22.07.2010Arbeitsverhältnis / Georg Boll 1 Das Arbeits- verhältnis Zurück zur zuletzt angesehenen Folie Eine strukturierte Stoffsammlung Georg Boll Theodor-Heuss-Schule

22.07.2010 Arbeitsverhältnis / Georg Boll 1

Das Das Arbeits-Arbeits-

verhältnisverhältnis

Zurück zur zuletzt angesehenen Folie

Eine strukturierte StoffsammlungGeorg Boll

Theodor-Heuss-Schule Reutlingen


Inhalt des ArbeitsvertragesInhalt des Arbeitsvertrages

Beginn des ArbeitsverhältnissesBeginn des Arbeitsverhältnisses

TätigkeitsbereichTätigkeitsbereich

ArbeitszeitArbeitszeit

VergütungVergütung

WeihnachtsgratifikationWeihnachtsgratifikation

UrlaubUrlaub

ArbeitsverhinderungArbeitsverhinderung

NebenbeschäftigungNebenbeschäftigung

VerschwiegenheitspflichtVerschwiegenheitspflicht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses SonstigesSonstiges

Grundsätzlich: Vertragsfreiheit Grundsätzlich: Vertragsfreiheit

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SonderformenSonderformen

Geringfügige Beschäftigung

Befristetes Arbeitsverhältnis

Probezeit

Teilzeitarbeit

Leiharbeit


geringfügig entlohnte Beschäftigungengeringfügig entlohnte Beschäftigungen kurzfristige Beschäftigungen.kurzfristige Beschäftigungen.

wegen Höhe des Arbeitsentgeltswegen Höhe des Arbeitsentgelts wegen ihrer kurzen Dauerwegen ihrer kurzen Dauer

wenn das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV) regelmäßig

im Monat 400 Euro

nicht überschreitet.

wenn das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV) regelmäßig

im Monat 400 Euro

nicht überschreitet.

wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres (nicht Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf

nicht mehr als zwei Monate

oder insgesamt 50 Arbeitstage

nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im voraus vertraglich begrenzt ist.

wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres (nicht Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf

nicht mehr als zwei Monate

oder insgesamt 50 Arbeitstage

nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im voraus vertraglich begrenzt ist.

Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)


Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen(§ 8 Abs. 2 SGB IV)

Werden von derselben Person mehrere geringfügige Beschäftigungen(geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigungen) so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.

oder

mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen und nicht geringfügige Beschäftigungen ausgeübt, so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, die neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung ausgeübt wird, bleibt bei der Zusammenrechnung unberücksichtigt.

Eine geringfügige Beschäftigung liegt dann nicht mehr vor, wenn durch die Zusammenrechnung eine der Grenzen des § 8 Abs. 1 SGB IV überschritten wird.



zeitlich befristete

Beschäftigung

zeitlich befristete

Beschäftigung

regelmäßigmonatliches Arbeitsentgelt

> 400 €

regelmäßigmonatliches Arbeitsentgelt

> 400 €

Ausübung einer weiteren Beschäftigung?

(kurzfristige Beschäftigungen

bleiben außer Betracht)

Ausübung einer weiteren Beschäftigung?

(kurzfristige Beschäftigungen

bleiben außer Betracht)

mtl. Arbeitsentgelt der weiteren Beschäftigung

> 400€ = Hauptbeschäftigung

mtl. Arbeitsentgelt der weiteren Beschäftigung

> 400€ = Hauptbeschäftigung

versicherungspflichtige Beschäftigung,

da nicht geringfügig



monatl. Arbeitsentgelt aller Beschäftigungen > 400 €

monatl. Arbeitsentgelt aller Beschäftigungen > 400 €





versicherungsfreie Beschäftigung, da

geringfügig entlohnt

versicherungsfreie Beschäftigung, da

geringfügig entlohnt

Liegt neben der HB bereits eine geringfügig entlohnte Beschäftigung

bis 400 EUR vor?

Liegt neben der HB bereits eine geringfügig entlohnte Beschäftigung

bis 400 EUR vor?

Beschäftigung ist versicherungspflichtig in der KV, PV, RV.In der ALV besteht Versicherungsfreiheit, weil die

Nebenbeschäftigungen weder untereinander noch mit der versicherungspflichtigen HB zusammengerechnet werden

Beschäftigung ist versicherungspflichtig in der KV, PV, RV.In der ALV besteht Versicherungsfreiheit, weil die

Nebenbeschäftigungen weder untereinander noch mit der versicherungspflichtigen HB zusammengerechnet werden

Summe aller kurzfristigen

Beschäftigungen innerhalb des

laufenden Kalenderjahres ergibt mehr als

zwei Monate oder 50 Arbeitstage?

Summe aller kurzfristigen

Beschäftigungen innerhalb des

laufenden Kalenderjahres ergibt mehr als

zwei Monate oder 50 Arbeitstage?

regelmäßigmonatliches

Arbeitsentgelt > 400 €

regelmäßigmonatliches

Arbeitsentgelt > 400 €

Nein Nein Ja

Nein Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja Nein

Nein

Ja

Nein





Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig.

Es gilt die Vertragsfreiheit (Privatautonomie)

Befristete Arbeitsverträge bergen die Gefahr des Missbrauchs von allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz

Voraussetzung der Wirksamkeit eines Befristungsvertrags ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes.

Die Sachgrundbefristung ist der Regelfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Die Rechtsprechung bildete Fallgruppen:

- Arbeitsverhältnis zur Probe,

- zur Vertretung

- auf Wunsch des Arbeitnehmers

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (I)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (I)


Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge hintereinander abgeschlossen werden.

Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,

die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,

die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Saisonarbeit),

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIa)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIa)


Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge hintereinander abgeschlossen werden. Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden.

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIb)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIb)

die Befristung erfolgt zur Erprobung,

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die die Befristung rechtfertigen,

der Arbeitnehmer, meist im öffentlichen Dienst, wird mitHaushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristeteBeschäftigung bestimmt sind und er entsprechend der Mittelbefristungbeschäftigt wird

die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.


Zeitbefristung (§ 3 Abs.1 S.2 TzBfG)

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist

Das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2011

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 31.12.2010 und endet nach Ablauf von 6 Monaten

Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf die Semesterferien der Universität Tübingen 2011

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (III)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (III)


Zweckbefristung (§ 3 Abs.2 S.2 TzBfG)

Der Befristungszweck muss für beide Teile bei Vertragsschluss erkennbar sein. Aus der Zweckbezeichnung muss das den Vertrag beendende Ereignis zweifelsfrei festzustellen sein.

Das Arbeitsverhältnis endet nach Abschluss des Projektes „Landesgartenschau 2010“

Der Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung der derzeit beurlaubten Lehrkraft Frau Y eingestellt

Doppelbefristung:

Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung des Mitarbeiters M,längstens jedoch bis zum 31.05.2011, als Vertretung eingestellt.

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IV)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IV)


Befristung unter auflösender Bedingung:

..bis der erkrankte Arbeitnehmer X an den Arbeitsplatz zurückkehrt

Befristung von Arbeitsbedingungen

Der Arbeitnehmer arbeitet aufgrund eines unbefristetenArbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in Stuttgart.

Für den Zeitraum vom 31.12.2010 bis zum 31.05.2011 wird er inDresden als Vertretung der Führungskraft Vertrieb eingesetzt und erhält eine Zulage von monatlich 1.500 Euro.

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (V)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (V)


Sachgrundlose Befristung (§14 Abs.2 TzBfG)

ausnahmsweise können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit abgeschlossenwerden, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf.

Bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden

Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich auf Neueinstellungen:Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem selben Arbeitgeber bestanden hat.

Dies gilt nicht für Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgebers, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben. Sie brauchen für die Befristung keinen Grund

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VI)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VI)


Befristung ohne SachgrundBefristung ohne Sachgrund

Beispiel 1Befristete Einstellung für zunächst 6 Monate






1.Verlängerung um 6 Monate1.Verlängerung um 6 Monate



Höchstdauer und maximale Zahl der Verlängerungen ausgeschöpft

Höchstdauer und maximale Zahl der Verlängerungen ausgeschöpft

Weitere Befristungen sind nur noch mit Sachgrund möglich!Weitere Befristungen sind nur noch mit Sachgrund möglich!

Eine Verlängerung um 18 MonateEine Verlängerung um 18 Monate

Höchstdauer mit 1 Verlängerung ausgeschöpft

Höchstdauer mit 1 Verlängerung ausgeschöpft

Höchstdauer ohne Verlängerung ausgeschöpft

Höchstdauer ohne Verlängerung ausgeschöpft

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VII)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VII)


Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VIII)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VIII)

Sachgrund vorhanden (ja/nein)Sachgrund vorhanden (ja/nein)

ErstbefristungErstbefristung

Anschluss-befristung

Anschluss-befristung

WirksamkeitWirksamkeit

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (ja)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

Sachgrund (nein)

ja ja ja ja nein nein nein nein

Sollte die Befristung unwirksam sein, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis


§ 620 BGB

§ 626 BGB

§ 620 BGB

§ 626 BGBOrdentliche

Kündigung istnicht möglich

OrdentlicheKündigung istnicht möglich

Grds. Ist keineKündigung notwendig

(Beendigungmit Zeitablauf)

Grds. Ist keineKündigung notwendig

(Beendigungmit Zeitablauf)

außerordentlicheKündigung ist

möglich

außerordentlicheKündigung ist

möglich

Nur möglich, wenn §§ 14 (1) TzBfG/ § 14 (2) TzBfG / § 14 (2) TzBfG erfüllt sind

Nur möglich, wenn §§ 14 (1) TzBfG/ § 14 (2) TzBfG / § 14 (2) TzBfG erfüllt sind

§ 15 TzBfG§ 15 TzBfG

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IX)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IX)


Bei der Verlängerung zusätzlich zu beachten:

Die Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung erfolgen.

Die Verlängerung muss schriftlich erfolgen.

Bei einer Verlängerung dürfen auf keinen Fall die Vertragsbedingungen geändert werden.

Andernfalls ist die Befristung unwirksam : Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist entstanden

Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (X)Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (X)


Sonderformen : ProbezeitSonderformen : Probezeit

Vereinbarung eines befristeten Vertragessachlicher Grund: Erprobung

Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mitProbezeitvereinbarung

- innerhalb der Frist : erleichterte Kündigungsmöglichkeit - Frist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB)

- Dauer : längstens 6 Monate

- Verlängerung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich

oder


Sonderformen : TeilzeitarbeitSonderformen : Teilzeitarbeit

§ 2 TzBfG: Definition§ 2 TzBfG: Definition

§ 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot§ 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot

§ 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot§ 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot

§ 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit§ 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit

§ 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit§ 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit


Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (I)Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (I)

Unechte Leiharbeit;(Erlaubnis AÜG)

Unechte Leiharbeit;(Erlaubnis AÜG)

Arbeitsvertrag zwischen „Verleiher“ und AN Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht

Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher

Arbeitsvertrag zwischen „Verleiher“ und AN Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht

Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher

Arbeitgeben stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein, ihn gewerbsmäßig weiter zu “verleihen“ (z.B. Zeitarbeitsfirmen)




Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (II)Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (II)

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräftenist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. (§ 2 AÜG)

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräftenist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. (§ 2 AÜG)

Kann ohne Erlaubnis als Ordnungswidrigkeitgeahndet werden (§ 16 AÜG)

Kann ohne Erlaubnis als Ordnungswidrigkeitgeahndet werden (§ 16 AÜG)


gesetzliches Leitbild

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)gesetzliches Leitbild

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Verleiher

Verleiher

EntleiherEntleiherArbeitnehmer-überlassungs-vertrag, beliebige Dauer

Arbeitsvertrag:- befristet, - unbefristet, - synchron oder- asynchron

Direktionsrecht

Prof. Dr. D. Schiek

Trägt wesentliches Arbeitgeberrisiko – d.h. all die Risiken,die der Entleiher vermeidet

Kann dauerhaften oder vorübergehenden Personalbedarf decken

Leiharbeit ist reguläre Beschäftigung, mit längerer Dauer und tariflicher Absicherung


Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (III)Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (III)

„Verleiher“Arbeitgeber„Verleiher“Arbeitgeber

„Entleiher“Nicht Arbeitgeber

„Entleiher“Nicht Arbeitgeber

ÜberlassungsvertragÜberlassungsvertrag

ArbeitnehmerArbeitnehmer

DirektionsrechtFürsorgepflicht

TreuepflichtTreuepflichtArbeitspflichtArbeitspflicht

Lohnfortzahlungs-pflicht

Lohnfortzahlungs-pflicht


Der fehlerhafte ArbeitsvertragDer fehlerhafte Arbeitsvertrag

Es liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vorEs liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vor

Problem,wenn

Problem,wenn

bereits Leistungen erbracht wurdenbereits Leistungen erbracht wurden

„faktisches Arbeitsverhältnis“„faktisches Arbeitsverhältnis“

Lösung Lösung

==


Das faktische ArbeitsverhältnisDas faktische Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus

Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (= nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus

Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (= nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus

Jederzeit durch einseitige

Erklärung beendbar

Jederzeit durch einseitige

Erklärung beendbar

Gleiche Ansprüche, wie

bei Wirksamkeit

Gleiche Ansprüche, wie

bei Wirksamkeit


Sonderfall:Minderjährigkeit

Der 16 jährige Marc nutzt die Abwesenheit seiner Eltern (Urlaubsreise), um während der Ferien zu arbeiten. Er bewirbt sich bei Bauunternehmer U um eine Stelle als Aushilfskraft (6 Wochen, wöchentlich 40 h, 9 € die Stunde). Am 01.07. beginnt Marc zu arbeiten; am 15.07. kommen seine Eltern zurück und verbieten die weitere Tätigkeit. Sie hätten bereits vor Urlaubsantritt angewiesen, dass Marc nur für die Schule lernen dürfe!Der unterrichtete U gibt an, er sei froh, dass er Marc nicht mehr bezahlen müsse, er sei sehr faul gewesen. Deshalb zahle er ihm auch nur 7,50 € die Stunde... Kann Marc 9 € für die geleisteten Stunden verlangen?

§ 611 BGB ?§ 611 BGB ? Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h?Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h?

§§ 106,107 ff.BGB

§§ 106,107 ff.BGB

Beschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung desgesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehltBeschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung desgesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehlt

§ 242 BGB§ 242 BGB M behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /hM behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /h


Pflichten Pflichten im im

ArbeitsverhältnisArbeitsverhältnis


Pflichten im ArbeitsverhältnisPflichten im Arbeitsverhältnis

HauptpflichtenHauptpflichten

Arbeitspflicht des AN Arbeitspflicht des AN

Lohnzahlungspflicht des AG Lohnzahlungspflicht des AG

NebenpflichtenNebenpflichten

Treuepflicht Treuepflicht

Wettbewerbsverbote Wettbewerbsverbote

Haftung Haftung


Arbeitspflicht (I)Arbeitspflicht (I)

Im Zweifel in eigener Person zu leistenIm Zweifel in eigener Person zu leisten

Art der Leistung ergibt sich aus dem ArbeitsvertragArt der Leistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag

Arbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag oder aus GesamtvereinbarungenArbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag oder aus Gesamtvereinbarungen

§ 611 BGB i.V.m.

