98002328 HR Software Guide 2019 Umschlag - Personalwirtschaft · 2019-01-08 · Personalwirtschaft HR-Software Guide So machen es die anderen + Beratung + Integriertes HCM + Talent

Personalwirtschaft

HR-SoftwareGuide

So machen es die anderen+ Beratung + Integriertes HCM + Talent Management + Recruiting + Personaladministration + Zeit & Zutritt + E-Learning + Social Collaboration +

ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews

Experten stellen sich vorFirmenporträts

2019www.personalwirtschaft.de14,80 €

ISSN 0341-4698Art.-Nr. 98002328

3Guide 2019

FÜRSPRECHER DER INNOVATIONEs ist schon eine verzwickte Sache mit der Digitali-sierung: Alle reden davon, aber keiner geht hin. Naja, das ist vielleicht eine kleine Übertreibung, dennimmerhin sind laut Deutscher Social-Collaboration-Studie (siehe im vorliegenden Heft auf Seite 104)rund 50 Prozent aller Befragten mit der technologi-schen Ausstattung ihres Arbeitsplatzes zufrieden.Der Haken: Die übrigen 50 Prozent sind es offenbarnicht. Das stimmt auch mit Blick auf den Einsatzvon HR-Software zumindest ein wenig bedenklich.

Nun könnte man anmerken, dass sich die Akzeptanzneuer Technologien – Stichwort Big Data, Cloud, KIund VR – in den vergangenen Jahren rasant verbesserthat. Personaler profitieren immens davon, und auchwenn nicht jeder Mittelständler sein eigenes Recruitingper Chatbot braucht, sind die genannten Technikendoch inzwischen (in unterschiedlicher Ausprägung) ausdem HR-Alltag nicht mehr wegzudenken. Woher kommtalso die Unzufriedenheit?

Erstens: Neue Technologien kosten Geld. Und wenn sichder Unternehmensführung die Sinnhaftigkeit einer Inno-vation nicht erschließt, ist es kein Wunder, wenn manvor einer Investition zurückschreckt – zum Nachteil der

Mitarbeiter. Zweitens: Die Akzeptanz neuer Technologienseitens der Belegschaft – und das schließt Sie, liebe HRler,ausdrücklich mit ein! – ist leider noch nicht so groß, wiesie sein könnte oder sollte. Nicht umsonst ist des Perso-nalers liebstes Spielzeug offenbar weiterhin der Software-Dinosaurier Excel (siehe Seite 16), trotz besserer Alterna-tiven und wider besseren Wissens. Nichts gegen Excel,aber: Alte Besen kehren eben nicht immer gut.

Welche Rolle übernimmt also der Personaler bei derAuflösung dieses Dilemmas? Er ist Mittler, Erklärer undFürsprecher in Personalunion. Warum ist die Einführungeiner neuen Lösung sinnvoll? Inwieweit profitierenUnternehmen (im wahrsten, geldwerten Sinne des Wor-tes) von technischen Innovationen? Wer auf dieseFragen zufriedenstellende Antworten findet und sieauch entsprechend kommuniziert, hat als HRler seinenJob gemacht. Doch bei aller Innovationsfreude gilt derSatz: Neue Technologien dürfen kein Selbstzweck sein,und jede Softwarelösung ist nur so gut wie der Mensch, der sie bedient.

Sven FrostRedakteur

EDITORIALHR-SOFTWARE GUIDE 2019

Aktuelle Meldungen und Fach informationen,das Anbieter verzeichnis sowie unserenNewsletter zu HR-Software finden Sie aufwww.personalwirtschaft.de. Einfach auf die RubrikHR-Organisation > HR-Software gehen!

TALENT MANAGEMENT

Den bunten Lebensläufen eine Chance ........ 54

Sprosse für Sprosse – so machte man über viele Jahre Karriere. Doch diesen klassischen Aufstieg findet man immer seltener. Was bedeutet das für Recruitingund Talent Management?

„Trennung von der Scheingenauigkeit“ ........ 56

Zalando hat sein Performance Management neu aufgestellt. Boris Ewenstein, Senior Vice President bei dem Online-Versandhändler, erklärt das neue Modell im Detail.

Anbieter im Porträt ...... 58 Branchenverzeichnis ...... 64

4 Guide 2019

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

Im Sinne der Nutzer ........ 28

Bei der Entwicklung von HR-IT-Lösungenrückt die User Experience immer stärker inden Fokus. Wie das die Systeme und HRselbst verändern wird, ist offen.


INHALT

Der Blick aufs große Ganze ........ 6

Das Thema Digitalisierung steht in vielen Personalbereichen ganz oben aufder Agenda. Überstürzter Aktionismus ist allerdings fehl am Platz, vielmehrbedarf es einer präzisen Analyse.

„Eine historische Chance“ ........ 10

Die Personalabteilungen stehen vor einem großen Wandel. HRler müssensich mehr als Enabler und nicht mehr als Verwalter positionieren. Wie undwarum erklärt Dirk Müller, CIO bei Franz Haniel.

Kryptisch, aber effizient ........ 12

Die Blockchain hat für HR viele Vorteile: Transparenz, Fälschungssicherheitund Kostenersparnis. Doch bis dahin ist es noch ein weiter Weg.

HINTERGRÜNDE

Excel-Mania in HR ........ 16

Obwohl das Tabellenkalkulationsprogrammvon Microsoft seit Jahren im Ruf steht,lediglich Chaos zu verursachen, haltenviele Personaler Excel nach wie vor dieTreue. Ein Erklärungsversuch.

Nutzer mitnehmen, nicht hängen lassen ........ 20

Wie kann es sein, dass die Einführung neuer HR-IT-Lösungen so oft scheitert? Die Nutzer werden nicht richtig eingebunden. Sie mitzunehmen, ist ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg.


BERATUNG

HR-SOFTWARE GUIDE 2019

5Guide 2019

PERSONALADMINISTRATION

Stempeln per Smartphone ........ 88

Die mobile Technik bringt auch in der Zeiterfassung und Zutrittskontrolle enormeVorteile. Mitarbeitern wie Personalern machtdies das Leben leichter.


RUBRIKEN

„Aus dem Dornröschenschlaf erwachen“ ........ 68

Einst Verlagshaus, jetzt digitales Unterneh-men: „Wer liefert was“ transformiert sich.Um den Wandel zu unterstützen, brauchtHR kluge Lösungen. Markus Schindler, Head of HR, erläutert, wohin die Reise geht.


RECRUITING-SOFTWARE

Mehr Technik = mehr Innovation ........ 104

Unternehmen nutzen zunehmend Social-Collaboration-Tools und Technologien wieKünstliche Intelligenz oder das „Internet derDinge“. Eine aktuelle Studie analysiert denStatus quo.

Branchenverzeichnis ...... 108

SOCIAL COLLABORATION

Editorial ...... 3

Anbieterverzeichnis ...... 110

Impressum & Cartoon ...... 114

Globales Datenmanagement ........ 77

Um verschiedenste Anforderungen zu erfüllen, verbessert und erweitert der Konsumgüterhersteller Henkel seinIT-System ständig. Eine Bestandsaufnahme


ZEIT & ZUTRITT

Standardlösung versus Eigenentwicklung ........ 99

Auf der Suche nach einer neuen Software stelltsich die Frage, ob HR zu einer Standardlösungoder zur Eigenentwicklung greifen sollte. DieEntscheidung hängt von zahlreichen Faktoren ab.

Branchenverzeichnis ...... 102

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

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ine konsequente Digitalisie-rung des Personalwesens bie-tet viele Chancen. Sie kannPersonalarbeit effizienterund zielgerichteter machenund der HR-Funktion dazu

verhelfen, mehr als bisher zum Unter-nehmenserfolg beizutragen. Die Aus-sichten sind vielfältig: HR-Strategenfreuen sich über die Perspektive auf neue

Geschäftsmodelle und Arbeitsweisen,Controller erhalten Zugang zu vielenneuen Daten, Kostensenker sehen dennächsten Schritt auf dem Weg zum mit-arbeiterlosen Büro – und dass die HR-ITler begeistert sind, versteht sich vonselbst. Bei aller Euphorie bleibt aber,nüchtern betrachtet, bei der Frage nachdem Kern des Konstrukts der HR-Digi-talisierung vieles offen.

WO WIR STEHEN

Es gibt in der Diskussion um die HR-Digitalisierung viel Begeisterung undAufbruch, aber auch viel Sprach- undVerständnislosigkeit. Wenn die Visionenvon Personalverantwortlichen und Vor-denkern allzu kühn und himmelstür-mend daherkommen, lösen sie beieinem Teil der Adressaten Zukunfts-

ängste, bei anderen kritiklose Begeiste-rung aus. Werden die Möglichkeitender Digitalisierung dagegen praxistaug-lich an Alltagsbeispielen erläutert, win-ken viele Zuhörer ab. „Nichts wird soheiß gegessen, wie es gekocht wird“,argumentieren sie und richten sich inder Komfortzone der Etablierten auf dieZeit nach dem Abebben der Digitalisie-rungswelle ein.

DER BLICK AUFS GROSSE GANZEDas Thema HR-Digitalisierung steht in vielen Personalbereichen ganz oben auf der Agenda – das Potenzial ist enorm.Doch zum Erfolg braucht es keine überstürzten Lösungen, sondern einen ganzheitlichen Blick auf Nutzen und Machbarkeit.

E

HINTERGRÜNDE DIGITALISIERUNG

7Guide 2019

So fehlt vielen Mitarbeitern auf der ope-rativen Ebene das Verständnis für diedigitalen Visionen der Unternehmens-leitung, während auf der anderen Seitevielen Arbeitsdirektoren und Personal-leitern die Fähigkeit zur Vermittlung digi-taler Visionen abgeht – wenn sie dieseVisionen denn überhaupt haben. Natür-lich gibt es Ausnahmen, etwa den Perso-nalleiter eines internationalen Spediti-onsunternehmens, der berichtet, dass erdie Einführung eines neuen Kollaborati-onswerkzeugs nicht der IT-Abteilung über-lassen will: Er will dieses Projekt als Themader Kommunikations- und Arbeitskulturaus der HR-Funktion heraus besetzen. Das ist der richtige Weg. Aber immernoch ein Einzelfall. Selbst die großenUnternehmen, die im Prozess der HR-Digitalisierung gedanklich bereits amweitesten sind, haben bislang zumeistkeine fertigen Antworten und kein detail-liertes HR-Zielbild entwickelt. Sie stellenaber zumindest die richtigen Fragen: • Was bedeutet ein umfassendes Ver-

ständnis der HR-Digitalisierung für uns? • Wie müsste die Personalfunktion der

Zukunft aufgestellt sein? • Welche Kompetenzen benötigen wir

dafür in HR?

MIT GANZHEITLICHEM BLICK

Umfassende HR-Digitalisierung ist eindickes Brett, das man am besten mit ganz-heitlichem Ansatz bohrt. Wir empfehlen,beim digitalen Personalmanagement aufWerkzeuge, Prozesse, Strukturen und Kom-petenzen der Personalarbeit, auf Daten unddie notwendige Führungsphilosophie zuschauen. Leider sieht es aber momentan

noch so aus, als werde die Personalfunktionihrem eigenen Auftrag nicht gerecht:„Arbeit von Menschen mit und für Men-schen.“ Es scheint wieder das Gleiche zugeschehen wie bei vorangegangenen Ent-wicklungswellen. Man denke etwa an dieEinführung der Business-Partner-Rolle odervon Shared Services: Die Umsetzungspro-bleme wurden bei den Kunden der Perso-nalfunktion vermutet, doch waren es diePersonaler selbst, die sich mit den neuenRollen und Arbeitsweisen schwertaten. Auch im Zuge der HR-Digitalisierungmacht es den Eindruck, als hätte man dieeigenen Mitarbeiter der HR-Funktion ver-gessen, denn die möglichen Auswirkun-gen bleiben diffus und erzeugen darumzunächst einmal Angst vor Kompetenz-und Jobverlust. Viele Experten vermuteninnerhalb der Personalfunktion die stärks-ten Veränderungen durch die Digitalisie-rung bei den HR-Administratoren. DiePrognosen reichen von einer fast völligenSubstitution von Entgeltabrechnern bishin zu einer großen Rückkehrwelle insNear- und Offshoring abgewanderter Per-sonalerjobs nach Deutschland. Wennzukünftig die vielen HR-Servicecenter inOsteuropa durch Prozess- und Sprachau-tomatisierung auf wenige hoch speziali-sierte und hoch produktive Tätigkeitenin der Steuerung reduziert worden sind,dann könnte man sie doch auch wiederin die Konzernzentralen zurückverlagern,so die Überlegung. Sicherlich ist niemand in der Lage, ausden vielen optimistischen wie pessimis-tischen Szenarien die zutreffende Ent-wicklung vorherzusagen. Aber alleine dieAuseinandersetzung innerhalb der HR-Funktion mit diesen Zukunftsszenarien,

die offene Diskussion und eine gute Vor-bereitung der HR-Mitarbeiter im Sinneder Employability würde der HR-Funktiongut zu Gesicht stehen.

PERSONALER ALS PROZESSBESCHLEUNIGER

In den Nullerjahren wurde die Entwicklungder Personalorganisation mit dem Bildvom Dreieck zur Raute dargestellt. DieDigitalisierung könnte aus der Raute wiederein Dreieck machen, wenn administrativeAufgaben endgültig automatisiert werden.Prozessunterstützungssysteme stehen nichtmehr isoliert, sondern werden von Recrui-ting über Personalentwicklung bis hin zuPerformance integriert. Der Personalarbeit stehen heute im Be-reich der Spracherkennung, der Prozess-automatisierung und Entscheidungsun-terstützung Möglichkeiten zur Verfügung,die noch vor zehn Jahren als visionärgalten. Mittels künstlicher Intelligenz

entstehen Expertensysteme, die die Sach-bearbeitung verändern und menschlicheProzesskompetenz teilweise ersetzen kön-nen. Die verbleibenden Personaler wärennicht mehr in erster Linie Wissensträger,sondern Content-Produzenten. StattDatenpflege wird Prozessfreigabe ihreKernaufgabe sein. Personaler solltengrundsätzliche Fragen nach dem wirkli-chen Nutzen des Einsatzes immer neuerTechnologien und Softwareprodukte stel-len und die Antworten hinreichendbewerten können.Wenn in der politischen Diskussion Digi-talisierung zum einen als Versäumnisbetrachtet wird – siehe die Klagen überden mangelhaften Netzausbau in einigenTeilen Deutschlands – und zum anderendas Schreckgespenst des Arbeitsplatzabbausals Begründung für Marktregulierungenherhalten muss, dann schafft das bei derBevölkerung und vor allem den Arbeit-nehmern keine optimistische Sichtweiseauf die Zukunft. Immer neue Studien pro-

GANZHEITLICHES VERSTÄNDNIS VON DIGITALEMPERSONALMANAGEMENT

ABBILDUNG

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2018

Dimensionen der HR-Digitalisierung

HR-IT-Systeme

Daten

Datenschutz

Big Data

Mobile Anwendungen

Strategie

Führung

HR-Organisation

Prozesse

Digitale Kompetenzen

8 Guide 2019

gostizieren das Verschwinden von Millio-nen Arbeitsplätzen. Wundert es dann, dassviele Erwerbstätige, selbst wenn sie heuteüber einen guten Lebensstandard verfügen,mehr mit Sorge als mit Hoffnung in dieZukunft schauen? Das ist aber nicht dieEinstellung, mit der die weitere Entwick-lung aktiv gestaltet wird.

WAS WIR BRAUCHEN

Zunächst einmal brauchen wir etwas Gelas-senheit. Die Forschungslandschaft zu denAuswirkungen der Digitalisierung auf dieArbeitsplätze ist sehr heterogen. Bei allerberechtigten Sorge: In vergangenen Auto-matisierungswellen sind stets auch neueBerufsbilder – und damit auch neue Arbeitsplätze – entstanden. In diesem Zugekönnten HR-Mitarbeiter Kompetenzen ins-besondere im Datenmanagement auf-bauen: etwa im Active Sourcing von geeig-neten Kandidaten in sozialen Netzwerken,in der Entwicklung neuer Blended-Lear-ning-Konzepte oder im Erkennen opti-mierbarer Verhaltensmuster in den Bewe-

gungsdaten aktiver Mitarbeiter. Personalerleiden häufig unter der Unterstellung, ihreFähigkeiten und Kompetenzen seien leichtzu imitieren, was in der Behauptung gipfelt:„Personalarbeit kann jeder.“ Durch denzusätzlichen Erwerb digitaler Kompetenzenwürde die Professionalität von Personalerndurch Kollegen anderer Unternehmens-funktionen sicherlich anders wahrgenom-men und mehr wertgeschätzt werden.Außerdem könnte sich der viel beschworenedemografische Wandel als Segen entpup-pen: Selbst wenn die Zahl der Beschäftigteninfolge der Digitalisierung in den nächstenzwanzig Jahren in Deutschland um zwölfProzent schrumpfen würde, so entsprächedas ungefähr dem Rückgang der verfügbarenArbeitskräfte. Die Realität sieht heute invielen HR-Funktionen doch jetzt schon soaus, dass eine Personalknappheit besteht.In Ballungsräumen ebenso wie in der ost-deutschen Provinz etwa sind erfahrene Ent-geltabrechner nur schwer zu finden. Pro-zessautomatisierung wird helfen, sichverschärfende Engpässe zu überbrücken.Deutsche Unternehmen sollten sich nichtvon den Googles, Apples, Facebooks undAmazons der Welt und ihrer schönen neuenDatenwelt antreiben lassen. Man nehmenur das Thema „Sensorisierung“, also dieÜberwachung von Mitarbeitern mit einerVielzahl von Messgeräten zur Erfassung desVerhaltens.

NUTZENBRINGENDE MACHBARKEITSABWÄGUNG

Natürlich kann Big Data eine kleinstteiligeSteuerung von Mitarbeiterbewegungenermöglichen, und deren Nutzung wirdauch von verschiedenen Akteuren der

neuen Datenwelt forciert werden. Aber esbleibt mehr als fraglich, ob dieser Weg auf-grund der arbeits- und datenschutzrecht-lichen Situation überhaupt in Deutschlandbeschritten werden kann; ganz abgesehendavon, ob er überhaupt beschritten werdensollte, weil der Nutzen überhaupt nichteindeutig ist. Zwischen Euphorie und Ver-weigerung brauchen wir den Weg der nut-zenbringenden Machbarkeitsabwägung.In einem zweiten Schritt brauchen wir eine ernst zu nehmende, bodenständigeund chancenorientierte Diskussionskultur.Die gesellschaftlichen und betrieblichenAkteure müssen dazu raus aus ihrer Kom-fortzone: Gewerkschaften und Betriebsrätesollten sich nicht nur als Mahner und Warner positionieren, sondern als aktiveGestalter erfolgreicher digitaler Unterneh-menswelten. Unternehmens- und Perso-nalleitungen sollten umgekehrt dieseAkteure als hilfreiche Kritiker wertschätzen,die allzu eifrige Modernisierer vor Schadendurch fehlende Akzeptanz schützen. DiePersonalfunktion wird Fragen nach demNutzen neuer HR-IT beantworten müssen:• Wird das Arbeiten mit der neuen Lö-

sung vereinfacht?• Werden dadurch Prozesse optimiert?• Können damit mobile Mitarbeiter in-

tegriert werden?Fragen nach den Rahmenbedingungeneines erfolgreichen Betriebs neuer HR-ITrichten sich auf zukünftige Kosten:• Sind Datensicherheit und Daten-

schutzanforderungen erfüllt?• Erlaubt die Personalplanung den lang-

fristig problemlosen Betrieb der ausge-wählten Software?

• Welche (IT-)Fähigkeiten sollten diePersonaler der Zukunft besitzen?

Die Digitalisierung erfordert eine aktiveGestaltung des Veränderungsprozesses.Und die digitale Runderneuerung von HRnutzt nicht nur innovative IT-Werkzeuge,sondern auch agile Methoden. Sie hat dasPotenzial, ein neues HR-Portfolio zu ent-falten, das Werkzeuge der Arbeit 4.0 wieDemokratisierung, digitale Wertschöpfungoder „New Leadership“ in die Unterneh-men trägt. Umfassend gedachte und um -gesetzte HR-Digitalisierung steht nicht für sich, sondern gibt der Transformationder Gesamtorganisation entscheidendenSchub. Nun müssen wir uns an die Arbeit machen.Personaler haben dabei Aufgaben von ver-schiedener Tragweite und Qualität. Dieselassen sich in einem Zehnpunkteplan derHR-Digitalisierung zusammenfassen. Ganzwichtig dabei und über allem stehend: AlsPersonaler sollten wir unser Handelnimmer kritisch reflektieren. Gerade bei derEinführung von IT-Tools sollten wir Exper-ten für Menschen bleiben und uns nichtvon der Technikbegeisterung treiben lassen.

HINTERGRÜNDE DIGITALISIERUNG

Wolfgang Appel, Professor für Personalmanagement, Hochschule des Saarlandes,Saarbrücken, [email protected]

Michael Wahler, Inhaber, WAHLER Human Resources,München, [email protected]

AUTOREN

Dieser Beitrag ist ein exklusiv für diePersonalwirtschaft bearbeiteter Auszugaus dem Buch „Die digitale HR-Organi-sation – Wo wir stehen, was wir brau-chen“. Darin erfahren Sie, wie dieDigitalisierung HR-Zielbilder und -Geschäftsmodelle verändert, wie HR-Abteilungen ihre Strukturen, Prozesseund Systeme umkrempeln und wie Per-sonalmanager frische Impulse in der Or-ganisationsentwicklung setzen.

Wolfgang Appel/Michael Wahler (Hrsg.): Die digitale HR-Organisation – Wo wir stehen, was wir brauchen", Personal-wirtschaft Buch, 1. Auflage 2018, 340 Seiten, 39,90 Euro.Weitere Infos unter: www.pwgo.de/digitale-hr-organisation

BUCHTIPP

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1 Den Diskurs der Digitalisierung im gesellschaftlichen Kontext führenDigitalisierung ist mehr als eine auf Technologie gestützte neue Arbeitsweise; sie ist ein System zur

Etablierung neuer Modelle von gesellschaftlicher Teilhabe. Welche andere Unternehmensfunktion als das

Personalmanagement sollte die Auseinandersetzung mit den gesellschaftlichen Akteuren und das Werben

um Vertrauen und Akzeptanz unternehmerischer Entscheidungen führen?

2 Sich mit allen Unternehmensfunktionen vernetzenDigitalisierung bewegt alle betrieblichen Akteure. Die infrastrukturellen Voraussetzungen – seien es

„bring your own device“ oder Datenschutz – können nur gemeinsam erfolgreich bewältigt werden.

3 Eine HR-Digitalisierungsstrategie entwickelnNoch zu oft ist HR-Digitalisierung nur „business as usual“: Man freut sich bei der HR-IT über mehr

Aufmerksamkeit seitens der Unternehmensleitung und eventuell auch über größere Budgets, aber macht

doch zumeist nur das, was in den letzten zwanzig Jahren auch schon gemacht wurde. Entwickeln wir

stattdessen eine klare Digitalisierungsstrategie! Also weder blindes Drauflosrennen noch detailreiche

Mikroprojektpläne, die dann doch keiner einhält.

4 Eine HR-Digitalisierungskultur etablierenDigitalisierung ist zu wichtig, als dass man sie allein der IT-Funktion überlassen dürfte. Arbeiten wir an

einer „digitalen HR-Kultur“ mit einer umfassenden Sichtweise auf das Phänomen der Digitalisierung.

Diese muss experimentierfreudig sein, zugleich aber Mitarbeitern und Management Orientierung geben,

wohin die Reise geht.

5 HR-Mitarbeiter fit machen für die DigitalisierungDie Kompetenzen des Personalers der Zukunft in den Bereichen Change, Stressmanagement und Strategie

müssen ausgebaut werden. Machen wir die Mitarbeiter der HR-Funktion fit: Sie müssen nicht den

Maschinenraum ihres Tankers reparieren können, aber sie müssen die Sprache der IT-Mechaniker sprechen

können und die Denkweise der ITler verinnerlicht haben.

In zehn Schritten zur digitalen HR-Organisation

6 Von Methoden und Technik der IT mitnehmen lassenDesign Thinking, Scrum und Agilität dürfen für Personaler keine fremden Galaxien sein. Lassen wir los von

ressourcenfressender Papierarbeit und langwierigen IT-Projektplanungen. Machen wir es wie die Generationen Y

und Z: einfach mal eine App ausprobieren – wenn sie nichts taugt, löschen, aber wenn sie etwas bringt – teilen!

Fragen wir nach Sinn und Unsinn von IT-Anwendungen. Das wird sich dann nicht nur agil nennen, sondern auch

agil sein.

7 Die HR-Organisation überdenkenEndlich haben wir die Chance, mal etwas anderes zu machen als das Dreisäulenmodell. Die ITler sagen

„run and change“ – wie wäre es mit „machen und probieren“ für HR? Rücken wir wieder unseren Kunden

auf die Pelle und zeigen wir ihnen, dass wir die Weltmeister im Zusammenarbeiten sind – gerade, wenn

es um Digitalisierung geht.

8 Die HR-Daten strukturierenDaten sind Mittel zum Zweck. Besinnen wir uns wieder auf den Zweck, unsere Kunden besser zu machen. Dazu

müssen wir unsere Daten in Ordnung bringen; wir müssen lernen, sie zu strukturieren, zu sammeln und zu

verarbeiten. Und das nicht zulasten ohnehin schon überforderter Führungskräfte und misstrauischer Mitarbeiter.

9 Die HR-Daten im Konsens und zum Unternehmenserfolg nutzenLernen wir, mit den Daten bessere Entscheidungen über die Mitarbeiterschaft zu treffen, und das in aller

Transparenz und Offenheit. Wenn man zukünftig abwanderungsgefährdete Mitarbeiter mit Algorithmen

identifiziert, dann muss in der Ansprache dieser Mitarbeiter auch erklärt werden, nach welchen Regeln

sie selektiert wurden. Eine Situation wie in Banken, die nach intransparenten Regeln die Bonität von

Kreditkunden bewerten, darf es im HR-Bereich nicht geben. Ohne Transparenz keine Akzeptanz, ohne

Akzeptanz keine Effizienzsteigerung.

0 Personalarbeit bleibt BeziehungsarbeitDie Zukunft der Personalarbeit kann nicht bedeuten, am Smartphone per Instant Messaging Mitarbeiter-

gespräche zu führen. Technik bleibt das Mittel, der Mensch bleibt das Ziel.

10 Guide 2019

Personalwirtschaft: Herr Müller, wie hochist der Innovationsdruck in den Personal-abteilungen?Dirk Müller: Zunächst denkt man bei Digi-talisierung an die Transformation innerhalbder Wertschöpfungskette. Das bedeutet ver-änderte Arbeitsmodelle und höhere Geschwin-digkeiten in der Umsetzung von Vorhaben.Aber auch in Bereichen mit stärkerer Support-Funktion steigt der Innovationsdruck. Häufigsind erst die IT-Abteilungen damit konfrontiert,nun folgt HR. Der Druck äußert sich darin,dass die Erwartungshaltung in Bezug auf Agi-lität und Flexibilität steigt. Ich sehe das durch-aus positiv. So kann sich die Rolle der HR-Mitarbeiter in der Wahrnehmung stärker vomVerwalter zum Enabler verändern.

Wie muss man sich diese Rolle vorstellen?Als Enabler beschäftigen sich HR-Mitar-beiter weniger mit den klassischen Ver-waltungsaufgaben und gestalten stattdessendie digitale Transformation im Kontextder Organisation und der Unternehmens-kultur. Hürden finden wir häufig in dertradierten Denk- und Arbeitsweise oderbei der Incentivierung von Innovations-freude und Kreativität. Die Personalabtei-lung der Zukunft bringt Kompetenzen in

den Bereichen New Work und New Lea -dership ein. Das ist eine historische Chance.

… die vielleicht nicht jeder ergreift.Dann hat HR seine Hausaufgaben nichtgemacht. CEOs sind auf der Suche nach Abtei-lungen und Mitarbeitern, mit denen sie gestal-terisch arbeiten können. Da kommt es aufdie Veränderungskompetenz der HR-Mitar-beiter an. Die Personalabteilung sollte sichentsprechend positionieren – unter Umstän-den ohne expliziten Auftrag. Das war und istin vielen IT-Abteilungen nicht anders: Diesemussten sich vom Systemverwalter zum Enab-ler für digitale Transformation verändern. DieRolle des CIO und seine Wahrnehmung imUnternehmen sind dabei sehr wichtig. Genauin dieser Situation befinden sich aus meinerSicht HR und der Personalchef heute.

Wie hoch ist deren Bereitschaft zur Digita-lisierung?Das kommt darauf an, wie aufgeschlossen diePersonalabteilung generell gegenüber Neuemist. Viele Start-ups entwickeln inzwischenfokussierte HR-Lösungen. Doch viele Perso-naler fremdeln noch mit der Technologie, daoft nicht klar wird, wie der größere Kontextim Zusammenhang mit der HR- beziehungs-

weise der Unternehmensstrategie aussieht.Auch für HR sollte gelten, dass es nicht nurum die interne Sicht bezüglich eines Effizienz-gewinns geht, sondern auch um Mehrwertefür deren Kunden – vor allem Bewerber, Mit-arbeiter, Führungskräfte und Vorstand.

Wie verändert Digitalisierung die Arbeitder Personaler?Selfservice-Portale und das Outsourcing derklassischen Personalabrechnung gibt es schonlange. Nun könnte man weitere Backoffice-Aufgaben auslagern, wie etwa das Managementvon Benefits oder der Altersvorsorge. Dasschafft mehr Freiheiten. Diese könnten diePersonaler nutzen und den Mehrwert ihrerAbteilung, etwa bei proaktiver Change-Bera-tung, deutlich machen. Das wäre jedenfallsmein Ansatz.

Wie gut sind Personaler auf diese Verände-rungen vorbereitet?Bei Haniel haben wir eine interne Fortbil-dungsakademie für alle Mitarbeiter und Füh-rungskräfte. Auch für das Thema Digital Trans-formation gibt es Programme. Das fängt beiden Basics an: Wie funktionieren digitaleGeschäftsmodelle? Welche Plattformen gibtes? Wie werden sie skaliert? Es gibt Design

Thinking for Beginners und vieles mehr. DieMitarbeiter lernen, dass das keine Esoterik ist,sondern dass moderne Geschäftsmodellegenau auf diese Weise entstehen und funk-tionieren. Wir bieten Leadership-Programmeund jährliche Managementkonferenzen zudem Thema. Selbstverständlich nehmen auchHR-Manager daran teil. Schließlich dreht sicham Ende des Tages vieles um Menschen undLeadership.

Wie und von wem können Personaler unter-stützt werden?Schacht One beispielsweise dient als Anschau-ungsobjekt. Dort kann man wie im Laboreiniges ausprobieren. Es ist ein Paradebeispielfür New Work und die tolle Location fördertdie Kreativität. Bei uns kann man neue The-men ausprobieren und schauen, wie die Anfor-derungen einer neuen Workforce sich mitden traditionellen Werten eines Familienun-ternehmens vereinbaren lassen. Auch der Ein-satz neuer Tools ist aufgrund der überschau-baren Mitarbeiteranzahl leichter möglich.

Können Sie ein Beispiel für ein solches Toolnennen?Wir haben bei Schacht One ein bewerberzen-triertes Recruiting-Tool eingeführt, das die

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„EINE HISTORISCHE CHANCE“Die Personalabteilungen stehen vor einem großen Wandel. HRler müssen sich mehr als Enabler und nicht mehr als Verwalter positionieren. Wie und warum erklärt Dirk Müller, CIO bei Franz Haniel.

Interview: Kirsten Seegmüller

HINTERGRÜNDE INTERVIEW

Dirk Müller ist CIO bei Franz Haniel & Cie. und CEO der Digitaleinheit Schacht One. In dieser Funktion unterstützt er die digitaleTransformation des Unternehmens sowie die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle.

11Guide 2019

Holding nun ebenfalls übernehmen wird.Hier hat ein Start-up den Recruiting-Ansatzneu gedacht, um es dem Bewerber im Sinneeines Kunden so einfach wie möglich zumachen. Häufig will man vom Bewerber zuviel wissen. Selbst wenn er seinen Lebenslaufbereits hochgeladen hat, muss er alles nochmalin ein Formular tippen. Der neue Ansatz istinteraktiv. Der Bewerber wird nicht mit vielenFormularfeldern gelöchert, sondern ihm wer-den ein paar smarte Fragen gestellt und derKandidat kann seine Bewerbung mit seinemLinkedin- oder Facebook-Profil verbinden.Danach wird der Prozess sehr zügig bearbeitet.Das kann durchaus stressig sein, wenn manes mit der Interaktivität ernst meint, denndie Bewerber wollen keine Woche auf eineAntwort warten, sondern erwarten kurzeResponse-Zeiten.

Wie lassen sich Smart Analytics einsetzen– etwa im Bewerbungsprozess?Im Moment werden wahrscheinlich wenigSmart Analytics für HR-Prozesse eingesetzt,aber Vorschläge durch KI werden kommen.Es ist wichtig, dass auch weiterhin Menschendie Entscheidungen treffen, aber Algorithmenkönnten Talente nach oben spülen, die manbisher nicht auf dem Schirm hatte. Wer nurzehn Bewerber hat, braucht keine Analysetools,aber bei 1000 Bewerbern braucht man smarteAlgorithmen. Bisher wurden Informationennur quantitativ ausgewertet. Neu sind Lear-ning-Algorithmen, die qualitative Informa-tionen so auswerten, dass die Einschätzungleichter fällt. Wer durchs Raster fällt, entschei-det die KI nach ihrem Bauchgefühl.

Ein Algorithmus mit Bauchgefühl?Ja natürlich. Intuition basiert auf Erfahrungen.Das macht der Mensch nicht anders als die

Maschine. Ein stumpfer Algorithmus befolgtnur Regeln, aber es gibt komplexe Algorith-men, die Erfahrungen abbilden. Das ist derUnterschied zwischen den früheren Exper-tensystemen und dem heutigen MachineLearning. Und das ist beispielsweise der Unter-schied zwischen den regelbasierten Schach-computern, die lediglich alle möglichen Zügeund Partien gespeichert hatten, und GooglesAlpha-Go-Algorithmus für das Spiel Go. EinSpiel, das sehr stark auf Erfahrung beruht, daes zu viele Möglichkeiten für einen regelba-sierten Ansatz gibt. Der Algorithmus wurdetrainiert und hat durch Spiele gegen sich selbstimmer mehr dazugelernt. Keiner weiß, warumAlpha Go welche Züge macht, aber das Systemist nicht mehr zu schlagen.

Personaler spielen aber kein Go, sondernsuchen nach passenden Kandidaten. Wielässt sich das sicherstellen?Das hängt davon ab, wie das System trainiertwird. Eine Maschine hat viele Vorteile: Sieagiert faktenorientiert, rational statt emotional,hat keine Vorurteile und lässt sich weder durcheinen Namen noch durch ein Bild beeinflus-sen. Außer man trainiert sie entsprechend.Man gibt einem lernenden System vor, wiedie letzten 500 oder 1000 Einstellungen durchHR-Mitarbeiter erfolgt sind. Wurden bisherkaum Frauen eingestellt, wird auch dieMaschine vor allem Männer vorschlagen.

Heißt das, wenn bislang nur Müller, Meier,Schulze eingestellt wurden, würde das Sys-tem ausländische Namen aussortieren?Wenn ausländische Namen bisher abgelehntwurden, wird die KI diese ebenfalls vermehrtablehnen. Aus diesem Grund sollte man einbesonders großes, ausgewogenes Test-Samplehaben – also nicht nur die Einstellungskriterien

des eigenen Unternehmens berücksichtigen.Es ist natürlich schwer, an diese Informationenzu kommen – vielleicht die Idee für ein neuesStart-up?

Wird es irgendwann einen Roboter geben,der ohne menschliches Zutun Vorstellungs-gespräche führt und neue Mitarbeiter ein-stellt?Würden Sie sich da bewerben? Ich nicht.Bewerber muss man als Kunden begreifenund ihnen helfen, sich mit wenig Aufwandüber das Unternehmen zu informieren. ImTrend sind Chatbots: Bewerber können freiformulierte Fragen stellen und werden zu denrichtigen Ansprechpartnern oder Jobangebo-ten geleitet. Ein weiterer – durchaus umstrit-tener – Trend sind Voice-Recognition-Systeme,die über eine Stimmanalyse feststellen, objemand aufgeregt ist oder ob Fragen eherunangenehm in der Beantwortung sind. Kurz:KI unterstützt die persönliche Einschätzungund die Wahrnehmung des HR-Experten, aberich hoffe, man wird nie mit einem Roboterein Einstellungsgespräch führen müssen.

Welche Rolle spielen Smart Analytics inMitarbeitergesprächen?Mitarbeitergespräche erfolgen persönlich vonMensch zu Mensch, aber Smart Analytics kön-nen die Vorbereitung erleichtern. Neben derAnalyse der bisherigen Leistungen könnte KIPrognosen abgeben – etwa ob das Verhalteneines Mitarbeiters einen Burn-out ankündigtoder eine Kündigung zu erwarten ist. Oderdie KI schlägt passende Fortbildungen vor.Bei Kunden ist die Vorhersage einfacher: IhrVerhalten kann man über die Bestellhistorieund Reklamationen messen und ihr künftigesKaufverhalten voraussagen. Aber Mitarbeiterso zu interpretieren, dass man ihr Verhalten

prognostizieren kann, ist noch Zukunftsmusikund wahrscheinlich mit der deutschen Mit-bestimmung nicht zu vereinbaren. Finde ichpersönlich in meiner Rolle als Führungskraftaber auch nicht schlimm. Denn für irgendwasmuss ich ja auch noch gut sein.

Lassen sich durch KI Personalmitarbeitereinsparen? Oder verlagern sich nur dieTätigkeiten?Eine derzeit sehr hitzige Debatte über dieZukunft von Wissensarbeit. Ich denke, mansollte Mitarbeiter nicht entlassen, sondernJobs in werthaltigere Tätigkeiten überführen.Grundsätzlich gilt aber: Je repetitiver undrecherchelastiger Jobs sind, desto eher könnendiese durch Algorithmen ersetzt werden. Dasgilt nicht nur für den Personalbereich, sondernfür viele Berufe, auf die diese Beschreibungzutrifft, etwa Finanzbuchhaltung, Steuerbe-ratung oder Abschlussprüfung.

Kann KI in Unternehmen jeder Größe ein-gesetzt werden – oder lohnt sich das nurfür Konzerne mit den entsprechenden Res-sourcen?KI ist nicht gleich KI, das ist ein breites Feld.Ob Recruiting oder Talent Management – inviele HR-Werkzeuge werden KI-Algorithmenzur Entscheidungsunterstützung einziehen.Aber wer nur wenige Bewerbungen bekommt,für den macht die Einführung von KI imRecruiting kaum Sinn. Es ist eine Kosten-Nut-zen-Abwägung, ob der Einsatz Effizienzenhebt, die Entscheidungsfindung beschleunigtoder die Interaktion mit internen wie externenKunden verbessert. Das kann auch für Mit-telständler lohnend sein. Zumal moderneWerkzeuge dank vieler Start-up-Lösungenfinanziell keine große Hürde mehr darstellensollten.

12 Guide 2019

ozu die Blockchain? EineUntersuchung des Job -portals Careerbuilderzeigt, dass 58 Prozent derArbeitgeber Fehler in denLebensläufen der Bewer-

ber fanden. Und Hireright, ein US-Unter-nehmen, das weltweit Background-Checks

und Drogentests durchführt und die Anga-ben von Mitarbeitern auf Richtigkeit über-prüft, fand heraus, dass in 86 Prozent alleruntersuchten Lebensläufe bewusst oderunbewusst Falschangaben zu den bishe-rigen Arbeitgebern gemacht wurden.Genau an dieser Stelle kommt die Block-chain ins Spiel. Ihr größter Vorteil besteht

in der einzigartigen Manipulationssi-cherheit der gespeicherten Inhalte. ZumBeispiel im Recruiting: Die von Bewer-bern zur Verfügung gestellten Unterlagen,Qualifikationsnachweise, Zertifikate undauch der Lebenslauf werden als Datenin der Blockchain absolut fälschungssi-cher abgelegt. So bestätigt der Aussteller

eines Diploms, also etwa eine Universität,durch die Überführung in die Blockchaindessen Echtheit. Ebenso können vorhe-rige Arbeitgeber die Zeiten, die der Mit-arbeiter im Unternehmen war, welchePosition er innehatte, an welchen wich-tigen Projekten er gegebenenfalls beteiligtwar und welche Zusatzqualifikationen

KRYPTISCH, ABER EFFIZIENTMit der Kryptowährung Bitcoin kam eine neue Form der Datenbank in die Welt: die Blockchain.Deren Vorteile wie Transparenz, Fälschungssicherheit und Kosteneinsparungen lassen sich für HR nutzbar machen. Doch bis dahin ist es noch ein weiter Weg.

