Aktuelle arbeitsrechtliche Informationen zum Mag. …...18 b wird ergänzt: •Werden Einrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen und •hat

Aktuelle arbeitsrechtliche Informationen zum Coronavirus(bzw. zu Epidemien allgemein)

Erstausgabe 15.3.2020Stand 7.4.2020 18:00 auf Basis der vorliegenden und verfügbaren Informationen

Mag. iur. Friedrich SchrenkFlorian Schrenk, B.A., LL.M.

Mag. iur. Wolfram Hitz

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Gesetzliche Grundlagen seit Beginn der “Corona-Krise“ - Chronologie

• Epidemiegesetz 1950• Absonderungen Kranker (Quarantänemaßnahmen)• Entgeltansprüche bei Absonderungen,

Verkehrsbeschränkungen• Ersatzansprüche gegen den Bund

• COVID-19-Maßnahmengesetz• NR-Beschluss am 15.3.2020• insb. Betretungsverbote (Betriebsschließungen) durch

Verordnung des Ministeriums• Teilweise Außerkraftsetzung Epidemiegesetz

• 2. COVID-19-Gesetz• NR-Beschluss am 20.3.2020• Umfassende arbeitsrechtliche Neuerungen (ArbVG,

GlBG, ABGB, …)• 3. COVID-19-Gesetz

• NR-Beschluss am 3.4.2020

• 4. und 5. COVID-19-Gesetz ohne arbeitsrechtlichen Inhalte


• BUNDESRICHTLINIEKURZARBEITSBEIHILFE/QUALIFIZIERUNGSBEIHILFE (KUA)UNDBEIHILFE FÜR SCHULUNGSKOSTEN (SfK)• gültig ab 19.11.2018

• BUNDESRICHTLINIE KURZARBEITSBEIHILFE (KUA-COVID-19) • vom 19.3.2020

• BUNDESRICHTLINIE KURZARBEITSBEIHILFE (KUA-COVID-19)• vom 25.3.2020

• neue Sozialpartnervereinbarung ist seit27.3.2020 verfügbar

Überblick

• Rechtsfolgen von Ausgehbeschränkungen, Betriebseinschränkungen, Betriebsschließungen und Quarantänemaßnahmen• Sonderbetreuungszeit• Übersicht über denkbare Szenarien, Entgeltanspruch und

Ersatzmöglichkeiten• “Corona-Kurzarbeit“• Alternativen zu Kurzarbeit• AMS Frühwarnsystem• Arbeitsrechtliche Neuerungen durch 2. und 3. COVID-19-Gesetz


Home Office

• Arbeit von zuhause aus• Viele synonym verwendete Begrifflichkeiten, zB Telearbeit, Home Office

etc•Warum? • Kein bzw. eingeschränkter Kontakt mit anderen• Wo es aufgrund der Art der Arbeitsleistung zulässig ist, Möglichkeit zur

Aufrechterhaltung des Betriebes bzw. zur Erbringung von Arbeitsleistungen

• Kein „echtes“ Home Office, wenn• nur vorübergehend, an einzelnen Tagen oder für einzelne Stunden

vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer zuhause bleiben und eine KommunikaJon via E-Mail oder Telefon soll.• eher § 1155 ABGB?


• Sonderbestimmungen in Kollektivverträgen zu beachten• Dort, wo Regelungen vorhanden sind, als „Telearbeit“ zu finden• Zum Teil Vorgaben über Mindestinhalte bzw. Vertragsmuster in KV• Bspw in nachfolgenden KV:• Kollektivvertrag für Angestellte im Metallgewerbe (zB zwingender Kostenersatz,

DHG für Familienangeh.)• IT-Kollektivvertrag – (zB zwingender Kostenersatz, DHG für Familienangeh.)• Kollektivvertrag der Elektro- und Elektronikindustrie• Kollektivvertrag für Angestellte in Information und Consulting• Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der

Dienstleistung


Home Office

• Vereinbarung notwendig• Ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig

• Einseitige Anordnung möglich, wenn• Grundsätzliche Vereinbarung im Dienstvertrag bereits vorhanden,• Versetzungsklausel besteht und somit Arbeitsort geändert wird

• Einseitige Anordnung in aktueller Situation wohl auch auf Basis von Treuepflicht und Fürsorgepflicht argumentierbar (ggf iVm öffentlich rechtlichen Maßnahmen)• seit 20.3.2020 „vorzugsweise“ durchzuführen (BGBl. II Nr. 98/2020):„Dabei ist darauf zu achten, dass eine berufliche Tätigkeit vorzugweise außerhalb der Arbeitsstätte erfolgen soll, sofern dies möglich ist und Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber ein Einvernehmen finden. “


Home Office

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2020/98

• Inhalte der Vereinbarung• abhängig vom Einzelfall, welche Inhalte bzw. welche Detailliertheit eine

derartige Vereinbarung tatsächlich benötigt.• Die aktuelle Situation verlangt zwar besondere Maßnahmen, eine klare

Vereinbarung bietet aber jedenfalls Rechtssicherheit und vermeidet Unklarheiten in der Zukunft.


Home Office

• Dauer• ab wann und bis wann• Empfehlenswert ist jedenfalls eine zeitliche Befristung bzw. die Möglichkeit eines

bedingten Widerrufes (zB, wenn die aktuellen Einschränkungen des Kundenverkehrs wieder aufgehoben werden)• Möglichkeit zum jederzeitigen Aussetzen bzw. Widerruf?

• Arbeitszeit• Komplette Arbeitszeit? Teile davon?• Erreichbarkeitszeiten?• Klarstellung bzgl. nicht angeordneter Mehr- und Überstunden• Arbeitnehmer muss Arbeitszeitaufzeichnungen führen (Tagessalden ausreichend)• Gleitzeitvereinbarung aussetzen?

• ggf je nach Einzelfall starre Arbeitszeit bzw Annahme von Salden


Home Office

• Tä;gkeiten• Was soll im Rahmen von Home Office ausgeübt werden?• Abweichungen von bisherigen Arbeitsinhalten?

• Arbeitsmi=el/Aufwandersatz• PC/Laptop, Handy etc vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer selbst?• Anfallende Mehrkosten: Kostentragung durch Arbeitgeber; Möglichkeit der

Pauschalierung (abgabenrechtlich als Entgelt zu behandeln)• Wenn ausdrücklicher Wunsch des Arbeitnehmers uU keine Verpflichtung zum

Kostenersatz


Home Office

•Datenschutz/Datensicherheit• Pragmatischer Zugang notwendig, aber grundlegende Punkte zu beachten• Vorgaben für Umgang mit Dokumenten/Unterlagen – dürfen alle das

Unternehmen verlassen?• Schutz vor Zugriff durch Dritte• Verwendete Geräte am Stand der Technik?• Gesicherter Datentransfer notwendig?