Arbeits-Vertrag

§ 611 BGB i.V.m.

Arbeits-Vertrag


Arbeitspflicht (II)Arbeitspflicht (II)

Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen, haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keine Auswirkung.

Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung entfallen.

Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen, haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keine Auswirkung.

Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung entfallen.

Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellteinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.

Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellteinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.


TreuepflichtTreuepflicht

Anzeige drohender Schäden

Sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten

Verschwiegenheit

Überstunden in echten Notfällen

Unterlassung von Wettbewerb

Keine Verleitung anderer AN zu

Vertragsbrüchen

keine Annahme von Schmiergeldern

keine Störung des Betriebsfriedens

Anzeige drohender Schäden

Sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten

Verschwiegenheit

Überstunden in echten Notfällen

Unterlassung von Wettbewerb

Keine Verleitung anderer AN zu

Vertragsbrüchen

keine Annahme von Schmiergeldern

keine Störung des Betriebsfriedens

§ 242 BGB


Wettbewerbsverbote (I)Wettbewerbsverbote (I)

§ 60 ff. HGB§ 60 ff. HGBGesetzliches Wettbewerbsverbot

AN darf dem AG während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen(z.B. Kunden abwerben)

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

AN darf dem AG während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen(z.B. Kunden abwerben)

§ 74 HGB§ 74 a HGB

§ 75 HGB

§ 74 HGB§ 74 a HGB

§ 75 HGB

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

gesonderte vertragliche Vereinbarung, für die vom AG eine angemessene Entschädigung gezahlt werden muss

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

gesonderte vertragliche Vereinbarung, für die vom AG eine angemessene Entschädigung gezahlt werden muss


Wettbewerbsverbote (II)Wettbewerbsverbote (II)

Bei Verstoß durch den AN entsteht Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz

Bei Verstoß durch den AN entsteht Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz

Verbindliches WettbewerbsverbotVerbindliches Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbot (2 Jahre) gegen Entschädigung in Höhe von 1 Jahresgehalt

Wettbewerbsverbot (2 Jahre) gegen Entschädigung in Höhe von 1 Jahresgehalt

Wahlmöglichkeit: Bei Einhaltung Anspruch auf volle angemessene Entschädigung


UnverbindlichkeitUnverbindlichkeitBedingtes Verbot:AG behält sich vor Wettbewerb zu gestatten

Bedingtes Verbot:AG behält sich vor Wettbewerb zu gestatten



UnverbindlichkeitUnverbindlichkeitZu niedrige EntschädigungZu niedrige Entschädigung

Unterlassungsverpflichtung nur gegen Angebot der angemessenen Entschädigung

Unterlassungsverpflichtung nur gegen Angebot der angemessenen Entschädigung

Nichtigkeit Nichtigkeit Keine Entschädigung Keine Entschädigung

HandlungsmöglichkeitHandlungsmöglichkeitRechtsfolgeRechtsfolgeVereinbarungVereinbarung


Haftung für Schäden aus Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber

Haftung für Schäden aus Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber

Grundsatz: (§§ 276, 280 BGB)Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, muss

diesen dem Geschädigten ersetzen

Grundsatz: (§§ 276, 280 BGB)Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, muss

diesen dem Geschädigten ersetzen

Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wenn er

Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wenn er

nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre schlecht oder fehlerhaft arbeitet für Fehlbeträge verantwortlich ist

nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre schlecht oder fehlerhaft arbeitet für Fehlbeträge verantwortlich ist


Haftung für NichtleistungHaftung für Nichtleistung

Nichtantritt der Arbeit :Nichtantritt der Arbeit :

Zweckmäßig für den Arbeitgeber :

Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den ArbeitsvertragZulässig : maximal ein Nettomonatslohn

Zweckmäßig für den Arbeitgeber :

Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den ArbeitsvertragZulässig : maximal ein Nettomonatslohn

Welche Schadenersatze können verlangt werden?

entgangener Gewinn

Nutzungsausfall z.B. an einer Maschine

erhöhte Arbeitsentgelte für Ersatzkräfte


Beschränkung der ArbeitnehmerhaftungBeschränkung der Arbeitnehmerhaftung

Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen betrieblichen Tätigkeiten möglich

Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen betrieblichen Tätigkeiten möglich

Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit : normalerweise keine Haftungsbeschränkung

Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit : normalerweise keine Haftungsbeschränkung

Bei leichter Fahrlässigkeit:keine Haftung, da Betriebsrisiko

Bei leichter Fahrlässigkeit:keine Haftung, da Betriebsrisiko

Bei mittlerer Fahrlässigkeitkommt es zu einerQuotelung des Schadens

Bei mittlerer Fahrlässigkeitkommt es zu einerQuotelung des Schadens

Kriterien: Gefahrneigung der Tätigkeit, Schadenshöhe, Ver-sicherbarkeit, pers. Verhältnisse

Kriterien: Gefahrneigung der Tätigkeit, Schadenshöhe, Ver-sicherbarkeit, pers. Verhältnisse

Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnisabhängig vom Verschuldensgrad

Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnisabhängig vom Verschuldensgrad


Haftung für SchädenHaftung für Schäden

Gegenüber ArbeitskollegenGegenüber Arbeitskollegen

Gegenüber betriebsfremdenDritten

Gegenüber betriebsfremdenDritten

Ersatz des Personen und Sach-Schadens sowie evtl. Schmerzensgeld§§ 823, 827 BGB

Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)

Ersatz des Personen und Sach-Schadens sowie evtl. Schmerzensgeld§§ 823, 827 BGB

Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)

Personenschäden:Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)

Sachschäden:Haftung § 823 827 BGB

Personenschäden:Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)

Sachschäden:Haftung § 823 827 BGB


Pflichten des AGPflichten des AG

Pflicht zur Lohnzahlung

Pflicht zur Lohnzahlung

Pflicht zur Urlaubsgewährung

Pflicht zur Urlaubsgewährung

Sonstige PflichtenSonstige Pflichten

Schutzpflichten Pflicht zur Beschäftigung Pflicht zur Zeugniserteilung Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche Gleichbehandlungspflicht

Schutzpflichten Pflicht zur Beschäftigung Pflicht zur Zeugniserteilung Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche Gleichbehandlungspflicht


Lohnzahlung (I)Lohnzahlung (I)

Grundsätzlich Geldlohn (in Einzelfällen Naturallohn)

Zeitlohn:Entgelt richtet sich nach Arbeitszeit

Akkordlohn:Höhe des Entgeltes berechnet sich nach dem Arbeitsergebnis

Oftmals: Grundlohn und Zuschläge

Provisionen (prozentuale Beteiligung am Geschäft)

Prämien (Sonderzahlungen für besondere Qualität)

Tantiemen (prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn)

Gratifikationen (Vergütungen aus besonderem Anlass)

Zulagen (alle übrigen Zuschläge z.B. Schmutz/Gefahr)


Lohnzahlung (II)Lohnzahlung (II)

Krankfeiern: AN verliert den LohanspruchKrankfeiern: AN verliert den Lohanspruch

Nichtleistung: AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch (z.B. Fabrikbrand)

Nichtleistung: AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch (z.B. Fabrikbrand)

Nichtleistung: AG und AN haben dies nicht zu vertreten. Der Lohnanspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten

Nichtleistung: AG und AN haben dies nicht zu vertreten. Der Lohnanspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten

Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet

Schwangerschaft: Entgeltfortzahlung für einen festgelegten Zeitraum

Schwangerschaft: Entgeltfortzahlung für einen festgelegten Zeitraum

Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen

Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten


UrlaubsgewährungUrlaubsgewährung

Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Urlaub vom AG gestattet wurdeAnspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Urlaub vom AG gestattet wurde

Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den ArbeitsvertragEigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag

Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeitsgericht durchgesetzt werden.Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Beachte:

Mindesturlaub 24 Tage (§ 3 BUrlG)

Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten,

aber Anspruch auf Teilurlaub (2 Tage pro Monat)

Wünsche des AN sind zu berücksichtigen

Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten

keine Erwerbstätigkeit im Urlaub

„Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“

Beachte:

Mindesturlaub 24 Tage (§ 3 BUrlG)

Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten,

aber Anspruch auf Teilurlaub (2 Tage pro Monat)

Wünsche des AN sind zu berücksichtigen

Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten

keine Erwerbstätigkeit im Urlaub

„Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“


BeendigungBeendigungdes des

ArbeitsverhältnissesArbeitsverhältnisses


BeendigungsgründeBeendigungsgründe

Ordentliche oder außerordentliche KündigungOrdentliche oder außerordentliche Kündigung

AufhebungsvertragAufhebungsvertrag

AnfechtungAnfechtung

ArbeitskampfArbeitskampf

GerichtsurteilGerichtsurteil

AltersgrenzeAltersgrenze

BefristungBefristung

Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch :


Die Kündigung als einseitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse

Die Kündigung als einseitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse

Ordentliche Kündigung unterliegt dem

Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchGerforderlich: „soziale“ Rechtfertigung

Ordentliche Kündigung unterliegt dem

Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchGerforderlich: „soziale“ Rechtfertigung

außerordentliche Kündigung

§ 626 BGB

außerordentliche Kündigung

§ 626 BGB

Personen-bedingte

Kündigung

Personen-bedingte

Kündigung

Verhaltens-bedingte

Kündigung:

Abmahnung

Verhaltens-bedingte

Kündigung:

Abmahnung

Betriebs-bedingte

Kündigung:

Sozialauswahl

Betriebs-bedingte

Kündigung:

Sozialauswahl

Voraussetzung:wichtiger Grund

+Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum

Fristende

Voraussetzung:wichtiger Grund

+Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum

Fristende


(Soziale) Rechtfertigung von Kündigungen

Keine Gründe in der Person

des Arbeitnehmers liegen

Keine Gründe im Verhalten des

Arbeitnehmers festzustellen sind

keine dringenden

betriebliche Erfordernisse

vorliegen, die einer

Weiterbeschäftigung im

Betrieb entgegenstehen

eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ...eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ...

der AN objektiv nicht in der Lage ist , die versprochene Arbeitsleistungzu erbringen

der AN die geforderte Leistung nicht erbringt

- ständiges Fehlen- häufiges Zuspätkommen- unentschuldigtes Fehlen- Alkoholgenuss am Arbeits- platz

eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ...eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ...

außer- und/oder innerbetriebliche Faktoren maßgebend für die Entlassungen sind

keine Möglichkeit zur Weiter-beschäftigung im Betrieb besteht und die Sozialauswahl beachtet wurde


Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht !Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht !

Schweigen gilt als

Zustimmung

Schweigen gilt als

Zustimmung

Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs-

anspruch nach § 102 Abs.5 BetrVerfG

Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs-

anspruch nach § 102 Abs.5 BetrVerfG

Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet :Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet :

Betriebsrat stimmt der

Kündigung zu

Betriebsrat stimmt der

Kündigung zu

Betriebsrat schweigt auf die Anhörung

Betriebsrat schweigt auf die Anhörung

Betriebsrat äußert Bedenken allgemeiner Art

Betriebsrat äußert Bedenken allgemeiner Art

Betriebsrat widerspricht einer

ordentlichen Kündigung

Betriebsrat widerspricht einer

ordentlichen Kündigung

Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:


Die KündigungDie Kündigung

Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB

vier Wochen,entweder zum 15. oder

zum Ende des Monats

vier Wochen,entweder zum 15. oder

zum Ende des Monats

eine zu früh abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist

eine zu spät abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der nächsten Frist

eine zu früh abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist

eine zu spät abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der nächsten Frist

Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der KündigungEine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung


Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats

Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats

für längerfristige Arbeitsver-hältnisse,

§ 622 Abs. 2 BGB

ist durch Tarifvertrag undEinzelarbeitsvertrag möglich,wenn die Frist für AG und AN

gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB

für längerfristige Arbeitsver-hältnisse,

§ 622 Abs. 2 BGB

ist durch Tarifvertrag undEinzelarbeitsvertrag möglich,wenn die Frist für AG und AN

gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB

durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB

im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB

im Aushilfsarbeitsverhältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1

in Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB

durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB

im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB

im Aushilfsarbeitsverhältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1

in Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB

VerlängerungVerlängerung VerkürzungVerkürzung


Überwiegend Kleinbetriebe

0,3110,311ab 250 Beschäftigte

100,03354100,03173gesamt

1,9631,54950 – 49 Beschäftigte

8,42827,323110 – 49 Beschäftigte

89,4299890,82882bis 9 Beschäftigte

in %in Tsd.in %in Tsd.

BetriebeUnternehmen

Zahl der Firmen nach Beschäftigten

Basis: Sozialversicherte BeschäftigteQuelle : Destatis/ Statistisches Jahrbuch 2006


Die Kündigungserklärung (I)Die Kündigungserklärung (I)

Die Kündigungserklärung ist ein

einseitige

rechtsgestaltende

empfangsbedürftige

Willenserklärung

Die Kündigungserklärung ist ein

einseitige

rechtsgestaltende

empfangsbedürftige

Willenserklärung

Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen

Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen

Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden.

Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden.


Die Kündigungserklärung (II)Die Kündigungserklärung (II)

Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen.Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen.

Zugang:

Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des EmpfängersDieser hat nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme

Zugang:

Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des EmpfängersDieser hat nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme

Schriftformerfordernis § 623 BGBSchriftformerfordernis § 623 BGB


Ordentliche Kündigung (I)Ordentliche Kündigung (I)

Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen aneine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen aneine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor

wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben

besteht ein Ausschlussgrund

Sonderkündungsschutz (§ 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 15 SGB IX)

Befristung (nur eine fristlose Kündigung ist möglich)

ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates

- falls vorhanden, (§ 102 BetrVG)

Kündigungsschutz nach dem KSchG

- Anwendbarkeit (§§ 1 u. 23 KSchG,

- Frist (§ 4 KSchG),

- Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung

(verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt)

Kündigungsfrist ( §622 BGB)


Ordentliche Kündigung (II)Ordentliche Kündigung (II)

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) :

AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein

Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen - Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen...

Kündigung muss „sozial“ gerechtfertigt sein.

verhaltensbedingt : AN könnte, will aber nicht

personenbedingt : AN will, kann aber nicht

betriebsbedingt : Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb

Verhältnismäßigkeit der Mittel - hätte ein milderes Mittel ausgereicht ?


Ordentliche Kündigung (III)Ordentliche Kündigung (III)

Verhaltensbedingte KündigungVerhaltensbedingte Kündigung

Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb?Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb?

Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? (ultima ratio)Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? (ultima ratio)

„Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“„Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“

Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, ÄnderungskündigungMildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung

Arbeitsverweigerung,

dauernde Unpünktlichkeit,

Annahme von Schmiergeldern

ehrverletzende Äußerungen

Arbeitsverweigerung,

dauernde Unpünktlichkeit,

Annahme von Schmiergeldern

ehrverletzende Äußerungen


Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält,

d.h. durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.

pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers

im Leistungsbereich,

Verstoß gegen dieHaupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Störungen des Vertrauensbereichs des Arbeitsverhältnisses,

Belastungen des Vertrauensverhältnisses

von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Abmahnung notwendig (§ 314 BGB)

Abmahnung notwendig (§ 314 BGB)

Abmahnung grundsätzlich nicht notwendig

Abmahnung grundsätzlich nicht notwendig

A r b e i t s v e r h ä l t n i s A r b e i t s v e r h ä l t n i s

LeistungsbereichLeistungsbereich VertrauensbereichVertrauensbereich

Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)


Ordentliche Kündigung (IV)Ordentliche Kündigung (IV)

Personenbedingte KündigungPersonenbedingte Kündigung

Fehlende Eignung,

Führerscheinentzug,

Ausweisung,

Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung,

Trink- und Drogensucht,

häufige Kurzerkrankungen

(bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen)

Fehlende Eignung,

Führerscheinentzug,

Ausweisung,

Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung,

Trink- und Drogensucht,

häufige Kurzerkrankungen

(bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen)

Hinzukommen müssen

konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses

die zu betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen

die billigerweise vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind


Bei der krankheitsbedingten Kündigung sind drei Fälle zu unterscheiden :

der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen (krankheitsbedingtes Unvermögen bzw. Minderung der Leistungsfähigkeit);

der Arbeitnehmer ist lang anhaltend erkrankt;

der Arbeitnehmer ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt.

Ist der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil ihm hierfür die erforderliche Eignung und Befähigung fehlt ?

Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (I)Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (I)


Bei allen Formen der krankheitsbedingten Kündigung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu überprüfen:

1. Stufe:Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den

Zeitpunkt des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch für die Zukunft rechtfertigen,

2. Stufe:Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen(Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen),

3. Stufe:Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

4. Stufe :Durchführung eines Eingliederungsmanagements

Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (II)Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (II)


Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, der innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ist.

Führt der Arbeitgeber in diesen Fällen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, wird die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich erschwert.

Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (I)Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (I)

Die Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement


Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein

Der Arbeitnehmer muss im Vorfeld auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der für das BEM erforderlichen Daten hingewiesen werden

Nur wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, darf ein BEM durchgeführt werden.

Die Mitwirkung des Betriebsrats am BEM ist zwingend vorgeschrieben.

Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen, muss zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden.

Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, müssen zusätzlich die örtlichen gemeinsamen Servicestellen bzw. bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzugezogen werden.

Alle am BEM beteiligten Personen sind darauf hinzuweisen, dass sie zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. (§ 84 Abs. 2 SGB IX)

Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (II)Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (II)


Sachlicher Anwendungsbereich:

Nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber, § 1 Abs. 1 KSchG,

Nur für ordentliche Kündigung, (§ 13 KSchG)

Persönlicher Anwendungsbereich:

Nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Abs.1

KSchG) Betrieblicher Anwendungsbereich

Nur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne die AzuBi´s), Teilzeitarbeitnehmer rechnen anteilig ( § 23 KSchG)

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - I)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - I)


Betriebsbedingte Kündigung

Außer- oder innerbetriebliche Gründe

Unternehmerentscheidung

Wegfall des Arbeitsplatzes

Weiterbeschäftigung ist nicht möglich

Soziale Auswahl

Außer- oder innerbetriebliche Gründe

Unternehmerentscheidung

Wegfall des Arbeitsplatzes

Weiterbeschäftigung ist nicht möglich

Soziale Auswahl

Abl auf schem

a

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - II)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - II)


Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die die Arbeitsmenge im Betrieb stark verändern.

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen

Außerbetriebliche Gründe wie z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang müssen unmittelbar zum Überhang an Arbeitsplätzen führen, so dass sich die Kündigung als notwendige und direkte Folge des Auftragsrückgangs darstellt.

Die betriebsbedingte Kündigung (1)

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - III)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - III)


Ein innerbetrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt.

Innerbetriebliche Umstände sind demzufolge z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion.

Die Gerichte setzen nicht ihre Vorstellung von der Leitung eines Betriebs an die Stelle der des Unternehmers, sondern haben die betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Unternehmers zu akzeptieren.

Es ist daher nur zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des Arbeitgebers offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Nicht ausreichend sind pauschale Angaben, Es muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz wegfallen, sondern es genügt, dass sich rechnerisch ein Überhang an Arbeitnehmern ergibt.

Welchem Arbeitnehmer konkret zu kündigen ist, ist eine Frage der Sozialauswahl.

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IV)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IV)


Für die Frage, ob einer Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde liegen, muss auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgestellt werden.

Die unternehmerische Maßnahme muss derart greifbare Formen angenommen haben, dass sie aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt sein wird und zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt insbesondere für die Stilllegung des Betriebs.

Es muss weiter geprüft werden, ob die Kündigung dringend, d.h. die zwingend notwendige Folge der unternehmerischen Entscheidung ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die mit der unternehmerischen Entscheidung verbundenen Ziele zu erreichen.Der Arbeitgeber muss vorrangig prüfen, ob es im Betrieb oder Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. (§ 1 Abs. 2 KSchG )

Erst wenn dies nicht der Fall ist, ist eine Kündigung möglich.

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - V)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - V)


§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen

Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten :

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder vonwesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethodenund Fertigungsverfahren.

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VI)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VI)


§ 95 BetrVerfG : AuswahlrichtlinienRichtlinien über die personelle Auswahl bei

Einstellungen,

Versetzungen,

Umgruppierungen und

Kündigungen

bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates.

Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle.

Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VII)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VII)


(5) …in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,…

Bedeutet :

1. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme desBetriebsrates (§ 17 Abs. 3 Satz 2.)

2. Betriebsrat und Arbeitgeber erstellen (vertraglich)eine “Abschussliste”, an die die Arbeitsgerichte gebunden sind.

3. Vermutung der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeberals dringend bezeichneten betrieblichen Erfordernisse.

4. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nurauf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

§ 1 KSchG : Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VIII)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VIII)


1. Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind.

2. ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt, solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren

Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.(„Leistungsträger”/ „Personalstruktur”)

3. In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt.

Die Sozialauswahl

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IX)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IX)


Zwischen den vier sozialen Merkmalen besteht keine Rangfolge, sie stehen gleichwertig nebeneinander.

Dem Arbeitgeber steht deshalb ein Beurteilungsspielraum zu. Er muss alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen(§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG),

darf jedoch die Merkmale eigenständig gewichten und eine wertende Gesamtabwägung vornehmen.

Zu : § 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - X)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - X)


Betriebsbedingte Kündigung Die Müllex GmbH & Co will in ihrer zentralen Werkstatt, die für die Wartung des Fuhrparks zuständig ist, die Kosten reduzieren. Zu diesem Zweck hat die Geschäftsleitung umfangreiche Umstrukturierungen veranlasst. Sie hat u.a. Gruppenarbeit eingeführt. Durch die veränderten Arbeitsabläufe und durch geänderte Wartungszeiträume ist ein Überhang an Arbeitsplätzen in der Werkstatt eingetreten. Vergleichbare andere Arbeitsplätze im unternehmen sind nicht vorhanden. Die Geschäftsführung beauftragt Sie als Personalleiter/ in, die Kündigung zweier Mitarbeiter auszusprechen.

