Seine grundlegenden Einblicke unterstützen eine kompetente Entscheidung bei der Auswahl, der Entwicklung und Förderung von Menschen. In diesem Sinne definiert Raymond Cattell, der Ur-heber des 16PF-Fragebogens, Persönlichkeit als “das, was eine Vorhersage darüber erlaubt, was eine Person in einer bestimmten Situation tut“. Der 16PF macht u.a. eine Aussage über (Auszug von 6 der 16 Faktoren)

Wie wichtig ist Ihnen emotionaler Nähe und

Kontakt mit anderen Menschen?

Emotional

gleichgültig

Warm und

aufmerksam

Wie groß ist Ihr Interesse, andere Men-

schen zu beeinflussen?

Kooperativ

Dominant,

energisch

Wie spontan sind Sie in Ihrem Verhalten? Vorsichtig und

ernsthaft

Lebhaft und

spontan

Wie groß sind Ihre Selbstzweifel und Ihre

Neigung zur Selbstkritik?

Selbstsicher,

unbekümmert

Nachdenklich,

besorgt

Wie stehen Sie neuen Ideen und Verände-

rungen gegenüber?

Traditionell,

bewahrend

Offen für

Veränderungen

Wie viel körperliche Anspannung und ziello-

se Energie erleben Sie?

Entspannt,

gelassen

Angespannt,

energie-geladen

Wofür wird der 16PF genutzt Der 16PF zeichnet sich durch eine große Band-breite von Anwendungsmöglichkeiten aus. Die Anwendung des Fragebogens wird dabei erheb-lich erleichtert, da computer-generierte Berichte eingesetzt werden können. Diese Berichte bie-ten fundierte Interpretationen der 16PF-Profile. Zu den Anwendungsmöglichkeiten des 16PF gehören: • Auswahl und Rekrutierung Zusammen mit anderen Instrumenten eines Assessment Centers kann der 16PF-Fragebogen eingesetzt werden, um die besonderen Stärken eines Bewerbers aus einer Reihe von Kompe-tenzen und Fähigkeiten herauszufiltern. Profile von „Gefahrenzonen“ können herausgearbeitet werden, um diejenigen Bereiche zu identifizie-ren, die problematisch sind und im Interview mit dem Bewerber vertieft oder sorgfältig über-

prüft werden müssen. Viele Fachleute nutzen den 16PF als Möglichkeit, umfassende Kenntnis über einen Kandidaten zu gewinnen und ein Auswahl-Interview vorzubereiten. Modelle auf Basis der 16 Persönlichkeitsfaktoren können verwendet werden, um auf der Grundlage von Stellenanforderungen die Selektion zu erleich-tern. • Individuelle Entwicklung, z.B. Coaching von

Führungskräften Der 16PF bietet eine starke und robuste Struk-tur, um Individuen dabei zu helfen, sich selbst im Rahmen eines Entwicklungsprozesses zu verstehen. Er hilft dabei, die Persönlichkeitsbe-reiche zu identifizieren, auf denen ein Indivi-duum aufbauen und sich am besten entwickeln kann. Er kann besonders dann nützlich sein, wenn Individuen bereits mit einem Persönlich-keitsmodell vertraut sind und nach neuen und anderen Erkenntnissen suchen. Besonders in