Von Ulli Pesch

W

HINTERGRÜNDE BLOCKCHAIN

13Guide 2019

er sich aneignete, in die Blockchain desBewerbers übertragen.Grundsätzlich ist die Nutzung der Block-chain immer dann sinnvoll, wenn manzwei oder mehr Personen beziehungs-weise Vertragsparteien hat, die sich nichtautomatisch vertrauen können. Deshalbist sie insbesondere für den Einsatz in

dezentralen Organisationen geeignet.Nicht viel Sinn ergibt die Technologiein Bereichen, in denen es um den inner-betrieblichen Austausch von Daten geht,denn dort sollten alle Akteure grund-sätzlich vertrauensvoll zusammenarbei-ten. In HR lässt sie sich bevorzugt imRecruiting, im Learning, bei Arbeitsver-trägen und bei grenzüberschreitendenPayroll-Aktivitäten nutzen.

DIE BLOCKCHAIN ERSETZT VERTRAUEN

Wird eine eigene Blockchain internbetrieben, können in dieser alle zuvorerwähnten und vom Urheber der jewei-ligen Detailinformation zertifiziertenDaten quasi als digitale Personalakteabgelegt werden. Auch regulatorischeAnforderungen wie der Nachweis vonregelmäßigen Schulungen der Mitarbei-ter sind dadurch abgedeckt. WeitererVorteil: Nachfragen und manuelle Prüf -routinen fallen weg. Das spart gegebe-nenfalls auch zwischengeschaltete Agen-turen, die eine Vorauswahl bei denBewerbern treffen. Das könnte zu enor-men Folgen für Recruitment-Outsourcerführen.Insbesondere im Vertragsmanagementmit Freelancern und Subunternehmernbringt die Blockchain erhebliche Vor-teile. Die Erhöhung der Sicherheit vonProzessen führt in der Folge zur Redu-zierung oder zum Wegfall der Kosten,die zuvor für dieselben konventionellenSicherheitsmaßnahmen aufgewendetwurden.Die Auseinandersetzung mit den kom-plexen technischen Hintergründen der

Blockchain müssen HRler nicht leisten.Sie müssen nur wissen, dass die Vorteileder Blockchain, höchste Zuverlässigkeitund Sicherheit, für verschiedene Aufga-ben innerhalb der Personalabteilungganz einfach und ohne Aufwand nutzbarsind. „Die Blockchain ist letzten Endesnur die Technologie im Hintergrund,um dezentrale Transaktionen sicher zuimplementieren“, sagt beispielsweise Dr.Carsten Hentrich, der bei PWC (PriceWaterhouse Coopers) Familienunter-nehmen und Mittelständler zur digitalenTransformation berät.Noch etwas sollte Personaler aufhorchenlassen: Weil der Bedarf sowohl an derImplementierung externer Blockchainsals auch der Wunsch nach der Entwick-

lung eigener Blockchains bald ansteigenkönnte, muss Personal her, das sichdamit auskennt. Auch die entsprechen-den Skills müssen vermittelt werden. Sosieht das jedenfalls Tobias Martens, Tech-nologiesoziologe bei der XU ExponentialGame Changers GmbH: „Da die Block-chain-Technologie in Zukunft großeBereiche in Unternehmen verändert, istsie vor allem ein Skill- und damit einPersonalthema.“ Zusammen mit der IT-Abteilung, sagt er, müsse HR deshalbdie unterschiedlichen Skills, die zurUmsetzung von Blockchain-Projektenerforderlich sind, definieren, bevor dieRecruiter gezielt nach den benötigtenExperten suchen und diese akquirierenkönnten.

WAS IST EINE BLOCKCHAIN? INFO

Der Begriff Blockchain steht für eine spe-zielle Datenbanktechnologie. Eine Block-chain (wörtlich: „Blockkette“) ist eine Artdigitales Register, ähnlich einem Buchhal-tungsjournal – in Form einer dezentralenDatenbank. Die Informationen befinden sichverteilt auf Computern in unterschiedlichenNetzwerken, ob in der Cloud, einem norma-len Rechenzentrum oder auf Rechnern in-nerhalb eines Unternehmensnetzwerks. DieDatenbankeinträge, also die Informationenwie beispielsweise Transaktionsdaten,

werden zu Blöcken zusammengefasst. Ist ein Block voll, wird der nächste erzeugt und der Kette angehängt. Durch verschlüsselte, eindeutige Codes werden die Blöckemiteinander verbunden. Manipulationen einzelner Informationsblöcke in der Kette sindnicht möglich, ohne dass automatisch festgehalten wird, wer wann welche Änderungvorgenommen hat. Die Blockchain-Technologie bietet den Vorteil, Daten sicher undtransparent verwalten zu können, ohne dass es einer zentralen Kontrollinstanz oder gegenseitigem Vertrauen der Nutzer bedarf.

14 Guide 2019

ANBIETER FÜR HR-LÖSUNGEN

Das Unternehmen People Wave aus Sin-gapur bietet mit „Wavebase“ eine Block-chain-basierte Recruitment-Plattform samtHintergrund-Checks an. Zusätzlicher Vor-teil: Durch die mittels der Blockchaingarantierte Echtheit der Informationenfallen Prüfungen der vom Bewerber ein-gereichten Dokumente weg. Ein Vorteilauch deshalb, weil sowohl die Kosten fürNeubesetzungen als auch die Fehlbeset-zungsquote dadurch erheblich reduziertwerden. Gleiches gilt für das Learning:Die Daten über besuchte Kurse und Lehr-gänge werden in der Blockchain als Merk-mal der digitalen Identität einer Personunveränderbar festgeschrieben und vonBewerbung zu Bewerbung von den jewei-ligen Arbeitgebern ergänzt. DeloittesEMEA-Blockchain-Center in Dublin hatbeispielsweise mit „Educhain“ ein Systemrund um die Erfassung, Validierung,sichere Speicherung und gemeinsame Nut-zung von Bildungsabschlüssen entwickelt.Das Blockchain-Ökosystem wächst ra -

sant: Die im schweizerischen Bern ansäs-sige Ethereum Foundation ist einer derführenden Anbieter, der den Standardfür das Anlegen, Verwalten und Aus-führen von dezentralen Programmenund Kontrakten („Smart Contracts“)mittels Blockchain gesetzt hat. Mittler-weile gibt es nahezu zwanzig verschie-dene Blockchain-Technologien und fastfünftausend operative Blockchainsunterschiedlichster Anbieter weltweit.Die meisten beschäftigen sich mit Kryp-towährungen wie Bitcoin. Unternehmenwie Microsoft, Oracle, SAP, IBM oderInfosys, McKinsey und Deloitte verfügeninzwischen über eigene Blockchains,die sie einerseits selbst nutzen, ande-rerseits in ihr Leistungsportfolio inte-grieren. Die meisten dieser Ketten basie-ren auf dem Smart-Contract-Konzeptvon Ethe reum.Mittlerweile machen sich weltweit etwazwei Dutzend Start-ups auf, Blockchain-Lösungen für den Personalbereich zuentwickeln. Etwa das britische Start-upOuna, welches Mitarbeiter-Online-Assessments und Recruiting mithilfevon künstlicher Intelligenz und Block-chain anbietet. Oder die Firma Grain,die sich auf Basis der Ethereum-Smart-Contracts auf sichere Arbeitsverträgespezialisiert hat. Die in Frankfurt ansäs-sige Blockchain Helix AG hält eineLösung für digitale Identitäten bereit.Weitere junge Blockchain-HR-Unterneh-men, meist im Recruiting-Umfeld, sindteilweise mit eigenen Jobplattformenunterwegs, so unter anderen Agrello ausTallinn, Aworker, Rblock, Vertalo,Job.com, Jobeum oder Connectjob.io.Das slowenische Unternehmen The 4th

Pillar (the4thpillar.io) wird demnächsteine ganze Reihe von Blockchain-basier-ten HR-Lösungen anbieten. Mit WorkService, dem polnischen Schwergewichtim europäischen Personalvermittlungs-und Rekrutierungsgeschäft, testet manbeispielsweise bereits den Dokumenten-austausch auf Basis der Blockchain.

NACHTEILE DER BLOCKCHAIN

Auch wenn die Vorteile des Einsatzesder Blockchain unübersehbar sind, istBesonnenheit angesagt. „Die Block-chain-Technologie sollte nie Selbstzwecksein, sondern das Nutzerbedürfnis bezie-hungsweise das Problemverständnismüssen an erster Stelle stehen“, mahntPWC-Experte Hentrich. Technologiensollten dabei als Werkzeuge für dieLösung der erkannten Probleme bezie-hungsweise Nutzerbedürfnisse verstan-den werden. Im Vergleich verschiedenertechnologischer Lösungsoptionen kön-ne dann auch klarer abgewogen werden,wo die Werttreiber für Blockchain seien.Wirkliche Nachteile beim Einsatz derBlockchain könnten durch den unsach-gemäßen Umgang mit der Technologieentstehen. Michael Hellmich, Head ofC-Suite Advisory & Disruptive Techno-logies bei Infosys Consulting, nennt einBeispiel: „Einer der Nachteile ist, dassdas Löschen von Blöcken nicht vorge-sehen ist, da das eine der Schutzfunk-tionen der Blockchain ist.“ Wenn etwaserst einmal in der Blockchain stehe,bekomme man es auch nicht mehr ohneWeiteres entfernt. Eine einmal falschgemachte Zuordnung, zum Beispiel einZeugnis zur falschen Person, könne zwar

durch ein Update korrigiert werden,„aber die falsche Information über einevöllig andere Person könnte niemalsvollständig entfernt werden, zumindestnicht nach jetzigem Kenntnisstand“.

NOCH VIEL ERKLÄRARBEIT NÖTIG

Immer wieder ist Ambivalenz der Tenorin Gesprächen mit Experten: Die einensind der Ansicht, dass bislang keinerleiAkzeptanz der Blockchain-Technologie,so sehr sie im Personalumfeld Vorteilebietet, vorhanden ist. Manche sehen aufabsehbare Zeit keinerlei nutzbringendeEinsatzszenarien für den Personalbe-reich, bestenfalls in einigen Experimen-tierstadien und kleinen Pilotprojekten.Andere nutzen bereits die vorhandenenAngebote oder basteln an eigenen Lö -sungen.Nach Ansicht der meisten Blockchain-Experten ist es die Komplexität, die hin-ter dieser Technologie steckt, welcheviele abschreckt. Deshalb müsse erst ein-mal ein besseres Verständnis über derenVorteile die Anwender durchdringen.Schließlich ist ihr Einsatz im Personal-umfeld und in anderen Bereichen nichtaufwendiger oder komplizierter als dieBedienung einer ganz normalen Soft-ware. Nach Ansicht von Ales Zizmund,CEO von The 4th Pillar, verstünden zwarimmer mehr Menschen, was die Block-chain ist, doch es sei ungleich schwerer,ihnen zu erklären, warum sie für ihrenAufgabenbereich die Blockchain einset-zen sollten. Bis die Technik und die Nut-zer so weit sind, dass die Blockchain imPersonalwesen Einzug hält, ist nocheinige Arbeit zu leisten.

HINTERGRÜNDE BLOCKCHAIN

MEHR ZUM THEMA INFO

Gute, einfache Erklärvideos zur Blockchain bieten die Tagesschau unddie Deutsche Welle: https://youtu.be/F8xaRkRrujI und https://youtu.be/ZRE5G9uy9Oc.

Ein Interview mit Technologie-ExperteLuis Ángel Ullivarri zum Einsatz derBlockchain in HR lesen Sie auf www.personalwirtschaft.de in der Rubrik HR-Organisation > HR-Software.

15Guide 2019

Seite 16 ToolsSeite 20 HR-IT-RolloutsSeite 22 Anbieter im PorträtSeite 26 Branchenverzeichnis

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

16 Guide 2019

EXCEL-MANIA IN HR Obwohl das Tabellenkalkulationsprogramm von Microsoft seit Jahren imRuf steht, lediglich Chaos zu verursachen, halten viele Personaler Excelnach wie vor die Treue. Ein Erklärungsversuch.

Von Winfried Gertz

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG TOOLS

Interim Manager, ein erfahrener HR-Experte, knöpft sich Schichtmodelle undArbeitszeiten des Personals vor – und prä-sentiert zur Verblüffung der Geschäfts-führung nach nur zwei Wochen seinUmstellungskonzept. Einsparpotenzial:rund zwei Millionen Euro. In seiner Analyse, für die er digitale Datenund in Akten gespeicherte Informationenheranzieht, stützt sich der temporär hin-zugezogene Fachmann auf das Tabellen-kalkulationsprogramm Microsoft Excel.Unter Verwendung zahlreicher Formeln

und Funktionen rechnet er immer wiederetliche Parameter wie Schichtmodelle,Zuschläge und Personalkosten durch,korrigiert Bedingungen und entwirft Sze-narien. Auf Plausibilität geprüft wirft ihmdie Software schließlich die bestmöglicheKonstellation aus. Die Anpassung von Schichtmodellen undArbeitszeiten, beobachtet Thomas Schulz,Geschäftsführer des Interim-Manage-ment-Providers Rau Interim in Köln, seieiner der häufigsten Gründe, warum einexterner HR-Spezialist um Unterstützung

gebeten wird. Gerade für solche „Hands-on“-Aufgaben sei Excel im Personalma-nagement unverzichtbar. „Schnell zu vali-den Zahlen kommt man meines Wissensallein mit Excel“, bekräftigt Schulz. Davonsind offenbar auch Forscher von derRWTH in Aachen überzeugt. Die Arbeits-wissenschaftler der Rheinisch-Westfäli-schen Technischen Hochschule entwi-ckelten eine sogenannte „Arbeitszeitbox“.Sie soll vor allem mittelständischeBetriebe dabei unterstützen, das für ihrejeweiligen Anforderungen am besten

ersonalleiter und Betriebsratsind mit ihren Nerven amEnde, für die Firma wird esimmer brenzliger. Die Ursache:Arbeitszeiten von Stammbe-schäftigten und Leiharbeitern

passen einfach nicht mehr zusammen.Die miese Stimmung auf dem Shopfloor,schlagen Meister Alarm, müsse schnellst-möglich ein Ende haben. Geraten Unternehmen in solch bedroh-liche Schieflagen, kommt externe Hilfewie gerufen. Der umgehend angeheuerte

P

Excel hat sich für Aufgaben wie die Budgetierung, Planung und Prognose ebenso einen festen Platz gesichert wie in Finanzberichten und der Buchhaltung.

geeignete Arbeitszeitmodell zu finden.Das dabei zum Einsatz kommende Tool,wer hätte es geahnt, ist Excel.

ZAHLEN, DATEN UND FAKTEN: WOEXCEL DOMINIERT

Die beiden Beispiele zeigen, welchen Statusdie Microsoft-Software in der Wirtschaftbei vielen Anwendern in unterschiedlichs-ten Funktionen genießt. Fach- und Füh-rungskräften erlaubt sie, umfangreicheBerechnungen mit kaufmännischen, sta-tistischen und Datumsfunktionen zu unter-füttern. Daher hat sich die Tabellenkalku-lation für Aufgaben wie die Budgetierung,Planung und Prognose ebenso einen festenPlatz gesichert wie in Finanzberichten undder Buchhaltung. Überall dort, wo das„ZDF-Prinzip“ herrscht, wo also Zahlen,Daten und Fakten hinreichend Aufschlussüber die Wirtschaftlichkeit von Entschei-dungen geben sollen, kommt offenbar nie-mand an Excel vorbei. Freilich wird seit Jahren versucht, derNummer eins endgültig den Rang abzu-jagen: Während jedoch Hersteller vonkonkurrierenden Produkten einem unge-schriebenen Gesetz folgend sich an demPrimus der Softwaresparte die Zähne ausbeißen, versprechen Newcomer dergeneigten Kundschaft immer wieder, denrichtigen Hebel gefunden zu haben, umden König ein für alle Mal vom Thronzu stoßen. Bis heute mit magerem Erfolg.

Nach plausiblen Gründen für diesesbeeindruckende Gefälle zwischen Platz-hirsch und Widersachern braucht mannicht lange zu suchen. Warum Excel sei-nen Rang allen Attacken zum Trotz hart-näckig behauptet, lässt sich in dreierleiHinsicht ziemlich schlüssig erklären. Ers-tens ist das Programm weit verbreitet. Esgibt kaum Anwender, denen es auf demRechner nicht zur Verfügung steht. Zwarveröffentlicht der Softwareriese keinedezidierten Zahlen zu Excel. Dafür zuOffice, dem Softwarepaket, das nebenWord oder Powerpoint auch Excel ent-hält. Weltweit nutzen es 1,2 MilliardenAnwender, zehn Prozent davon im Job.Angesichts vieler lizenzfreier Versionen,die als Raubkopie Verwendung finden,dürften es tatsächlich weit mehr sein.Zweitens kann die Tabellenkalkulationquasi von jedem benutzt werden. Selbstwenn die Kenntnisse in der Anwendungstark variieren, hat es doch jeder schonmal in Grundzügen bedient. Drittens,nicht zu unterschätzen: Excel ist ziemlichflexibel. Von der einfachen Liste bis zukomplexen und sogar automatisiertenAuswertungen eröffnet das Werkzeugdem Nutzer ein stattliches Anwendungs-spektrum. Unzählige „Plug-ins“, alsoZusatzprogramme, die sich lebhafterNachfrage erfreuen, erweitern das Funk-tionsspektrum von Excel und seine Ein-satzmöglichkeiten. Und in den kommen-den Versionen, so ist von Microsoft zu

erfahren, wird das bisweilen als „Univer-salgenie“ apostrophierte Werkzeug sogarkünstliche Intelligenz einfließen lassen.

EIN TOOL FÜR ALLE

Zurück zum Personalmanagement, woExcel ebenso wie im Marketing, Vertrieb,Einkauf oder Controlling hohe Wert-schätzung genießt. Welche Bedeutungdem Tool beigemessen wird, erläuternHeadhunter, die im Auftrag von Unter-nehmen und Verwaltungen regelmäßigvakante Positionen im Personalmanage-ment besetzen. „In vielen HR-Abteilungenist Excel noch immer der gängige Stan-dard“, beobachtet Mario Buchmann,Geschäftsführer der PERM4 PermanentRecruiting GmbH in Berlin. Ganz beson-ders gelte dies für die eher zahlenorien-tierten Funktionen in HR-Controlling,Payroll und Compensation and Benefit. „Excel beherrscht jeder Personaler“,betont auch Doris Walger, Vorstand derebenfalls auf HR spezialisierten Personal-beratung HRblue in München. Ad-hoc-Analysen und Auswertungen ließen sichschnell mit dem Programm anfertigen.Vor allem wenn das Topmanagementgesonderte Berichte anfordere, „greifendie allermeisten Personaler auf Excelzurück“. Walger zufolge sind viele Kon-kurrenten weit davon entfernt, die mitExcel verfügbare Anwendungsvielfaltauch nur annähernd zu realisieren.

Was die Personalberater aus persönlicherAnschauung zu Protokoll geben, lässtsich durch eine kleine Internetrecherchebestätigen. Schaut man sich auf irgend-einem Jobportal einige zufällig ausge-wählte HR-Positionen näher an, fälltsofort ins Auge, wie oft in den Anforde-rungen auf sattelfeste Kenntnisse in Excelund auch SAP hingewiesen wird. DieserEindruck wird bekräftigt, sobald mansich der Zielgruppe nähert. Schnell kristallisiert sich heraus, wie wichtig das Softwareprogramm für viele Personaleraugenscheinlich ist. „Ein beruflichesLeben ohne Excel kann ich mir nichtvorstellen“, sagt Stephan Dahrendorf,ehemaliger Personalleiter von Xing,augenzwinkernd. Nach der Etappe bei Europas größtemBusinessnetzwerk führt Dahrendorfinzwischen eine HR-Beratungsgesell-schaft in Hamburg. Dank täglicherAnwendung weiß er um die Vorzüge desProgramms. Grundsätzlich sind Daten,auf die Personaler zugreifen, meist aufbetriebswirtschaftlichen Plattformenwie SAP, Peoplesoft oder auch Workdaygespeichert. Zwar ermöglichen auch sie Standardauswertungen. „Will manjedoch als Personaler mehrere Kriterienberücksichtigen, wie etwa Standort,Funktion und Tarifgruppe, kann manmit diesen Angaben hervorragend inExcel arbeiten, nicht aber in SAP“, soDahrendorf.

Kritiker sehen es als hausgemachte Katastrophe,wenn vier von fünf Unternehmen beim Personalcontrolling Excel den Vorzug geben.

17Guide 2019

In vielen HR-Abteilungen ist Excel noch immerder gängige Standard.Mario Buchmann, Geschäftsführer, PERM4 Permanent Recruiting GmbH, Berlin

18 Guide 2019

Nicht anders sieht es Jürgen Seifert, ehe-maliger Geschäftsführer HR von TNTExpress in Troisdorf. Wolle man in Pro-grammen wie SAP eine detailliertere Ana-lyse vornehmen, müssten zunächst kost-spielig neue Abfragen programmiertwerden. „Nun kommt Excel ins Spiel“,sagt Seifert. Da jede Plattform überSchnittstellen zu Excel verfügt, könntendie erforderlichen Daten komfortabel inExcel exportiert und dort für spezielleBerechnungen eingesetzt werden. Weildas Programm über einen langen Zeit-raum beständig weiterentwickelt wurde,betont auch Seifert, sei es in der HR Community „als tägliches Arbeitsmittel“schlicht nicht wegzudenken.

BEFREMDLICHE WAHRHEITEN

Nun wäre es an dieser Stelle unredlich,die Probleme im Umgang mit Excel geflis-sentlich auszuklammern. Denn davongibt es mehr als genug. Das Kernproblemsind Fehler, die sich beharrlich durchunsachgemäße Anwendung der Nutzereinschleichen. Unbemerkt öffnen sieErgebnissen Tür und Tor, die jedem halb-wegs qualifizierten Zahlenexperten dieHaare zu Berge stehen lassen. Schätzun-gen zufolge sind weit mehr als die Hälftealler Arbeitsblätter fehlerhaft. Wenn viervon fünf Unternehmen beim Personal-controlling Excel den Vorzug geben,könne man das nur als hausgemachte

Katastrophe bezeichnen, geben Kritikerzu bedenken.Wissenschaftler der Universität vonHawaii haben akribisch untersucht, aufwelchem Wege sich Fehler einschleichen.Danach kommen Irrtümer selten in nureiner einzelnen Zelle vor, vielmehr addie-ren sie sich auf. Insbesondere in viel-schichtigen Tabellen sind oft dicke Patzerverborgen. Jeder weitere Nutzer, der aufein und dieselbe Excel-Tabelle zugreiftund die in Zellen enthaltenen falschenFormeln verwendet, beeinträchtigt dasEndergebnis also nachhaltig. Um solcheFehler zu finden und auszumerzen,müsste schon eine stattliche Anzahlerfahrener Mathematiklehrer Hand anle-gen. Pikant: Ist bei der Softwareentwicklungstets ein aufwendiges Testverfahren unterBeteiligung weiterer Programmierexper-ten fest vorgesehen, fällt dieses strengeMehraugenprinzip in der Anwendungvon Excel und anderer Standardpro-gramme schlicht unter den Tisch. Vor-denker empfehlen deshalb, Programmewie Excel in die Cloud auszulagern, umfür Ordnung zu sorgen. So könnte eine„intelligente“ Software im Hintergrunddazu beitragen, dass Formeln und Berech-nungen in sich schlüssig bleiben, wennMenschen mit Excel hantieren. Wird ein„Bug“ entdeckt, schlägt das ProgrammAlarm oder – besser noch – merzt denFehler gleich selbst aus.

ZAHLENJONGLEURE UNTER VERDACHT

Für viele HR-Experten sind solche Zu-kunftsszenarien noch weit von der täg-lichen Praxis entfernt. Andererseits ken-nen sie die immer wieder ins Feld geführ-ten Vorbehalte, die bis tief in die Betriebehinein mit Herzblut diskutiert werden,in ihren Schattierungen nur zu gut. Den-noch halten sie dem Programm weiter-hin die Treue und empfehlen es auchanderen HR-Verantwortlichen quasi alsalternativlos. Seifert etwa argumentiert,dass die in zahlreichen Unternehmeneingesetzten Plattformen wie SAP fürdie täglich in großer Zahl erforderlichenDetailanalysen, nicht nur im Personal-management, schlicht nicht genug her-geben würden. „Selbst für Controller istes unabdingbar, deshalb auf Excelzurückzugreifen.“ Auch Dahrendorf wischt die Kritik kei-neswegs vom Tisch. An dem Vorwurfetwa, wer Daten aus unterschiedlichstenQuellen in Excel zusammenziehe, min-dere somit auch die Qualität der darausentstehenden Analysen, „ist etwas Wahresdran“, gibt er zu Protokoll. Wer nichtmit Originaldaten arbeite oder mit Daten,die über keine gemeinsame Definitionverfügten, handle sich möglicherweiseFehler ein. „Doch Excel kann nur einArbeitsmittel sein“, betont der erfahrenePersonalmanager, „nicht aber der Daten-

träger.“ Anders ausgedrückt: Ein triftigerGrund, sich von Excel zu verabschieden,sind solche Faktoren nicht.Wie es scheint, ist der Zugriff auf arbeits-relevante Daten und deren bedarfsge-rechte Bearbeitung eng verknüpft mit inlanger Zeit eingeschliffenen Präferenzen.Selbst wenn das Angebot von HR-Softwarezuletzt explosionsartig zugenommen hat,braucht es weit mehr als ein bloßes Ver-sprechen auf nachhaltige Verbesserung.Man bleibt einfach dem bewährten Hand-werkszeug treu.Oder steckt hinter der, überspitzt for-muliert, „Nibelungentreue“ zu Excelwomöglich ein ganz anderes Motiv? Dassei nicht weit hergeholt, argumentiertKai Romes, Geschäftsführer des Bielefel-der Trainings- und BeratungshausesDimension21. Der langjährige Personal-leiter von Industrie- und Handelsunter-nehmen kann nur davor warnen, sichals HR-Experte durch tägliche Anwen-dung von Excel bereits auf Augenhöhemit Management und Linie zu wähnen.Denn laut Romes besteht für viele Per-sonaler zunächst einmal Nachholbedarf,sich überhaupt mit Unternehmenskenn-zahlen auseinanderzusetzen. Auch dieeigene Prozesssteuerung anhand vonKPIs (Key Performance Indicators) bötenoch viel unerschlossenes Potenzial. „Einumfassendes Denken in Kennzahlensteht HR als nächste Entwicklungsstufeerst noch bevor.“

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG TOOLS

Selbst wenn das Angebot von HR-Software explosions-artig zugenommen hat, braucht es offenbar mehr als ein bloßes Versprechen auf nachhaltige Verbesserung.

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20 Guide 2019

NUTZER MITNEHMEN, NICHT HÄNGEN LASSEN Wie kann es sein, dass die Einführung neuer HR-IT-Lösungen so oft scheitert, wenn die Systeme immer intuitiver und benutzerfreundlicher werden? Die Nutzer werden nicht richtig eingebunden. Sie mitzunehmen, ist ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg.

n der heutigen Zeit steigen die Mög-lichkeiten der Unterstützung vonFunktionen, Prozessen oder komplet-ten Sachverhalten durch Software-lösungen. Dabei ist es egal, ob es sich um komplexe Systeme, Apps,

Portalschaltflächen, Links oder eineandere HR-IT-Funktionalität handelt. Dernotwendige technische und finanzielleRessourceneinsatz wird immer geringer,die Realisierungszeit immer kürzer unddie Verfügbarkeit immer einfacher. Istdiese Entwicklung Fluch oder Segen? Ichbehaupte: Segen.Vorbei ist die Zeit, in der man Monate undJahre auf eine neue Funktionalität gewartethat. Vorbei ist die Zeit, in der man Systemesehr lange (ab)nutzen musste. Vorbei auchdie „Zwangsberieselung“ in Präsenztrai-nings zur Einführung neuer Software, woman das Gefühl hatte, dass die Hälfte der Zeit mit bereits bekannten Informa-

tionen gefüllt wurde. Und ebenfalls vorbeiist die Zeit, in der man komplexe HR-Funktionalitäten und Softwarelösungeneinfach in die Organisation gepresst hat,wobei sich die Freude und Motivationder Nutzer in der Regel sehr in Grenzengehalten haben. Der Ärger über den gerin-gen Nutzen für und der geringe Nut-zungsgrad durch die Anwender war meistprogrammiert. Die notwendigen Datenwaren oft entweder nicht vorhanden,falsch oder unvollständig eingegebenworden oder schlicht veraltet.Heute sind die technologischen Weiter-entwicklungen enorm und die Erwartun-gen der Auftraggeber zur Nutzung in denBetrieben mindestens genauso groß. Mitder Vielfalt und Vielzahl der neuen Funk-tionalitäten kommen jedoch andereHerausforderungen auf Mitarbeiter, Füh-rungskräfte und Unternehmen zu. Somüssen Entscheidungen oft sehr kurz-

fristig getroffen werden. IT-Systeme sind in sehr kurzen Planungs- und Rea-lisierungszeiträumen einzuführen. Es sindheterogene Generationenanforderungenzu berücksichtigen und es kommt zu stän-digen Komplexitätssteigerungen durchArt und Vielzahl der Funktionalitäten undderen Zusammenspiel.

NUTZER WOLLEN ABGEHOLT WERDEN

Die Einführung von HR-IT-Funktionenist immer noch eine echte Herausforde-rung. Es gab und gibt die weitverbreiteteMeinung, dass heute doch alle Web-Anwendungen und insbesondere Appsselbsterklärend und super einfach seien.Damit ist auch der Irrglaube verbunden,dass man die Betroffenen nicht in dieEntscheidungsfindung oder die Entwick-lung der Technik involvieren muss, dasskein Qualifizierungsbedarf vorhanden

Iist, dass sehr sparsam mit der Kommu-nikation umgegangen werden kann oderdass alle Informationen geballt in einemmehrseitigen Papier oder einer Mail kurzvor dem sogenannten Go-live versenktwerden können.Viele Nutzer verlieren mangels Informa-tionen mit der Zeit den Überblick überneue Technologien. Sie fragen sich: Wozuwird denn was gebraucht, welchen Mehr-wert hat diese Technologie für mich undwas will der Arbeitgeber damit erreichen?Hier ist es auch oft interessant zu beob-achten, dass insbesondere Führungs-kräfte, die nicht in die Entscheidungüber die Softwareauswahl und -ausge-staltung eingebunden waren, die größtenWiderständler sind. Dies ist umso pro-blematischer, da sie, anders als „nör-gelnde“ Mitarbeiter, die Macht haben,neue Technologie zu verhindern oderzumindest ihren Einsatz hinauszuzögern.

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG HR-IT-ROLLOUTS

21Guide 2019

zentrale Erfolgsfaktoren des Rollouts nichtbeachtet werden.

WIE ES NICHT GEHT

In einem Bereich eines Konzerns sollteeine bereits in diversen anderen Organi-sationseinheiten eingeführte Funktionimplementiert werden. Die handelndenEntscheider konnten im Vorfeld mehr-fach die Software kennenlernen und hat-ten Einblick in die Funktionen. Sie warender festen Überzeugung, dass eine Infor-mationsmail an die potenziellen Nutzermit diversen Handlungsanweisungenund Nutzerhinweisen völlig ausreichendsei, ohne auch nur ein Wort zu den Hin-tergründen der Softwareeinführung oderden Inhalten der Softwarelösung zu ver-lieren. „Ist ja alles nicht so schwer …“.Das Ergebnis war jedoch, dass etlicheAdressaten und insbesondere Führungs-kräfte von dieser Maßnahme überraschtwurden und sich nicht nur strikt weiger-ten, die Funktion anzuwenden, sondernauch Stimmung dagegen machten. DerRollout wurde sofort gestoppt. Ein neuesKonzept und ein neuer Plan musstenerarbeitet werden, wie die aufgebrachtenUser beruhigt werden konnten, um füreinen neuerlichen Versuch bereit zu sein.Aus dieser Situation heraus musste manalle Register ziehen, um den Rollout zumErfolg zu führen. Der dazugehörige Auf-wand war immens.Was wurde also getan? In einem erstenSchritt wurden diverse Kommunikati-onsmaßnamen durchgeführt, um denSinn und Zweck der Funktionalität, denMehrwert für den jeweiligen User unddas angestrebte Ziel zu erläutern. Parallel

dazu wurden Einzelgespräche geführt,um die entstandenen negativen Emotio-nen in positive zu wenden. In den wei-teren Schritten wurden diverse Werkzeugeaus dem Bereich der Qualifizierung ein-gesetzt, zum Beispiel Videosequenzenzur Systembedienung (es wurden eigeneKurzfilme von zwei bis drei MinutenDauer gedreht), Videokonferenzen undauch ein aufwendiges Coaching amArbeitsplatz. Mit großem Aufwand hatman auch die kleinsten noch vorhande-nen systemseitigen Fehlerquellen besei-tigt, sodass die geringstmögliche Angriffs-fläche für dann immer noch negativeingestellte User bestand.Die Maßnahmen haben gegriffen undder Rollout fand statt. Die Erkenntnis istbanal: Man hätte das gleiche Ergebnismit deutlich geringerem Aufwand errei-chen können, wenn man im Vorfeld,neben einer breiteren Einbindung, mehrInformationen zur Funktionsauswahl,zum Sinn und Zweck und zum Zusam-menspiel der Systeme, zum Mehrwertund zur Vorgehensweise zur Verfügunggestellt hätte.

CHANGE MANAGEMENT BLEIBTENTSCHEIDEND

Wenn die oben dargestellte Implemen-tierung einer eher simplen Funktionalitätschon zu solch großem Kommunikati-onsaufwand führt, so werden in Zukunftmit deutlich komplexeren HR-IT-System-lösungen auch aufwendigere Change-Maßnahmen notwendig. Der angestrebteKulturwandel in immer mehr Unterneh-men, die Problematik, die mit dem demo-grafischen Wandel einhergeht inklusive

aller bekannten Auswirkungen auf dasUnternehmen, und nicht zuletzt die jun-gen Generationen und ihre neuen, ver-änderten Werte und Ansprüche – all diesführt dazu, dass völlig neue Anforderun-gen an die nächsten Generationen vonSoftwarelösungen und Funktionalitätengestellt werden, die teilweise auch schonumgesetzt wurden.Der Rollout-Erfolg von HR-IT-Funktio-nalitäten wird in Zukunft eine echteHerausforderung, noch mehr als heute.Es wird sehr spannend sein, zu beobach-ten, welche Instrumente aus den obengenannten Empfehlungen in den Unter-nehmen eingesetzt werden beziehungs-weise welcher Instrumentenmix sich alsnachhaltig und effizient herausstellt. Eineselbsterklärende Softwarelösung im HR-Umfeld, die ohne jede Unterstützungoder Begleitung erfolgreich in Unterneh-men ausgerollt werden kann, ist jedenfallsnoch nicht in Sicht.

Oft werden von den neuen HR-IT-Funk-tionalitäten aus Sicht des Nutzers schein-bar redundante Daten abgefragt. Die Nut-zer können nicht erkennen, wieso diesvielleicht notwendig ist.Viele der oben beschriebenen Sachver-halte führen bei den Nutzern, egal obMitarbeiter oder Führungskraft, zu Irri-tationen, Lustlosigkeit und zu einerVerweigerungshaltung, einzelne oderalle Funktionalitäten zu nutzen. ImErgebnis werden die Daten unzurei-chend gepflegt; die Systeme werdennur pro forma genutzt, um sich nichtangreifbar zu machen. Dateninkonsis-tenz ist die Folge und die Systeme kön-nen immer weniger ihren eigentlichenZweck erfüllen, weil sie auf falscherDatengrundlage falsche Ergebnisse pro-duzieren. Es sammeln sich mit der Zeitalso immer mehr Argumente gegen dieFunktionalität an.Überall wurden in den vergangenen Jah-ren diverse neue Selfservice-Funktionen,wie Zeit- und Urlaubserfassung, Schicht-tauschbörsen oder Reiseauslagenabrech-nung und -erstattung eingeführt, dieauch über mobile Devices genutzt werdenkönnen. Diese Entwicklung wird sichnoch beschleunigen, die Anzahl der Selfservices wird sich in den nächstenMonaten und Jahren vervielfachen. DieÄnderung persönlicher Daten, die Beantragung von Nebentätigkeiten,Änderung der Arbeitszeiten und so weiterstehen ganz oben auf der langen Wunsch-liste. Ich möchte hier beispielhaft dieSoftwareeinführung in dem sehr gängigenThemenfeld Zeitwirtschaft (Kommen/Gehen/Urlaub et cetera) beschreiben undzeigen, was alles geschehen kann, wenn

Farid Haschem, Leiter HR-Fachzentren bei einem Mobilitäts- und Logistikanbieter,[email protected]

AUTOR

Dieser Beitrag erschien zuerst in Wolfgang Appel/MichaelWahler (Hrsg.): Die digitale HR-Organisation – Wo wir stehen, was wir brauchen, Köln 2018, Seite 231–236.

BUCHTIPP

ANBIETER IM PORTRÄTBERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

22 Guide 2019

it der Digitalisierung haben dieMöglichkeiten einer Personal-abteilung, ihre Aufgaben und

Herausforderungen intelligent zu erfüllen,erheblich zugenommen.

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GISA ist führender Full-Service-Dienstleis-

ter. 800 Mitarbeiter in der Zentrale in Halle

(Saale) und an sechs weiteren Standorten

und Büros machen GISA zu einer ersten

Adresse für IT aus einer Hand. Als leiden-

schaftlicher IT-Partner bieten wir unseren

Kunden mit einem Höchstmaß an Sicher-

heit das gesamte Spektrum moderner IT-

Dienstleistungen.

PRODUKTE

SAP ERP HCM, SAP SuccessFactors, Perso-

nalabrechnung, Zeitwirtschaft, Reisema-

nagement, Talentmanagement, Digitale

Personalakte, SAP Self Services, HCM Pro-

zesse und Formulare, IT-Betrieb und An-

wendungsservice

REFERENZEN

BHS tabletop AG, Leibniz-Institut für Al-

ternsforschung (FLI), Rhein-Neckar-Verkehr

GmbH, BAYERNOIL, Telefónica Germany

KONTAKT

Gabi Hofmann, Leiterin Beratung HCM

Tel.: 0345 585-2089

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Personalabteilungen sind vom digitalen Wandel wie kaum ein anderer Bereich betroffen. Während frühervor allem Kosteneffizienz im Vordergrund stand, hat sich der Fokus von Digitalisierungsprojekten verschoben.Heute geht es darum, Freiraum zu schaffen, um die Aufgaben von Recruiting, Wissensmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit zu erfüllen.

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management

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über exzellentes IT-Know-how verfügt. Und zwar über das

gesamte Spektrum an IT-Dienstleistungen hinweg – alles

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Energiewirtschaft, öffentliche Auftraggeber, Industrie- und

Dienstleistungsunternehmen auf dem Weg in die digitalisierte

Arbeitswelt. Unsere IT-Spezialisten entwickeln mit Ihnen die

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24 Guide 2019

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Gute Entscheidungen benötigen ein gu-tes Fundament. Wir helfen Ihnen, diebesten Entscheidungen zu treffen. Wo-hin soll sich HR entwickeln? Unsere HR-

Strategieberatung hinterfragt, diskutiertMöglichkeiten und fasst die Ergebnissez. B. in Form einer Roadmap zusammen.Wichtig ist uns dabei der konkrete Nut-zen für Sie. Wie sollen Prozesse aussehen,die Ihre HR-Ziele bestmöglich unterstüt-zen? Mithilfe unserer HR-Prozessberatung ana-lysieren und optimieren wir Ihre Prozesseso, dass am Ende ein echter Mehrwertfür Sie entsteht. Kaufen oder selber ma-chen? Make- or Buy-Analysen für IhreHR Prozesse erfordern Zeit. Wir entlasten

Umfassende und maßgeschneiderte SAP HCM & SuccessFactors Software: Wir wollen das Beste für Sie! UnsereKunden vertrauen seit über 25 Jahren auf unsere KWP INSIDE HR Expertise. Wir konzentrieren uns auf HR und sindsomit ein starker Partner für Ihre HR-Software Entscheidungen und Prozesse.

