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PERSONALRECHT PAUL SCHERRER INSTITUT RAT DER EIDGENÖSSISCHEN TECHNISCHEN HOCHSCHULEN ETH-RAT 2018

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PERSONALRECHTP A U L S C H E R R E R I N S T I T U T

R A T D E R E I D G E N Ö S S I S C H E N T E C H N I S C H E N H O C H S C H U L E N E T H - R A T

2018

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PERSONALRECHTP A U L S C H E R R E R I N S T I T U T

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Impressum

PersonalrechtETH-Bereich

Herausgegeben durchETH-RatCH-8092 Zürich

Konzeption/RedaktionMartin Sommer/Elisabeth BöttcherETH-Rat

Layout und DruckPaul Scherrer Institut

ETH-Rat, 1. Januar 201818. Auflage: März 2018

zu beziehen bei

ETH-RatPersonalHäldeliweg 15/17CH-8092 Zürichwww.ethrat.ch

ETH ZürichPersonalmanagementCH-8092 Zürichwww.ethz.ch

EPFL EcublensService du personnelCH-1015 Lausannewww.epfl.ch

PSIPaul Scherrer InstitutPersonalmanagementCH-5232 Villigen PSIwww.psi.ch

WSLEidg. Forschungsanstalt für Wald, Schnee und LandschaftPersonalabteilungCH-8903 Birmensdorfwww.wsl.ch

EMPAEidg. Materialprüfungs- und ForschungsanstaltPersonalCH-8600 Dübendorfwww.empa.ch

EAWAGEidg. Anstalt für Wasserversorgung, Abwasserreinigung und GewässerschutzPersonaldienstCH-8600 Dübendorfwww.eawag.ch

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Inhalt

Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH) 1

Allgemeine Bestimmungen 2

Personalpolitik 4

Arbeitsverhältnis 9

Leistungen 15

Pflichten 38

Verletzung arbeitsrechtli cher Pflich ten 41

Schlussbestimmungen 43

Anhang 47

Bundespersonalgesetz (BPG) 53

Allgemeine Bestimmungen 54

Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeits verhältnisses 58

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 60

Datenbearbeitung 64

Massnahmen zu Gunsten des Personals 70

Berufliche Vorsorge 72

Mitwirkung und Sozialpartnerschaft 77

Verfahren 78

Ausführungsbestimmungen 80

Schlussbestimmungen 81

Rahmenverordnung zum Bundespersonalgesetz (Rahmenverordnung BPG) 83

Stichwortverzeichnis 90

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Inhalt nach Artikeln

Personalverordnung ETH-Bereich

1. Kapitel: Allgemeine Bestimmungen 2

Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich 2Art. 2 Zuständigkeiten 2Art. 3 Regelung von Einzelheiten 3

2. Kapitel: Personalpolitik 4

1. Abschnitt: Grundsatz 4Art. 4 4

2. Abschnitt: Personalentwicklung 5Art. 5 Verantwortung 5Art. 6 Förderung des akademischen Mittelbaus 5Art. 7 Personal- und Fördergespräch 5Art. 8 Managemententwicklung 6Art. 9 Schutz der Persönlichkeit 6Art. 10 Gleichstellung von Frau und Mann 7Art. 11 Weitere Massnahmen 7

3. Abschnitt: Koordination und Berichterstattung 8Art. 12 8

4. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft 8Art. 13 8

3. Kapitel: Arbeitsverhältnis 9

1. Abschnitt: Entstehung, Änderung und Aufhebung 9Art. 14 Stellenausschreibung 9Art. 15 Anstellungsvoraussetzungen 9Art. 16 Arbeitsvertrag 9Art. 17 Änderung des Arbeitsvertrages 10Art. 18 Probezeit 10Art. 19 Befristete Arbeitsverhältnisse 11Art. 20a Kündigungsfristen 11

2. Abschnitt: Umstrukturierungen 13Art. 21 Massnahmen bei Umstrukturierungen 13Art. 22 Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung 13Art. 23 Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers 14

4. Kapitel: Leistungen 15

1. Abschnitt: Lohn und Zulagen 15Art. 25 Funktionszuordnung 15Art. 26 Anfangslohn 16Art. 27 Lohnentwicklung 19Art. 28 Anpassung der Lohnskala 22Art. 29 Funktionszulagen 22Art. 30 Sonderprämien 22Art. 31 Befristete Arbeitsmarktzulage 23Art. 33 Vergütungen 24Art. 34 Teilzeitbeschäftigung 24Art. 35 Sonderregelungen 24

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2. Abschnitt: Sozialleistungen 25Art. 36 Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall 25Art. 36a Dauer der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall 25Art. 37 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft, Mutterschaft und

Adoption 26Art. 38 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- und zivilem

Ersatzdienst 26Art. 39 Leistungen bei Berufsunfall 27Art. 39a Berufsinvalidität 27Art. 40 Lohnfortzahlung im Todesfall 27Art. 41 Anspruch auf Familienzulage 28Art. 41a Ergänzende Leistungen zur Familienzulage 29Art. 41b Zulage für Verwandtschaftsunterstützung 30Art. 42 Berufliche Vorsorge 30Art. 42a Überbrückungsrente 31

3. Abschnitt: Weitere Leistungen 32Art. 43 Ausrüstung 32Art. 44 Auslagen 32Art. 45 Treueprämie 32Art. 46 Besondere Dienstleistungen 33Art. 47 Ärztlicher Dienst 33Art. 47a Eingliederungsmassnahmen 33Art. 48 Verfahrens- und Parteikosten 33Art. 49 Entschädigung 34

4. Abschnitt: Ferien und Urlaub 35Art. 50 Feiertage 35Art. 51 Ferien 35Art. 52 Urlaub 36Art. 52a Unbezahlter und teilweise bezahlter Urlaub 37

5. Kapitel: Pflichten 38

Art. 53 Aufgabenerfüllung 38Art. 54 Arbeitszeit 38Art. 55 Überstunden und Überzeit 38Art. 56 Nebenbeschäftigungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 39Art. 56a Nebenbeschäftigungen der übrigen Mitglieder der Anstaltsl. 40Art. 56b Vorteilsannahme 40Art. 57 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis 40

5a. Kapitel: Verletzung arbeitsrechtli cher Pflich ten 41

Art. 58 Administrativuntersuchung 41Art. 58a Disziplinaruntersuchung 41Art. 58b Überweisung der Akten an die Bundesanwaltschaft 42

6. Kapitel: Schlussbestimmungen 43

1. Abschnitt: Schutz von Personen- und Gesundheitsdaten 43Art. 59 Zuständigkeiten 43Art. 60 Bearbeitungsgrundsätze 44Art. 61 Gesundheitsdaten 45

2. Abschnitt: Beschwerden 46Art. 62 Interne Beschwerdeinstanz und Verfahren 46Art. 63 Verjährung 46

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3. Abschnitt: Aufhebung und Änderung bisherigen Rechts 46

4. Abschnitt: Inkrafttreten 46Art. 66 46

Anhang 1: Funktionsraster ETH-Bereich 47Anhang 2: Lohnskala ETH-Bereich – Datenlinie C 50Anhang 3: Berechnung der nutzbaren Erfahrung [aufgehoben] Anhang 4: Betreuungszulage [aufgehoben] Anhang 5: Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung

der Überbrückungsrente 51

Bundespersonalgesetz (BPG)

1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen 54Art. 1 Gegenstand 54Art. 2 Geltungsbereich 54Art. 3 Arbeitgeber 55Art. 4 Personalpolitik 55Art. 5 Koordination und Controlling 56Art. 6 Anwendbares Recht 56Art. 6a Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungen des obersten

Kaders und der Mitglieder leitender Organe von Unternehmen und Anstalten des Bundes 57

Art. 7 Ausschreibung 57

2. Abschnitt: Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeits- verhältnisses 58

Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen 58Art. 9 Dauer 58Art. 10 Beendigung 58Art. 12 Kündigungsfristen 59Art. 13 Formvorschriften 59Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen 59

3. Abschnitt: Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 60Art. 15 Lohn 60Art. 16 Teuerungsausgleich 60Art. 17 Höchstarbeitszeit 60Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub 60Art. 18 Weitere Leistungen des Arbeitgebers 61Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses 61Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber 61Art. 21 Verpflichtungen des Personals 61Art. 22 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis 62Art. 22a Anzeigenpflicht, Anzeigerechte und Schutz 62Art. 23 Nebenbeschäftigung 63Art. 24 Einschränkung von Rechten des Personals 63Art. 25 Sicherstellung des geordneten Aufgabenvollzugs 63

3a. Abschnitt: Datenbearbeitung 66Art. 27 Grundsätze 64Art. 27 Datenbearbeitung 64Art. 27a Personalinformationssystem 64Art. 27b Bewerbungsdossier 65Art. 27c Personaldossier 66Art. 27d Dossier der Personal- und Sozialberatung 67Art. 27e Dossier der Sparkasse des Bundespersonal 68Art. 28 Gesundheitsdaten 69

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4. Abschnitt: Massnahmen zu Gunsten des Personals 70Art. 29 Arbeitsverhinderung und Tod 70Art. 30 Eintritt in die Rechte des Personals 70Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen 70Art. 32 Weitere Massnahmen und Leistungen 71

4b. Abschnitt: Berufliche Vorsorge 72Art. 32a Versichertes Personal 72Art. 32b Arbeitgeber 72Art. 32c Anschluss an PUBLICA 72Art. 32d Vorsorgewerke 72Art. 32e Paritätisches Organ 73Art. 32f Auflösung von Anschlussverträgen, Austritt von Verwaltungs-

einheiten und Statuswechsel 73Art. 32g Finanzierung der Vorsorge 73Art. 32h Erhebung der Arbeitgeberbeiträge 74Art. 32i Altersvorsorge 74Art. 32j Vorsorge für Invalidität und Tod 75Art. 32k Überbrückungsrente und Zusatzleistungen d. Arbeitg. 75Art. 32l Anpassung der Renten an die Teuerung aus Vermögenserträgen

von PUBLICA 75Art. 32m Ausserordentliche Anpassung der Renten an die Teuerung

und einmalige Zulagen durch die Arbeitgeber 76

5. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft 77Art. 33 77

6. Abschnitt: Verfahren 78Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis 78Art. 34a Aufschiebende Wirkung 78Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen 78Art. 34c Weitberbeschäftigung der angestellten Person 78Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen 79Art. 36a Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile 79

7. Abschnitt: Ausführungsbestimmungen 80Art. 37 Ausführungsbestimmungen 80Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag 80

8. Abschnitt: Schlussbestimmungen 81Art. 41a Übergangsbestimmungen 81Art. 42 Inkrafttreten 81

Rahmenverordnung BPG 83

Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich 84Art. 2 Arbeitgeber ETH-Rat und EHB-Rat 84Art. 2a Arbeitgeberin PUBLICA 84Art. 2b Arbeitgeber SNM 85Art. 3 Controlling 85Art. 4 Reporting 85Art. 5 Dem Obligationenrecht unterstelltes Personal 86Art. 6 Befristete Arbeitsverhältnisse 87Art. 7 Lohn 87Art. 8 Ferien 87Art. 9 Elternurlaub 88Art. 10 Familienzulagen und ergänzende Leistungen 88Art. 11 Inkrafttreten 88

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Bild: WSL

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11Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH)

vom 15. März 2001 (Stand 1. Januar 2018)

vom Bundesrat genehmigt am 25. April 2001

Der ETH-Rat, gestützt auf Artikel 37 Absatz 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 20001 sowie Artikel 2 Absatz 2 der Rahmenverordnung vom 20. Dezem ber 20002 zum Bundespersonal gesetz (Rah-menverordnung BPG), verord net:

SR 172.220.1131 SR 172.220.1; AS 2001 8942 SR 172.220.11; AS 2001 912

KommentarDie Personalverordnung ETH-Bereich ist für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs der zentrale Ausführungserlass zum Bundespersonalgesetz und zur Rahmenverord-nung des Bundes rates zum Bundespersonal-gesetz (BPG). Die Per so nal verordnung hat die gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge-meinen Bundesverwaltung.

Die Personalverordnung ETH-Bereich ist so kon-zipiert, dass sie vom ETH-Rat er las sen und anschlies send als Ganzes vom Bundesrat ge- nehmigt wird.

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CH1. Kapitel: Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich (Art. 2 BPG)

1 Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs.

2 Dieser Verordnung sind nicht unterstellt:

a) die Arbeitsverhältnisse nach Artikel 17 Absatz 1 des ETH-Gesetzes vom 4. Oktober 19913;

abis) die Arbeitsverhältnisse der ordentlichen und ausserordentlichen Pro fes so rinnen und Profes-soren so wie der Assistenzprofesso rin nen und As-sis tenzprofessoren der beiden ETH, soweit in der Pro fes so ren verord nung ETH vom 18. September 20034 nicht auf die vorliegende Verord nung verwie sen wird;

b) die Lehrlinge, die dem Be rufs bil dungsgesetz vom 13. Dezember 20025 über die unterstehen.

Art. 2 Zuständigkeiten (Art. 3 BPG)

1 Der ETH-Rat ist zuständig für die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhält-nisse sowie für sämtliche mit den Arbeitsverhält-nissen zusammenhängenden Entscheide betref-fend:

a) die Mitglieder der Anstaltsleitungen, ausgenom-men die Schulpräsidenten und Schulpräsiden-tinnen sowie die Direktoren und Direktorinnen der Forschungsanstalten (übrige Mitglieder der Anstaltsleitungen);

b) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Rates;

c) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Sekre-tariats der ETH-Be schwer de kommission; die Ent-scheide werden im Einvernehmen mit der Präsi-dentin oder dem Präsidenten der Kommission getrof fen.

3 SR 414.1104 SR 172.220.113.405 SR 412.10

Mit wenigen Ausnahmen werden alle Arbeits-verhältnisse im ETH-Bereich durch die se Perso-nalver ord nung geregelt.

Die Arbeitsverhältnisse der Professorinnen und Professoren wie auch diejenigen der ETH-Präsi-denten und der Direktoren der Forschungs-anstalten fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Verordnung.

Die gleiche Rolle, wie sie den beiden ETH und den Forschungsanstalten für ihre Mit ar bei terinnen und Mitarbeiter zukommt, übt der ETH-Rat für das eigene Perso nal seines Stabes aus. Dieser Grundsatz wird in diesem Artikel festgeschrie-ben; ent spre chend wird in der Folge der ETH-Rat in seiner Zu stän dig keit für das eigene Personal nicht mehr erwähnt.

Soweit die Zuständigkeiten zum Entscheid in der Personalverordnung nicht ge re gelt sind, er las -sen der ETH-Rat für das Perso nal seines Stabes und die beiden ETH und die Forschungs an stal ten jeweils für ihr Personal die Zustän dig keits re ge-lun gen.

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33KommentarKommentar

2 Er kann die Befugnis nach Absatz 1 Buchstaben b und c an seine Präsi dentin beziehungsweise seinen Prä sidenten oder an seine Generalse kre-tärin beziehungsweise seinen Generalsekretär abtreten.

3 Die Schulleitungen der ETH und die Direktorin-nen und Direktoren der For schungsanstalten sind zuständig für die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitar bei ter sowie für sämt liche mit diesen Arbeitsverhältnissen zu-sammen hän gen den Entscheide.

4 Der ETH-Rat ist zuständig für den Vollzug dieser Verordnung für seine eigenen Mitarbeiterinnen und Mit ar beiter.

Art. 3 Regelung von Einzelheiten

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten re-geln soweit erforderlich die Einzelheiten für ihr Personal, wenn nicht eine andere Stelle mit de-ren Regelung beauftragt ist.

2 Sie geben diese Regelungen den Mitarbeite-rinnen und Mitarbeitern in geeigneter Weise be-kannt.

In diesem Artikel werden die beiden ETH und die Forschungsanstalten für das Re geln von Einzel-hei ten ermächtigt, die durch diese Personalver-ordnung nicht ab schlies send oder ausreichend geregelt sind und die einer Konkretisierung be-dür fen.

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CH2. Kapitel: Personalpolitik

1. Abschnitt: Grundsatz

Art. 4

1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs-anstalten sorgen für:

a) eine fortschrittliche und soziale Personalpolitik;

b) attraktive Arbeitsbedingungen, die national und international kon kur renzfähig sind;

c) einen zweckmässigen sowie wirtschaftlich und sozial verant wort li chen Einsatz ihrer Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter;

d) die Gewinnung und Förderung geeigneter Mitar-beiterinnen und Mit ar beiter.

2 Die Personalpolitik berücksichtigt die Ziel-setzungen von Lehre, For schung und Dienstlei-stungen, wie sie in der ETH-Gesetzgebung de fi niert sind. Sie orientiert sich an der Perso-nalpolitik des Bundesrates so wie an der Verein-barung der Sozialpartner.

3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sind für die Umsetzung der Personalpolitik ver-antwortlich. Sie treffen die erforderlichen or-gani sa torischen und personellen Massnahmen in ihrem Bereich.

Die Ausführungen in Art. 4 stellen die personal-politische Basis der Sozialpartner dar, auf die sich die nachfolgenden Ausführungen in der Per-sonalverordnung stüt zen. In diesem Sinne ha-ben sie die gleiche Bedeutung, wie sie in einlei-tenden Grund satz er klärungen in Gesamtarbeits-verträgen vorkom men.

Nach Art. 2 der Rahmenverordnung des Bundes-rates zum Bundespersonalgesetz ist der ETH-Rat Arbeitgeber. Der ETH-Rat kann Arbeitgeberent-scheide sowie die Rege lung von Einzelheiten be-tref fend Begründung, Änderung und Beendi-gung des Ar beits verhältnisses den Leitungen der ETH und der Forschungsanstalten über tra gen.

In Art. 4 werden die Grundsätze der Personalpo-litik des ETH-Rates, der beiden ETH und der For-schungs anstalten formuliert. Diese beinhaltet ein Bekenntnis zu den per so nalpolitischen Grund sät zen des Bundesrates, die spezifisch auf die Ziel set zungen von Lehre, Forschung und Dienstleis tun gen ausgerichtet werden. Ganz grund sätzlich wird eine moderne, auf die Ar-beitsmarktfähigkeit sämt li cher Mitarbei te rinnen und Mit arbeiter ausgerichtete Personalpolitik im ETH-Bereich propagiert.

Die Umsetzung der Personalpolitik ist Sache der beiden ETH und der For schungs an stal ten. Dieser Grundsatz findet bei sämtlichen weiteren Rege-lungen dieser Ver ord nung Anwendung.

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55KommentarKommentar

2. Abschnitt: Personalentwicklung

Art. 5 Verantwortung (Art. 4 Abs. 2 Bst. b BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten för-dern die Entwicklung aller Mitarbeiterinnen und Mit arbei ter. Sie steigern damit die Qualität ihrer Leistungen, erweitern die Fachkompetenz der Mitarbeite rin nen und Mitarbeiter und verbes-sern deren Arbeitsmarktfähigkeit.

2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ver-pflichtet, sich ihren Fähig kei ten und den Anfor-derungen des Arbeitsmarktes entsprechend weiter zu bilden und sich auf Veränderungen ein-zustellen.

3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten be-teiligen sich ange mes sen an den Aufwendungen für die Weiterbildung. Die gegen sei tigen Rech te und Pflichten können in Ausbildungsvereinba-rungen fest ge hal ten werden.

Art. 6 Förderung des akademischen Mittelbaus (Art. 4 Abs. 2 Bst. b BPG)

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erstellen Lauf bahn kon zep te für die Assistentinnen und Assis ten ten, Oberassistentinnen und Ober-assistenten sowie für die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mit ar beiter.

Art. 7 Personal- und Fördergespräch (Art. 4 Abs. 3 BPG)

1 Die Vorgesetzten führen mit ihren Mitarbeite-rinnen und Mitarbeitern min des tens einmal jährlich ein Per so nal gespräch. Dieses dient der Stand ort bestimmung und Förderung der Mitar-beiterinnen und Mitar bei ter und der Beurteilung ihrer Leistung und bietet Gelegenheit für Rück-mel dun gen zum Füh rungs ver hal ten der Vor-gesetzten.

Der Personalentwicklung kommt ein wichtiger Stellenwert zu. Sie hat zum Ziel, die Attraktivität des ETH-Bereichs als Arbeitgeber wie auch die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu optimieren. Die Mitar bei te rin nen und Mitarbeiter werden dabei verpflichtet, sich selbst aktiv auf Verän de rungen einzu stellen und sich entsprechend zu entwi-ckeln. Die beiden ETH und die For schungs-anstalten beteiligen sich nach Massgabe des Bedarfs an den Auf wen dungen. Da bei können sie in Ausbildungsvereinbarungen eine Pflicht zur degres si ven Kosten rück erstattung für den Fall einer Kündigung vorsehen.

Gemäss dem heute geltenden ETH-Gesetz ist der Begriff des akademischen Mit tel baus nicht defi-niert. In diesem Artikel werden Assistentinnen und Assistenten, Ober assistentinnen und Ober-assistenten sowie wissenschaftliche Mitarbeite-rinnen und Mit arbeiter als Angehörige des aka-demischen Mittel baus bezeichnet.

Mit zur Personalentwicklung gehört ein jährlich mindestens einmal durchzufüh ren des Per sonal-ge spräch. Die Ausgestaltung des dazu notwendi-gen Vorgehens und der einzusetzenden Instru-mente ist Sache der beiden ETH und der Forschungs an stalten und muss auf die Bedürf-nisse von Forschung und Lehre ausgerichtet wer-den.

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CH2 Gegenstand der Standortbestimmung und För-

derung sind insbe son dere:

a) die Vereinbarung von Zielen und deren Überprü-fung;

b) die Arbeitssituation;

c) die Entwicklungsmöglichkeiten und -massnah-men;

d) die Einleitung angemessener Massnahmen bezüg-lich der Funktion oder des Arbeitsverhältnisses.

3 Die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter wird nach festgelegten Kriterien beurteilt.

4 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter äussern sich zum Führungsver hal ten der Vorgesetzten. Die Rückmel dun gen dienen den Vorgesetzten für die Entwicklung der Organisationseinheit.

5 Mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach Art. 17b des ETH-Gesetzes vom 4. Oktober 19916 länger als fünf Jahre befristet angestellt sind, ist nach spätestens vier Jahren eine schriftliche Laufbahnplanung zu erstellen. Diese ist nach spätestens drei Jahren zu überarbeiten.

Art. 8 Managemententwicklung (Art. 4 Abs. 2 Bst. c BPG)

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erstel-len Programme für die Managemententwicklung. Diese ha ben zum Ziel, geeignete Mitar bei te rin nen und Mitarbeiter für Kaderfunktionen zu befähigen und die Führung auf al len Stufen, insbesondere in Lehre, Forschung und Dienstleistung, zu för dern.

Art. 9 Schutz der Persönlichkeit (Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sor-gen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens, das jede Diskriminierung aus schliesst.

2 Sie verhindern durch geeignete Massnahmen un-zulässige Eingriffe in die Persönlichkeit der ein-zelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, un ab-hän gig davon, von welchen Personen diese aus-gehen, insbeson dere:

6 SR 414.110

Die Einleitung entsprechender Massnahmen (Abs. 2 Bst. d) ist insbesondere dann zu prüfen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die gestellten Erwartungen ent we der wesentlich übertrifft (Art. 27 Abs. 2 Bst. a) oder gar nicht erfüllt (Art. 27 Abs. 2 Bst. f). Angemessene Massnahmen können in diesen Fällen sein: Die Zu wei sung von anforderungsreicheren oder ein-facheren Tätigkeiten, ein Funk tions wech sel oder gegebenenfalls die Auflösung des Arbeitsver-hältnisses aus Gründen nach Art. 10 Abs. 3 BPG.

Mit der Regelung in Abs. 5 werden bei mehrjäh-rigen Befristungen die Vorgesetzten verpflich-tet, mit den Mitarbeitenden eine Laufbahnpla-nung durchzuführen. Damit wird dem Um stand Rechnung getragen, dass befristete Arbeitsver-hältnisse ohne Kündigung am Ablauftag enden.

Die Zielsetzung der Managemententwicklung umfasst die Befähigung geeigneter Mit ar bei-terinnen und Mitarbeiter für die Ausübung von Kaderfunktionen und die Stär kung der Führung auf allen Stufen. Damit ist insbesondere auch die Führung in allen Be reichen von Lehre, Forschung und Dienstleistung gemeint. Unter Manage-ment ent wick lung wird auch die Entwicklung des Kaders auf der Grundlage zu er ar beitender Kon-zepte verstanden.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sor-gen dafür, dass ein Klima des Res pekts und des Vertrauens verwirklicht wird.

Es ist selbstverständlich, dass bei lediglich geringfügigen Verdachtsmomenten keine indivi-duelle Über wachung ohne vorhergehende Infor-mation angeordnet wer den kann. Es gelten die Grundsätze des Datenschutzgesetzes.

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77KommentarKommentar

a) die systematische Erfassung von individuellen Leistungsdaten ohne Kenntnis der Betroffenen;

b) das Ausüben oder Dulden von Angriffen oder Handlungen gegen die persönliche oder beruf-liche Würde.

3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten be-stimmen eine Stelle, welche die Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter, die sich benachteiligt oder diskriminiert fühlen, berät und unterstützt. Diese Stelle ist bei ihrer Auf ga benerfüllung nicht an Weisungen gebunden.

Art. 10 Gleichstellung von Frau und Mann (Art. 4 Abs. 2 Bst. d BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten treffen gezielt Mass nah men, um die Chancen-gleichheit und Gleichstellung von Frau und Mann zu verwirklichen.

2 Sie schützen die Würde von Frau und Mann am Arbeitsplatz und treffen Massnahmen, um das Diskriminierungsverbot durchzusetzen.

Art. 11 Weitere Massnahmen (Art. 4 Abs. 2 Bst. e, f, h–k BPG, Art. 32 Bst. d BPG)

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten treffen für ihren Bereich geeignete Massnahmen:

a) zur Förderung der Mehrsprachigkeit, zur ange-messenen Vertretung der Sprachgemeinschaf-ten sowie zur Verständigung zwischen den Sprach gemeinschaften;

b) im Bereich der Chancengleichheit der Behinder-ten, insbesondere zu de ren Beschäftigung und Eingliederung;

c) zur Förderung eines ökologischen, gesundheits- und sicher heits be wuss ten Verhaltens ihrer Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeits platz;

d) zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungs-plätzen;

e) zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die es

den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlau-ben, ihre Verantwortung in Familie und Gesell-schaft wahrzunehmen;

f) zu einer umfassenden und rechtzeitigen Infor-mation der Mit arbei te rin nen und Mitarbeiter.

Wer sich diskriminiert oder benachteiligt fühlt, hat Anspruch auf Beratung und Un ter stützung. Diese Aufgabe kann durch bereits bestehende oder neu zu schaffende Stellen wahrgenommen werden (Ombudsstelle, Personalausschuss etc.).