© a-m-t, www.a-m-t.de

Coaching-Prozessen kann der 16PF ein außer-gewöhnlich nützlicher Ausgangspunkt für eine gesteigerte Eigenwahrnehmung in einer ganzen Reihe von Bereichen sein und als Sprungbrett für Verhaltensänderung während des Coaching-Prozess wirken. Auch kann der 16PF Coaches darin unterstützen, sich selbst und ihre Bezie-hung zu dem Coachee besser zu verstehen und dadurch wirksamer zu werden. Die Ergebnisse des 16PF können insbesondere hilfreich sein, um Ergebnisse anderer Personal-entwicklungsinstrumente z.B. die eines 360-Grad-Assessment besser zu verstehen und in-haltlich zu vertiefen. • Team Entwicklung Team-Profile können auf Basis der individuellen 16PF-Ergebnisse z.B. für spezifische Arbeits-gruppen entwickelt werden, um Gemeinsamkei-ten und Unterschiede herausarbeiten zu kön-nen. Die daran anschließende Diskussion über die Stärken des Teams, seine Entwicklungsbe-darfe oder „Blinde Flecken“ ermöglichen eine offene und wertschätzende Ansprache und hel-fen Potentiale zu benennen. Typische Quellen für Missverständnisse, Konflikte oder Ausgren-zungen können identifiziert und angegangen werden. Der 16PF lässt sich auch mit Belbin’s Team-Rollen-Modell kombinieren. • Karriere Coaching Bei Veränderungen der Karriere öffnet der 16PF neue Perspektiven, an die der Klient vorher viel-leicht noch nicht gedacht hat. In Kombination mit der Beschreibung beruflicher Aktivitäten wird so eine individuelle Bestandsaufnahme ermöglicht. Was sind die wissenschaftlichen Hintergrün-de Die erste Fassung des 16PF wurde 1949 von Raymond Cattell veröffentlicht. Das Grundge-rüst, auf dem das Instrument basiert, ist in jah-relangen Untersuchungen von Cattell und sei-nem Team entwickelt worden. Oft werden Fra-gebögen zur Persönlichkeit auf der Basis von Theorien und Erörterungen entwickelt; das führte notwendigerweise zu Grundgerüsten, die nur in Bezug zu einer Teilmenge all der unter-schiedlichen Verhaltensweisen, die eine Person zeigt, standen. Raymond Cattell war von dieser Herangehensweise frustriert; er wollte ein Mo-dell etablieren, das für die gesamte Bandbreite beobachtbaren menschlichen Verhaltens taug-te. Darüber hinaus wollte er dieses Modell nicht aus irgendwelchen Diskussionen oder einge-führten Theorien ableiten, sondern von Beo-

bachtungen und Analysen menschlichen Verhal-tens im wirklichen Leben. Cattell erstellte mit seinem Team eine Liste mit allen Verhaltensweisen, die Menschen norma-lerweise zeigen. Ausgangspunkt für ihn war die Sprache, da er der Meinung war, dass, wenn ein Charakteristikum zur Beschreibung von Verhal-ten geeignet ist, unsere Sprache ein Wort dafür hat. Basis war also ein Wörterbuch der engli-schen Sprache, das etwa 4500 Wörter enthielt, die Persönlichkeitsmerkmale beschreiben. Aus-gehend von diesen Beschreibungen und mit Hilfe der Faktorenanalyse identifizierte Cattell letztendlich die im Fragebogen verwendeten 16 Persönlichkeitsfaktoren. Diese Faktoren lassen sich noch einmal in 5 Globalfaktoren zusam-menfassen, die mit den „big five“ der Persön-lichkeitspsychologie korrespondieren. Die aktuell verfügbare Version des 16PF konnte die psychometrische Qualität in vielen Studien und Anwendungen belegen. So sind die gemes-senen Reliabilitäten nicht nur für den deut-schen Raum, sondern auch für die anderen sprachspezifischen Versionen gut. In den un-terschiedlichsten Untersuchungen konnte der 16PF auch international immer wieder seine Validität unter Beweis stellen. Er gilt als eines der am ausführlichsten erforschten Persönlich-keitsinstrumente. Diese Fassung ist neben Deutsch und Englisch auch in den anderen gängigen Westeuropäischen Sprachen erhält-lich. Was sind die Grenzen des 16PF Wie alle Persönlichkeitsinstrumente so kann auch der 16PF Messfehler nicht ausschließen. Aus ethischen Gründen gilt es daher, die Er-gebnisse des 16PF als best-practice immer in einem Feedbackgespräch zu verifizieren und zu validieren. Als diagnostisches Instrument kann der 16PF gut als Persönlichkeitsprofil im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt werden. Als Eigen-schaftsmodell sollte er aber auf jeden Fall im-mer mit weiteren Kriterien z.B. Interview, Ana-lyse der biografischen Daten kombiniert wer-den. Wie wird sich der 16PF weiterentwickeln? Bei den Anwendern wächst der Bedarf nach standardisierten Instrumenten insb. für einen internationalen Einsatz. Der 16PF setzt hier bereits mit verschiedenen sprachlichen Versio-nen Maßstäbe. Auch sind Anwendungen mit