KWP INSIDE HR GmbH Ferdinand-Braun-Straße 2474074 Heilbronn Tel.: 07131 7499-0 [email protected]

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KWP INSIDE HR ist die einzige HR-Beratung,

die die gesamte Bandbreite der Personalar-

beit im Mittelstand abdeckt. Strategiebera-

tung, SAP SuccessFactors und SAP HCM,

SAP Concur Travel Management, HR Out-

sourcing, IT-System-Betreuung, Support

und Optimierung bestehender Prozesse.

Wir sind die Nummer 1 im Mittelstand.

PRODUKTE

SAP SuccessFactors, SAP ERP HCM, SAP Con-

cur Reisekostenmanagement, Inte gration &

Schnittstellen, HR-Strategie- und Prozessbe-

ratung, HR Outsourcing, Support, digitale Per-

sonalakte, Tools zur Dokumentenerzeugung

REFERENZEN

• Alfred Kärcher GmbH & Co. KG

• Drees & Sommer AG

• Engelhard Arzneimittel GmbH & Co. KG

• MVV Energie AG

• Rehau AG + Co

KONTAKT

Savina Schlichte, Senior HR Expert

Tel.: 0171 9585445

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ANBIETER IM PORTRÄTBERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

odernes HR mit integrierten Pro-zessen macht die Arbeit einfacher!Wir helfen mit unserer Expertise,

die richtige Lösung zu jedem Thema zu fin-den und dann auch für Sie umzusetzen.Wir bieten Ihnen:• Orientierung bei Prozess- und Strate-

giefragen, Projekt oder Change Manage-ment

• Digitalisierung Ihres Talent-Manage-ments und aller weiteren HR-Prozessevon Recruiting, zu Stammdaten, überEntgelt bis zu den Reisekosten

M

25Guide 2019

Sie dabei und geben fundierte Empfeh-lungen für die richtige Entscheidung. Zudem bieten wir Ihnen Projektmana-gement durch unsere erfahrenen Projekt-leiter an und helfen mit Change Manage-ment, Ihre anstehenden Veränderungenrichtig zu kommunizieren.

DIGITALISIERUNG

Die Digitalisierung der HR-Prozesse isteine Notwendigkeit und gleichzeitig eineriesige Chance für Innovation. Wir hörenIhnen zu und beraten Sie kompetent. Egal,welches Thema gerade das Wichtigste aufIhrer Agenda ist. Wir decken mit unserenSoftwarelösungen alle HR-Prozesse ab.Dazu zählt das Talent Management mitSAP SuccessFactors. Hiermit können Sieoptimal Recruiting, Ziele & Leistung,Nachfolgeplanung, Gehaltsrunden, va-

riable Vergütung, Weiterbildung & globaleStammdaten abdecken. Des Weiteren sindwir Ihr kompetenter Partner im Personal-management mit SAP ERP HCM. Wir un-terstützen Sie bei Ihrer Entgeltabrechnung,Zeitwirtschaft, Personaladministrationsowie dem Design von Fiori Apps undFiori Benutzeroberflächen. Außerdem di-gitalisieren wir Ihr Reisekostenmanage-ment mit SAP Concur.

ENTLASTUNG

Mehr Zeit für das Wesentliche – Ihre Mit-arbeiterInnen. Wir entlasten Sie gernemit unseren Serviceleistungen. Dazu zäh-len unsere HR-Outsourcing Angebote fürdie externe Verwaltung Ihrer Entgeltab-rechnungen & Stammdaten, von Belegen& Akten oder wir agieren komplett alsIhre „externe Personalabteilung“. Außer-

dem bieten wir die komplette IT-System-Betreuung für SAP HCM inklusive Hos-ting, Wartung und Support an. Auch fürdie Cloud-Software SAP SuccessFactorsleisten wir erstklassigen Support.

OPTIMIERUNG

Rund um Ihre HR-Arbeit fallen viele wei-tere Themen an. Wir prüfen mit Ihnengemeinsam, was optimiert werden kannund wie. Wir stellen viele Zusatzlösungenfür spezielle HR-Themen bereit. Dazu zäh-len die digitale Personalakte, DSGVO-/Datenschutz-Pakete, Tools zur Dokument-erzeugung, Lösungen für Urlaubsrück-stellungen u.v.m.Auch beim Thema Integration & Ent-wicklung unterstützen wir Sie umfassend:Hybride Systemlandschaften, UI-Integra-tionen, Monitoring ...

Unser Anspruch für Sie: Wir helfen IhrePersonalarbeit zukunftssicher aufzu-stellen.


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Als ehemalige Personalerin kenne ich die endlosen Diskussionen über technische Details. Die empfand ichschon damals als wenig zielführend und vor allem nichtmitarbeiterorientiert. Deshalb widme ich meine ganzeKraft meinem Herzensthema: HR-Arbeit einfacher underfolgreicher machen.

Savina Schlichte, Senior HR Expert bei KWP INSIDE HR

”

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Accenture Dienstleistungen GmbH Kronberg im Taunuswww.accenture.com/de

CONET Business Consultants GmbH Hennefwww.conet.de

Data One GmbHSaarbrückenwww.dataone.de

Deloitte GmbH WirtschaftsprüfungsgesellschaftMünchenwww2.deloitte.com/de

Ernst & Young GmbHStuttgartwww.ey.com/de

FIS Informationssysteme und ConsultingGmbH Grafenrheinfeld www.fis-gmbh.de

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KainosFrankfurt am Mainwww.kainos.com

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Mercer Deutschland GmbHFrankfurt am Mainwww.mercer.de

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PricewaterhouseCoopers GmbH Frankfurt am Mainwww.pwc.de

projekt0708 GmbHMünchenwww.projekt0708.de

Promerit AktiengesellschaftFrankfurt am Mainhttps://promerit.de

Realright GmbHFrankfurt am Main, Germanyhttps://realright.de

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ZALARIS Deutschland AGHenstedt-Ulzburghttps://zalaris.de

26 Guide 2019

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Beratung & Implementierung.

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Strategie – HR-Portfolio – HR-Organisa-

tion – HR-Effizienz) für eine moderne

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tungsportfolio. Unser Anspruch ist es,

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kunftsorientiert auszugestalten und zu

digitalisieren.

27Guide 2019

Seite 28 SystemtrendsSeite 32 Anbieter im PorträtSeite 50 Branchenverzeichnis


28 Guide 2019

ie IT-Entwicklungen drü-cken immer mehr Unter-nehmen ihren Stempel auf.Social Media, Mobile Wor-king, Cloud Computing,Big Data und Analytics,

Industrie 4.0 und jetzt auch Bots – dieDigitalisierung gibt den Takt vor. DieListe lässt sich fortsetzen mit agilemManagement, Sprach- und Bilderkennung,Virtual und Augmented Reality, künstli-cher Intelligenz und Automatisierung.

Der Veränderungsdruck ist so extrem, dassdie betroffenen Akteure sich selbst schadenwürden, wenn sie sich nur zögerlich odergar widerwillig damit auseinandersetzen.Dabei sind die Potenziale, die dieseneuen Technologien bieten, enorm: fürHR, für die Belegschaft und für das Unter-nehmen. Alles soll einfacher werden,schneller und optimierter. HR wird,wenn es in seinem Bereich proaktiv han-delt, zum Vorreiter, Mittler und Begleiterfür die Führungskräfte und Mitarbeiter

im täglichen Umgang mit den Werk-zeugen der Informationstechnologie. Es geht dabei vor allem um die verbes-serte User Experience und individuelleProzesse in allen HR-relevanten Berei-chen – und damit um die Mitarbeiter-zufriedenheit. Denn das Arbeiten mitden intuitiv bedienbaren Softwarewerk-zeugen wird einfacher. Florian Walzer,Head of sales & marketing bei der RexxSystems GmbH kann das für sein Unter-nehmen nur unterstreichen: „Die User

Experience steht schon immer im Mit-telpunkt unseres Lösungsansatzes – dabeiist es egal, ob die User nun Mitarbeiter,Führungskäfte, Personaler, Bewerber,Partner oder Kunden sind. Allerdingssollte man die Usability nicht danachbeurteilen, ob sie hip gestaltet ist, son-dern danach, ob sie den Prozess so unter-stützt, dass das Unternehmen in seinerGesamtheit davon profitiert.“„Die Digitalisierung zwingt Unterneh-men auf einen Transformationspfad,

D

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN SYSTEMTRENDS

IM SINNE DER NUTZERBei der Entwicklung von HR-IT-Lösungen rückt die User Experience immer stärker inden Fokus. Denn die Nutzererfahrung mit HR-Tools ist für viele Mitarbeiter Teil ihrerEmployee Experience. Wie das die Systeme und HR selbst verändern wird, ist offen.

Von Ulli Pesch

29Guide 2019

weg von zentralisierten und standardi-sierten Prozessen hin zur Dezentralisie-rung und zu individualisiert wahrge-nommenen Services“, sagt Dr. StephanSchmid, HR-Experte beim Beratungsun-ternehmen HKP Group. „Schauen Siesich beispielsweise das Talent Manage-ment an: Mittlerweile öffnen die großenAnbieter ihre HR-Suiten für den Aufbaueines App-Ökosystems von Drittanbie-tern“, so Schmid. Oft böten kleine Soft-warehäuser Funktionen über Apps an,die die großen Hersteller aufgrund ihrerStruktur gar nicht anbieten könnten, dieaber die User Experience erheblich ver-besserten. „Die lassen sich dann beiBedarf einfach an die großen Systemeandocken.“ Diese Transformation, sozu-sagen weg von den großen, eher schwer-fälligen Tankern hin zu wendigen Speed-boats, habe das Potenzial, Prozesse enormzu beschleunigen.

GEHT DIE ZEIT DER GROSSENSUITEN ZU ENDE?

Wenn es um die Zukunftsfähigkeit dergroßen HR-Suiten geht, scheiden sichdie Geister. Angesichts der heutigen Ver-

fügbarkeit unzähliger, die Personalarbeitunterstützender Apps stellt sich die Fragenach der Zukunft von „Großlösungen“.Experten sprechen immer häufigerdavon, dass es möglicherweise künftigkeine Personalmanagementsuiten mehrgibt, wie wir sie bisher kennen, sondernnur noch Plattformen, an die Apps ange-dockt werden.Für Sven Semet, HR Thought Leader fürdie DACH-Region bei IBM, stellt sichdiese Frage nicht, denn er bemerkt: „Ausunserer Sicht hat die Zeit der wirklichgroßen Suiten nie begonnen, da keinAnbieter in der Lage ist, den gesamtenPersonalmanagementprozess aus einerHand zu bedienen.“ Verschiedene Stu-dien legten dar, dass ein Unternehmenheute zwischen 15 und 30 verschiedeneLösungen nutze. Wichtig sei die Inte-gration der Anwendungen und die prä-zise Datenübergabe speziell bei den sen-siblen Personaldaten, die zukünftig nurnoch in der Cloud verarbeitet werden,so Semet. Ähnlich sieht es Florian Walzer.„Die Zeit der monolithischen Suiten gehtzu Ende. Diese Entwicklung beobachtenwir schon seit einigen Jahren. Aber dieZeit der modernen, mikro-modularen

Suiten oder Plattformen beginnt geradeerst. Lösungsanbieter wie wir beobachtenintensiv den App-Markt und Start-upsund lassen diese Ideen und Funktionenin die Entwicklung einfließen. Diese wer-den als Module, Mikromodule oderAddon-Apps mit der Suite-Plattform ver-bunden.“ Walzer bekräftigt: „Durch diegemeinsame Datenhaltung und -verqui-ckung der Applikationen und Modulewird ein wesentlich größerer Mehrwerterreicht, als es durch Einzel-Apps möglichwäre.“Indessen ist für Christoph Kull, Ge-schäftsführer Vertrieb und Marketingfür die Region DACH bei Workday, klar,dass Apps ein wichtiger Bestandteil aufdem Weg in Richtung HR 4.0 sein wer-den. „Alle Prozesse in einer App“, forderter. „Damit ist Schluss mit dem Anwen-dungswildwuchs.“ Die Mitarbeiter soll-ten sich nicht mit diversen Programmenfür die verschiedenen Vorgänge herum-schlagen müssen. Sie brauchten alleFunktionen in einer App mit einer durch-dachten Nutzerführung. „Dann könnensie via Smartphone – ebenso wie amDesktop oder Tablet – Feedback-Rundenaufsetzen, Einsatzzeiten erfassen, Krank-

meldungen einreichen und so alle HR-Prozesse in einer Benutzeroberflächeorganisieren.“

CLOUD-SUITEN UND HYBRIDE APPS

Andere Experten sehen unterdesseneinen klaren Trend hin zu großen HR-Suiten in der Cloud, mit Stamm- Orga-nisations-, Abrechnungs- oder Zeitwirt-schaftsdaten, die lokal in Anwendungenvorhanden sind. Ihrer Ansicht nach fin-den dann beispielsweise Talent-Manage-ment- und Learning-Prozesse ausschließ-lich in der Datenwolke statt.Akin Aritmac ist Head of Costumer Enga-gement des Softwareanbieters Sovanta.Er bewertet eine solche Situation fol-gendermaßen: „Was dann passiert, isteine komplett unterschiedliche UserExperience für die Endanwender, dennein Stammdatenprofil sieht anders ausals eine Lernhistorie oder ein Talent-Management-Profil.“ Hier brächten dannspezifische hybride Apps einen großenMehrwert, ergänzt er. „Außerdem wirdes immer eine ganze Menge an Anfor-derungen geben, die im Standard nichtzu hundert Prozent abgedeckt werden.

HR wird, wenn es in seinem Bereich proaktiv handelt, im Umgang mit den Werkzeugender Informationstechnologie zum Vorreiter, Mittler und Begleiter.

Die Potenziale, die die neuen Technologien bieten, sind enorm:für HR, für die Belegschaft und für das Unternehmen.

30 Guide 2019

Auch hier wird es immer spezifischeErweiterungen und Apps geben, die dieseLücken adressieren werden.“Allerdings müssten für eine erfolgreichedigitale Transformation der HR-FunktionPersonaler zunächst einmal die Poten-ziale neuer Technologien und die damitim Zusammenhang stehenden Entwick-lungen rund um das Thema „New Work“verstehen. Diese Meinung vertritt jeden-falls Professor Thorsten Petry, der Unter-nehmensführung an der HochschuleRhein-Main lehrt, in einem Artikel zurdigitalen HR-Transformation. Auf dieserBasis, so Petry weiter, könne dann eineadäquate HR-Strategie entwickelt wer-den, die HR-Prozesse optimiert und pas-sende Strukturen gestaltet. Dem stimmtauch Akin Aritmac zu, der dafür plädiert,dass HR die Transformation erst einmalals Chance verstehen und sich daraufeinlassen müsse, eigene Prozesse zu hin-terfragen und zu beleuchten, wo durchden Einsatz neuer Technologien neueMehrwerte aus Kundensicht entstehenkönnen.In diesem Zusammenhang gehe es,ergänzt HKP-Experte Schmid, auch umden Wandel von Selfservices 1.0 hin zuSelfservices 4.0., also um das Handlingvon Prozessen in einer Art und Weise,wie man das im privaten Umfeld ausdem Umgang mit Amazon, Youtube oderSpotify kenne. „Das lässt sich selbstver-ständlich auch auf Unternehmenspro-zesse übertragen“, so Schmid.

Pilotprojekte dazu gibt es mittlerweileviele. Ein schönes Beispiel für Prozess-veränderungen durch den Einsatz vonmobilen Lösungen ist das CPM, das Con-tinuous Performance Management. Dazuerklärt Dr. Daniela Lange, Vice PresidentProduct Management bei SAP SuccessFactors: „Der frühere halbjährliche Per-formance-Feedback-Prozess war sehr sta-tisch. Anstatt über aktuelle Aufgaben,Projekte und Leistungen zu sprechen,befasste er sich vielmehr mit der Ver-gangenheit. Genau dort setzt das CPMan: Hier geht es in einem viel natürli-cheren Prozess darum, Aktivitäten, Feed-back und Zielerreichungen als kontinu-ierliche Entwicklung zu leben.“ Einige,vornehmlich aus den USA stammendeAnbieter wie beispielsweise Zest, sindauf diesen Zug aufgesprungen und bietenihre Lösungen teilweise auch bereitshierzulande an.

AUCH DIE PROZESSE VERÄNDERN SICH

Dass sich auch die HR-spezifischen Pro-zesse aufgrund des verstärkten App-Ein-satzes verändern, liegt auf der Hand.Auf die Frage, inwiefern dies Einflussauf die Mitarbeiter ausübe, hat TobiasGöcke eine Antwort parat: „Die Mitar-beiter werden direkt in die Prozesse ein-gebunden und bekommen Gestaltungs-spielräume für die eigene Karriere“, sagtder Geschäftsführer von Supratix, einem

Hersteller von Smart Learning Environ-ments. „Das motiviert ungemein, dennman gestaltet mit seinen persönlichenEntwicklungszielen und Leistungen Per-sonalentwicklungsprozesse aktiv mit.“Mittlerweile stellen Softwareherstellerfür nahezu alle HR-Aufgaben Apps zumvereinfachten Prozesshandling und mitFokus auf eine verbesserte User Experi-ence zur Verfügung. „Ich muss aber beto-nen“, interveniert Matthias Kunisch,

der Geschäftsführer des ECM-AnbietersForcont Business Technology, „dass beialler Freude über moderne und spiele-rische Digitalisierungslösungen die Ernst-haftigkeit des Berufslebens nicht in Fragegestellt werden darf.“ Die Professionalitätdes partnerschaftlichen Miteinanderszwischen Unternehmen und Mitarbei-tern zum Nutzen der Kunden müssestets im Vordergrund stehen, mahntKunisch.

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN SYSTEMTRENDS

WAS IST KÜNSTLICHE INTELLIGENZ? INFO

Künstliche Intelligenz (KI) ist ein Zweig derWissenschaft, der sich mit der Simulationund Ausübung eines intelligenten Verhal-tens – beziehungsweise Handelns – vonMaschinen und deren softwarebasiertenSteuerungen beschäftigt. Dabei sollen dieFähigkeiten eines Systems so angelegt wer-den, dass es intelligentes und menschlichanmutendes Verhalten nachahmen kann.KI-Systeme können rationale Analysen, Emp-fehlungen und Entscheidungen auf Grundlageder Umgebung abgeben beziehungsweise

treffen, in die sie integriert wurden. Dafür lernen diese Systeme von ihrer Umgebung und analysieren deren Zustand, den sie mit ihren Eingriffen maßgeblich mitbestimmen. Diedafür verwendeten Algorithmen wirken wie kognitive Fähigkeiten auf der Analyseseite undwie Roboter auf der Handlungsseite. Je mehr Daten durch sorgfältig entwickelte Algorith-men gesammelt und analysiert werden, desto besser werden die Genauigkeit der Vorher-sagen und die Präzision der Handlungen.

Quelle: Faust, T./Joseph, K./Lange, G.: Künstliche Intelligenz in Human Resources, in: Appel, W./Wahler, M. (Hrsg.):Die digitale HR-Organisation – Wo wir stehen, was wir brauchen, Köln 2018, S. 237 f.

Dass sich aufgrund des verstärkten App-Einsatzes auch dieHR-spezifischen Prozesse verändern, liegt auf der Hand.

31Guide 2019

Unternehmen müssen nicht zuletzt auchdeshalb handeln, weil sie es sonst schwe-rer haben werden, an die benötigtenFachkräfte heranzukommen, wie eineaktuelle Deloitte-Studie herausfand. Mehrals jeder dritte Befragte (37 Prozent) fühltsich demnach von seinem Arbeitgebernicht ausreichend auf Industrie 4.0 vor-bereitet. Genauso viele haben auch einegeringe Loyalität zu ihrem Arbeitgeberund wollen längstens zwei Jahre imUnternehmen bleiben.

KI UND DIE EMPLOYEE EXPERIENCE

Hinzu kommt: Weil nur wenige bislangeine konkretere Vorstellung von der Funk-tionsweise künstlicher Intelligenz (KI, imEnglischen „AI“ genannt von „artificialintelligence“, siehe auch „Was ist künst-liche Intelligenz?“) in Software haben,bereiten jedem zweiten volljährigenBerufstätigen in Deutschland die Verän-derungen am Arbeitsplatz durch den Ein-satz von KI Sorgen. Das zumindest fandunlängst die Studie „Künstliche Intelli-genz am Arbeitsplatz 2018“ des Hambur-ger Instituts für Management und Wirt-schaftsforschung (IMWF) heraus. KI istdemnach für viele Deutsche sowohl einKreativitätskiller als auch eine undurch-sichtige Konkurrenz am Arbeitsplatz.Das ist die eine Seite. Auf der anderen sol-len insbesondere Bots, KI, Spracherken-nung, Virtual Reality und ähnliche Tech-

niken die Anwender unterstützen, ihreArbeit vereinfachen, Recruiting und Ler-nen erleichtern sowie die User Experienceaufpeppen. Deshalb müssen derlei Werk-zeuge auch einen eindeutigen Mehrwertfür die Kunden haben, denn ein schlechterHR-Prozess wird nicht alleine durch dieZugabe von KI zu einem guten.Akin Aritmac ist überzeugt, dass die Ent-wicklung solch moderner Werkzeugeund auch die Entwicklung entsprechen-der Apps einen Einfluss auf die UserExperience haben: „Wenn man sichanschaut, dass sich alle großen Anbietergerade massiv auf dem Weg von Mobilefirst zu AI first befinden, dann wird deut-lich, dass wir im privaten Umfeld eineimmer höhere Steigerung von Intelligenzin Anwendungen bekommen werden.Im Alltag der Anwender wird es normalwerden, eine solche User Experience zuerleben.“ Dieselbe Entwicklung sieht erauch im professionellen Umfeld: „Sobalddas dann Einzug in die Geschäftsanwen-dungen hält, wird es sich auch positivauf die Mitarbeiter auswirken und damiteinen positiven Effekt auf Mitarbeiter-bindung haben.“Aritmac denkt allerdings nicht, dass dieNutzung solcher Applikationen derwesentliche Grund für eine gesteigerteMitarbeiterbindung sein werde. „Es isteher ein Hygieneeffekt in Bezug auf dieErwartungen der Mitarbeiter.“ Wenn esum die Bewertung des Einsatzes neuer

Technologien in HR geht, vor allemdarum, inwiefern diese gegebenenfallsEinfluss auf Retention und Motivationhaben, ist auch Thorsten Petry eherzurückhaltend: „Ob ein direkter Einflussauf Mitarbeitermotivation und -bindungbesteht, ist schwer nachzuweisen. Einegute Employee Experience der HR-Pro-zesse zahlt auf das Gesamtwohlbefindenein, ist aber sicherlich nur einer von vie-len Faktoren.“ Sie sei, so meint auch er,tendenziell eher ein Hygienefaktor, derzwar zu Missstimmung führen könne,wenn es nicht passe. Für sich alleinegenommen sei sie aber sicher kein Faktor,der die Treue zum Arbeitgeber festigenkönne. Da spielten viele andere Faktoreneine Rolle.

HR-SERVICES EINFACH WIE SHOPPING

Auf dem Weg zu verbesserter EmployeeExperience rät indessen Begis-Geschäfts-führer Thomas Eggert zu Augenmaß undVernunft. Weniger sei manchmal mehr,sinniert er, und hohe Ziele seien zwargut, aber es sollte nicht alles auf einmalumgesetzt werden. „Am besten, manbeginnt zuerst mit einfachen Themenund Prozessen.“Florian Walzer von Rexx Systems dazu:„Apps – im klassischen, technologischenSinne, bringen per se keine Verbesserungder Benutzerfreundlichkeit. Das gilt nur,wenn der User tatsächlich nur eine ein-

zige kleine Nischenanwendung benutzt.Benötigt der User dagegen eine Vielzahlvon Unterstützungs- und Prozesstools,so wird er durch ein Sammelsurim ver-schiedener Apps mit abweichendenBenutzerführungen schnell genervt sein.Hier ist eine Suite mit modularen Aufbauund einheitlichem User Interface klarim Vorteil. Dem User ist es egal, ob ereine App oder ein Mikromodul einerSuite nutzt: Er möchte seine Aufgabenschnell, bequem und mit stets gleicherBenutzerführung erledigen.“Peter Schneider, Vice President of Pro-ducts beim Cloud-Service-Anbieter Efecte,sieht das Thema User und EmployeeExperience pragmatisch: „Viele, die etwasim Internet einkaufen wollen, gehen zu Amazon, weil man da ja fast allesbekommt. Und wenn sie dort etwas be-stellen, können sie auch jederzeit sehen,welchen Status ihre Bestellung hat undwo die Lieferung ist.“ Es stelle sich dieFrage, warum Mitarbeiter von HR-Dienstleistungen der eigenen Firmaetwas anderes erwarten sollten. „Ichwill beispielsweise nicht bei fünf ver-schiedenen Abteilungen anfragen müs-sen, ob schon alles für den neuen Mit-arbeiter fertig ist, sondern ich möchtedas auf einer Webseite sofort sehen.“Sicherlich in vielen Unternehmen undSoftwaresystemen bislang nur eineVision – in ein paar Jahren aber womög-lich der Standard für HR-Prozesse.

Ein schlechter HR-Prozess wird nicht alleine durch dieZugabe von Künstlicher Intelligenz zu einem guten.

CENTRIC – SAP HCM ADD ONS

m Rahmen vieler Personalprojekte hatdie Centric IT Solutions GmbH pra-xisorientierte Add On Lösungen zur

Qualitätssicherung und Effizienzsteige-rung der Entgeltabrechnung in SAP HCMentwickelt, die über die Jahre kontinu-ierlich generalisiert und erweitert wurden. Das umfangreiche Programmpaket be-steht aus einzelnen Modulen zu den klas-sischen HCM-Prozessen wie Stammda-tenprüfung, Abrechnungsprüfung undDokumentation zur Hinweisbearbeitung,Pflege der Lohnarten, Bearbeitung derInfotypen oder dem Auditieren monat-licher Zahlungsausgänge. WesentlicheEinsparungen erzielen die Kunden auchbei Datenübernahmen durch das CentricMigrationstool. Über 300 Bestandskun-den aus allen Bereichen und mit Grö-ßenordnungen von 1000 bis 150 000 Mit-arbeitern arbeiten bereits erfolgreich mitden Centric Tools.

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Die Centric Kernmodule zur Qualitäts-und Sicherheitskontrolle können ein vor-handenes Internes Kontrollsystem (IKS)ergänzen oder komplett als HCM-internesKontrollsystem in der Personalabrech-

nung verwendet werden. Die professio-nellen IKS-Module werden auch vonnamhaften Wirtschaftsprüfungsgesell-schaften eingesetzt. Die Lösungen helfendabei, den Anforderungen von CorporateGovernance, Sarbanes Oxley und BaselII zu entsprechen. Rund 800 bereits komplex ausgearbeiteteund ab Werk ausgelieferte Prüfregeln er-möglichen die vollständige und automa-tisierte Prüfung der Entgeltabrechnung.Mit dem regelmäßig erweiterten Prüfka-talog und zusätzlichen kundenspezifischanpassbaren Prüfregeln sind die Anwen-der jederzeit auf dem aktuellen Stand derEntgeltabrechnung, so dass eine lückenlos

dokumentierte und revisionssichere Ab-wicklung gewährleistet ist.

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Das Centric Programmpaket besteht ausüber 20 Add On Lösungen. Dazu gehörenu.a.:• PLK & PLX: Präventives Kontroll- und

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Kosten und Aufwände bei Kontrolle oder

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system (IKS), MADAP: Master Data Audit;

BTC: Universeller Batch-Input; VBT: Ver-

gleichs- und Berechnungstool; DMK: Da-

tenmigrationstool

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Die Centric Add Ons sind bei über 300 Be-

standskunden aus allen Bereichen und mit

Größenordnungen von 1.000 bis 150.000

Mitarbeitern erfolgreich im Einsatz.

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Die Komplexität sensibler Personalprozesse steigt ständig. Wirtschaftsprüfer fordern daherdie Einführung von Internen Kontrollsystemen (IKS), um die Risiken von Compliance-Verstößenzu minimieren. Der SAP-Spezialist Centric bietet ein präventives IKS für SAP HCM, das die re-gelkonforme und effiziente Abwicklung der Entgeltabrechnung sicherstellt.

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32 Guide 2019

Die Centric Add Ons sind für Fachan-wender gemacht. Sie sind schnell in-stalliert, sofort betriebsbereit undeinfach bedienbar, so dass die Fach-abteilung direkt von den Vorteilenprofitiert.

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cel- oder Textfiles in SAP HCM ohneProgrammierung.

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ÜBER CENTRIC

Centric ist ein breit aufgestellter europäi-scher IT-Dienstleister, der Infrastruktur,Dienstleistungen und Softwarelösungenfür zahlreiche Märkte anbietet. Im Jahr2017 hat Centric mit rund 4.300 Mitarbei-tern einen Umsatz von 468 Millionen Euround ein EBIT von 27,5 Millionen Euro er-zielt. In den deutschsprachigen Ländernbietet Centric Komplettleistungen im Be-reich SAP HCM an: Beratung, Systemein-führung, Support, Hosting, ManagedServices, BPO sowie zahlreiche Add Ons.

33Guide 2019


34 Guide 2019

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KIDICAP integriert Daten, Dokumente, Me-

thoden und Verfahren in einer APP-Platt-

form. Jede APP steht für Rechtssicherheit

nach deutschen Gesetzen verbunden mit

einer flüssigen, leichten Bedienbarkeit.

PRODUKTE

KIDICAP-APPs adressieren die Anforderun-

gen aller Anwendergruppen: Entgeltab-

rechnung, Controlling, Personaladminis-

tration, Mitarbeiter-Self-Services und

IT-Systemmanagement.

REFERENZEN

KIDICAP wird heute von rund 25.000 Or-

ganisationen als SaaS in der Private Cloud

genutzt. Insbesondere von staatlichen, öf-

fentlichen und sozialen Arbeitgebern in

der Bundesrepublik.

KONTAKT

KIDICAP.Produktservice

Tel.: 069 61997-130

[email protected]

www.gipmbh.de

Vom Entgeltspezialisten bis zum Mitarbeiter – KIDICAP erfüllt die Ansprüche aller Anwendergruppen. Alle Aspekte der Personalwirtschaft sind in kooperierenden APPs organisiert. Diese APPs gliedern Ihre Personalaufgaben nach Anwenderrollen und beteiligen alle Mitarbeiter am Personalgeschehen.

35Guide 2019

SICHER.Höchste Zuverlässigkeit, Datenschutz undeine dauerhafte rechtliche Konformitätsind unsere fest verankerten Unterneh-menswerte. Außerdem produzieren wirunsere Software ausschließlich selbst inDeutschland.Mit der neuesten Generation von KI-DICAP verfolgt GIP ein revolutionäresPrinzip: Erstmals werden die Aspekteder Personalwirtschaft in kooperieren-den APPs organisiert. Erleben Sie dasneue Gefühl von Personalwirtschaft –so leicht und sicher zu bedienen wieIhr Onlinekonto. Die nahtlose Integration der fachlichenAufgaben mit Dokumenten, Business In-telligence und Self Services fördert ein-fache, durchgängig digitale Personalpro-zesse. Verteilen Sie die APPs einfach überIhre Organisation, binden Sie alle Mitar-beiter ein und erleben Sie Personalwirt-schaft als eine Gesamtheit.

UM MIT KIDICAP ZU ARBEITEN, GENÜGT EIN GÄNGIGERWEBBROWSER – AM DESKTOP ODERMOBIL AUF DEM TABLET

KIDICAP-APPs gliedern Ihre Personal-aufgaben nach Anwenderrollen und be-teiligen alle Mitarbeiter am Personalge-schehen. Automatisieren Sie, für den An-wender jederzeit transparent, dendigitalen Arbeitsfluss mit End-to-End Ser-vices. Direkt vom Mitarbeiter zur Füh-rungskraft und weiter ins Personalbüro.Einmal in KIDICAP angemeldet, nutzenSie Ihre APPs mit Ihren Daten und Funk-tionsberechtigungen. So wird jede APPzu einem leicht zugänglichen Einstiegs-punkt in KIDICAP.

berechnen, Vorgänge starten, Dokumenteverwalten, Organisationsänderungen pla-nen oder Berechtigungen einstellen – inKIDICAP dreht sich alles um den einzel-nen Mitarbeiter. Von der Bewerbung biszur Versorgung unternimmt der Mitar-beiter dabei eine berufliche Zeitreise, be-gleitet von KIDICAP auf allen Etappenseiner Entwicklung. Mit einer Personal-nummer ein ganzes Berufsleben lang.

KIDICAP. bietet alles, was Sie für eine moderne, umfassende und jederzeit rechtssichere Personalarbeitin Ihrem Unternehmen benötigen. Alle Prozesse werden leicht bedienbar und effizient dargestellt.

Thomas Fehres, Consultant, GIP GmbH

”


INFO

KEIN LANGES SCROLLEN IN EXPLORERBÄUMEN

Die gewünschte persönliche Detailsichtauf das Personalgeschehen ist sofort prä-sent. Beantragen Sie eine Dienstreise oderstarten Sie eine Auswertung! Die APPs er-kennen Ihren persönlichen Arbeitskon-text und bieten übersichtlich nur die pas-senden Menüpunkte an. AllgemeineFunktionen bedienen Sie in allen APPsimmer auf die gleiche Weise. Wechseln Sie den Arbeitskontext mit ei-nem Klick von APP zu APP, bleiben Sieautomatisch immer im gleichen Perso-nalfall. Oder öffnen Sie gleichzeitig meh-rere APPs für einen umfassenderen Über-blick. Ob Sie Daten erfassen, Gehalt

HANSALOG – DIE SOFTWARE FÜR HR

FAMILIENUNTERNEHMEN ZWISCHENTRADITION UND INNOVATION

Im Jahre 1973 gründeten zwei Software-Pioniere im niedersächsischen AnkumHANSALOG. Franz Jürgens und HeinzGowarsch entwickelten zunächst imZwei-Mann-Betrieb ihre Lösung für dasPersonalwesen. Das Unternehmen ist

weiterhin familiengeführt. Die nächsteGeneration arbeitet ebenfalls in der Ge-schäftsführung. Die kaufmännische Lei-tung liegt in den Händen von Jutta Kirk-Lahrmann. Mittlerweile beschäftigtHANSALOG an den drei Standorten An-kum, Hamburg und München 155 Mit-arbeiter und bedient mehr als 1.500 Kun-den.

PERSONALSOFTWARE FÜR DEN MITTELSTAND

HANSALOG entwickelt und vertreibtSoftware für die Personalwirtschaft. Invielen Chefetagen und Personalabtei-lungen ist HANSALOG bundesweit ver-treten. Kunden können wählen, ob sieLizenzen für verschiedene Module der

Innovativ, umfassend und nutzerfreundlich, so präsentiert sich die HR-Software von HANSALOG. Mit viel Erfahrungund Liebe zum Detail entstand eine Mittelstandslösung, die fast alle HR-Prozesse abbilden kann. Die Software ist modular aufgebaut. Sie steht als Lizenz oder per Outsourcing auf mehreren Service Levels zur Verfügung


36 Guide 2019

HANSALOG GmbH & Co. KGAm Lordsee 1 49577 Ankum Tel.: 05462 7650www.hansalog.de · [email protected]

USP

HANSALOG ermöglicht einen schnellen

Wechsel von Lizenz in Outsourcing. Bei

personellen Engpässen können Kunden-

unternehmen z. B. die Entgeltabrechnung

direkt an HANSALOG übergeben. Die in-

tegrierten Funktionen decken alle Sonder-

fälle der Entgeltabrechnung ab.

PRODUKTE

Modular HR-Software made, hosted and

supported in Germany.

• Entgeltabrechnung

• Personalmanagement

• Reisekostenabrechnung

• Zeitwirtschaft • Mitarbeiterportal

• Bewerber- und Seminarverwaltung

• ERPsocial • Outsourcing

REFERENZEN

Auf Anfrage. Auskunft erteilt Ihnen gerne

Herr René Burat.

KONTAKT

Herr René Burat, Teamleiter Vertrieb

Tel.: 05462 7650

[email protected]

Unser Herz schlägt für HANSALOG. Sommerfest zum 45. Geburtstag.

Das HANSALOG-Messeteam 2018 mit Firmengründer Franz Jürgens.

Das Produktportfolio von HANSALOG

integrierten Komplettlösung erwerbenoder die HR-Prozesse auslagern möchten.Für das Outsourcing bietet das Unter-nehmen verschiedene Service Level an.Dank HANSALOG verkürzen und verein-fachen sich Abläufe im Personalwesen.Die integrierte Software umfasst Lohn-und Gehaltsabrechnung, Reisekostenab-rechnung, Personalmanagement, Mitar-beiterportal, Zeitwirtschaft und viele weitere Module. Schnittstellen zur Finanz -buchhaltung unterstützen die durchgän-gige Digitalisierung in Kundenunterneh-men.Mit ERPsocial steht zusätzlich eine Ge -samtlösung für soziale Einrichtungen zurVerfügung, hier speziell für Werkstättenfür Menschen mit Behinderungen.

ZERTIFIZIERT UND AKTUELL

HANSALOG wird alljährlich vom Spit-zenverband der Krankenkassen zertifi-ziert. Permanent wird die Lösung an Än-

derungen im Steuer- und Sozialversiche-rungsrecht angepasst. HANSALOG ist inallen Gremien präsent, um Neuerungenproaktiv umzusetzen. Anregungen derKunden fließen in die Entwicklung ein.Auch die IDW PS 951 Zertifizierung wurdeerneut erfolgreich abgeschlossen.

INVESTIEREN IN DIE ZUKUNFT

Familienunternehmen haben den Vor-teil, ihre Wachstumsstrategie selbst be-stimmen zu können. Die Ankumer in-vestieren stark in Forschung undEntwicklung. So wird derzeit eine voll-ständig neu entwickelte Cloud-gestützteLösung finalisiert.HANSALOG bildet seinen Nachwuchsselbst aus. Das Unternehmen beschäftigt(und sucht) laufend Auszubildende undduale Studenten. Einige Absolventen ar-beiten heute schon auf der mittlerenFührungsebene. So ist der Fortbestanddes Unternehmens langfristig gesichert.

Ausgezeichnet als familienfreundlichesUnternehmen (familienfreundliche Ar-beitgeber Osnabrück) und als nachhal-tiges Unternehmen (Allianz für Nach-haltigkeit Niedersachsen) freut sichHANSALOG über treue Mitarbeiter undeine entsprechend geringe Fluktuation.

GUTE NOTEN FÜR DEN SUPPORT

Kunden loben nicht nur die Software,sondern auch den Support des Unterneh-mens. Die Fachberater bieten Unterstüt-zung per telefonischer Hotline, Ticket-system, FAQs und Remote-Support.Im Herbst schult HANSALOG seine An-wender zu neuen Gesetzesvorgaben undzeigt deren Umsetzung in der Software.Weitere Seminare geben Hilfestellung zurEinführung, HR-Analyse und Reporting.

HANSALOG AUF HR-MESSEN

Sie treffen HANSALOG auf allen bedeu-tenden Personalmessen. Im nächstenFrühjahr startet HANSALOG mit der„Werkstätten:Messe“ in Nürnberg, der"Zukunft Personal Süd" in Stuttgart undder „Zukunft Personal Nord“ in Ham-burg. Selbstverständlich treffen Sie HAN-SALOG auch auf der CeBIT in Hannoverund im September 2019 auf der „ZukunftPersonal Europe“ in Köln. Tickets für alleMessen erhalten Sie über www.hansa-log.de.