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten werden zur Verwirklichung der Chan cen gleich-heit und der Gleichstellung von Frau und Mann verpflichtet. Zur Errei chung dieses Zieles müssen sowohl ge ziel te Massnahmen entwickelt als auch ent sprechende Controllinginstrumente einge-führt werden.

Art. 4 des BPG zählt diverse Inhalte auf, zu wel-chen bereits rechtliche Verpflich tun gen und/oder personalpolitische Vorgaben des Bundes-rates vorliegen und die einer direkten Umset-zung bedürfen. Auf der Stufe des ETH-Rates besteht hier kein zusätzlicher Regelungsbedarf, weshalb dieser Art. 11 als reine Delegationsnorm aus gestaltet ist.

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CH3. Abschnitt: Koordination und Berichterstattung (Art. 5 BPG)

Art. 12

1 Der ETH-Rat koordiniert im Rahmen seiner in Ar-tikel 4 formulierten Grund sätze die von den bei-den ETH und den Forschungsanstalten ent-wickelte Personalpolitik.

2 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten überprüfen periodisch, ob die Ziele des Bundespersonal ge setzes und der Personalver-ordnung ETH-Bereich erreicht worden sind. Sie erstatten darüber dem ETH-Rat Bericht.

3 Die Berichterstattung umfasst insbesondere:

a) die personelle Zusammensetzung;

b) die Personalkosten;

c) die Arbeitszufriedenheit;

d) die Durchführung des Personalgesprächs;

e) die Anwendung des Lohnsystems.

4 Der ETH-Rat wertet die Berichte aus und erstat-tet darüber dem Eid ge nössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung Bericht.

4. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft (Art. 33 BPG)

Art. 13

1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs-anstalten treffen alle erforderlichen Massnah-men zur Sicherung einer intakten Sozial part ner-schaft.

2 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs-anstalten schliessen mit den Sozialpart nern pe-riodisch eine Vereinbarung über die Zusam men-arbeit und die personalpolitischen Ziele ab.

3 Die Sozialpartner können gestützt auf die Ver-einbarung eine Über prü fung dieser Verordnung verlangen.

4 An den beiden ETH und an den Forschungsan-stalten können Personal kom missionen gebildet werden, wenn die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dies wünscht.

Die Umsetzung und Anwendung der Personalpo-litik sind Sache der beiden ETH und der For-schungs an stalten. Der ETH-Rat beschränkt seine Handlungen (mit Aus nah me für das Personal seines Sta bes) auf die Koordination im Rahmen der gemein sa men Politik.

Die Berichterstattung über die Ziele und Anwen-dung des Bundespersonalgesetzes erfolgt im Rahmen der Bestimmungen der Rahmenverord-nung zum BPG. Abs. 3 nennt Themengruppen der Bericht er stattung, die mit dem Begriff der Sozi-albilanz zusammengefasst werden können.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten überprüfen die Anwendung des Lohn sys tems nach den Bestimmungen des ETH-Rates über das Controlling und erstatten diesem darüber Be-richt.

Wie am 18. Mai 2000 erstmals geschehen, wer-den der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs anstalten mit den Sozialpartnern pe-riodisch Vereinbarungen über die Zusammenar-beit und die per so nalpolitischen Ziele abschlies-sen. Die Mit sprache- und Mitwirkungsmöglich-keiten, wie sie heute im ETH-Gesetz und in der Verordnung ETH-Bereich sowie in der Verord-nung des ETH-Rates über die Zu sam menarbeit mit den Personalverbänden fest geschrieben sind, werden nicht ver ändert.

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99KommentarKommentar

3. Kapitel: Arbeitsverhältnis

1. Abschnitt: Entstehung, Änderung und Aufhebung

Art. 14 Stellenausschreibung (Art. 7 BPG)

1 Offene Stellen werden in geeigneten Medien der Massenkommunikation ausgeschrieben.

2 Wenn eine interne Ausschreibung eine ausrei-chende Wettbe werbs si tu a tion gewährleistet oder der rechts gleiche Zugang zu einer Stelle nicht ge fährdet ist, kann von einer öffentlichen Ausschreibung aus nahms wei se abgesehen wer-den. Die beiden ETH und die Forschungsan-stalten regeln für ihren Bereich die Ein zel heiten und die Kompetenzordnung.

Art. 15 Anstellungsvoraussetzungen

Die Anstellung wird von sachgerechten Anforderun-gen abhängig gemacht.

Art. 16 Arbeitsvertrag (Art. 8 BPG)

1 Das Arbeitsverhältnis entsteht mit der Unter-zeichnung des Arbeitsver trages durch die zu-ständige Stelle und die anzustellende Person.

2 Im Arbeitsvertrag sind mindestens zu regeln:

a) Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses;

b) der Arbeitsbereich;

c) die Probezeit;

d) der Beschäftigungsgrad;

e) der Lohn und die Form der Lohnzahlung;

f) die berufliche Vorsorge;

g) die Kündigungsfristen.

3 Zusätzlich zum Arbeitsvertrag erhalten die Mit-arbeiterinnen und Mit ar beiter eine Stellenbe-schreibung.

Grundsätzlich sind Stellen öffentlich auszu-schreiben. Als öffentliche Ausschreibung gelten Veröffent li chun gen in allgemein zugänglichen Medien der Massenkommu ni kation, so auch im Internet. Wo an ge zeigt, kann bei intern zu be-setzenden Stellen auf die öffentliche Ausschrei-bung verzichtet werden, wenn bereits durch eine in ter ne Ausschreibung eine ausreichende Wett-bewerbssituation erreicht wer den kann.

In Art. 16 werden die Mindestanforderungen an den individuellen Arbeitsvertrag de fi niert. Nicht er wähnt wird der Arbeitsort. Die räumlichen As-pekte der Arbeits ver rich tung werden unter dem Begriff «Ar beits bereich» geregelt; damit er-reicht man die notwendige Flexibilität, die zu-kunftsorientierte Ar beits formen wie Telearbeit, Heimarbeit etc. erfordern.

Neben den in Abs. 2 formulierten Mindestbe-stimmungen können im Arbeitsvertrag weitere indivi du elle Zusätze vereinbart werden.

Im Anstellungsverfahren erhalten die zu künf-tigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an läss-lich der Be spre chung der Stellenbeschreibung auch Auskunft über Entwick lungs möglich keiten.

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CHArt. 17 Änderung des Arbeitsvertrages

(Art. 13 BPG)

1 Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form.

2 Bei Vertragsänderungen werden grundsätzlich einvernehmliche Lösungen angestrebt. Lehnt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Ver-tragsänderung ab, so kann die Änderung nur auf dem Wege der Kündigung nach Artikel 20a vorge-nommen werden.

Art. 18 Probezeit (Art. 8 Abs. 2 BPG)

1 Die Probezeit beträgt in der Regel drei Monate. Sie kann für wissenschaftliches Personal und Personal mit Spezialfunktionen im Supportbe-reich auf höchstens sechs Monate festgesetzt werden.

2 Bei einem Stellenwechsel innerhalb des ETH-Bereiches sowie bei be fris teten Arbeitsverhält-nissen kann auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart werden.

Können Vertragsänderungen nicht vereinbart werden, muss eine Änderung des Ver trags-inhaltes auf dem Weg der Kündigung vorgenom-men werden.

Bei wissenschaftlichen Projekten reicht eine Probezeit von drei Monaten oft nicht aus, um zu erkennen, ob das Projekt erfolgreich durchge-führt werden kann. In diesen Fällen dient die Probezeit von sechs Monaten sowohl dem Arbeit-geber wie auch den Arbeitnehmern. Sie verhilft nötigenfalls zu einem rechtzeitigen Abbruch der Zusammenarbeit.

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1111KommentarKommentar

Art. 19 Befristete Arbeitsverhältnisse (Art. 9 BPG)

1 Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unbefri-stet.

2 [Aufgehoben]

3 Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen nicht zur Umgehung des Kündi gungs schutzes nach Artikel 10 BPG abgeschlossen werden.

Art. 20 [Aufgehoben]

Gemäss ETH-Gesetz sind die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich unbefristet, wenn nicht im Ar-beitsvertrag ex pli zit eine Befristung vorgesehen ist.

Die Bestimmungen über die befristeten Arbeits-verhältnisse finden sich neu in Art. 17b ETH-Ge-setz vom 4. Oktober 1991*).

Auszug aus Art. 17b ETH-Gesetz:

1 Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet, wenn der Arbeitsvertrag keine Befristung vorsieht.

2 Das Arbeitsverhältnis darf wiederholt befristet werden für:

a. Assistenzprofessoren während maximal acht Jahren;

b. Assistenten sowie die Oberassistenten und weitere Angestellte mit gleichartiger Funkti-on während maximal sechs Jahren; bei einem Wechsel von einer Assistenten- zu einer Oberassistentenstelle werden die Assisten-tenjahre nicht angerechnet;

c. Angestellte in Lehr- und Forschungsprojekten sowie Personen in Projekten, die mit Drittmit-teln finanziert werden, während maximal neun Jahren;

d. die übrigen Angestellten während maximal fünf Jahren.

*) SR 414.110

Die Bestimmungen über die Dauer der befriste-ten Arbeitsverhältnisse finden sich neu in Art. 17b ETH-Gesetz.

Vgl. Kommentar zu Art. 19 PVO-ETH.

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CHArt. 20a Kündigungsfristen

1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhält-nis ordentlich gekündigt werden:

a) in den ersten zwei Monaten mit einer Kündi-gungsfrist von sieben Tagen;

b) ab dem dritten Monat mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende des der Kündi-gung folgenden Monats.

2 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsver-hältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekün-digt werden. Dabei gelten folgende Kündigungs-fristen:

a) ein Monat im ersten Dienstjahr;

b) drei Monate ab dem zweiten Dienstjahr.

3 Im Einzelfall kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese darf höchstens sechs Monate betragen.

4 Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Ein-zelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegen-stehen.

Die ordentlichen Kündigungsfristen sind an die Bestimmungen des OR angenähert.

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1313KommentarKommentar

2. Abschnitt: Umstrukturierungen

Art. 21 Massnahmen bei Umstrukturierungen (Art. 10, 19, 31 und 33 BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten führen Umstruktu rie run gen sozialverträglich durch. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tra-gen das Ihre zur erfolgreichen Verwirklichung von Umstruk tu rie run gen bei, ins besondere durch aktive Mitarbeit an den Massnahmen und das Ent wi ckeln von Eigeninitiative.

2 Gegenüber der Entlassung haben Vorrang:

a) [aufgehoben];

b) die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einer andern zumutbaren Stelle im ETH-Bereich;

c) die Unterstützung bei der beruflichen Neuorien-tierung oder bei der Suche nach einer zumutba-ren Stelle ausserhalb des ETH-Bereichs;

d) die Unterstützung bei der beruflichen Weiterbil-dung;

e) die vorzeitige Pensionierung.

3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten in-formieren ihre Mitar bei terinnen und Mitarbeiter sowie die So zial partner offen, umfassend und rechtzeitig.

4 Zuständig für die Ausarbeitung und die Unter-zeichnung des Sozial pla nes mit den Personalver-bänden ist der ETH-Rat.

Art. 22 Leistungen bei vorzeitiger Pensionie-rung (Art. 31 Abs. 5 BPG)

1 Im Rahmen von Umstrukturierungen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühestens mit vollendetem 58. Altersjahr vorzeitig pensioniert werden, sofern sie keine andere zumut bare Stel-le abgelehnt haben.

2 Für die vorzeitige Pensionierung muss eine der folgenden Voraus set zun gen erfüllt sein:

a) Die Stelle wird aufgehoben.

b) Das Aufgabengebiet der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters müsste in unzumutbarer Weise ver-ändert werden.

Umstrukturierungen – und dazu gehören auch (Einzel-)Massnahmen im Zusam men hang mit der Eme ri tierung einer Professorin oder eines Pro-fessors – sollen sozial ver träg lich durchgeführt werden. Arbeitgeber wie Mitarbeiterinnen und Mitar bei ter wer den darauf verpflichtet, das Ihri-ge dazu beizu tra gen, um zumutbare Lö sungen zu finden.

Der beruflichen Weiterbildung und der beruf-lichen Neuorientierung innerhalb wie ausser-halb des ETH-Bereichs kommt eine zentrale Be-deutung zu.

Zuständig für die Ausarbeitung eines Sozial-planes mit den Personalverbänden ist der ETH-Rat. Dabei hält er sich an die Politik des Bun-desrates für das Personal der all ge meinen Bun-desverwaltung.

Vorzeitige Pensionierungen sollen nur in abso-luten Ausnahmefällen ab dem vollen de ten 58. Altersjahr möglich sein, sofern keine zumut-bare Beschäftigung innerhalb wie ausserhalb des ETH-Bereichs mehr mög lich ist.

Die Leistungen bei einer vorzeitigen Pensionie-rung entsprechen betragsmässig der Rente im Invali di täts fall. Dazu besteht ein Anspruch auf eine Überbrückungsrente, die nicht zurückbe-zahlt werden muss.

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CHc) Die Stelle wird im Rahmen einer Solidaritätsakti-

on zugunsten jün gerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgehoben.

3 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird eine Rente von PUBLICA und eine nicht rückzahlbare Überbrückungsrente nach Artikel 64 des Vorsor-gereglements des Vorsorgewerks ETH-Bereich vom 9. November 2007 für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs (VR-ETH 1) ausgerichtet. Diese Altersrente wird wie eine In-validenrente nach Artikel 57 VR-ETH 1 berech-net.

4 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten be-zahlen der Pensions kas se des Bundes die durch die vorzeitige Pensionierung entstandene De-ckungslücke.

Art. 23 Zusätzliche Leistungen des Arbeitge-bers (Art. 31 Abs. 3, 5 BPG)

Zur Verhinderung von Härtefällen können die bei-den ETH und die For schungsanstalten weitere Leis-tungen erbringen.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten ha-ben bei einer vorzeitigen Pen sio nie rung der Pen-sions kasse das ganze fehlende Deckungskapital zu bezahlen.

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1515KommentarKommentar

4. Kapitel: Leistungen

1. Abschnitt: Lohn und Zulagen

Art. 24 [aufgehoben]

Art. 25 Funktionszuordnung (Art. 15 BPG)

1 Die zuständige Stelle nach Art. 2 Abs. 1-3 ordnet die Stelle einer Mitar bei terin oder eines Mitar-beiters bei der Begründung des Arbeits ver hält-nis ses oder bei einem Funktionswechsel einer Funktionsstufe im Funk tions raster nach Anhang 1 zu. Sie berücksichtigt dabei das An for de-rungsprofil der Funktion.

2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit der Zu-ordnung nicht einver stan den sind, können die paritätische Überprüfungskommission für Funk -tions bewertungen im ETH-Bereich anrufen.

Das BPG verlangt in Art. 15 eine Bemessung des individuellen Lohnes nach Funk tion, Erfahrung und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter.

Das per 1. Januar 2006 in Kraft gesetzte Neue Lohnsystem ist nicht nur als In stru ment zur Lohnbe stim mung, sondern als umfassendes Führungsinstrument kon zi piert, welches insbe-sondere im Be reich der Personalführung Zusatz-nutzen stiften soll. Das Lohnsystem beinhaltet zu diesem Zweck eine für den Lehr- und For-schungs bereich massgeschneiderte Neugestal-tung der Funk tions be wer tung sowie der Lei-stungserfassung, -beurteilung und -ho norie-rung.

Die Rahmenbedingungen für den Übergang in das Neue Lohnsystem sind in der gemeinsamen Absichtserklärung des ETH-Bereichs und der Bundespersonalver bän de vom 18. Mai 2000 festge hal ten worden:

– «Das Neue Lohnsystem des ETH-Bereichs soll kein Instrument des Lohn ab baus werden.

– Im Zeitpunkt der Inkraftsetzung des Neuen Lohnsystems wird die Lohnsumme (inkl. Zu la-gen) nicht reduziert. Die individuellen Löhne (inkl. Zulagen) bleiben garantiert.»

Diejenige Stelle, die für die Begründung, Ände-rung und Beendigung des Arbeits ver hält nisses nach Art. 2 der Personalverordnung zuständig ist, nimmt auch die Zu ord nung der Stelle auf ei-ner Funktionsstufe im Funktionsraster vor.

Der im Anhang 1 dargestellte Funktionsraster gibt eine Übersicht über das gesam te Funktions-spek trum des ETH-Bereichs. Der Schwierigkeits-grad resp. das Anfor de rungsniveau einer Funkti-on bestimmt dabei die Funktionsstufe. Der Funk-tions raster ist modellhaft und ab strakt auf ge-baut und ermöglicht die summarische Zu ord nung von konkreten Stellen.

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Art. 26 Anfangslohn (Art. 15 BPG)

1 Die zuständige Stelle nach Art. 2 Abs. 1-3 setzt den Anfangslohn ge mäss der Lohnskala nach Anhang 2 zwischen dem Minimal- und dem Ma ximalbetrag der Funktionsstufe fest.

2 Bei der Festsetzung des Anfangslohns werden die Erfahrung und der Ar beitsmarkt angemessen berück sichtigt.

Der Funktionsraster weist 15 Funktionsstufen bzw. Anforderungsniveaus auf. Er ist so aufge-baut, dass ein Funktionsstufenwechsel immer eine Veränderung des An for de rungsniveaus (und somit die Übernahme einer neuen Funk-tion) erfordert, d.h. das ehe malige Laufbahn-prinzip (Aufstieg in einem festgelegten Klassen-spek trum wird durch das so genannte «Einklas-senprinzip» abgelöst.

Der Funktionsraster wurde anhand eines Kriteri-enkataloges mit den Hauptkriterien Fach kompe -tenz, Selbstkompetenz (u.a. Kreativität), Sozial-kompetenz und Kompe tenz zur Führung und Füh-rungs unterstützung erarbeitet.

Bestehen Differenzen bezüglich der Zuordnung der Stelle auf eine Funktionsstufe, die nicht inner halb der Institution bereinigt werden kön-nen, kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Rates ge lan gen. Diese Kommission exi-stiert be reits seit April 2002.

Für jede der 15 Funktionsstufen wird ein Mini-malbetrag (tiefst) und ein Maxi mal be trag (höchst) festgelegt. Innerhalb des sich daraus ergebenden Lohnspektrums wird ein Lohnband definiert. Dieses bildet den Rahmen, in welchem die Löhne er fah rungs- und leistungsabhängig festgelegt (Art. 26) und verändert (Art. 27) wer-den. Die folgende Abbildung stellt das Konzept eines Lohn ban des und die rele van ten Begriffe im Überblick dar:

2 % konstanterErfahrungszuwachs

0 – 5 Jahre

Erfahrungsjahre

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Beurteilung C

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140

145%

1.5 % konstanterErfahrungszuwachs

6 – 10 Jahre

1 % konstanterErfahrungszuwachs

11 – 15 Jahre

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1717KommentarKommentar

3 Der ETH-Rat kann auf Antrag der zuständigen ETH oder For schungs anstalt:

a) Personalkategorien nach Art. 19 Abs. 2 von den Absätzen 1 und 2 aus nehmen, wenn ein wesent-li cher Zweck der Anstellung in der Ausbildung liegt; in diesem Fall wird der Anfangslohn nach Art. 35 Abs. 1 festgelegt;

b) den Maximallohn der Funktionsstufe im Einzel-fall um höchstens 10 Prozent überschreiten, um be son ders qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen oder zu erhalten.

Die 15 von den Funktionsstufen hergeleiteten Lohnbänder sind wie folgt dimensio niert:

– Der Erfahrungsanstieg von 0 bis 15 Erfahrungs-jahre beträgt 22.5 %.

– Die Breite der Lohnbänder definiert die Grenzen der leistungsabhängigen Steue rung. Bezo gen auf die mittlere Leistungsbewertung (Beurteilung C, siehe Art. 27 Abs. 2) beträgt sie +/- 15 %.

– Die Minimal- und Maximalbeträge für die 15 Funktionsstufen in Frankenwerten sind in der Lohnskala in Anhang 2 dargestellt.

Die 15 Lohnbänder bilden zusammen die Lohn-skala des ETH-Bereichs. Die Lohn skala wurde auf Basis der individuellen Zuordnungen mit dem Ziel konstruiert, die aktuel le Situa ti on der Lohn-verteilung bestmöglich einzufangen und gleich-zeitig den Ar beitsmarkt und die Lohn politik des ETH-Rates angemessen wiederzu geben. Fol gen-de Abbil dung zeigt die den 15 Funktionsstufen zugrunde liegende Lohnskala im Zeitpunkt der Überführung:

Funktionsstufen = Anforderungsniveaus

50'000

100'000

150'000

200'000

250'000

300'000

350'000

400'000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Jahressalär

Salär Beurteilungslinie C, 0 Jahre Erfahrung

+ 15 % = Salär Beurteilungslinie A, 15 Jahre Erfahrung

Löhne Funktions-stufe 15 werden durch Bundesratbestimmt

Salär Beurteilungslinie C, 15 Jahre Erfahrung

– 15 % = Salär Beurteilungslinie E, 0 Jahre Erfahrung

Steigerungspotential über 15 Erfahrungsjahre

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CHLöhne der obersten Leitungsfunktionen des ETH-Bereichs der Funktionsstufe 15 wer den direkt durch den Bundesrat festgelegt.

Zur Beurteilung der Erfahrung wird vom Konzept der «nutzbaren Erfahrung» aus ge gan gen. Unter nutzbarer Erfahrung wird diejenige Erfahrung einer Person ver stan den, welche für die Aus-übung der von ihr wahrgenommenen Funktion nutzbringend ist. Solche «Erfahrungsanteile» können dabei beruflich als auch ausserberuflich er worben werden.

Da der Erfahrungszuwachs bei Verbleib in der gleichen Funktionsstufe über die Jah re abnimmt, be schreiben die Lohnbänder einen degressiv an-steigenden Ver lauf.

Zur Festsetzung des Anfangslohnes ist eine hori-zontale (Erfahrung) und eine ver ti kale Posi tio-nie rung im Lohnband unter angemessener Be-rücksichtigung des Ar beits marktes vorzuneh-men.

Abs. 3 regelt die Ausnahmen:

Es besteht die Möglichkeit, insbesondere Assi-stierende an den beiden ETH bzw. Dok torierende mit einer Anstellung an einer Forschungsanstalt vom Lohnsystem auszunehmen, da deren Anstel-lung befristet ist und zu einem erheblichen An-teil der persönlichen Ausbildung der Mitarbeite-rin oder des Mitarbeiters dient. Im Ge gen zug bedarf es für die ausgenommenen Personalkate-gorien einer spe zi fi zierten Regelung (z.B. Pau-schal-, Tages- oder Stundenlöhne gemäss Art. 35). Die zu stän dige ETH oder Forschungsanstalt beantragt dem ETH-Rat, welche Kategorien aus-ge nom men werden sollen und welche Entlöh-nungsregelung für diese Kate go rien vorgesehen ist.

Weiter kann in ausgewiesenen und seltenen Fäl-len zur Gewinnung und Erhaltung von besonders ausgewiesenen Personen, die obere Lohnband-grenze um bis zu 10 Prozent überschritten wer-den. Als wesentliches Beurteilungskriterium er-heben die Institutionen regel mässig die aktuelle Situa tion des Arbeitsmarktes. Der ETH-Rat be-schliesst auf Antrag der ETH bzw. Forschungs-anstalt und und sorgt für ein ent sprechendes Controlling und Reporting.

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1919KommentarKommentar

12 SR 172.222.0

Art. 27 Lohnentwicklung (Art. 4 Abs. 3 BPG)

1 Die Lohnentwicklung beruht im Rahmen der ver-fügbaren Mittel auf einer jährlichen Beurteilung der Leistung und auf der Erfahrung.

2 Die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter werden wie folgt beurteilt:

a) übertrifft die Anforderungen wesentlich;

b) übertrifft die Anforderungen;

c) erfüllt die Anforderungen;

d) erfüllt die Anforderungen mehrheitlich;

e) erfüllt die Anforderungen teilweise;

f) erfüllt die Anforderungen nicht.

3 Liegt der individuelle Lohn tiefer als der Lohn, welcher der aktuellen Leis tung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters entspricht, so wird er im Rahmen der verfügbaren Mittel angehoben. Liegt er höher als dieser Lohn, so bleibt er unver-ändert.

4 Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Anforderungen nicht, so leitet die vorgesetz-te Person angemessene Massnahmen bezüglich der Funktion oder des Arbeitsverhältnisses ein.

5 Der ETH-Rat kann auf Antrag der zuständigen ETH oder Forschungs an stalt:

a) für ausgewählte Funktionsgruppen ein Bonussy-stem auf der Grund lage der Leistungsbeurtei-lung vorsehen; der Maximalbetrag der jewei ligen Funktionsstufe darf nicht überschritten werden;

b) Personalkategorien nach Art. 19 Abs. 2 von den Absätzen 1–3 aus neh men, wenn ein wesent-licher Zweck der Anstellung in der Aus bildung liegt; in diesem Fall richtet sich die Lohnentwick-lung nach Art. 35 Abs. 1.

6 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten be-zeichnen ein internes Organ, an das sich die Mitarbeite rin nen und Mitarbeiter bei Mei nungs-ver schiedenheiten über die Leistungsbeurtei-lung wenden können.

Grundsätzlich wird die Lohnsumme im Neuen Lohnsystem aktiv gesteuert, um den Erforder-nissen der Zukunft Rechnung tragen zu können. Dabei stellen die «ver fügbaren Mittel» ein we-sentliches Kriterium dar. Im Rahmen der zu überar bei tenden Absichtserklärung zwischen den Institutionen und den Sozialpartnern wird sich der ETH-Bereich jedoch dazu bekennen, aus-reichend Mittel für den Betrieb des Systems im Sinne einer leistungsorientierten Lohndifferen-zierung bzw. mode raten Steuerung bereitzustel-len.

Die Leistung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbei-ters und deren Beurteilung wird durch den Vor-ge setz ten einmal jährlich in einem persönlichen Gespräch reflek tiert. Dabei sind auch die Zielset-zungen zu überprüfen bzw. neu zu vereinbaren. Die Kriterien für die Beurteilung der Leistung wer den aus den Bereichen Output (Zielerrei-chung, Aufgabenerfüllung), Verhalten und Ent-wicklung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters abgeleitet.

Die Beurteilungen der Bst. a bis e repräsentieren gesamthaft ein «akzeptables Leis tungs spek-trum». Tritt der Fall ein, dass die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters die Anfor-derungen nicht erfüllt und somit mit den Beur-teilungen der Bst. a bis e nicht erfasst werden kann, wird die Beurteilung f vergeben. Gemäss Abs. 4 sind sodann unmittelbar adäquate Mass-nahmen gemäss Art. 7 Abs. 2 Bst. d ein zu leiten.