•Haftung• Arbeitnehmer haftet für Schäden, eingeschränkt nach DHG• Informationspflichten an Arbeitgeber bei Datenverlust, Beschädigung von

Arbeitsmitteln oä


Home Office

• Klarstellung im EStG durch das 3. COVID-19-Maßnahmengesetz• § 124b Z 348 bis Z 351 EStG

• In der für die Lohnverrechnung unmittelbar relevanten Z 349 wirdklargestellt, dass das Pendlerpauschale auch im Falle von Telearbeit (Home Office) wegen der COVID-19-Krise bzw Dienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise anwendbar ist.• SEG-Zulagen köennen auch im Falle von Telearbeit oder wegen

Dienstverhinderung wegen COVID-19-Maßnahmen steuerfrei belassenwerden.


Home Office

Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei „Betriebsschließung“ nach dem neuen COVID-19-Maßnahmengesetz?

• Bei Betretungsverbot von Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren- und Dienstleistungen durch Verordnung des Sozialministers nach § 1 COVID-19-Maßnahmengesetz gilt Epidemiegesetz nicht (§ 4 Abs 2 COVID-19-Maßnahmengesetz)! (zB Schließung Filialen Textilhandel)• In dem Fall aber angeordneter Urlaub möglich! – dazu siehe später

• Bei Betretungsverbot von bestimmten Orten (z.B. Kinderspielplätze, Sportplätze, Ortsgebiete, Gemeinden) durch Verordnung des Sozialministers, des Landeshauptmannes oder der Bezirksverwaltungsbehörde (BH, Magistrat) nach §2 COVID-19-Maßnahmengesetz ist Anwendung des Epidemiegesetzes wohl nicht ausgeschlossen, Verhältnis aber noch nicht endgültig geklärt (§ 4 Abs 3 COVID-19-Maßnahmengesetz)!• Es müssen aber Voraussetzungen v.a. des § 24 Epidemiegesetzes wohl erfüllt sein

• Vorsorglich sollte bei (möglichen) Voraussetzungen eines Tatbestandes nach dem Epidemiegesetz aber Antrag binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Beschränkung bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft gestellt werden


Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei Betriebsschließung nach dem Epidemiegesetz?

• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz nur bei behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft) veranlassten Schließungen nach § 20 Epidemiegesetz (zB Schließung eines einzelnen Betriebes wegen bestätigter “Coronafälle“)• AG haben im Fall der behördlichen Schließung nach § 20 Epidemiegesetz

Ersatzanspruch gegenüber dem Bund für die Dauer der angeordneten Schließung und der damit zusammenhängend Entgeltfortzahlung• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Schließung

bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen


Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei angeordneter Quarantäne nach dem Epidemiegesetz?

• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz nur bei behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft) veranlasster Quarantäne nach den §§ 7 oder 17 Epidemiegesetz• AG haben im Fall dieser Quarantänemaßnahmen Ersatzanspruch gegenüber

dem Bund für die Dauer der angeordneten Schließung und der damit zusammenhängend Entgeltfortzahlung• Entgeltfortzahlung während Quarantäne unabhängig von

Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Erkrankung• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Quarantäne

bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen


Entgeltfortzahlungsanspruch für AN, die infolge einer Verkehrsbeschränkung (=Quarantänemaßnahme für ein bestimmtes Gebiet) nicht zur Arbeit kommen können?

• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz, wenn es eine nach § 24 Epidemiegesetz behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft) veranlasste Quarantäne (Verkehrsbeschränkung) ist• AG haben im Fall dieser Quarantänemaßnahmen Ersatzanspruch gegenüber

dem Bund für die Dauer der angeordneten Quarantänemaßnahme des betroffenen Gebiets• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Quarantäne bei

Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen• Ist keine behördlich veranlasste Quarantänemaßnahme eines bestimmten

Gebiets oder eine Quarantänemaßnahme im Ausland gegeben, dann besteht für AN Entgeltfortzahlung gegenüber AG für max. 1 Woche wegen Vorliegen eines persönlichen Dienstverhinderungsgrundes ohne Ersatzanspruch des AG• gleiches gilt wohl bei empfohlener Heimquarantäne (zB “Tirol-Heimkehrer“)


„Sonderbetreuungszeit“Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)“Sonderbetreuungszeit“§ 18 b wird ergänzt:• Werden Einrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder

vollständig geschlossen und• hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung

seines Kindes,kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen, ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen, für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren.


„Sonderbetreuungszeit“Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)“Sonderbetreuungszeit“• Arbeitgeber haben im Falle der Gewährung der Sonderbetreuungszeit Anspruch auf eine

Vergütung in der Höhe eines Drittels des in dieser Zeit gezahlten Entgelts (auf Basis des regelmäßigen Entgelts)• Vergütung durch den Bund, gedeckelt mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage

nach dem ASVG.• Geltendmachung bei der Buchhaltungsagentur des Bundes spätestens binnen sechs

Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahme.• Antrag mittels Formular über USP

• § 18b AVRAG tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft (16.3.2020) und gilt bis 31.5.2020.• Erweiterung durch das 2. und 3. COVID-19-Gesetz (siehe nachfolgend)

18(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG

„Sonderbetreuungszeit“Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)“Sonderbetreuungszeit“ - Sonderfragen• Die Sonderbetreuungszeit ist keine persönliche Dienstverhinderung iSd § 8

Abs 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB• Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die

Arbeitnehmer gezahlten Entgelts! Berechnung laut FAQ: „ regelmäßiges Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes “• Keine Vergütung der Lohnebenkosten• Maßnahme gilt nicht für Menschen ohne Betreuungspflichten! Hier ist

jedoch ggf die „Corona-Kurzarbeit“ denkbar!• Maßnahmen zur Schließung ua im COVID-19-Maßnahmengesetz


Beispiel Freistellung eines Arbeitnehmers für 3 Wochen• Entgelt für 3 Wochen EUR 1.500,-• Finanzielle Unterstützung EUR 500,- (1.500 x 1/3)• Zusätzlich: Sonderzahlungsanteil!• FAQ: „Der aliquote Sonderzahlungsanteil wird pauschal mit einem

Sechstel des monatlichen Brutto-Entgelts berücksichtigt. “


„Sonderbetreuungszeit“

„Sonderbetreuungszeit“Neuerung durch 2.COVID-19-Gesetz

• Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes• § 18 b Abs 1 u 2 AVRAG, § 19 AVRAG• § 18b AVRAG wird nun hinsichtlich einer Betreuungspflicht für Menschen mit

Behinderungen, die ua in einer Einrichtung der Behindertenhilfe und diese Einrichtung oder Lehranstalt bzw. höher bildende Schule auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird, erweitert.• Zwischen 21.3.2020 und 30.4.2020 werden alle gesetzlichen,

kolleklvvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gehemmt. Dies gilt für alle am 16.3. laufenden und nach diesem Tag beginnenden Arbeitsverhältnisse.• Zumal diese Zeitspanne 41 Kalendertage umfasst, verfallen Ansprüche eben um

diese 41 Tage später.