Name Vorname Beruf

Alter

Be- schäfti- gungs-dauer

Zahl der Unter-

haltspflichten

Besondere Kenntnisse, Fertigkeiten

Einbeziehung Entscheidungen

1 Bette, Ludwig Kfz-Mechaniker

35 5 1 Kind ./. Einbeziehung Sozialauswahl

2 Enger, Jakob, Elektriker

55 25 1 Kind / Ehefrau nicht verdienend

einziger Elektriker berechtigtes betriebliches Interesse = von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.

3 Fußbergen Steffi, Bürokauffrau

30 10 ./. erledigt anfallende

Büroarbeiten

scheidet aus, da sie mit den übrigen Mitarbeitern nicht austauschbar sind und in ihrem Bereich keine Änderungen eingetreten sind. Sie rechnet also nicht zu den vergleichbaren Arbeitnehmern , die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.

4 Hauser, Oliver, Kfz-Mechaniker

40 16 3 Kinder / Ehefrau nicht verdienend

./. Einbeziehung Sozialauswahl

5 Jansen, Kai, Kfz-Mechaniker

25 5 ./. ./. Einbeziehung Sozialauswahl

6 Kaiser, Wilhelm, Kfz-Mechaniker

45 10 1 Kind / Ehefrau nicht verdienend

Berufskraftfahrer berechtigtes betriebliches Interesse =von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.

7 Mero Dirk, Kfz-Mechaniker

25 3 ./. ./. Einbeziehung Sozialauswahl ein Jahr länger als Herr Römer beschäftigt

8 Römer, Burkhard, Kfz-Mechaniker

25 2 Ehefrau verdient

voll ./.

Einbeziehung Sozialauswahl seit zwei Jahren beschäftigt hat die kürzeste Beschäftigungszeit. keine Unterhaltspflichten, Ehefrau verdient und keine Kinder

9 Schulte, Stefan, Karroserieschlosser Kfz-Mechaniker

50 20 ./. ./. Einbeziehung Sozialauswahl

10 Sommer, August, Kfz-Mechaniker

50 25 2 Kinder Berechtigung Sonderabfall-

transporte

berechtigtes betriebliches Interesse =von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.

11 Welsch, Katja, Bürokauffrau

33 12 1 Kind erledigt anfallende

Büroarbeiten

scheidet aus, da sie mit den übrigen Mitarbeitern nicht austauschbar sind und in ihrem Bereich keine Änderungen eingetreten sind. Sie rechnet also nicht zu den vergleichbaren Arbeitnehmern, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.

12 Wertung, Frank, Kfz-Mechaniker

24 5 1 Kind, Ehefrau halbtags tätig

Einbeziehung Sozialauswahl :..jünger als Römer, aber länger beschäftigt und außerdem zwei Personen gegenüber unterhaltspflichtig.


Die Auswahl kann auch anhand eines Punkteschemas erfolgen

je Lebensjahr über 25 1 Punkt

je Betriebszugehörigkeitsjahr 2 Punkte

je unterhaltsberechtigtem Kind 5 Punkte

Alleinerziehende 7 Punkte

Verheiratete/ nicht eheliche Lebensgemeinschaft 5 Punkte

Behinderte Menschen und Gleichgestellte gestaffelt

(in Abhängigkeit vom Grad der Behinderung) 5 - 14 Punkte

Für einen notwendigen Umzug 12 Punkte

PunkteschemaAllgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - XI)Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - XI)


Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung

Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung

Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt,muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klagebeim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das

Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt,muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klagebeim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das

Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Gericht prüftdie soziale Rechtfertigung

Gericht prüftdie soziale Rechtfertigung

Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung

trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung wirksam

Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung

trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung wirksam


Arbeitsvertraglicher Anspruch :

Außerhalb des § 102 V BetrVG gibt es nach den §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG nur bei

offensichtlich unwirksamen Kündigungen und

bei Obsiegen des Arbeitnehmers in erster Instanz einenWeiterbeschäftigungsanspruch (Rspr. des BAG)

Problem: Muss der AN nach Ablauf der Kündigungsfrist noch bis zum rechtskräftigen Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens weiter beschäftigt werden?

Weiterbeschäftigungspflicht (I)Weiterbeschäftigungspflicht (I)


Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch (BetrVerfG)

Voraussetzungen § 102 Abs. 5 BetrVG :

Ordentliche Kündigung

Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats

Fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers

Weiterbeschäftigungspflicht (II)Weiterbeschäftigungspflicht (II)


„Nur“ Kündigungs-schutzklage

Zeit

Erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt

Erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt

Allgemeiner WBA

Kündigungsfrist

K ü

n d

i g

u n

gWiderspruch

des BRWiderspruch

des BR

Kündigungsschutz-klage plus Klage auf Weiterbeschäftigung

Kündigungsschutz-klage plus Klage auf Weiterbeschäftigung

1) WBA = Weiterbeschäftigungsanspruch

Gesetzlicher WBA1) (BetrVerfG)

Weiterbeschäftigungspflicht (III)Weiterbeschäftigungspflicht (III)


Rechtsfolge des WBA

Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge,

Wahlrecht zum Betriebsrat

Kein Anspruch auf während der Weiterbeschäftigung entstehende Leistungen,

die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder

Weiterbeschäftigungspflicht (IV)Weiterbeschäftigungspflicht (IV)


Außerordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort (§ 626 BGB)Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort (§ 626 BGB)

Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird

Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird

Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendigLiegt z.B. vor, wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens ergangen sind

Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendigLiegt z.B. vor, wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens ergangen sind

Vollmachtsmißbrauch,

Tätlichkeiten,

Teilnahme an rechtswidrigem Streik

Vollmachtsmißbrauch,

Tätlichkeiten,

Teilnahme an rechtswidrigem Streik

Zu prüfen ist jedoch immer § 314 BGB ( Mahnung, Fristsetzung...)

..innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes

..nicht zwingend als fristlose Kündigung auszusprechen


Änderungskündigung :

Änderungskündigung :Kündigung des Arbeitsvertrages,bzw. seiner wesentlichen Bestandteile

bestehend seit dem : TT.MM.JJ

Beschäftigungsort : Reutlingen

Arbeitszeit : 37,5 Stunden

Bruttogehalt : 2.800 Euro

Kündigung des Arbeitsvertrages,bzw. seiner wesentlichen Bestandteile

bestehend seit dem : TT.MM.JJ

Beschäftigungsort : Reutlingen

Arbeitszeit : 37,5 Stunden


Angebot eines Arbeitsplatzes

ab dem : TT.MM.JJ.

Beschäftigungsort : Ulm

Arbeitszeit : 40 Stunden


Angebot eines Arbeitsplatzes

ab dem : TT.MM.JJ.