Die Anpassung der individuellen Löhne erfolgt anhand des Prinzips der leistungs- und er fah-rungsab hän gigen moderaten Steuerung. Dies bedeutet, dass der indi vi duelle Lohn in Richtung der aktu el len Leistung – dargestellt durch den Ziel-Lohn – angepasst wird. Das Aus mass der ins-gesamt möglichen Ziel-Lohn Annäherungen hängt dabei u.a. auch von den verfügbaren Mit-teln ab.

Die Leistungsbeurteilung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters (Bewertung Bst. a bis e) führt unter Berücksichtigung eines zusätz li chen Funktionsjahres zu einem neuen Ziel-Lohn. Für die Handhabung einer aus der Leistungsbeurtei-lung folgen den Differenz zwischen Ist- und Ziel-Lohn gelten die folgenden Grundsätze:

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CH– Ziel-Lohn ist höher als Ist-Lohn: Die Differenz

zwischen bisherigem und neu festgelegtem Ziel -Lohn wird unter Berücksichtigung der verfügbaren Mittel reduziert, jedoch nicht vollständig aus geglichen.

– Ziel-Lohn ist tiefer als Ist-Lohn: Es erfolgt keine Lohnanpassung d.h. es wer den keine Lohn kor rekturen nach unten vorgenommen.

Damit ergibt sich über die Jahre eine moderate Steuerung eines individuellen Loh nes gemäss un ten stehender beispielhafter Abbildung:

Abs. 5 regelt die Ausnahmen:

a) Das Neue Lohnsystem verfolgt das Ziel, eine zeitgemässe Personalpolitik im ETH-Be reich geeignet zu fördern und zu unterstützen. Alle Beteiligten – Mitarbeitende als auch Vor-gesetzte – sollen vom System profitieren. Ein weiteres Ziel beinhaltet die Ausbau- und Anpassungsfähigkeit des Sys tems, um auf vorherrschende Trends und/oder veränderte Rahmenbe din gungen flexibel reagieren zu können. Art. 27 Abs. 5 bietet darüber hinaus die Möglichkeit, ein Bonussystem für be -stimmte Funktionsstufen anzuwen den (z.B. Kaderfunk tio nen Funktionsstufe 14) bei gleichzeitigem Verzicht auf die moderate Steuerung des indi vi duellen Lohnes. Dies soll eine Annä herung an «best practice» Ansätze der Privat wirt schaft er mög lichen. Der Bo nus ist eine jährlich neu festzusetzende, in der Pensions kas se ver si cher te mo ne täre Hono-rierung der Leistung, welche zum Basislohn der Linie C hin zu gerechnet wird. Die Anwen-dung dieser Möglichkeit erfordert die Zu stimmung des ETH-Rates.

Erfahrungsjahre

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

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A

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80859095

100105110115120125130135140145%

Ziel-Lohn basierend auf Leistungs-beurteilung

Ist-Lohn

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2121KommentarKommentar

Die Institutionen stellen dem ETH-Rat dies be-züg lich einen Antrag mit folgendem Inhalt:

– Funktionsgruppe/n für welche das Bonussy-stem angewendet wird

– Kosten des Bonussystems

– Mechanismen der Lohnsteuerung

– Form der Berichterstattung an den ETH-Rat.

Bei der Verteilung der gesamthaft für die Lei-stungshonorierung zur Verfügung ste henden Mit tel muss dem Grundsatz der Gleichbehand-lung Rechnung getragen wer den. Dies bedeutet, dass die Anwendung eines Bonussystems für be-stimmte Funktionsgruppen keine Nachteile für diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringt, welche nach dem Prinzip der moderaten Steu e rung entlöhnt werden – und umgekehrt. Der ETH-Rat legt die Rah men be dingungen für das Bonussystem fest und sorgt für ein entspre-chendes Controlling und Re porting.

b) Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erarbeiten für die individuelle Lohnanpas-sung der ausgenommenen Personalkatego-rien interne Rege lun gen, die nach den einge-spielten Verfahren der Mitwirkung entstehen. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.

Erfahrungsjahre

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100105110115120125130135140145%

E

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Ziellohn = Istlohn

Bonus (immer ausgehend von Linie C)

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CHArt. 28 Anpassung der Lohnskala

(Art. 16 BPG)

1 Der ETH-Rat prüft gemeinsam mit den Sozial-partnern jährlich die Beträ ge und die Abstufung der Lohn ska la nach Anhang 2 und passt diese bei Bedarf im Rahmen der verfügbaren Mittel an.

2 Bei einer Anpassung der Lohnskala werden ins-besondere der Arbeits markt und die Teuerung berück sich tigt.

Art. 29 Funktionszulagen (Art. 15 BPG)

1 Bei vorübergehenden Einsätzen mit besonderen Anforderungen oder Be an spruchungen, die kei-ne Abgeltung über eine dauerhafte Einreihung auf einer höheren Funktionsstufe rechtfertigen, können Funktions zu la gen ausgerichtet werden.

2 Die Höhe der Zulage richtet sich nach der Funkti-onsstufe, die der be son deren Anforderung oder Bean spru chung entspricht.

3 Für die Ausübung der Aufgabe als übriges Mit-glied einer Anstaltsleitung kann eine Funktions-zulage ausgerichtet werden.

Art. 30 Sonderprämien (Art. 15 BPG)

1 Für ausserordentliche Leistungen von einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder von Arbeitsgrup pen können Sonderprämien ausge-rich tet werden.

Eine Anpassung der Lohnskala bedeutet, dass die Beträge und/oder die Abstufung über die 15 Funk tionsstufen hinweg verän dert werden. Die Notwendigkeit einer An passung wird regelmäs-sig über prüft und mit den Sozial part nern im Sinne der ge meinsamen Absichtserklärung jähr-lich ver han delt.

Entscheidungsgrundlagen für eine Anpassung der Lohnskala sind neben der – bis her isoliert be trach teten – Teuerung auch der Vergleich der eigenen Löhne mit dem Markt. In die entspre-chen den Überlegungen wird dabei auch die aktu-elle Lohnpolitik des Bundes mit einbezogen.

Eine Korrektur der Lohnskala führt nicht zwin-gend zu einer Anpassung des indivi du ellen Lohnes; sie kann vielmehr im Rahmen der mode-raten Steuerung nach Art. 27 dazu benutzt wer-den, indivi duell zu hohe Löhne stehen zu lassen und damit relativ in Richtung des Ziel-Lohnes zu korrigieren.

Der durch die Teuerung bedingte Anpassungsbe-darf der individuellen Löhne wird unter Berück-sich tigung von Art. 16 BPG («angemessener Teu-erungsausgleich») aus ge wiesen.

Das Controlling über die Anwendung der Funkti-onszulagen erfolgt im Rahmen der Bericht-erstat tung nach Art. 12 Abs. 3 Bst. e.

Eine Sonderprämie ist eine einmalige, direkte und unversicherte Anerkennung aus ser or dent-licher Leistungen von Individuen oder Teams in Form von Geld oder Na tu ralien. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Controlling und Re-porting.

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2323KommentarKommentar

2 Die Sonderprämien werden in Form von Geld oder Naturalien ausge rich tet.

3 Ihr Wert darf 10 Prozent des Maximalbetrages der Funktionsstufe nach Anhang 2 nicht über-steigen.

Art. 31 Befristete Arbeitsmarktzulage

Um besondere Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen, kann der ETH-Rat für bestimmte Funktionen eine befristete Arbeits marktzulage von höchstens 10 Prozent des Maximalbetrages der Funk tions stufe fest legen.

Art. 32 [aufgehoben]

Grundsätzlich darf der Wert der Sonderprämien 10 Prozent des Maximalbetrages der Funktions-stufe nach Anhang 2 nicht übertreffen. In die-sem Rahmen erstellt der ETH-Rat zusammen mit den Sozialpartnern in Analogie zu Art. 44 Abs. 2 («Aus la gen») eine Ausführungsbestimmung, welche von den beiden ETH und den For schungs-anstalten zu detaillieren sein wird.

In nur wenigen Ausnahmefällen wird die Gewäh-rung einer befristeten Arbeits markt zu lage er-möglicht. Dabei handelt es sich um eine flexible Entgeltung für temporäre und partielle Ar beits-markt ein flüsse, die durch den individuellen Lohn nicht abge gol ten werden. Die Arbeits markt zu-lage wird ver si chert. Zulässige Gründe für die Ge-wäh rung einer Arbeitsmarktzulage können sein:

– grössere Unterbestände oder besonders gro-sse Fluktuationsziffern in be stimm ten Perso-nal gruppen (z.B. Informatiker Ende der 90er Jahre),

– grosse punktuelle Unterschiede im Lohnmarkt der betreffenden Personal gruppe,

– durch eine ETH oder Forschungsanstalt verur-sachte, vorübergehende Rah menbedin gun-gen wie Standortverlegung, ausserordentli-che Projekte mit hohem Personalbedarf o.ä.

Im Unterschied zu Art. 26 Abs. 3 Bst. b bezieht sich die Arbeitsmarktzulage nicht auf einzelne Mit ar beiterinnen und Mitarbeiter, sondern auf ganze Berufsgruppen. In zu erstellenden Detail-re ge lungen werden Aussagen zum Antrags- und Auf he bungs prozedere, zu den Höchst be trä gen sowie zu den Auszahlungs mo da litäten durch die Institutionen zu machen sein. Der ETH-Rat sorgt für ein entspre chen des Con trol ling und Repor-ting.

Mit der Einführung des Neuen Lohnsystems wird die Ortszulage abgeschafft und in die neue Lohn-ska la integriert, d.h. es gibt keinen Ausgleich regionaler Unter schie de mehr.

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CHArt. 33 Vergütungen (Art. 15 BPG)

Ver gütungen können ausgerichtet werden für:

a) Sonntags- und Nachtarbeit;

b) Schicht- und Pikettdienst.

Art. 34 Teilzeitbeschäftigung (Art. 15 BPG)

Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mit-arbeitern entsprechen der Lohn und die Zulagen unter Vorbehalt von Artikel 41a dem Beschäfti-gungsgrad.

Art. 35 Sonderregelungen

1 Ist eine Zuordnung zu einer Funktionsstufe nach Art. 25 nicht möglich, so kann ein Pauschallohn bezahlt werden. Die Höhe des Pauschal loh nes richtet sich nach den Normen der Mittelgeber und nach dem An teil der effektiv für die Institu-tion aufzuwendenden Arbeits zeit.

2 Bei unregelmässigem Einsatz können Tages- oder Stundenlöhne fest gelegt werden.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten führen die bisherigen Regelungen wei ter.

Die Pauschallöhne richten sich nach den Normen der Mittelgeber. So sind z.B. Dok to rierende häu-fig auf der Basis von Ansätzen des National fonds entlöhnt. Zum anderen hängt die Hö he der Pau-schallöhne vom Anteil der unmittelbar für die Institution aufzuwendenden Arbeitszeit ab; Dok-torandenverträge sind z.B. teil weise so aufge-setzt, dass diese nur 20 Prozent für die Insti-tution arbei ten und die rest liche Zeit für die Er-stellung der Dissertation verwenden können.

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2525KommentarKommentar

2. Abschnitt: Sozialleistungen

Art. 36 Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall (Art. 29 BPG)

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die infolge von Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung des vollen Lohns. Leistungen von Versicherungen fallen an den Arbeitgeber und werden mit dem Lohnan-spruch verrechnet.

1bis Eine neue Krankheit oder ein neuer Unfall be-gründet einen neuen Anspruch.

2 Der Lohnanspruch kann gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Krankheit oder einen Unfall absichtlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat, sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr ausgesetzt hat oder ein Wagnis eingegangen ist.

3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten können für ihr Personal Versicherungen ab-schliessen, um ihr finanzielles Risiko abzude-cken. Sie können die Kosten auf die Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter über tragen, soweit die-se als Privatperson von der Versicherung profi-tieren.

4 Zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit kann eine vertrauensärztliche Unter su chung angeordnet werden.

Art. 36a Dauer der Lohnfortzahlung bei Krank-heit oder Unfall (Art. 29 BPG)

1 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall dauert die Lohnfortzahlung bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit, läng-stens jedoch 730 Tage.

2 Praktikantinnen und Praktikanten sowie Aushil-fen mit einem auf höchstens sechs Monate befri-steten Arbeitsvertrag haben längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Lohnfortzahlung.

3 Rückfälle werden an die Dauer der Lohnfortzah-lung angerechnet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter seit Wiedererlangung der Ar-beitsfähigkeit nicht während mindestens sechs Monaten ununterbrochen das volle Arbeitspen-sum geleistet hat. Arbeitsaussetzungen, die we-

Abs. 1 beinhaltet einen Ansatz, der in mehr-facher Hinsicht den Eigenheiten der Ar beits-verhältnisse im ETH-Bereich Rechnung trägt. Vom ersten Arbeitstag an haben die Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter im Falle von Krankheit oder Unfall einen An spruch auf Ge-haltsfortzahlung von längstens zwei Jahren. Da-durch entfällt für die Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter die Notwendigkeit, eine private Tag-geld versi che rung für den Krankheitsfall abzu-schliessen, bzw. sich bewusst oder unbewusst dem Risiko einer Unter versicherung auszuset-zen.

Es besteht die Möglichkeit, sich gegen diese Ko-stenfolgen zu versichern und die Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter zur Mitfinanzie-rung zu verpflichten. Die konkrete Aus gestaltung ist Sache der beiden ETH und der Forschungsan-stalten.

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CHniger als sechs Monate auseinanderliegen, wer-den gesamthaft an die Fristen nach Absatz 1 angerechnet.

4 Eine teilweise Arbeitsunfähigkeit verlängert die Dauer der Lohnfortzahlung nicht.

Art. 37 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft, Mutterschaft und Adoption (Art. 29 Abs. 1 BPG)

1 Mitarbeiterinnen haben bei Mutterschaft wäh-rend vier Monaten An spruch auf Arbeitsausset-zung bei voller Lohnfortzahlung.

2 Auf Wunsch kann die Mitarbeiterin die Arbeit frü-hestens einen Monat vor der errechneten Geburt aussetzen.

3 Die Hälfte des Mutterschaftsurlaubs kann nach Absprache mit der zu stän digen Stelle in Form einer selbst gewählten Reduktion des ver traglich vereinbarten Beschäftigungsgrades bezogen werden. Arbeitet auch der Vater im ETH-Bereich, so können die Eltern diese Arbeits aus setzung nach eigenem Ermessen aufteilen.

4 Zur Aufnahme von Kindern bis zum sechsten Al-tersjahr und von behin der ten Kindern zur spä-teren Adoption besteht Anspruch auf Arbeits-aussetzung bei voller Lohnfortzahlung während zwei Monaten. Absatz 3 ist sinngemäss anwend-bar.

Art. 38 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- und zivilem Ersatzdienst (Art. 29 Abs. 1 BPG)

1 Bei Arbeitsaussetzung wegen obligatorischen schweizerischen Militär- und Zivilschutzdienstes und während der Dauer des zivilen Ersatz diens-tes haben die Dienstpflichtigen Anspruch auf Fortzahlung des vollen Lohns.

2 Bei freiwilliger Dienstleistung kann der Lohn während höchstens 10 Arbeitstagen pro Jahr fortgezahlt werden.

3 Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigun-gen bei Dienstleistungen nach Absatz 1 und 2 gehen an die beiden ETH und die Forschungs-anstalten.

Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft wird ge-nerell auf vier Monate festgesetzt und nicht von der Dau er des Arbeitsverhältnisses abhängig ge-macht. Die Hälfte des bezahlten Mutterschafts-urlaubes kann im Einvernehmen mit den Vorge-setzten nach den individuellen Bedürfnissen gestaffelt bezogen und – sofern auch der Vater im ETH-Bereich arbeitet – auf beide Elternteile aufgeteilt werden.

Werden Kleinkinder oder behinderte Kinder zur späteren Adoption aufgenommen, be steht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Monaten. Arbeiten beide Adoptiveltern im ETH-Bereich, können sie die Arbeitsaussetzung indi-viduell verein baren, wobei nur ein Elternteil einen Anspruch geltend machen kann.

Bei obligatorischen Dienstleistungen besteht für die ganze Dauer Anspruch auf den un-gekürzten Lohn. Bei freiwilligen Dienstlei-stungen wird der Lohn während höchs tens zehn Arbeitstagen pro Jahr bezahlt.

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2727KommentarKommentar

4 Die Sozialzulagen werden ungekürzt ausgerich-tet.

Art. 39 Leistungen bei Berufsunfall (Art. 29 Abs. 1 BPG)

1 Bei Invalidität als Folge eines Berufsunfalles oder einer gleichzu stel len den Berufskrankheit besteht ein Anspruch auf:

a) 100 Prozent des massgebenden Lohnes bei gänz-licher Erwerbsun fä higkeit bis zum Ableben;

b) bei teilweiser Erwerbsunfähigkeit der dem Inva-liditätsgrad gemäss Bundesgesetz vom 20. März 19817 über die Unfallversicherung (UVG) ent-sprechende Anteil.

3 Versicherungsleistungen werden angerechnet.

Art. 39a Berufsinvalidität (Art. 32j Abs. 2 BPG)

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf eine Berufsinvalidenleistung nach dem VR-ETH 1, wenn:

a) sie das 50. Altersjahr vollendet haben;

b) der ärztliche Dienst auf Antrag der zuständigen Stelle nach Artikel 2 feststellt, dass sie aus ge-sundheitlichen Gründen nicht oder nur noch teil-weise fähig sind, ihre bisherige oder eine andere zumutbare Beschäftigung auszuüben;

c) ein rechtskräftiger Entscheid der zuständigen IV-Stelle vorliegt, wonach kein Anspruch oder nur ein Teilanspruch auf eine Rente besteht; und

d) Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 47a ohne ihr Verschulden erfolglos geblieben sind.

Art. 40 Lohnfortzahlung im Todesfall (Art. 29 Abs. 2 BPG)

1 Im Falle des Todes einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters erhalten die Hinterbliebenen einen Betrag in der Höhe von einem Sechs tel des Jah-reslohnes.

7 SR 832.20

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CH2 Den Hinterbliebenen gleichgestellt ist auch eine

Person, mit welcher die verstorbene Person in den letzten fünf Jahren vor ihrem Tod ununter-brochen eine Lebensgemeinschaft geführt hat.

3 In gleichem Masse wird die Zulage für Verwandt-schaftsunterstützung nach Artikel 41b ausge-richtet.

Art. 41 Anspruch auf Familienzulage (Art. 31 Abs. 1 bis 3 BPG)

1 Die Familienzulage wird bis zum Ende des Monats ausgerichtet, in dem das Kind das 16. Altersjahr vollendet hat.

2 Für in Ausbildung stehende Kinder wird sie läng-stens bis zum Ende des Monats ausgerichtet, in dem das 25. Altersjahr vollendet ist.

3 Für erwerbsunfähige Kinder (Art. 7 des Bundes-gesetzes vom 6. Oktober 20008 über den Allge-meinen Teil des Sozialversicherungsrechts) wird sie längstens bis zum Ende des Monats ausge-richtet, in dem das 20. Altersjahr vollendet ist.

4 Die Familienzulage wird an die Teuerung ange-passt.

8 SR 830.1

Per 1. Januar 2009 trat das neue Bundesgesetz über Familienzulagen (FamZG*) in Kraft. Dieses Gesetz regelt die Kinder- und Ausbildungszula-gen neu. Mit der Ablösung der Betreuungszula-gen durch die Familienzulagen soll das bisherige Leistungsniveau beibehalten werden.

Für folgende Kinder kann eine Familienzulage bezogen werden:

– Leibliche Kinder (auch adoptierte Kinder)

– Stiefkinder, die überwiegend im Haushalt des Stiefelternteils leben

– Pflegekinder, die unentgeltlich aufgenommen worden sind

– Geschwister und Enkelkinder, für deren Unter-halt die bezugsberechtigte Person in überwie-gendem Mass aufkommt.

Anspruchsreihenfolge:

Für jedes Kind wird nur eine Zulage ausgerichtet. Könnten mehrere Personen für das gleiche Kind Zulagen beziehen, wird der Anspruch in folgen-der Reihenfolge zugesprochen:

a) wer erwerbstätig ist

b) wer die elterliche Sorge inne hat

c) wer überwiegend mit dem Kind zusammenlebt

d) wer im Wohnsitzkanton des Kindes arbeitet

e) wer das höhere AHV-pflichtige Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit erzielt

f) wer das höhere AHV-pflichtige Einkommen aus selbständiger Erwerbstätigkeit erzielt

* SR 836.2

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2929KommentarKommentar

Art. 41a Ergänzende Leistungen zur Familien-zulage (Art. 31 Abs. 1–3 BPG)

1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ergänzende Leistungen zur Familienzulage aus, sofern diese tiefer ist als jährlich:

a) 4'462 Franken für das erste zulagenberechtigte Kind;

b) 2'881 Franken für jedes weitere zulagenberech-tigte Kind;

c) 3'256 Franken für jedes weitere zulagenberech-tigte Kind, welches das 16. Altersjahr vollendet hat und in Ausbildung steht oder erwerbsunfä-hig ist.

2 Die Höhe der ergänzenden Leistungen entspricht der Differenz zwischen dem massgebenden Be-trag nach Absatz 1 und den im Familienzulagen-gesetz vom 24. März 2006 9 (FamZG) festgehal-tenen Mindestansätzen. Dabei werden zur Fami-lienzulage hinzugerechnet:

9 SR 836.2

Bei einem Beschäftigungsgrad von 50% und mehr werden folgende Zulagen ausgerichtet (Stand 2018):

pro Jahr pro Monat

Erstes Kind 4'462.00 371.80

Weitere Kinder< 16 Jahre 2'881.00 240.10> 16 Jahre 3'256.00 271.35

Wenn die kantonalen Ansätze höher sind, dann gelten die Ansätze des betreffenden Kantons.

Bei einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50% werden die kantonalen Ansätze ausgerich-tet.

Die Familienzulage unterliegt dem Teuerungszu-schlag und wird dementsprechend regelmässig angepasst.

Anspruch auf Zulagen hat, wer auf ein Mindest-einkommen von Fr. 7‘050/Jahr (Fr. 587.00/Mo-nat) AHV-Beiträge entrichtet (Stand 2018).

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflich-tet, jede Änderung, die den Anspruch oder die Höhe der Zulagen beeinflusst, mittels Mutations- oder Anmeldeformular dem Arbeitgeber umge-hend zu melden.

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CHa) von anderen Personen für das selbe Kind geltend

gemachte Familienzulagen nach dem FamZG;

b) von der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter oder an-deren Personen für das selbe Kind bei anderen Arbeitgebern oder einer anderen zuständigen Stelle geltend gemachte Familien-, Kinder-, Aus-bildungs- oder Betreuungszulagen.

3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Be-schäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent oder welche den Mindestlohn für Kinderzulagen (Art. 13 Abs. 3 FamZG) nicht erreichen, erhalten keine ergänzenden Leistungen.

4 Die ergänzenden Leistungen zur Familienzulage werden an die Teuerung angepasst.

Art. 41b Zulage für Verwandtschaftsunterstüt-zung (Art. 31 Abs. 1–3 BPG)

1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann den halben Betrag der Zulage nach Artikel 41a Absatz 1 Buchstabe a ausrichten an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Ehefrau, Ehemann, ein-getragene Partnerin oder eingetragener Partner wegen schwerer Krankheit an der Ausübung ei-ner Erwerbstätigkeit dauernd gehindert ist.

2 Die Zulage für Verwandtschaftsunterstützung wird an die Teuerung angepasst.

Art. 42 Berufliche Vorsorge

1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs werden nach den Bestimmungen über die berufliche Vorsorge des BPG und des PU BLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 10 bei PUBLICA versichert.

2 Der Lohn und die Lohnbestandteile nach den Ar-tikeln 26, 27, 29, 31 und 35 gelten als massge-bender Lohn und werden bei PUBLICA im Rah-men der reglementarischen Bestimmungen ver-sichert.

3 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann sich am reglementarischen Einkauf beteiligen, sofern bei Neuanstellungen der Vorsorgeschutz gemes-sen an der Funktion und Qualifikation der anzu-stellenden Person als unangemessen gering er-scheint.

10 SR 172.222.1

Die berufliche Vorsorge im ETH-Bereich richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Pensions-kasse des Bundes (PUBLICA-Gesetz vom 20. De-zember 2006) und nach den Artikeln 32a bis m des BPG.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Ar-beitsverhältnis auf der Personalverordnung ETH-Bereich beruht, werden nach den Bestimmungen des Vorsorgereglements des Vorsorgewerks ETH-Bereich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs (VR-ETH 1) im Beitragsprimat versichert.

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3131KommentarKommentar

4 Im Übrigen gelten die Bestimmungen des VR-ETH 1.

Art. 42a Überbrückungsrente (Art. 32k Abs. 2 BPG)

1 Bezieht eine Person eine ganze oder halbe Über-brückungsrente nach dem VR-ETH 1, so über-nimmt der Arbeitgeber einen Teil der Kosten zur Finanzierung der effektiv bezogenen Überbrü-ckungsrente. Die Höhe der Arbeitgeberbeteili-gung richtet sich nach Anhang 5.

2 Kein Anspruch auf die Arbeitgeberbeteiligung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar vor dem Altersrücktritt weniger als fünf Jahre gedauert hat.

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CH3. Abschnitt: Weitere Leistungen

Art. 43 Ausrüstung (Art. 18 Abs. 1 BPG)

1 Die zuständigen Stellen rüsten die Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter so wie Lehrlinge, Prakti-kantinnen und Praktikanten mit den erforder li-chen Ma terialien und Schutzkleidern aus.

2 Im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle können die Mitar bei te rin nen und Mitarbeiter ei-gene Geräte, Materialien und Schutzkleider ver-wen den. Es kann dafür eine Entschädigung ver-einbart werden.

3 Im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle kann die Arbeitsleistung zu Hause erbracht wer-den. Infrastrukturkosten werden vergütet.

Art. 44 Auslagen (Art. 18 Abs. 2 BPG)

1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben An-spruch auf den Ersatz von Auslagen, welche ih-nen aufgrund der beruflichen Tätigkeit entste-hen.

2 Der ETH-Rat stellt die Grundsätze über die Vergü-tungen von Mahl zei ten, Übernachtungen, Trans-porten, Bewirtung von Gästen und weiteren Aus-lagen auf.

3 Die Auslagen werden nach den Kriterien An-gemessenheit, Sparsamkeit, Zeitaufwand und Ökologie ersetzt.

Art. 45 Treueprämie (Art. 32 Bst. b BPG)

1 Nach dem 10. und dem 15. Anstellungsjahr wird eine Treueprämie im Um fang eines halben Mo-nats bezahlten Urlaubs oder eines halben Mo-natslohns ausgerichtet. Nach dem 20. Anstel-lungsjahr und nach je fünf weiteren Anstellungs-jahren wird eine Treueprämie im Umfang eines Monats bezahlten Urlaubs oder eines Monats-lohns ausgerichtet.