© a-m-t, www.a-m-t.de

dem 16PF weit erforscht. Zukünftige Entwick-lungen im deutschsprachigen Raum sind in Bezug auf differenzierte elektronische Auswer-tungsberichte z.B. für die Begleitung im Coa-ching oder als Unterstützung bei der Personal-auswahl zu erwarten. Aber auch die Weiterent-wicklung neuer Versionen für andere Sprachen macht das Profil mehr und mehr zu einem in-ternational einsetzbaren Instrument in den ver-schiedensten Feldern der Personalarbeit. Ist eine Zertifizierung nötig? Um die Qualität des Instrumentes zu gewähr-leisten, ist der Einsatz des 16PF lizenzierten Personen vorbehalten. Im deutschsprachigen Bereich führt A-M-T die Lizenzierung durch. Der Einsatz des 16PF ist an eine weltweit standardi-sierte Qualifizierung gebunden. Die Ausbildung umfasst einen 3-tägigen Grundkurs, ein an-schließenden Praxisteil und einen 1-tägigen Erfahrungsaustausch mit Abschlussprüfung. Fazit Fasst man diese Informationen zusammen, so sind folgende Punkte für den 16PF hervorzuhe-ben: Der 16PF wurde von Cattell entwickelt, um die ganze Bandbreite menschlicher Verhaltens-weisen zu beschreiben und betrachtet mit sei-nen Faktoren die zugrunde liegende Basis für Verhalten und Persönlichkeit. Seit über 50 Jah-ren dient der 16PF als Basis für Studien in den verschiedensten Anwendungsfeldern. Er wurde immer wieder wissenschaftlich geprüft und ist in seiner aktualisierten Form für den deutschen Sprachraum voll anwendbar. Der 16 PF liefert mit 16 Primärskalen auf zehn-stufigem Profil differenzierte Ergebnisse und ist somit ein überaus geeignetes Verfahren zur mehrdimensionalen Erfassung der individuellen Persönlichkeitsstruktur im Erwachsenenalter. Mit dem 16PF verfügt der Anwender über ein umfassendes, psychometrisch breit abgestütz-tes Verfahren zur Beurteilung einer Persönlich-keitsstruktur. Er erlaubt die fundierte Diskussi-on anstehender persönlichkeitsrelevanter Fra-gestellungen aus dem breiten Spektrum der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung. Wo gibt es weiter führende Informationen? Einen hervorragenden Überblick über Persön-lichkeitsinstrumente bietet das Buch „Persön-lichkeitsmodell und Persönlichkeitstests“, Wal-ter Simon (Hrsg), Gabal 2006.

Infos zum 16PF auch unter www.a-m-t.de bei der A-M-T Management Performance AG Südstr. 7 in 42477 Radevormwald Tel. +49 (0)2195 926900 performance@a-m-t.de 16PF, Primärfaktoren

Offenheit für VeränderungO

Buchstabe Bezeichnung

A Wärme

B Logisches Schlussfolgern

C Emotionale Stabilität

E Dominanz

F Lebhaftigkeit

G Regelbewusstsein

H Soziale Kompetenz

I Empfindsamkeit

L Wachsamkeit

M Abgehobenheit

N Privatheit

Q1 Besorgtheit

Q2 Selbstgenügsamkeit

Q3 Perfektionismus

Q4 Anspannung

Offenheit für VeränderungO

Buchstabe Bezeichnung

A Wärme

B Logisches Schlussfolgern

C Emotionale Stabilität

E Dominanz

F Lebhaftigkeit

G Regelbewusstsein

H Soziale Kompetenz

I Empfindsamkeit

L Wachsamkeit

M Abgehobenheit

N Privatheit

Q1 Besorgtheit

Q2 Selbstgenügsamkeit

Q3 Perfektionismus

Q4 Anspannung