37Guide 2019


INFO

IHR PARTNER FÜR ALLE PERSONALBEREICHE

FOCUS ON YOU – MIT INFONIQA

Was Infoniqa ausmacht? Wir sind nahan unseren Kunden. Was sie bewegt stehtfür uns an erster Stelle. Herausforderun-gen lösen wir auf dem kürzesten Wegund halten uns vor Augen, dass auf deranderen Seite ein Mensch sitzt. Wir wol-len Ihre Arbeit leichter und Ihren Alltagein bisschen schöner gestalten. Darumschaffen wir Lösungen für jeden Mitar-beiter im Personalbereich.Unsere Stärke: Umfassende HR-Expertisevon der ersten Stellenausschreibung biszum finalen Austrittsgespräch. Als einerder wenigen Komplettanbieter am Marktbegleiten wir alle Arbeitsprozesse IhrerPersonalabteilung mit unseren Lösun-gen und unserer Erfahrung – persönlich,individuell und zuverlässig. Das wissen tausende Unternehmen tag-täglich zu schätzen und setzen auf unsereintegrierten Software-Lösungen, auf un-sere hilfreichen Services und unsere erst-klassige Betreuung auf Augenhöhe. Wirgehen für Sie den Extra-Meter und sindimmer für Sie da, ganz gleich was sichbei Ihnen verändert oder vor welchenHerausforderungen Ihre Personalabtei-lung steht.

ENTLASTUNG IN ALLEN MITARBEITERPHASEN

Die HR-Software und Dienstleistungenvon Infoniqa unterstützen Sie bei allenPersonalprozessen: Wir erleichtern Ihnendie Aus- und Weiterbildung Ihrer Mit-

arbeiter, helfen beim Ausbau Ihres Re-cruiting-Erfolgs und unterstützen Sie inallen Bereichen Ihrer Zeitwirtschaft. Dieerfassten Zeiten lassen sich direkt mitder Lohnabrechnung verknüpfen undPersonalmanagement wird denkbar ein-fach.

InfoniqaHanns-Klemm-Straße 571034 BöblingenTel.: 07031 [email protected]

USP

Als einer der wenigen Komplettanbieter

am Markt unterstützt Infoniqa den gesam-

ten Mitarbeiter-Lebenszyklus hindurch von

der ersten Stellenausschreibung über die

gesamte Administration bis zum finalen

Austrittsgespräch. Alle Lösungen nehmen

Ihnen Arbeit ab und verkürzen Ihre Ar-

beitsprozesse – denn bei Infoniqa stehen

Sie im Mittelpunkt.

PRODUKTE

3000 Kunden mit über 1,5 Million Arbeit-

nehmern setzen auf die Infoniqa-Expertise

rund um HR-Software & HR-Services:

• Personalsoftware

• Zeitwirtschaft

• Personalabrechnung

• Lohn- & Zeit-Outsourcing

REFERENZEN

Bergader Privatkäserei, Deichmann, Fress-

napf, FTI Touristik, Severin Elektrogeräte

ANSPRECHPARTNER:

Monika Füllmann,

Sales Director Deutschland

Tel.: 07031 4107-135

[email protected]

Zu den TOP-Anbietern zählt Infoniqa nicht umsonst. Klar, dazu braucht es gute, zuverlässige Produkte. Aber vor allem auch Erfahrung, die richtigen Prioritäten und das absolute Verständnis für den, der das Produkt nutzen wird.Dafür steht „Focus on you“ – denn bei Infoniqa dreht sich alles um Sie. Als Kunde. Als Anwender. Als Mensch.

F O C U S O N Y O U


38 Guide 2019

5 HIGHLIGHTS MIT INFONIQA

Qualität+Unser Anspruch: echte Arbeitserleichte-rung für Sie, exzellente & maßgeschnei-derte Lösungen, persönlicher Kontakt –ganz unkompliziert, absolut individuell,immer hilfreich.

Entwicklung+Alle Lösungen entwickeln wir in engsterZusammenarbeit mit unseren Anwen-dern. Denn Sie wissen am besten, wieman Ihnen das Arbeiten leichter macht!

Service+„Service“ ist für uns nicht nur eine kom-petente Hotline. Service heißt: zuhören,punktgenau beraten und praxisnah schu-len. Was wollen Sie erreichen? Wie kön-nen wir helfen?

Zuverlässigkeit+Welche Herausforderungen auch auf Siewarten: Wir kümmern uns um alle Be-reiche in Ihrer Personalabteilung. VomEintritt bis zum Austritt Ihrer Mitarbeiter– komplett aus einer Hand.

Flexibilität+Sie wollen ortsunabhängig auf Ihre HR-Software zugreifen? Sie wollen Ihre Payrollauslagern? Sie suchen skalierbare Lösun-gen mit transparenten Kosten? Sie ent-scheiden!

39Guide 2019

Und wenn wir die Software für Sie im Re-chenzentrum hosten sollen oder Sie dieLohnabrechnung komplett abgeben wollen– dann heben Sie einfach die Hand undwir machen das für Sie. So einfach ist das.Und das alles in bewährter Infoniqa-Qua-lität: intuitiv, zuverlässig, effizient.

Das Infoniqa-Lösungsportfolio:• Personalsoftware von eAkte über eRe-

cruiting bis eLearning• Zeitwirtschaft• Personalabrechnung• Lohn-Outsourcing (BPO)• Software-Hosting

Infoniqa kompakt:• 3.000 Kunden mit über 1,5 Million Ar-

beitnehmern• Ganzheitlicher Lösungspartner für alle

Personalbereiche• 9 Niederlassungen in Deutschland,

Österreich, Schweiz• 200 Mitarbeiter• Einer der wenigen HR-Komplettanbieter

am Markt• Ihr Vorteil: persönliche und individuelle

Betreuung mit Handschlagsqualität, be-ständiger Austausch mit realen Anwen-dern zur Weiterentwicklung aller Lö-sungen


INFO

PERBIT.INSIGHT UND PERBIT.CLOUD:MEHR EFFIZIENZ FÜR IHREN HR-BEREICH

abbilden und somit mehr Effizienz inihrer Personalarbeit erreichen wollen. Ob Mitarbeiter- oder Bewerbermanage-ment, ob elektronische Personalakte oderPersonalkostenplanung – perbit.insightstellt jedem Unternehmen diejenigen An-wendungen bereit, die es tatsächlich be-nötigt. Auch ein Weiterbildungsmanage-ment, ein Performancemanager und einDemografiemanager sind bei Bedarf nutz-bar. Die App perbit.mobile richtet sich

insbesondere an Führungskräfte und Mit-arbeiter, die viel unterwegs sind. Auf demiPhone oder iPad können sie personal-wirtschaftliche Aufgaben erledigen, wennsie nicht am Computer im Büro sitzen. Der Vorteil für Unternehmen, die sichfür die On-Premises-Lösung perbit.insightentscheiden, liegt in der individuellenAnpassung: Je besser Personalmanage-ment-Systeme auf die individuellen Un-ternehmensbelange ausgerichtet sind,

Mit seiner etablierten On-Premises-Lösung und seiner neuen Cloud-Software bietet perbit für jedes Unternehmen eine passende Lösung: Die individualisierbare HR-Software perbit.insight ermöglicht frei konfigurierbare Individualprojekte. Die schnell und einfach einsetzbare perbit.cloud richtet sich an kleinere Unternehmen, die ihre IT-Ressourcen schonen wollen.

perbit Software GmbHSiemensstraße 3148341 AltenbergeTel.: 02505 [email protected] · www.perbit.cloud

USP

perbit ist der Spezialist für individualisier-

bare Software für das Personalmanage-

ment. Seit 35 Jahren bietet das Software-

und Beratungshaus praxisgerechte IT-Un-

terstützung für effiziente, wertschöpfungs-

orientierte Personalarbeit. Namhafte Un-

ternehmen aller Branchen vertrauen auf

die technologische und personalwirtschaft-

liche Expertise von perbit.

PRODUKTE

HR-Software perbit.insight mit unterneh-

mensspezifischem Customizing und HR-

Prozessautomatisierung, Cloud-Lösung

perbit.cloud, mobile Anwendung

perbit.mobile

REFERENZEN

• Debeka

• Sysmex Europe GmbH

• Ernst Bohle GmbH

• BBBank

KONTAKT

Gaby Hampel, Leiterin Marketing/PR

Tel.: 02505 9300-93

[email protected]

PERBIT.INSIGHT: FÜRUNTERNEHMEN MIT HOHENANFORDERUNGEN AN DIEINDIVIDUELLE PERFORMANCE

Die flexible und individualisierbare HR-Software perbit.insight ist auf die spezi-fischen Bedürfnisse von mittelständischenUnternehmen ausgerichtet, die ihre HR-Prozesse in einer leistungsfähigen Software


40 Guide 2019

Am Markt der kleineren Firmen sehen wir ein enormes Potenzial für unsere neue Cloud-Lösung perbit.cloud, da gerade auch hier die Digitalisierung der Personalarbeit voranschreitet.

Hendrik Kellermeyer, Geschäftsführer, perbit Software GmbH

”

desto größer ist der Wertschöpfungsfak-tor. „In der Individualisierbarkeit liegtdie Stärke unserer etablierten On-Premi-ses-Lösung perbit.insight. Der gesamteProzess rund um die Systemeinführungist genau auf das Unternehmen zuge-schnitten“, sagt Geschäftsführer JörgKlausch.

PERBIT.CLOUD: FÜR UNTERNEHMEN,DIE EINE SCHNELL EINSETZBARE UNDKOSTENGÜNSTIGE SOFTWARE SUCHEN

Mit perbit.cloud bietet perbit zusätzlicheine sichere und sofort nutzbare Cloud-Lösung an. Diese wendet sich an eineneue Zielgruppe: kleinere, agilere Unter-

nehmen, die eine schnelle, transparenteund kostengünstige Lösung für die Per-sonalarbeit suchen und gleichzeitig aufdas Know-how eines etablierten HR-Soft-wareanbieters zurückgreifen wollen. „Am Markt der kleineren Firmen sehenwir ein enormes Potenzial für unsere neueCloud-Lösung perbit.cloud, da auch hierdie Digitalisierung der Personalarbeit vo-ranschreitet“, nennt Geschäftsführer Hen-drik Kellermeyer den Grund für die Er-weiterung der Produktpalette. „Deshalbhaben wir ein neues Team aufgestellt, dassich explizit um das Cloud-Geschäft küm-mert“, ergänzt er. perbit.cloud verfügt über eine digitalePersonalverwaltung, die alle klassischen

Aufgaben der Personalabteilung unter-stützt, Termine überwacht und Auswer-tungen ermöglicht. Eine Abwesenheits-verwaltung ist ebenfalls vorhanden. Auch Urlaubsanträge und der Einblickin den jeweiligen Resturlaub sind mitperbit.cloud schnell und papierlos mög-lich. Eine Möglichkeit zur Zeiterfassung,zur Eingabe von Zielvereinbarungen undBeurteilungen sowie zur Weiterbildungs-und Ausbildungsplanung runden dasLeistungsportfolio ab. Optional ergänztwerden kann perbit.cloud um ein Be-werbermanagement und einen Online-Stellenmarkt. Durch das moderne Cloud-Computing stehen auch mobileZu griffsmöglichkeiten bereit.

PERBIT SOFTWARE GMBH: ÜBER 35 JAHRE ERFAHRUNG MIT STARKERSOFTWARE FÜR HR-PROZESSE

Die perbit Software GmbH, 1983 gegrün-det, verfügt über mehr als 35 Jahre Er-fahrung in der softwaretechnischen Ab-bildung von HR-Prozessen. Dieses Wissenermöglicht unternehmensindividuelleProzesse in perbit.insight sowie eine kon-zentrierte Bündelung ausgewählter Pro-zesse in der neuen Cloud-Lösung.


INFO

41Guide 2019

In der Individualisierbarkeit liegt die Stärke unserer etablierten On-Premises-Lösung perbit.insight. Der gesamte Prozess rund um die Systemeinführung ist genau auf das Unternehmen zugeschnitten.

Jörg Klausch, Geschäftsführer, perbit Software GmbH

”p Individualität: Das umfangreiche Basis-

Datenmodell ist je nach den eigenen Anforderungen beliebig erweiterbar.

p Flexibilität: Die Anwender können alleAuswertungen und Ansichten flexibel gestalten – auch im Firmendesign.

p Komplett-Portfolio: Alle Aufgaben modernen HR-Managements sind in dieSoftware integriert und frei wählbar.

p Nutzerrechte: Die flexible Einbindungvon Führungskräften, Mitarbeitern undanderen Nutzern, die Zugriff auf Perso-naldaten benötigen, entlastet die Personalabteilung.

p Mobilität: Auf dem iPhone oder iPadkönnen personalwirtschaftliche Aufga-ben auch mobil erledigt werden.

p Kostenreduzierung: Die IT-Infrastruktursteht in der Cloud sofort zur Verfügung,ein Wartungsvertrag ist nicht notwendig.

p Transparenz: Die Abrechnung erfolgtnutzungsabhängig – je nach den Anfor-derungen des Unternehmens.

p Schnelligkeit: Die perbit.cloud stehtdem Unternehmen schnell zur Verfü-gung, Innovationen sind schnell umge-setzt.

p Wahlfreiheit: Jedes Unternehmen ent-scheidet, welches Funktionspaket am besten zu seinen Anforderungen passt.

p Mobilität: Durch das moderne Cloud-Computing sind umfangreiche mobile Zugriffsmöglichkeiten verfügbar.


42 Guide 2019

REXX SYSTEMS

ank innovativer und modular ge-staltbarer Software sowie profes-sioneller Projektbegleitung von

Beginn an verläuft die Einführung rei-bungslos und bringt die geplante Effizient. Von der Personalverwaltung über Ta-lent Management, Bewerbermanage-

ment und Zeitwirtschaft bis hin zumVeranstaltungsmanagement und 360°-Feedback bekommen Sie alles aus einerHand – so beschleunigen Sie alle Pro-zesse um Ihr Personalmanagement.rexx HR ist die führende Software, umdas Personalmanagement und das

nachgelagerte Talent Management zuoptimieren!Die Software-Lösungen in den BereichenBewerbermanagement, Talent Manage-ment und Human Resources überzeugendurch herausragende Effizienzsteigerungund zuverlässige Technik. Die rexx Suite

rexx systems GmbHSüderstrasse 75–7920097 Hamburg, DeutschlandTel.: 040 [email protected]

USP

rexx systems steht für einfach zu bedie-

nende, hochskalierbare Software für Kun-

den jeder Größe und Branche, die in über

20 Ländern eingesetzt wird. Die Software-

Lösungen in den Bereichen Bewerberma-

nagement, Talent Management und Hu-

man Resources überzeugen durch

herausragende Effizienzsteigerung und zu-

verlässige Technik.

PRODUKTE

Recruiting: Bewerbermanagement, Emp-

fehlungsmanagement

Talent Management: Mitarbeitergespräche,

Zielvereinbarung, Skillmanagement

Human Resources: Personalmanagement,

dig. Personalakte, Stellenplan

REFERENZEN

Vorwerk, ProSiebenSat1, New Yorker, Star-

bucks, Böllhoff

KONTAKT

Florian Walzer

Head of sales & marketing

Tel.: 040 890080-350

[email protected]

Das Hamburger Software Unternehmen rexx systems wurde im Jahr 2000 gegründet und ist bis heute ein etablierterExperte für Recruiting, Talent Management und Human Resources Software. HR Software von rexx systems bietetalles, was Sie für eine erfolgreiche und moderne Personalarbeit benötigen.

ANBIETER IM PORTRÄT

D

43Guide 2019

sorgt durch Workflows und Vernetzungfür die optimale Unterstützung und Zu-sammenarbeit der HR Abteilung, Managerund Mitarbeiter – ob bei der Durchfüh-rung regelmäßiger Tätigkeiten oder derUnterstützung komplexer und individu-eller Prozesse.

REXX SYSTEMS: GANZHEITLICHERLÖSUNGSANBIETER

rexx systems versteht sich als ganzheit-licher Lösungsanbieter – von der Beratungüber die Implementierung bis hin zumBetrieb. Viele Kunden vertrauen auf das„Cloud“ Angebot von rexx systems, beidem die Software im hochsicheren Re-chenzentrum betrieben wird. Aber na-türlich wird auch der klassische Inhouse-Betrieb („on premise“) auf den jeweilseigenen Servern unterstützt.Die Software-Entwicklung findet aus-schließlich in Deutschland durch hoch-qualifizierte Entwickler und Ingenieure

statt. rexx systems wurde mehrfach mitdiversen Preisen für die Software undden wirtschaftlichen Erfolg ausgezeich-net, unteren anderem mit dem DeloitteFast 50 Award für eines der 50 amschnellsten wachsenden Technologieun-ternehmen.In der Schweiz und Österreich bieten ei-gene rexx Niederlassungen qualifizierteVertriebsberatung und Projektbetreuungdurch lokale Büros mit erfahrenen SalesManagern und Consultants für die Pro-jektbetreuung. In anderen Ländern be-gleiten Teams mit internationaler Erfah-rung die Kunden. Die Kundenbetreuungerfolgt dabei wahlweise in Englisch,Deutsch, Konzernsprache oder in der je-weiligen lokalen Sprache.

EFFIZIENTES PERSONALMANAGEMENT

Mit der HR Software von rexx systemsstellen Unternehmen in ihrer Personal-

arbeit effiziente und integrierte digitaleWorkflows sicher. Die rexx Suite decktsämtliche Prozesse ab, die für das Perso-nalmanagement Relevanz besitzen. Dermodulare Aufbau der rexx Softwarelö-sungen sorgt dafür, dass die Systeme andie Bedürfnisse unterschiedlicher Unter-nehmen adaptierbar sind, gleichzeitig isthierdurch umfassende Skalierbarkeit ge-geben.

DIGITALE LÖSUNGEN FÜR VER -SCHIEDENSTE FUNKTIONSBEREICHE

Die HR Software von rexx systems bietetbeispielsweis digitale Lösungen für diefolgenden Funktionsbereiche:• Integriertes Personalmanagement• Digitale Personalakte• Stellenplan• Zeitwirtschaft• Entgeltabrechnung• Employee Self Service• Enterprise Social Network

Mit der Bewerbermanagement Softwarevon rexx systems stellen Sie Ihr E-Recruit-ment auf eine sehr moderne, digitale Ba-sis. Der rexx workflow schließt sämtlichePhasen des Bewerbungsprozesses ein.Mit der Talent Management Software vonrexx systems stellen Sie sicher, dass Siedie Talente in Ihrem Unternehmen ziel-gerichtet fördern. Gleichzeitig tragen Siedurch das digitale Talent Managementzur Zufriedenheit und Unternehmens-bindung Ihrer Mitarbeiter bei.

Wir sind stolz darauf, seit Jahren mit unserer SoftwareHR Prozesse zu beschleunigen und Unternehmen beider Weiterentwicklung ihrer HR-Abteilungen zu helfen.Bereits über tausend zufriedene Kunden vertrauen aufunsere Software in den Bereichen Recruiting, TalentManagement und Human Resources.

Stefan Daufenbach, Associate Director Operations bei rexx systems.


INFO

44 Guide 2019

IN DEN BESTEN HÄNDENUnsere Arbeitswelt hat sich verändert, ebenso wie der Mensch darin. Der Wunsch nach sinnstiftender Verwirklichungin Beruf und Privatleben wächst stetig – eine gewaltige Herausforderung für HR. SD Worx entwickelt HR- und Payroll-Dienstleistungen sowie Software, um Sie bei der Erfüllung dieser Aufgaben zu unterstützen. Unser Ziel ist Ihr Erfolg!

SD Worx GmbHIm Gefierth 13c63303 DreieichTel.: 06103 [email protected]

USP

• Digitale 360 ° HR Services für den gesam-

ten Mitarbeiter Lifecycle

• Globale Lösungskompetenz

• Maximale Flexibilität – von der Standard-

lösung bis zur individuell entwickelten

Prozessen

• Best-Practice-Beispiele für branchentypi-

sche HR-Prozesse

PRODUKTE

• Payroll- und HR Services lokal und in-

ternational

• Reisekostenabrechnung, Zeitwirtschaft

und Dokumentmanagement, Talent Ma-

nagement

• ACCURAT HCM

• fidelis.Personal/HCM

• LOGA 3 von P&I sowie SAP SuccessFactors

REFERENZEN

auf Anfrage

KONTAKT

Anna Korpal

Tel.: 06103 3807-0

[email protected]

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT

45Guide 2019

DIE ZUKUNFT: CHANGE-MANAGEMENT FÜR IHRE HR-PROZESSE

Auch HR benötigt optimale und sichereAbläufe, um mithalten zu können. Dochwie stelle ich meine Prozesse effizientund wertschöpfend auf? Lassen Sie sichauf diesem Weg von uns begleiten undnutzen Sie unseren ganzheitlichen Bera-tungsansatz. Wir sind seit vielen Jahrenmit den speziellen Herausforderungenim HR-Bereich vertraut. Wir wissen, wieman erforderliche Veränderungsprozesseimplementiert – egal wie groß Ihr Unter-nehmen ist oder in welcher Branche Sieaktiv sind.

Wir sind Ihr Partner in allen HR-Lagen.Bei uns sind Sie in besten Händen.

Mithilfe der Digitalisierung Prozesse einfacher und agiler zu machen heißtnicht, den Kunden zu standardisieren. Es geht darum, die individuellen Bedürfnisse zu erkennen und zu bedienen.

Dr. Mark Eger, Vorsitzender der Geschäftsführung SD Worx Deutschland

”

ir wissen, dass die Arbeitsweltschneller und digitaler gewor-den ist. In der Folge wünschen

sich immer mehr Menschen ein ausge-wogenes Verhältnis zwischen Job undPrivatleben und werden auch in ihremBeruf von ihren persönlichen Wert-maßstäben angetrieben. Das Personal-management von heute hat also viel zutun. Gemeinsam mit einem starken Part-ner wie SD Worx wird dieser Weg einfa-cher. Unsere Produkte und Dienstleistun-gen haben Ihren Erfolg im Visier.

DIE BASIS: PAYROLL UND HR-VERWALTUNG

Unser Leistungsportfolio ist genau auf dieBedürfnisse der HR von heute abgestimmt.Es beginnt mit umfassenden Angebotenfür eine korrekte Lohnabrechnung undeine einwandfreie Personalverwaltung.Vertrauen Sie uns die entsprechendenProzesse an und gewinnen Sie wertvolleZeit für Ihre Kernaufgaben. Sie könnensich in allen fachlichen Angelegenheitenstets auf Ihren festen Ansprechpartner bei

SD Worx verlassen. Er kennt Ihre Brancheund individuellen Anforderungen undist für Sie da – jeden Tag.Sie beschäftigen Mitarbeiter im Ausland?Kein Problem – unsere Experten kennensich aus. Sie wissen ja, in jedem Land gel-ten andere Regeln – und dieses Experten-wissen hat SD Worx als erfahrener inter-nationaler Dienstleister im Haus. Diemehr als 65.000 Kunden unserer Nieder-lassungen in insgesamt 10 Ländern kön-nen dies bestätigen. Auch in Sachen HR-Automatisierung undIntegration haben wir die passenden Lö-sungen für Sie. Unabhängig von derGröße Ihres Unternehmens können Siesich voll und ganz auf unsere Anwen-dungen und automatisierten Prozesseverlassen. Wir bieten Ihnen Cloud-Lö-sungen und integrieren diese nahtlos inIhre bestehenden Systeme.

DER MENSCH: ALLES FÜR IHRE MITARBEITER

Engagierte Mitarbeiter erzielen bessereErgebnisse, sind tatkräftiger und loyaler.

Sie glauben mehr an Ihre Organisationund das macht sie zu idealen Botschaf-tern. Doch wie können Sie das Engage-ment in Ihrer Organisation messen? Undwie reagiert man auf die Ergebnisse? Wirbieten Ihnen Tools, die den Puls IhrerMitarbeiter fühlen. Selbstverständlichhalten wir auch Tipps und Ratschläge zurSteigerung des Engagements in Ihrer Or-ganisation für Sie bereit.Wen brauchen Sie für welche Aufgabenund wann können Sie welchen Mitarbei-ter einsetzen? Unsere maßgeschneidertenWerkzeuge ermöglichen Ihnen jederzeiteine gute Sicht auf Zeiterfassung, Abwe-senheiten, krankheitsbedingte Fehlzeitenund Fluktuation. Schließlich müssen Siedie Arbeit in Ihrem Unternehmen zuver-lässig planen. Wenn Sie die Menschen in Ihrem Betriebentwickeln möchten oder neue Arbeits-kräfte brauchen, sind wir ebenfalls fürSie da – mit modernen Tools für Recruitingund Talent Management. Wer im Kampfum die besten Köpfe die Nase vorn habenwill, sollte gerade in diesem Bereich gutaufgestellt sein.

”

W


INFO

46 Guide 2019

PERSÖNLICH. VERLÄSSLICH. EINEN SCHRITT VORAUS. PERSONALARBEIT DER NÄCHSTEN GENERATION.

DIGITALISIERUNG GEMEINSAM GESTALTEN

In Zeiten von Globalisierung und de-mografischem Wandel kommt wirkungs-

voller Personalarbeit eine zentrale Be-deutung zu, stehen doch professionellePersonalarbeit, Unternehmenserfolg undWettbewerbsfähigkeit in direktem Zu-sammenhang.

Der Erfolg wird daran gemessen, obSchlüsselpositionen dauerhaft mit Top-Performern besetzt und engagierte, kom-petente Mitarbeiter rechtzeitig gewon-nen und langfristig im Unternehmen

Mit dem großen Softwarepaket den gesamten Life-Cycle eines Arbeitnehmers abbilden oder einzelneSoftwaremodule einsetzen? Ihre Entscheidung! Wenn es um das perfekte Costumizing geht, ist uns keinWeg zu weit, keine Hürde zu hoch, kein Unternehmen zu groß oder zu klein. Wir passen unsere Software andie Bedürfnisse Ihres Unternehmens an.


SP_Data GmbH & Co. KGEngerstraße 14732051 HerfordTel.: 05221 [email protected]

USP

Agilität und Flexibilität: SP_Data entwickelt

als unabhängiges deutsches Unternehmen

innovative, branchenneutrale HRM-Soft-

ware, die den gesamten Life-Cycle eines

Arbeitnehmers unterstützt. SP_Data-

Module können in eine vorhandene

Software-Umgebung integriert werden.

Perfektes Customizing macht aus der

Standard-Software eine passgenaue Lösung.

PRODUKTE

SP_Data HRM: Bewerber-, Talent-, Bildungs-

und Personalmanagement, Personalab-

rechnung, Personalzeitwirtschaft, Mitar-

beiterportal, Personaleinsatzplanung, Ab-

rechnungsservice

REFERENZEN

Lindner Group, Borbet Thüringen/Sachsen,

Procar Automobile, Ruf Reisen GmbH,

Lohnsteuerhilfe Bayern e. V.

KONTAKT

Ingo Schütte

Vertriebsleiter/Produktmanagement

Tel.: 05221 9140 0

[email protected]

47Guide 2019

nehmers ab. In Form von intelligentenWorkflows, Checklisten und Terminein-ladungen stehen verschiedene Featureszur Verfügung.

DETAILS SIND WICHTIG

Mit SP_Data Bewerbermanagement wer-den einfach und übersichtlich Stellen-ausschreibungen, Bewerberdaten und -dokumente gesteuert. Per Mausklickstehen die Stellen auf integrierten Job-börsen, in Printmedien und in den füh-renden Jobportalen im Internet bereit.Social-Media-Plattformen lassen sichproblemlos integrieren. Im Talentmanagement werden vorhan-dene Skills und Potenziale analysiertund Maßnahmen definiert. Das Bil-dungsmanagement enthält alle Kompo-nenten der Seminarverwaltung, das Kurs-buch und eine E-Learning-Plattform.Über das Personalmanagement werdenu. a. Qualifikationen, Mitarbeitergesprä-che, Organigramme und die digitale Per-sonalakte abgebildet. Alle administrativen Tools zeichnen

gehalten werden können. Ohne effi-ziente HR-Software, HR-Services und un-terstützendes HR-IT-Know-how gehtnichts mehr. Hier sehen wir uns als Soft-wareanbieter in der Pflicht, denn die di-gitale Transformation HR ist ein part-nerschaftlicher Weg. SP_Data ist immerdann erfolgreich, wenn Kunden auf einbreites Portfolio zugreifen möchten undindividuelle Anforderungen einen ho-hen Stellenwert einnehmen – diese müs-sen nicht unmittelbar realisiert werden– zeigen jedoch Perspektiven für die Zu-kunft auf. Die Softwarearchitektur, dieein Unternehmen benötigt, entwickeltsich in offenen Gesprächen, die wir mitunseren Kunden auf Augenhöhe füh-ren.

BAUSTEINE WÄHLEN

SP_Data geht nicht von einem vorgefer-tigten Baukasten aus, der auf den Kundenübertragen wird. Wir punkten mit un-serem flexiblen Standard und ggf. nochnotwendigen Erweiterungen, die wir zu-sätzlich in die Software in Form von Son-

derprogrammierungen aufnehmen kön-nen. Projekte starten z. B. mit Personal-einsatzplanung, Mitarbeiterportal undZeitwirtschaft und enden nach zwei Jah-ren mit weiteren Modulen aus der Per-sonalabrechnung, dem Bewerber- oderPersonalmanagement. Alternativ bietenwir auch die Anbindung weiterer Sys-teme über Webservices an, um möglichsteinfach mit anderen Herstellern zu kom-munizieren. Der permanente Austauschmit dem Kunden ist gelebte Agilität.

DIE STÄRKEN UNSERER HRM-LÖSUNGEN

SP_Data Software zeichnet sich durcheine hohe Dynamik aus. Die modulareProgrammstruktur ermöglicht individu-elle Lösungen, je nach eigenen betrieb-lichen Anforderungen. Jedes Modul kann einzeln genutzt, alsKomplettlösung installiert oder in einevorhandene Softwarearchitektur einge-bunden werden. Alle HRM-Module kom-munizieren miteinander und deckenden kompletten Life-Cycle eines Arbeit-

sich durch eine hohe Bedienerfreund-lichkeit, sichere Routineabläufe undschnelle Erfassung aus. AutomatisierteAbrechnungsprozesse und individuellkonfigurierbare Programmabläufe habenhöchste Priorität. Vor- und nachgelagerteSysteme sind durch offene Schnittstellennahtlos integrierbar.

Der Name SP_Data steht für professionelle HRM-Lösungen und enge Zusammenarbeit mit unseren Kunden und Geschäftspartnern.

Diplom-Wirtschaftsingenieur Stefan Post,Geschäftsführer SP_Data GmbH & Co. KG, Herford

”


INFO

48 Guide 2019

VEDA: HR SOFTWARE, DIE VERBINDET.

DAS PRODUKTPORTFOLIO

Die Kunden profitieren von modernenLösungen in den operativen BereichenEntgeltabrechnung und Zeiterfassung so-wie von Effizienz und Einfachheit in denBereichen Kompetenzentwicklung, Mit-

arbeitergespräche und Ziel-Management.Die Grundidee besteht darin, Softwareaus der Kundenperspektive zu gestalten. Die gesamte Bandbreite der stra-tegischen und administrativen HR-Auf-gaben ist sowohl mit On-Premise-Lösun-gen als auch in der Cloud verfügbar.

Im Bereich Personalmanagement stehendie Lösungen VEDA HR Entgelt und HRZeit im Vordergrund. Schließlich sind dieThemen Vergütung und Zeitwirtschaftaus Sicht von VEDA essenzieller Bestand-teil jeder HR Software. Und ein funktio-nierendes Entgelt ist auch Zeichen von

VEDA GmbHCarl-Zeiss-Straße 1452477 AlsdorfTel.: 02404 [email protected]

USP

Wir führen Menschen und Unternehmen

in einer digitalen Welt durch Innovationen

zum Erfolg. Das ist unsere Vision bei VEDA.

PRODUKTE

• VEDA Horizon

• VEDA HR Entgelt

• VEDA HR Zeit

• VEDA Bildungsmanager

• VEDA HR Manager

REFERENZEN

• BG Etem

• LINDIG Fördertechnik GmbH

• rhenag Rheinische Energie Aktienge-

sellschaft

• BRAX Store GmbH & Co. KG

• Fossil GmbH

KONTAKT

VEDA GmbH

Stefan Witwicki

Director Sales & Marketing

Tel.: 02404 5507-1400

[email protected]

Als Anbieter vernetzter HR software und Services, der 150 Mitarbeiter an den Standorten Alsdorfund Offenburg beschäftigt, gehört VEDA seit 1977 zu den führenden EDV-Anbietern.


HR Software, die verbindet.

49Guide 2019

Qualität in den Unternehmen. Danebenbietet VEDA auch eine Lösung im Semin-armanagement: von der Planung, Ver-marktung, Durchführung bis hin zur Ab-rechnung sowie dem Controlling. Mitder flexibel erweiterbaren Software pro-fessionalisieren Unternehmen, Akade-mien oder Seminaranbieter ihre Fort- undWeiterbildung.

VERÄNDERUNGEN VON HR-LÖSUNGEN

Während die Entwicklungen lange busi-nessgetrieben waren, werden sie jetztvom Nutzer getrieben, Stichwort Consu-merization. Fast alle Mitarbeiter nutzenim privaten Umfeld smarte Technologieund Social Media. Derartige Nutzungs-

möglichkeiten, einhergehend mit Trans-parenz und Offenheit sowie einer simplenBedienbarkeit, wollen Mitarbeiter auchin ihrem Arbeitsumfeld haben. Die Nach-frage beantwortet VEDA mit dem Pro-duktansatz VEDA Horizon. Die modularaufgebaute und super simple HR Softwareunterstützt die Agilität und Handlungs-fähigkeit im ganzen Unternehmen. Auf diese Funktionalitäten setzen Unter-nehmen heuteZu den typischen Kunden von VEDA ge-hören KMU, die sowohl Personalmana-gement als auch –Entwicklung aus einerSoftware heraus unterstützen möchten.Bis hin zur Option, im Bereich Entgelt-abrechnung auch den Full Service vonVEDA zu nutzen. Immer mehr Kundenverstehen sich als Vorreiter einer New

Work-Kultur, die den Menschen in denMittelpunkt stellt und dieses Konzeptdurch eine intelligente Software begleitenwollen.

DIE ZUKUNFT AUS SICHT VON VEDA

Weltweit ist festzustellen, dass einerseitsder Automatisierungsgrad in der DigitalenTransformation weiter steigen wird. An-dererseits gewinnt der Trend an Bedeu-tung, dass Menschen ihre Zusammenar-beit in Unternehmen zunehmendsinnstiftend gestalten wollen. Nicht zu-letzt mit dem Zweck versehen, ihre Or-ganisationen auf die Herausforderung

der Digitalisierung auszurichten. Die Per-sonalabteilung kann sich daher als Treiberdieser Transformation in Unternehmenpositionieren und entwickelt sich zu ei-nem Produktivfaktor in Sachen Beschleu-nigung und Effizienz. Durch diese Aus-gestaltung ihrer neuen Rolle sowie denpassenden IT-Lösungen trägt sie dazu bei,Rahmenbedingungen für Agilität zuschaffen, Zugriff auf Wissen und die Aktivierung von Potenzialen zu ermög-lichen. Letztendlich baut sie dadurch Brü-cken für Zusammenarbeit und Kommu-nikation in Unternehmen und schafftdie Basis für ein zukunftsfähiges, werte-orientiertes Management.


INFO

Es reicht nicht, existierende HR-Prozesse durch Software zu automatisieren, um damit eine minimaleEffizienzsteigerung zu erzielen.

Dr. Ralf Gräßler ist geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH. Er studierte Physik und Wirtschaftswissenschaften an der RWTH Aachen.Anschließend promovierte er im Bereich der Hochenergiephysik. Bei VEDA ist er seit 17 Jahren. Hier beschäftigt er sich insbesondere mit der Digitalisierung von HR und den Auswirkungen der Netzökonomieauf Unternehmensstruktur und -kultur.

Dr. Ralf Gräßler: „Die digitale Transfor-mation ist nicht technologiebetrieben,sondern […] vor allem eine Frage derUnternehmensstruktur und -kultur. Undzwar der kommenden.“

”

Circle Unlimited AGNorderstedt www.circle-unlimited.de

DATEV eGNürnbergwww.datev.de

dormakaba Deutschland GmbHEnnepetalwww.dormakaba.com/de-de/

e.bootis agEssenwww.ebootis.de

Epicor Software Deutschland GmbHFrankfurt am Mainwww.epicor.com/germany

GenialData GmbHAugsburgwww.genialdata.de

GIP – mbH

Bremer Rechenzentrum GmbHBremenwww.brz.ag

Centric

CSS – Computer Software Studio GmbH

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HANSALOG GmbH & Co. KG

Haufe-Lexware GmbH & Co. KGFreiburgwww.haufegroup.com

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50 Guide 2019

HANSALOG GmbH & Co. KGAm Lordsee 1 49577 Ankum Tel.: 05462 [email protected]

Seit 1973 entwickelt und vertreibt das Fa-

milienunternehmen die Software für das

Personalwesen. Entgelt- und Reisekosten-

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Wir sind der führende Anbieter von

Personalwirtschaftssoftware für staatliche,

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Deutschland. KIDICAP® bildet eine mo-

derne APP-Plattform für alle Bereiche des

Human Capital Managements.

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DACH-Region zahlreiche Add Ons und

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Qualitätssicherung der Abrechnung und

Datenmigration.

ADP Employer Services GmbHFrankfurter Str. 22763263 Neu-IsenburgFreecall: 0800 2373733Tel.: 069 [email protected]

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HR Solutions GmbHOstfildernwww.hr-solutions.de

HS Hamburger Software GmbH & Co. KGHamburgwww.hamburger-software.de

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51Guide 2019


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wesens zentralisiert und durch die Inte-

gration von Drittsystemen ein sicheres

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52 Guide 2019

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BRANCHENVERZEICHNISINTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Integrierte HCM-Systeme

INFO


VEDA bietet seit über 40 Jahren vernetzte

HR Software und Services, die Unterneh-

men im Personalbereich wirkungsvoll

unterstützen und die Wertschöpfung von

HR in den Unternehmen steigern.

HR Software, die verbindet.SP_Data GmbH & Co. KGEngerstraße 14732051 HerfordTel.: 05221 9140 – [email protected]

SP_Data entwickelt als unabhängiges

deutsches Unternehmen hochwertige

HRM-Lösungen: Bewerber-, Talent-,

Bildungs- und Personalmanagement,

Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft,

Einsatzplanung, Abrechnungsservice.

SD Worx GmbHIm Gefierth 13c63303 DreieichTel.: 06103 [email protected]

Digitale Payroll- und HR-Services sowie

Lösungen für die Zeitwirtschaft und Ta-

lent Management für die nationale und

internationale Unternehmen aus der Pri-

vatwirtschaft und Non-Profit-Organisa-

tionen.

T.CON GmbH & Co. KGStraubinger Straße 294447 PlattlingTel.: 09931 [email protected] · www.hr-portal.io

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als alleiniger Ansprechpartner und

liefert so maßgeschneiderte Lösungen

für optimale Leistung im HR-Bereich.

53Guide 2019

Seite 54 SystemwahlSeite 56 Performance ManagementSeite 58 Anbieter im PorträtSeite 64 Branchenverzeichnis

TALENT MANAGEMENT

54 Guide 2019

DEN BUNTEN LEBENSLÄUFEN EINE CHANCESprosse für Sprosse – so machte man über viele Jahre Karriere. Doch die klassische Aufstiegskarriere passt immer seltener zu den dynamischen Lebensentwürfen der Menschen. Umwege, Ausflüge, Quereinstiege nehmen zu. Was bedeutet das für Recruiting und Talent Management?

Von Annette Neumann

ber viele Jahre lockten Unter-nehmen ihre Bewerber mitausgeklügelten Talent-Manage-ment-Systemen. Das hatte fürbeide Seiten Vorteile: für denMitarbeiter, für den der vor-gezeichnete Entwicklungsweg

eine relativ sichere Perspektive bot, undfür das Unternehmen, dem es Planungs-sicherheit verschaffte, mit dem gutenGefühl: Der richtige Mann, die richtigeFrau sitzt am richtigen Platz. Solche vor-gezeichneten Karrieren passen allerdingsnicht mehr in eine sich veränderndeArbeitswelt. Der Wandel in den Unter-nehmen mit voranschreitenden digitalen,agilen Prozessen und flacher werdendenHierarchien erfordert alternative Karrie-remodelle, die stärker an den Potenzialender Menschen ausgerichtet sind: „Wirmüssen flexibler auf die individuellenInteressen der Arbeitnehmer in verschie-

denen Lebensphasen reagieren könnenund Karrieren in alle Richtungen ermög-lichen“, sagt Armin Trost, Professor fürHuman Resource Management an derHochschule Furtwangen. Stärker vomMitarbeiter getriebene Karrieren bietenvielfältige Rollenwechsel mit Möglich-keiten zur Entwicklung und zur abtei-lungsübergreifenden Vernetzung).