„Sonderbetreuungszeit“Neuerung durch 3.COVID-19-Gesetz

• § 18b Abs 1 AVRAG wird erneut erweitert und gilt nun auch• in Fällen von Angehörigen von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder

Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach demHausbetreuungsgesetz (24-Stunden Betreuung) nicht mehr sichergestellt ist und

• für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehrsichergestellt ist.

• Sonderbetreuungszeit kann nur bis 31.5.2020 vereinbart werden.


Denkbare Szenarien (1/3)


Arbeitsverhinderung Entgelt-fortzahlung

Gesetzliche Bestimmung Zuschuss / Kostenersatz Gesetzliche

Bestimmung Anmerkung

Erkrankung des Arbeitnehmers ja § 8 Abs 1 AngG§ 2 Abs 1 EFZG Zuschuss für EFZ (AUVA) § 53b ASVG

Achtung bei Zusammentreffen von Erkrankung und Quarantäne, siehe nachfolgend

Quarantäne des Arbeitnehmers ja §§ 7, 17, 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz

ja, Ersatzanspruch (Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV)

§ 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 Epidemiegesetz

Antrag innerhalb von 6 Wochenab Beendigung der Maßnahme beiBezirksverwaltungsbehörde

Betreuung eines erkrankten Kindes ja § 16 UrlG nein – ggf einseitiger Urlaubsanstritt

gem. § 16 Abs 3 UrlG

Zusammentreffen von Quarantäne und Erkrankung

ja, wennbehördlich

angeordnet!


ja, Ersatzanspruch (Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV)


Antrag innerhalb von 6 Wochen ab Beendigung der Maßnahme bei Bezirksverwaltungsbehörde

Quarantäne aufgrundAufforderung zur„Selbstisolation“ (zB Tirol-Rückkehrer)

unklar, denkbarja wegen pers.

Dienst-verhinderung

wohl § 8 Abs 3 AngG, §1154b Abs 5 ABGB

wenn kein Absonderungs-bescheid unklare Rechtslage




GesetzlicheBestimmung Zuschuss / Kostenersatz Gesetzliche


Betreuung eines Kindes wegenKindergarten- oderSchulschließung(„Sonderbetreuungs-freistellung“)

ja, beiZustimmung des

Arbeit-gebers§ 18b AVRAG 1/3 der Lohnkosten

(regelmäßiges Entgelt) § 18b AVRAGAntrag innerhalb von 6 Wochenab Beendigung der Maßnahme beiBuchhaltungsagentur des Bundes

Arbeitsverhinderung wegenVerkehrsbehinderung aufgrundvon Quarantänemaßnahmen

ja §§ 24, 32 Abs. 1 iVmAbs. 3 Epidemiegesetz ja § 32 Abs. 1 iVm Abs.

3 Epidemiegesetz

nur bei behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft) veranlassterVerkehrsbeschränkung (§ 24 Epidemiegesetz)

Betriebsschließung wegenMaßnahme gem § 1 COVID-19-Maßnahmengesetz

ja § 1155 Abs 3 und 4 ABGB

nicht nach demEpidemiegesetz – keine höhere Gewalt!

Betriebsschließung oderQuarantäne wegen Maßnahmegem § 2 COVID-19-Maßnahmengesetz

ja § 1155 Abs 3 und 4 ABGB ja

ausschließlich wenn zusätzliche VO oder Bescheid nach Epidemiegesetzvorhanden

Antrag innerhalb von 6 Wochenab Beendigung der Maßnahme beiBezirksverwaltungsbehörde

Anmerkung: Verordnungen der BH sind in elektronischer Form auf der Internetseite der Behördekundzumachen




GesetzlicheBestimmung Zuschuss / Kostenersatz Gesetzliche


Betriebsschließung wegenAuftragsmangels / Arbeitnehmermangels

ja § 1155 Abs 1 ABGB nein – Gegebenenfalls Ersatz fürEPU/Familien-unternehmen/…

Unterlassung der Arbeitsleistung ohne Grund (zB Handelsmitarbeiter aus Angst vor Ansteckung)

nein – – – –

„Corona-Kurzarbeit“, zeitweiseArbeitszeit von 0% möglich(wenn im Kurzarbeitszeitraummind. 10%)

ja § 37b AMSG, RL zur „Corona-Kurzarbeit“ ja § 37b AMSG, RL zur

„Corona-Kurzarbeit“Details unter wko.at/corona oderams.at

Änderung des Arbeitsmarktservicegesetzes (AMSG)§ 37 b wird um Abs. 7 ergänzt:• wirtschaXliche Schwierigkeiten als Auswirkungen iZm dem Coronavirus

sind vorübergehende nicht saisonbedingte wirtschaXliche Schwierigkeiten iSd AMSG• neue Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe am 25.3.2020 14:00

veröffentlicht (nachfolgend auf Version 19.3.2020)• Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)

• Inkramtretedatum: Rückwirkend ab 1.3.2020, Beihilfen für Kurzarbeitsprojekteauf Basis der Richtlinie enden spätestens mit 30.9.2020.

(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG

„Corona-Kurzarbeit“ – Anträge ab 1.3.2020 rückwirkendBGBl I 12/2020, COVID-19 Gesetz

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„Corona-Kurzarbeit“ -Anträge ab 1.3.2020



„Corona-Kurzarbeit“ -Anträge ab 1.3.2020

Hinweis: auf wko.at/coronaprüfen, welches Verfahren für das jeweilige Bundesland anzuwenden ist!Aktuell ist der Antrag zumeist direkt an das AMS zu richten, nicht an die Sozialpartner!