2 Bei unbefristeten Anstellungsverhältnissen wird nach dem 5. Anstel lungs jahr eine Treueprämie im Umfang einer Woche bezahlten Urlaubs aus-gerichtet.

Der Begriff der Ausrüstung, wie er in Art. 43 ver-wendet wird, ist sehr umfassend zu verstehen und beinhaltet alle zur Ausübung der Tätig keiten erforderlichen Mate ri a lien, Hilfsmittel, Geräte und auch Fahrzeuge.

In Absprache mit der vorgesetzten Stelle können auch eigene Ausrüstungen gegen Entschädigung be nutzt werden.

Im Einvernehmen mit den Vorgesetzten kann die Arbeit auch ganz oder teilweise am Wohnort geleis tet werden.

Die Ausführungen zum Ersatz von Auslagen durch berufliche Einsätze werden in der Personal veror-d nung knapp gehalten. Es wird der Grundsatz festgehalten, dass ein Anspruch auf den Ersatz von Aus la gen durch berufliche Einsätze besteht, und dass der ETH-Rat in Absprache mit den bei-den ETH und den Forschungsanstalten die Leitli-nien und Ansätze für die Vergütungen definiert. Auf der Ebene der Per so nal verordnung wird nur der Grundsatz festgehalten, wonach der Ersatz von Aus la gen nach den Kriterien von Angemes-senheit, Sparsamkeit, Zeitaufwand und Öko logie erfolgt. Die weiteren Aus füh rungsanweisungen sind, sofern angezeigt, durch die beiden ETH und die Forschungsanstalten je für ihr Personal zu for mu lieren.

Ab vollendetem 10. Dienstjahr und dann nach allen fünf weiteren Dienstjahren wird ein Urlaub oder eine Entschädigung fällig. Die For-mulierung des Artikels lässt auch zu, dass die Treueprämie in einer Mischform Urlaub/Entschä-digung bezogen wer den kann.

Zur Erlangung eines Anspruchs auf eine Treue-prämie müssen die Dienstjahre nicht in einer ununter bro chenen Periode geleistet werden. Damit wird der Tatsache Rech nung getragen, dass unterbro che ne Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich bewusst erwünscht sind.

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3333KommentarKommentar

3 Der bezahlte Urlaub ist innerhalb von fünf Jah-ren zu beziehen danach verfällt der Anspruch.

Art. 46 Besondere Dienstleistungen (Art. 32 Bst. e und g BPG)

Zur Erhaltung der Attraktivität auf dem Arbeits-markt können die beiden ETH und die Forschungs-anstalten besondere Dienstleistungen anbieten; dazu gehören:

a) Angebote im Bereich der familienergänzenden Kinderbetreuung;

b) der Betrieb von Personalrestaurants, Erfri-schungsräumen und anderen leistungserhal-tenden Einrichtungen;

c) Vergünstigungen auf Leistungen und Produkten.

Art. 47 Ärztlicher Dienst

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten stel-len für medizinische Ab klä rungen und arbeits-medizinische Massnahmen die Leistungen eines ärzt li chen Dienstes sicher.

Art. 47a Eingliederungsmassnahmen (Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG)

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhin-derung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmass-nahmen). Sie bezieht geeignete Fachstellen in ihre Abklärungen mit ein.

Art. 48 Verfahrens- und Parteikosten (Art. 18 Abs. 2 BPG)

1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs-anstalten vergüten Mit ar beiterinnen und Mitar-beitern, die infolge der Ausübung ihrer be rufl i-chen Tätigkeit in ein Zivil-, Verwaltungs- oder Strafverfahren ver wickelt wer den oder ein sol-ches berechtigterweise anstrengen, die Ver-fahrens- und Parteikosten, wenn:

a) ein Interesse des ETH-Bereichs an der Prozess-führung besteht; oder

Dieser Artikel gibt die rechtliche Basis für Mass-nahmen vor, die die beiden ETH und die For-schungs an stalten zur Erleichterung und Verbes-serung der Arbeits bedingungen und der persön-lichen Arbeits organisation vorsehen. Die Formu-lie rungen sind so offen, dass auch Neues ermöglicht werden soll. Ge nannt sind ins-besondere Massnahmen, die der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen und nicht nur Frauen, sondern zunehmend auch Männern in ihrer Lebens ge stal tung ent gegen kommen. Zu-dem sollen Vergünstigungen auf Leistungen und Pro duk ten auch anderer Partner ermög licht wer-den, soweit dem keine übergeordneten Inte-ressen widersprechen.

Für medizinische Abklärungen und arbeits-medizinische Massnahmen sind die Dienst-leistungen einer entsprechenden Fachstelle not-wendig.

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3434 KommentarKommentar

b) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Hand-lung nicht grob fahr läs sig oder vorsätzlich be-gangen haben.

2 Solange der Entscheid offen ist, werden nur Kostengutsprachen ge leis tet.

Art. 49 Entschädigung (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeits-verhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

a) Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeit geber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.

b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollen det.

c) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.

2 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im ge-genseitigen Einvernehmen kann eine Entschädi-gung ausgerichtet werden.

3 Die Entschädigung beträgt mindestens einen Mo-nats- und höchstens einen Jahreslohn.

4 Bei der Bemessung der Entschädigung sind ins-besondere zu berücksichtigen:

a. die Gründe des Austritts;

b. das Alter;

c. die berufliche und persönliche Situation;

d. die Dauer der Anstellung.5 Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn

die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittel-bar im Anschluss an das bisherige Anstellungs-verhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34c Absatz 2 BPG bleibt vorbehalten.

6 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Ar-tikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Ent-schädigung anteilmässig zurückzahlen.

7 Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeits-verhältnisses und bei Beendigung im gegensei-tigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Ver-ordnung ETH-Bereich vom 19. November 200311.

11 SR 414.110.3

Anspruch auf eine Entschädigung besteht für Mitarbeiterinnen oder Mit arbeiter, die ohne ei-genes Verschulden entlassen werden müssen, wenn das Ar beitsverhältnis mindestens 20 Jahre gedauert, die betroffene Person das fünfzigste Alters jahr vollendet oder in einem Beruf gearbei-tet hat, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht. Diese letzte Bestimmung gibt den Arbeitgebern notwendigen Handlungsspiel-raum für mass ge schneiderte und individuelle Lösungen.

Keine Entschädigung wird ausgerichtet, bzw. eine Entschädigung muss anteil mäs sig zurück bezahlt werden, wenn eine Weiterbeschäftigung bei einem Arbeit geber im Anwendungsbereich des Bundes per sonalgesetzes erfolgt.

Die Entschädigungen werden situationsbezogen gewährt.

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4. Abschnitt: Ferien und Urlaub

Art. 50 Feiertage

Die ortsüblichen Feiertage sind arbeitsfrei.

Art. 51 Ferien (Art. 17 BPG)

1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben An-spruch auf fünf Wochen Ferien pro Kalenderjahr.

2 Der Ferienanspruch erhöht sich im Jahr des voll-endeten 50. Altersjahrs auf sechs Wochen.

3 Jugendliche unter 20 Jahren haben Anspruch auf sechs Wochen Ferien.

4 Die Vorgesetzten vereinbaren den Zeitpunkt der Ferien mit den Mitar bei terinnen und Mitarbei-tern nach Massgabe der betrieblichen Be dürf nis- se.

5 Die Ferien sind grundsätzlich im Kalenderjahr zu beziehen, in dem der Ferienanspruch entsteht. Unter Berücksichtigung der Betriebs interessen und mit dem Einverständnis des Vorgesetzten kann eine Abweichung vereinbart werden.

6 Nicht bezogene Ferien dürfen nur nach Beendi-gung des Arbeitsverhält nis ses ausbezahlt wer-den.

7 Bei Absenzen wegen Militärdienst, Zivilschutz-dienst, zivilem Einsatzdienst, Unfall oder Krank-heit, die innert eines Kalenderjahres gesamthaft länger als 3 Monate dauern, wird der jährliche Ferienanspruch für jeden weiteren vollen Ab-senzenmonat um je 1/12 gekürzt. Bei andauernder Absenz wegen Krankheit oder Unfall wird ab dem zweiten Kalenderjahr der Ferienanspruch für je-den vollen Absenzenmonat um je 1/12 gekürzt. Bei unbezahltem Urlaub wird der Ferienanspruch vom zweiten Monat an gekürzt.

8 Bei Teilzeitbeschäftigten entspricht der Ferien-anspruch dem Be schäf ti gungsgrad.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bis zum vollendeten 50. Altersjahr einen Anspruch von 5, an schliessend einen Anspruch von 6 Wo-chen Ferien. Mit dieser Lösung wird gleichzeitig den verän derten Verhältnissen auf dem Arbeits-markt der Institutionen des ETH-Bereichs Rech-nung getra gen.

Gemäss Abs. 5 gilt der Grundsatz, dass Ferien in dem Kalenderjahr bezogen wer den müssen, in wel chem der Anspruch entsteht. Die eingeräum-te Möglichkeit für eine abweichende Vereinba-rung darf dabei dem eigentlichen Sinn und Zweck von Fe rien nicht zuwiderlaufen.

In Abs. 7 wird die Kürzung des Ferienanspruchs bei längeren Abwesenheiten gere gelt. Nicht ge kürzt wird der Ferienanspruch beim Bezug eines Mutterschafts ur lau bes.

Bewusst nicht erwähnt werden die Ansprüche der in einer Lehre nach Berufsbil dungs gesetz ste hen den Personen. Für sie gilt diese Verord-nung nicht.

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3636 KommentarKommentar

Art. 52 Urlaub (Art. 17 und 17a Abs. 4 BPG)

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann in be-sonderen Fällen auf be grün detes Gesuch hin be-zahlter, teilweise bezahlter oder unbezahlter Urlaub gewährt werden, sofern der betriebliche Ablauf nicht in unzumut ba rer Weise beeinträch-tigt wird. Die bezahlte Arbeitszeit richtet sich nach dem jeweiligen Beschäftigungsgrad.

2 Als Arbeitszeit werden angerechnet:

a) für die eigene Heirat: 6 Tage

b) für die Heirat von Familienangehörigen: 1 Tag

c) bei Geburt eines eigenen Kindes (Vaterschafts-urlaub): 10 Tage

d) für die Pflege von Kranken im eigenen Haushalt, sofern keine an de re Betreuungsmöglichkeit vor-handen ist:

bis 5 Tage pro Kalen derjahr

e) für die Erledigung wichtiger schulischer Angele-genheiten und medi zinischer Abklärungen für Kinder unter 16 durch Erziehende:

bis 5 Tage pro Kalenderjahr

f) für den Wohnungswechsel: 1 Tag pro Kalenderjahr

g) für die Leitung und Begleitung von Kursen im Rahmen von Jugend und Sport oder von Behin-dertensport: bis 5 Tage pro Kalenderjahr

h) für die militärische Aushebung, Inspektion und Abgabe: die erforderliche Zeit gemäss Marschbe-fehl

i) für Feuerwehreinsätze und Übungen: die erforderliche Zeit

j) bei Todesfall im engen Familienkreis oder im ei-genen Haushalt: 5 Tage

k) bei Todesfall in der Familie und Verwandtschaft ausserhalb des eigenen Haushalts:

1–3 Tage nach Aufwand

l) für die Teilnahme an der Bestattung einer nahe-stehenden Person, einer Arbeitskollegin oder eines Arbeitskollegen:

die erforderliche Zeit, maximal ½ Tag

m) für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Bil-dungsveranstaltungen:

6 Tage in 2 Kalenderjahren

n) für Tätigkeiten in Personalverbänden: bis 30 Tage nach Absprache mit den Sozialpart-

nern

Die Definition von Urlaubsansprüchen wird auf die am häufigsten auftretenden Ur laubs gründe be schränkt. Sie gelten gleichzeitig als Orientie-rungshilfe für nicht ge re gelte Fälle. Die Ent-scheidung für die Gewährung von bezahltem, teilweise be zahl tem oder unbezahltem Urlaub für nicht geregelte Fälle treffen die Vorge setzten in Absprache mit den Personalverantwortlichen der einzelnen Institu tio nen.

Art. 52 bildet zusammen mit Art. 8 neu auch eine Basis für Sabbaticals, die bisher mehr heitlich auf die Dozenten beschränkt blieben und nun auf einen weiteren Kreis ausgedehnt werden kön-nen.

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o) für die Ausübung öffentlicher Ämter: bis 15 Tage pro Kalenderjahr.

3 Planbare Absenzen gelten nur als Arbeitszeit, wenn die Erledigung nicht in der arbeitsfreien Zeit oder im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit er-folgen kann. Dazu gehören: Arztbesuch, Thera-pien, Vorladungen einer Be hörde in einer nicht privaten Angelegenheit.

4 Für die Erledigung privater Angelegenheiten wird kein bezahlter Urlaub gewährt.

Art. 52a Unbezahlter und teilweise bezahlter Urlaub (Art. 17 und 31 Abs. 5 BPG)

1 Unbezahlter oder teilweise bezahlter Urlaub kann im Rahmen der betrieblichen und organisa-torischen Möglichkeiten bewilligt werden. Er soll in der Regel ein Jahr nicht überschreiten.

2 Während eines unbezahlten oder teilweise be-zahlten Urlaubs bleibt der Vorsorgeschutz wäh-rend eines Monats unverändert.

3 Gewährt die zuständige Stelle nach Artikel 2 ei-nen unbezahlten oder teilweise bezahlten Ur-laub von mehr als einem Monat, so vereinbart sie mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vor Urlaubsantritt, ob und wie die Versicherung und die Beitragspflicht ab dem zweiten Urlaubsmo-nat weiter bestehen sollen.

4 Übernimmt die zuständige Stelle nach Artikel 2 ab dem zweiten Urlaubsmonat die Arbeitgeber-beiträge oder die Risikoprämie nicht mehr, so meldet sie den Urlaub PUBLICA. Die Mitarbeite-rin oder der Mitarbeiter kann den bisherigen Versicherungsschutz aufrechterhalten, indem sie oder er nebst den eigenen Sparbeiträgen auch die Sparbeiträge des Arbeitgebers und die Risikoprämie bezahlt, oder die Versicherung auf die Risiken Tod und Invalidität beschränken.

5 Die während des Urlaubs von der beurlaubten Mitarbeiterin oder dem beurlaubten Mitarbeiter geschuldeten Beiträge werden ihr oder ihm nach der Wiederaufnahme der Arbeit vom Lohn abge-zogen.

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3838 KommentarKommentar

5. Kapitel: Pflichten

Art. 53 Aufgabenerfüllung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ver-pflichtet, die im Arbeitsvertrag fest gelegten Aufga-ben kompetent und verantwortungsbewusst zu er-füllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vor ge setz ten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen ko-ope rativ und loyal zu verhalten.

Art. 54 Arbeitszeit (Art. 17 BPG)

1 Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit beträgt für vollzeitbeschäftigte Mit arbeiterinnen und Mitarbeiter 41 Stunden. Für teilzeitbeschäftigte Mit arbeiterinnen und Mitarbeiter entspricht sie dem vereinbarten Be schäf ti gungs grad.

2 Die zuständigen Stellen können mit den Mitar-beiterinnen und Mitarbei tern oder mit deren Personalvertretungen eine spezifische Gestal-tung der Arbeitszeit vereinbaren.

3 Reisezeiten bei Dienstreisen im Inland gelten als Arbeitszeit. Bei Aus land dienstreisen wird die vereinbarte Arbeitszeit angerechnet.

4 Über Mittag muss die Arbeit für mindestens 30 Minuten unterbrochen werden. Als Arbeitszeit gelten hingegen eine Pause von je 15 Minuten am Vormittag und am Nachmittag.

5 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten re-geln den Schicht- und Pikettdienst in Absprache mit den Personalvertretungen.

Art. 55 Überstunden und Überzeit (Art. 17 BPG)

1 Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit kann die zuständige Stelle un-ter Wahrung einer angemessenen Frist Über-stunden oder Überzeit anordnen oder bewilli-gen. Die zuständige Stel le plant mit den Mitar-beiterinnen und Mitarbeitern den Abbau ange-ord neter oder bewilligter Überstunden oder Überzeit.

Den im fünften Kapitel zusammengefassten Pflichten wird mit Art. 53 eine Bestim mung voran ge setzt, mit der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf wesentliche Grundsätze der Ar -beits leistung und des Arbeitsverhaltens ver-pflichtet werden.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit beträgt 41 Stunden. Der ETH-Rat, die bei den ETH und die For schungsanstalten können, wo es die betrieb-lichen An for de run gen erlauben, eigene flexible Arbeitszeiten anbieten und vereinbaren. Gene-rell darf je doch auch mit spezifischen Arbeitszeit-model len gemäss Abs. 2 im langfristigen Durch-schnitt eine Arbeitszeit von 41 Stunden pro Wo-che nicht überschritten wer den.

Die minimale Mittagspause beträgt 30 Minuten.

Im Absatz 2 werden die Begriffe Überstunden und Überzeit definiert und weitere Bestim mun-gen aus dem Arbeitsgesetz zitiert.

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3939KommentarKommentar

2 Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die über das wöchentlich fest gesetzte Pensum bei Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten hinaus-gehen, jedoch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Überzeit liegt dann vor, wenn die gesetz liche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschritten wird. Pro Jahr können höchstens 170 Stunden Überzeit geleistet werden.

3 Geleistete Überstunden und Überzeit sind durch Freizeit von gleicher Dau er zu kompensieren.

4 Können Überstunden nicht kompensiert werden, so hat der Arbeitgeber dafür den Normallohn oh-ne Zuschlag zu entrichten. Überzeit, die nicht kompensiert werden kann, wird mit einem Zu-schlag von 25 Prozent, für Sonn- und Feiertage von 50 Prozent vergütet.

5 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sor-gen dafür, dass pro Ka lenderjahr höchstens je 100 Stunden Überstunden und Überzeit aus be-zahlt und auf das folgende Kalenderjahr höch-stens 100 Stunden übertragen werden.

6 Bei Angehörigen des Kaders kann die Auszah-lung von Überstunden und Überzeit im Arbeits-vertrag wegbedungen werden.

Art. 56 Nebenbeschäftigungen der Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter (Art. 23 BPG)

1 Als Nebenbeschäftigungen gelten insbesondere externe Lehrverpflichtungen, Beratungstätig-keiten, Verwaltungsratsmandate, die Ausübung öffentlicher Ämter und andere Dienstleistungen oder Leistungen, die Mitarbeiterinnen oder Mit-arbeiter einer ETH oder einer Forschungsanstalt im eigenen Namen oder im Namen Dritter unent-geltlich oder gegen Bezahlung erbringen.

2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen für Nebenbeschäftigungen eine Bewilligung, wenn:

a) ein Konflikt mit den Interessen der ETH oder der Forschungsanstalt möglich ist;

b) eine Beeinträchtigung in der Erfüllung der Auf-gaben möglich ist;

c) der Ruf der ETH oder der Forschungsanstalt ge-fährdet werden könnte;

d) sie die Infrastruktur der ETH oder der For-schungsanstalt beanspruchen wollen; oder

Es gilt der Grundsatz, dass Überstunden und Überzeit mit Freizeit von gleicher Dau er zu kompen sieren sind. Nur in Ausnahmefällen und in einem begrenzten Umfang, aber für alle Personalkate go rien, können Überstunden und Überzeit aus be zahlt werden.

Die Anwendung von Abs. 6 erfolgt selbstredend gemäss den Bestimmungen des Ar beits gesetzes.

Vernetzungen mit Tätigkeiten ausserhalb des ETH-Bereichs sollen gefördert wer den. Ein-schrän kun gen bestehen dort, wo Interessenkol-lisionen mit der Arbeit oder eine Beeinträchti-gung in der Erfüllung der Aufgaben an einer ETH oder an einer Forschungsanstalt möglich sind, bzw. deren Infrastrukturen benützt werden.

Bewilligungspflichtig sind nur diejenigen Tätig-keiten bzw. öffentlichen Ämter, wenn davon die Interes sen des Arbeitgebers betroffen sind. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflich-tet, in Zweifels fällen ihre Vorgesetzten zu orien-tieren.

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CHe) sie ein Verwaltungsratsmandat übernehmen

wollen.

3 In Zweifelsfällen informieren die Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter ihre Vorgesetzten.

4 Das Bewilligungsgesuch ist rechtzeitig vor Be-ginn der Tätigkeit bei der zuständigen Stelle ein-zureichen. Es gibt Auskunft über:

a) die Art der Nebenbeschäftigung;

b) die voraussichtliche zeitliche Belastung;

c) Art und Umfang der Beanspruchung der Infra-struktur;

d) die Dauer des Verwaltungsratsmandats.

Art. 56a Nebenbeschäftigungen der übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen

1 Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt für die Ausübung von Nebenbeschäftigungen Artikel 7a der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 200312 .

2 Der ETH-Rat entscheidet auf Gesuch hin über den ganzen oder teilweisen Verzicht auf Ablieferung des Einkommens aus Nebenbeschäftigungen ge-mäss Artikel 11 Absatz 5 der Kaderlohnverord-nung vom 19. Dezember 200313.

Art. 56b Vorteilsannahme (Art. 21 Abs. 3 BPG)

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen im Zusam-menhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit weder für sich selbst noch für ihre Angehörigen von Dritten Geschenke annehmen oder sich andere Vorteile ein-räumen lassen, die geringfügige, sozial übliche Ge-sten übersteigen und zu einer gewissen Abhängig-keit führen können.

Art. 57 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheim-nis (Art. 22 BPG)

1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit über be rufliche und geschäft-liche Angelegenheiten verpflichtet, die nach ih-rer Natur oder gemäss besonderer Vorschrift ge-heimzuhalten sind.

12 SR 414.110.313 SR 172.220.12

Die Formulierung in Abs. 1 trägt bei der Pflicht zur Verschwiegenheit in beruflichen und ge-schäft li chen Angelegenheiten den spezifischen Verhältnissen im Bereich der Forschung Rech-nung. Explizit erwähnt wird, dass diese Ver-pflichtung nicht mit der Beendigung des Arbeits-verhältnisses aufhört (Abs. 2).

Vgl. Auszug aus Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003, Artikel 7a im Anhang, S. 51.

Vgl. Auszug aus der Kaderlohnverordnung vom 19. Dezember 2003, Artikel 11 Absatz 5 im An-hang, S. 51.

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4141KommentarKommentar

2 Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nach Beendigung des Ar beits verhältnisses be-stehen.

3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich bei Einvernahmen und in Gerichtsverfahren als Partei, Zeuge oder Sachverständiger über Wahr -nehmungen, die sie aufgrund ihrer Aufgabe oder in Ausübung ihrer Funk tion gemacht haben und die sich auf ihre dienstlichen Aufgaben bezie-hen, nur äussern, wenn sie von der zuständigen Stelle dazu er mäch tigt worden sind.

5a. Kapitel: Verletzung arbeitsrechtli cher Pflich ten

Art. 58 Administrativuntersuchung (Art. 25 BPG)

1 Soll abgeklärt werden, ob ein Sachverhalt vor-liegt, der im öffentlichen Interesse ein Ein-schreiten von Amtes wegen erfordert, so führt die zuständige Stelle nach Artikel 2 eine Admini-strativuntersuchung durch. Die Artikel 27a–27j der Regierungs- und Verwaltungsorganisations-verordnung vom 25. November 1998 14 sind sinn-gemäss anwendbar.

2 Die Administrativuntersuchung richtet sich nicht gegen bestimmte Per sonen.

Art. 58a Disziplinaruntersuchung (Art. 25 BPG)

1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 eröffnet die Disziplinar unter su chung. Sie bezeichnet die Person, die sie mit der Untersuchung beauf tragt. Sie kann Personen ausserhalb des ETH-Bereichs mit der Unter su chung beauftragen.

2 Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses been-det auch die Diszipli nar untersuchung.

3 Sofern kein Kündigungsgrund nach Artikel 12 BPG vorliegt, kann die zuständige Stelle nach Artikel 2 gestützt auf das Ergebnis des Verfah-rens die folgenden Massnahmen verfügen:

a) bei fahrlässig begangenen Pflichtverletzungen: Verweis oder Änderung des Aufgabenkreises;

14 SR 172.010.1

Die Administrativuntersuchung dient der nähe-ren Abklärung eines Sachverhaltes. Sie richtet sich nicht gegen eine bestimmte Person.

Die Zuständigkeit zur Durchführung von Diszipli-naruntersuchungen, die Vorausset zungen zum Er grei fen von Disziplinarmassnahmen wie auch die Diszipli nar mass nahmen als solche wer den klar normiert.

Es wird eine Verjährungsfrist von 3 Jahren nach der letzten Pflichtverletzung an ge setzt. Nach dieser Frist sind keine Massnahmen nach diesem Artikel mehr möglich.

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CHb) bei vorsätzlich oder grobfahrlässig begangenen

Pflichtverlet zun gen: Massnahmen nach Buch-stabe a und überdies eine Lohn kür zung bis zu 10 Prozent während längstens eines Jahres, eine Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsortes.

4 Führt der gleiche Sachverhalt zu einer Diszipli-naruntersuchung und zu einem Strafverfahren, so kann der Entscheid über Massnahmen bis zur Beendigung des Strafverfahrens aufgeschoben werden.

5 Nach Ablauf eines Jahres nach Entdeckung der Verletzung der arbeits recht lichen Pflichten, spä-testens jedoch 3 Jahre nach der letzten Pflicht-verletzung, können keine Massnahmen mehr angeordnet werden. Die Ver jährung ruht, solan-ge wegen des gleichen Sachverhalts ein Straf ver-fahren durchgeführt wird oder solange über Rechtsmittel noch nicht ent schieden ist, die in der Disziplinaruntersuchung ergriffen wurden.

Art. 58b Überweisung der Akten an die Bundesanwaltschaft (Art. 25 BPG)

Kommt bei einer Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten zugleich der Tat bestand einer strafbaren Handlung nach eidgenössischem oder kanto nalem Strafrecht in Betracht, so überweist die zuständige Stelle nach Artikel 2 die Akten mit den Einvernah-meprotokollen der Bundesan walt schaft.

Das Verfahren im Bereich der strafrechtlichen Verantwortlichkeit ist durch das Ver ant wortlich-keits gesetz geregelt (insbesondere Art. 13, 15 und 16). Art. 58b re gelt die Praxis zur Weiterlei-tung der Akten an die Bundesanwaltschaft, na-mentlich ist auch die für die Überweisung der Akten zuständige Stelle genannt.