KLASSISCHE KARRIEREPFADESIND OUT

Für Sophia von Rundstedt, CEO dergleichnamigen Karriere- und Outplace-ment-Beratung, hat die klassische Auf-stiegskarriere ausgedient. Ihrer Ansichtnach werden Karrieren künftig mosaik-artig verlaufen, das heißt, es wird einenhäufigen Wechsel zwischen Einsätzenals Führungs- oder Fachkraft oder in Pro-jekten geben: „In zehn bis 15 Jahren

werden Menschen zehn bis 20 verschie-dene berufliche Stationen im Lebenslaufhaben“, prophezeit die Beraterin. Unter-nehmen sollten sich daher nicht an vorgefertigte Karrierepfade klammern,sondern Mitarbeiter flexibel und kom-petenzorientiert einsetzen, was eine konzipierte Durchlässigkeit in andereKarriereformen erfordere.Dort, wo der Druck des Marktes, wie etwain der Automobilindustrie, groß ist, hättensich die Unternehmen bereits zukunfts-orientiert aufgestellt: Beflügelt durch denTrend zur E-Mobility haben zum BeispielExperten als Innovationstreiber bei Daim-ler, Conti und Co. eine Aufwertung erfah-ren, die sich auch in der gleichwertigenAusgestaltung von Experten- und Füh-rungskarrieren niederschlage.Allerdings sind diese Frühblüher in derUnternehmenswelt noch eher Einzelfälle:In nur jeder dritten Firma können sich

Ü Mitarbeiter abseits klassischer Karriere -pfade entwickeln, so das Ergebnis eineraktuellen Studie der Personal- und Mana -gementberatung Kienbaum. Auch sei dasTalent Management in knapp 70 Prozentder Unternehmen nur auf Führungspo-sitionen ausgerichtet und fördere hierausschließlich den vertikalen Aufstieg.

MITARBEITER AM STEUER DER EIGENEN KARRIERE

Anders in New-Work-Firmen: Entwick-lungschancen für Mitarbeiter unter-schiedlicher Ebenen mit durchlässigenStrukturen und Möglichkeiten für viel-fältige Rollenwechsel und Vernetzungzeichnen diese aus (siehe PraxisbeispielTraum-Ferienwohnungen auf Seite 20).Wo jemand herkommt und wohin seineKarrierereise führt, ist offen und hängtstark davon ab, was die eigenen Antreiber

TALENT MANAGEMENT SYSTEMWAHL

55Guide 2019

QUEREINSTEIGER BEWAHREN VOR BETRIEBSBLINDHEIT

Damit individuelle Karrierewege ermög-licht werden und sich die gewollte Ver-netzung in alle Richtungen entwickelnkann, müssen vorhandene Talente imUnternehmen identifiziert, richtig posi-tioniert und bei Bedarf für neu entste-hende Bereiche, zum Beispiel künstlicheIntelligenz, auch intern umgeschult wer-den. Darüber hinaus braucht es Menschenin Organisationen, die querdenken undSachverhalte mit einem unvoreingenom-menen Blick beurteilen. „Über diese Stär-ken verfügen Quereinsteiger, die Erfah-rungen aus anderen Branchen oderFachbereichen mitbringen. Sie beweisenMut, gehen kreativ an neue Situationenheran und schaffen so neue innovativeAnsätze“, sagt Professor Dr. Sylvia Knecht,Organisationsberaterin und Autorin desBuches „Erfolgsfaktor Quereinsteiger“.Die Expertin ist überzeugt: „Branchen-

fremde sind äußerst lernbereit, unter-stützen dabei, die Betriebsblindheit zuüberwinden, und tragen zur Kulturent-wicklung bei.“

LINIENFÜHRUNGSKRÄFTE HABENVORBEHALTE

Auch wenn viel für die veränderungs-willigen Quertreiber spricht, haben siees schwer, sich im Auswahlprozess durch-zusetzen. Woran liegt das? Für ArminTrost ist es vor allem ein kulturelles Pro-blem: „Deutsche sind sehr kriterienge-leitet und gründlich. Wer allzu viele Rich-tungswechsel hinter sich hat, gilt alssuspekt.“ Vor allem Linienführungs-kräfte, die stolz auf ihre Aufstiegskarrieresind, haben Vorbehalte: „Viele habendie naive Vorstellung, es gäbe genügendFachkräfte auf dem Arbeitsmarkt undman müsse nur die geeigneten auswäh-len. Dabei haben sie nach wie vor einstarkes Wort bei der Einstellung eines

Bewerbers.“ Aus seiner Sicht sind starkeHR Business Partner gefragt, die sichnicht nur als interne Dienstleister fürFührungskräfte positionieren, sondernselbstbewusst Position beziehen undvom Business her argumentieren, welcheKompetenzen in Zukunft gebraucht wer-den und warum Quereinsteiger diesemitbringen. Vor dem Hintergrund, dass sich Karrierenkünftig immer häufiger verändern wer-den, macht es immer weniger Sinn,Talente jahrelang auf Positionen zu ent-wickeln, die es schon bald nicht mehrgeben wird. Wer sich zukunftsorientiertaufstellen und Innovationen vorantrei-ben will, muss potenzialorientierter ein-stellen und entwickeln als bisher. Nicht,was ein Bewerber bisher gemacht hat,sollte im Fokus stehen, sondern was ertun und wie er seine Stärken einsetzenwill.

sind und wie er seine Karriere selbst gestal-ten will. Was eine erfolgreiche Karriere ausmacht,wird vielfach nach anderen Maßstäbenals bei eher konservativ gestrickten Füh-rungskräften definiert: Nicht der Zuwachsan Status und Gehalt, der mit dem Auf-stieg auf der Karriereleiter einherging, istdas Maß aller Dinge. „Wichtiger ist, selbst-bestimmt, sinnerfüllt und flexibel arbei-ten zu können“, sagt von Rundstedt. Bei-spielsweise kombinieren junge Leute eineFestanstellung mit einer unternehmeri-schen Tätigkeit: „Das sogenannte Vier-Stunden-Start-up, bei dem die Arbeitszeitreduziert wird, um sich vier Stunden proWoche der Gründung eines Start-ups zuwidmen, wird bei vielen jungen Men-schen beliebter.“ Auch in der temporärenProjektarbeit sind Hybridformen nichtunüblich: in Projekt A als festangestellterProjektleiter und in Projekt B als freibe-ruflicher Experte in seinem Wissensgebietbeispielsweise.

Der klassische Karriereweg? Führt stets geradenach oben, so hoch wie möglich. Ja, solcheKarrieren gibt es noch. Doch für viele jüngereMitarbeiter sind sie nicht mehr das Nonplusultra,und auch Unternehmen suchen nach neuen Wegenin Talent Management und Weiterbildung, nachQuerdenkern und Andersmachern – die nicht mehrin die alten Schubladen passen und lieber ihr Dingmachen oder ihr Karrieremodell selbst mitbringen.Für Laufbahnen jenseits der Leiter begegneneinem vor allem diese drei Begriffe.

1 Boundaryless CareerDie Idee der „Boundaryless Career“ wurde bereits Mitte

der 1990er-Jahre im angelsächsischen Sprachraum

wissenschaftlich geprägt. „Grenzenlose“ Karrierewege,

so das Konzept, seien nicht mehr an einen einzigen Ar-

beitgeber oder eine hierarchische Laufbahn gebunden

– je knapper das Jobprofil, je besser die Ausbildung

und je breiter das Netzwerk, desto höher sei die Wahr-

scheinlichkeit, dass klassische Karrieregrenzen (Arbeit-

geber, Hierarchien, Branche) gezielt übertreten

würden. All das erscheint aus heutiger Sicht durchaus

ahnungsvoll. Nicht zuletzt wurden bereits damals Kar-

rierewege aus dem Silicon Valley als Beispiele genannt.

2 MosaikkarriereDen klangvollen Begriff der „Mosaikkarriere“ prägte

im deutschsprachigen Raum vor einigen Jahren die

Personalberatung von Rundstedt, zunächst wissen-

schaftlich unterstützt von HR-Professorin Jutta Rump

an der Hochschule Ludwigshafen. These: Die klassische

Leiterkarriere hat ausgedient; Jobwechsel sind an der

Tagesordnung, ebenso Laufbahnwechsel zwischen

Führungs- und Fachfunktion. Unterbrechungen, Aus-

zeiten, Quereinstiege – all das werde zur Normalität

und stelle klassische Laufbahnkonzepte infrage. Unter-

nehmen müssten lernen, nicht nur den stringenten

Lebenslauf zu schätzen, sondern auch den bunten,

vielfältigen und detailreichen.

3 Portfolio CareerDer im englischsprachigen Raum aktuell gern genutzte

Begriff „Portfolio Career“ beschreibt ein vielseitiges

Tätigkeitsprofil abseits des traditionellen Vollzeitjobs.

Stattdessen übt eine Person verschiedene Jobs aus, selbst-

gewählt und schwindelfrei, mit allen Vor- und Nachteilen.

Arbeitgeber, Auftraggeber und sogar Branchen unterschei-

den sich – umso wichtiger ist gutes Selbstmanagement.

Bei aller Vielfalt lassen sich dennoch Gemeinsamkeiten

finden: Wer einer Portfolio-Karriere nachgeht, ist a) häufig

Wissensarbeiter, hat b) wahrscheinlich Querstriche im

Jobtitel und ist c) meist (teilweise) selbstständig. Beispiel:

Grafiker/Designer/Berater/Coach. (cl)

DYNAMISCHE KARRIEREFORMEN

56 Guide 2019

Personalwirtschaft: Zalandos neue Stra-tegie im Performance Management istTeil des sogenannten Talent Flywheels,des Talent-Schwungrads. Was sind dieGrundzüge dieser Strategie?Boris Ewenstein: Im Prinzip geht es umeinen relativ neuen Gedanken bei uns:verschiedene Bausteine der talentorien-tierten Personalprozesskette so miteinan-der zu verzahnen, dass dieses Gesamt-modell wie ein Schwungrad funktioniert,das mehr Synergien schafft als jede HR-Einzelkomponente für sich.

Welche Komponenten sind beteiligtund wie funktioniert Ihr Schwungradfür das Talent Management?

Unser ganzheitlich konzipiertes TalentFlywheel umfasst fünf zentrale HR-Pro-zesse, beginnend beim Recruiting überPerformance Management, Learning sowieWorkforce Management und People Ana-lytics. Herzstück all dieser Elemente istunsere zentrale Talent-API. Das ist eineSchnittstelle, in der 40 von uns definierteFertigkeiten – bei uns Capabilities genannt– enthalten sind. Die Talent-API verzahntalle Prozesse miteinander. Wie bei anderenSchnittstellen auch handelt es sich umeine Art Interface, das zulässt, dass ver-schiedene Anwendungen sozusagen mit-einander reden, dass Daten hin und herfließen oder dass verschiedene Applika-tionen Zugang zu Daten erhalten.

Was erhoffen Sie sich davon?Ziel ist es, mit diesem Schwungrad eineleistungsfähigere und flexiblere Organi-sation zu schaffen. Die in der Talent-APIenthaltenen Fertigkeiten erlauben es, inpraktisch jeder denkbaren Kombinationdie Anforderungen für jeden Mitarbeiterin jeder Position und für jede Jobfamiliezusammenzustellen.

Was war ausschlaggebend dafür, einneues Performance-Modell entwickelnzu wollen?Wir hatten zuvor ein PerformanceManagement, das darauf abzielte, dieLeistungen und Potenziale eines Mitar-beiters nur durch den unmittelbaren

Fachvorgesetzten zu erfassen. Die Bewer-tungen waren so homogen, dass die Mitarbeiter beispielsweise bei der Ziel-erreichung im Schnitt nur einige Pro-zentpunkte auseinanderlagen. Eine wirk-liche Differenzierung fehlte. Wir wolltenuns von dieser Scheingenauigkeit tren-nen und nützlicheres Feedback für dieMitarbeiter durch mehrere Personenerheben. Außerdem wollten wir von derregelmäßigen Datenerfassungssaison imRahmen der Mitarbeitergespräche wegund kontinuierliches Feedback als dau-erhaften Prozess einleiten. Deshalbmachten wir uns vor drei Jahren aufden Weg, etwas ganz Neues, das TalentFlywheel, zu entwickeln, von dem eben

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TRENNUNG VON DERSCHEINGENAUIGKEIT Zalando hat sein Performance Management neu aufgestellt. Boris Ewenstein, Senior Vice President People and Organization bei dem Online-Versandhändler, erklärt das neue Modell im Detail.

Interview: Ulli Pesch

TALENT MANAGEMENT PERFORMANCE MANAGEMENT

Boris Ewenstein ist seit Oktober 2017 Senior Vice President beim Online-Versandhändler Zalando. Zuvor arbeitete er von 2006 bis 2017bei der Unternehmensberatung McKinsey.

57Guide 2019

ein Baustein unser neues PerformanceManagement ist.

Woran hakt es denn im konventionel-len Performance Management?Nahezu jedes etwas größere und moderneUnternehmen verfügt über Performance-Modelle. Manche Firmen haben für jedenMitarbeiter das gleiche, manche habenhochkomplexe Modelle für jede Spielartunterschiedlicher Jobfamilien. Teilweisewird in den Unternehmen auch bereitskontinuierlich Feedback erhoben, aberselten zum systematischen Teil des Per-formance Managements gemacht, son-dern häufig rein als Entwicklungsfeed-back genutzt.

Und was ist bei Ihrem Ansatz anders?Im Talent Flywheel beruhen die Perfor-mance-Modelle auf den individuellen Pro-filen, die aus den Capabilities für alle fünfHR-Bereiche gleichermaßen gelten und diezwischen diesen durchlässig und ineinanderüberführbar sind. Das Performance-Modellhat im Kern vier universelle, zeitloseZalando-Capabilities, die übergreifendeDimensionen wie Team- und Umsetzungs-fähigkeit oder Feedback-Kultur beschreibenund für alle gelten. Darunter gibt es einigefunktionale, jobfamilienspezifische Fertig-keiten, die uns helfen, jeden Job abzubilden:von den Kollegen in der Kreativfunktionbis zu denen in der Buchhaltung, in derstrategischen Planung oder in der Führungganzer Geschäftsbereiche.

Bitte erläutern Sie einmal genauer, wases in Ihrem Talent Management mitdem kontinuierlichen Feedback aufsich hat.

Im Zentrum unseres gesamten Talent-systems steht sehr detailliertes Feedback,das es unseren Mitarbeitern ermöglicht,zu reflektieren, wo man eigentlich entlangder einzelnen Dimensionen steht. Daranentwickelt man sich weiter, damit kommtman auf die nächste Karrierestufe undkann befördert werden. Daran wird dasGehalt bestimmt, der Lernbedarf und soweiter. Das ist ein zentraler Mechanismus.Noch halten wir uns an Beurteilungs-zeiträume. Aber unser Ziel ist es, durchwegkontinuierliches Feedback zu etablieren.

Das Performance Management beginntbei Ihnen schon beim Recruiting.Inwiefern?Bereits dort können wir das Framework,das in der Talent-API definiert wurde,anwenden und bestimmen, was nach-her im Performance Management, imLearning, im Workforce Planning undin Analytics relevant sein wird. ImGrunde genommen geht es uns darum,dass wir schon im ersten Schritt, beider Einstellung, ein genaues Profil iden-tifiziert haben. Alle Mitarbeiter, die amEinstellungsprozess beteiligt sind, wer-den entsprechend der relevanten Capa-bilities gebrieft, sodass alle wichtigenElemente des späteren Performance-Prozesses für diese Rolle auf der jewei-ligen Stufe abbildbar und einzuordnensind. Außerdem erlaubt das uns, denneuen Mitarbeiter an der richtigen Stellein unser Vergütungsschema einzuglie-dern ...

… und damit Unmut anderer Mitar-beiter zu vermeiden, die sich mögli-cherweise benachteiligt fühlen?

Genau. Mit diesem Effekt kämpfen vieleFirmen, beispielsweise wenn neue Mit-arbeiter mit höherem Gehalt einsteigenoder wenn langjährige Mitarbeiter nichtso schnell nach vorne schreiten wie einNeuzugang. Unser System ist transpa-rent und fair, weil es immer auf densel-ben Capabilities für jede Jobfamilie,Position und jeden ausgewählten Kar-riereweg aufbaut. Nur so können wirsicherstellen, dass die Erwartungen abder Einstellung klar sind: Woran wirddie Person gemessen und was heißt zumBeispiel hohe Performance? Wir habenuns bemüht, das Konzept von Fairnessbei der Art und Weise der Leistungsbe-wertung umzusetzen und sehr transpa-rent und objektiv zu gestalten. Lautunserer letzten Mitarbeiterbefragunghat sich die Wahrnehmung der Mitar-beiter, dass sie fair für ihren Arbeitsein-satz vergütet werden, um 60 Prozentverbessert.

Nutzt Zalando eine Software zur Unter-stützung des Konzepts?Als Digitalunternehmen wollten wirnatürlich eine technologiebasierte Lösungfür unser Performance Management. DieseSoftware haben wir selbst entwickelt. Sienutzt als strukturelle Grundlage die Talent-API und erlaubt, dass mehrere KollegenFeedbacks geben können. Damit entsteht

eine relevante Bewertung, die passgenaufür jeden einzelnen Mitarbeiter und seinPerformance-Modell ist. Dieses Feedbackund die Ergebnisse der Vergleichsgruppekann jeder Mitarbeiter später in konsoli-dierter, automatisierter Form auf einemDiagramm ansehen. Ziel ist, dass sichdiese Funktion bei neuen Daten dyna-misch aktualisiert.

Das Thema People Analytics ist in vie-len Unternehmen zu einem wichtigenBestandteil des Personalmanagementsavanciert. Auch in Ihrem Ansatz?Ja, im letzten Schritt des Flywheels gehtes um People Analytics. An jedem Ele-ment entstehen Daten, mit- und unter-einander korreliert und gepaart mitStamm-, Vergütungsdaten oder Datenaus Mitarbeiterbefragungen. Das lässt füruns sehr interessante Analysen zu. ZumBeispiel: Was sind die Kombinationenaus Fertigkeiten, die letztlich zu sehr star-ker Performance führen? Welche Früh-warnsignale gibt es, dass es mit der Leis-tung vielleicht nicht klappen wird? Oder:Welche Indizien sind die stärksten füreine wahrscheinliche Beförderung? ImRetention Management ist es schon län-ger geläufig, die Risiken für das Verlassenvon Mitarbeitern zu untersuchen. Wirbeginnen nun langsam, Predictive Ana-lytics auch umzusetzen.

Wir haben uns bemüht, das Konzept von Fairness bei der Art und Weise der Leistungsbewertung umzusetzen und sehr transparent und objektiv zu gestalten.

58 Guide 2019

ERFOLGREICHE EINARBEITUNG MIT HAUFE MY ONBOARDING

ei vielen Unternehmen ist ein Re-cruiting-Erfolg oft nur von kurzerDauer: Rund ein Drittel der von

Haufe befragten HR-Spezialisten hat be-reits Erfahrungen mit Kündigungen viel-versprechender Kandidaten noch vordem ersten Arbeitstag gemacht. DerGrund ist häufig ein mangelnder Onbo-arding-Prozess: 83 Prozent der HR-Ver-antwortlichen sehen hier Verbesserungs-bedarf im eigenen Unternehmen, 60Prozent erhoffen sich, diese Früh-Fluk-tuation durch besseres Onboarding ver-ringern zu können. Die Ergebnisse zeigen:Onboarding beginnt mit dem unterschrie-benen Arbeitsvertrag. Hier besteht Hand-lungsbedarf – vor allem durch die Ver-änderungen, die den Arbeitsmarkt in denletzten Jahren prägen: Die Nachfragenach qualifizierten Fachkräften nimmtzu, deren Anforderungen an den Arbeit-

geber steigen und der Wettbewerb umdie besten Talente wird entsprechendhärter. Gutes Onboarding kann hier zumSchlüssel für Unternehmenserfolg wer-den.

HAUFE MY ONBOARDING: EINEGANZHEITLICHE LÖSUNG FÜR UN-TERNEHMEN UND DIE MENSCHEN,DIE ES JETZT UND IN ZUKUNFT FORMEN WERDEN

Mit myOnboarding hat Haufe eine Soft-warelösung entwickelt, die neue Talentevon Anfang an für ihren neuen Job be-geistert. Sie bietet den neuen Mitarbeiternper App die Möglichkeit, flexibel undortsunabhängig auf individuelle Infor-mationen oder spielerische Lerninhaltezuzugreifen sowie sich mit dem Chef oderKollegen auszutauschen. Das Besondere

dabei: Dies beginnt nicht mit dem erstenArbeitstag, sondern bereits in den Wochendavor.Ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor,um Früh-Fluktuation zu vermeiden, isteine gelungene soziale Integration von

Haufe Lexware GmbH & Co. KGMunzinger Straße 9D-79111 FreiburgTel.: 0761 898-0www.haufe.de/[email protected]

USP

„Erfolg durch Menschen, die das Richtige

tun“: Haufe unterstützt seine Kunden mit

einem mitarbeiterzentrierten Betriebssys-

tem, bei dem die drei entscheidenden

Dimensionen eines Unternehmens – Men-

schen, Organisationsdesign und Techno-

logie – reibungslos ineinandergreifen und

das von Mitarbeitern nicht nur akzeptiert,

sondern aktiv vorangetrieben wird.

PRODUKTE

Haufe ist ein international tätiges Unter-

nehmen für digitale Arbeitsplatzlösungen,

Weiterbildung und Transformationsbera-

tung. Führend im HR-Bereich bietet Haufe

Software, Applikationen und webbasierte

Fachinformationen.

REFERENZEN

Airbus Group, BMW Group, Carl Zeiss AG,

EDEKA Markt GmbH, Ricola AG

ANSPRECHPARTNER

Haufe Lexware GmbH & Co. KG

Felix Pohl, Senior Consultant

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Qualifizierte Mitarbeiter bilden die Grundlage des Unternehmenserfolgs.Für ihre schnelle Einbindung ins Unternehmen ist eine gelungene Einarbeitung und Integration entscheidend. Mit myOnboarding bietet Haufeeine maßgeschneiderte Softwarelösung, die Unternehmen ganzheitlichdabei unterstützt.

B

ANBIETER IM PORTRÄTTALENT MANAGEMENT

59Guide 2019

Anfang an. In myOnboarding wird diesbereits im Preboarding sichergestellt:Neuen Mitarbeitern wird direkt das Ge-fühl vermittelt, Teil des Teams zu sein –ein wichtiges Zeichen der Wertschätzung.Vielfältige Vernetzungsmöglichkeiten

zwischen neuen und eingespielten Mit-arbeitern stärken das Wir-Gefühl. Damit der erste Arbeitstag in bester Er-innerung bleibt, ist in myOnboardingein professionelles Task Management in-tegriert. Mit diesem stellt das Unterneh-

men sicher, dass zum Start Arbeitsumge-bung und Ausstattung perfekt vorbereitetsind.Ein strukturierter Einarbeitungsplan, klareZiele und regelmäßiges Feedback beglei-ten den neuen Mitarbeiter zudem wäh-

rend des gesamten Onboardings. So stelltHaufe myOnboarding eine nachhaltigefachliche Einarbeitung sicher.

DER SCHLÜSSEL ZU ERFOLGREI-CHEM ONBOARDING: BEDARFSGE-RECHT, INDIVIDUELL, PERSÖNLICH

Haufe ist sich bewusst: So individuell wiejeder einzelne Mitarbeiter muss auch dasOnboarding sein. Deshalb bietet HaufemyOnboarding nicht nur die Abstim-mung des Contents auf die Job-Profileder Mitarbeiter, sondern ebenso die Mög-lichkeit, Informationen geplant auf diejeweilige Einarbeitungsphase auszuspie-len. Der neue Mitarbeiter wird so gezieltunterstützt und das Unternehmen pro-fitiert von einer schnelleren Produktivitätund frühzeitigen Bindung:• Produktivitätssteigerung durch maßge-

schneiderte Einarbeitung und Integra-tion

• Kostensenkungen durch weniger Kün-digungen und effizientere Einarbeitung

• Imagesteigerung dank begeisterter Mit-arbeiter

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INFO

TR

Mit

arbe

iter

mot

ivat

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/ Pr

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tivi

tät

Zeitablauf

VER RAAGS-UNTERSCHRIFT

1

ERSTERARBEITSTAG

ENDE DERPROBEZEIT

dn

ttkut

MOnboarding

Miit strrukkttuurierteem Onbboardiing

KÜNDIGUNGSRISIKOÄ

MOTIVVAATIONS-/ PRODUKTIVITÄTTS-STEIGERUNG

Ohne Onboarding Ohne Onboarding

Mit strukturiertem

2 3

Haufe myOnboarding unterstützt Mit-arbeiter gezielt bei allen drei Phasendes Onboardings: Im Preboardingnoch vor dem ersten Arbeitstag, inder Orientierungs-Phase der erstenArbeitswoche sowie in der Einarbei-tungs- und Integrations-Phase wäh-rend der nächsten Wochen undMonate.

60 Guide 2019

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Wie viele verschiedene Laufzettel, Intra-net-Formulare, Checklisten, Papier-Anträge,Word-Dokumente, Reports, Excel-Listenoder selbstgebaute Datenbanken sind bei

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lichen Herausforderungen in der Personal-

arbeit zu erleichtern und gleichzeitig den

Einsatz von innovativen Konzepten für

modernes Personalmanagement möglich

zu machen. HELIX kann dabei als vollum-

fängliche HR-Suite eingesetzt werden –

aber auch ein zielgerichteter Einsatz ein-

zelner Module ist möglich.

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Organisationsmanagement

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Bewerbermanagement

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61Guide 2019

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werden. • Wichtige Informationen abrufen. • Anträge genehmigen.

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Personaldaten

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Recruiting und Bewerbermanagement

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Personalarbeit und Digitalisierung wachsen zusammen. Mit helix.


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HR GESTALTET DIE EMPLOYEE EXPERIENCE

ine karriere- und entwicklungsori-entierte Personalpolitik stellt denMitarbeiter in den Mittelpunkt der

HR-Prozesse. Mit dem Ziel größtmögli-cher Nutzerfreundlichkeit entwickelt Ta-lentsoft seine Lösung permanent weiter– immer im engen Austausch mit seinenKunden und unter Einbezug ihres Feed-backs in die Produktentwicklung. Der „Talentsoft Hub“ bietet HR-Mana-gern, Führungskräften und Mitarbeiterneine leistungsstarke Anwendung für eineeinfache Personalverwaltung. In zen-tralen Mitarbeiterprofilen stehen demPersonaler alle Mitarbeiterdaten an ei-nem Ort und auf einen Blick zur Verfü-gung. Dynamische Benutzeroberflächenheben Ereignisse wie Einstellung oderVersetzung optisch hervor. Das Systemgewährleistet fortlaufend die Korrekt-heit, Qualität und Kompabilität der Da-ten mit der Talentsoft Suite. Unterneh-men wählen zwischen einer dezentralenMaster-, einer konsolidierten Slave- undeiner Hybridversion und passen denHub somit ihren individuellen Bedürf-nissen an. Im Talentsoft Bewerbermanagement triffteingebettetes HR-Know-How vom ActiveSourcing bis zum Onboarding auf voll

integrierte Technologiepartner (Multi-Posting, Online-Tests etc.), damit Perso-naler und Führungskräfte für alle Recrui-ting-Herausforderungen gerüstet sind.Mit dem Hello Talent-Tool lassen sichinteressante Kandidatenprofile aus XINGund LinkedIn erfassen, sichten und ge-meinsam bewerten. Es reicht heute nichtmehr, Stellenangebote einfach nur zuveröffentlichen und auf geeignete Be-

werber zu warten. Vielmehr gilt es, Ini-tiative zu ergreifen und in sozialen Netz-werken proaktiv nach Talenten zu su-chen. Dank vollständiger Integrationlässt sich das Einstellungsverfahren anschließend im Talentsoft Bewerber-management nahtlos fortsetzen. Ein pro-fessioneller, transparenter und mobilfä-higer Bewerbungsprozess sorgt gegenüberinternen wie externen Interessenten für

Talentsoft GmbHSpichernstraße 650672 KölnTel.: 0221 [email protected]

USP

Talentsoft ist führender europäischer Anbieter

von SaaS-Anwendungen für Talent Manage-

ment und E-learning. 2007 gegründet, un-

terstützt Talentsoft mittlerweile Unterneh-

men in 130 Ländern und 27 Sprachen auf

ihrem Weg in eine digitalisierte Zukunft mit

individuell anpassbaren Lösungen, die Kom-

petenzmanagement mit Personalentwicklung

und Weiterbildung verbinden und so effi-

zientes Bewerbermanagement ermöglichen.

PRODUKTE

Talentsoft Talent Management-Suite: Mein

Talentsoft-Portal, Bewerbermanagement,

Leistung & Kompetenzen, Talenteinschät-

zung, Weiterbildung & E-Learning, Vergü-

tung, Personalplanung, Talentsoft HUB,

Talentsoft HR Analytics

REFERENZEN

Imperial Logistics, Schmolz + Bickenbach,

Lufthansa Systems, Lacoste, Dr. Kurt Wolff

KONTAKT

Elton Schwerzel, Regional Director

DACH, Tel.: 0221 168803-0

[email protected]

Als strategischer Business Partner hat das Personalwesen die Aufgabe, den Mitarbeiter über seinen beruflichenLebenszyklus hinweg zu begleiten. Die integrierte Talent Management-Lösung von Talentsoft bildet die hierfürnotwendigen Prozesse auf einer digitalen Plattform ab – angefangen von der Mitarbeitergewinnung über das Lei-stungs- und Kompetenzmanagement bis hin zur Weiterbildung und Nachfolgeplanung.

E


62 Guide 2019

Recruiting: Übersicht über alle Analysen, Bewerbungen, Benachrichtigungensowie Pools im Talentsoft Bewerbermanagement

eine optimale Candidate Experience undeinen ansprechenden Auftritt als attrak-tiver Arbeitgeber.

INTERAKTIV & INTUITIV

Mit dem Mein Talentsoft-Portal bietetdie Talentsoft-Lösung jedem Mitarbeitereinen personalisierten und übersichtli-chen Zugang zu relevanten HR-Inhalten.

Ansprechende Widgets sorgen für eineintuitive Benutzerführung und förderndie Interaktion. Im Sinne einer aktiv ge-lebten Kollaborationskultur lässt sich vonder Startseite aus ganz einfach ein 360°-Bewertungsprozess initiieren. Gute Arbeitkann direkt ad-hoc durch Feedback be-lohnt werden, ohne auf einen HR-Prozesswarten zu müssen. Mitarbeiter und Ma-nager werden so zu Partnern und aus den

jährlichen Mitarbeitergesprächen ein kon-tinuierlicher, kooperativer Feedback-Pro-zess. Ohne besondere technische Vor-kenntnisse lassen sich Daten konsolidierenund damit alle HR-Prozesse bereichern.Auch das Performance-Management inkl.Bonus-Kalkulation und regelmäßiger Fort-schrittsbetrachtung ist ein wesentlicherBaustein des Mein Talentsoft-Portals.Das Modul Talenteinschätzung fördertmit hoher Nutzerfreundlichkeit die ein-fache Kalibrierung von Leistungs- undPotenzialeinschätzung sowie die Perso-nalentwicklung im Sinne einer Karriere-und Nachfolgeplanung. Über das Talent-profil profitieren Personalabteilung undManager von einem intelligenten Werk-zeug, das alle Mitarbeiterdaten auf einemDashboard zusammenfasst: ein integrier-tes Profil mit allen wichtigen Informa-tionen auf einen Blick. So gleichen Per-sonalverantwortliche die aktuelleKompetenzstruktur mit den Anforderun-gen von morgen ab, um Lücken aufzu-decken und entsprechende Entwicklungs-pläne aufzustellen.

SELBSTBESTIMMTE PERSÖNLICHEUND BERUFLICHE WEITERENTWICKLUNG

Mit seinem Modul Weiterbildung und E-Learning integriert Talentsoft die be-triebliche Weiterbildung in das TalentManagement und stattet den Mitarbeitermit intuitiven Tools für die persönlicheund berufliche Weiterentwicklung aus.Das LMS bietet eine umfangreiche Aus-wahl an Trainingsmaßnahmen und er-laubt die Nachverfolgung individuellerLernfortschritte sowie den Aufbau einer

Social Learning Plattform. Mittels LCMSund der Skillcatch App werden digitaleLerninhalte durch die Nutzer selbst pro-duziert. Off-the-Shelf-Content kann dabeigenauso einfach wie unternehmensindi-vidueller Inhalt integriert werden.

INDIVIDUELLE ANALYSE

Die Daten sämtlicher Talent Manage-ment-Prozesse werden zentral erfasst, da-mit leistungsabhängige Vergütungen,Prämien, Boni und Beförderungen opti-mal zum Einsatz kommen und Führungs-kräfte über aussagekräftige Indikatorensowie einsatzbereite Analysemodelle zurfundierten Entscheidungsfindung ver-fügen. In HR Analytics erkennen Perso-nalverantwortliche eventuelle Problem-bereiche wie Austrittsrisiken vonSchlüsseltalenten automatisch und kön-nen mit Hilfe von graphischen und quan-titativen Analysen antizipieren. Das un-terstützt Personalverantwortliche dabei,faktenbasierte Entscheidungen zu tref-fen.Unternehmen, die sich für Talentsoft ent-scheiden, profitieren von einer schnellenEinführungsgeschwindigkeit und könnenje nach Bedarf die gesamte Suite oder nureinzelne Module erwerben und einsetzen.

63Guide 2019

Vom Mitarbeiter gehen alle Prozesse aus. Heutewerden die Prozesse jedoch oft von HR und damitam Mitarbeiter vorbeigesteuert. HR muss Prozessean die einzelnen Rollen, an die Nutzer-Personas,anpassen. In der Personalisierung ergibt sich für Unternehmen die Möglichkeit, sich ein Allein-stellungsmerkmal zu schaffen.

Elton Schwerzel, Regional Director DACH

”


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Mein Talentsoft: Zentrales HR Portal für den Mitarbeiter, Führungskräfte und HR

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BeraCom Beratung und SoftwareentwicklungGmbH & Co. KGHamburgwww.beracom.de

Bremer Rechenzentrum GmbHBremenwww.brz.ag

64 Guide 2019


Persis GmbHHeidenheimwww.persis.de

perview systems gmbhHamburgwww.perview.de

prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KGRegensburg-Obertraublingwww.prosoft.net

rexx systems GmbH

Sage GmbHFrankfurt am Mainwww.sage.com/de-de/

SAP Deutschland SE & Co. KGWalldorfwww.sap.com/germany/

SCHEELEN AGWaldshut-Tiengenwww.scheelen-institut.de

SD Worx GmbHDreieichwww.sdworx.de/de-de

Sopra HR Software Wilhelmshavenwww.soprahr.com

SuccessFactors (SAP)Walldorfwww.successfactors.com

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PERBILITY GmbHStarkenfeldstraße 2196050 BambergTel.: 0951 [email protected] · www.mein-helix.de

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tig den Einsatz von innovativen Konzep-

ten für modernes Personalmanagement

möglich zu machen.







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Lumesse GmbHdsfksdfoksdfödsksdfksdüofkdsofkds


Mercuri Urval GmbHWiesbadenwww.mercuriurval.com

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbHStuttgartwww.mhm-hr.com

milch & zucker – Talent Acquisition & TalentManagement Company AGGießenwww.milchundzucker.de

Monster Worldwide Deutschland GmbHEschbornwww.arbeitgeber.monster.de


P&I Personal & Informatik AGWiesbadenwww.pi-ag.com

PeopleFluentAschebergwww.peoplefluent.com

65Guide 2019

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Willis Towers WatsonFrankfurt am Mainwww.willistowerswatson.com/de-de

SumTotal Systems GmbHDarmstadt-Griesheimwww.sumtotalsystems.de

TALENTSOFT GmbH

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66 Guide 2019

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Talent Management.

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learning gehört mit ihrer IBT SERVER-

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Talentsoft ist führender europäischer An-

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Management und E-learning.

2007 gegründet, unterstützt Talentsoft

mittlerweile Unternehmen in 130 Län-

dern und 27 Sprachen auf ihrem

Weg in eine digitalisierte Zukunft.

67Guide 2019

Seite 68 DigitalisierungSeite 72 Anbieter im PorträtSeite 74 Branchenverzeichnis

RECRUITING-SOFTWARE

68 Guide 2019

„AUS DEM DORNRÖSCHEN-SCHLAF ERWACHEN“

Einst Verlagshaus, jetzt digitales Unternehmen: „Wer liefert was“ transformiert sich.Um den Wandel unterstützen zu können, braucht HR kluge Lösungen, vor allem im Recruiting. Markus Schindler, Head of HR, erläutert, wohin die Reise geht.

Interview: Christoph Bertram

Personalwirtschaft: Unsere aktuelle Stu-die „Recruiting-Strategien 2018“ zeigtunter anderem, dass nach wie vor Stel-lenanzeigen auf Jobbörsen und auf dereigenen Karriere-Website die größtenChancen bieten, neue Mitarbeiter zufinden. Welche Recruiting-Kanäle nut-zen Sie bei „Wer liefert was“?Markus Schindler: Wir versuchen, miteinem möglichst großen Mix an Recrui-

Foto

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er li

efer

t w

as“

ting-Maßnahmen an die Leute zu kom-men. Dazu verwenden wir zum einendie klassische Stellenanzeige auf genera-listischen Jobportalen, aber auch auf spe-ziellen Jobportalen wie Stack Overflow,da wir viele Mitarbeiter für den Techno-logy-Bereich suchen. Zum anderen nut-zen wir soziale Netzwerke wie Facebook,Linkedin und Xing. Und wir gehen inverschiedene Fachforen, denn gerade

dort trifft man potenzielle neue Mitar-beiter aus dem Tech-Bereich wie Web-entwickler oder Product Owner. Das sindoftmals diejenigen, die nicht durch eineklassische Anzeige auf uns aufmerksamwerden, sondern über diese Foren rekru-tiert werden können.

Funktioniert das?Ja, es funktioniert immer besser, ist aber

weder auf Online noch auf Deutschlandbeschränkt. So fokussieren sich unsereexternen Tech-Recruiter nicht nur aufden Markt in und um Hamburg oder Ber-lin, sondern gehen auch verstärkt in dieosteuropäischen Märkte nach Polen,Tschechien und in die Ukraine. Das hatnatürlich auch Auswirkungen auf „Werliefert was“, unsere Firmensprache ist inTeilen mittlerweile Englisch.

RECRUITING-SOFTWARE DIGITALISIERUNG

Markus Schindler (39) verantwortet seit einem Jahr als Head of HR den Personalbereich von „Wer liefert was“ in Hamburg. Daneben ist er als freiberuflicherCoach tätig und unterrichtet als Dozent an einer privaten Hochschule.

69Guide 2019

Welche Wege nutzen Sie noch?Ein Thema, das wir bisher nicht so auf demSchirm hatten, sind Fachmessen wie dieCode-Talks in Berlin oder die Cebit in Han-nover, die wir in diesem Jahr verstärkt besu-chen. Aber auch auf allgemeinen Jobmessenwie dem Online-Karrieretag werden wireinige Tage vertreten sein. Die Messen die-nen allerdings hauptsächlich demEmployer Branding. Insbesondere „Werliefert was“ muss die Transformation vomVerlagshaus zum Tech-Unternehmen auchnach außen kommunizieren. Da hat beiuns in den vergangenen fünf Jahren einextremer Wandel stattgefunden, was durchEmployer-Branding-Maßnahmen zunächsterstmal bekannt gemacht werden muss.

Am eigenen Messestand zu warten, dasspotenzielle Kandidaten vorbeikommen,wird aber sicher nicht reichen.Nein, bei Messen kommt auch hinzu,dass wir mit einer fachlichen Expertisevertreten sind und Vorträge zu diversenThemen halten. Ich bin in diesem Zugeverstärkt mit HR-Themen auf derBühne. Aber wir wollen auch mehreigene Fachkräfte einbinden, um Fach-vorträge halten zu können. Nur ist dasinsbesondere bei den Tech-Leuten nichtso leicht, sie dazu zu bewegen, sich aufdie Bühne zu stellen.