Voraussetzungen• Arbeitgeber vergütet dem Arbeitnehmer neben dem Entgelt für die

herabgesetzte Arbeitszeit auch die ausfallende Arbeitszeit zum Teil (Kurzarbeitsunterstützung)• Sozialpartnervereinbarung • Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat Einzelvereinbarungen• die Zustimmung des AMS• Aufrechterhalten des Beschäftigtenstandes wird vorausgesetzt• Bei Herabsetzung des Beschäftigtenstandes besteht grundsätzlich „Auffüllpflicht“ bzw.

Gewerkschaft und AMS müssen Kdg. ohne Auffüllpflicht genehmigen (Näheres in Mustersozialpartnervereinbarung)

• Der vereinbarte Beschäftigtenstand ist grundsätzlich aufrecht zu erhalten, andernfalls ist mit dem AMS in Kontakt zu treten


„Corona-Kurzarbeit“

Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (1/4)• Vor Beginn der Kurzarbeit sollen AN Urlaubsguthaben vergangener

Urlaubsjahre und Zeitguthaben tunlichst zur Gänze konsumieren• Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über 3 Monate hinaus

sollten AN weitere 3 Urlaubswochen konsumiert werden.•Muster ist Sozialpartnervereinbarung, (Betriebsvereinbarung) und

Einzelvereinbarung in einem!• Corona-Kurzarbeit (zunächst) maximal 3 Monate, bei Bedarf

Verlängerung um weitere 3 Monate



Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (2/4)• Gestaffelte Nettolohngarantie (Nettoentgelt des letzten vollentlohnten Monats/der

letzten vollentlohnten 4 Wochen) inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstunden:• über EUR 2.685,- brutto – 80% Nettolohn• zw. EUR 2.685,- brutto und EUR 1.700,- brutto – 85% Nettolohn• unter EUR 1.700,- brutto – 90% Nettolohn.

oLiegt monatsweise schwankendes Entgelt vor (z.B. Zulagen, Provisionen oder Leistungslohn in unterschiedlicher Höhe), ist der Durchschnitt der letzten 3 Monate bzw. der letzten 12 Wochen heranzuziehen

oFür Einkommensanteile über EUR 5.370,- gebührt keine Beihilfeo Nettolohngarantie dennoch auf Basis 80% des Entgelts vor KA!

oACHTUNG: Zuzahlungen durch Prämien sind grds kritisch zu sehen, das AMS scheint diese jedoch zu akzeptieren. Abstimmung mit dem AMS empfohlen!

oBei Lehrlingen Entgeltgarantie bei 100% (wird auch zur Gänze gefördert)(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 31


Ergänzung durch Sozialpartnervereinbarung vom 27.3.20• Grundsätzlich keine Hochrechnung von Teilzeitbeschäftigten für

Nettoentgeltgarantie• außer für AN, die während der letzten 30 Tage vor Beginn der Kurzarbeit von Vollzeit- in

Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren TZB-Ausmaß sich ändert, ist Nettoentgelt auf Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während dieses Zeitraumes zu berechnen

oFälle ohne Entgeltanspruch• Für AN, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen

Entgeltfortzahlungsanspruch (z.B. wegen Karenz) oder einen verringerten Entgeltanspruch (z.B. wegen halber EFZ im Krankenstand) haben, ist Nettoentgelt auf Grundlage des fiktiven Entgelts zu berechnen

oDer sich aus Nettoersatzrate ergebende Bruttobetrag ist ohne Berücksichtigung persönlicher Umstände (wie z.B. Familienbonus, Sachbezug, Pendlerpauschale usw.) nur auf Basis des normalen Tarifs (lt. EStG) zu errechnen

(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG32


Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (3/4)• Überstunden (laut Sozialpartnervereinbarung grundsätzlich unzulässig bzw. in

der Vereinbarung gesondert anzugeben) oder Mehrstunden (Stunden über das vereinbarte durchschnittliche Kurzarbeitszeitausmaß über den Förderzeitraum) sind nicht förderbar, stellen laut Bundesrichtlinie aber keinen Rückforderungstatbestand dar! • Behaltepflicht (= grundsätzliches Kündigungsverbot) nach Kurzarbeit auf 1

Monat (erst danach Kdg.ausspruch zulässig) verkürzt (Ausnahmen möglich), siehe Mustersozialpartnervereinbarung• Bei Urlaub gebührt volles Entgelt wie vor der Kurzarbeit• Bei Krankenstand gebührt Entgelt nach dem Ausfallsprinzip



Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (4/4)• Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Kurzarbeitszeitraum im Durchschnitt

zumindest 10% (max. 90%) betragen. Einzelne Wochen mit 0% Arbeitszeit ist möglich – z.B. Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 5 Wochen 0% und 1 Woche 60%• Normalarbeitszeit kann während der Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem

Betriebsrat bzw. ohne BR mit dem Arbeitnehmer verändert werden (+ Info an die Sozialpartner).• SV-Beiträge sind auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit zu entrichten.• Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die auf Grund der besonderen

Beitragsgrundlage (=letztes Monat vor Kurzarbeit) erhöhten Aufwendungen für die SV-Beiträge ab dem 1. Kurzarbeitsmonat.



Klarstellung in Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe vom 25.3.2020 zu Überstunden, ÜP und All-In• Es ist das Entgelt inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne

Überstundenentgelte heranzuziehen.• Als Überstundenentgelt in diesem Sinne gelten auch widerrufliche

Überstundenpauschalen, aber nicht unwiderrufliche Überstundenpauschalenund Anteile von All inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälligerÜberstundenleistungen gewidmet sind.



Kurzarbeitsbeihilfe• Gefördert wird:

• Kurzarbeitsunterstützung (an AN) samt anteiliger DG SV Beiträge• Anteilige Sonderzahlungen im Ausmaß 1/6 samt DG-Anteil SV sowie sonstige lohnbezogene

Dienstgeberabgaben (laut Richtlinie)• SV-DG-Anteil zur Differenzbeitragsgrundlage (Differenz zwischen Beitragsgrundlage vor

Herabsetzung der Arbeitszeit und des Gehalts/Lohnes nach Herabsetzung + Kurzarbeitsunterstützung)

• Nicht gefördert wird:• Bruttogehalt nach Herabsetzung samt anteiliger DG SV Beiträge• SV-DN-Anteil zur Differenzbeitragsgrundlage (siehe oben)• BV-Beiträge

• Nicht zu zahlen ist• KommSt für Kurzarbeitsunterstützung



Kurzarbeitsbeihilfe• Förderbar sind alle ArbeitgeberInnen mit Ausnahme von• Bund, Bundesländern, Gemeinden und Gemeindeverbänden• sonstigen juristischen Personen öffentlichen Rechts, ausgenommen jene, die

wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen• politischen Parteien• also wohl auch förderbar: Ärzte, Rechtsanwälte, gemeinnützige Vereine und

sonstige Arbeitgeber, wo keine kollektivvertragsfähigen Körperschaften bestehen• Zustimmung der Gewerkschaft reicht