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4343KommentarKommentar

6. Kapitel: Schlussbestimmungen

1. Abschnitt: Schutz von Personen- und Gesundheitsdaten (Art. 27 und Art. 28 Abs. 3 und 4 BPG)

Art. 59 Zuständigkeiten

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sor-gen für die Einhaltung der Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 15 über den Datenschutz (DSG) und der Verordnung vom 14. Juni 199316 zum Bun des gesetz über den Daten-schutz (VDSG).

2 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten be-stimmen für ihren Be reich die zuständigen Stel-len für die Bearbeitung:

a) der allgemeinen Personaldossiers;

b) von Persönlichkeitsprofilen (Art. 3 Bst. d DSG);

c) der Daten über Sozialmassnahmen;

d) der Daten über betreibungsrechtliche Massnah-men;

e) der Daten über strafrechtliche Massnahmen;

f) der Daten über administrative Massnahmen.

3 Die Angestellten oder die Personalverbände, die sie vertreten, werden vorgängig zur Einführung oder zu einer Änderung eines Systems oder einer Datensammlung angehört.

15 SR 235.116 SR 235.11

Die Bestimmungen über den Datenschutz in den Art. 59 bis 61 sind knapp ge halten. Die Regelung verzichtet weitgehend darauf, Vorschriften, die schon im Daten schutz ge setz (DSG) und in der Verord nung zum Daten schutz gesetz (VDSG) ent-halten sind, zu wiederholen oder zu detaillieren. Sie be gnügt sich statt dessen mit einem all ge-meinen Hinweis auf die ein schlä gigen Bestim-mungen des Bun des rechts (Art. 59 Abs. 1).

Im Übrigen beschränkt sich die Regelung darauf, jene Anordnungen zu tref fen, welche das BPG den Aus führungsbestimmungen überantwortet hat (BPG Art. 27 und 28): In Art. 59 werden die Zu ständigkeiten geregelt, in Art. 60 die Bear-beitungsgrundsätze und in Art. 61 der Umgang mit Ge sund heits da ten festgelegt.

Die Zuständigkeit für die Bearbeitung der ver-schiedenen Daten (BPG Art. 27 Abs. 2 Bst. a und b) lässt sich kaum für den gesamten ETH-Bereich über einen Leisten schlagen. So muss die Zustän-digkeitsregelung unterschiedlich ausfallen, je nach dem ob beispielsweise ein separater Sozial-dienst existiert oder nicht. Art. 59 Abs. 2 dele-giert die Bestimmung der Zuständigkeit aus die-sem Grund an die einzelnen An stalten. Entschei-dend ist jedoch, dass diese die zuständigen Stel-len für die ein zelnen Bereiche genau bezeichnen, z.B. Personaldienst, Sozialdienst etc.

Art. 59 Abs. 4 stellt klar, dass jeweils die Institu-tionen des ETH-Bereichs – und nicht eine zent-rale Organisation – für die Einhaltung der ge-setzlichen Vorschriften mit Bezug auf Registrie-rungs pflicht verantwortlich sind.

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4444 KommentarKommentar

4 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten melden sämtliche Daten sammlungen vor deren Eröffnung selbständig beim Daten schutz beauf-tragten zur Registrierung an (Art. 11 DSG, Art. 3 VDSG).

Art. 60 Bearbeitungsgrundsätze

1 Daten nach Artikel 59 Absatz 2 Buchstaben c bis f dürfen nur bearbeitet werden, soweit dafür eine betriebliche Notwendigkeit besteht.

2 Persönlichkeitsprofile dürfen nur bearbeitet werden, wenn sie für die Per so nalentwicklung notwendig sind und die betroffenen Personen schrift lich zugestimmt haben.

3 Über die Daten nach Artikel 59 Absatz 2 Buchsta-ben b bis f hinaus dür fen besonders schützens-werte Personendaten nur in Ausnahme fällen bearbeitet werden, wenn sie für die Personalent-wicklung not wen dig sind und die betroffenen Personen schriftlich zugestimmt haben.

4 Die Daten sind nur der zuständigen Stelle nach Artikel 59 Absatz 2 zugänglich. Datensamm-lungen in Papierform sind unter Verschluss zu halten.

5 Für die Aufbewahrung der Daten gelten folgende Fristen:

a) für die allgemeinen Personaldossiers: 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;

b) für die Dossiers von Aushilfspersonal: 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;

c) für Daten über Sozialmassnahmen, administra-tive, betreibungs- und strafrechtliche Massnah-men: 5 Jahre nach Umsetzung der Massnahme;

d) für Persönlichkeitsprofile: 5 Jahre nach Erhe-bung der Daten wenn die betroffene Person nicht einer längeren Aufbewahrung schriftlich zuge-stimmt hat.

6 Nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist ist nach den Artikeln 21 und 22 DSG17 zu verfahren. In be-gründeten Einzelfällen kann der ETH-Rat auf An-trag der zuständigen Stelle die Fristen nach Ab-satz 5 verlängern.

17 SR 235.1

Bei der Regelung der Voraussetzungen für die Bearbeitung der Daten begnügt sich der Ver ord-nungs text damit, die Zulässigkeit der Daten-sammlungen von der be trieb lichen Notwen-digkeit abhängig zu machen (Abs. 1). Eine Kon-kretisierung des Begriffs «betriebliche Notwen-digkeit» muss für jede einzelne Datensammlung durch Reglemente der einzelnen Institutionen geschehen.

Im Weiteren bringen die Abs. 1 und 2 ein Verbot der Bearbeitung von besonders schützenswerten Personendaten über die in Art. 59 Abs. 2 Bst. b bis f genannten Daten hinaus. Konkret bedeutet dies im Lichte der Legaldefinition von «beson-ders schützenswerten Personendaten» in Art. 3 Bst. c DSG, dass keine Daten bear bei tet werden dürfen über «die religiösen, welt an schaulichen, politischen oder gewerk schaftlichen Ansichten oder Tätigkeiten» respektive über die «Intim-sphäre oder die Rassenzugehörigkeit». Dazu be-steht im ETH-Bereich keine Not wen dig keit. Die Mög lichkeit von Datensammlungen, wenn die Betroffenen zustimmen, soll eine ge wisse Flexi-bilität ermöglichen.

Die Aufbewahrungsfrist (BPG Art. 27 Abs. 2 Bst. c) ist in Art. 60 Abs. 5 geregelt. Je nach Sensibi-lität der Daten sind unterschiedliche Fristen vor-gesehen. Für das wei tere Verfahren be gnügt sich der Verordnungstext in Abs. 6 mit einem Verweis auf Art. 21 und 22 DSG. Danach sind die Daten zu anonymisieren oder zu ver nich ten, soweit sie nicht Beweis- oder Siche rungs zwecken dienen oder dem Bundes ar chiv abzuliefern sind (Art. 21 DSG) oder die Voraussetzungen von Art. 22 DSG (Be arbeiten von Daten für Forschung, Planung und Statistik) erfüllt sind. Hier wäre es grund-sätzlich zulässig, strengere Voraussetzungen zu implementieren. Indes sen haben namentlich die beiden ETH und die Forschungsanstalten für Eva-lu ation und Qualitätssicherung ein berechtigtes Interesse daran, den Spielraum von Art. 22 DSG voll aus zu nutzen, so dass darauf zu verzichten ist.

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7 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten re-geln für ihr Personal die Einzelheiten. Sie legen die Sicherheitsmassnahmen für die elek tro ni-schen Datensammlungen fest. Dabei kann mit Ausnahme von beson ders schützenswerten Per-sonendaten im Sinne von Artikel 3 Buchstabe c DSG und von Persönlichkeitsprofilen nach Artikel 3 Buchstabe d DSG der Datenzugriff im Abrufver-fahren vorgesehen werden für:

a) die Zentrale Ausgleichsstelle der Alters- und Hinterlassenenversicherung zwecks Aktualisie-rung der individuellen Konten;

b) die Pensionskasse des Bundes zwecks Aktualisie-rung der individuellen Konten des Personals;

c) die Post zwecks Überweisung der Löhne des Per-sonals.

Art. 61 Gesundheitsdaten

1 Die medizinischen Akten enthalten den Anstel-lungsfragebogen, die Arzt berichte und -zeug-nisse sowie die Beurteilungen des ärztlichen Diens tes, die für die Eignungsbeurteilung der Angestellten bei der Anstel lung und während dem Arbeitsverhältnis notwendig sind. Die medi-zinischen Ak ten werden beim ärztlichen Dienst nach Artikel 47 aufbewahrt.

2 Die medizinischen Akten werden in Papierform gesammelt. Gewisse Daten, wie beispielsweise der Name der angestellten Person und die Diagnose, können zwecks Fakturierung oder im Hinblick auf die Er he bung statistischer Daten in automatisierter Form bearbeitet werden.

3 Das automatisierte Bearbeitungssystem medizi-nischer Daten muss ein ge schlossenes System sein; es darf an kein anderes elektronisches Da-tenverarbeitungssystem angeschlossen sein.

4 Dem Personaldienst wird nur die Beurteilung des ärztlichen Dienstes weiter gegeben. Der Inhalt der medizinischen Akten wird dem Per so nal-dienst oder Dritten nur dann weitergegeben, wenn die Betroffenen ihre Einwilligung erteilt haben. Der ETH-Rat kann die Ermächtigung zur Wei ter gabe von Gesundheitsdaten erteilen, wenn keine Zustimmung der betroffenen Person vorliegt.

Die Zulässigkeit der Bearbeitung von Gesund-heitsdaten folgt aus BPG Art. 28. Die Ge sund-heits da ten werden beim zuständigen ärztlichen Dienst aufbewahrt. Abs. 1 regelt, welche medizi-nischen Daten erho ben und wozu sie verwendet werden können. Abs. 4 regelt den Informations-austausch zwi schen dem ärztlichen Dienst und dem Personaldienst sowie die Weitergabe des Inhaltes der me di zinischen Ak ten.

BPG Art. 28 Abs. 3 verlangt die Bezeichnung je-ner Stelle, welche die Er mäch ti gung zur Weiter-gabe von Gesundheitsdaten bei Verweigerung der Zustimmung der betroffenen Person erteilen kann. An gesichts der Problematik solcher Er-mäch ti gun gen ist für den gesamten ETH-Bereich der ETH-Rat mit dieser Aufgabe betraut.

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RSO

NA

LVER

OR

DN

UN

G E

TH-B

EREI

CH2. Abschnitt: Beschwerden

Art. 62 Interne Beschwerdeinstanz und Ver-fahren (Art. 35 Abs. 1 BPG)

1 Interne Beschwerdeinstanz für erstinstanzliche Verfügungen der beiden ETH und der Forschungs-anstalten ist die ETH-Beschwerdekommission.

2 Gegen Verfügungen des ETH-Rates und Ent-scheide der ETH-Beschwerdekommission kann Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht geführt werden.

Art. 63 Verjährung (Art. 34 BPG)

Die Verjährungsfristen für Ansprüche aus dem Ar-beitsverhältnis richten sich nach den Artikeln 127 und 128 des Obligationenrechts18.

3. Abschnitt: Aufhebung und Änderung bisherigen Rechts

Art. 65a und Anhang 3[Aufgehoben]

4. Abschnitt: Inkrafttreten

Art. 66

Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2002 in Kraft.

18 SR 220

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4747Code Funktionsstypen Funktionsstufen

Wissenschaftliche Funktionen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15101 Wiss. Assistenz1011-06 Anforderungsprofil I

102 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende1021-07 Anforderungsprofil I1022-08 Anforderungsprofil II1023-09 Anforderungsprofil III1024-10 Anforderungsprofil IV

103 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER)1031-10 Anforderungsprofil I1032-11 Anforderungsprofil II1033-12 Anforderungsprofil III1034-13 Anforderungsprofil IV

111 Wiss. Gruppenleitung1111-09 Anforderungsprofil I1112-10 Anforderungsprofil II1113-11 Anforderungsprofil III

112 Wiss. Fachbereichsleitung1121-11 Anforderungsprofil I1122-12 Anforderungsprofil II1123-13 Anforderungsprofil III

Support-Funktionen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15201/301 Mitarbeitende Support2011/3011-01 Anforderungsprofil I2012/3012-02 Anforderungsprofil II2013/3013-03 Anforderungsprofil III

202/302/402 Sachbearbeitung Support2021/3021/4021-03 Anforderungsprofil I2022/3022/4022-04 Anforderungsprofil II2023/3023/4023-05 Anforderungsprofil III

203/303/403 Fachspezialist I Support2031/3031/4031-05 Anforderungsprofil I2032/3032/4032-06 Anforderungsprofil II2033/3033/4033-07 Anforderungsprofil III

204/304/404 Fachspezialist II Support2041/3041/4041-07 Anforderungsprofil I2042/3042/4042-08 Anforderungsprofil II2043/3043/4043-09 Anforderungsprofil III2044/3044/4044-10 Anforderungsprofil IV

501 Gruppenleitung5011-04 Anforderungsprofil I5012-05 Anforderungsprofil II5013-06 Anforderungsprofil III

502 Sachbereichsleitung5021-06 Anforderungsprofil I5022-07 Anforderungsprofil II5023-08 Anforderungsprofil III5024-09 Anforderungsprofil IV

503 Fachbereichsleitung5031-09 Anforderungsprofil I5032-10 Anforderungsprofil II5033-11 Anforderungsprofil III5034-12 Anforderungsprofil IV

Management- und Stabsfunktionen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15601 Fachspezialisten (mit Ltg-Fkt)6011-11 Anforderungsprofil I6012-12 Anforderungsprofil II6013-13 Anforderungsprofil III6014-14 Anforderungsprofil IV

602 Führungsfunktion (mit strateg. Führungsunterstützung)6021-11 Anforderungsprofil I6022-12 Anforderungsprofil II6023-13 Anforderungsprofil III6024-14 Anforderungsprofil IV

603 Führungsfunktion (mehrere FB)6031-13 Anforderungsprofil I6032-14 Anforderungsprofil II6033-15 Anforderungsprofil III

Anhang 1: Funktionsraster ETH-Bereich

Page 57: 2016 · PDF filePSI Paul Scherrer Institut Personalmanagement ... gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge

4848Haupt-

nummer Raster

Profil-Nr.

Profil-Bezeichnung FS

101 1011-06 Wiss. Assistenz 6102 1021-07 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende 7

1022-08 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende 81023-09 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende 91024-10 Wiss. und höhere wiss. Mitarbeitende 10

103 1031-10 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) 101032-11 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) 111033-12 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) 121034-13 Leitende wiss. Mitarbeitende (Senior Scientist/MER) 13

111 1111-09 Wiss. Gruppenleitung 91112-10 Wiss. Gruppenleitung 101113-11 Wiss. Gruppenleitung 11

112 1121-11 Wiss. Fachbereichsleitung 111122-12 Wiss. Fachbereichsleitung 121123-13 Wiss. Fachbereichsleitung 13

201 2011-01 Admin. Mitarbeitende 12012-02 Admin. Mitarbeitende 22013-03 Admin. Mitarbeitende 3

202 2021-03 Admin. Sachbearbeitung 32022-04 Admin. Sachbearbeitung 42023-05 Admin. Sachbearbeitung 5

203 2031-05 Admin. Fachspezialist I 52032-06 Admin. Fachspezialist I 62033-07 Admin. Fachspezialist I 7

204 2041-07 Admin. Fachspezialist II 72042-08 Admin. Fachspezialist II 82043-09 Admin. Fachspezialist II 92044-10 Admin. Fachspezialist II 10

301 3011-01 Tech. Mitarbeitende 13012-02 Tech. Mitarbeitende 23013-03 Tech. Mitarbeitende 3

302 3021-03 Tech. Sachbearbeitung 33022-04 Tech. Sachbearbeitung 43023-05 Tech. Sachbearbeitung 5

303 3031-05 Tech. Fachspezialist I 53032-06 Tech. Fachspezialist I 63033-07 Tech. Fachspezialist I 7

304 3041-07 Tech. Fachspezialist II 73042-08 Tech. Fachspezialist II 83043-09 Tech. Fachspezialist II 93044-10 Tech. Fachspezialist II 10

PER

SON

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RD

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ETH

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EICH

PER

SON

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ETH

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EICH

Page 58: 2016 · PDF filePSI Paul Scherrer Institut Personalmanagement ... gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge

4949Haupt-

nummer Raster

Profil-Nr.

Profil-Bezeichnung FS

402 4021-03 IT-Support (1-Level) 34022-04 IT-Support (1-Level) 44023-05 IT-Support (1-Level) 5

403 4031-05 «Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung 54032-06 «Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung 64033-07 «Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung 7

404 4041-07 System-Spezialist (3-Level) / Software Engineering 74042-08 System-Spezialist (3-Level) / Software Engineering 84043-09 System-Spezialist (3-Level) / Software Engineering 94044-10 System-Spezialist (3-Level) / Software Engineering 10

501 5011-04 Gruppenleitung 45012-05 Gruppenleitung 55013-06 Gruppenleitung 6

502 5021-06 Sachbereichsleitung 65022-07 Sachbereichsleitung 75023-08 Sachbereichsleitung 85024-09 Sachbereichsleitung 9

503 5031-09 Fachbereichsleitung 95032-10 Fachbereichsleitung 105033-11 Fachbereichsleitung 115034-12 Fachbereichsleitung 12

601 6011-11 Fachspezialisten (mit Ltg-Fkt) 116012-12 Fachspezialisten (mit Ltg-Fkt) 126013-13 Fachspezialisten (mit Ltg-Fkt) 136014-14 Fachspezialisten (mit Ltg-Fkt) 14

602 6021-11 Führungsfunktion (mit strateg. Führungsunterstützung) 116022-12 Führungsfunktion (mit strateg. Führungsunterstützung) 126023-13 Führungsfunktion (mit strateg. Führungsunterstützung) 136024-14 Führungsfunktion (mit strateg. Führungsunterstützung) 14

603 6031-13 Führungsfunktion (mehrere FB) 136032-14 Führungsfunktion (mehrere FB) 146033-15 Führungsfunktion (mehrere FB) 15

Page 59: 2016 · PDF filePSI Paul Scherrer Institut Personalmanagement ... gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge

5050PE

RSO

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1.1

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23

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89

1011

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0.0

100.

0 %

53'7

1058

'140

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6668

'224

73'9

5480

'352

87'6

6396

'211

106'

409

119'

125

135'

564

157'

458

187'

375

229'

253

1.0

102.

0 %

2.0%

54'7

8459

'303

64'2

2669

'588

75'4

3381

'959

89'4

1698

'135

108'

537

121'

508

138'

275

160'

607

191'

122

233'

838

Diese Löhne werden durch den Bundesrat festgelegt

2.0

104.

0 %

2.0%

55'8

5860

'465

65'4

8570

'953

76'9

1283

'566

91'1

7010

0'05

911

0'66

512

3'89

014

0'98

616

3'75

619

4'87

023

8'42

3

3.0

106.

0 %

2.0%

56'9

3261

'628

66'7

4472

'317

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9185

'173

92'9

2310

1'98

411

2'79

312

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314

3'69

716

6'90

519

8'61

724

3'00

8

4.0

108.

0 %

2.0%

58'0

0762

'791

68'0

0473

'681

79'8

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'780

94'6

7610

3'90

811

4'92

112

8'65

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6'40

917

0'05

420

2'36

424

7'59

3

5.0

110.

0 %

2.0%

59'0

8163

'954

69'2

6375

'046

81'3

4988

'387

96'4

3010

5'83

211

7'05

013

1'03

814

9'12

017

3'20

420

6'11

225

2'17

8

6.0

111.

5 %

1.5%

59'8

8664

'826

70'2

0876

'069

82'4

5989

'592

97'7

4410

7'27

511

8'64

613

2'82

415

1'15

317

5'56

520

8'92

325

5'61

7

7.0

113.

0 %

1.5%

60'6

9265

'698

71'1

5277

'093

83'5

6890

'797

99'0

5910

8'71

812

0'24

213

4'61

115

3'18

717

7'92

721

1'73

325

9'05

5

8.0

114.

5 %

1.5%

61'4

9866

'570

72'0

9778

'116

84'6

7792

'003

100'

374

110'

162

121'

838

136'

398

155'

220

180'

289

214'

544

262'

494

9.0

116.

0 %

1.5%

62'3

0367

'442

73'0

4179

'139

85'7

8793

'208

101'

689

111'

605

123'

434

138'

185

157'

254

182'

651

217'

354

265'

933

10.0

117.

5 %

1.5%

63'1

0968

'314

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'163

86'8

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'413

103'

004

113'

048

125'

030

139'

972

159'

287

185'

013

220'

165

269'

372

11.0

118.

5 %

1.0%

63'6

4668

'896

74'6

1580

'845

87'6

3695

'217

103'

881

114'

010

126'

094

141'

163

160'

643

186'

587

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119.

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1.0%

64'1

8369

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75'2

4581

'527

88'3

7596

'020

104'

758

114'

972

127'

158

142'

354

161'

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'058

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1596

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105'

634

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222

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546

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354

189'

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1.0%

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511

116'

896

129'

287

144'

737

164'

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191'

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9498

'431

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834

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0'97

522

1'81

926

3'96

432

2'96

0

Page 60: 2016 · PDF filePSI Paul Scherrer Institut Personalmanagement ... gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge

5151Anhang 5 (Art 42a) Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung der Überbrückungsrente

Alter beiRücktritt

Standardplan (Funktionsstufen)

Kaderplan 1(Funktions-

stufen)

Kaderplan 2(Funktions-

stufen)1 bis 3 4 bis 6 7 bis 9 10 bis 12 13 bis 15

60 80 % 55 % 50 % 50 % 50 %

61 85 % 60 % 50 % 50 % 50 %

62 90 % 70 % 50 % 50 % 50 %

63 95 % 75 % 55 % 50 % 50 %

64 100 % 80 % 60 % 50 % 50 %

Auszug aus der Verordnung über den Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Verordnung ETH-Bereich) vom 19. November 2003*)

Art. 7a Nebenbeschäftigungen1 Für die Ausübung entgeltlicher Nebenbeschäftigungen durch die Schulpräsidenten und -präsidentinnen der ETH sowie die

Direktoren und Direktorinnen der Forschungsanstalten gilt Artikel 11 der Kaderlohnverordnung vom 19. Dezember 2003.2 Die vorgesehene Ausübung unentgeltlicher Nebenbeschäftigungen ist dem ETH-Rat zu melden, wenn diese:a. die Leistungsfähigkeit im Sinne von Artikel 11 Absatz 3 der Kaderlohnverordnung vermindern würden;b. zu Interessenkonflikten nach Artikel 11 Absatz 4 der Kaderlohnverordnung führen könnten.3 Zu melden ist auch die vorgesehene Ausübung von Nebenbeschäftigungen, die den Ruf des ETH-Bereichs beeinträchtigen

könnten.4 Der ETH-Rat kann die Ausübung meldepflichtiger Nebenbeschäftigungen untersagen oder mit Auflagen und Bedingungen

verknüpfen; vorbehalten bleiben die Zuständigkeiten gemäss Artikel 11 Absatz 2 der Kaderlohnverordnung.5 Soweit gemäss Artikel 11 Absatz 5 der Kaderlohnverordnung das Einkommen aus Nebenbeschäftigungen abzuliefern ist,

erfolgt die Ablieferung an diejenige ETH oder Forschungsanstalt, der die betroffene Person angehört.6 Der Bundesrat entscheidet auf Gesuch hin über den ganzen oder teilweisen Verzicht auf Ablieferung des Einkommens aus

Nebenbeschäftigungen.7 Der ETH-Rat kann Weisungen zum Meldeverfahren und zur Kontrolle über die Einhaltung der Bestimmungen über die Ne-

benbeschäftigungen erlassen.

*) SR 414.110.3

Auszug aus der Verordnung über die Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungen der obersten Kader und Leitungsorgane von Unternehmen und Anstalten des Bundes (Kaderlohnverordnung) vom 19. Dezember 2003*)

Art. 11 Nebenbeschäftigungen1 Als Nebenbeschäftigungen gelten insbesondere:a. die Ausübung eines politischen Mandates;b. die Mitgliedschaft in obersten Leitungsorganen anderer Unternehmen und Anstalten des öffentlichen oder privaten

Rechts;c. die Ausübung einer Beratungstätigkeit.2 Die Mitglieder des obersten Kaders melden die vorgesehene Übernahme entgeltlicher Nebenbeschäftigungen nach Absatz

1 der vorgesetzten Stelle. Stellt das oberste Leitungsorgan fest, dass die Nebenbeschäftigung die Leistungsfähigkeit im Sinne von Absatz 3 vermindern würde oder zu Interessenkonflikten nach Absatz 4 führen könnte, so leitet es die Meldung an das zuständige Departement weiter. Dieses beurteilt, ob eine Zustimmung des Bundesrats erforderlich ist.

3 Die Leistungsfähigkeit gilt als vermindert, wenn die gesamte zeitliche Beanspruchung durch die Haupt- und die Nebenbe-schäftigung ein volles Arbeitspensum um mehr als 10 Prozent übersteigt. Das oberste Leitungsorgan kann einschränkende Bestimmungen erlassen.

4 Die Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen ist näher zu prüfen, wenn diese in derselben oder einer verwandten Branche ausgeübt werden oder zu einer direkten Geschäftsbeziehung oder Beteiligung führen können.

5 Das Einkommen aus Nebenbeschäftigungen, das 30 Prozent der Entlöhnung übersteigt, ist dem Arbeitgeber abzuliefern. Ist eine Nebenbeschäftigung durch ein wesentliches Interesse des Arbeitgebers begründet, so kann er auf die Ablieferung ganz oder teilweise verzichten.

*) SR 172.220.12

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5252

Bild: PSI

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5353

Bundespersonalgesetz (BPG)

vom 24. März 2000 (Stand am 1. Januar 2017)

Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft,gestützt auf Artikel 173 Absatz 2 der Bundesverfassung1,nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 14. Dezember 19982,beschliesst:

SR 172.220.1, AS 2001 8941 SR 1012 BBl 1999 1597

Page 63: 2016 · PDF filePSI Paul Scherrer Institut Personalmanagement ... gleiche normative Bedeutung wie die Bundes-personalverordnung für das Personal der allge

5454B

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DES

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Z (B

PG)

1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Gegenstand

Dieses Gesetz regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals.

Art. 2 Geltungsbereich

1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:

a. der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Ver-waltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);

b. der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20024;

c. ...

d. der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19985 über die Schweizerischen Bundesbahnen;

e. der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;

f. des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentge-richts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20056, das Strafbehörden-organisationsgesetz vom 19. März 20107 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 20098 nichts anderes vorsehen;

g. des Bundesgerichtes nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059;

h. des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft,

i. der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsge-setzes vom 19. März 201010.

