Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze

© Dietscher, Karl-Trummer, Schmied, Griebler 2006

Ludwig Boltzmann Institute für Medizin- und Gesundheitssoziologie

WHO Kooperations-zentrum für Gesundheits-förderung in Krankenhaus und Gesund-heitswesen

Institut für Soziologie, Universität Wien

Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze

Christina DIETSCHER, Ursula KARL-TRUMMER, Hermann SCHMIED, Robert GRIEBLER





Wie kann man Entscheidungsträger in Spitälern, Pflegeeinrichtungen und Trägerorganisationen dafür gewinnen, Alternsorientierung zu bearbeiten?

Ein Werkstattbericht




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Rahmen der Präsentation Wiener Informationsnetzwerk “Gesundheitsförderung in

Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ (seit 2000)– Initiative der Stadt Wien (BSt)– Ziel: Unterstützung der Wiener Häuser in der Umsetzung von

Gesundheitsförderung durch Vernetzung Wissensaufbereitung Training Unterstützung konkreter Implementationsmaßnahmen

Projekt “Gesundheit – MitarbeiterInnen – Krankenhaus” (GMK)– Unterstützt vom “TRAFO”-Programm des

Wissenschaftsministeriums– Ziel: Entwicklung eines Benchmark-Tools zur somato-psycho-

sozialen Gesundheit von MitarbeiterInnen und deren Determinanten im Setting Krankenhaus




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Beispiel: Alterssituation im Wiener KAV (2005) 30% der MitarbeiterInnen zwischen 40 and 50 18% über 50 (insbesondere Reinigungspersonal,

PflegehelferInnen) 1% der MitarbeiterInnen erreichte das gesetzliche

Pensionsalter (vor der Pensionsreform)




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Körperliches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen

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bis 30 31-40 41-50 51+Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006




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Psychisches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen

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bis 30 31-40 41-50 51+Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006




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Warum ist „Altern“ gerade in KH und PH besonders wichtig?

KH und PH gehören zu den belastendsten Betrieben für MitarbeiterInnen!Je mehr Belastungen MitarbeiterInnen ab dem Beginn ihres Arbeitslebens erfahren, desto früher treten alter(n)sbedingte Probleme auf!Je früher mit Lösungen angesetzt wird, desto besser!




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Alternde MitarbeiterInnen – eine Herausforderung für Personen und für Organisationen

Die Fähigkeiten älterer MitarbeiterInnen verändern sich– Mehr Kompetenz und Erfahrung– Weniger Toleranz für Dauerbelastungen

Berufliche Anforderungen verändern sich nicht im selben Ausmaß wie die persönlichen Fähigkeiten

Über- UND Unterforderung für ältere MitarbeiterInnen Demotivation, innere Emigration, Krankenstände, Ausstieg für die Organisation: Verlust von wertvollem Know-How viel Energie für Rekrutierung und Einschulung neuer

MitarbeiterInnen erhöhte Risiken für PatientInnen




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Warum ist Altern des Personals in KH / PH trotzdem (noch) kaum ein Thema?

Bettenführende Abteilungen

Funktions-einheiten

Hotel-komponente

MitarbeiterInnen in hoch komplexen KH- und PH-Organisationen ...

... betreuen immer mehr PatientInnen in immer kürzerer Zeit ...

... Unter permanenter Umweltanpassung:

Politik

Medizin-Technik

Erwartungen von

Patient-Innen und

Angehörigen

Ökonomie,Kosten-

deckelung

Qualitäts-vorgaben

Struktur-reformen





KH und PH haben nur begrenzte Energie für die Adaptierung an alternde Belegschaften und können die damit verbundenen Probleme und deren Ursachen nur teilweise selbst beeinflussen!

Es braucht Unterstützung von außen, um das Thema bearbeitbar zu machen




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Welche Unterstützung brauchen KH / PH, um Alternsorientierung zu implementieren?