• Ausländische Arbeitgeber ohne Standort in Österreich nicht förderbar, auch, wenn Arbeitnehmer in Österreich versichert sind. (laut Infoseite https://www.bmafj.gv.at/Kurzarbeit-Infoseite.html)



KurzarbeitCorona-Sozialpartnervereinbarung muss unterschrieben werden von• dem Betriebsrat bzw. vom jeweiligen AN (bei Fehlen eines

Betriebsrates)• Aufgrund der derzeiJgen SituaJon sind digitale Unterschripen wohl

zulässig und notwendig

• der zuständigen Fachgewerkschaa und von der zuständigen Fachorganisabon in der Wirtschaaskammerorganisabon• bei Arbeitgebern, wo keine kollekJvvertragsfähige Körperschap auf

Arbeitgeberseite besteht nur Gewerkschap



Kurzarbeit• Angabe in welchem Ausmaß die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit herabgesetzt

wird (Angabe von Stunden/Minuten und dem Durchrechnungszeitraum)• Die gekürzte Normalarbeitszeit muss zwischen 10 % und 90 % der

kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen (bei Teilzeitbeschäftigten der vereinbarten Normalarbeitszeit, grds keine Untergrenze, wenn überGeringfügigkeitsgrenze!); dies im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes. Sie kann zeitweise auch Null sein! Bsp: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0%, 1 Woche 60%.• Lage der (gekürzten) Normalarbeitszeit ist anzugeben

• Gleitzeit ist während KA auszusetzen oder anzupassen• Angabe der AN, für die Kurzarbeit nicht gelten soll (objektive

Unterscheidungskriterien; auch möglich: einzelne AN von Kurzarbeit auszunehmen –bei Einzelvereinbarung in Unterschriftenliste am Schluss nicht aufnehmen)



Kurzarbeitsbegehren• Kurzarbeit beginnt grds für den Betrieb zum selben Zeitpunkt,

Neueintrice können in die Kurzarbeit ”einsteigen”.• Vor Beginn der Kurzarbeit, spätestens jedoch mit der Vorlage der

Vereinbarung zur Unterferbgung, muss der Arbeitgeber eineschrialiche, wirtschaaliche Begründung über die Notwendigkeit der Kurzarbeit jeder zuständigen Gewerkschaa zu übermiceln.• Begründung ist durch die Corona-Krise gegeben und muss nicht

näher erläutert warden!



Kurzarbeitsbegehren• Die Anzahl der betroffenen ArbeitnehmerInnen und die Summe ihrer

Normalarbeitszeitstunden sind im KUA-Begehren für den gesamten Kurzarbeitszeitraum, die Summe ihrer Arbeitsausfallzeitstunden sind für jeden Kalendermonat darzustellen.• Die im Kurzarbeitsbegehren angegebene Anzahl von Arbeitsausfallstunden kann im

Förderzeitraum unterschritten werden (Untergrenze 10% der Arbeitsleistung im Durchrechnungszeitraum ist jedoch zu beachten). Im Falle der Überschreitung gebührt keine höhere Beihilfe, außer es wird ein Antrag auf Änderung einer laufenden Kurzarbeitsbeihilfe eingebracht und genehmigt.• Dient als Grundlage für die geplante monatliche Teilabrechnung und

Auszahlung, siehe Folgefolie



Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe• Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden

Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungslistevorzulegen. Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung.• ACHTUNG: voraussichtlich eigene Abrechnungsdatei von AMS zwecks

Übermi\lung über das eAMS-Konto• Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro

Kalendermonat.• Banken übernehmen Vorfinanzierung bei Vorliegen einer Förderzusage des AMS, siehe

zB haps://news.wko.at/news/oesterreich/Oesterreichische-Banken-uebernehmen-Vorfinanzierung-der-K.html



https://news.wko.at/news/oesterreich/Oesterreichische-Banken-uebernehmen-Vorfinanzierung-der-K.html

Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe•Die Kurzarbeitsbeihilfe wird in Pauschalsätzen je

Ausfallstunde gewährt. In den Pauschalsätzen sind sämtlicheSozialversicherungsbeiträge und die sonstigenlohnbezogenen Dienstgeberabgaben bereits enthalten. ZurAbgeltung der anteiligen Sonderzahlungen sind die Pauschalsätze um ein Sechstel erhöht. (ams.at)



Kurzarbeitsrechner ist online!•hNps://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-

fruehwarnsystem/kurzarbeit/rechner-fuer-kurzarbeit



https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/rechner-fuer-kurzarbeit

Sonderfragen / Allgemeine Bestimmungen• Für die Bemessung des Urlaubsentgeltes (und ggf. der Urlaubsersatzleistung)

ist die Arbeitszeit vor Kurzarbeit zu Grunde zu legen (keine Kurzarbeitsbeihilfe)• Bei Berechnung des Entgeltes nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG; bzw.

Krankengeldzuschuss nach manchen Kollektivverträgen) gilt alsBemessungsgrundlage das reduzierte Bruttoentgelt sowie die Kurzarbeitsunterstützung (hier Kurzarbeitsbeihilfe). Es gilt das Ausfallsprinzip.• Die Berechnung hinsichtlich Krankenstand gilt auch für eine allfällige

Kündigungsentschädigung (ohne AMS-Förderung)



Ergänzung durch Sozialpartnervereinbarung vom 27.3.20• Bei Berechnung des Entgeltes während eines Krankenstandes im Sinne des EFZG

bzw. eines allfälligen kolleklvvertraglichen Krankengeldzuschuss bzw.des § 8 Abs. 1 AngG (Krankheit, Unfall) sowie einer Diensxreistellung gemäß § 1155 Abs. 3 ABGB ist entsprechend dem Ausfallprinzip vom AG weiterhin garanYertes NeZoentgelt zuzahlen• AMS zahlt AG Kurzarbeitsbeihilfe in jener Höhe, die auch bei Zustandekommen der

Arbeitsleistung ausbezahlt worden wäre• Vorliegen eines Krankenstandes oder Unfalles ist für AMS unerheblich.

