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Wettlauf um die besten Fachkräfte Strategische Maßnahmen für kleine und mittelständische Unternehmen adesta GmbH & Co. KG Personal Management Services Rüsselsheim, 16. Juni 2011

adesta GmbH & Co. KG Personal Management Services ......HR-Barometer 2011 Strategisch wichtige HR-Themen für 2011 1. Führungskräfteentwicklung / Leadership / Management Qualität

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Wettlauf um die besten Fachkräfte –

Strategische Maßnahmen für kleine und mittelständische

Unternehmen

adesta GmbH & Co. KG

Personal Management Services

Rüsselsheim, 16. Juni 2011

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Wettlauf um die besten Fachkräfte –

Strategische Maßnahmen für kleine und mittelständische

Unternehmen

2

Warum wird eine Auseinandersetzung mit einem strategischen Personalmanagement

für die Unternehmen in der Rhein-Main-Neckar-Region immer wichtiger?

vorhandener grundsätzlicher Fachkräftebedarf & beginnende Spürbarkeit der

Konsequenzen der demografischen Entwicklung

… vor dem Hintergrund, dass

• wir in einer der wohlhabendsten Wirtschaftsregionen in Deutschland und Europa

leben und arbeiten

• in unserer Region eine hohe Technologiekompetenz vorhanden ist und

• deren Erfolg wissensintensive Industrien und Dienstleistungen bildet

• ausgeprägte Cluster z.B. Chemie, Luftfahrt, Banken/ Versicherungen, IT-

Dienstleistungen

• sowie eine große Internationalität existieren

• bereits ein deutlicher Fachkräftemangel vorhanden ist

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Wettlauf um die besten Fachkräfte –

Strategische Maßnahmen für kleine und mittelständische

Unternehmen

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Bewerber und Mitarbeiter werden ihre Forderungen an ihren Arbeitgeber zukünftig

deutlicher artikulieren und diese auch durchsetzen können

Qualifizierte Fachkräfte sind ein knappes Gut mit steigendem Preis

Langfristig wird der Engpass an bezahlbaren Mitarbeitern die

Wettbewerbsfähigkeit und damit den Wohlstand unseres Landes schwächen

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Wettlauf um die besten Fachkräfte –

Strategische Maßnahmen für kleine und mittelständische

Unternehmen

• Zahlreiche Studien beschäftigen sich mit dem Thema demografische Entwicklung und

Fachkräftebedarf/-mangel Ziele und Instrumente im Umgang sind hinreichend bekannt

• Die Messbarkeit der Erfolge und damit die Bewertbarkeit einzelner Maßnahmen wird

jedoch kaum thematisiert Fehlendes Controlling nicht-monetärer Größen sowie eines

erprobten Instrumentariums

• Fehlende zeitliche Ressourcen in der Vergangenheit, um sich mit einem strategischen

Personalmanagement zu beschäftigen

Fachkräftemangel ist inzwischen eine reale Herausforderung!

Das Problem wird sich mit der demografischen Entwicklung weiter verschärfen und große

Auswirkungen auf unsere Volkswirtschaft und als Konsequenz einen Verlust an

Wirtschaftswachstum haben!

Der Zeitpunkt, entsprechende Maßnahmen einzuleiten, liegt längst

hinter uns! 4

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adesta – Fachkräftemonitoring 2008 / 2009

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Haupterkenntnisse

• Es wird keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in den von uns ausgewählten und

analysierten Berufen in Deutschland geben

aber: Standort Rhein-Main!

• Sowohl bei akademischen als auch nicht-akademischen Fachkräften kann die Arbeitsnachfrage

nicht zu jedem Zeitpunkt bedient werden

konjunkturelle Aufschwung-Phasen

• Engpässe gibt es tendenziell eher bei akademischen als bei nichtakademischen Berufen;

Akademiker sind stärker und länger betroffen

• Die demografische Entwicklung führt bis 2015 nicht zwangsläufig zu einem Fachkräftemangel;

dieser wird ab ca. 2020 relevant

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adesta – Fachkräftemonitoring 2008 / 2009

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Rhein-Main-Neckar-Region – Rüsselsheim:

• Der Fachkräftebedarf ist im Deutschlandvergleich überdurchschnittlich hoch

• Im Vergleich zu Deutschland höherer Beschäftigungsanteil älterer Arbeitnehmer (geht auf