Beschäftigungsort : Ulm

Arbeitszeit : 40 Stunden


Kündigung des bestehenden

Arbeitsvertrags


Arbeitsvertrags

Antrag auf einen neuen

Arbeitsvertrag


Arbeitsvertrag

++=

==


Änderungskündigung : falsche Reaktion des ArbeitnehmersÄnderungskündigung : falsche Reaktion des Arbeitnehmers

++++


Arbeitsvertrags


Arbeitsvertrags


Arbeitsvertrag


Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer verweigert lediglich die Annahme des

neuen Arbeitsvertrags

Der Arbeitnehmer verweigert lediglich die Annahme des

neuen Arbeitsvertrags

der Arbeitnehmer hat somit der Kündigung

nicht widersprochen und sie dadurch akzeptiert

der Arbeitnehmer hat somit der Kündigung

nicht widersprochen und sie dadurch akzeptiert


Änderungskündigung : richtige Reaktion des ArbeitnehmersÄnderungskündigung : richtige Reaktion des Arbeitnehmers

++++


Arbeitsvertrags


Arbeitsvertrags


Arbeitsvertrag


Arbeitsvertrag

der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt

annehmen,

der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt

annehmen,

dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial

ungerechtfertigt ansieht

dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial

ungerechtfertigt ansieht

„Änderungsschutzklage“„Änderungsschutzklage“


Die ÄnderungskündigungDie Änderungskündigung

Wenn ja, gilt der neue AV

Wenn nein, besteht der alte AV fort

Wenn ja, gilt der neue AV


Gerichtliche Prüfung:• Ist die Kündigung wirksam• Ist die Änderung sozial gerechtfertigt


AN nimmt unter Vorbehalt anAN nimmt unter Vorbehalt an

Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV


Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV




AN lehnt abAN lehnt ab

Es kommt zu einem AV mit geänderten BedingungenEs kommt zu einem AV mit geänderten BedingungenAN nimmt anAN nimmt an

Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AGKündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG


Folgen der gerichtlichen EntscheidungFolgen der gerichtlichen Entscheidung

Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG)

bis zu einem Jahresgehalt ist möglich:

Dauer des AV

bisherige Einkommenshöhe,

Unterhaltspflichten

Lebensalter, Gesundheitszustand

Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG)

bis zu einem Jahresgehalt ist möglich:

Dauer des AV

bisherige Einkommenshöhe,

Unterhaltspflichten

Lebensalter, Gesundheitszustand

Auflösung des AV durch Urteil (§ 9 KSchG), erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN Auflösung des AV durch Urteil (§ 9 KSchG), erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN

Problem: Verhärtete Fronten, Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar Problem: Verhärtete Fronten, Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar

Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit an Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit anAN gewinntAN gewinnt

Kündigung ist wirksam, das AV ist beendet Kündigung ist wirksam, das AV ist beendetAN verliertAN verliert

Folge FolgeUrteilUrteil


Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“

Grundsätzlich zulässig

Schriftform beachten (§ 623 BGB)

Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien

Sperrzeiten

Ruhen des Arbeitslosengeldes

Erstattungsansprüche der Bundesagentur für Arbeit

Parteien einigen sich, dass das AV beendet sein sollParteien einigen sich, dass das AV beendet sein soll

SchriftformerfordernisSchriftformerfordernis


GesetzestexteGesetzestexte

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§ 106 BGB: Beschränkte Geschäftsfähigkeit MinderjährigerEin Minderjähriger, der das siebente Lebensjahr vollendet hat, ist nach Maßgabe der §§ 107 bis 113 in der Geschäftsfähigkeit beschränkt.

§ 107 BGB: Einwilligung des gesetzlichen VertretersDer Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er nicht lediglich einen rechtlichen Vorteil erlangt, der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters.

§ 108 BGB: Vertragsschluss ohne Einwilligung(1) Schließt der Minderjährige einen Vertrag ohne die erforderliche Einwilligung des gesetzlichen Vertreters, so hängt die Wirksamkeit des Vertrags von der Genehmigung des Vertreters ab.(2) Fordert der andere Teil den Vertreter zur Erklärung über die Genehmigung auf, so kann die Erklärung nur ihm gegenüber erfolgen; eine vor der Aufforderung dem Minderjährigen gegenüber erklärte Genehmigung oder Verweigerung der Genehmigung wird unwirksam. Die Genehmigung kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Empfang derAufforderung erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert. (3) Ist der Minderjährige unbeschränkt geschäftsfähig geworden, so tritt seine Genehmigung an die Stelle der Genehmigung des Vertreters.


§ 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.


§ 314 BGB : Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.


Titel 8Dienstvertrag *)

§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

-----*) Amtlicher Hinweis:Dieser Titel dient der Umsetzung1. der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40) und 2. der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EGNr. L 61 S. 26).


§ 620 BGB: Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.


§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonatsgekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.


§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertragvereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten dieabweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenenArbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht,wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.....

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keinelängere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.


§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.


§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Titel 27Unerlaubte Handlungen§ 823 BGB: Schadensersatzpflicht

(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.

(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.


Titel 27Unerlaubte Handlungen

§ 827 BGB: Ausschluss und Minderung der Verantwortlichkeit

Wer im Zustand der Bewusstlosigkeit oder in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit einem anderen Schaden zufügt, ist für den Schaden nicht verantwortlich. Hat er sich durch geistige Getränke oder ähnliche Mittel in einen vorübergehenden Zustand dieser Art versetzt, so ist er für einen Schaden, den er in diesem Zustand widerrechtlich verursacht, in gleicher Weise verantwortlich, wie wenn ihm Fahrlässigkeit zur Last fiele;

die Verantwortlichkeit tritt nicht ein, wenn er ohne Verschulden in den Zustand geraten ist.


§ 1 BUrlG: UrlaubsanspruchJeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

§ 2 BUrlG: GeltungsbereichArbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12.

§ 3 BUrlG: Dauer des Urlaubs(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

§ 4 BUrlG: WartezeitDer volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.


§ 60 HGB(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder einHandelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.

§ 61 HGB(1) Verletzt der Handlungsgehilfe die ihm nach § 60 obliegende Verpflichtung, so kann der Prinzipal Schadensersatz fordern; er kann statt dessen verlangen, daß der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Prinzipals eingegangen gelten lasse und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgebe oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtrete.

(2) Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschluss des Geschäfts erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste; sie verjähren ohne Rücksicht auf diese Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in fünf Jahren von dem Abschluss des Geschäfts an.


§ 74 HGB(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.


§ 74a HGB

(1) Das Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient. Es ist ferner unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen enthält.Das Verbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstreckt werden....


§ 75 HGB(1) Löst der Gehilfe das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird dasWettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte.

(2) In gleicher Weise wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Prinzipal das Dienstverhältnis kündigt, es sei denn, daß für die Kündigung ein erheblicher Anlaß in der Person des Gehilfen vorliegt oder daß sich der Prinzipal bei der Kündigung bereit erklärt, während der Dauer der Beschränkung dem Gehilfen die vollen zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu gewähren. Im letzteren Falle finden die Vorschriften des § 74b entsprechende Anwendung.

(3) Löst der Prinzipal das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 72 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Gehilfen auf, so hat der Gehilfe keinen Anspruch auf die Entschädigung.


§ 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeitgeschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000


Dritter AbschnittBefristete Arbeitsverträge§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.




(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.




(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.



§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.



§ 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit

(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn

1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt,

2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro im Monat übersteigt.

Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973



(2) Bei der Anwendung des Absatzes 1 sind mehrere geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 oder Nummer 2 sowie geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 mit Ausnahme einer geringfügigen Beschäftigung nach Nummer 1 und nicht geringfügige Beschäftigungen zusammenzurechnen. Eine geringfügige Beschäftigung liegt nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Wird bei der Zusammenrechnung nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tage der Bekanntgabe der Feststellung durch die Einzugsstelle oder einen Träger der Rentenversicherung ein. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären.

(3) ......




§ 8a Geringfügige Beschäftigung in PrivathaushaltenWerden geringfügige Beschäftigungen ausschließlich in Privathaushalten ausgeübt, gilt § 8. Eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt liegt vor, wenn diese durch einen privaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit sonst gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird.



Dritter TitelArbeitsentgelt und sonstiges Einkommen§ 14 Arbeitsentgelt(1) Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einerBeschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Arbeitsentgelt sind auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Absatz 2 Nummer 3 des Betriebsrentengesetzes für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen. Steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in § 3 Nummer 26 und 26a des Einkommensteuergesetzes genannten steuerfreien Einnahmen gelten nicht als Arbeitsentgelt.(2) Ist ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, gelten als Arbeitsentgelt die Einnahmen des Beschäftigten einschließlich der darauf entfallenden Steuern und der seinem gesetzlichen Anteil entsprechenden Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung. Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart.



Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes v. 19.6.2001, BGBl. I S. 1046)

§ 84 Prävention

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.


§ 84 Prävention SGB IX(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.


Kapitel 4Kündigungsschutz

§ 85 Erfordernis der Zustimmung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

§ 86 Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.

Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes v. 19.6.2001, BGBl. I S. 1046)


§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn1. in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit

zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigunginnerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzesschriftlich widersprochen hat,

......


Allgemeiner Kündigungsschutz§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen imSinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.


§ 3 KSchG : Kündigungseinspruch

Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

§ 4 KSchG : Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er derKlage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.


§ 9 KSchG : Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunktfestzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.


§ 10 KSchG : Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat dasArbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2),an Geld und Sachbezügen zusteht.


§ 13 KSchG : Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen

(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung einesArbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. DieRechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.

(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.

(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.


§ 23 KSchG :Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.


§ 15 KSchG : Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- undAuszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats istunzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigungaus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß dienach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- undAuszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungs-recht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.


§ 17 KSchG : Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten,bevor er .... innerhalb von 30 Kalendertagen...entläßt.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungenvorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zuerteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über......

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten.Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.


§ 95 BetrVerfG :Auswahlrichtlinien

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderenArbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.


§ 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihmdie Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsratsausgesprochene Kündigung ist unwirksam.(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dieseunter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichenKündigung widersprechen, wenn

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oderFortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungenmöglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.


(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäßwidersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.



Zweiter UnterabschnittBetriebsänderungen

§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichenBetriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.



(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigungwidersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift derStellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäßwidersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage aufFeststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöstist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf derKündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unverändertenArbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihndurch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichenBelastung des Arbeitgebers führen würde oder

3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung desBetriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung derNichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.


Dritter AbschnittKündigung§ 9 MuSchG : Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt - Kündigung - des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.

(2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend.

(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihrbestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frauwährend der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben......


§ 2 AÜG Erteilung und Erlöschen der Erlaubnis

(1) Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt.

(2) Die Erlaubnis kann unter Bedingungen erteilt und mit Auflagen verbunden werden, um sicherzustellen, dass keine Tatsachen eintreten, die nach § 3 die Versagung der Erlaubnis rechtfertigen. Die Aufnahme, Änderung oder Ergänzung von Auflagen sind auch nach Erteilung der Erlaubnis zulässig.

(3) Die Erlaubnis kann unter dem Vorbehalt des Widerrufs erteilt werden, wenn eine abschließende Beurteilung des Antrags noch nicht möglich ist.

(4) Die Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Im Fall der Ablehnung gilt die Erlaubnis für die Abwicklung der nach § 1 erlaubt abgeschlossenen Verträge als fortbestehend, jedoch nicht länger als zwölf Monate.

(5) Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinanderfolgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat.


§ 16 AÜG Ordnungswidrigkeiten(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig1. entgegen § 1 einen Leiharbeitnehmer einem Dritten ohne Erlaubnis überlässt,1.a) einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmertätig werden lässt,1.b) entgegen § 1 b Satz 1 gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt oder tätig werdenlässt,2. einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der einen erforderlichen Aufenthaltstitel nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes, eine Aufenthaltsgestattung oder eine Duldung, die zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch nicht besitzt, tätig werden lässt,2.a) eine Anzeige nach § 1 a nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstattet,3. einer Auflage nach § 2 Abs. 2 nicht, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt,........(2) Die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 1 bis 1 b kann mit einer Geldbuße bis zufünfundzwanzigtausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 a und 3 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 4 bis 8 mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert Euro geahndet werden.


§ 276 BGB: Verantwortlichkeit des Schuldners

(1) Der Schuldner hat Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen Inhalt des Schuldverhältnisses, insbesondere aus der Übernahme einer Garantie oder eines Beschaffungsrisikos zu entnehmen ist. Die Vorschriften der §§ 827 und 828 finden entsprechende Anwendung.

(2) Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt.

(3) Die Haftung wegen Vorsatzes kann dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden.


§ 280 BGB : Schadensersatz wegen Pflichtverletzung

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.


§ 8 Arbeitsunfall

(1) Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen.

(2) Versicherte Tätigkeiten sind auch 1. das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges

nach und von dem Ort der Tätigkeit,2. das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges, um

a) Kinder von Versicherten (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einemgemeinsamen Haushalt leben, wegen ihrer, ihrer Ehegatten oder ihrer Lebenspartner

beruflichen Tätigkeit fremder Obhut anzuvertrauen oderb) mit anderen Berufstätigen oder Versicherten gemeinsam ein Fahrzeug zu benutzen,

3. das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges der Kinder von Personen (§ 56 des Ersten Buches), die mit

ihnen in einem gemeinsamen Haushalt leben, wenn die Abweichung darauf beruht, daß die Kinder wegen der beruflichen Tätigkeit dieser Personen oder deren Ehegatten oder deren Lebenspartner fremder Obhut anvertraut werden,

4. das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden Weges von und nach der ständigen Familienwohnung, wenn die Versicherten wegen der Entfernung ihrer

Familienwohnung von dem Ort der Tätigkeit an diesem oder in dessen Nähe eine Unterkunft haben,

5. das mit einer versicherten Tätigkeit zusammenhängende Verwahren, Befördern,Instandhalten und Erneuern eines Arbeitsgeräts oder einer Schutzausrüstung sowie deren Erstbeschaffung, wenn diese auf Veranlassung der Unternehmer erfolgt.

(3) Als Gesundheitsschaden gilt auch die Beschädigung oder der Verlust eines Hilfsmittels.


§ 105 Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen

(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn nicht versicherte Unternehmer geschädigtworden sind. Soweit nach Satz 1 eine Haftung ausgeschlossen ist, werden dieUnternehmer wie Versicherte, die einen Versicherungsfall erlitten haben, behandelt,es sei denn, eine Ersatzpflicht des Schädigers gegenüber dem Unternehmer istzivilrechtlich ausgeschlossen. Für die Berechnung von Geldleistungen gilt derMindestjahresarbeitsverdienst als Jahresarbeitsverdienst. Geldleistungen werden jedoch nur bis zur Höhe eines zivilrechtlichen Schadenersatzanspruchs erbracht.


§ 1 TzBfG : Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für dieZulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung vonteilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeitkürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmerteilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines biszu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbarenvollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigterArbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und dergleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbarenvollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigteArbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigungnach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.


§ 3 TzBfG : Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeitgeschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.


§ 4 TzBfG : Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nichtschlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung desArbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarerunbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.


§ 5 TzBfG : Benachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

§ 6 TzBfG : Förderung von Teilzeitarbeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.


§ 8 TzBfG : Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang derVerringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung derArbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihreVerteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren......(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.


§ 3(Entgeltfortzahlungsgesetz)

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistungverhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung imKrankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechsWochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert erwegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer desArbeitsverhältnisses.


§ 11 MuSchG : Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten

(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nichtMutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können,vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder derletzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist,weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach §8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.

(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnitts-verdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.

(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung desBundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne derAbsätze 1 und 2 zu erlassen.

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22.07.2010Arbeitsverhältnis / Georg Boll 1 Das Arbeits- verhältnis Zurück zur zuletzt angesehenen Folie Eine strukturierte Stoffsammlung Georg Boll Theodor-Heuss-Schule