Wie sieht die technische Seite IhresRecruitings aus?Wir setzen momentan noch ganz klas-sisch auf eine Bewerbermanagementlö-sung, werden aber in diesem Jahr eineganzheitliche HR-Softwarelösung einfüh-ren. Dadurch, dass wir aktuell den Wandelzu einem Technology-Unternehmendurchführen, ist für das kommende Jahrzudem das Thema Recruiting-Bots vor-gesehen.

Das sieht dann wie aus?Ein erster Schritt wird hierfür das auto-matisierte Versenden von Status-E-Mailsan Bewerber sein. Was ich nicht sehe, istdie Abwicklung von ganzen Interviewsüber sogenannte humanoide Bewer-bungsroboter. Das ist mittelfristig keinThema für uns, da wir keine Massen anBewerbungen auf eine offene Stellebekommen. Da sind fünf Bewerbungenauf eine Position schon ganz ordentlich.Und die Gespräche können wir dannauch selbst führen, da subjektive Schwin-gungen wie das gute alte Bauchgefühlnicht simuliert werden können. Was ichmir außerdem vorstellen kann, sind Vir-tual-Reality- und 360-Grad-Präsentatio-nen der Räumlichkeiten oder Interviewsvon Kollegen über das Unternehmen.Eine Volldigitalisierung des Recruitings

erwarte ich aber in den nächsten zehnJahren bei uns nicht.

Sie haben einmal gesagt, dass die Per-sönlichkeit des Bewerbers immer stär-ker in den Vordergrund rückt unddaher auch weiterhin das menschlicheElement im Bewerbungsprozess gefragtist. Doch inzwischen gibt es etlicheDiagnostiktools, die die Persönlichkeitund den Cultural Fit analysieren, mit-unter sogar objektiver als ein Mensch.Tools bergen einen großen Mehrwertfür das Recruiting.Sicher, sie haben einen großen Mehrwertund wir verzichten auch nicht darauf.Ich möchte, dass ein Bot Termine macht,ich möchte allerdings nicht, dass er mirsagt, wie ich mit Bewerbern oder Mitar-beitern umzugehen habe. Wir verwendenschließlich auch Tools zur Eignungsdi-agnostik wie bei potenziellen Führungs-kräften das Bochumer Inventar. Außer-dem führen wir aktuell den sogenanntenPredictive-Index ein, den wir zwischendem ersten Telefoninterview und demersten persönlichen Kennenlernen ein-setzen. Der ist schnell durchzuführenund basierend auf unseren bisherigenErfahrungen insbesondere hinsichtlichdes Cultural Fits sehr valide in seinenAussagen.

Aber noch einmal: Zurzeit ist das Themakünstliche Intelligenz in aller Munde.Übernehmen Algorithmen bald großeTeile der Recruiting-Arbeit?Ich bin mir sicher, dass künstliche Intel-ligenz in den nächsten Jahren immer mehreingesetzt werden wird, wohl aberzunächst eher flankierend. Man wird daspersönliche Gespräch nie ersetzen können,denn es geht ja auch um den Bewerber,der seinerseits bewerten will, ob er über-haupt zum Unternehmen passen könnte.

Könnten Tools und künstliche Intelli-genz ein Faktor im Employer Brandingfür ITler sein?Für die Masse nicht, nein. Der gemeineBewerber ist an den fachlichen Aspekteninteressiert, beispielsweise in welcherProgrammiersprache wir arbeiten oderwelche aktuellen Projekte wir geradeumsetzen. Tech-Profis fragen in einemJobinterview auch nicht direkt nach demzu erwartenden Gehalt. Sie gehenoftmals stillschweigend davon aus, dassdas Unternehmen das gewünschteGehalt schon bezahlen wird. Dies istaber natürlich nicht per se der Fall.

Welche Trends sehen Sie zurzeit gene-rell im Recruiting, in welche Richtunggeht es?

Ich möchte, dass ein Bot Termine macht, ich möchte allerdings nicht, dass er mir sagt, wie ich mit Bewerbern oder Mitarbeitern umzugehen habe.

70 Guide 2019

Wir haben ja bereits über die Recruiting-Bots gesprochen. Die werden garantiertkommen. Aber auch das Thema Daten-management wird zu einem mechani-scheren Ablauf führen und den für michso wichtigen persönlichen Austausch imRekrutierungsprozess wesentlich nachhinten verschieben. Technische Lösungenwerden stärker aussieben, sodass am Endeauch weniger persönliche Gespräche statt-finden werden. Für uns ist natürlich dasThema Virtual Reality mit Hoffnung aufErfolg verknüpft, da es die von uns sobegehrten ITler reizt und durchaus auchgefordert wird.

Wie digital ist Ihr Personalmanagementinsgesamt? Welche Lösungen setzenSie ein?Das digitale Bewerbermanagementsystemhaben wir erst im vergangenen Jahr ein-geführt. Seit ich im Juli bei „Wer liefertwas“ angefangen habe, fragen wir uns,was wir in HR unternehmensseitig ändernmüssen, um aus dem Dornröschenschlafzu erwachen und den Wandel zum digi-talen Unternehmen zu schaffen. EinThema ist die bereits erwähnte ganzheit-liche HR-Softwarelösung, die wir mithilfeeiner umfangreichen Budgeterhöhungso jetzt auch durchsetzen können. Wirsprechen hier nicht nur von Bewerber-management, sondern eben auch von

einer Lösung mit Manager- und Mitar-beiter-Selfservices.

Ein Beispiel, bitte.Krankenstände werden aktuell nochmanuell eingepflegt, das brauchen wirin einem Jahr nicht mehr. Da werdendann die Mitarbeiter die Daten selbst ein-tragen. Manager werden die Möglichkeitbekommen, KPIs ziehen zu können, bei-spielsweise das Durchschnittsalter dereigenen Abteilung. Auch Performance-und Seminarmanagement können wirdann komplett elektronisch abwickeln.Evaluation von Seminaren und Inhouse-E-Learning sind ebenfalls Ziele, die wirmit der ganzheitlichen Softwarelösungerreichen wollen.

Wo liegen die Herausforderungen beider Umstellung auf mehr Digitalität?Wir haben in unserer HR-Abteilung einDurchschnittsalter von Anfang dreißig.Diese jungen Kollegen sind mit PCs undTablets aufwachsen und abseits von abge-droschenen Bezeichnungen wie Gen Yund Gen Z einfach digital unterwegs. Beivielen älteren Mitarbeitern, die schonzwanzig, dreißig Jahre im Unternehmensind, ist allerdings noch einige Überzeu-gungsarbeit notwendig, um die Vorteilezu erläutern. Wichtig ist da, die Leutemitzunehmen und einzubinden und

denen, die von der Digitalisierung ver-meintlich abgeschlagen sind, den Nutzenzu verdeutlichen und Geduld bei der Ein-arbeitung in neue Arbeitsweisen mitzu-bringen. Das war etwas, das ich selbstanfangs durchaus unterschätzt habe.

Wie digital sind Sie selbst? GehörenSie zu den begeisterten IT-Nerds odereher ins Lager der Technik-Skeptiker?Wenn ich mir anschaue, wie digital ichtatsächlich arbeite, geht das definitiv inRichtung Nerd. Bin ich nicht gerade inBewerber- oder Mitarbeitergesprächen,sitze ich den ganzen Tag vor dem Rech-ner, bin mit Smartphone und Tabletunterwegs. Ich lese beispielsweise keineZeitung mehr in Papierform und mitLandkarten kann ich vermutlich auchschon nichts mehr anfangen. Ich pro-biere auch gerne mal eine App aus, dieich auf einer der Messen finde, und über-lege, inwieweit sich die Anwendung inunserem Unternehmen unterbringenlassen kann. Das ist schließlich Teil desVorhabens, eine ganzheitliche Software-lösung zu schaffen.

Wie stellen Sie sich die Zukunft vonHR vor?Die Digitalisierung von HR-Prozessenund -Strukturen wird an Geschwindigkeitzunehmen. So wird sich die Struktur der

Personalabteilung durch entsprechendesDatenmanagement von einer Dienstleis-ter- und Business-Partner-Funktion zueiner unterstützenden Rolle für Manage-mententscheidungen wandeln. Außer-dem wird HR zu einem Lernbegleiter undKulturentwickler. So erlaubt mir schonheute der Businesscoach, dass ich Füh-rungskräfte beim Lernen begleiten kann.

Bitte erläutern Sie, was Sie unter einemKulturentwickler verstehen.Darunter verstehe ich, dass man nichtnur den Professional Fit zwischen Mit-arbeiter und Unternehmen schafft, son-dern vor allem die Unternehmenskulturvermittelt bekommt. Schließlich ent-scheidet heute schon der Bewerber, ober zu dem entsprechenden Unternehmenwill oder ob es von der Kulturseite hergar nicht passt. Da geht es nicht umIncentives, sondern um Wohlfühlen undeine klare Unternehmensrichtung für diefolgenden drei Jahre.

Was bedeutet das alles für die Perso-naler?Die Berufsbilder in HR werden sichändern. Klassische HR-Administratorenwird es in zehn Jahren vielleicht nochgeben, aber die Rolle des Business Partnerswird sich zum Entscheidungsunterstützerhin wandeln.

RECRUITING-SOFTWARE DIGITALISIERUNG

Klassische HR-Administratoren wird es in zehn Jahren vielleichtnoch geben, aber die Rolle des Business Partners wird sich zumEntscheidungsunterstützer wandeln.

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ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

72 Guide 2019

er Jobspreader liest die Jobs voll-automatisch von der unterneh-menseigenen Karriereseite aus und

verbreitet sie über eine Vielzahl von Kanä-len. Die individuelle Kampagnensteue-rung gewährleisten erfahrene und vonkünstlicher Intelligenz unterstützte Kam-pagnenmanager. „Der Jobspreader bietet uns, was wir selbstmit den vorhandenen Ressourcen nur schwer

leisten könnten: Jede Stellenanzeige wirdüber individuell ausgewählte Kanäle verbrei-tet und deren Wirksamkeit überwacht.“ –ANKE FRICKER, SCHWENK

AUTOMATISIERTE ANSPRACHEAKTIVER UND PASSIVER BEWERBER

Für den in einigen Berufsbildern allgegen-wärtigen Mangel an aktiv Jobsuchenden

werden über Banner-Anzeigen auf Google,Facebook sowie thematisch relevante Web-seiten und mobile Apps auch passive Kan-didaten direkt und automatisiert ange-sprochen. Weckt die Anzeige das Interessedes potenziellen Bewerbers, landet er miteinem Klick auf der Karriereseite des Unter-nehmens, wo er sich tiefer gehend überden Arbeitgeber informieren und natürlichauch direkt bewerben kann.

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Hunderttausenden von Jobs

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Kandidaten

• Abrechnung nach tatsächlich erzielten

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• Leistungsgarantie = die offene Stelle

erhält garantiert so viele Bewerber-

Klicks, wie vorab vereinbart

• kalkulierbarer Bewerberrücklauf

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vertising Lösung für automatisiertes Per-

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by

PERSONALMARKETING IM AUTOPILOT

D

73Guide 2019

„Durch die Zielgruppenansprache und direkteWeiterleitung der potenziellen Bewerber aufunsere Karriereseite, haben wir unserenBewerbungseingang deutlich erhöhen könnenund somit auch unsere Stellen schneller beset-zen können!“ – PASCAL MAURER, LEADEC

Obwohl die Zahl potenzieller Bewerberauf dem Arbeitsmarkt rapide abnimmt,kann Programmatic Job Advertising die-sen Abwärtstrend für viele Arbeitgeberauffangen. Dazu wird mit Benchmark-Werten der zur Stellenbesetzung nötigeRücklauf definiert. Auf Basis dieser Kal-kulation werden automatisiert so lange

Plattformen zugeschaltet, bis dergewünschte Rücklauf erreicht ist. Goodbye post-and-pray! Hallo, planbarerBewerberrücklauf!

BELEGBAR WIRKSAMESPERSONALMARKETING

Die Abrechnung auf Klickbasis (Cost-per-Click) garantiert, dass ausschließlichpotenzielle Bewerber abgerechnet wer-den, die die Stellenanzeige auf der eigenenKarriereseite auch tatsächlich besuchen.Eine finanzielle Deckelung sichert jeder-zeit die volle Budgetkontrolle.

„Durch die gezielte Kampagnensteuerungund durch das CPC-Modell setzen wir unserRecruiting-Budget zielgerichtet und kosten-sparend ein.“ – CHRISTINE OERTEL, IN-TECH

Wer nur für eindeutige Ergebnisse bezahlt,kann auch unmittelbar nachvollziehen,wo das Budget am effektivsten eingesetztwird. Programmatic Job Advertisingmacht die Kostenstruktur äußerst trans-parent und sichert so maximale Budget -effizienz. Der Jobspreader sammelt allerelevanten Zahlen des Recruiting-Prozessesan einem Ort und bereitet sie übersichtlichauf. Die hier einsehbaren KPIs offenbaren,

ob das Recruiting-Budget in die richtigenKanäle fließt, und bieten damit einedatenbasierte Argumentationsgrundlage. „Der Jobspreader überzeugt uns durch dievollautomatische Schnittstelle. Gleichzeitigkönnen wir über das Dashboard und unsereinternen Analyse-Tools die Wirksamkeit desJobspreaders tracken und belegen.“ – SUSANNE

WOYKE, TÜV SÜD

Da Bewerber aus den Job-Listings ohneUmwege zu den Stellenanzeigen auf dereigenen Karriereseite weitergeleitet wer-den, ist die Personalabteilung außerdemendlich nicht mehr von Drittanbieternund fremden Prozessen abhängig. Siekann die Candidate Journey selbst gestal-ten, lückenlos messen und erstmals auchkritische Stellen identifizieren. Die neueTransparenz ermöglicht es den Recruiternaktiv einzugreifen und so die Zahl ein-gehender Bewerbungen zu erhöhen.

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Wer mehr über die Möglichkeiten vonProgrammatic Job Advertising und denJobspreader erfahren möchte, kann unterwww.wollmilchsau.de/jobspreader-demo/einen kostenlosen Demo-Termin verein-baren!


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DNA GmbHHamburgwww.dna-gmbh.de

ELIGO Psychologische PersonalsoftwareGmbH Berlinwww.eligo.de

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse undEvaluation mbHMünchenwww.geva-institut.de

GFOS mbHEssenwww.gfos.com


Haufe-Lexware S Co. KG

HR DIAGNOSTICS AGStuttgartwww.hr-diagnostics.de


HR4YOU Solutions GmbH & Co. KGEbermannstadtwww.hr4you.de

HRblue AGGrasbrunnwww.hrblue.com

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74 Guide 2019



BullhornFrankfurt am Mainwww.bullhorn.com/de/

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Contebis Management & Technology GmbHKönigstein im Taunuswww.candibase.de

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INTERAMT.deDeutsche Telekom AGBonnwww.interamt.de

Interrogare GmbH Bielefeldwww.interrogare.de

Korn Ferry International GmbHFrankfurt am Mainwww.kornferry.com/de

KWP INSIDE HR GmbH Heilbronnwww.kwp-inside-hr.com/de

milch & zucker – Talent Acquisition & TalentManagement Company AG Gießenwww.milchundzucker.de

NorthgateArinso Deutschland GmbHMörfelden-Walldorfwww.ngahr.com

Open Text Software GmbHGrasbrunnwww.opentext.de


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projekt0708 GmbHMünchenwww.projekt0708.de

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Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Recruiting-Software.

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SD Worx GmbHDreieichwww.sdworx.de/de-de

Softgarden e-recruiting GmbHBerlin www.softgarden.de


stellenanzeigen.de GmbH & Co. KGMünchenwww.stellenanzeigen.de

SuccessFactors (SAP)Walldorfwww.successfactors.com

Talention/TFI GmbHWuppertalwww.talention.com

TextkernelNiederlassung DüsseldorfDüsseldorfwww.textkernel.com/de

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tts GmbHHeidelbergwww.tt-s.com

u-form Testsysteme GmbH & Co. KGSolingen www.testsysteme.de

75Guide 2019







Personalarbeit.







aus einer Hand.

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Der Jobspreader automatisiert komplexe

und zeitraubende Personalmarketing-

Prozesse und sorgt dafür, dass jede

Stellenanzeige genauso viele Bewerber-

aufrufe bekommt, wie statistisch für die

Besetzung nötig sind.

by

76 Guide 2019

Seite 76 StammdatenSeite 80 Anbieter im PorträtSeite 84 Branchenverzeichnis


77Guide 2019

m Zuge der Globalisierung und Digi-talisierung wächst die Bedeutung vonSoftwarelösungen in den HR-Orga-nisationen von Großkonzernen. Dieeffiziente und verlässliche Sammlungund Auswertung enormer Personal-

datenmengen wird für alle HR-Prozesse – vom Recruiting, der Gehaltsabrech-nung, Personaleinsatzplanung bis hinzur Weiterbildung und dem Controlling

– zunehmend relevanter. Das gilt auchfür das strategische Konzernmanagement.Henkel beschäftigt weltweit 53 000 Mit-arbeiter, davon gut 8000 in Deutschland.Gemessen an der Mitarbeiterstruktur istder Hersteller solch bekannter Markenund Produkte wie Persil, Schauma oderPril das internationalste Unternehmenim Dax. Das konzernweite HR-Reportingund Personalmanagement muss daher

mehr als 70 nationale arbeitsrechtlicheVorgaben und Regelwerke berücksichti-gen. Dank eines ganzheitlichen, globalenSAP-Systems verfügt der Konsumgüter-produzent heute über global harmoni-sierte und standardisierte Prozesse etwafür das Talent Management, für Gehalts-erhöhungen, Incentive-Zahlungen unddie Ausgabe von Belegschaftsaktien. Einehohe Datenqualität bildet die Grundvo-

raussetzung für die erfolgreiche Steuerungdieser Prozesse.

NUTZERFREUNDLICHKEIT, TRANSPARENZ, DATENQUALITÄT

Das Datenmanagementsystem ist einge-bunden in das globale Intranet von Hen-kel. Es stellt Führungskräften mit Perso-nalverantwortung sowie Mitarbeitern des

I

GLOBALES DATENMANAGEMENT Internationale Konzerne wie Henkel benötigen ein ganzheitliches IT-System für HR. Um verschiedenste Anforderungen zu erfüllen, verbessert und erweitert der Konsumgüterhersteller die Lösung ständig,in letzter Zeit vor allem um Visualisierungen und Datenanalysen.

PERSONALADMINISTRATION STAMMDATEN

78 Guide 2019

Konzerns weltweit Services rund um Per-sonalfragen gebündelt über eine nutzer-freundliche Web-Oberfläche zur Verfü-gung. Die digitale Lösung bildet Prozesserund um Personalthemen wie Gehalts-erhöhungen, Abgänge, Neueinstellungen,Beförderungen oder Abteilungswechselab, analysiert Datensätze nach unter-schiedlichen Gesichtspunkten underleichtert dadurch komplexe Entschei-dungen. Die Zugriffsrechte auf diese Daten sindzugeschnitten auf die jeweilige Funktion.Mit wenigen Klicks bekommen Vorge-setzte so einen umfassenden Überblicküber ihr Team. Sie können Datensätzebei Bedarf eigenständig aktualisieren,Incentive-Zahlungen und Gehaltserhö-hungen anstoßen oder die Leistungenihrer Teammitglieder bewerten. Mitar-beiter haben die Möglichkeit, ihre per-sönlichen Daten hinsichtlich ihres Fami-lienstands oder ihrer Bankdaten zuaktualisieren und Anträge für Beförde-rungen oder Gehaltserhöhungen auf denWeg zu bringen. Eine über ein zusätzlichesTool visualisierte Organisationsstrukturhilft, Zuständigkeiten und fachliche Ver-bindungen zu erkennen – und das sicht-bar für alle Mitarbeiter weltweit.Eine hohe Qualität der Stammdaten solldadurch gesichert werden, dass die Daten-sätze stets von genau den Personen aktua-lisiert werden, die unmittelbar an denVorgängen beteiligt sind und diese ambesten beurteilen können. Zusätzliche

Anwendungs- und Analysetools erhöhenschrittweise die Transparenz und Nut-zerfreundlichkeit der Plattform und pas-sen sich in die übrigen konzernweitenReporting-Systeme ein.

MEILENSTEINE DES GLOBALEN HR-SYSTEMS

Im Zuge seiner strategischen Neuausrich-tung migrierte Henkel bereits vor gutzehn Jahren seine klassischen IT-Struk-turen im HR-Bereich auf ein ganzheitli-ches SAP-Personalmanagementsystem.Henkel stand damals vor der Herausfor-derung, die Qualität seiner HR-Daten zuverbessern und deren Nutzung werthal-tiger zu gestalten. Der Aufbau einer ein-heitlichen Datenplattform bildete denGrundstein dafür, dass heute fortlaufendaktualisierte Personaldaten weltweit perKnopfdruck abgefragt und analysiert wer-den können. Neben der einheitlichenDatenplattform sind global gültige Defi-nitionen – zum Beispiel: Wie definierenwir FTE? – der Schlüssel für verlässlichePersonaldaten, sodass diese von der obers-ten Führungsebene bis hin zum einzelnenMitarbeiter nachvollziehbar sind.Um das Reporting durch aussagekräftigeAnalysen zu ergänzen, installierte derKonzern 2015 weitere Reporting-Funk-tionalitäten. Seither können mithilfe spe-zieller Tools die gesammelten Datensätzezeitnah und flexibel nach verschiedenenKriterien ausgewertet werden. Dadurch

lassen sich Metriken wie zeitliche Ver-änderungen bei Ab- und Neuzugängenin einzelnen Bereichen oder Regionensowie Topausbildungsabschlüsse in ver-schiedenen Altersgruppen nach Funkti-onsbereichen in die Geschäftsberichteintegrieren. Ferner können Führungs-kräfte unmittelbar Veränderungen in derMitarbeiterstruktur unter verschiedenenAspekten nachvollziehen, etwa wie vieleFrauen in welchen Altersgruppen imSales-Bereich in einem bestimmten Zeit-raum eingestellt wurden. Da alle Mitar-beiter namentlich benannt sind, ist eineneue Validität der HR-Zahlen gewähr-leistet.

VISUALISIERUNG UND AKTUALISIERUNG

In einer weiteren Entwicklungsstufe wur-den die Datensätze zusätzlich visualisiert.

Dafür entwickelte Henkel ein Tool, dasorganisatorische und personelle Infor-mationen verknüpft und veranschaulicht.Das 2016 live gegangene „Henkel Visua-lization and Organizational ManagementTool“ (Viso) bildet die gesamte Organi-sationsstruktur nach Hierarchieebenenund fachlichen Verbindungen mit denzuständigen Ansprechpartnern ab. AufViso haben alle Mitarbeiter Zugriff. Sieerhalten einen umfassenden Überblickund zusätzliche Informationen über dieStruktur des Unternehmens.Darüber hinaus bietet Viso integrierteFunktionen für Vorgesetzte – etwa dieOrganisationsstruktur und Teams mitwenigen Klicks zu aktualisieren oder anzu-passen. Führungskräfte müssen keineFormulare mehr ausfüllen und abschi-cken, sondern klicken ihr Team an undveranlassen Gehaltserhöhungen direktim System. Diese Prozesse laufen alle überein Governance-Modell, welches auto-matisch Bewilligungsnachweise an denzuständigen HR Business Partner sendet.Viso ist heute bereits in mehr als derHälfte der Länder weltweit verfügbar. Bis

HENKEL CASE STUDY

Henkel ist weltweit mit Innovationen, Marken und Technolo-gien in drei Geschäftsfeldern tätig: Adhesive Technologies(Klebstofftechnologien), Beauty Care (Schönheitspflege) und Laundry & Home Care (Wasch-/Reinigungsmittel). Das Dax-30-Unternehmen wurde 1876 gegründet und beschäftigtheute weltweit mehr als 53 000 Mitarbeiter, fast 85 Prozentvon ihnen arbeiten außerhalb Deutschlands. Im Geschäfts-jahr 2017 erzielte das Unternehmen einen Umsatz von rund20 Milliarden Euro.

Foto

: Hen

kel A

G &

Co.

KG

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Eine hohe Datenqualität bildet die Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Steuerung der Prozesse.

PERSONALADMINISTRATION STAMMDATEN

79Guide 2019

Ende des Jahres soll fast die gesamte Hen-kel-Welt abgedeckt sein.Mit diesen Meilensteinen ist Henkel nochnicht am Ziel: Um den wachsendenAnforderungen in HR gerecht zu werden,wird die Plattform kontinuierlich wei-terentwickelt und durch weitere Funk-tionalitäten ergänzt. Zudem gilt es, dieMitarbeiter und Vorgesetzten im Unter-nehmen stärker als bisher zum Gebrauchder Plattform anzuregen.

Den Schritt in die Cloud ist Henkel nochnicht komplett gegangen. Die meistender derzeit genutzten Technologien vonSAP liegen auf eigenen Servern. DerZugriff erfolgt ähnlich wie bei der Cloudüber eine Web-Oberfläche, wodurchDaten und neue Applikationen wie Visoauch mobil nutzbar sind. Weitere Zukunftsthemen für den Konzernsind moderne Technologien der künst-lichen Intelligenz (KI). Im HR-Bereich ist

bereits ein Chatbot im Einsatz, der Anfra-gen von Mitarbeitern filtert und weiter-leitet. Gut die Hälfte der Mitarbeiter kanndiesen Chat bald nutzen. HR Shared Ser-vice Center wurden im Zuge von Pro-zessoptimierung bereits vor sieben Jahreneingeführt. Henkel arbeitet zudem anLösungen für vorausschauende Analysen(Predicitve Analytics). Auf Einzelebenenwerden bereits erste Korrelationsanalysengetätigt, um zum Beispiel die Fluktuati-onsrisiken einzelner Mitarbeitergruppenzu ermitteln.

DATENSCHUTZ UND CYBERSICHERHEIT

Im Umgang mit den Personaldaten habenDatensicherheit und Datenschutz auchmit Blick auf die verschärften Anforde-rungen der Datenschutz-Grundverordnunghöchste Priorität. Am Thema Cybersicher-heit arbeitet Henkel ebenfalls mit Hoch-druck. Die IT-Landschaft des Konzernsbesteht aus einer Vielzahl von Systemen.Alle Schnittstellen und Interdependenzenzwischen den Systemen werden kontinu-ierlich evaluiert und gesichert.Verglichen mit anderen Datensätzen –etwa Finanz- oder Produktionsdaten –stellen sich Personaldaten in Großkon-zernen nicht weniger umfangreich und

komplex dar. Jeder einzelne Mitarbeiterhat eine individuelle Historie in der Aus-bildung, Karriere, Fortbildung und denGehältern, die stetig fortgeschrieben undmöglichst lückenlos und fehlerfrei doku-mentiert werden muss. Durch seine ein-heitliche Plattform und modernen Ana-lysetools sorgt Henkel konzernweit imHR-Bereich für die notwendige Transpa-renz, für hohe Qualität und Nachvoll-ziehbarkeit der Daten. Nur so könnendiese wertschöpfend für strategische Ent-scheidungen genutzt werden.

Carsten Bertling, Corporate Director HR Processes & System,Henkel AG & Co. KGaA, Düsseldorf,[email protected]

AUTOR

Personaldaten in Großkonzernen stellen sich nicht weniger umfangreich und komplex dar als Finanz- und Produktionsdaten.

WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE

• Komplexität der Datenlage aufgrund länderspezifischer Gesetze und Regularien: In den USA ist etwa die Erfassung des Geburtsdatums aus Schutz vor möglicher Altersdiskriminierung nicht erlaubt. Bei länderübergreifenden Analysen wird daher der kleinste gemeinsame Nenner gefunden.

• Aufmerksamkeit bei den Mitarbeitern: Mitarbeiter sind täglich mit einer Flut an Informationen und Tools konfrontiert. Das globale HR-System mit vielen Selfservice-Funktionalitäten lebt durch die Anwendung und Pflege aller Mitarbeiter, insbesondere inFührungspositionen. Daher besteht eine große Herausforderung darin, das Tool intern bekannter zu machen. Zusätzliche Initiativen sollen hier mehr Aufmerksamkeit generieren.


• Komplexität der Datenlage aufgrund länderspezifischer Gesetze und Regularien:In den USA ist etwa die Erfassung des Geburtsdatums aus Schutz vor möglicher Altersdiskriminierung nicht erlaubt. Bei länderübergreifenden Analysen wird daher der kleinste gemeinsame Nenner gefunden.



• Komplexität der Datenlage aufgrund länderspezifischer Gesetze und Regularien: In den USA ist etwa die Erfassung des Geburtsdatums aus Schutz vor möglicher Altersdiskriminierung nicht erlaubt. Bei länderübergreifenden Analysen wird daher der kleinste gemeinsame Nenner gefunden.


WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH

• Signifikante Verbesserung der Datenqualität: Dass Mitarbeiter und Vorgesetzte ihre persönlichen Daten selbst einpflegen oder Veränderungen im Team dokumentieren kön-nen, erhöht die Datenqualität.

• Bedeutung durch Transparenz: Flexible Analysetools und die Visualisierung der Daten berücksichtigen modernste Anforderungen an Reportings. Den HR-Daten wird so eine hö-here Relevanz im Konzern beigemessen.

• Prozessoptimierung: Durch den Aufbau der einheitlichen Plattform lassen sich globale Pro-zesse wesentlich effizienter gestalten und steuern. Henkel verfügt dadurch über weltweitharmonisierte und standardisierte Prozesse etwa für das Talent Management oder Incen-tive-Zahlungen.

• Bessere Quantifizierbarkeit des Wertbeitrages von HR: Die Konzernleitung verwendet nunregelmäßig Daten zur konzernweiten Beschäftigungsentwicklung. Flexible Analysetools er-höhen die Validität der Daten, die maßgeblich zu strategischen Entscheidungen beitragen.

80 Guide 2019

FÜR MEHR KUNDENZUFRIEDENHEIT, INVESTI -TIONSSICHERHEIT UND WIRTSCHAFTLICHKEIT

ir vereinen hoch performanteneueste Technologien mit in-novativen und flexiblen Dienst-

leistungen in individuellen Service-Pa-keten. Unser Angebot umfasst nebeneinem professionellen Projektmanage-ment die zuverlässige Durchführung derEntgeltabrechnung inklusive der PflegeIhres Lohnartenrahmens, selbstverständ-lich unter Berücksichtigung aller gesetz-lichen Vorschriften.Basis für alle BRZ Rechenzentrums-Dienst-leistungen ist unser modulares Personal-management-System und Web-PortalBRZ-HR.

DAS BRZ-LEISTUNGSSPEKTRUMUMFASST UNTER ANDEREM:

• Entgeltabrechnung• Personalmanagement• Informationssysteme/Reporting• Budgetierung• Digitale Personalakte

• Meldedialog• Bescheinigungswesen• Zeugnisse/Vertragserstellung• Mitarbeiterportal

Unsere erfahrenen Projektteams sorgenin enger Abstimmung mit Ihnen für einereibungslose Implementierung Ihrer Anforderungen an die Entgeltabrechnungbis hin zur Parametrierung aller notwen-digen Schnittstellen für vor- und nach-gelagerte IT-Systeme (z.B. FiBu, Zeitwirt-schaft, HR, ERP).

DER BRZ-TEILSERVICE

Der BRZ-Teilservice über BRZ-HR bietethochwertigste Qualität und Verfügbar-keit für Personalabrechnungen zu einemattraktiven Preis-/Leistungsverhältnisbei voller Kostenkontrolle.Ihre MitarbeiterInnen aus dem Personal-büro erfassen und pflegen über unserWeb-Portal BRZ-HR alle entgeltrelevan-

ten Daten. Der browserbasierte Zugrifferfolgt über eine gesicherte Internetver-bindung. Dies ermöglicht Ihnen eine fle -xible Arbeitsplatzgestaltung.Wir drucken und versenden Ihre Abrech-nungsunterlagen und ggfs. individuelleBeilagen – auf Wunsch auch direkt anIhre Mitarbeiter oder stellen alle Abrech-nungsergebnisse im Mitarbeiterportal digital zur Verfügung.Optional besteht die Möglichkeit, mitHilfe von BRZ-HR und BRZ-INFO auf dieAbrechnungsdaten zuzugreifen, umselbstständig individuelle Auswertungenzu definieren.

DER BRZ-FULLSERVICE

Ergänzend zur Entgeltabrechnung (imTeilservice) bieten wir erfolgreich unse-ren Fullservice an. Dieser beinhaltet allemit der Entgeltabrechnung zusammen-hängenden Vor- und Nachbereitungen,inklusive der Kommunikation mit den

Vor mehr als 45 Jahren gegründet, sind wir heute als Bremer Rechenzentrum GmbH (BRZ) bundesweit einer dergrößten und erfahrensten Anbieter innovativer Software und Outsourcing-Dienstleistungen auf dem Gebiet derLohn- und Gehaltsabrechnung mit PAISY.

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REFERENZEN

Dirk Rossmann, Rhenus Logistics , Doden-

hof, Cinemaxx

KONTAKT

Kerstin Witt, Leitung Vertrieb/Prokuristin

Tel.: 0421 20152-16, [email protected]

W

81Guide 2019

gemäß IDW PS 880 prüfen. Die Hoch-verfügbarkeit und Sicherheit der gesam -ten BRZ-Dienstleistungen gewährleisten wir an unserem Standort in Bremen durchredundante Server, Strom- und Klima-versorgungen inkl. verschlüsselter Glas-faseranbindung zum Ausweichrechen-zentrum. Unsere Gebäude sind u.a.abgesichert durch Zugangskontrollsys-teme und Einbruchmeldeanlagen mitAufschaltung bei einem Sicherheitsdienst.Darüber hinaus ist unser Rechenzentrum

Behörden und der Betreuung von Be -triebsprüfungen. Der vereinbarte Leis-tungsumfang wird in einem Service LevelAgreement (SLA) dokumentiert. Die indi-viduelle Beratung und Unterstützung ge-hört in jedem Fall dazu: für Fragen ste -hen Ihnen direkte Ansprechpartner ger-ne zur Verfügung. Auf diese Weise kön-nen Sie Ihr gesamtes Lohnbüro auslagernund müssen dafür keine oder nur gerin-ge Kapazitäten und Know-how im eige-nen Haus vorhalten. Das erhöht Ihre Fle -

xibilität in wirtschaftlich dynamischenZeiten.

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Jährlich werden wir von einem unabhän-gigen Prüfinstitut gemäß ISAE 3402 zer-tifiziert. Zudem werden regelmäßig Pene -trationstests (Hack-Attacks) von externenSpezialisten durchgeführt. Zudem lassenwir unsere Software auch ganz aktuell

neben den üblichen Rauch- und Wasser-meldern zusätzlich noch mit einer Feu-erlöschanlage mit präventiver Luftanalyseund neuestem Löschgas (Novec 1230)ausgestattet.

Mit der zielgerechten Auslagerung vonGeschäftsprozessen kann der Kundeseine Wertschöpfung und die Kosten seiner Personalwirtschaft nachhaltig optimieren. Ganz moderne Varianten bietet dabei auch unser BRZ-PORTAL mitdem Employee und Manager Self Service.

Dipl.-Ing. Armin Rautenhaus,Geschäftsführer Bremer Rechenzentrum GmbH

”


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tige und gute Zusammenarbeit maßgeb-lich. Mit einem organisierten und indi-viduellen Onboarding, das Wertschät-zung zeigt, werden neue Mitarbeiterzudem schneller produktiv. Mit Personio fallen sämtliche Excellistenweg. Alle Mitarbeiterdaten sowie -doku-

mente werden zentral in einer digitalenPersonalakte gespeichert und müssenauch nur hier geändert werden. Überden Employee Self Service ändern Mit-arbeiter ihre Stammdaten selbst und dieFührungskraft bestätigt die Änderungmit einem Klick. Das integriert nicht nur

Personio ist eine Software für Personalverwaltung und Bewerbermanagement, die HR-Verantwortlichen mit automatisierten Prozessen hilft, den Koordinationsaufwand in ihrer Arbeit zu reduzieren. So sinkt die Fehlerquoteund es bleibt mehr Zeit für Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung. Zusätzlich vereinfachen datenbasierte Berichte die Transparenz der Personalarbeit.

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82 Guide 2019

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Alles auf einen Blick: Übersichtliche digitale Mitarbeiterverwaltung

die Mitarbeiter, sondern entlastet auchdie HR Abteilung.Administrative Personalverwaltungspro-zesse, wie An- und Abwesenheiten oderLohnbuchhaltung werden vereinfachtund das Fehlerrisiko minimiert. So bleibtHR mehr Zeit für wertschöpfende The-men wie Mitarbeiterentwicklung. Von Personio profitiert nicht nur HR,sondern das ganze Unternehmen, vorallem auch der Mitarbeiter. Denn digital

werden bedeutet schneller werden – beiinternen Prozessen und in der internenKommunikation durch transparente Zu-sammenarbeit zwischen den Abteilun-gen.

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Im Mai 2018 wurde Personio von BitkomConsult bescheinigt, dass die Software

sowie das Unternehmen in Bezug auf dieVerarbeitung von personenbezogenenDaten alle datenschutzrechtlichen An-forderungen der EU Datenschutz-Grund-verordnung erfüllt. Wenn auch Sie derVerpflichtung im Personalwesen, daten-schutzkonform zu arbeiten, nachkom-men möchten, sollten Sie sich intensivmit ihrem zukünftigen Softwareanbieterauseinandersetzen. Personio beantwortetIhnen in dieser Hinsicht gerne alle Fra-gen.

HERAUSFORDERUNG: SOFTWAREEINFÜHRUNG

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Die Qualität einiger Personalprozesse hat jetzt schon einenQuantensprung gemacht. Es gibt keinen Tag, an dem ichnichts in Personio nachschaue.

Daniela Leppler, Leiterin Personal bei der Hans Turck GmbH und Co. KG

”

83Guide 2019


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PERAS



Haufe-Lexware GmbH & Co. KGFreiburgwww.haufe.group.com

HRworks GmbHFreiburgwww.hrworks.de


HS – Hamburger Software GmbH & Co. KG Hamburg www.hamburger-software.de

i&k software GmbHBüdelsdorfwww.iuk-software.com

ibo Software GmbHWettenbergwww.ibo.de


Infoniqa Payroll GmbHBöblingenwww.infoniqa.de


85Guide 2019













Personalarbeit.








IQDoQ GmbHTheodor-Heuss-Straße 5961118 Bad VilbelTel.: 06101 806-300www.iqdoq.de/[email protected]

IQDoQ ist IT-Spezialist für digitalen

Wandel. Mit der digitalen Personalakte

IQAkte Personal vereinfacht IQDoQ

HR-Prozesse spürbar und holt das Beste

aus Dokumenten und Daten heraus –

einfach, schnell, sicher.








RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbHWetterwww.rzv.de



SBS Software GmbHBrettenwww.sbs-software.de

SD Worx GmbHDreieichwww.sdworx.de

Softwarebüro KrekelerKönigs Wusterhausenwww.krekeler.de


SP Data GmbH & Co. KGHerfordwww.spdata.de

TIMESYS GmbHDüsseldorfwww.timesys.de

Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbHReutlingenwww.tisoware.de

VEDA GmbH

VRG HR GmbH

Wolters Kluwer Software und Service GmbH –ADDISON ZentraleLudwigsburgwww.addison.de

ZALARIS

Personio GmbH

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KGMönchengladbachwww.rzhartmann.de

rexx systems GmbH

BRANCHENVERZEICHNISPERSONALADMINISTRATION

86 Guide 2019

Payroll, Digitale Personalakte, Reisekostenmanagement, Workforce

Personio GmbHNeue Hopfenpost – Rundfunkplatz 480336 MünchenTel.: 089 1250-1004www.personio.de · [email protected]

Personio ist ein 2015 gegründetes

Startup, das eine Software für Personal-

verwaltung und Bewerbermanagement

entwickelt und vertreibt. Spezialisiert auf

kleine und mittlere Unternehmen arbei-

tet Personio mit mehr als 120 Mitarbei-

tern im Herzen Münchens und betreut

mittlerweile über 900 Kunden.







aus einer Hand.








ZALARIS Deutschland AGRathausplatz 324558 Henstedt-UlzburgTel.: 04193 [email protected]

Die ZALARIS ist SAP Partner und bietet

als Komplettdienstleister: IT Lösungen,

Prozessberatung für HCM/FI/CO, S/4

HANA, AMO/BPO, Hosting, Success

Factors, Business Intelligence, Lizenz -

vertrieb und Training.