2 Es gilt nicht:

a. für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;

b. für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200211 unterstehen;

c. für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;

d. für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut wer-den, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

3 SR 172.0104 SR 171.105 SR 742.316 SR 173.327 SR 173.718 SR 173.419 SR 173.11010 SR 173.7111 SR 412.10B

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5555Art. 3 Arbeitgeber

1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:

a. der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;

b. die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;

c. ...

d. die Schweizerischen Bundesbahnen;

e. das Bundesgericht;

f. die Bundesanwaltschaft;

g. die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.

2 Die Departemente, die Bundes kanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechen-den Befugnisse überträgt.

3 Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gel-ten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die ent-sprechenden Befugnisse übertragen.

Art. 4 Personalpolitik

1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genann-ten Ziele beitragen.

2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:

a. zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;

b. zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;

c. zur Kaderförderung und Managemententwicklung;

d. für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;

e. zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entspre-chend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;

ebis zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderli-chen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;

f. für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Einglie-derung;

g. zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;

h. zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;

i. zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwor-tung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;

j. zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;

k. zu einer umfassenden Information ihres Personals.

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56563 Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurtei-

lungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grund lage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

Art. 5 Koordination und Controlling

1 Der Bundesrat koordiniert und steuert die Umsetzung der Personalpolitik. Er überprüft periodisch, ob die Ziele dieses Gesetzes erreicht werden; er erstattet der Bundesver-sammlung darüber Bericht und beantragt ihr rechtzeitig die erforderlichen Massnahmen. Er vereinbart mit den parlamentarischen Aufsichtskommissionen Form und Inhalt der Berichterstattung.

2 Er sorgt dafür, dass die Arbeitgeber ein geeignetes Controlling-System anwenden.

Art. 6 Anwendbares Recht

1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregel-ten Rechten und Pflichten.

2 Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts12 (OR).

3 Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausfüh-rungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.

4 Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstige-re Bestimmung anwendbar.

5 Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal, Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften für diese Arbeitsverhältnisse erlassen.

6 Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.

7 Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

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5757Art. 6a Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungen des obersten Kaders und der

Mitglieder leitender Organe von Unternehmen und Anstalten des Bundes

1 Der Bundesrat erlässt Grundsätze über:

a. den Lohn (einschliesslich Nebenleistungen) des obersten Kaders sowie desjenigen Personals, das in vergleichbarer Höhe entlöhnt wird:

1. der Schweizerischen Bundesbahnen SBB;

2. von andern Unternehmen und Anstalten des Bundes, die als dezentralisierte Verwaltungseinhei ten diesem Gesetz unterstehen;

b. das Honorar (einschliesslich Nebenleistungen) der Mitglieder des Verwaltungsrates oder eines vergelichbaren obersten Leitungsorgans von Unternehmen und Anstalten nach Buchstabe a;

c. die ausgewogene Vertretung der Sprachgemeinschaften im Verwaltungsrat oder in einem vergleichbaren obersten Leitungsorgan von Unternehmen und Anstalten nach Buchstabe a.

2 Er erlässt Grundsätze über weitere Vertragsbedingungen, die mit Personen nach Absatz 1 vereinbart werden, namentlich über die berufliche Vorsorge und über Abgangsentschädi-gungen.

3 Er erlässt Grundsätze über Nebenbeschäftigungen von Personen nach Absatz 1 Buchstabe a. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen, welche die Leistungsfähigkeit im Arbeitsverhält-nis mit dem Unternehmen oder der Anstalt vermindern oder zu einem Konflikt mit deren Interessen führen können, bedürfen der Zustimmung des Bundesrates. Dieser regelt die Pflicht zur Ablieferung der daraus resultierenden Einnahmen.

4 Die Gesamtsumme der ausgerichteten Löhne beziehungsweise Honorare (einschliesslich Nebenleistun gen) der Personen nach Absatz 1 sowie die weiteren mit diesen Personen vereinbarten Vertragsbe din gungen sind öffentlich zugänglich. Für die vor sitzende Per-son der Geschäftsleitung und des Verwaltungs rates beziehungsweise die vorsitzende Per-son eines vergleichbaren obersten Leitungsorgans wird der Lohn beziehungsweise das Honorar (einschliesslich Nebenleistungen) jeweils individuell ausgewiesen.

5 Die Grundsätze nach den Absätzen 1-4 gelten auch für Unternehmen, welche von Unter-nehmen und An stalten, die diesem Gesetz unterstellt sind, kapital- und stimmenmässig beherrscht werden und ihren Sitz in der Schweiz haben.

6 Der Bundesrat sorgt dafür, dass die Grundsätze nach den Absätzen 1–5 für alle privat-rechtlichen Unternehmen sinngemäss angewendet werden, die der Bund kapital- und stimmenmässig beherrscht und die ihren Sitz in der Schweiz haben. Ausgenommen sind Gesellschaften, deren Aktien an einer Börse kotiert sind. Für diese gelten die Artikel 663bbis und 663c Absatz 3 des Obligationenrechts.

Art. 7 Ausschreibung

Offene Stellen werden öffentlich ausgeschrieben. Die Ausführungsbestimmungen regeln die Ausnahmen.

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58582. Abschnitt: Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeits verhältnisses

Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen

1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlichrechtli-chen Arbeitsvertrags.

2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Probezeit. Sie können für Spezial-funktionen eine maximale Dauer der Probezeit von sechs Monaten vorsehen.

3 Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung:

a. welche Arbeitsverhältnisse nur Personen mit Schweizer Bürgerrecht zugänglich sind;

b. welche Arbeitsverhältnisse nur Personen zugänglich sind, die ausschliesslich über das Schweizer Bürgerrecht verfügen.

Art. 9 Dauer

1 Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren geschlossen werden; dauert es länger, so gilt es als unbefristet. Ohne Unterbruch anein-andergereihte befristete Arbeitsverhältnisse gelten ebenfalls nach drei Jahren als unbe-fristet.

2 Der Bundesrat kann für bestimmte Berufskategorien Ausnahmen vorsehen.

4 Die Bundesversammlung und das Bundesgericht können je für ihren Bereich regeln, wel-ches Personal auf Amtsdauer gewählt wird.

5 Der Bundesrat kann durch Verordnung für weiteres Personal, das vom Anstellungsorgan unabhängig sein muss, die Wahl auf Amtsdauer vorsehen.

6 Die Wahlbehörde kann das Dienstverhältnis der nach den Absätzen 3–5 gewählten Personen aus wichtigen Gründen vor Ablauf der Amtsdauer umgestalten oder auflösen.

Art. 10 Beendigung

1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgren-ze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194613 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).

2 Die Ausführungsbestimmungen können:

a. für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Alters-grenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;

b. die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.

3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:

a. Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;

b. Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;

13 SR 831.10BU

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5959c. mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbar-

te Arbeit zu verrichten;

d. mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;

e. schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitge-ber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;

f. Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

4 Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichti-gen Gründen fristlos kündigen.

Art. 11 [aufgehoben]

Art. 12 Kündigungsfristen

1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.

2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. Das unbefriste-te Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.

Art. 13 Formvorschriften

Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.

Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen

1 Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Rege-lungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.

2 Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes un-ter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:

a. Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der ge-wählten Person bedarf.

b. Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR14 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.

c. Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinrei-chende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34b Absatz 1 Buchstabe a und Absatz 2 sowie Artikel 34c Absatz 1 Buchstaben a, b und d und Absatz 2 anwendbar.

d. Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.

3 Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

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60603. Abschnitt: Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Art. 15 Lohn

1 Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funk-tion, Erfahrung und Leistung.

2 Der Bundesrat regelt Mindestlöhne.

3 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Grundsätze der Lohnfestlegung.

4 Sie können Zuschläge zum Lohn vorsehen, um diesen insbesondere an die regionale Ar-beitsmarktlage, an die örtliche Infrastruktur oder an branchenspezifische Bedürfnisse anzupassen.

5 Sie können einzelne Anteile des Lohnes des im Ausland eingesetzten Personals an die Kaufkraft anpassen.

6 Die Beträge der maximal auszurichtenden Löhne (einschliesslich Nebenleistungen) der obersten Kader funktionen der Bundesverwaltung sowie die weiteren mit diesen Personen vereinbarten Vertragsbedin gun gen sind öffentlich zugänglich.

Art. 16 Teuerungsausgleich

1 Der Arbeitgeber richtet den Angestellten auf den Lohn oder einzelne Lohnanteile sowie auf weitere Leistungen einen angemessenen Teuerungsausgleich aus. Er berücksichtigt dabei seine wirtschaftliche und finanzielle Lage sowie die Verhältnisse auf dem Arbeits-markt.

2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Grundsätze.

3 Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, enthält die-ser Bestimmungen über den Teuerungsausgleich. Können sich die Vertragsparteien nicht über dessen Umfang einigen, so legt ihn das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) fest.

Art. 17 Höchstarbeitszeit

Für die wöchentliche Höchstarbeitszeit gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes vom 13. März 196415 sinngemäss. Vorbehalten bleibt das Arbeitszeitgesetz vom 8. Oktober 197116.

Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub

1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit.

2 Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglich anerkannt wurden.

15 SR 822.1116 SR 822.21B

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61613 Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR17 innert fünf Jahren.

4 Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und Adoption.

Art. 18 Weitere Leistungen des Arbeitgebers

1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Ausrüstung des Personals mit den Geräten, den Dienstkleidern und dem Material, die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist.

2 Sie regeln ferner den Ersatz der Auslagen und die Vergütung für Inkonvenienzen.

Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.

2 Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unter-stützt er ihr berufliches Fortkommen.

3 Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:

a. sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;

b. das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.

4 Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.

5 Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.

6 Die Ausführungsbestimmungen:

a. legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;

b. regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die be-troffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

7 Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.

Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber

1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.

2 Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

Art. 21 Verpflichtungen des Personals

1 Soweit es für die Aufgabenerfüllung notwendig ist, können die Ausführungsbestimmun-gen für das Personal die Verpflichtung vorsehen:

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6262a. an einem bestimmten Ort zu wohnen;

b. in der zugewiesenen Wohnung zu wohnen; die Ausführungsbestimmungen können das Rechtsverhältnis abweichend von der Gesetzgebung über das Mietrecht regeln;

c. bestimmte Geräte, Arbeitskleider und Sicherheitsvorrichtungen zu verwenden;

cbis sich in andere Funktionen beziehungsweise Arbeitsbereiche versetzen zu lassen, so-fern das Personal einer Versetzungspflicht gemäss Buchstabe a untersteht;

d. sich an Massnahmen zu beteiligen, die nach einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zum Ziel haben.

2 Die Ausführungsbestimmungen können das Personal verpflichten, Einkommen aus Tätig-keiten zu Gunsten Dritter ganz oder teilweise dem Arbeitgeber abzuliefern, wenn es diese auf Grund des Arbeitsverhältnisses ausübt.

3 Das Personal darf weder für sich noch für andere Geschenke oder sonstige Vorteile beanspruchen, annehmen oder sich versprechen lassen, wenn dies im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geschieht.

4 Dem Personal ist die Ausübung einer amtlichen Funktion für einen ausländischen Staat sowie die Annahme von Titeln und Orden ausländischer Behörden verboten.

Art. 22 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis

1 Die Angestellten unterstehen dem Berufsgeheimnis, dem Geschäfts- und dem Amts-geheimnis.

2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Schweigepflicht in Ergänzung der Spezial-gesetzgebung.

Art. 22a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz

1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eid-genössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.

2 Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen.

3 Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 der Strafprozessordnung vom 5. Oktober 200718 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt sind.

4 Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.

5 Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.

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6363Art. 23 Nebenbeschäftigung

Die Ausführungsbestimmungen können die Ausübung bestimmter Tätigkeiten und öffentli-cher Ämter von einer Bewilligung abhängig machen, soweit sie die Erfüllung der Auf gaben zu beeinträchtigen vermögen.

Art. 24 Einschränkung von Rechten des Personals

1 Soweit es für die Staatssicherheit, für die Wahrung von wichtigen Interessen in auswärti-gen Angelegenheiten oder für die Sicherstellung der Landesversorgung mit lebens-notwendigen Gütern und Dienstleistungen erforderlich ist, kann der Bundesrat das Streikrecht für bestimmte Kategorien von Angestellten beschränken oder aufheben.

2 Aus den gleichen Gründen kann er:

a. die Niederlassungsfreiheit und die Wirtschaftsfreiheit über die im Gesetz vor ge-sehenen Einschränkungen hinaus beschränken;

b. dem Personal über den Arbeitsvertrag hinausgehende Pflichten auferlegen.

Art. 25 Sicherstellung des geordneten Aufgabenvollzugs

1 Der Arbeitgeber trifft die für den geordneten Vollzug der Aufgaben nötigen Massnahmen.

2 Er kann insbesondere folgende Massnahmen treffen:

a. Unterstützungs- und Entwicklungsmassnahmen;

b. Verwarnung, Kürzung des Lohnes, Busse und Freistellung; sowie

c. Änderung des Aufgabenkreises, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes.

3 Soweit die Massnahmen den Arbeitsvertrag betreffen, vereinbart er sie schriftlich mit der angestellten Person. Bei Uneinigkeit richtet sich das Verfahren nach den Artikeln 34 und 36.

Art. 26 [aufgehoben]

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64643.a Abschnitt: Datenbearbeitung

Art. 27 Grundsätze

1 Der Arbeitgeber bearbeitet die für die Personal- und Lohnbewirtschaftung notwendigen Personendaten.

2 Die Ausführungsbestimmungen regeln im Rahmen des Bundesgesetzes vom 19. Juni 199219 über den Datenschutz:

a. die Voraussetzungen und die Zuständigkeit für die Bearbeitung besonders schützens-werter Personendaten über Sozialmassnahmen sowie über betreibungs-, administra-tiv- und strafrechtliche Massnahmen;

b. die Voraussetzungen und die Zuständigkeit für die Bearbeitung besonders schützenswer-ter Personendaten und von Persönlichkeitsprofilen nach Artikel 3 Buchstaben c und d des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz, soweit diese für die Personal-entwicklung notwendig ist und die betroffene Person ihr schriftlich zugestimmt hat;

c. die Aufbewahrungsfrist, die Organisation der automatisierten Systeme sowie die Da-tensicherheit; sie können den Datenzugriff im Abrufverfahren vorsehen.

3 Die zuständigen Stellen dürfen Personendaten an Dritte nur weitergeben, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht oder die betroffene Person der Datenweitergabe schriftlich zugestimmt hat.

Art. 27a Personalinformationssystem

1 Das Eidgenössische Finanzdepartement (EFD) betreibt für die Bundesverwaltung ein Per-sonalinformationssystem. Dieses dient der Erfüllung der Aufgaben nach diesem Gesetz, insbesondere:

a. der zentralen Verwaltung der Personendaten über die Angestellten der Bundesverwal-tung und der Bewirtschaftung dieser Daten durch die Verwaltungseinheiten;

b. der Bearbeitung der Lohndaten und der Durchführung von Evaluationen, Budgetsimu-lationen und Personalkostenplanungen;

c. der Integration der Datenverwaltung in das System für das Finanz- und Rechnungswe-sen;

d. der Verwaltung von für die Kaderförderung und Managemententwicklung relevanten Daten.

2 Die Daten nach Absatz 1 Buchstabe d werden im Einvernehmen mit der angestellten Per-son verwaltet.

3 Im Personalinformationssystem können folgende besonders schützenswerte Personen-daten der Angestellten bearbeitet werden:

a. Staatsangehörigkeit;

b. medizinisch bedingte Pensionierung;

c. Elternurlaub;

d. Reduktion der Erwerbsfähigkeit;

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6565e. Beurteilungsstufe, gestützt auf die Leistungsbeurteilung;

f. Verhaltens- und Fachkompetenzen;

g. Daten zur Personalentwicklung, insbesondere zur Kaderförderung, Managementent-wicklung und Potenzialerfassung;

h. Lohnpfändung.

4 Jede Verwaltungseinheit erfasst die Daten über ihre Angestellten. Sie ist verantwortlich für den Schutz dieser Daten.

5 Die Personaldienste, die Fachdienstleistungszentren Personal, die Finanzdienste und die für den technischen Support verantwortlichen Dienststellen erhalten Zugriff auf das Per-sonalinformationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.

6 Der Bundesrat erlässt Ausführungsbestimmungen über:

a. die Organisation und den Betrieb des Personalinformationssystems;

b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Bekannt-gabe, Archivierung und Vernichtung;

c. die Berechtigungen zur Datenbearbeitung;

d. die Datenkataloge;

e. die Datensicherheit und den Datenschutz;

f. die Bekanntgabe von nicht besonders schützenswerten Daten aus dem Personalinfor-mationssystem an Organisationen und Personen ausserhalb der Bundesverwaltung im Abrufverfahren.

Art. 27b Bewerbungsdossier

1 Stellenbewerberinnen und -bewerber können ihr Bewerbungsdossier in Papierform oder in elektronischer Form einreichen.

2 Der Arbeitgeber kann in Papierform eingereichte Bewerbungsdossiers einlesen.

3 Das ausdrückliche Einverständnis der Bewerberinnen und Bewerber ist erforderlich für:

a. die Durchführung von Persönlichkeitstests;

b. das Einholen von Referenzen;

c. das Einholen von grafologischen Gutachten.

4 Nur die Personaldienste, die Fachdienstleistungszentren Personal und die für die Auswahl verantwortlichen Personen haben Zugriff auf die Bewerbungsdossiers. Sie können die Bewerbungsdossiers in einem Informationssystem bearbeiten, wenn diese vor dem Zu-griff unberechtigter Dritter geschützt sind.

5 Der Arbeitgeber oder die zuständige Verwaltungseinheit ist verantwortlich für den Schutz der Daten und die Sicherheit des Informationssystems; vorbehalten ist die Verantwor-tung der Departemente, deren Fachdienstleistungszentren Personal Zugriff auf Bewer-bungsdossiers haben.

6 Am Ende des Bewerbungsverfahrens werden die Daten der Bewerberinnen und Bewerber, die angestellt werden, in das Personalinformationssystem nach Artikel 27a übertragen.

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66667 Den abgewiesenen Bewerberinnen und Bewerbern werden die in Papierform eingereich-

ten Bewerbungsdossiers zurückgesendet. Die übrigen Daten werden, mit Ausnahme des Bewerbungsschreibens, innert drei Monaten vernichtet. Besondere Vereinbarungen mit den Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern bleiben vorbehalten. Die Aufbewah-rungsfrist eines Dossiers kann verlängert werden, wenn dieses für die Behandlung von Beschwerden nach Artikel 13 Absatz 2 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 199520 benötigt wird.

Art. 27c Personaldossier

1 Das Personaldossier kann folgende besonders schützenswerte Personendaten enthalten:

a. die Daten nach Artikel 27b;

b. Arztzeugnisse;

c. Schlussfolgerungen aus ärztlichen Feststellungen des ärztlichen Dienstes;

d. Dauer der Absenzen infolge Krankheit und Unfall;

e. Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen sowie die auf einer Beurteilung beru-henden Entscheide;

f. Verhaltens- und Fachkompetenzen;

g. Ergebnisse von Persönlichkeitstests und Potenzialbeurteilungen;

h. öffentliche Ämter und Nebenbeschäftigungen;

i. Verfahrensakten und Entscheide betreffend Disziplinaruntersuchungen;

j. Beschlüsse betreffend Lohnpfändungen;

k. IV-Anmeldungen und Unfallmeldungen;

l. Entscheide der IV-Stelle, der SUVA und der Militärversicherung;

m. Daten nach Artikel 3 des Bundesgesetzes vom 24. März 200021 über die Bearbeitung von Personendaten im Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegenhei-ten;

n. Religionszugehörigkeit der versetzungspflichtigen Angestellten des Eidgenössischen Departements für auswärtige Angelegenheiten;

o. Verfügungen der Fachstelle für Personensicherheitsprüfung;

p. Auszüge aus Gerichtsurteilen zwecks Festlegung der Anspruchsberechtigung für Fami-lienzulagen;

q. Arbeitszeugnisse.

2 Der Arbeitgeber kann in Papierform eingereichte Bewerbungsdossiers einlesen.

3 Nur die Personaldienste, die Fachdienstleistungszentren Personal und die verantwortli-chen Vorgesetzten haben Zugriff auf die Personaldossiers, soweit es für die Erfüllung ih-rer Aufgaben notwendig ist. Sie können die Personaldossiers in einem Informationssys-tem bearbeiten, wenn diese vor einem Zugriff unberechtigter Dritter geschützt sind.

4 Der Arbeitgeber oder die zuständige Verwaltungseinheit ist verantwortlich für den Schutz der Daten und die Sicherheit des Informationssystems; vorbehalten ist die Verantwor-tung der Departemente, deren Fachdienstleistungszentren Personal Zugriff auf die Per-sonaldossiers haben.

20 SR 151.121 SR 23.5.2B

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67675 Leistungsbeurteilungen sowie gestützt darauf gefällte Entscheide dürfen während

höchstens zehn Jahren aufbewahrt werden. Nach Ablauf dieser Frist werden diese Doku-mente vernichtet.

6 Ausnahmsweise dürfen diese Dokumente länger aufbewahrt werden, soweit Streitigkei-ten aus dem Arbeitsverhältnis es rechtfertigen. In diesen Fällen werden sie spätestens nach Abschluss des Verfahrens vernichtet.

7 Die Ausführungsbestimmungen regeln:

a. die Organisation und den Betrieb des Informationssystems;

b. die Datenkataloge;

c. die technischen und organisatorischen Schutzmassnahmen zur Verhinderung der Be-arbeitung von Personendaten durch unberechtigte Dritte;

d. die Aufbewahrung und Vernichtung der Daten mit Ausnahme der Leistungsbeurteilun-gen.

Art. 27d Dossier der Personal- und Sozialberatung

1 Die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) bearbeitet in Papierform und in einem Informationssystem die Daten der Personen, die an sie gelangen (Klientin-nen und Klienten), für:

a. die Beratung und Unterstützung der Klientinnen und Klienten in den Bereichen Arbeit, Soziales, Gesundheit und Finanzen;

b. den Entscheid über Leistungsgesuche nach der Verordnung vom 18. Dezember 200222 über den Unterstützungsfonds für das Bundespersonal;

c. die Mittelzuteilung für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen in die Bundesverwaltung;

d. die Fallführung (Case Management).

2 Die PSB kann die folgenden für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen besonders schützenswerten Personendaten und Persönlichkeitsprofile der Klientinnen und Klienten bearbeiten:

a. private Situation;

b. gesundheitliche Situation;

c. Leistungsfähigkeit;

d. Grund und Grad der Invalidität.

3 Die Angestellten der PSB und die für den technischen Support verantwortlichen Dienst-stellen erhalten Zugriff auf das Informationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Auf-gaben notwendig ist.

4 Die PSB kann den folgenden Personen und Stellen die in Absatz 2 genannten Personen-daten und Persönlichkeitsprofile zugänglich machen, sofern sie diese für die Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen:

a. den direkten Vorgesetzen;

b. den Personaldiensten;

c. den zuständigen Stellen der IV, der SUVA und der Militärversicherung;

22 SR 172.222.023

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6868d. dem ärztlichen Dienst der Bundesverwaltung;

e. dem Eidgenössischen Personalamt im Rahmen der Mittelzuteilung für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen;

f. den Mitgliedern des Fondsrates des Unterstützungsfonds für das Bundespersonal.

5 Die PSB ist verantwortlich für den Schutz der Daten und die Sicherheit des Informations-systems.

6 Der Bundesrat erlässt Ausführungsbestimmungen über:

a. die Organisation und den Betrieb des Informationssystems;

b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Bekannt-gabe, Archivierung und Vernichtung;

c. die Berechtigungen zur Datenbearbeitung;

d. die Datenkataloge.

Art. 27e [aufgehoben]

Art. 28 Gesundheitsdaten

1 Der zuständige ärztliche Dienst bearbeitet diejenigen besonders schützenswerten Per-sonendaten über die Gesundheit, die notwendig sind für:

a. die Eignungsbeurteilung der Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung;

b. die Eignungsbeurteilung der Angestellten während der Dauer des Arbeitsverhältnisses;

c. die Beurteilung der Invaliditäts- und Morbiditätsrisiken der Bewerberinnen und Be-werber bei der Anstellung für sicherheitsrelevante Funktionen.

1bis Er kann diese Daten in einem Informationssystem bearbeiten.

1ter Die Angestellten des ärztlichen Dienstes und die für den technischen Support verant-wortlichen Dienststellen erhalten Zugriff auf das Informationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.

1quater Der Bundesrat erlässt Ausführungsbestimmungen über:

a die Organisation und den Betrieb des Informationssystems;

b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Bekannt-gabe, Archivierung und Vernichtung;

c. die Datenkataloge;

d. die technischen und organisatorischen Schutzmassnahmen zur Verhinderung der Be-arbeitung von Personendaten durch unberechtigte Dritte.

2 Er darf den interessierten Stellen über die Schlussfolgerungen aus ärztlichen Fest-stellungen nur so weit Auskunft erteilen, als das für die Beurteilung der Anstellungs-, Versicherungs- oder Arbeitstauglichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern oder für die Stellungnahme zu Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich ist.

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69693 Im Übrigen darf er Gesundheitsdaten und medizinische Akten nur mit schriftlicher

Zustimmung der betroffenen Person weitergeben; wird die Zustimmung verweigert, so darf die Weitergabe nur mit Ermächtigung der in den Ausführungsbestimmungen zu be-zeichnenden Stelle erfolgen.

4 Die Ermächtigung nach Absatz 3 wird verweigert, wenn:

a. die Person, über die Auskunft verlangt wird, ein überwiegendes Interesse an der Ge-heimhaltung hat; oder

b. diese den Arbeitgeber in der Durchführung seiner Aufgaben wesentlich beeinträchti-gen würde; oder

c. öffentliche Interessen es verlangen.

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70704. Abschnitt: Massnahmen zu Gunsten des Personals

Art. 29 Arbeitsverhinderung und Tod

1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Leistungen der Arbeitgeber an die Angestellten bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit, Unfall, Invalidität, Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst sowie bei Mutterschaft.

2 Sie regeln die Leistungen an die Hinterbliebenen beim Tod der angestellten Person.

3 Sie regeln ferner die Anrechnung der Leistungen obligatorischer in- und ausländischer Sozialversicherungen an den Lohn und weitere Leistungen.

Art. 30 Eintritt in die Rechte des Personals

1 Gegenüber Dritten, die für die Krankheit, den Unfall, die Invalidität oder den Tod haften, tritt der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ereignisses bis zur Höhe seiner Leistungen in die Rechte der angestellten Person und ihrer Hinterbliebenen ein.

2 Ein Rückgriffsrecht steht dem Arbeitgeber gegen den Ehegatten, die eingetragene Part-nerin oder den eingetragenen Partner der angestellten Person, ihre Verwandten in auf- und absteigender Linie oder mit ihr in häuslicher Gemeinschaft lebende Personen nur zu, wenn sie die Arbeitsverhinderung absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt haben.

Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen

1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.

2 Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreu-ung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehin-derte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreu-ung sowie Leistungen vorsehen.

3 Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen.