Fachkräftemangel 2007/2008 zurück)

• Berufsübergreifende Fachkräfteengpässe

immer wiederkehrende Zyklen führen

immer wieder zu gleichen Problemen mit

immer größerem Ausmaß

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Fachkräftebedarf / -mangel: Konsequenzen

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Untersuchungen zeigen die

Knappheit bestimmter

Qualifikationen für bestimmte

Branchen, Regionen und

Berufsfelder auf

Eine daraus resultierende Nicht-Besetzung

oder eine verzögerte Besetzung von Stellen ist

für den Betrieb und unsere Volkswirtschaft mit

erheblichen negativen Folgen und finanziellen

Einbußen verbunden

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Bevölkerung nach Altersgruppen: 2008 - 2060

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Demografie: Verschiebung der Altersverteilung in

der Erwerbsbevölkerung

10 Quelle: ibe Institut für Beschäftigung

und Employability

2000 2015 2030

15 - 30-Jährige

22,0 %

21,4 %

20,3 %

30 - 50-Jährige

57,1 %

46,7 %

47,6 %

> 50-Jährige

20,9 %

31,9 %

32,1 %

• Das Erwerbspersonenpotenzial

schrumpft bis zum Jahr 2050

von heute rund 44 Mio. auf

31,5 Mio. Menschen.

• Abgemildert wird diese

Entwicklung durch die stärkere

Erwerbsbeteiligung der Frauen

und Älteren

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Demografische Entwicklung: Konsequenzen

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Die Erwerbstätigen werden im Durchschnitt älter:

• Die Erstausbildung von immer mehr Arbeitenden wird immer länger zurückliegen

• Ein schneller technischer und ökonomischer Wandel wird Qualifikationsrückstände

hervorrufen und immer mehr Weiterbildung nötig machen

• Fraglich ist, ob der Erfahrungsvorsprung der immer größeren Zahl älterer Arbeitnehmer

deren sinkende Veränderungs-, Innovations- und Mobilitätsbereitschaft ausgleichen wird

Die Bevölkerung im erwerbstätigen Alter wird ab sofort zurückgehen bzw. geht bereits

zurück

• Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit

rechnet bis 2025 mit einem Rückgang von 5,4 Mio. Fachkräften

11

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Personalmanagement 2011: Status quo (1/2)

12

1. Nachwuchskräfte

• Die Anzahl der möglichen Auszubildenden nimmt seit 2005 drastisch ab

wenig junge Nachwuchskräfte

• Die Eingangsvoraussetzungen der Bewerber werden sich auf Grund der heutigen

Bildungspolitik nicht verbessern bzw. weiter verschlechtern

Der Rekrutierungsspielraum der Unternehmen im Segment der jüngeren Altersgruppe

wird eingeschränkt;

verstärkte Konkurrenz um qualifizierte junge Arbeitskräfte sowie Senior Recruitment

gewinnt an Bedeutung

12

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Personalmanagement 2011: Status quo (2/2)

13

2. Fachkräftemangel

Anstieg der Wahrscheinlichkeit qualifikatorischer und regionaler Ungleichgewichte zwischen

Angebot und Nachfrage & sinkendes Erwerbspersonenpotenzial

3. Demografische Entwicklung

Langsame Erhöhung des Durchschnittalters der Belegschaft: Mit steigender Lebensarbeitszeit

wird der Anteil der älteren Erwerbstätigen gegenüber heute deutlich zunehmen

Strukturwandel, Globalisierung und die prognostische Entwicklung der Altersstruktur

erfordern den Fortbestand und die Weiterentwicklung des Innovationspotenzials in den

Unternehmen

Trends zu immer anspruchsvolleren Arbeitsplätzen sowie qualitativen Anforderungen

werden vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung hohe Ansprüche an ein

hervorragend ausgebildetes Fachkräftepotenzial und eine permanente

Weiterqualifizierung aller Mitarbeiter stellen 13

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HR-Barometer 2011

Strategisch wichtige HR-Themen für 2011

1. Führungskräfteentwicklung / Leadership / Management Qualität

2. Talent Development & Learning and Development

3. Demografie-Management

4. Talent Attraction & Recruiting

5. Talent Retention

14 Capgemini Consulting, 2011

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Personalmanagement 2011: Umdenken ist

erforderlich im Hinblick auf

15

Langfristig angelegte Personalentwicklung:

- Investition in ein leistungsfähiges Bildungssystem

- Altersgerechte Weiterbildung Flexibilisierung im Hinblick auf Mitarbeiterbedürfnisse:

- Work-Life-Balance

- Lebensarbeitszeitkonten

- Arbeitsplatzgestaltung

- Gesundheitsförderung

Rekrutierung

Vorzeitiges Ausscheiden aus

dem Erwerbsleben

Führung und Unternehmenskultur

Zuwanderung

Erhaltung der Leistungsfähigkeit der „Baby-Boomer-Generation (40-50-

Jährige)

Betreuungsangebote

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Personalmanagement 2011:

Umdenken ist erforderlich

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Im Rahmen eines strategischen Personalmanagements sind nach einer

individuellen, unternehmensspezifischen Analyse einzuleitende

Maßnahmen festzulegen, die dem prognostizierten Fachkräftemangel

entgegenwirken.

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Strategische Maßnahmen: Handlungsfelder

1. Mobilisierung von Fachkräften

2. Personalauswahl – strategisches Recruiting

3. Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber

4. Weiterbildung und Wissenstransfer

5. Bildungssystem

6. Unternehmenskultur

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Personalmanagement 2011:

Handlungsempfehlungen

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1. Mobilisierung von Fachkräften

• Ausschöpfung eigener Potenziale:

Frauen / Akademikerinnen ( Kinderbetreuungsangebote, flexible

Arbeitszeitmodelle)

Nutzung des Potenzials / reichhaltigen Erfahrungsschatzes älterer Mitarbeiter

Verlängerung des Erwerbslebens

Investition in Auszubildende / Studierende / unser Bildungssystem und in die

konsequente Weiterbildung

Vermeidung von Mitarbeiterweggängen

Umstrukturierung von prozess- zu qualifikationsorientierten Arbeitsplätzen

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Personalmanagement 2011:

Handlungsempfehlungen

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1. Mobilisierung von Fachkräften

• Gezielte Zuwanderung (z.B. Wechsel von ausländischen Standorten, ausländische

Hochschulabsolventen)

• Outsourcing von Teilbereichen

• Aus der Arbeitslosigkeit – je nach Wirtschaftszyklus

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Personalmanagement 2011:

Handlungsempfehlungen

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2. Personalauswahl strategisches Recruiting

• Personalplanung als Basis

• Festlegen der Zielgruppen / Qualifikationen und Rekrutierungswege

Alleinstellungsmerkmal

Personalmarketingmaßnahmen (z.B. Medien, Messeveranstaltungen, Internet,

Jobbörsen)

Bildungsprogramme (z.B. Praktika, Abschlussarbeiten)

Stellenprofile lernfähige Potenzialkandidaten

Direktansprache

• Integration neuer Mitarbeiter / Einarbeitungspläne

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Personalmanagement 2011:

Handlungsempfehlungen

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3. Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber

• Öffentlichkeitsarbeit - insb. bei kleinen und mittelst. Unternehmen, die wenig bekannt

sind…

z.B. - Internet,

- Printmedien,

- Veranstaltungen,

- gesellschaftliches Engagement

Herausarbeiten des Alleinstellungsmerkmals

eindeutige, innovative Positionierung über alle Ebenen des Unternehmens hinweg

• Entwurf flexibler Karrieremodelle und Laufbahngestaltung

• motivations- und leistungssteigernde flexible Vergütungs- und Arbeitszeitregelungen

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Personalmanagement 2011:

Handlungsempfehlungen

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4. Weiterbildung und Wissenstransfer

• Ältere Belegschaft: Erhalten der Beschäftigungsfähigkeit durch permanente

Weiterbildung

• Eine gezielte und systematische Personalentwicklung fängt bei den jungen

Mitarbeitern an! Implementierung einer systematischen Entwicklungsplanung sowie

eines Leistungsbeurteilungssystems; Flexibilisierung & Weiterführung von

Fachkarrieren

• Aufbau eines altersspezifischen Weiterbildungs- / Wissensmanagements,

Wissenstransfer zwischen Jung und Alt, Profitieren von den Stärken des anderen:

Tandemmodelle, Mentoring

Generationengerichtetes Personalmanagement sowie Notwendigkeit einer

langfristig ausgerichteten, eine über das gesamte Erwerbsleben begleitende

Personalentwicklung

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Personalmanagement 2011: Handlungs-

empfehlungen

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5. Bildungssystem:

• Investition in die Verbesserung der Leistungsfähigkeit unseres Bildungssystems

• Engagement auf lokaler Ebene

z.B. Bildungskooperationen, Zusammenarbeit mit Schulen, Informations- und

Austauschforen, Wirtschaftsservice Rüsselsheim

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Personalmanagement 2011: Handlungs-

empfehlungen

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6. Unternehmenskultur:

• Abbau von Vorurteilen gegenüber Älteren:

Schaffung eines entsprechenden Problembewusstseins

Grundsätzliche Entscheidung zur Beschäftigung der Mitarbeitergruppe 45+

Reflexion im Hinblick auf die Themen Leistungsmotivation, Flexibilität und

Offenheit für Neues

• Mitarbeiterbindung

Kommunikation von Wertschätzung

Vergütungsstrukturen

Serviceleistungen (z.B. Kinderbetreuung, Fitnessstudio etc.)

Karriereperspektiven und innerbetriebliche Weiterbildung

Firmenunternehmungen

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Strategisches Personalmanagement:

Unternehmensanalyse

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Unternehmens-

analyse

Change- und Akzeptanzmanagement

Organisations-

entwicklung

• Standortanalyse

• Strukturen

• Personalplanung

• Stellenplanung

• Wissensmana-

gement

• Unternehmens-

kultur

Personal-

entwicklung

• Potenziale

• Kompetenzen

• Qualifizierung on-

/ off-the-Job

• Qualitäts-

Controlling

• Laufbahn-

gestaltung

• Rotation

Personal-

management

• Rahmen-

bedingungen

• Arbeitszeiten

• Vergütung

• Arbeitsplatz-

gestaltung

• Gesundheits-

förderung

Verankerung /

Marketing

• Aktive interne

Kommunikation

• Führungskräfte,

Mitarbeiter…

• Externe

Kommunikation

• Unternehmens-

attraktivität

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Strategien im Personalmanagement

Die aktuellen Entwicklungen im Personalbereich bergen für Unternehmen grundsätzlich das

Risiko, dass die für die betriebliche Leistungserbringung notwendigen Fach- und Führungskräfte

in Zukunft nicht in der benötigten Anzahl und Quantität zur Verfügung stehen.

Wichtige Fragestellungen:

1. Problemfelddefinition: wo liegen aktuell und in Zukunft unsere größten Herausforderungen /

Problemfelder?

2. Was bedeutet der demografische Wandel in Zusammenhang mit dem Bedarf bestimmter

Qualifikationen, die ich in meinem Unternehmen benötige für den Arbeitsmarkt?

3. Wie sieht die aktuelle Altersstruktur unserer Belegschaft aus? Wie wird sich diese

entwickeln?

4. Inwieweit sind wir auf die künftigen Entwicklungen bereits vorbereitet?

5. In welchen Bereichen wollen wir Maßnahmen ergreifen? Wie müsste sich unser

Unternehmen optimal aufstellen, um für die Zukunft gewappnet zu sein?

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5 Schritte einer strategischen

Personalplanung

1. Analyse: Erfassung sämtlicher Mitarbeiter • Standort

• Aufgabe/ Position

• Qualifikation

• Alter

• Vertragsstatus

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

2. Entwicklung einer Unternehmensstrategie

Ziel: Verbindung der Visionen mit dem Personalbedarf

3. Prognose des zukünftigen Personalbedarfs • Alterung der Belegschaft

• Kündigungen

• Karriere / Beförderungen

• Mobilitätswünsche (Standorte, Ausland)

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5 Schritte einer strategischen

Personalplanung

4. Ermittlung der Zielpersonalstruktur sowie Personallücken

dabei: Beachtung externer Informationsquellen zu den Arbeitsmarktentwicklungen

5. Ableitung geeigneter Maßnahmen

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Bei Fragen rufen Sie uns gerne an…

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Hauptgeschäftsstelle Darmstadt:

adesta GmbH & Co. KG

Personal Management Services

Wilhelminenstr. 25

64283 Darmstadt Ansprechpartnerin:

Frau Frauke Fischer

Dipl.-Psych./ Personalmarketing und

-entwicklung

Telefon: 06 151/ 60 40 7 - 18

Telefax: 06 151/ 60 40 7 - 77

E-Mail: [email protected]

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