VRG HR GmbHEin Unternehmen der VRG-GruppeHauptsitz OldenburgMittelkamp 110-11826125 OldenburgTel.: 0441 [email protected] · www.vrg-hr.de

VRG HR bietet integrierte HR-Software

und HR-Services aus einer Hand. Das Lei-

stungsspektrum deckt alle HR-Prozesse

ab – von der Personalabrechnung über

Bewerbermanagement bis zur Personal-

entwicklung.

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Personaladministration.

INFO

87Guide 2019

Seite 88 InnovationenSeite 92 Anbieter im PorträtSeite 96 Branchenverzeichnis

ZEIT & ZUTRITT

88 Guide 2019

STEMPELN PER SMARTPHONEDie mobile Technik bringt auch in der Zeiterfassung und Zutrittskontrolle enorme Vorteile. Das Geschäft mit den Apps boomt. Mitarbeitern wie Personalern machen sie das Leben leichter.

Von Ulli Pesch

ZEIT & ZUTRITT INNOVATIONEN

89Guide 2019

rbeitszeit und Arbeitsort wer-den immer flexibler gehand-habt. Trotzdem spielt dieErfassung von Arbeitszeitennach wie vor eine große Rol-le. Der gesteuerte Zutritt zu

Räumen, Gebäuden und Anlagen hat sogaran Bedeutung gewonnen. Seit dem Auf-kommen von Smartphones schießen Start-ups aus dem Boden, die Apps zur Zeiter-fassung und Zutrittskontrolle für einezunehmend mobile Workforce anbieten.

MOBILE ZEITERFASSUNG

Auch Robert Eichhorn, Marketingleiterbeim Zeitwirtschafts- und Zutrittsexper-ten Reiner SCT, beobachtet, dass sich sei-ne Branche den neuen Gegebenheitenanpasst: „Die veränderten Arbeitsbedin-gungen stellen Unternehmen vor immerneue Herausforderungen. Sie wollen undmüssen den steigenden Anteil an zeitlichund räumlich flexiblen Mitarbeitern undFreiberuflern besser als zuvor in ihre Pro-zesse einbinden.“ Das bedeute unteranderem, dass sie die Arbeitszeiten dieserWorkforce in den Projektaufwand ein-kalkulieren müssten. Da liege es nahe,ergänzt Eichhorn, dass die Hersteller ihreKunden mit neuer Technik zur mobilenProjektzeiterfassung ausstatteten, dieexakt auf diese neuen Anforderungendes Projektmanagements, der Ressour-cen-, Zeit- und exakteren Projektkalku-

lation zugeschnitten sei. Laut einerUmfrage aus dem Jahr 2016, die von IBConsulting im Auftrag von Reiner SCTdurchgeführt wurde, erfassten bereits elfProzent der Befragten ihre Arbeitszeitenunterwegs und mobil mit einer App.Auch die Zeiterfassung über das Dienst-handy mitsamt Ortsangabe und Ortungnimmt nach Ansicht Eichhorns zu.Immer mehr Funktionen wie Urlaubs-planung, Personaleinsatzplanung oderDienstpläne lassen sich über Smart-phones managen oder zumindest abfra-gen – wenn auch der meist kleine Bild-schirm etwas hinderlich sein könnte.Buchen per Handy, ob unterwegs für Pro-jekte, auf Baustellen und bei Handwer-kern, bei Freelancern oder Homeoffice,liegt im Trend. Gleichzeitig sind dieAnforderungen an Zeiterfassung gewach-sen: Anwender fragen nach Funktionen,um die Daten etwa auch für die Perso-naleinsatz-, die Fehlzeiten- oder Urlaubs-planung, für Analysen, Übersichten, Sta-tistiken und über Schnittstellen fürLohnbuchhaltungen einzusetzen. Durchdie Möglichkeit, Ortungsdienste zu nut-zen, ist jetzt auch die Erfassung von Stre-cken und Zeiten im Fahrtenbuch, mitwahlweiser Übernahme in die Reisekos-tenabrechnung, umsetzbar.Obwohl Stempelkarte und Zeiterfassungauf Stundenzetteln nach wie vor weitverbreitet sind, ist der Digitalisierungs-trend nicht aufzuhalten. Die mobile Zeit-

erfassung erweitert das Spektrum der Nut-zungsvarianten enorm. Nebenbei: Weilgeräteunabhängig und sowohl über PCbeziehungsweise Laptop, Smartphoneoder Tablet zugänglich, zählt auch dieZeiterfassung via Webzugang zur mobilenZeiterfassung.

FLEXIBILITÄT FÜR ALLE BEDÜRFNISSE

Unterschiedlichste Branchen profitierenseit einigen Jahren von der mobilen Zeit-buchung. Für Paketdienstleister und Logis-tikunternehmen lassen sich in EchtzeitRouten optimieren sowie Arbeitszeitenund Pausen exakt nachverfolgen und auto-matisiert in Zeitwirtschaftssysteme inklu-sive angebundener Payroll transferieren.Dabei geht es auch um genauere Zeiter-fassung (vor allem bei Projekten und fürdas Handwerk), um Big Data und die sichdaraus ergebenden umfassenderen Aus-wertungs- und Controllingmöglichkeiten.Insbesondere bei Projekten erfreut sichdie mobile Zeiterfassung inzwischen gro-ßer Beliebtheit. Die für das jeweilige Pro-jekt geleisteten Daten der Mitarbeiter,die diese über ihre Apps auf Smartphoneoder Tablet mit wenigen Fingertips ein-geben, fließen über automatisierte Rou-tinen in Echtzeit in die Projektkalkulationein. Ebenso in Echtzeit und bei Bedarflassen sich Budgetüberschreitungenunmittelbar identifizieren und gegebe-

nenfalls Ressourcen umschichten. VieleAnbieter bieten zusätzlich einen Off-line-Modus, bei dem Arbeitszeiten auchohne Internetzugang, etwa im Auslandoder in Umgebungen ohne WLAN undmit schlechtem Empfang, festgehaltenwerden können. Sobald wieder Zugangzum Internet vorhanden ist, synchroni-siert sich ihre App automatisch mit derCloud und trägt die Daten nach.

HOCHDYNAMISCHER ANBIETERMARKT

Mittlerweile bieten alle größeren Her-steller von Zeitwirtschafts- und Zutritts-lösungen zumindest ihre Zeiterfassungüber Apps an. Das sind nicht nur dieklassischen Anbieter wie Interflex, PCS,Atoss, GFOS oder Isgus, sondern auchHersteller von ERP-Software und HR-Suiten wie GDI, Sage oder SAP. In den vergangenen Jahren ist eine unüber-schaubare Vielzahl kleinerer Software-schmieden hinzugekommen, die zumTeil auch kostenlose Zeiterfassungs-Appsanbieten. Das Informationsportal fürmobile Zeiterfassung (www.mobile-zeit-erfassung.info) listet eine Vielzahl mobilerZeiterfassungslösungen inklusive Detail-infos zu jedem Produkt auf.Der Umfang der Funktionen in den mobi-len Zeiterfassungswerkzeugen ist sehrunterschiedlich. Er reicht von einfacherZeiterfassung mit Datenexport über ein

A

Obwohl Stempelkarte und Zeiterfassung auf Stundenzetteln nach wie vorweit verbreitet sind, ist der Digitalisierungstrend nicht aufzuhalten.

90 Guide 2019

gängiges Datenformat bis hin zu umfas-senden Workforce-Management-Lösun-gen inklusive GPS-Ortung. Es gibt kos-tenlose Tools, die oft nur die nötigstenAufgaben beherrschen, aber ebenso teu-rere Werkzeuge mit breitem Funktions-umfang, die in größeren Unternehmengenutzt werden. Wieder andere Anbietergehen den Weg über Modularisierung:Hier stellen die Kunden sich, nach demSaaS-Lizensierungsprinzip, selbst die Leis-tungen und Funktionen zusammen, diesie für ihr Zeiterfassungssystem benöti-gen, und bezahlen dann auch nur diese.Auch bei Lessor hat man sich bereits aufdie zunehmende Nachfrage nach mobilerZeiterfassung mit erweiterten Nutzungs-möglichkeiten eingestellt. Marek Kraus,Country Manager Germany bei demRatinger Lösungsanbieter für den deut-schen, dänischen, schwedischen undnorwegischen Markt, meint dazu: „Tech-nologisch sind die Trends keine Überra-schungen. Zukünftig werden derlei Sys-teme auf Basis großer Datenmengen auchVorhersagen machen können, zum Bei-spiel über die Entwicklungskosten einesbestimmten Produkts.“

MOBILE ZUTRITTSKONTROLLE

Für die Zutrittskontrolle per Smartphonegelten ähnliche Vorteile wie bei der Zeit-erfassung. „Durch die Integration derFunktionen für die Zutrittskontrolle unddie Zeiterfassung auf einem einzigen

Medium brauchen Mitarbeiter nicht mehreine Vielzahl von unterschiedlichen ID-Karten, PIN-Codes, Passwörtern undSchlüsseln zu verwalten“, erklärt Dr. JörgWissdorf, General Manager von Interflex.„Alle benötigten Applikationen werdenauf einem Multifunktionsausweis hinter-legt. Anwender nutzen die Ausweise, umihren PC-Arbeitsplatz zu sperren, wennsie zum Kaffeetrinken oder in die Kantinezum Mittagessen gehen. Eine spezielleApplikation erlaubt ihnen die bargeldloseBezahlung. Betreibt ein Unternehmeneinen eigenen Fahrservice, zum Beispielmit einem Pendlerbus, gestatten die glei-chen Identifikationssysteme die Benut-zung. Ebenso lassen sich mit ihnen Fahr-zeuge aus dem firmeneigenen Fuhrparkausleihen und auftanken.“ Wissmannergänzt: „Jedes Unternehmen kann seinerFirmenphilosophie entsprechend diegewünschten Applikationen auf den Iden-tifikationsmedien hinterlegen, um seinemPersonal zusätzliche Dienstleistungen,wie den Besuch eines hauseigenen Fit-nesscenters anzubieten. Sollten die ID-Karten verloren gehen, werden sie einfachim System gesperrt und neu ausgestellt.“Eine App, in der die virtuelle Zutrittskartedes Mitarbeiters gespeichert ist, genügt.Zum Öffnen einer Tür muss er das Handydann auch nicht mehr, wie bei der Chip-karte üblich, vor ein Lesegerät halten. Esgenügt, wenn er in einem Radius von biszu zehn Metern mit seinem Smartphonean dem Lesegerät vorbeigeht und es dabei

leicht schüttelt. Die Bluetooth- oder dieNFC-Funktion des Smartphones machenes möglich. Weiterer Vorteil in Verbin-dung mit Ortungsdiensten: In Notfallsi-tuationen, beispielsweise bei Evakuierun-gen, lässt sich zentral ausmachen, wo sichdie Mitarbeiter aufhalten.Beim mobilen Zutritt ist man bei PCSallerdings etwas zurückhaltender, wennes um Sicherheitsaspekte geht. Einer derGründe, so Marketingleiterin Ute Hajek,ist, dass Lösungen, wie sie zurzeit fürHotels oder für den privaten Gebrauchangeboten werden, im industriellenUmfeld bisher nicht den notwendigenSicherheitsstandards entsprechen: „Eshandelt sich um Lösungen, bei denenman seine Daten in einer Google- odereiner App-Cloud ablegen muss, was eingroßes Industrieunternehmen mit derleisensiblen Daten nie tun wird.“ Zutrittezu Hochsicherheitsbereichen und Ent-wicklerlabors dürften also wohl auch künf-tig weder über Smartphone noch überdie Cloud durchgeführt werden, selbstwenn die großen Cloud-Anbieter mithöchsten Sicherheitsstufen aufwarten,die man auf den Servern im eigenen Hauswomöglich gar nicht zur Verfügung stellenkann.

EINFACHER FÜR PERSONALER

Richtig umgesetzt, erspart eine mobileErfassung Personalern den Aufwand manu-eller Buchungen und Korrekturen. Je mehr

Daten auch der mobilen Workforce zurVerfügung stehen – am besten in Echtzeit–, desto flexibler und vor allem reibungs-loser lassen sich Personal planen oder Bud-getveränderungen beobachten und lässtsich bei Bedarf gegensteuern. Auch für dasThema Mindestlöhne ist die Technik rele-vant: Hin und wieder soll es vorgekommensein, dass bei dem einen oder anderen auf-grund zu viel geleisteter Arbeitszeit, dievor allem bei Mitarbeitern, die an wech-selnden Einsatzorten manuell aus Stun-denzetteln in Zeitwirtschaftsprogrammeübertragen werden, getrickst wurde, umdie Mindestlohngrenzen einzuhalten. Heu-te sorgt die lückenlose Zeiterfassung überdie App auf dem Smartphone, bei der dieDaten automatisiert in die Zeitwirtschaftübertragen werden, dafür, dass nicht mehrso leicht manipuliert werden kann.Was bringt die Zukunft? In den USA expe-rimentieren Hersteller bereits mit mobilenLösungen über das Smartphone, diesowohl den Zutritt und die Zeiterfassung verarbeiten als auch die Steuerung vonSmart Homes (Heizung steuern, Rolllä-den, Kaffeemaschine et cetera) überneh-men – was dem Konzept des Internetsder Dinge im Rahmen von Industrie 4.0immer näher kommt. Das Smartphonewird damit zum allumfassenden Steue-rungsinstrument.

ZEIT & ZUTRITT INNOVATIONEN

Zutritte zu Hochsicherheitsbereichen und Entwicklerlabors werden wohl auch künftig weder über Smartphone noch über die Cloud durchgeführt.

So finden Sie die passende Zeiterfassung

91Guide 2019

1 Setzen Sie Ihr Budget sinnvoll ein.Eine Anfangsinvestition in den Aufbau eines zielführenden Recruiting-Controllings rentiert sich langfristig, denn mithilfe aussagekräftiger Kennzahlen lassen sich Budgets effektiver einsetzen.

2 Werden Sie aktiv, bevor andere Sie drängen.Entwickeln Sie selbst mit Bedacht ein aussagekräftiges Reporting, statt zu warten, bis der Vorstand kurzfristig Zahlen von Ihnen fordert.

3 Nutzen Sie die Kraft der Zahlen.Controlling bringt Licht ins Dunkel Ihrer Recruiting-Bemühungen und liefert Ihnen die besten Argumente für Budgetverhandlungen und Strategiebesprechungen.

4 Bestimmen Sie die für Ihre Ziele relevanten Kennzahlen.Welche KPIs für die Ziele Ihrer Organisation steuerungsrelevant sind, hängt von Ihrer Recruiting-Strategie ab. Mitunter benötigen Sie auch unterschiedliche Kennzahlen für verschiedene Recruiting-Zielgruppen.

5 Weniger ist mehr.Vielerorts fehlt es noch an belastbaren Kennzahlen. Machen Sie jedoch nicht den Fehler, so viele Zahlen wie nur möglich zu liefern. Reporten Sie sich und andere nicht zu Tode.

6 Es tut nicht weh.Bauen Sie Berührungsängste hinsichtlich des Themas Controlling ab. Fangen Sie mit ein paar Basiskennzahlen an und verschaffen Sie sich und Ihren Mitarbeitern das nötige Know-how.

7 Es ist nicht kompliziert.Viele Recruiting-KPIs erfordern keine kryptischen Formeln, sondern sind relativ leicht zu ermitteln. Mit Zählen, Befragen und den Grundrechenarten kommt man schon weit.

8 Beschaffen Sie sich die richtigen Benchmarks.Zahlen ohne Vergleichswerte haben wenig Aussagekraft. Informieren Sie sich darüber, wie die Werte in vergleichbaren Unternehmen und im Branchendurchschnitt aussehen.

9 Nutzen Sie die technischen Möglichkeiten.Zum Funktionsumfang von immer mehr Recruiting-Tools zählen Analyse- und Reportingmöglichkeiten. HR Analytics beziehungsweise Talent Analytics sind auf dem Vormarsch.

0 Verbessern Sie nicht Ihre Zahlen, sondern Ihr Recruiting.KPIs sind nur Mittel zum Zweck. Der Fokus des Controllings liegt nicht bloß darauf, gute Zahlen zu produzieren, sondern Ihr Recruiting effizienter zu machen und qualitativ zu verbessern.

92 Guide 2019

INTERFLEX DATENSYSTEME GMBH

icherheitssysteme gewinnen fürUnternehmen und Organisatio-nen international an Bedeutung.

Nahezu in jeder Branche gilt es inzwi-schen, den Zutritt zu Gebäuden und An-lagen zu kontrollieren. Dies ist etwa anFlughäfen der Fall oder in den Hochsi-cherheitsbereichen von Banken, Kran-kenhäusern und Energieversorgern. Auchin der Produktion und Herstellung sowiein Forschungslaboren sind wirksame Zu-trittskontrollsysteme unverzichtbar. Grö-ßere Einrichtungen und Konzerne ver-

fügen dabei über komplexe räumlicheStrukturen, etwa mit mehreren Zugangs-bereichen, Parkplätzen, Schranken undToren. Gleichzeitig macht die digitalisierteArbeitswelt neue Lösungen für die Zeit-erfassung und die Personaleinsatzplanungerforderlich. Interflex versteht sich alsvertrauensvoller Partner, um für dieseAnsprüche innovative, maßgeschneiderteLösungen und einen ganzheitlichen Ser-vice bereitzustellen. Somit erhalten Kun-den alles aus einer Hand: angefangen beider Beratung über die Anpassung der be-

nötigten Komponenten bis zur Wartungder laufenden Systeme.

STEUERUNG MOBIL UND INECHTZEIT

Das Angebot umfasst Arbeitszeiterfassunginklusive Workforce Management sowiemaßgeschneiderte Lösungen für die Zu-trittskontrolle und Besucherverwaltung.Mit den modernen Terminals und derpassenden Software von Interflex lassensich Türen und Zugänge eines ganzen

Interflex Datensysteme GmbHZettachring 1670567 StuttgartTel.: 0711 1322-0www.interflex.de [email protected]

USP

Interflex-Kunden profitieren von einem

„Rundum-Sorglos-Paket“, das bedarfsge-

recht die passenden Lösungen für Zutritts-

kontrolle und Zeiterfassung bereitstellt und

alle Leistungen aus einer Hand bietet: von

der Beratung über die Installation bis hin

zur professionellen Wartung der Systeme.

PRODUKTE

Ganzheitliche Lösungen für Workforce Ma-

nagement mit Zeitwirtschaft und Personal-

einsatzplanung sowie maßgeschneiderte,

innovative Sicherheitslösungen mit Zu-

trittskontrolle, Videoüberwachung, Sicher-

heitsleitstellen und Besucherverwaltung.

REFERENZEN

Flughafen Nürnberg GmbH, LTB Leitungs-

bau GmbH, Sparkassenverband Bayern,

Raiffeisenbank Seefeld

KONTAKT

Wencke Sarrach

Marketingleiterin

Tel.: 0711 1322-144

[email protected]

Interflex Datensysteme GmbH bietet ganzheitliche Lösungen für Workforce Management mit Zeitwirtschaft und Per-sonaleinsatzplanung sowie maßgeschneiderte und innovative Sicherheitslösungen mit Zutrittskontrolle, Videoüber-wachung, Sicherheitsleitstellen und Besucherverwaltung. Mehrere Tausend Systeminstallationen, über die rund 4,5Millionen Beschäftigte administriert werden, zeichnen Interflex als einen der international führenden Anbieter aus. In-terflex wurde 1976 gegründet und gehört seit 2013 zur Unternehmensgruppe Allegion.

ZEIT & ZUTRITT ANBIETER IM PORTRÄT

S

93Guide 2019

Konzerns über mehrere Kontinente hin-weg steuern – mobil und in Echtzeit. Dieumfassenden Lösungen für das WorkforceManagement machen Vorgänge wie dieZeiterfassung und Personaleinsatzpla-nung effizient. So werden die Arbeitszei-ten der Mitarbeiter unter anderem überTerminals oder mobile Endgeräte präziseerfasst. Damit ist es möglich, Arbeitszeiten

rund um die Uhr und von jedem Standortaus zu buchen und über Schnittstellenzum jeweiligen Gehaltssystem zu über-tragen. Gebuchte Arbeitszeiten lassensich unmittelbar weiter verwenden, etwaum flexibel Dienst- und Einsatzpläne zuerstellen. Zudem fungiert das Smartphoneals mobiler Türöffner: via BLE-Techno-logie und entsprechend ausgerüsteten

Terminals. Die Reichweite dieses Systemsist individuell einstellbar, sodass auchBesucher mobil in das Unternehmens-netzwerk einbezogen werden können.

INTERNATIONALER VERTRIEB

Kunden wie die Flughafen NürnbergGmbH, die europaweit führende LTB Lei-tungsbau GmbH oder die RaiffeisenbankSeefeld setzen die Produkte und Servicesvon Interflex bereits erfolgreich ein. Un-ternehmen, die in der Vergangenheitschon in entsprechende Systeme inves-tiert haben, profitieren bei den Lösungenvon Interflex von intelligenten Schnitt-stellen und Modulen. Somit lassen sichauch neue Komponenten budgetgerechtin bestehende Systeme integrieren. Mit zwölf Niederlassungen in Deutsch-land sowie Präsenzen in Österreich, Bel-gien, den Niederlanden und der Schweiz

sind die Beratungen, Produkte und Ser-vices von Interflex flächendeckend füreinen großen Kundenkreis verfügbar. Da-rüber hinaus bieten zahlreiche interna-tionale Partner die Interflex-Lösungen inweiteren Ländern weltweit an.

Als Nutzer des Zeiterfassungssystems von Interflex können Mitarbeiter ihre Kontenjederzeit überblicken.

Interflex-Zentrale am Hauptsitz in Stuttgart

Interflex-Kunden nutzen schon heute das Smartphone als Türöffner.


INFO

SOFTWARELÖSUNG ZEUS® VON ISGUS

eiterfassung ist in nahezu allen Wirt-schaftszweigen die unumstrittene Ba-sis für die Verwaltung, Steuerung

und Abrechnung von Arbeits- und Fehlzei-ten. Die primäre Aufgabe der Zeiterfassungist es, die freie Gestaltung von Arbeitszeitenzu ermöglichen und dabei aber auch dietariflichen und gesetzlichen Erfordernissebei der Zeitverrechnung zu berücksichtigen.

Dies alles funktioniert mit einer webba-sierten Lösung heute mühelos sowie füralle Beteiligten transparent und fehlerfrei.Der früher noch notwendige Pflege- undKorrekturaufwand erledigt sich heuteüber webbasierte Workflows und rollen-basierte Benutzerrechte, die die Unter-nehmensstruktur 1:1 abbilden, nahezuvon selbst.

AKTUELLE DATEN AUF KNOPFDRUCK

Jeder Benutzer kann jederzeit sein Monatsjournal oder seine Urlaubspla-nung digital einsehen und die Abtei-lungsleiter und Vorgesetzten wissen aufKnopfdruck, wie ihre Abteilungen/Kos-tenstellen in den nächsten Wochen be-setzt sein werden, wenn sie den gerade

ISGUS GmbHOber dorf straße 18 – 2278054 Vil lin gen-Schwen nin genTel.: 07720 [email protected]

USP

ISGUS ist das führende Software- und Sys-

temhaus im komplexen Bereich des Per-

sonal- und Zeitmanagements. Die Software

ZEUS® umfasst aufeinander abgestimmte

Module für Zeiterfassung, Zutrittskontrolle,

Personaleinsatzplanung und Betriebsda-

tenerfassung. Die ISGUS-Lösung wird zu-

dem auch als ZEUS® SaaS im eigenen Re-

chenzentrum angeboten.

PRODUKTE

ZEUS® Zeiterfassung, ZEUS® Zutrittskon-

trolle, ZEUS® Personaleinsatzplanung,

ZEUS® Betriebsdatenerfassung, MES Lösun-

gen, umfangreiches Hardwaresortiment –

nutzen Sie die Module optional als Software

as a Service

REFERENZEN

Dr. Schär, THW Berlin-Reinickendorf, De-

Longhi-Kenwood, Jugendherbergen Rhein-

land-Pfalz und Saarland, Who’s Perfect

KONTAKT

Klaus Wössner, Vertriebsleiter

Tel.: 07720 393-0, [email protected]

Mobil, modern, multifunktional – mit ZEUS®, der webbasierten Softwarelösung, profitieren Anwender jeder Unternehmensgröße. Die flexiblen Module für Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Personaleinsatzplanung, Betriebsdatenerfassung und MES-Lösungen sind stets erweiterbar. Nutzen Sie ZEUS® alternativ als Software as a Service im ISGUS Rechenzentrum.

Z

ANBIETER IM PORTRÄTZEIT & ZUTRITT

94 Guide 2019

per E-Mail eingegangenen Urlaubsantraggenehmigen.Bei ISGUS haben Kunden die Wahl – dieZEUS® Software as a Service wird im eige -nen ISGUS-Rechenzentrum zentral gehostet, während Customizing auf dieindividuellen Anforderungen des Anwen-ders, Einführungsunterstützung, Schu-lung und Service wie gewohnt von denregionalen ISGUS-Vertriebszentren undderen Fachpersonal sichergestellt wer-den.Da, wo die klassische Zeiterfassung bis-lang nicht möglich, umständlich oderteuer war, ist ZEUS® X mobile die idealeLösung für Smartphones und Tablets.Soll die Zeiterfassung stationär erfolgen,bieten die innovativen ISGUS Terminalsfür Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung(BDE), Employee Self Service (ESS) oder

Web-Clients interessante Alternativen.Zudem stehen Zutrittsleser und digitaleSchließeinheiten, online wie offline zurVerfügung, mit denen Sicherheitskon-zepte sehr flexibel und entsprechend derbaulichen Gegebenheiten erfolgreichumgesetzt werden können.

LÖSUNGSUMFANG STETS ERWEITERBAR

Die Zeiterfassung ist gleichzeitig die Basisfür die Erweiterungs-Module Zutritts-kontrolle, Personaleinsatzplanung undBetriebsdatenerfassung. In diesen Dis-ziplinen zeigt sich die langjährige Erfah-rung, die es ISGUS möglich macht, auchmit der neuesten SoftwaregenerationZEUS®, nicht nur ein sehr breites Portfolioanzubieten, sondern auch die Experten-

lösungen BDE und PEP vollständig zuintegrieren.Personalressourcen möglichst wirtschaft-lich einzusetzen und bei Engpässenschnell und gezielt reagieren zu können,sind Aufgaben der Personaleinsatzpla-nung. Um den Personaleinsatz an dentatsächlichen Bedarf anpassen zu kön-nen, minimiert die flexible Softwarelö-sung ZEUS® den Aufwand für die quan-titative und qualitative Einsatzplanungvon Personal bei wechselnder Auslastungund saisonalen Schwankungen. Mehr-oder Minderbedarfe und ungeplante Per-sonalengpässe durch Krankheit könnenschnell berücksichtigt und der Personal-einsatz entsprechend angepasst werden.Dem flexiblen Personaleinsatz muss dieZeiterfassung folgen. ZEUS® löst dieses

Problem durch die nahtlose Verbindungder Personaleinsatzplanung mit der Zeit-erfassung.Die ZEUS® Betriebsdatenerfassung ermög-licht es Ihnen, aktuelle Kennzahlen zuermitteln (Belegungs- und Nutzungsgrad,Verfügbarkeit, Ausschussquote, OEE) undzu analysieren, wo Potentiale zu Effi -zienzsteigerungen und Kostenkontrollein Ihrer Fertigung versteckt sind.

95Guide 2019


INFO

Designprämiertes ISGUS Terminal IT 8200 für digitale Zeiterfassung

Mobile Lösung für die modulare Softwarelösung ZEUS®

ISGUS GmbH

IT-Informatik GmbHETHALONHamburgwww.ethalon.de

KDV Kanne Datenverarbeitung GmbHDetmoldwww.kdv-dt.de

LESSOR GmbHRatingenwww.lessor.deZeiterfassung, Personaleinsatzplanung


LNI Ingenieurgesellschaft für Kommunikati-onstechnik mbHWendelsteinwww.lni.de

midcom GmbHMeckenheimwww.midcom.de

AIDA Geschäftsführungs-Organisations-Systeme GmbHGechingenwww.aida-orga.de

ALINA GmbH EDV-StudioBad Oeynhausenwww.alina.de

all4time AGHirschbergwww.all4time.de

ATOSS Software AGMünchenwww.atoss.com

ATPSKölnwww.atps.de

AZS System AGHamburgwww.azs.de

Bosch Sicherheitssysteme GmbH Grasbrunnwww.boschsecurity.com

Breitenbach Software Engineering GmbHMöhneseewww.bb-sw.de

Bürk Mobatime GmbHVillingen-Schwenningenwww.buerk-mobatime.de

Centric IT Solutions GmbHRatingenwww.centric.eu

Cobalt Software GmbHBerlinwww.cobalt.de

CompuTime Ausweissysteme GmbHPüttlingenwww.computime.de

CONTO conceptconsulting GmbH & DP Personal Software GmbHInnnsbruck, Österreichwww.personalsoftware.at

CSS Computer Security Service GmbHEssenwww.css-online.de

Datafox GmbHGeisawww.datafox.de

DEJORIS GmbHRemagenwww.dejoris.de

digital ZEIT GmbHNeu-Ulmwww.digital-zeit.de

dormakaba Deutschland GmbHEnnepetalwww.dormakaba.com/de-de/


eEvolution GmbH & Co. KGHildesheimwww.eevolution.de

Freudenberg IT GmbH & Co. KGWeinheimwww.freudenberg-it.com

GeCoSoft mbHNeu-Ulmwww.gecosoft.com


Global Business Group AGFuldawww.gbg-ag.net

HANSALOG GmbH & Co KGAnkumwww.hansalog.de

HKS-Systems EDV-Komplettlösungen GmbHWeidenwww.hks-systems.de

IBIX Informationssysteme GmbHStuttgartwww.ibix.de

ibo Software GmbHWettenbergwww.ibo.de

Interflex Datensysteme GmbH

InVision AGDüsseldorfwww.invision.de

BRANCHENVERZEICHNISZEIT & ZUTRITT

96 Guide 2019

Interflex Datensysteme GmbHAllegionZettachring 1670567 StuttgartTel.: 0711 1322-0Fax: 0711 [email protected]

Interflex Datensysteme, ein Unterneh-

men der Allegion Gruppe, ist ein führen-

der Anbieter für moderne Zutrittskon-

zepte, Zeiterfassung und Zeitwirtschaft.

ISGUS GmbHOber dorf straße 18 – 2278054 Vil lin gen-Schwen nin genTel.: 07720 [email protected]

Mobil, modern, multifunktional –

ZEUS®, die webbasierte Softwarelösung

von ISGUS. Nutzen Sie die Module

Zeiterfassung, Zutrittskontrolle,

Personaleinsatzplanung – auch als

Software as a Service.

MPDV Microlab GmbHMosbachwww.mpdv.com/de/

TEAM NEUSTA GmbHBremenwww.team-neusta.de

OBS Ingenieurgesellschaft für Betriebsorga-nisation und Systementwicklung mbHAachenwww.obs.gmbh

PCS Systemtechnik GmbH

Pelz Zeit- und Datenerfassungs OHGKölnwww.pelz-zeit.de

Personal & Informatik AGWiesbadenwww.pi-ag.com

primion Technology AGStetten a.k.M.www.primion.de

SP Data GmbH & Co. KG

Syllwasschy Anwendungssoftware und Com-putersysteme GmbHHohenfelswww.syll.de

timeloop (Randstad Outsourcing GmbH)Eschbornwww.timeloop.com

TIMESYS GmbHDüsseldorfwww.timesys.de

tisoware Gesellschaft für ZeitwirtschaftGmbHReutlingenwww.tisoware.com

UBR Reetmeyer Software GmbHBonnwww.ubr.deZeiterfassung

UBWa GmbHWindachwww.ubwa.de

UCI Software GmbHGöppingenwww.uci.de

Unirez GmbHDetmoldwww.unirez.de

VEDA GmbH

Wolf & Jostmeyer InformationssystemeDarmstadtwww.time-info.de

ZEITundZUTRITTSendenwww.zeitundzutritt.de

ZMI GmbHElfershausenwww.zmi.de

profibu GmbHKölnwww.profibu.de

provantis IT Solutions GmbHDitzingenwww.provantis.de

RCO Terminal Systeme GmbHBensheimwww.rco.de

rexx systems GmbHHamburgwww.rexx-systems.com

RZH Rechenzentrum Hartmann GmbH &Co.KGMönchengladbachwww.rzhartmann.de

Sage GmbHFrankfurt am Mainwww.sage.com/de-de/hr-software/

SHR Computersysteme GmbHLadbergenwww.shr-computersysteme.de

Sopra HR SoftwareWilhelmshavenwww.soprahr.com

97Guide 2019

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INFO








SP_Data GmbH & Co. KGEngerstraße 14732051 HerfordTel.: 05221 9140 – [email protected]

SP_Data entwickelt als unabhängiges

deutsches Unternehmen hochwertige

HRM-Lösungen: Bewerber-, Talent-,

Bildungs- und Personalmanagement,

Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft,

Einsatzplanung, Abrechnungsservice.PCS Systemtechnik GmbHPfälzer-Wald-Straße 3681539 MünchenTel.: 089 68004-550www.pcs.com/[email protected]

Bei PCS haben Sie die Wahl bei Zeit und

Zutritt in SAP: DEXICON oder Janitor.

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Integration und Besuchermanagement.

98 Guide 2019

Seite 99 Learning-Management-SystemeSeite 102 Branchenverzeichnis

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

99Guide 2019

STANDARDLÖSUNG VERSUS EIGENENTWICKLUNGMake or buy? Auf der Suche nach einer neuen Software stellt sich grundsätzlich die Frage, ob HR zu einer Standardlösung oder zu einer Eigenentwicklung greifen sollte. Die Entscheidunghängt von zahlreichen Faktoren ab.

Von Winfried Gertz

ie Halbwertszeit von Wissenverkürzt sich immer weiter.Daher wird kontextbezoge-nes Lernen, das in die tägli-chen Arbeitsprozesse inte-griert ist, umso wichtiger.

Dies führt zu einem steigenden Bedarfunterschiedlicher Arten von Trainings-umgebungen und -formaten, je nachWeiterbildungs- und Trainingsbedürfnis-sen. Die Anforderungen reichen von starkpersonalisierten, spontan abrufbarenAngeboten in Form von Micro Learningund Learning Nuggets mithilfe von SocialMedia Learning und Videos bis zum Ein-satz von Bots, Künstlicher Intelligenzsowie Virtual und Augmented Reality.Die schnellen Veränderungen erzeugenerheblichen Handlungsbedarf in Unter-nehmen: Einschlägige Studien des Bran-chenverbands Bitkom und der BeratungDeloitte zeigen, dass sich vier von fünfdeutschen Arbeitnehmern nach eigenen

Angaben nicht als fit für die digitaleArbeitswelt betrachten. Karin Fuhry, Lear-ning-Expertin in der Talent-Management-Division von IBM Watson, bestätigt, dass so gut wie jedes größere Unterneh-men zurzeit seine Lernstrategie über-denke. „Die Unternehmen wissen, dassein klassisches Learning-Management-System nicht mehr das bietet, was Ler-nende heute erwarten, um motiviert undpassgenau lernen zu können.“ Knappneun von zehn Unternehmen setzenheute E-Learning in irgendeiner Formein.

JEDE MENGE ANBIETER

Spätestens als die US-Anbieter von Talent-Management-Software auf den deutschenMarkt drängten und seitdem die mobileTechnik mittels Smartphones und Tabletszur Verfügung steht, kam der gesamteLearning-Anbietermarkt in Schwung.

Neben den bekannteren konventionellenAnbietern von Learning-Management-Systemen (LMS) wie etwa IMC, Integrata,M.I.T., Saba oder Tata haben seither auchdie Anbieter von Talent-Management-Software wie Cornerstone, Lumesse, IBM,Oracle oder SAP LMS-Funktionalitäteninnerhalb ihrer Suiten. Ganz abgesehenvon den Herstellern ganzheitlicher HR-Managementsysteme, die ebenfalls Lear-ning-Applikationen in ihren Lösungenbereitstellen. Hinzu kommt eine Vielzahlvon Start-ups mit spezifischen Einzel-funktionslösungen, die in bestehendeLMS-Landschaften integrierbar sind. Diemeisten davon sind als Apps für denmobilen Einsatz konzipiert. Herstellersind unter anderen Interactix, Supratix,Sovanta, Vitero, Mzinga und Docebo.Weil sich die Anforderungen der Lernen-den insbesondere seit der vereinfachtenBedienbarkeit von Apps verändert haben,konzentrieren sich die Hersteller nun

Dintensiver als bisher auf das Anwender-design (UX-Design) in LMS, in der Hoff-nung, die oft zögerliche Akzeptanz derSysteme zu verbessern und damit die Mit-arbeitermotivation. Allerdings: Patent-rezepte für das richtige LMS im Unter-nehmen gibt es noch nicht. Deshalb istNina Kunkel, Sales Director für denBereich DACH beim Learning-SpezialistenD2L, überzeugt: „Kontextbezogenes Ler-nen, eingebunden in die täglichenArbeitsprozesse, wird immer wichtiger.Zudem funktionieren unterschiedlicheArten von Trainingsumgebungen und -formaten für jedes Trainingsbedürfnisbesser.“ Daher werde die Varianz beiUnternehmen zunehmen, die sich dafürentscheiden, eine ganz eigene Mischungaus Technologien, Apps und Lernforma-ten zu entwickeln, um die sich verän-dernden und unterschiedlichen Bedürf-nisse innerhalb ihrer Belegschaften zuerfüllen.

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT LEARNING-MANAGEMENT-SYSTEME

100 Guide 2019

passt zur angestrebten Karriere?) undReporting, die Unternehmen helfen,Akzeptanz-Messgrößen für Kurs- undInhaltsvervollständigung zu verstehensowie Vorschläge für weitere Lerninhaltezu liefern. Darüber hinaus sollten LMSMöglichkeiten zur Entwicklung vonInhalten und Tools zur Content-Erstel-lung bieten sowie Videolernen und denEinsatz von maschinellem Lernen ermög-lichen, fasst Kunkel zusammen.

ZWEI GEGENLÄUFIGE TRENDS

Zum Thema mobiles Lernen: Es sei heutezwar fester Bestandteil der software-gestützten Personalentwicklung, sagtMichael Schlothauer, Vice President Lear-ning Solutions bei IMC. Doch trotz allergegebenen technischen Voraussetzungenfür mobiles Lernen seien tatsächlicheAnwendungszenarien nach wie vor eineSeltenheit. „Dies liegt an vielen Faktorenwie etwa bereits vorhandenen Lernin-halten, die vor Jahren teuer produziertwurden und bei deren Erstellung zumBeispiel noch nicht auf Mobile Readinessgeachtet wurde“, erläutert er.Johannes Moskaliuk ist Professor für Psy-chology and Management an der Inter-national School of Management in Frank-furt und Stuttgart sowie Geschäftsführerder Ich-Raum GmbH. Moskaliuk meint,zurzeit entwickelten sich im Learning

Management zwei gegenläufige Trends:„Da gibt es einerseits den Versuch, mög-lichst viele Funktionen in einem Systemzu bündeln und wenn möglich dengesamten Employee Life Cycle mit einemWerkzeug zu steuern.“ Seiner Erfahrungnach steige dadurch oft die Komplexitätvon Systemen und die Hürden für dieEinführung und Nutzung lägen demnachhoch. „Anderseits existiert die Idee, ein-zelne Funktionen in kleine überschaubareApps zu packen, die schnell und einfachzu nutzen sind.“ Das könne die Motiva-tion steigern und erleichtere die agileEntwicklung und Einführung neuer Funk-tionen.