4 Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbestän-den gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsver-hältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest.

5 Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozia-len Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung.

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7171Art. 32 Weitere Massnahmen und Leistungen

Die Ausführungsbestimmungen können zusätzlich vorsehen:

a. Massnahmen und Leistungen zur Gewinnung, zur Erhaltung und zur Auszeichnung von Personal;

b. Treueprämien;

c. Massnahmen und Leistungen zur Förderung von Erfindungen und zur Auszeichnung von Verbesserungsvorschlägen;

d. Massnahmen und Leistungen zu Gunsten eines ökologischen, gesundheitsbewussten und sicherheitsfördernden Verhaltens bei der Arbeit;

e. den Betrieb oder die Unterstützung von Einrichtungen zu Gunsten des Personals;

f. die Beschaffung von Unterkünften an Arbeitsorten, an denen kein genügendes Wohnan-gebot besteht oder wo besondere Arbeitsumstände es erfordern, sowie die Unterstützung beim Kauf und bei der Miete von Wohnraum;

g. Vergünstigungen auf Leistungen und Erzeugnissen des Bundes.

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)4b. Abschnitt: Berufliche Vorsorge

Art. 32a Versichertes Personal

1 Angestellte der Arbeitgeber nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben a, b und e–i sind bei PUBLICA gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert.

2 Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersönlichkeit und eigener Rechnung, die gestützt auf ein Spezialgesetz ein von diesem Gesetz abweichen-des Personalstatut oder nach Artikel 3 Absatz 2 und Artikel 37 Absatz 3 eigene personalrecht-liche Arbeitgeberbefugnisse haben, versichern ihre Angestellten ebenfalls bei PUBLICA.

Art. 32b Arbeitgeber

1 Der Bundesrat gilt als Arbeitgeber im Sinne des PUBLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 für die Angestellten nach Artikel 32a; Absatz 2 ist vorbehalten.

2 Die Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersön-lichkeit und eigener Rechnung sind Arbeitgeber für ihre Angestellten.

3 Der Bundesrat bestimmt die Arbeitgebervertreter und Arbeitgebervertreterinnen des Vorsorgewerks Bund (Art. 32d Abs. 2) in der Kassenkommission.

Art. 32c Anschluss an PUBLICA

1 Der Anschluss der Arbeitgeber an PUBLICA nach Artikel 4 Absatz 1 des PUBLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 erfolgt über einen öffentlichrechtlichen Anschlussvertrag. Für den Bundesrat erfolgt die Vertragsunterzeichnung durch das EFD.

2 Die Vorsorgereglemente bilden Bestandteil des Anschlussvertrages.

3 Der Abschluss und die Änderung des Anschlussvertrages bedarf der Mitwirkung und der Zustimmung des paritätischen Organs. Anschlussverträge von anderen Arbeitgebern als dem Bundesrat bedürfen zu ihrer Rechtsverbindlichkeit zudem der Genehmigung durch den Bundesrat.

4 Änderungen von Anschlussverträgen bedürfen der Genehmigung durch den Bundesrat, wenn sie finanzielle Auswirkungen für den Arbeitgeber, die Angestellten, die Rentenbe-ziehenden oder das Vorsorgewerk haben.

Art. 32d Vorsorgewerke

1 Die Arbeitgeber bilden zusammen mit ihren Angestellten und den zugeordneten Renten-beziehenden je eigene Vorsorgewerke. Mehrere Arbeitgeber können mit Zustimmung des Bundesrats ein gemeinschaftliches Vorsorgewerk bilden.

2 Die Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersön-lichkeit und mit eigener Rechnung, die ohne spezialgesetzliche Abweichungen und ohne eigene personalrechtliche Arbeitgeberbefugnisse nach den Artikeln 3 Absatz 2 und 37 Absatz 3 diesem Gesetz unterstellt sind, bilden mit dem Arbeitgeber Bundesrat ein ge-meinschaftliches Vorsorgewerk (Vorsorgewerk Bund), sofern die spezialgesetzlichen Vor-

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7373schriften nichts anderes vorsehen. Jeder Arbeitgeber des Vorsorgewerks Bund ist Ver-tragspartei des gemeinschaftlichen Anschlussvertrages.

3 Die Vorsorgewerke tragen die auf sie entfallenden Kosten selber. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken stellt PUBLICA nach Arbeitgebern getrennt Rechnung.

Art. 32e Paritätisches Organ

1 Für jedes Vorsorgewerk besteht ein paritätisches Organ, das aus Vertreterinnen und Ver-tretern des Arbeitgebers und der Angestellten zusammengesetzt ist.

2 Bilden mehrere Arbeitgeber ein gemeinschaftliches Vorsorgewerk, so richtet sich die Ver-tretung der Arbeitgeber und der Angestellten im paritätischen Organ nach dem Anteil des einzelnen Arbeitgebers am gesamten Deckungskapital des Vorsorgewerks.

3 Der Bundesrat regelt die Wahl der paritätischen Organe der einzelnen Vorsorgewerke in einer Verordnung. Er kann den nicht zum Vorsorgewerk Bund gehörenden Arbeitgebern diese Befugnis übertragen.

Art. 32f Auflösung von Anschlussverträgen, Austritt von Verwaltungseinheiten und Statuswechsel

1 Tritt ein Arbeitgeber oder eine Verwaltungseinheit aus PUBLICA oder einem Vorsorgewerk aus oder wechselt er oder sie den rechtlichen Status, so treten die dem Arbeitgeber oder der Verwaltungseinheit zugeordneten aktiven Versicherten und Rentenbeziehenden in die neue Vorsorgeeinrichtung beziehungsweise in das neue Vorsorgewerk über.

2 Die Rentenbeziehenden können bei PUBLICA beziehungsweise beim bisherigen Vorsorge-werk zurückgelassen werden, wenn die Interessen des Bundes an der Ausgliederung oder dem Statuswechsel dies erfordern.

3 Der nach dem Austritt oder Statuswechsel für die aktiven Versicherten zuständige Arbeit-geber ist auch für die Finanzierung der Arbeitgeberpflichten für die zurückgelassenen Rentenbeziehenden zuständig. Er gleicht PUBLICA einen allfälligen durch das Zurücklas-sen der Rentenbeziehenden entstehenden und nicht durch das vorhandene Vermögen gedeckten finanziellen Nachteil aus.

4 Der Bund kann die Finanzierung dieser Pflichten übernehmen, wenn der Bundesrat zuvor Arbeitgeber war und ein Gesetz nicht etwas anderes vorsieht.

Art. 32g Finanzierung der Vorsorge

1 Die Beiträge der Arbeitgeber für die Altersvorsorge, Risikoversicherung und Überbrü-ckungsrente betragen gesamthaft mindestens 11 und höchstens 13,5 Prozent der versi-cherbaren Lohnsumme. Ihre Höhe richtet sich nach der Risiko- und Altersstruktur der Versicherten des Vorsorgewerks, den längerfristigen Ertragsaussichten, der Veränderung des technischen Zinses und der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers.

2 Die Arbeitgeber legen ihre Beiträge nach Anhörung des paritätischen Organs der Vorsor-gewerke fest.

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74743 Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge werden nach Alter der Versicherten gestaf-

felt.

4 Die Vorsorgereglemente können im Rahmen von Artikel 66 Absatz 1 des Bundesgesetzes vom 25. Juni 198223 über die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) und Artikel 331 Absatz 3 OR24 Abweichungen von der paritätischen Finanzierung der Risikol-eistungen und der Altersleistungen vorsehen.

5 Als versicherbarer Lohn gelten der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Artikel 15. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit.

6 Die Festlegung des koordinierten Lohnes erfolgt unter Berücksichtigung des Beschäfti-gungsgrades der angestellten Person. Der Koordinationsbetrag kann als Prozentsatz des AHV-pflichtigen Lohnes festgelegt werden.

7 Der versicherte Verdienst entspricht dem versicherbaren Jahreslohn, vermindert um den Koordinationsbetrag.

Art. 32h Erhebung der Arbeitgeberbeiträge

Die Arbeitgeber erheben die PUBLICA geschuldeten Arbeitgeberbeiträge bei ihren Verwal-tungseinheiten in der Form eines vom Alter der angestellten Personen unabhängigen Bei-trags auf der Summe der versicherten Verdienste. Dies gilt nicht für Arbeitgeber nach Artikel 32a Absatz 2.

Art. 32i Altersvorsorge

1 Die Beitragspflicht für die Altersvorsorge im Beitragsprimat beginnt am 1. Januar nach dem vollendeten 21. Altersjahr und dauert bis zum Ende der Beitragspflicht gemäss AH-VG25.

2 Die Vorsorgereglemente können bestimmen, dass die Beiträge an die Altersvorsorge bis zum 70. Altersjahr rentenbildend sind.

3 Beendet die versicherte Person zwischen dem vollendeten 60. und 70. Altersjahr das Ar-beitsverhältnis oder reduziert sie den Beschäftigungsgrad, so kann sie die Ausrichtung der entsprechenden Altersrente oder Teilaltersrente verlangen.

4 Die reglementarische Altersleistung ergibt sich aus den geleisteten Beiträgen und den Vermögenserträgen. Die Umwandlungssätze werden versicherungsmathematisch festge-legt. Das Vorsorgereglement regelt den Bezug der Altersleistung in Form einer Kapitalab-findung und den Bezug der Altersleistung nach dem Ende der Beitragspflicht gemäss dem AHVG.

23 SR 831.4024 SR 22025 SR 831.10B

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7575Art. 32j Vorsorge für Invalidität und Tod

1 Die Beitragspflicht für die Risiken Tod und Invalidität beginnt am 1. Januar nach dem vollendeten 17. Altersjahr.

2 Invalidenleistungen werden ausgerichtet, wenn die versicherte Person nach Artikel 23 BVG26 anspruchsberechtigt wird und die Lohnzahlungen des Arbeitgebers durch Beendi-gung des Anstellungsverhältnisses beziehungsweise die sie ersetzenden Versicherungs-leistungen aufhören.

2bis Liegt keine Invalidität nach Absatz 2 vor und besteht nach medizinischer Untersu-chung durch den zuständigen ärztlichen Dienst lediglich eine Berufsinvalidität, so kann PUBLICA auf Antrag des Arbeitgebers Invalidenleistungen ausrichten, wenn Eingliede-rungsmassnahmen erfolglos geblieben sind. Der Arbeitgeber vergütet PUBLICA das dazu notwendige Deckungskapital.

3 Die Leistungen bei Invalidität und Tod basieren auf dem Altersguthaben, das bis zum Ende der Beitragspflicht gemäss AHVG27 erworben werden kann. Die Vorsorgereglemente können für die Ermittlung dieses Guthabens einen Projektionszins vorsehen.

Art. 32k Überbrückungsrente und Zusatzleistungen des Arbeitgebers

1 Bei Pensionierungen vor dem Ende der Beitragspflicht gemäss AHVG sehen die Vorsorge-reglemente eine Überbrückungsrente zur Altersrente vor.

2 Die Überbrückungsrente wird durch den Arbeitgeber und die versicherte Person im Kapi-taldeckungsverfahren finanziert. Der Arbeitgeber beteiligt sich an der Finanzierung höchstens im Umfang von 50 Prozent. Der Anteil des Arbeitgebers kann zu Gunsten der versicherten Person bei besonderen Personalkategorien oder aus sozialen Gründen er-höht werden.

3 Der Bundesrat kann für bestimmte Personalkategorien, die nicht bis zum ordentlichen Rücktrittsalter im Dienst bleiben können, eine befristete, vom Arbeitgeber finanzierte und ausbezahlte Zusatzleistung zu den Leistungen von PUBLICA vorsehen.

Art. 32l Anpassung der Renten an die Teuerung aus Vermögenserträgen von PUBLICA

1 Das paritätische Organ des Vorsorgewerks legt die Höhe der Teuerungsanpassung auf den Renten nach dem dafür zur Verfügung stehenden Vermögensertrag fest. Eine Teuerungs-anpassung darf erst nach erfolgtem Aufbau einer mindestens 15%igen Schwankungsre-serve erfolgen.

2 Im Vorsorgewerk Bund gilt der Entscheid des paritätischen Organs für alle Arbeitgeber. Er hat keine Auswirkungen auf die ehemaligen Bundesangestellten, die im Zeitpunkt der Anpassung ihre Rente von einer anderen Vorsorgeeinrichtung als PUBLICA oder von ei-nem anderen zu PUBLICA gehörenden Vorsorgewerk beziehen. Ebenfalls keine Auswir-kungen hat der Entscheid auf die Rentnerinnen und Rentner, die einem geschlossenen Rentnerbestand angehören (Art. 23 Abs. 2 zweiter Satz PUBLICA-Gesetz vom 20. Dez. 2006), solange diese Rentnerinnen und Rentner nicht nach Artikel 24 Absatz 4 des PUB-LICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 in das Vorsorgewerk Bund überführt worden sind.

26 SR 831.4027 SR 831.10

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7676Art. 32m Ausserordentliche Anpassung der Renten an die Teuerung und einmalige Zula-

gen durch die Arbeitgeber

1 Erlauben die Vermögenserträge des Vorsorgewerks keine oder nur eine ungenügende An-passung der Renten an die Teuerung, so können die Arbeitgeber auf den Renten ihrer ehemaligen Angestellten eine angemessene ausserordentliche Teuerungsanpassung oder die Ausrichtung einer einmaligen Zulage beschliessen. Für die zum Vorsorgewerk Bund gehörenden Arbeitgeber entscheidet der Bundesrat.

2 Der Beschluss der Arbeitgeber nach Absatz 1 hat keine Auswirkungen:

a. auf die ehemaligen Angestellten, die im Zeitpunkt des Wirksamwerdens einer Mass-nahme nach Absatz 1 ihre Rente von einer anderen Vorsorgeeinrichtung als PUBLICA oder von einem anderen zu PUBLICA gehörenden Vorsorgewerk beziehen oder die in-nerhalb eines gemeinschaftlichen Vorsorgewerks nach Artikel 32d Absätze 1 und 2 einem anderen PUBLICA angeschlossenen Arbeitgeber zugeordnet sind; und

b. auf die Rentnerinnen und Rentner, die einem geschlossenen Rentnerbestand angehö-ren (Art. 23 Abs. 2 zweiter Satz PUBLICA-Gesetz vom 20. Dez. 200628).

3 Die Arbeitgeber vergüten PUBLICA das zur Finanzierung der Massnahmen nach Absatz 1 erforderliche Deckungskapital.

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77775. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft

Art. 33

1 Die Arbeitgeber informieren das Personal und seine Organisationen rechtzeitig und um-fassend über alle wichtigen Personalangelegenheiten.

2 Sie konsultieren das Personal und seine Organisationen insbesondere:

a. vor beabsichtigten Änderungen dieses Gesetzes;

b. vor dem Erlass von Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz;

c. vor der Schaffung oder Änderung von Systemen zur Bearbeitung von Daten, die das Personal betreffen;

d. vor der Übertragung von Teilen der Verwaltung oder eines Betriebes oder Betriebsteils auf einen Dritten;

e. im Zusammenhang mit Fragen der Arbeitssicherheit und der Gesundheitsvorsorge nach Artikel 6 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 196429.

3 Sie führen mit den Organisationen des Personals Verhandlungen.

4 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Mitwirkung des Personals und seiner Organisa-tionen. Sie können Beratungs-, Schlichtungs- und Entscheidungsorgane vorsehen, die paritätisch zusammengesetzt sein können.

29 SR 822.11

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78786. Abschnitt: Verfahren

Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis

1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.

1bis Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Verset-zungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.

2 Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.

3 Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.

Art. 34a Aufschiebende Wirkung

Beschwerden haben nur aufschiebende Wirkung, wenn die Beschwerdeinstanz dies von Amtes wegen oder auf Antrag einer Partei anordnet.

Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen

1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündi-gung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:

a. der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuspre-chen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;

b. die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;

c. das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.

2 Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Mo-natslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

Art 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person

1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Be-schwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:

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7979a. Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine

Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstat-tet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.

b. Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR18.

c. Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.

d. Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 199530.

2 Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Be-schwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

Art. 35 [Aufgehoben]

Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen

1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.

2 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betref-fen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentin-nen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungs-fall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsge-richtsgesetz vom 17. Juni 2005. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.

3 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht be-treffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.

4 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsge-richt betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

Art. 36a Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile

In Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile ist die Beschwerde an eine richterli-che Instanz (Art. 36) nur zulässig, soweit sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft.

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80807. Abschnitt: Ausführungsbestimmungen

Art. 37 Ausführungsbestimmungen

1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Ar-beitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.

2 Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.

3 Der Bundesrat kann die Zuständigkeit zum Erlass von Ausführungsbestimmungen an die Arbeitgeber, oder, wo sich dies sachlich aufdrängt, an geeignete Fachstellen übertragen.

3bis Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2 übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch den Bundesrat.

4 Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR31 gilt, können die Arbeitgeber in ihren Ausführungsbestimmungen abweichen:

a. von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;

b. von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.

Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag

1 Die Schweizerische Post, die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personal-verbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.

2 Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.

3 Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.

3bis Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2 übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch den Bundesrat.

4 Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR gilt, können die Arbeitgeber in ihren Ausführungsbestimmungen abweichen:

a. von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;

b. von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.

5 Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strit-tigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvor-schläge.

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81818. Abschnitt: Schlussbestimmungen

Art. 41a Übergangsbestimmungen zur Änderung vom 20. Dezember 2006

1 Die Vorbereitung des Wechsels zum Beitragsprimat richtet sich nach Artikel 26 des PUB-LICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006. Das paritätische Organ beantragt dem EFD recht-zeitig zu Handen des Bundesrates die notwendigen Massnahmen, damit der Anschluss-vertrag einschliesslich der Vorsorgereglemente auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes wirksam werden kann.

2 Solange für Frauen ein tieferes AHV-Alter als für die Männer gilt, sehen die Vorsorgereg-lemente vor:

a. dass für Frauen, die zwischen dem vollendeten 64. und 65. Altersjahr in Pension ge-hen, der für das Alter 65 angewendete Umwandlungssatz gilt;

b. dass die Projektion der Altersguthaben zur Ermittlung der Leistungen bei Invalidität und Tod für Männer und Frauen bis zum vollendeten 65. Altersjahr erfolgt.

3 Die Vorsorgereglemente sehen für die aktiven Versicherten, die beim Inkrafttreten des Gesetzes das 45., aber noch nicht das 55. Altersjahr vollendet haben, vor, dass die Arbeit-geber während 5 –10 Jahren diese Versicherten je nach Alter zwischen 1 und höchstens 2 Prozent von ihren Beiträgen entlasten. Dabei dürfen die Beitragsbandbreiten nach Arti-kel 32g Absatz 1 und die Gesamtsumme der reglementarischen Altersgutschriften nicht überschritten werden.

Art. 42 Inkrafttreten

1 Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen Referendum.

2 Der Bundesrat bestimmt das Inkrafttreten; er kann das Gesetz zeitlich und nach Perso-nalkategorien gestaffelt in Kraft setzen.

Datum des Inkrafttretens für die SBB: 1. Januar 200132

für die Bundesverwaltung, die dezentralisierten Verwaltungseinheiten, die eidgenössischen Rekurs- und Schiedskommissionen, das Bundesgericht und die Parlamentsdienste33 sowie die Post34: 1. Januar 2002

32 Art. 1 Abs. 1 der V vom 20. Dez. 2000 (SR 172.220.112)33 Art. 1 Abs. 1 der V vom 3. Jul. 2001 (SR 172.220.111.2)34 Art. 1 Abs. 1 der V vom 21. Nov. 2001 (SR 172.220.116)

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Bild: PSI

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Rahmenverordnung zum Bundespersonalgesetz (Rahmenverordnung BPG)

vom 20. Dezember 2000 (Stand am 1. März 2016)

Der Schweizerische Bundesrat,gestützt auf Artikel 32e Absatz 3 und 37 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 20001 (BPG),verordnet:

SR 172.220.111 SR 172.220.1

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8484Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich (Art. 37, 38 und 42 Abs. 2 BPG)

1 Diese Verordnung bestimmt den Rahmen, innerhalb dessen die Arbeitgeber Ausführungs-bestimmungen erlassen (Art. 37 BPG) oder Gesamtarbeitsverträge abschliessen (Art. 38 BPG).

2 Der personelle und zeitliche Geltungsbereich der Rahmenverordnung BPG richtet sich nach den Inkraftsetzungsbestimmungen des Bundesrates zum BPG.

Art. 2 Arbeitgeber ETH-Rat (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)

1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch der ETH-Rat Arbeitgeber.

2 Der ETH-Rat regelt die für das Personal des ETH-Bereichs erforderlichen sozialen und ar-beitsrechtlichen Mindeststandards in Ausführungsbestimmungen. Er kann die Regelung von Einzelheiten den Leitungen der ETH und der Forschungsanstalten übertragen.

3 ...

4 Der ETH-Rat regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organisation des paritätischen Organs für das Vorsorgewerk des ETH-Bereichs. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken legen die Arbeitgeber ihre Regelungen gemeinsam fest.

5 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechter und Amtssprachen angemessen vertreten sein.

6 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassen-kommission von PUBLICA festgelegt.

Art. 2a Arbeitgeberin PUBLICA (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)

1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch die Pensions-kasse des Bundes PUBLICA Arbeitgeberin.

2 Die Kassenkommission von PUBLICA erlässt die personalrechtlichen Ausführungsbestim-mungen von PUBLICA. Sie kann die Regelung von Einzelheiten zu ihren Ausführungsbe-stimmungen der Direktion von PUBLICA übertragen.

3 Die Kassenkommission regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organisation des paritätischen Organs für das Vorsorgewerk von PUBLICA. Bei gemein-schaftlichen Vorsorgewerken legen die Arbeitgeber ihre Regelung gemeinsam fest.

4 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechter und Amtssprachen angemessen vertreten sein.

5 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassen-kommission von PUBLICA festgelegt.

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8585Art. 2b Arbeitgeber SNM (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)

1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch das Schwei-zerische Nationalmuseum (SNM) Arbeitgeber.

2 Der Museumsrat regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organisa-tion des paritätischen Organs für das Vorsorgewerk des SNM. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken legen die Arbeitgeber ihre Regelung gemeinsam fest.

3 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechter und Amtssprachen angemessen vertreten sein.

4 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassen-kommission von PUBLICA festgelegt.

Art. 3 Controlling (Art. 4 und 5 BPG)

1 Die Arbeitgeber konkretisieren die Ziele nach Artikel 4 BPG in Ausführungsbestimmungen (Art. 37 BPG) oder Gesamtarbeitsverträgen (Art. 38 BPG).

2 Sie leiten aus den Zielen konkrete Massnahmen und Instrumente ab, die eine nach haltige, transparente und verbindliche Personalpolitik gewährleisten, ihre Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt fördern und die Marktfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter unterstützen.

Art. 4 Reporting (Art. 4 und 5 BPG)

1 Die Arbeitgeber legen ihre politisch, finanziell oder wirtschaftlich bedeutsamen per-sonalpolitischen Ziele, Massnahmen und Instrumente offen und erstatten über deren Umsetzung so Bericht (Reporting), dass Bundesrat und Bundesversammlung überprüfen können:

a. ob sich die im BPG gesetzten Ziele erreichen lassen;

b. wie weit die im BPG gesetzten Ziele erreicht worden sind;

c. ob die eingesetzten Mittel angemessen sind.

2 Die Arbeitgeber berichten insbesondere über:

a. die quantitativen und die qualitativen Aspekte der Personalbewirtschaftung;

b. die im Personalbereich geplanten und die tatsächlich eingetretenen Veränderungen.

3 Das Eidgenössische Finanzdepartement (EFD) kann weitere personalpolitische Kenn-daten verlangen.

4 Bericht erstatten:

a. die Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) dem Eidgenössischen Departement für Um-welt, Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK);

b. der ETH-Rat dem Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF);

c. die Einheiten der zentralen und der dezentralen Bundesverwaltung dem Departement, dem sie zugeordnet sind, beziehungsweise der Bundeskanzlei.

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86865 Die Departemente und die Bundeskanzlei liefern dem Eidgenössischen Personalamt die

für das Reporting nötigen Angaben. Das Personalamt wertet die Angaben strategie-orientiert aus und schafft Bezüge zur Entwicklung in Wirtschaft und Gesellschaft, damit der Bundesrat eine vorausschauende Personalpolitik betreiben kann.

6 Der Bundesrat erstattet der Bundesversammlung im Rahmen der Vereinbarung nach Ar-tikel 5 Absatz 1 BPG Bericht. Er integriert in diesen Bericht auch die mit den parlamenta-rischen Aufsichtskommissionen vereinbarten Angaben über den Personalbereich der eidgenössischen Gerichte, der Parlamentsdienste sowie der Bundesanwaltschaft und der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.

Art. 5 Dem Obligationenrecht unterstelltes Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG)

1 Die Arbeitgeber können ihr Aushilfspersonal, ihre Praktikantinnen und Praktikanten sowie ihre Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter dem Obligationenrecht2 unterstellen.

2 ...

3 Die SBB vereinbaren die sozialen und arbeitsrechtlichen Mindeststandards für das dem Obligationenrecht unterstehende Personal mit den Personalverbänden. Ausgenommen ist das oberste Kader. Der ETH-Rat regelt diese Mindeststandards in seinen Ausführungs-bestimmungen nach Artikel 2 Absätze 2 und 3. Das Reporting richtet sich nach Artikel 4.

3bis Die SBB können insbesondere das folgende Personal dem Obligationenrecht unterstellen:

a. oberstes Kader;

b. oberes Kader;

c. mittleres Kader, soweit dies vom Einfluss auf den finanziellen Erfolg sowie von der Führungs- und Fachverantwortung her gerechtfertigt ist;

d. Personen, an die spezielle Anforderungen gestellt werden, namentlich in der Informa-tik und in Schlüsselbereichen.

3ter Sie regeln die Anstellungsbedingungen dieses Personals unter Berücksichtigung des Arbeitsmarktes. Sie beteiligen die Personalverbände, die Angestellte nach Absatz 3bis Buchstabe b, c oder d vertreten, an der Erarbeitung der Anstellungsbedingungen dieser Personalkategorien.

4 Das Eidgenössische Hochschulinstitut für Berufsbildung kann folgendes Personal dem Obligationenrecht unterstellen:

a. Doktorandinnen und Doktoranden auf wissenschaftlichen Förderstellen;

b. Postdoktorandinnen und Postdoktoranden auf drittmittelfinanzierten Stellen.