• Eine diesbezügliche Meldung oder Informaaon an AMS daher nicht notwendig• Bei der Ermiblung der Ausfallstunden ist von jenem Arbeitsausfall auszugehen, der bei

Zustandekommen der Arbeit vorgelegen häbe• Anmerkung der Vortragenden: Unklar ist nunmehr, ob das AMS auch bei einem

Arbeitsunfall die Kurzarbeitsbeihilfe zahlt. Laut aktueller Bundesrichtlinie vom25.3.20 steht unter Pkt. 6.7., dass bei einem Arbeitsunfall (ebenso wie beiKrankengeld und Bauarbeiter-SchlechtweOerentschädigung) keineKurzarbeitsbeihilfe gewährt werden kann.



• Beispiele aus der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)• Beispiel: Krankenstand•Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den

Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche soll er, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten, noch 24 Stunden tätig sein. Genau in dieser Woche befindet er sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden.


„Corona-Kurzarbeit“ – Verrechenbare Ausfallsstunden

• Beispiele aus der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)• Beispiel: Entgel^ortzahlung gemäß § 1155

Gemäß einer Verordnung des Gesundheitsministers nach dem Covid-19-MaßnahmenG ist ein Friseursalon für den Kundenverkehr geschlossen. Miteiner Friseurin sind im Kurzarbeitszeitraum durchschni_lich 10 % ihrerbisher 30stündigen Wochenarbeitszeit vereinbart, im Schni_ also 3 Wochenstunden. Für die Zeit bis Ostern sind jedenfalls in Umsetzungdieser Vereinbarung null Wochenstunden vereinbart worden. Der Arbeitgeber ist gemäß § 1155 Abs 3 iVm Abs 4 ABGB trotz der Betretungsbeschränkung zur Entgel^ortzahlung verpflichtet. Für die ihmdafür zustehende Kurzarbeitsbeihilfe gelten als Ausfallstunden in einer der Schließwochen vor Ostern: 30 Stunden – 0 Stunden = 30 Stunden.


„Corona-Kurzarbeit“ – Verrechenbare Ausfallsstunden

Sonderfragen / Allgemeine Bestimmungen• Abfertigung Alt: Fällt in das Monatsentgelt/Wochenentgelt Kurzarbeit,

ist für die Berechnung der Abfertigung Alt jenes Entgeltheranzuziehen, das gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbartworden wäre.• Beiträge zur „Abfertigung Neu“ sind gem § 6 Abs 4 BMSVG auf

Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu bezahlen.• Sonderzahlungen: Diese sind stets auf Basis des Entgelts (oder

Bruttolohn, je nach Kollektivvertrag) vor Kurzarbeit zu bezahlen.



Sonderfragen / Allgemeine BesYmmungen• Kurzarbeit auch für Altersteilzeitmitarbeiter*innen möglich und zulässig (keine

Verringerung des Lohnausgleichs für Altersteilzeit)• Corona-Kurzarbeit auch für Lehrlinge möglich• Corona-Kurzarbeit auch für Geschä]sführer, die AN-Status haben (Beteiligung <

50%, keine “Sperrminorität” und arbeitsrechtlicher Anstellungsvertrag) und ASVG-versichert sind• Geringfügig Beschämigte mangels Arbeitslosenversicherungspflicht nicht unter

Kurzarbeit subsumierbar (in AMS-Antrag explizit ausgenommen), ebensowenigBeamte• Freie Dienstnehmer aufgrund Vorliegens einer Arbeitslosenversicherungspflicht lt.

Informalon des Ministeriums förderbar, “wenn eine monatliche NAZ dargestelltwerden kann”• Pendlerpauschale kann auch während KA angesetzt werden



Corona-Kurzarbeit auch ohne Sozialpartnereinigung möglich?

• Gemäß § 37b Abs 2 AMSG kann bei Naturkatastrophen oder vergleichbaren Schadensereignissen, von denen nur einzelne Unternehmen betroffen sind, der Abschluss einer Sozialpartnereinigung entfallen. • Eine Seuche ist eine Naturkatastrophe. Wenn Unternehmen daher

unmittelbar von der Epidemie betroffen sind (z.B. Betriebssperre/Betriebsschließung nach Epidemiegesetz), können sie Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung vereinbaren. Die übrigen Voraussetzungen gelten. Achtung: ohne Sozialpartnervereinbarung kann aber keine Corona-Kurzarbeit abgeschlossen werden!


• SV-BeiträgeDie Höhe der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit richtet sich nach der Beitragsgrundlage auf Basis des Beschäaigungsausmaßes vor Einführung der Kurzarbeit.• Hinweis

Sinkt das Entgelt aufgrund der Kurzarbeit unter die Geringfügigkeitsgrenze, liegt dennoch keine geringfügige BeschäQigung vor, sondern der Arbeitnehmer bleibt vollversichert!• Bei der Ausstellung einer Arbeits- und Entgeltbestäbgung für die

Beantragung eines Wochengeldes nach dem MSchG sind die Zeiten der Kurzarbeit nicht zu berücksichSgen.


Kurzarbeitsunterstützung

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• BMSVG, IESG, AK-Umlage, WBF• Der Arbeitgeber muss Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse auf Basis jenes Entgelts

entrichten, das der Arbeitnehmer für seine Arbeitszeit vor Einführung der Kurzarbeit erhalten hat. Auch der IESG-Zuschlag, die AK-Umlage und der Wohnbauförderungsbeitrag richten sich nach der Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit.

• Lohnsteuer, DB, DZ• Die vom Arbeitgeber gewährten Kurzarbeitsunterstützung ist lohnsteuerpflichtig und es sind

DB und DZ zu entrichten.• KommSt

• Die Kurzarbeitsunterstützung ist von der Kommunalsteuerpflicht befreit.• SW-Beitrag

• Ein allfälliger Schlechtwetterentschädigungsbeitrag ist vom reduzierten Entgelt zzgl. der vom Arbeitgeber ausbezahlten Kurzarbeitsunterstützung zu entrichten.