LERNEN MIT BOTS

Ein generelles Lern-Credo heute lautet:Jeder Mitarbeiter soll selbst entscheidenkönnen, wann, wo und wie er lernt. Aufjeden Fall wollen fast neun von zehnMitarbeitern ein flexibel gestaltbares Lern-tempo, mobiles und ortsunabhängigesLernen sowie frei wählbare Lernmetho-den und -medien, wenn es nach der aktu-ellen Studie zu Weiterbildungstrends 2018des Instituts Kantar TNS geht. Immerhäufiger unterstützt die Mitarbeiter dabeiein Chatbot. Beispielsweise stellte SAPauf der vergangenen Learntec „Ed theBot“ vor, einen Chatbot, der sich als vir-tueller Assistent im SAP Learning Hubeinsetzen lässt. Der Bot unterstütze dieModeratoren bei der automatischenBeantwortung wiederkehrender Fragen.Das Intent Matching, das Verstehen undautomatische Beantworten der Fragen,basiere auf Machine Learning. Die Social-Collaboration-Software SAP Jam ermög-

licht die Kommunikation mit dem Botin Echtzeit. „Ziel des Bots ist zunächst,die Moderatoren von repetitiven Aufga-ben zu entlasten, sodass sie sich beispiels-weise stärker auf die Entwicklung neuerInhalte konzentrieren können“, erklärtThomas Jenewein, Business DevelopmentManager bei SAP Education. „Im nächstenSchritt soll er auch die Schulungsteilneh-mer durch individuelle Rückmeldungencoachen und personalisierte Lerninhalteempfehlen.“Ein Thema, das derzeit in aller Munde ist,ist aus der Diskussion um IT-Unterstützungin Unternehmen nicht mehr wegzuden-ken: Künstliche Intelligenz, kurz KI. Auchin LMS spielt es eine immer größere Rolle.Beispielsweise sind virtuelle Assistenten,Bots, unterstützt durch KI in der Lage, dasLernerlebnis zu fördern, indem sie Kursefinden und empfehlen. Oder sie unter-stützen Mitarbeiter bei anderen Aktivitäten,etwa bei der sprachaktivierten Suche undder Erfüllung ihres spezifischen Schulungs-bedarfs.Auch beim LMS-Experten Skillsoft istman davon überzeugt, dass KI künftigeinen bedeutenden Anteil an Aufgabenin derlei Systemen übernehmen wird.Dazu Steve Wainwright, ManagingDirector EMEA: „Die meisten LMS sindheute bereits mit intelligenten Suchal-gorithmen ausgerüstet, die auf der Grund-lage von zuvor erstellten Personenprofilenund Lernzielen potenziell geeignete Lern-kurse identifizieren.“ In den nächstenJahren würden echte KI-basierte Agendendie individuellen Lerngewohnheitenjedes Anwenders erkennen, maßgeschnei-derte Lernangebote zusammenstellenund individuelle Feedbacks geben, ist er

LMS von heute sind komplexer als diefrüher auf Bausteinen aufgebauten Lern-systeme. Insbesondere seit dem Aufkom-men der cloudbasierten Lösungen, dermobilen Technologien und des gestiege-nen Bedarfs an flexiblem Lernen ist dasBausteinkonzept immer weiter in sichzusammengefallen. Stattdessen wirdTechnologie nun genutzt, um jedem ein-zelnen Lerner das bestmögliche Lerner-lebnis bieten zu können.Geht es um die Anforderungen, die Unter-nehmen heute an leistungsfähige LMSstellen, konstatiert der freie LearningConsultant Gerald Haderlein, dass diesesehr hoch seien. Zum Beispiel solle einLernerlebnis heute so einfach und ange-nehm sein wie Online-Shoppen. „Lernenist jedoch psychologisch komplex“, sagtHaderlein, „es ist nicht konsumorientiert.Es geht beim Lernen darum, kritischesund reflektierendes Denken einzusetzen,um Neues sinnhaft und nachhaltig indas eigene Verhalten zu integrieren.“Dazu bedürfe es mehr als Paypal und Kre-ditkartennummern. Nämlich: Mut, Auf-geschlossenheit und Achtsamkeit.Zu den Anforderungen moderner LMSzählen laut Nina Kunkel heute nebenmobilen Funktionen auch Social Learningmit Aktivitätsfeeds und kooperativenFeedback-Umgebungen. Hinzu kämenAnalytics-Funktionen (Was wurde bereitsgelernt? Wo sind noch Defizite und was

Lernerlebnisse sollen heute so einfach und angenehm sein wie Online-Shoppen. Lernen istjedoch psychologisch komplex.Gerald Haderlein, freier Trainer und Berater

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT LEARNING-MANAGEMENT-SYSTEME

101Guide 2019

überzeugt. In naher Zukunft, sagt Wain -wright voraus, würden KI-basierte Lear-ning Agents zusätzliche Rollen überneh-men, beispielsweise die eines interaktivenTrainers oder Mentors. Je mehr sich LMSmit neu aufkommenden Technologienweiterentwickeln, umso häufiger.Vor zehn bis 15 Jahren wurden E-Lear-ning-Programme meist zu speziellen The-men für einzelne Mitarbeiter eingesetzt,während ein inhaltliches Angebot exter-ner Anbieter kaum existierte. Um alleAnforderungen an moderne Lernformenerfüllen zu können, müssen LMS im Sinneeines zentralen Marktplatzes für jeglicheIntegration bereitstehen. Zugleich müssensie in der Lage sein, in einem zentralenPortal eine Vielfalt zusammengeführterLerninhalte effizient bereitzustellen undein optimales Suchen und Finden zuermöglichen. Viele Anbieter sind dazuübergegangen, ihre Systeme zu öffnenund Marktplätze für Drittanbieter zu schaf-fen, über die Anwender individuelle Lern-inhalte abrufen können. Empfehlungs-mechanismen, Gamification-Ansätze undRating-Verfahren für Lerninhalte müssendeshalb auch externe und nutzergenerierteQuellen berücksichtigen. Dies stellt lautIMC-Learning-Experte Schlothauer einegroße Herausforderung im Bereich dertechnischen Lösungen dar, denn oftkönne ein LMS auf diese Funktionen nichtallein oder nicht optimal zugreifen.

Des Weiteren gewinnen Anwendungs-szenarien an Bedeutung, in denen vomLernenden selbst oder von einzelnenExperten Lerninhalte im LMS bereitge-stellt und mit bestimmten Personen oderGruppen geteilt werden. Diese Anwen-dungsfälle aus dem Bereich „User Gene-rated Content“ zielen darauf ab, Exper-tenwissen im Unternehmen für anderenutzbar zu machen.

SPRACHASSISTENTEN UND DIGITALE COACHS

Ein nach Ansicht von Johannes Moska-liuk weiteres spannendes Thema sindSprachassistenten wie Siri oder Alexa. Ersieht auch im Bereich Personalentwick-lung Anwendungsfelder, beispielsweisewenn ein digitaler Coach Hilfestellungenbei Fragen zu Führung oder Kommuni-kation gibt oder Fragen zu den Inhalteneiner Lerneinheit beantwortet. Im Rah-men eines Projekts arbeitet Moskaliukgerade an einem Prototyp: einem Sprach-assistenten, der den Lernenden als Coachbegleitet, Fragen stellt, Anregungen gibtund weiterführende Inhalte empfiehlt.Die Integration von Spracherkennungermöglicht ebenfalls einen Schritt inRichtung Barrierefreiheit. So können auchMenschen mit kognitiver beziehungs-weise körperlicher Beeinträchtigung ein LMS nutzen. Des Weiteren gestattet

Sprachsteuerung die Nutzung durch Per-sonengruppen, die keine Hand frei haben,um ein Tablet oder einen Computer zubedienen, beispielsweise Lagermitarbeiter,die bei der Arbeit Handschuhe tragen.Zu den praktischen Dingen, die durchneue LMS-Funktionen möglich wurden,ergänzt Nina Kunkel, zählten unter ande-rem die Möglichkeit,• Fachwissen mit Kollegen auf der gan-

zen Welt über Video zu teilen,• Content zu erstellen sowie soziale Be-

wertungstools zu verbinden und zuteilen,

• zeit- und ortsunabhängig zu coachenund zu beraten,

• eines besseren Zugangs für Mitarbei-ter, egal wo sie arbeiten,

• eines individuelleren Lernerlebnissesdurch adaptives Lernen und

• unterwegs mit mobilen Endgerätenoder in Kurzform im Q&A-Format zulernen.

DIE ZUKÜNFTIGE HR-ROLLE BEIM LEARNING

Wenn also das, was zurzeit an Visionenin den Köpfen der Entwickler herumwa-bert, Realität wird, bleibt dies nicht fol-genlos für Personaler. Gerald Haderleinmeint, für HR würde das Kuratieren exis-tierender Inhalte und Angebote übrigbleiben, vielleicht noch das Definierenvon Auswahlkriterien für weitere Inhalteund Angebote. Oder auch das Kreierendidaktisch und pädagogisch sinnhafterLernerlebnisse – mit und ohne Technik-unterstützung. Er bezeichnet das als„Komponieren und Orchestrieren vonLernerlebnissen“.

„Personalmanager werden eher proaktivals reaktiv arbeiten“, meint auch ElliotGolden, Product Manager für LearningManagement bei Infor, wenn es nachdem neuen Selbstverständnis von HRangesichts der voll- oder zumindest teil-automatisierten Zukunft von LMS geht.„Sie werden in der Lage sein, schnellerfür die Mitarbeiter zur Verfügung zu ste-hen und ihnen noch besser unter dieArme zu greifen – zum Beispiel könntensie Machine Learning nutzen, um zuvisualisieren, was Anwender lernen müs-sen – und sich dann darauf konzentrieren,wichtige neue, darauf zugeschnitteneInhalte herauszubringen, noch bevorjemand aktiv danach verlangt.“Geht es nach Axel Wolpert, Senior Con-sultant bei Time4you, wird HR sich beimPraxiseinsatz von LMS künftig vornehm-lich um die Rahmenbedingungen für Ler-nen kümmern: „Dazu gehören formaleAngebote ebenso wie Vernetzung undinformelles Lernen. Für beide Variantenwerden digitale Lösungen benötigt.“ HRsollte deshalb wissen, wie gelernt wird,welche Lösungen die Mitarbeiter dafürbenötigen, und dann für entsprechendeSysteme sorgen sowie deren Einführungund Akzeptanz erfolgreich gestalten.Für Johannes Moskaliuk ist und bleibt,trotz aller technischen Finessen, der Trans-fer des Gelernten in den Arbeitsalltag diezentrale Herausforderung. Deshalb müsseein modernes LMS seiner Ansicht nachin einem Unternehmen als Werkzeug fürWissensaustausch und Zusammenarbeitkonzipiert werden. Lernen hat eben mitmehr zu tun als mit der Auslieferung vonLerninhalten, der Überwachung des Lern-erfolgs und der Teilnehmerverwaltung.

Der Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag ist und bleibt, trotz aller technischer Finessen, diezentrale Herausforderung.Professor Dr. Johannes Moskaliuk, International School of Management (ISM)

Know How! AGLeinfelden-Echterdingen www.knowhow.de

Kubus Software GmbHMühldorf am Inn www.kubus-software.de

LearnChamp Consulting GmbHWien www.learnchamp.com

Linear Service GmbHBerlinwww.linear-software.de

LINK & LINK Software GmbH & Co. KGDortmund www.linkundlink.de




plus-IT GmbHMurnau am Staffelsee www.plus-it.de


SCS – Software Christian SchiffelWürzburg www.scs-software.de

SD Worxwww.sdworx.de/de-de

Skillsoft NETg GmbHDüsseldorf www.skillsoft.de

Time4You GmbH

TOPSIM GmbHTübingenwww.topsim.com

tts GmbHHeidelberg www.tt-s.com

TÜV Rheinland AGKöln www.tuv.com/germany/de/

U2D up2date solutions GmbHNürnberg www.u2d.de

vitero GmbHStuttgart www.vitero.de

WS IT DienstleistungenVierkirchen www.kursorganizer.de

X2 DataSystems GmbH & Co. KGLeer www.xzwei.de

X-CELL AGDüsseldorf www.x-cell.com

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich E-Learning.

INFO

Adobe Münchenwww.adobe.com/de

easySoft. GmbHMetzingenwww.easysoft.de

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

IBM Deutschland GmbHEhningenwww.ibm.com

ibo Software GmbHWettenberg www.ibo.de

imc information multimedia communicationAGSaarbrückenwww.im-c.com

Ingentis Softwareentwicklung GmbHNürnberg www.ingentis.de

102 Guide 2019

BRANCHENVERZEICHNISE-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT







Personalarbeit.







zu binden.







Weiterbildung.

103Guide 2019

Seite 104 StudieSeite 108 Branchenverzeichnis

SOCIAL COLLABORATION

104 Guide 2019

ereits zum dritten Mal in Folgenimmt sich die DeutscheSocial-Collaboration-Studiedieses Themas an (siehe Info-kasten). Eine zentrale Erkennt-nis: 55,9 Prozent aller Füh-

rungskräfte wollen mit dem Einsatzentsprechender Tools die Innovations-kraft stärken. Im Vergleich zum Vorjahrhat die Bedeutung dieses Aspektes weiterzugenommen. Daneben spielt die Ver-besserung der Unternehmenskultur einegroße Rolle. So wollen 47,1 Prozent derFührungskräfte und 51,2 Prozent des Top-managements dieses Ziel mithilfe vonSocial-Collaboration-Tools erreichen. Wei-tere wichtige Ziele sind die Reduktion

von Kosten sowie die Erhöhung der Mit-arbeiterbindung im Unternehmen.Neben den unternehmensinternen Zielenwird die Kooperation mit externen Akteu-ren in Zukunft immer wichtiger, hat dieStudie ermittelt. Dementsprechend erwar-ten zahlreiche Führungskräfte eine deut-liche Steigerung der Zusammenarbeit mitKunden, Innovationsberatern und exter-nen Entwicklern. Besonders stark ist dabeidie Zunahme des persönlichen Austau-sches mit Kunden. Dies sagten 58 Prozentder Befragten. Der Austausch spiele einegroße Rolle, um beispielsweise Produkteund Services zu verbessern oder neueAngebote für aktuelle Bedürfnisse zu ent-wickeln.

Eine weitere wichtige Erkenntnis: Einstärkerer Technologieeinsatz führt zueiner höheren Arbeitseffizienz. Somitzahlt sich die Nutzung aktueller digitaler

MEHR TECHNIK = MEHR INNOVATIONUnternehmen nutzen zunehmend Social-Collaboration-Tools und Technologien wie Künstliche Intelligenz oder das „Internet der Dinge“.Dennoch ist jeder Zweite mit der technologischen Ausstattung des Arbeitsplatzes unzufrieden. Eine aktuelle Studie analysiert den Status quo.

SOCIAL COLLABORATION STUDIE

BDIE STUDIE

Die Deutsche Social-Collaboration-Studie wird vom Fachgebiet Wirtschaftsinformatik derTechnischen Universität Darmstadt und der Unternehmensberatung Campana & Schottdurchgeführt, inzwischen bereits zum dritten Mal. Insgesamt wurden 1418 Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen befragt. Die Studie liefert einen Überblick über aktuelle Erwartungen an den digitalen Arbeitsplatz und die nötigen Voraussetzungen, damit dievernetzte Zusammenarbeit den erwarteten Nutzen bringt. So können Unternehmen mit modernen Arbeitsweisen nur dann eine Innovationskultur entwickeln, wenn Tools intuitiv bedienbar sind, gezielt eingeführt und die Mehrwerte klar kommuniziert werden –und wenn das Management bei der Nutzung engagiert vorausgeht.

Technologien in der Regel aus. DiesesErgebnis wurde bereits zum zweiten Malauf Basis unterschiedlicher Daten bestä-tigt. Demnach arbeiten Teilnehmer mit

INFO

105Guide 2019

einem hohen technologischen Reifegradum rund 30 Prozent effizienter als Teil-nehmer mit einem niedrigen Reifegrad.Angesichts der hohen Kosten durch inef-fiziente Arbeitsprozesse sollten Unter-nehmen versuchen, einen hohen Social-Collaboration-Reifegrad zu erreichen,empfehlen die Macher der Studie.

NACHHOLBEDARF BEI TECHNISCHER AUSSTATTUNG

Ein Punkt, der von vielen Befragtenbemängelt wurde: Jeder Zweite ist mitder technischen Ausstattung seinesArbeitsplatzes unzufrieden. Demnachsind nur 9,2 Prozent der Befragten zufrie-

den, überwiegend zufrieden 42,9 Prozent(Abbildung1). Folglich besteht in vielenUnternehmen weiterhin ein starkerBedarf, die technische Ausstattung desArbeitsplatzes zu verbessern. Kritisiertwird von den Mitarbeitern unter ande-rem, dass die genutzten Tools und Pro-gramme nicht einfach und intuitiv genugseien. Auch die ortsunabhängige Nutzungvon Dokumenten ist oft nicht gewähr-leistet.Je größer ein Unternehmen ist, destoweiter ist die digitale Transformation fort-geschritten. Vor allem im Mittelstandbesteht dagegen bei der Planung undUmsetzung von DigitalisierungsprojektenNachholbedarf. Dieses Ergebnis passt gut

zu aktuellen Berichten über den Statusdigitaler Strategien großer Unternehmen,deren Umsetzung zuletzt vielfach begon-nen beziehungsweise intensiviert wurde.

VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR

Ein wesentliches Ziel des Einsatzes vonSocial-Collaboration-Tools ist neben derFörderung von Innovationen die Verbes-serung der Unternehmenskultur. Dochinwiefern ist dieses Ziel tatsächlicherreichbar? Laut Studie ist man hier aufeinem guten Weg: Konkret gaben 49,9Prozent der Befragten an, dass sie wesent-liche Veränderungen der Kultur ihres

Unternehmens sehen. Dagegen konntenlediglich 27,6 Prozent der Teilnehmerkeine oder nur geringe kulturelle Verän-derungen wahrnehmen (Abbildung 2).Social-Collaboration-Tools helfen vorallem, die Zusammenarbeit und Kom-munikation über verschiedene Teams,Abteilungen und Hierarchieebenen hin-weg zu stärken. Darüber hinaus nehmender Austausch innovativer Ideen undderen Umsetzung sowie eine Fokussie-rung auf die Bedürfnisse der Kunden zu.Dagegen hat sich die Risikobereitschaftin vielen Unternehmen bisher wenigerstark verändert. So besteht bei der Feh-lerkultur nach wie vor Handlungsbedarf.Doch selbst bei diesem Aspekt sind erste

12,6 % Nur geringfügig

4,3 % Überhaupt nicht

31,1 %Teilweise

42,9 %Überwiegend

9,2 %Vollkommen

ZUFRIEDENHEIT MIT DER TECHNISCHEN AUSSTATTUNG ABBILDUNG 1

Que

lle: D

euts

che

Soc

ial-

Colla

bora

tion

-Stu

die

2018

VERÄNDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR ABBILDUNG 2

Que

lle: D

euts

che

Soc

ial-

Colla

bora

tion

-Stu

die

2018

Durch die Einführung und Nutzung von sozialen Technologien …

… arbeite ich motivierter.

… fühle ich mich in höherem Maße

als ein Teil des Unternehmens.

… verstehe ich die Vision des Unternehmens

und meinen Beitrag dazu besser.

... fühle ich mich in höherem Maße

befähigt, neue Herausforderungen

anzugehen.

1 160 192 192 155

2 134 140 140 136

3 174 168 168 140

4 314 315 315 316

5 230 240 240 259

6 142 118 118 155

7 76 58 58 70

M 3,85 3,71 3,70 3,92

M = Mittelwert

106 Guide 2019

Veränderungen zu erkennen, wodurchdie vielfältigen Vorteile einer verbessertenUnternehmenskultur durch den Einsatzentsprechender Tools klar werden.Zahlreiche Teilnehmer arbeiten aufgrundvon Social-Collaboration-Tools motivier-ter und sehen sich in höherem Maßebefähigt, neue Herausforderungen anzu-gehen, lautet eine weitere Erkenntnisder Studie. Konkret fühlen sich 36 Pro-zent der Befragten motivierter, 33 Prozentgehen gestärkt neue Herausforderungenan. Zudem fühlen sich viele Mitarbeiterstärker als Teil des Unternehmens undverstehen dessen Vision sowie den eige-nen Beitrag dazu besser. Somit bringtder Einsatz von Social-Collaboration-Tools auch auf individueller Ebenewesentliche Mehrwerte: ZusätzlicheFreude an der Arbeit erhöhe nicht nurdie Mitarbeiterbindung, sondern wirkesich auch positiv auf die Ergebnisse derArbeit aus.

ERWARTUNGEN AN DEN DIGITALENARBEITSPLATZ

Seitens der Arbeitnehmer ist eine ver-besserte Work-Life-Balance die wichtigste

Anforderung an den digitalen Arbeits-platz der Zukunft. Von allen Teilnehmernhaben 433 Befragte diesen Aspekt mitder höchsten Priorität gewichtet. Unter-nehmen sollten daher prüfen, welcheMöglichkeiten zur Verbesserung durchSocial-Collaboration-Tools möglich sind,empfehlen die Macher der Studie. Dazugehören etwa die stärkere Integrationdes Homeoffice in den Arbeitsalltag, dasverbesserte Management der Verfügbar-keit von Mitarbeitern und die Reduktionvon arbeitsbezogenem Stress durch dieEntlastung von Routineaufgaben mittelsAutomatisierung. Die geringste Bedeu-tung hat der Schutz persönlicher Daten.Nur 51 Teilnehmer gaben diesem Aspektdie höchste Prioritätsstufe.

KI UND VIRTUAL REALITY WERDENNOCH WENIG GENUTZT

Während bereits viele Technologien ausden Bereichen Big Data und dem Internetof Things (IoT) genutzt werden, gabenzwischen 386 und 483 Teilnehmern an,bisher gar nicht auf Technologien ausden Bereichen der Künstlichen Intelli-genz (KI), Augmented Reality (AR) oder

Virtual Reality (VR) zu setzen. DieserAnteil entspricht je nach Trend 47 bis57 Prozent. Im Gegensatz dazu nutzennur 14,6 Prozent der Befragten keine Tech-nologien aus dem Bereich Big Data. BeimIoT sind es 35,3 Prozent (Abbildung 3).Während die IT-Branche bezüglich neuerTechnologien bereits verhältnismäßigfortschrittlich ist, liegen Banken undVersicherungen sowie Dienstleistungenin vielen Bereichen zurück. Lediglich beiBig Data liegen sie im Mittelfeld. AR-und VR-Technologien werden bislang inder Elektronikbranche und im Fahrzeug-bau am intensivsten genutzt.Über alle Trends hinweg glauben durch-schnittlich 43,3 Prozent der Befragten,dass sich der digitale Arbeitsplatz in den

nächsten fünf Jahren stark wandeln wird.Dies wird vor allem im Bereich Big Datagesehen. Hier gehen 60,3 Prozent derBefragten von sehr starken Veränderun-gen aus. 48,3 Prozent erwarten im BereichInternet of Things starke Änderungen.Unternehmen sollten daher prüfen, obihre Fachabteilungen bereits ausreichendin den Prozess der Evaluierung und Nut-zung neuer Technologien integriert sind.Erst durch eine umfassende Einbindungder Fachabteilungen können abteilungs-spezifische Mehrwerte geschaffen wer-den. „Die Nutzung fortschrittlicher Toolssteigert die Arbeitseffizienz von Mitar-beitern, verbessert die Unternehmens-kultur und fördert Innovationen“, lautetdas Fazit der Studie. (sff)

STUDIESOCIAL COLLABORATION

Schnitt

4,42

4,22

4,20

4,16

4,10

4,09

3,92

3,55

3,51

Die Zusammenarbeit und Kommunikation über verschiedene Teams und Abteilungen hinweg haben zugenommen.

Die Zusammenarbeit und Kommunikation über verschiedene Hierarchieebenen hinweg haben zugenommen.

Der Austausch und die Umsetzung innovativer Ideen haben zugenommen.

Der Austausch bezüglich der Bedürfnisse und Ziele der Kunden hat zugenommen.

Das Unternehmen als Ganzes ist agiler geworden.

Die Agilität in der Zusammenarbeit hat zugenommen, sodass Entscheidungen schneller getroffen werden.

Entscheidungen werden fundierter getroffen, da Informa-tionen leichter abrufbar sind und besser genutzt werden.

Die Kommunikation der Mitarbeiter ist persönlicher geworden.

Die Bereitschaft, Risiken bei innovativen Tätigkeiten einzugehen, hat zugenommen.

POSITIVE EFFEKTE NEUER TECHNOLOGIEN ABBILDUNG 3

Que

lle: D

euts

che

Soc

ial-

Colla

bora

tion

-Stu

die

2018

Social-Collaboration-Tools helfen vor allem, die Zusammenarbeit und Kommunikation über verschiedene Teams, Abteilungen undHierarchieebenen hinweg zu stärken.

107Guide 2019

Personalwirtschaft: Sie haben das Thema Social Colla-boration in Ihrer Studie umfänglich analysiert. WelchenMehrwert versprechen sich die Unternehmen von derNutzung entsprechender Tools? Peter Buxmann: Im Wesentlichen die Förderung von Inno-vationen, eine Verbesserung der Unternehmenskultur sowieeine Erhöhung der Effizienz, also Kosteneinsparungen.

Der Social-Collaboration-Reifegrad zeigt, wie intensivMitarbeiter digitale Technologien zur Bewältigung all-täglicher Arbeitsaufgaben einsetzen. Hat sich dieserReifegrad in den vergangenen Jahren verändert?Der Reifegrad liegt auf einer Skala von eins bis siebenaktuell bei 3,96 – und damit etwas höher als im Vorjahr(3,28). Dementsprechend verwenden Mitarbeiter heuteim Durchschnitt einen stärker ausgeglichenen Mix ausaktuellen digitalen Technologien und analogen sowie tech-nologisch etablierten Ansätzen.

Welche Branchen liegen hier vorn, welche haben Nach-holbedarf?Die IT liegt mit einem Reifegrad von 4,89 deutlich voranderen Branchen. Dies steht im Einklang mit den Erkennt-nissen der vergangenen Jahre. Neben der IT zeigen Chemie& Pharma (4,22) sowie die Kommunikationsbranche(4,15) einen hohen Reifegrad. Im Gegensatz dazu beträgtder Reifegrad im Gesundheitswesen lediglich 3,74.

Jeder Zweite ist mit der technischen Ausstattung seinesArbeitsplatzes unzufrieden. Wo drückt hier der Schuham meisten?

Für viele ist die Nutzung der Tools nicht einfach undintuitiv genug. 68 Prozent der Befragten sagen, dass siesich an dieser Stelle eine Verbesserung wünschen. Unter-nehmen sollten prüfen, wo eine schlechte Usability einProblem darstellt, und gemeinsam mit den Nutzern Ver-besserungsmöglichkeiten erarbeiten.

Sie zeigen auf, dass sich die Unternehmenskultur durchdie Einführung und Nutzung sozialer Technologienwesentlich verändert. Können Sie die wesentlichen Ver-änderungen für uns skizzieren?Wir stellen eine stärkere Offenheit für übergreifende Kom-munikation und Zusammenarbeit fest. Dadurch werdendie Hürden zwischen verschiedenen Teams, Abteilungenund Standorten abgebaut, sodass sich neue Ideen schnellerverbreiten können. Damit erhöht sich die Agilität derUnternehmen. Konkret bedeutet das, dass Entscheidungenschneller getroffen werden können. Darüber hinaus ha-ben wir eine stärkere Fokussierung der Unternehmen aufdie Bedürfnisse ihrer Kunden feststellen können.

Wie geht dieser Wandel vonstatten?Durch die Intensivierung des Austauschs von Mitarbeiternverschiedener Teams, Abteilungen und Standorte. Ins-besondere wenn sich Mitarbeiter verschiedener Hierar-chielevel an den Interaktionen in Social-Collaboration-Tools beteiligen, können bisherige Hürden überwundenund neue Wege der Zusammenarbeit gegangen werden.Dies spiegelt sich dann wiederum in den Werten undNormen wider, die das Miteinander in einer Organisationausmachen.

Technologien aus den Bereichen Big Data oder etwadem Internet of Things werden in vielen Unterneh-men bereits genutzt. Bei VR und KI herrscht dagegennoch größere Zurückhaltung. Woran liegt das?Der Stand der Verbreitung dieser Technologien hängtvor allem von der Branche ab. Im Bereich des Fahr-zeugbaus und der Elektronik werden VR-Technologienbeispielsweise schon relativ intensiv genutzt. Dagegenfindet in der IT eine relativ starke Verwendung von KIstatt. Nichtsdestotrotz sind die Anwendungsfälle vonVR und KI für viele Unternehmen noch nicht ausrei-chend geklärt. Gerade im Kontext von KI sehen wirzurzeit, dass die Verfügbarkeit von qualifizierten Mit-arbeitern begrenzt ist, die Qualität der zur Verfügungstehenden Daten oft überschätzt wird und die Vorher-sagen vieler Algorithmen nicht durchweg zu verstehensind.

Was kann HR tun, um Social-Collaboration-Tools inder Praxis einen relevanten Mehrwert zu verschaffen?Aus unserer Sicht sollte HR das Change Managementrund um die Einführung dieser Tools unterstützen. Einebesondere Relevanz hat hierbei die Kommunikation mög-licher Mehrwerte in Richtung der Mitarbeiter, damitdiesen den Nutzen der Tools unmittelbar verstehen. Darü-ber hinaus sollte sich das Management seiner Rolle alsVorbild bezüglich der Nutzung dieser Tools bewusst wer-den. In diesem Sinne ist es wichtig, dass die Einführungder Tools explizit vom Management gefördert wird undManager vorleben, wie solche Tools im Arbeitsalltag zuverwenden sind.

„FÜR VIELE SIND DIE TOOLS NICHT INTUITIV GENUG“

Welche Erwartungen haben Mitarbeiter an den digitalen Arbeitsplatz? Professor PeterBuxmann, Herausgeber der Deutschen Social-Collaboration-Studie, gibt Auskunft.

Interview: Sven Frost Foto

: TU

Dar

mst

adt

Professor Dr. Peter Buxmann ist Leiter des Fachbereiches Wirtschafts -informatik der TechnischenUniversität Darmstadt. Seine Forschungsschwer-punkte sind unter anderemdie Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft,Methoden und Anwendungender Künstlichen Intelligenz.

Haufe

I·T·YOU·eBusiness GmbHKaiserslauternwww.ityou.de

IBM Deutschland GmbHEhningenwww.ibm.com

InLoox GmbHMünchenwww.inloox.de

ITSD Consulting GmbHMindenhttps://itsd-consulting.de/home#all


Microsoft Deutschland GmbHMünchenwww.microsoft.com/de-de/

netmedianer GmbHSaarbrückenwww.netmedia.de

noris network AGNürnbergwww.noris.de

Oodrive Germany GmbH Münchenwww.oodrive.de

Perbit


Prowareness GmbHDüsseldorfwww.prowareness.de

SAP Deutschland SE & Co. KGWalldorfwww.sap.com/germany

BRANCHENVERZEICHNISSOCIAL COLLABORATION

Artware Multimedia GmbHWienwww.artware.at

Atos Information Technology GmbHMünchenwww.atos.net

basecom GmbH & Co.KGOsnabrückwww.basecom.de

BLENDED SOLUTIONS GmbHSehestedtwww.blended-solutions.de

BPS International GmbHMünchenwww.bpsinternational.de

Cisco Systems GmbHGarching www.cisco.com

Citrix Systems GmbHMünchenwww.citrix.de

cleverdata gmbhWienwww.cleverdata.at

Communardo Products GmbHDresdenwww.communote.com

comundus GmbHWaiblingenwww.comundus.com

COYO GmbHHamburgwww.coyoapp.com

Evernote GmbHZürich www.evernote.com/intl/de/

flying dog softwareQuasselwww.flyingdog.de

Fusonic GmbHGötziswww.fusonic.net

GIP

GoogleBerlinwww.google.de

108 Guide 2019







zu binden. perbit Software GmbHSiemensstraße 3148341 AltenbergeTel.: 02505 [email protected]






Personalarbeit.








Veda

Viadesk GmbHKölnwww.viadesk.de

Xolaboworldweb Oerke Internetkommunikations oHGBuchholz i.d.N.www.xolabo.de

XpointoBerlinwww.xpointo.de

SD Worx GmbHDreieichwww.sdworx.de

//SEIBERT/MEDIA GmbHWiesbadenwww.seibert-media.net

Signavio GmbHBerlinwww.signavio.com

Stackfield GmbHMünchen www.stackfield.com

sunzinet AGKölnwww.sunzinet.com

time4you

T-Systems International GmbHFrankfurt am Mainwww.t-systems.com/de/de/

109Guide 2019

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich SocialCollaboration.

INFO







Weiterbildung.








110 Guide 2019

INDEX

A

Adobe Systems GmbH 102

a.b.s. Rechenzentrum GmbH 84

Accenture GmbH 50, 64, 84

access KellyOCG GmbH 64

aconso AG 50, 64, 74, 84

adata Software GmbH 50, 64, 84

ADP Employer Services GmbH 50, 64, 74, 84

aeveo Lohn GmbH 84

Agenda InformationssystemeGmbH & Co. KG 84

Artware Multimedia GmbH 108

Atos IT Solutions and

Services GmbH 108

B

basecom GmbH & Co.KG 108

Begis GmbH 84

BeraCom Beratung undSoftwareentwicklung GmbH & Co. KG 64

BLENDED SOLUTIONS GmbH 108

BPS International GmbH 108

Breitenbach SoftwareEngineering GmbH 84

Bremer Rechenzentrum GmbH 50, 64, 80, 84

BRZ Deutschland GmbH 84

Bullhorn 74

C

CareerBuilder Germany GmbH 74

Centric IT Solutions GmbH 32, 50

Circle Unlimited AG 50, 84

Cisco Systems GmbH 108

Citrix Systems GmbH 108

clever data gmbh 108

Comarch AG 84

Communardo Products GmbH 108

comundus GmbH 108

concludis GmbH 74

CONET Business Consultans GmbH 26

Contebis Management &Technology GmbH 74

Cornerstone 64

COYO GmbH 108

CSS AG 50, 74, 84

D

d.vinci HR-Systems GmbH 74

Data Assessment Solutions GmbH 64

Data One GmbH 26

DATALINE GmbH & Co. KG 84

DATEV eG 50, 64, 84

Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 26

DJM Consulting GmbH 74

DNA Gesellschaft fürIT Services GmbH 74

DocuWare GmbH 84

Dormakaba Deutschland GmbH 50

E

e.bootis ag 50, 84

easySoft. GmbH 102

ELIGO Psychologische Personalsoftware GmbH 74

Entgelt und Rente AG 84

Epicor SoftwareDeutschland GmbH 50, 64, 84

Ernst & Young GmbH 26

Evernote GmbH 108

Exact Software 84

ANBIETERVERZEICHNIS

111Guide 2019

F

FIRElease Netzinkubator Software GmbH 84

FIT Talent GAMES 64

FIS Informationssysteme und ConsultingGmbH 26

flying dog software 108

forcont business technology gmbh 84

Fusonic GmbH 108

G

GDI mbH 84

GenialData GmbH 50, 84

Gesellschaft für innovative Personal-wirtschaftssysteme mbH 34, 50, 85, 108

geva Gesellschaft für Verhaltens-analyse und Evaluation mbH 74

GFOS mbH 74, 84

GISA GmbH 22, 26, 50

Google 108

H

HANSALOG GmbH & Co. KG 36, 50, 64, 74, 85

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG 50, 58, 64, 74, 85, 102, 108

HR DIAGNOSTICS AG 74

HR factory GmbH 51, 64

HR Solutions GmbH 51, 64, 74, 85

HR4YOU AG 64, 74

HRblue AG 74

HReCruiting 74

HRlab 51

HRworks GmbH 85

HS – Hamburger SoftwareGmbH & Co. KG 51, 85

I

i&k software GmbH 85

I·T·YOU·eBusiness GmbH 108

IBM DeutschlandGmbH 51, 64, 74, 102, 108

ibo Software GmbH 85, 102

ICS adminservice GmbH 51, 64, 85

imc information multimediacommunication AG 64, 102

Interflex Datensysteme GmbH 92,96

Infoniqa 38, 51, 64, 85

infor (Deutschland) GmbH 51, 64, 85

Information FactoryDeutschland GmbH 64

IngentisSoftwareentwicklung GmbH 102

InLoox GmbH 108

INTERAMT.de 74

Interrogare GmbH 74

IntraWorlds GmbH 64

IQDoQ GmbH 85

ISGUS GmbH 94, 96

IT2 Solutions AG 85

ITSD Consulting GmbH 64, 108

K

Kainos 26

KDV Kanne Datenverarbeitung GmbH 85

Know How! AG 102

Korn Ferry International GmbH 74

KSF Consult 26

Kubus Software GmbH 102

KWP INSIDE HR GmbH 24, 26, 74

L

LearnChamp Deutschland GmbH 102

Lighthouse MCS GmbH 64

Linear Software GmbH 102

LINK & LINK Software GmbH & Co. KG 102

Lumesse GmbH 51, 64, 85, 102, 108

112 Guide 2019

M

MACH AG 51, 64, 85

MEGA Software GmbH 85

Mercer Deutschland GmbH 26

Mercuri Urval GmbH 64

MHM HR // MHM-Systemhaus 64, 74

MHP Management- und IT-Beratung GmbH 26

Microsoft Deutschland GmbH 108

milch & zucker – Talent Acquisition & Talent ManagementCompany AG 65, 74

Monster WorldwideDeutschland GmbH 65

N

netmedianer GmbH 108

noris network AG 108

NorthgateArinso Deutschland AG 74

novamusHR01 GmbH 26

O

OODRIVE – Deutschland 108

Open Text Software GmbH 74

ORACLE DeutschlandB.V. & Co. KG 51, 65, 74, 85, 102

P

P&IPersonal & Informatik AG 51, 65, 74, 85

Pagemachine AG 74

PCS Systemtechnik GmbH 51

PeopleFluent 65

PERBILITY GmbH 60, 65, 75

PERAS GmbH 51, 65, 85

perbit SoftwareGmbH 40, 51, 65, 75, 85, 102, 108

Persis GmbH 65, 86, 108

Personalwerk GmbH 75

Personio GmbH 82, 86

Perview systems GmbH 65

plus-IT GmbH 102

PricewaterhouseCoopers GmbH 26

projekt0708 GmbH 26, 75

Promerit AG 26, 75

prosoft EDV-LösungenGmbH & Co. KG 65, 75

Prowareness GmbH 108

R

Raven51 AG 75

RDATAWARE –Software und Consulting 75

Realright GmbH 26

Rechenzentrum HartmannGmbH & Co. KG 51, 86

rexx systems GmbH 42, 51, 65, 75, 86

RZV RechenzentrumVolmarstein GmbH 52, 86

S

Sage GmbH 52, 65, 75, 86

SAP Deutschland SE & Co. KG 52, 65, 75, 86, 102, 108

SBS Software GmbH 86

SCHEELEN AG 65

SCS – Software Christian Schiffel 102

SD Worx GmbH 44, 52, 65, 75, 86, 102, 109

SEIBERT/MEDIA GmbH 109

Signavio GmbH 109

Skillsoft NETg GmbH 102

softgarden e-recruiting GmbH 75

Softwarebüro Krekeler 86

Sopra HR 52, 65, 75, 86

SP Data GmbH & Co. KG 46, 52, 86

Stackfield GmbH 109

stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG 75

SuccessFactors (SAP) 65, 75

SumTotalSystems GmbH 66

sunzinet AG 109

INDEX ANBIETERVERZEICHNIS

113Guide 2019

T

T.CON GmbH & Co. KG 52

Talention/TFI GmbH 75

Talentsoft GmbH 62, 66

Textkernel 75

time4you GmbH 66, 102, 109

TIMESYS GmbH 86

tisoware 86

TMP Worldwide Germany 75

TOPSIM GmbH 102

T-Systems International GmbH 109

tts GmbH 26, 75, 102

TÜV Rheinland AG 102

U

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG 75

up2date solutions GmbH 102

V

VEDA GmbH 48,52, 66, 75, 86, 109

Viadesk GmbH 109

vitero GmbH 102

VRG HR GmbH 52, 75, 86

W

WAHLER Human Resources 26

Willis Towers Watson 66

Wollmilchsau 72,75

Wolters Kluwer Software undService GmbH 86

Workday GmbH 52, 66

WS IT Dienstleistungen 102

X

X2 DataSystems GmbH & Co. KG 102

X-CELL AG 102

xft GmbH 52

Xolabo 109

Xpointo 109

Z

ZALARIS Deutschland AG 26, 86

114 Guide 2019

IMPRESSUMHR-SOFTWARE GUIDE 2019

VERLAG UND REDAKTION

Wolters Kluwer Deutschland GmbH,

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98002328 HR Software Guide 2019 Umschlag - Personalwirtschaft · 2019-01-08 · Personalwirtschaft HR-Software Guide So machen es die anderen + Beratung + Integriertes HCM + Talent