Das Thema zum Thema machen – Agenda-Setting Wissensaufbereitung und Befähigung Akteure vernetzen – Synergien erzeugen Unterstützung für konkrete Maßnahmen




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Agenda-Setting Organisation eines interaktiven Workshops (World

Cafe und Open Space) für MitarbeiterInnen aus Wiener KH und PH – Eingeladen waren Führungskräfte und ExpertInnen aus

Wiener Spitälern und Pflegeeinrichtungen– 270 TeilnehmerInnen– Sehr positive Feedbacks:

Anregungen für Maßnahmen auf Haus-Ebene Beitrag zur eigenen Gesundheitsförderung




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Wissensaufbereitung und Befähigung Fachbeirat mit VertreterInnen von

Trägerorganisationen und MitarbeiterInnen aus KH und PH zur Identifikation von wesentlichen Problembereichen und Lösungsansätzen

Entwicklung eines Fact-Sheets „Altern in Gesundheit: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“– Auf Basis einer umfassenden Literatur-Recherche





Wie kann die Arbeit in KH und PH so organisiert werden, dass gleichzeitig die Bedürfnisse der (alternden) MitarbeiterInnen berücksichtigt werden – und eine qualitätsvolle Versorgung der PatientInnen gewährleistet bleibt?




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Welche Probleme beschreiben MitarbeiterInnen selbst?Ergebnisse aus dem World Cafe, 30.11.2005: Das Altern wird von Personen und Organisationen verdrängt Organisationen haben ein Defizit beim Umgang mit

Unterschieden Zu wenig Unterstützung durch Führungskräfte – z.B. zu wenig

Förderung lebenslangen Lernens trotz steigender Anforderungen

Strukturmängel in Organisationen (Unterbesetzung) verhindern Spielräume für Personen

Weniger Personal muss mehr Ältere betreuen Dienstplan steht versus Verdienst




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Eigene Beiträge

Organi-sations-entwick-

lung

Perso-nalent-wicklung

Führungs-entwick-lung

Politik-Unterstützung

Umfassende Lösungen sind gefragtLebenslanges Lernenfördern, „Aussteigen“ v.a. bei der Pflege verhindern, Karrieremodelle

Mitarbeiterorientierung als Unternehmensziel,Arbeitszeitmodelle

Stress-management, Lebensstile

Partizipative Führung, Beitrag zum Abbau von „Ageism“, Kulturentwicklung

Flexible Regelungen, Anreize




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Was wünschen sich MitarbeiterInnen selbst?Themen der Open Space-Arbeitsgruppen am 30.11.2005: Sinn im Arbeiten sehen Das Altern positiv sehen lernen Know-How, um sich motiviert zu halten Eine Kultur des Miteinander entwickeln Das Arbeitsklima verbessern Gesundheitsfördernde Kommunikation und Konfliktkultur Gesundheitszirkel im Betrieb Reduktion der Belastung durch Nachtarbeit bei ÄrztInnen 50+ Hinterfragen und Flexibilisieren der Dienstpläne Mentorensystem für ältere Mitarbeiter Ausstieg erleichtern durch Altersteilzeit Unterstützung durch die Politik




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Also was tun? Alterns-Orientierung als Unternehmensziel und

Führungsverantwortung Entwicklung einer internen Strategie unter Einbeziehung relevanter

Partner:– Qualitätsmanagement / Organisationsentwicklung– HSE-Abteilung – Personalentwicklung – Arbeitsmedizin und -psychologie

Umsetzung in– Projekten, Programmen, Routinen– Auf partizipative Art und Weise, z.B. Gesundheitszirkel

Erfolgsmessung durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen (z.B. mit dem WAI bzw. ABI)

Lobbying für Politik-Entwicklung




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Fact-Sheet: „Altern in Gesundheit für MitarbeiterInnen: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“

Online unter: www.gspwien-info.net/downloads/factsheet_aging.pdf




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Akteure vernetzen – Synergien erzeugen – konkrete Maßnahmen unterstützen 29.06.2006: Follow-Up-Workshop mit

– Entscheidungsträgern aus Trägereinrichtungen und der städtischen Gesundheitspolitik

– Themenbringern des Open Space-Workshops

Ziel: Erarbeitung von Prioritäten und Umsetzungsoptionen für eine im Aufbau befindliche trägerübergreifende Wiener Allianz „Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“




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Nächste Aktivitäten Nächste ÖNGK-Jahreskonferenz

– 11. Österreichische Konferenz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser: Gesundheitsleistungen in einem gesundheitsförderlichen Umfeld: Mehr Qualität für PatientInnen, MitarbeiterInnen und die regionale BevölkerungBruck / Mur, 19.-20. Oktober 2006www.oengk.net

Nächste internationale HPH-Konferenz:– 15th International Conference on HPH: Wien, 11.-13. April 2007.

Vorausichtliches Thema: Beiträge der Gesundheitsförderung zur Qualität von Gesundheitseinrichtungen www.univie.ac.at/hph/vienna2007

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