2 SR 220RA

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8787Art. 6 Befristete Arbeitsverhältnisse (Art. 9 BPG)

1 Artikel 9 BPG über die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht für:

a. die Assistentinnen und Assistenten sowie die Oberassistentinnen und Oberassistenten der ETH und für weitere Angestellte der ETH mit gleichartiger Funktion;

b. die Angestellten in Lehr- und Forschungsprojekten sowie für Personen in Projekten, die mit Drittmitteln finanziert werden.

bbis. die Angestellten in Projekten, die mit zeitlich befristeten Mitteln finanziert werden;

c. die Angehörigen des Armee-Aufklärungsdetachements; das befristete Arbeitsverhält-nis kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren verlängert werden;

d. die Zeitmilitärs; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von fünf Jahren verlängert werden;

e. die Zeitmilitärs in der Funktion Spitzensportler oder Spitzensportlerin; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren verlängert werden;

f. das Personal, das für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte, die humanitäre Hilfe und die Ausbildung von ausländischen Truppen im Ausland einge-setzt wird; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren verlängert werden;

g. das im Ausland eingesetzte Personal des Eidgenössischen Departements für auswärti-ge Angelegenheiten (EDA); das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximal-dauer von fünf Jahren verlängert werden.

2 Die Arbeitgeber führen über die Arbeitsverhältnisse nach Absatz 1 eine Liste. Sie erstat-ten über die Arbeitsverhältnisse nach Absatz 1 Bericht nach Artikel 4.

Art. 7 Lohn (Art. 15 Abs. 2 BPG)

1 Der Lohn für 18-jährige vollzeitbeschäftigte Angestellte ohne abgeschlossene Berufsleh-re beträgt mindestens 38’000 Franken brutto im Jahr.

2 Die Arbeitgeber können diesen Betrag wie folgt kürzen:

a. um höchstens 20 Prozent für die unter 18-jährigen Angestellten;

b. um höchstens 50 Prozent für die Angestellten während ihrer im Bundesdienst absol-vierten Ausbildung.

Art. 8 Ferien (Art. 17a BPG)

Der Mindestanspruch auf Ferien richtet sich nach den Artikeln 329 ff. des Obligationen-rechts.

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8888Art. 9 Elternurlaub (Art. 17a Abs. 4 BPG)

1 Bei der Geburt eines Kindes erhält die Arbeitnehmerin einen bezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub von:

a. mindestens 98 Tagen, wenn sie am Tag der Geburt das erste Dienstjahr noch nicht vollendet hat;

b. mindestens 4 Monaten bei mehr als einem Dienstjahr.

2 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen des Erwerbsersatzgesetzes vom 25. September 19523 oder kantonaler Gesetze.

3 Bei der Geburt eines Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von mindestens fünf Ar-beitstagen gewährt.

4 Bei Arbeitsaussetzung wegen Aufnahme von Kleinkindern zur Pflege und Erziehung zwecks späterer Adoption wird ein bezahlter Urlaub von mindestens fünf rbeitstagen gewährt.

Art. 10 Familienzulagen und ergänzende Leistungen (Art. 31 Abs. 1 BPG)

1 Der Arbeitgeber richtet der angestellten Person die Familienzulage nach dem Familienzu-lagengesetz vom 24. März 20064 (FamZG) aus.

2 Ist die Familienzulage tiefer als der massgebende Betrag nach Absatz 3, so richtet der Arbeitgeber der angestellten Person ergänzende Leistungen gemäss Ausführungsbestim-mungen zum BPG aus. Das FamZG ist auf die ergänzenden Leistungen sinngemäss an-wendbar.

3 Die Familienzulage und die ergänzenden Leistungen betragen zusammen pro Jahr min-destens:

a. 3800 Franken für das erste zulagenberechtigte Kind;

b. 2400 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind;

c. 3000 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind, welches das 16. Altersjahr vollendet hat und in Ausbildung steht.

4 Der Anspruch auf ergänzende Leistungen erlischt mit dem Anspruch auf die Familienzu-lage.

Art. 11 Inkrafttreten (Art. 42 BPG)

Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.

3 SR 834.14 SR 836.2R

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9090Stichwortverzeichnis

A

Abfindung Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Ablieferungspflicht Art. 21 (BPG) Seite 61Abwesenheiten Art. 51 (PVO) Seite 35 Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 17 (BPG) Seite 60Administrativuntersuchung Art. 58 (PVO) Seite 41Adoption Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70 Art. 10 (RVO) Seite 88Akademischer Mittelbau Art. 6 (PVO) Seite 5Altersrücktritt Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 10 (BPG) Seite 58Amtsdauer Art. 9 (BPG) Seite 58 Art. 14 (BPG) Seite 59Amtsgeheimnis Art. 57 (PVO) Seite 40 Art. 22 (BPG) Seite 62Änderung des Arbeitsvertrages Art. 17 (PVO) Seite 10 Art. 13 (BPG) Seite 59Anfangslohn Art. 26 (PVO) Seite 16 Art. 15 (BPG) Seite 60Anpassung der Renten Art. 32l (BPG) Seite 75 Art. 32m (BPG) Seite 76Anrechnung von Leistungen der Sozialversicherung an Lohn Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Anschluss an die PUBLICA Art. 32c (BPG) Seite 72 Art. 32f (BPG) Seite 73Anstellungsbedingungen Art. 16 (PVO) Seite 9 Art. 8 (BPG) Seite 58Anstellungsvoraussetzungen Art. 15 (PVO) Seite 9 Art. 8 (BPG) Seite 58Anwendbares Recht Art. 1 (PVO) Seite 2 Art. 6 (BPG) Seite 56Anzeigepflicht Art. 22a (BPG) Seite 62Arbeitgeber Art. 2 (PVO) Seite 2 Art. 3 (BPG) Seite 55 Art. 32b (BPG) Seite 72 Art. 1 -2 (RVO) Seite 84Arbeitsbedingungen Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Arbeitsbereich Art. 16 (PVO) Seite 9 Art. 8 (BPG) Seite 58Arbeitsgeräte Art. 43 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Arbeitsmarkt Art. 26 (PVO) Seite 16 Art. 15 (BPG) Seite 60 Art. 3 (RVO) Seite 85Arbeitsmarktzulage Art. 31 (PVO) Seite 23

Arbeitsmedizinische Massnahmen Art. 47 (PVO) Seite 33 Art. 4 (BPG) Seite 55Arbeitsrechtliche Pflichten Art. 58 (PVO) Seite 41 Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 58b (PVO) Seite 42 Art. 25 (BPG) Seite 63Arbeitsunfähigkeit Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 36a (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Arbeitsverhinderung und Tod Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Arbeitsvertrag Art. 16 (PVO) Seite 9 Art. 8 (BPG) Seite 58 Art. 5 (RVO) Seite 86Arbeitszeit Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17a (BPG) Seite 60 Art. 8 (RVO) Seite 88Arbeitszufriedenheit Art. 12 (PVO) Seite 8Ärztlicher Dienst Art. 47 (PVO) Seite 33 Art. 4 (BPG) Seite 55 Art. 28 (BPG) Seite 69Assistierende Art. 6 (PVO) Seite 5 Art. 6 (RVO) Seite 87Aufgabenerfüllung Art. 53 (PVO) Seite 38Ausbildungsplätze Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Ausbildungsvereinbarung Art. 5 (PVO) Seite 5Ausführungsbestimmungen Art. 37 (BPG) Seite 80 Art. 1 (RVO) Seite 84 Art. 2 (RVO) Seite 84 Art. 5 (RVO) Seite 86Auslagen (Ersatz von) Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Ausnahme von der internen Beschwerde Art. 35 (BPG) Seite 79Ausrüstung Art. 43 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Ausschreibung von Stellen Art. 14 (PVO) Seite 9 Art. 7 (BPG) Seite 57 B

Barabgeltung von Ferien Art. 51 (PVO) Seite 35 Art. 17 (BPG) Seite 60Bearbeitung von Personendaten Art. 60 (PVO) Seite 44 Art. 27 (BPG) Seite 64Beendigung des Arbeitsverhältnisses Art. 10 (BPG) Seite 58Befristete Arbeitsverhältnisse Art. 19 (PVO) Seite 11 Art. 17b (ETH-G) Seite 11 Art. 9 (BPG) Seite 58 Art. 6 (RVO) Seite 87

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Behinderte Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Beiträge an die berufliche Vorsorge Art. 32g (PVO) Seite 73Berichterstattung Art. 12 (PVO) Seite 8 Art. 5 (BPG) Seite 56 Art. 4 (RVO) Seite 85Berufliche Vorsorge Art. 42 (PVO) Seite 30 Art.32a-m (BPG) Seite 72Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis Art. 57 (PVO) Seite 40 Art. 22 (BPG) Seite 62Berufsinvalidität Art. 39a (PVO) Seite 27Berufskrankheit Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Berufsunfall Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Beschäftigungsgrad Art. 16 (PVO) Seite 9Beschwerde Art. 62 (PVO) Seite 46 Art. 35 (BPG) Seite 79 Art. 36 (BPG) Seite 79Besondere Dienstleistungen Art. 46 (PVO) Seite 33 Art. 32 (BPG) Seite 71Beurteilung (Personal-) Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Beurteilungsstufen Art. 27 (PVO) Seite 19Bewertung von Stellen Art. 25 (PVO) Seite 15 Art. 4 (BPG) Seite 55Bezahlter Urlaub Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 17 (BPG) Seite 60Bonussystem Art. 27 (PVO) Seite 19Bundesrat Art. 4 (PVO) Seite 4 Art. 1 (RVO) Seite 84 Art. 2 (RVO) Seite 84 Art. 4 (RVO) Seite 85 Art. 5 (RVO) Seite 86 C

Chancengleichheit Art. 10 (PVO) Seite 7 Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55 D

Datenbearbeitung Art. 60 (PVO) Seite 44 Art. 27 (BPG) Seite 64Datenschutz (Zuständigkeiten) Art. 59-61 (PVO) Seite 43 (Bearbeitungsgrundsätze) Art. 60 (PVO) Seite 44 (Gesundheitsdaten) Art. 61 (PVO) Seite 45 (Datenbearbeitung) Art. 27-28 (BPG) Seite 64

Dauer des Arbeitsverhältnisses Art. 20 (PVO) Seite 11 Art. 9 (BPG) Seite 58Dienstkleidung Art. 18 (BPG) Seite 61Dienstreisen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Differenzbereinigung Art. 25 (PVO) Seite 15 Art. 4 (BPG) Seite 55Diskriminierung Art. 10 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Disziplinaruntersuchung, -massnahmen Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 25 (BPG) Seite 63 E

Ehegatte (Hinterbliebene) Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Eidg. Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung Art. 12 (PVO) Seite 8 Art. 4 (RVO) Seite 85Eingliederungsmassnahmen Art. 47a (PVO) Seite 33Einrichtungen z.G. des Personals Art. 46 (PVO) Seite 33 Art. 32 (BPG) Seite 71Einschränkung von Rechten des Personals Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 24 (BPG) Seite 63Eintritt in die Rechte des Personals Art. 30 (PVO) Seite 70Entlassung Art. 21 (PVO) Seite 13 Art. 12 (BPG) Seite 59Entschädigung Art. 49 (PVO) Seite 34 Art. 19 (BPG) Seite 61Entstehung des Arbeitsverhältnisses Art. 16 (PVO) Seite 9 Art. 8 (BPG) Seite 58Erfindungen/Verbesserungsvorschläge Art. 32 (BPG) Seite 71Erhaltung von Arbeitskräften Art. 15 (BPG) Seite 60Ersatz von Auslagen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61 F

Familienzulage Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 31 (BPG) Seite 70 Art. 10 (RVO) Seite 88Familienzulage (ergänzende Leistungen) Art. 41a (PVO) Seite 29 Art. 31 (BPG) Seite 70Feiertage Art. 50 (PVO) Seite 35 Art. 17 (BPG) Seite 60

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Ferien Art. 51 (PVO) Seite 35 Art. 17a (BPG) Seite 60 Art. 8 (RVO) Seite 88Finanzierung der Vorsorge Art. 32g (BPG) Seite 73Flexible Arbeitszeit Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Flugreisen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Förderung (Personal-) Art. 5 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Formvorschriften Art. 17 (PVO) Seite 10 Art. 13 (BPG) Seite 59Freie Tage Art. 50 (PVO) Seite 35 Art. 17 (BPG) Seite 60Freistellung Art. 26 (BPG) Seite 63Fristlose Auflösung/Kündigung Art. 12 (BPG) Seite 59Funktionsraster Art. 25 (PVO) Seite 15 Art. 15 (BPG) Seite 60Funktionszulagen Art. 29 (PVO) Seite 22 Art. 15 (BPG) Seite 60Funktionszuordnung Art. 25 (PVO) Seite 15 Art. 15 (BPG) Seite 60

G

Gäste Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Gefährdung der Aufgabenerfüllung Art. 58 (PVO) Seite 41 Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 26 (BPG) Seite 63Gehaltsfortzahlung Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 38 (PVO) Seite 26 Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Gesamtarbeitsvertrag GAV Art. 38 (BPG) Seite 80 Art. 1 (RVO) Seite 84 Art. 3 (RVO) Seite 85Geschäftsgeheimnis Art. 57 (PVO) Seite 40 Art. 22 (BPG) Seite 62Geschenke Art. 21 (BPG) Seite 61Gesundheitsdaten Art. 61 (PVO) Seite 45 Art. 28 (BPG) Seite 69Gewährung von Darlehen Art. 18 (BPG) Seite 61Gewinnung von Arbeitskräften Art. 26 (PVO) Seite 16 Art. 15 (BPG) Seite 60Gleichstellung von Frau und Mann Art. 10 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Gleitende Arbeitszeit Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Grossprojekte Art. 20 (PVO) Seite 11

H

Haftung der Angestellten Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 58b (PVO) Seite 42 Art. 25 (BPG) Seite 63Härtefälle Art. 23 (PVO) Seite 14 Art. 31 (BPG) Seite 70Hilfsassistierende Art. 19 (PVO) Seite 11Höchstarbeitszeit Art. 17 (BPG) Seite 60 Art. 8 (RVO) Seite 88

I

Information Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Infrastrukturaufgaben Art. 19 (PVO) Seite 11Interessen der Arbeitgeber Art. 56 (PVO) Seite 39 Art. 20 (BPG) Seite 61Interne Beschwerde Art. 62 (PVO) Seite 46 Art. 35 (BPG) Seite 79Invalidität Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70 Art. 32j (BPG) Seite 75

K

Kaderentwicklung Art. 8 (PVO) Seite 6 Art. 4 (BPG) Seite 55Kinderbetreuung Art. 46 (PVO) Seite 33 Art. 32 (BPG) Seite 71Koordination und Controlling/Berichterstattung Art. 12 (PVO) Seite 8 Art. 5 (BPG) Seite 56 Art. 3-5 (RVO) Seite 85Krankheit oder Unfall Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 36a (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Kündigung Art. 17 (PVO) Seite 10 Art. 12 (BPG) Seite 59Kündigungsfristen Art. 16 (PVO) Seite 9 Art. 20a (PVO) Seite 12 Art. 12 (BPG) Seite 59Kündigungsschutz Art. 19 (PVO) Seite 11 Art. 14 (BPG) Seite 59Kürzung der Ferien Art. 51 (PVO) Seite 35 Art. 17 (BPG) Seite 60Kürzung des Lohnanspruchs Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70

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Laufbahn (Konzepte, Planung) Art. 6 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Lehrstellen Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Leistung bei Berufsunfall Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Leistungen bei Krankheit Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 31 (BPG) Seite 70Leistungsabhängige Lohnanteile (Streitigkeiten über) Art. 36a (BPG) Seite 79Leistungsbeurteilung Art. 27 (PVO) Seite 19Lohn (Anfangs-) Art. 26 (PVO) Seite 16 Art. 15 (BPG) Seite 60Lohnanspruch bei Krankheit oder Unfall Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Lohnentwicklung Art. 27 (PVO) Seite 19 Art. 15 (BPG) Seite 60Lohnerhöhung Art. 27 (PVO) Seite 19 Art. 15 (BPG) Seite 60Lohnfortsetzung Art. 27 (PVO) Seite 19 Art. 15 (BPG) Seite 60Lohnfortzahlung bei Adoption Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall (Dauer) Art. 36a (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Lohnfortzahlung bei Mutterschaft Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70Lohnfortzahlung im Todesfall Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Lohnskala Art. 26 (PVO) Seite 16 Art. 28 (PVO) Seite 22 Art. 15 (BPG) Seite 60 M

Mahlzeiten Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Managemententwicklung Art. 8 (PVO) Seite 6 Art. 4 (BPG) Seite 55Massgebender Lohn Art. 42 (PVO) Seite 30Massnahmen bei Umstrukturierungen Art. 21 (PVO) Seite 13

Art. 12 (BPG) Seite 59 Art. 19 (BPG) Seite 61 Art. 31 (BPG) Seite 70Mehrsprachigkeit Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Militär-, Zivilschutz- und ziviler Ersatzdienst Art. 38 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70Mindestlohn Art. 15 (BPG) Seite 60 Art. 7 (RVO) Seite 87Mitarbeitergespräch Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Mitwirkung Art. 13 (PVO) Seite 8 Art. 33 (BPG) Seite 77Mutterschaft Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70 Art. 9 (RVO) Seite 88 N

Nachtarbeit Art. 33 (PVO) Seite 24 Art. 15 (BPG) Seite 60Naturalprämien Art. 30 (PVO) Seite 22Nebenbeschäftigung (Mitarbeitende) Art. 56 (PVO) Seite 39 (übrige Mitgl. Anstaltsl.) Art. 56a (PVO) Seite 40 Art. 23 (BPG) Seite 63 O

Oberassistierende Art. 6 (PVO) Seite 5 Art. 6 (RVO) Seite 87Obligationenrecht (OR) Art. 63 (PVO) Seite 46 Art. 6 (BPG) Seite 56 Art. 5 (RVO) Seite 86 Art. 8 (RVO) Seite 88Öffentliche Ämter Art. 56 (PVO) Seite 39 Art. 23 (BPG) Seite 62 P

Paritätisches Organ Art. 32c (BPG) Seite 72 Art. 32e (BPG) Seite 73Paritätische Überprüfungsinstanz Art. 25 (PVO) Seite 15Parteikosten Art. 48 (PVO) Seite 33 Art. 18 (BPG) Seite 61Pauschallohn Art. 35 (PVO) Seite 24 Art. 15 (BPG) Seite 60

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Pensionierung Art. 21 (PVO) Seite 13 Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 10 (BPG) Seite 58 Art. 19 (BPG) Seite 61 Art. 31 (BPG) Seite 70Pensionskasse (PUBLICA) Art. 42 (PVO) Seite 30Personalbeurteilung Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Personaldossier Art. 27c (BPG) Seite 66Personalentwicklung Art. 5 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Personalgespräch Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Personalkommissionen Art. 13 (PVO) Seite 8 Art. 33 (BPG) Seite 77Personalkosten Art. 12 (PVO) Seite 8Personalpolitik Art. 4 (PVO) Seite 4 Art. 4 (BPG) Seite 55 Art. 3 (RVO) Seite 85 Art. 4 (RVO) Seite 85Personalverbände Art. 13 (PVO) Seite 8 Art. 5 (RVO) Seite 86Persönlichkeitsschutz Art. 9 (PVO) Seite 6 Art. 4 (BPG) Seite 55Pflege- und Stiefkinder Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 10 (RVO) Seite 88Pflichten des Arbeitnehmers Art. 53 (PVO) Seite 38Pikettdienst und Schichtarbeit Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Praktikanten Art. 43 (PVO) Seite 32 Art. 6 (BPG) Seite 56 Art. 5 (RVO) Seite 86Probezeit Art. 18 (PVO) Seite 10 Art. 8 (BPG) Seite 58 R

Regelung von Einzelheiten Art. 3 (PVO) Seite 3Reisezeit Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Renten Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 42 (PVO) Seite 30 S

Sabbatical Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 17 (BPG) Seite 60Schichtarbeit und Pikettdienst Art. 54 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Schlichtungsverfahren Art. 25 (PVO) Seite 15

Art. 33 (BPG) Seite 77Schutzkleider Art. 43 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Schutz von Personen- und Gesundheitsdaten Art. 59 (PVO) Seite 43 Art. 60 (PVO) Seite 44 Art. 61 (PVO) Seite 45 Art. 27 (BPG) Seite 64 Art. 28 (BPG) Seite 69Schwangerschaft Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 29 (BPG) Seite 70Sonderprämien Art. 30 (PVO) Seite 22 Art. 15 (BPG) Seite 60Sonntagsarbeit Art. 33 (PVO) Seite 24 Art. 15 (BPG) Seite 60Sozialmassnahmen und -leistungen Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 37 (PVO) Seite 26 Art. 38 (PVO) Seite 26 Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 42 (PVO) Seite 30 Art. 31 (BPG) Seite 70Sozialpartnerschaft Art. 13 (PVO) Seite 8 Art. 33 (BPG) Seite 77Sozialplan Art. 21 (PVO) Seite 13 Art. 31 (BPG) Seite 70Sozialversicherungen Art. 29 (BPG) Seite 70Sozialzulagen Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 41a (PVO) Seite 29 Art. 31 (BPG) Seite 70Spesen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Sprachgemeinschaften Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Standortbestimmung Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Stellenausschreibung Art. 14 (PVO) Seite 9 Art. 7 (BPG) Seite 57Stief- und Pflegekinder Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 10 (RVO) Seite 88Strafrechtliche Verantwortlichkeit Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 58b (PVO) Seite 42 Art. 25 (BPG) Seite 63Streikrecht Art. 24 (BPG) Seite 63Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis Art. 63 (PVO) Seite 46 Art. 34 (BPG) Seite 78Stundenlohn Art. 35 (PVO) Seite 24T

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Tageslohn Art. 35 (PVO) Seite 24Teilweise bezahlter Urlaub Art. 52a (PVO) Seite 37Teilzeitbeschäftigung Art. 34 (PVO) Seite 24 Art. 15 (BPG) Seite 60Teuerung Art. 28 (PVO) Seite 22 Art. 16 (BPG) Seite 60Todesfall Art. 40 (PVO) Seite 27 Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 17a (BPG) Seite 60 Art. 29 (BPG) Seite 70Transport Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Treuepflicht Art. 20 (BPG) Seite 61Treueprämie Art. 45 (PVO) Seite 32 Art. 32 (BPG) Seite 71 U

Überbrückungsrente Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 42a (PVO) Seite 31 Art. 31 (BPG) Seite 70 Art. 32k (BPG) Seite 75Überlebender Ehegatte Art. 39 (PVO) Seite 27 Art. 29 (BPG) Seite 70Übernachtungen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Überprüfung der Funktionsstufen Art. 25 (PVO) Seite 15 Art. 15 (BPG) Seite 60Überstunden Art. 55 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Überzeit Art. 55 (PVO) Seite 38 Art. 17 (BPG) Seite 60Umschulung Art. 21 (PVO) Seite 13Umstrukturierungen Art. 21 (PVO) Seite 13 Art. 19 (BPG) Seite 61 Art. 31 (BPG) Seite 70 Art. 33 (BPG) Seite 77Umzugskosten Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Unbezahlter Urlaub Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 52a (PVO) Seite 37 Art. 17 (BPG) Seite 60Unfall Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 36a (PVO) Seite 25 Art. 29 (BPG) Seite 70Unterstützungspflicht Art. 41 (PVO) Seite 28 Art. 41a (PVO) Seite 29 Art. 41b (PVO) Seite 30 Art. 31 (BPG) Seite 70Urlaub Art. 52 (PVO) Seite 36 Art. 52a (PVO) Seite 37

Art. 17a (BPG) Seite 60 (Elternurlaub) Art. 9 (RVO) Seite 88Verantwortlichkeit (Strafrechtl.) Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 58b (PVO) Seite 42 Art. 25 (BPG) Seite 63Verantwortung in Familie/Gesellschaft Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Verbesserungsvorschläge Art. 32 (BPG) Seite 71Verfahren (Beschwerde-) Art. 62 (PVO) Seite 46 Art. 36 (BPG) Seite 79Verfahrens- und Parteikosten Art. 48 (PVO) Seite 33 Art. 18 (BPG) Seite 61Vergünstigungen Art. 46 (PVO) Seite 33 Art. 32 (BPG) Seite 71Vergütungen für Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nacht- und Pikettdienst Art. 33 (PVO) Seite 24 Art. 15 (BPG) Seite 60Vergütung von Auslagen Art. 44 (PVO) Seite 32 Art. 18 (BPG) Seite 61Verhalten am Arbeitsplatz Art. 11 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55Verjährung Art. 63 (PVO) Seite 46 Art. 34 (BPG) Seite 78Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten Art. 58 (PVO) Seite 41 Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 58b (PVO) Seite 42 Art. 25 (BPG) Seite 63Verletzung der Bestimmungen über Auflösung des Arbeitsverhältnisses Art. 14 (BPG) Seite 59Verpflichtung des Personals Art. 53 (PVO) Seite 38 Art. 21 (BPG) Seite 61Verschulden (eigenes) Art. 49 (PVO) Seite 34 Art. 19 (BPG) Seite 61Vertrauensärztliche Untersuchung Art. 36 (PVO) Seite 25 Art. 28 (BPG) Seite 69Vorsorge (berufliche) Art. 42 (PVO) Seite 30Vorsorgereglemente Art. 42 (PVO) Seite 30 Art. 32c (BPG) Seite 72 Art. 32g (BPG) Seite 73Vorsorgliche Massnahmen Art. 58a (PVO) Seite 41 Art. 26 (BPG) Seite 63Vorteilsannahme Art. 56b (PVO) Seite 40 Art. 21 (BPG) Seite 61Vorzeitige Pensionierung Art. 21 (PVO) Seite 13 Art. 31 (BPG) Seite 70VR-ETH 1 (Vorsorgenreglement) Art. 39a (PVO) Seite 27 Art. 42 (PVO) Seite 30

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Art. 42a (PVO) Seite 31

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Wahrung der Interessen der Arbeitgeber Art. 20 (BPG) Seite 61Waisenrente Art. 39 (PVO) Seite 27Weiterbildung Art. 5 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Wissenschaftliche Mitarbeitende Art. 6 (PVO) Seite 5 Art. 6 (RVO) Seite 87Witwen-/Waisenrente Art. 39 (PVO) Seite 27Wochenarbeitszeit Art. 54 (PVO) Seite 38Wohnort Art. 21 (BPG) Seite 61Würde des Arbeitnehmers Art. 9 (PVO) Seite 6 Art. 10 (PVO) Seite 7 Art. 4 (BPG) Seite 55

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Zeitpunkt des Rücktritts Art. 22 (PVO) Seite 13 Art. 10 (BPG) Seite 58Zeugnis (Arzt-) Art. 61 (PVO) Seite 45Ziele Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55 Art. 3 (RVO Seite 85Zielvereinbarung Art. 7 (PVO) Seite 5 Art. 4 (BPG) Seite 55Zumutbare Stelle Art. 22 (PVO) Seite 13Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers Art. 23 (PVO) Seite 14 Art. 31 (BPG) Seite 70Zuständigkeiten Art. 2 (PVO) Seite 2 Art. 3 (BPG) Seite 55

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PERSONALRECHTP A U L S C H E R R E R I N S T I T U T

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2018