Kurzarbeitsunterstützung

Beitragsgrundlagen bei KurzarbeitEntgelt für Arbeitszeit vor Einführungder Kurzarbeit

reduziertes Entgeltzuzüglich Kurzarbeits-

unterstützung

ReduziertesEntgelt

SV-Beiträge X

LSt X

DB, DZ X

KommSt X

BMSVG-Beiträge X

IESG-Zuschlag X

AK-Umlage, WBFB X

SW-Beitrag x


• Befristete Arbeitszeitreduktion ohne Förderkriterien• Detaillierte Vertragsgestaltung empfehlenswert (v.a. Beendigungsansprüche während

reduzierter Arbeitszeit, eventueller vertraglicher Kündigungsschutz bzw. Kündigungsverzicht, Urlaubs- und Krankenentgeltbemessung)

• Verbrauch von Urlaub/Zeitguthaben (eventuell unbezahlter Urlaub)• Vereinbarung von Bildungskarenz/Elternkarenz• Kündigung von Arbeitsverhältnissen (Achtung bei kündigungsgeschützten AN,

z.B. AN in Karenz/Elternteilzeit, Begünstigt Behinderte)• Aussetzungsvereinbarungen


Alternativen zur „Corona-Kurzarbeit“ bzw der „Sonderbetreuungsfreistellung“

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Alternativen zur „Corona-Kurzarbeit“ bzw. der „Sonderbetreuungsfreistellung“

• (Mögliche) Konsequenzen einer Kündigung• Keine Rückforderung von Ausbildungskosten• Personalmangel nach Ende der Krise• Kündigungsanfechtung durch den Arbeitnehmer wegen

möglicher Sozialwidrigkeit• Notwendigkeit eines Gerichtsurteils bzw. eines Bescheides

des Behindertenausschusses bei den besonders kündigungsgeschützten AN


Aussetzungen=Beendigungen mit Wiedereinstellungszusage

• Vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch einvernehmliche Beendigung• Bei einvernehmlicher Lösung soll auf die aktuelle Situation (Coronavirus)

Bezug genommen werden.•Wiedereinstellungszusage bzw. Wiedereinstellungsvereinbarung• Bezug von Arbeitslosengeld• Idealerweise Abrechnung der Sonderzahlungen und des offenen

Urlaubes (nach OGH aber nicht zwingend)• Abfertigung meist gestundet und Anrechnung der bisherigen

Dienstzeit hinsichtlich Abfertigung Alt (Verbleib im alten Abfertigungssystem)


Kündigungsfrühwarnystem (§ 45a AMFG)

• Anzeige an AMS bei „Massenkündigung“

• Anwendbar idR nur bei Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten.

• Ausnahme: Anwendbar auch bei kleineren Betrieben, sofern die Auflösung der DV von mind 5 über 50-Jährigen geplant ist.

• Achtung: Der Arbeitgeber sollte sich über die Rahmenbedingungen zu einer etwaigen Verkürzung der 30-tägigen Wartefrist bei seinem örtlich zuständigen Arbeitsmarktservice informieren.


„Schwellenwerte“ für Frühwarnsystem

Arbeitgeber hat die nach dem Standort des Betriebes zuständige regionale Geschäftsstelle des AMS schriftlich zu verständigen, wenn er beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen Arbeitsverhältnisse • von mindestens 5 Arbeitnehmern in Betrieben mit idR > 20 und <100

Beschäftigten oder • von mindestens 5 % der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600

Beschäftigten oder • von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit idR > 600 Beschäftigten

oder • von mindestens 5 Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, aufzulösen.


Welche Beendigungsarten zählen für das Kündigungsfrühwarnsystem mit?

• Um eine Gesetzesumgehung zu vermeiden, sind laut Rechtsprechung nicht nur Dienstgeberkündigungen, sondern auch ungerechtfertigte Entlassungen sowie vom Arbeitgeber initiierte einvernehmliche Auflösungen mitzuzählen.


Folgen der Missachtung des Kündigungsfrühwarnsystems?

Achtung: Kündigungen, die• ohne Anzeige an das AMS• oder vor Ablauf der 30-tägigen Sperrfrist ausgesprochen

werden sind grundsätzlich rechtsunwirksam!!!


Zuschüsse an Unternehmen bei Unfällen/Krankenständen

Dienstgeber, die regelmäßig weniger als 51 echte Dienstnehmer (freie Dienstnehmer und echte Ferialpraktikanten zählen nicht) beschäftigen, können bei der AUVA einen Zuschuss zur Entgeltfortzahlung beantragen (Achtung: Der Grenzwert erhöht sich auf 53, wenn im Betrieb Lehrlinge und/oder Behinderte beschäftigt werden).

Der Zuschuss wird für echte Dienstnehmer (nicht für freie Dienstnehmer bzw nicht für echte Ferialpraktikanten) für max 42 Kalendertage der Entgeltfortzahlung gewährt, und zwar • für Arbeits- und Freizeitunfälle (bei mehr als 3-tägiger Arbeitsunfähigkeit)

ab dem 1. Tag der Arbeitunfähigkeit bzw• für Krankheit ab dem 11. Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer

durchgehenden Krankheit.Arbeits-/Freizeitunfälle einerseits und Krankheiten andererseits haben getrennte 42-Kalendertags-Kontingente.


Höhe des AUVA-ZuschussesDie Höhe des Zuschusses beträgt • 50 % des fortbezahlten Entgelts • plus einen pauschalen Zuschlag für die Sonderzahlungen in Höhe von 8,34

%.

Die 42 Kalendertage gelten – auch bei Angestellten –pro Arbeitsjahr (Kalenderjahr). => Änderungen ab 2018 siehe unten

seit 31. 7. 2013: Wenn Dienstnehmer als ehrenamtliche Mitglieder von Blaulichtorganisationen im Rettungs- oder Übungseinsatz oder als Präsenz-oder Zivildiener im Rahmen eines Katastrophenschutz- oder Katastrophenhilfeeinsatzes verunfallt sind, haben Dienstgeber gegenüber der AUVA Anspruch auf Erstattung der gesamten Krankenentgeltfortzahlung (so genannte Differenzvergütung gemäß § 53b Abs 5 ASVG).


Höherer AUVA-Zuschuss für Kleinunternehmen und früherer Krankengeldbeginn für Unternehmer ab 1.7.18

• 75% AUVA-Zuschuss für Kleinunternehmen bis zu 10 AN ab 1.7.18 (Entgeltfortzahlungstage infolge Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten ab 1.7.18)• Unternehmer, die weniger als 25 AN beschäftigen, erhalten ab

1.7.18 (Eintritt der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ab 1.7.18) rückwirkend ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit Unterstützungsleistung


2. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes• § 82 Abs 5 AlVG• Werden Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die sich in Altersteilzeit

befinden, aufgrund von betrieblichen Maßnahmen iZm der „Coronakrise“ unterbrochen, dann schadet dies der vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension) nicht.• Wird das Arbeitsverhältnis also nach dieser Unterbrechung wieder

fortgesetzt, lebt die Altersteilzeitvereinbarung wieder auf und endet zum ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt.• gilt für Unterbrechungen zwischen 15.3.2020 und 30.9.2020.• Kurzarbeit für Beschäftigte in ATZ ebenfalls möglich!


2. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 ArbVG)• Verlängerung der Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessenvertretung

(derzeit also keine Betriebsratswahlen!) über 30.4.2020 hinaus• Hemmung der Fristen nach §§ 105 Abs 4 (einwöchige Verständigungsfrist des BR iZm

Kündigungen) bzw. 107 ArbVG (zweiwöchige Frist für die Kündigungsanfechtung wegen unzulässigen Motivs oder wegen Sozialwidrigkeit) bis 30.4.2020

• Möglichkeit, in Corona-Kurzarbeits-Betriebsvereinbarungen (auf Basis des § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG) verpflichtende Regelungen zum Verbrauch von Alturlaub und Zeitguthaben mit Ausnahme des laufenden Urlaubsjahres zu treffen.

• Kündigungsanfechtungen für Kündigungen, die während der „Coronakrise“ (zwischen 16.3.2020 und 30.4.2020) ausgesprochen wurden, können bis zwei Wochen nach Ende dieses Zeitraumes angefochten werden können!

• siehe auch Neuerungen durch das 3. COVID-19-Gesetz (nachfolgende Folien)


2. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Gleichbehandlungsgesetzes• § 60 GlBG, § 63 Abs 11 GlBG• Im GlBG werden die Fristen für die Anfechtung wegen Diskriminierung (zB

iZm einer Kündigung) ebenfalls, wie im ArbVG, bis 30.4.2020 gehemmt, eine Anfechtung nach dem GlBG ist daher bis 14 Tage nach des im GlBGfestgelegten Zeitraumes möglich.


2. COVID-19-Gesetz• Änderung des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs• § 1155 Abs 3 und 4 ABGB, § 1503 Abs 14 ABGB• Inkramtretedatum 15.3.2020, Außerkramtretedatum: 31.12.2020

• kontrovers diskulerte Rechtsfrage (höhere Gewalt/neutrale Sphäre) klargestellt: Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, gelten als Umstände die auf der Seite des Dienstgebers liegen, was zu einem Entgeltanspruch der Mitarbeiter führt.• in diesem Zusammenhang kann jedoch eine UrlaubskonsumaYon und ein

Verbrauch von Zeitguthaben vom Arbeitgeber verlangt werden!• Alturlaube können zur Gänze angeordnet werden (mit Ausnahme der auf KV

basierenden Freizeitansprüche – „Freizeitoplonen“, Jubiläumsgeld in Geld etc), Urlaube des aktuellen Urlaubsjahres bis zum Höchstausmaß von zwei Wochen; insgesamt (Alturlaub, Zeitausgleich und Urlaub aus dem aktuellen Urlaubsjahr) jedoch acht Wochen.


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 Abs 1 ArbVG)• Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interesssensvertretung

wird erneut verlängert, bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 31.10.2020 gewählt wird. In § 264 Abs 34 ArbVG wird die Möglichkeit geregelt, diesen Termin durch Verordnung des Ministeriums bis 31.12.2020 zu verlängern.• Durch die Änderung in Abs. 1 sollen vertretungslose Zeiten verhindert

werden.


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (§ 32c AuslBG)• Landwirten wird vorübergehend gestattet, drittstaatsangehörige

Saisonarbeitskräfte über die geltende neunmonatigeMaximalbeschäftigungsdauer hinaus zu beschäftigen.• Zudem sollen auch bestimmte Gruppen geduldeter Fremder, die

grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis in Österreich haben, vorübergehend alsSaisonier oder Erntehelfer eingesetzt werden können.• Abgelaufene Visa von Saisoniers bleiben vorläufig weiter gültig, solange eine

Beschäftigungsbewilligung vorliegt.• Die Verlängerung bzw. Zweckänderung von Aufenthaltstiteln muss, befristet

bis Jahresende, nicht persönlich beantragt werden, sondern kann auchpostalisch oder elektronisch erfolgen. (tw. entnommen aus parlament.gv.at)


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Einkommensteuergesetzes (§ 124b Z 348 bis Z 351 EStG)• ( bereits auf Folie zu Home Office erwähnt: In der für die Lohnverrechnung

unmittelbar relevanten Z 349 wird klargestellt, dass das Pendlerpauschaleauch im Falle von Telearbeit wegen der COVID-19-Krise bzwDienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise anwendbar ist.• SEG-Zulagen köennen auch im Falle von Telearbeit (Home Office) oder

wegen Dienstverhinderung wegen COVID-19-Maßnahmen steuerfreibelassen werden )


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Einkommensteuergesetzes (§ 124b Z 348 bis Z 351 EStG)• Neu geschaffen wurde eine Steuerfreiheit für Zulagen und Bonuszahlungen

im Jahr 2020 bis zu einer Höhe von EUR 3.000,-, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden. Voraussetzung dafür ist, dass es sich um eine zusätzliche Zahlung handelt, die ausschließlich zu diesem Zweck (also iZm der COVID-19-Krise) geleistet werden und üblicherweise bisher nichtgewährt wurden. Bonuszahlungen solcherart erhöhen das Jahressechstelnicht und werden nicht auf dieses angerechnet.• Gemäß § 49 Abs. 3 Z 30 ASVG sind Zulagen und Bonuszahlungen solcherart

auch sv-frei


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG)• Unfälle, die sich im Home-Office ereignen, gelten als Arbeitsunfälle,

unabhängig davon, ob man zu Hause ein abgegrenztes Arbeitszimmer hat oder nicht. Die BesJmmungen sind allerdings auf die Zeit der Corona-Krisebegrenzt.


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 735 ASVG)• “Freistellung für Risikogruppen”• Definition der Krankheitsbilder, die eine derartige Freistellung rechtfertigen,

durch „Expertengruppe“ noch ausstehend• Ärztliches Attest alleine noch nicht ausreichend - es muss eine Information

des Sozialversicherungsträgers an den AN über die Betroffenheit geben, auf dessen Basis der behandelnde Arzt die individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zur COVID-19-Risikogruppe auszustellen hat.• Achtung: Betroffene, die in versorgungskritischen Bereichen arbeiten, sind vom

Anspruch auf Freistellung ausgenommen (laut Prof. Heinz Mayer verfassungswidrig)


3. COVID-19-Gesetz

• Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (§ 735 ASVG)• AN hat in diesem Fall Anspruch auf Freistellung und Fortzahlung des Entgelts

(bis längstens 30.4.2020), außer• der Betroffene kann seine Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice)

oder• die Bedingungen für die Erbringung seiner Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte können

durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.

• Eine Kündigung die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.• Der AG hat einen Anspruch auf Vergütung der Entgeltfortzahlung gegenüber

dem Bund. Antrag ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen.


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Aktuelle arbeitsrechtliche Informationen zum Mag. …...18 b wird ergänzt: •Werden Einrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen und •hat