Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie Psychologisches Institut der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg PD Dr. Niclas Schaper Workshop Cyberbildung,

PD Dr. Niclas SchaperWorkshop Cyberbildung, IWM-Tübingen

Arbeits-, Betriebs- und OrganisationspsychologiePsychologisches Institut der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg

Gliederung:

1. Transferverständnis

2. Einflussfaktoren des Lerntransfers

3. Maßnahmen zur Unterstützung des Lerntransfers

4. Anwendungsbeispiel „DiagnoseKit“

5. Anwendungsbeispiel „Coronet“

6. Evaluation von Transfereffekten

Förderung und Evaluation des Lerntransfers aus Sicht der arbeitspsychologischen

TrainingsforschungPD Dr. Niclas Schaper

Psychologisches Institut der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg



Transferverständnis der arbeitspsychologischen Trainingsforschung

Transferdefinitionen (Gentner, 1989; Baldwin & Ford, 1988; Ford & Weissbein, 1997)

• Transfer erfolgt, wenn ein Lernprozess stattgefunden hat (Lernfeld) und der Lerner in einem veränderten Zusammenhang (Funktionsfeld) mit einer Aufgabenstellung konfrontiert ist, auf die eine Anwendung des Gelernten sinnvoll und hilfreich ist.

• Übertragung und Anwendung von gelerntem Wissen und Fähigkeiten am Arbeitsplatz

• Aufrechterhaltung des Lerntransfers am Arbeitsplatz

Transferarten (Mandl et al., 1991; Bergmann & Sonntag, 1999)

• Positiver Transfer, negativer Transfer, Nulltransfer

• Horizontaler Transfer, vertikaler Transfer

• Art der Transferdistanz:

Naher Transfer, Weiter Transfer

Binnen-, Inhalts-, Kontexttransfer



Einflussfaktoren des Lerntransfers beim beruflichen Lernen (Cannon-Bowers et al., 1995; Bergmann &

Sonntag, 1999)

Lernfeld

• Anwendungsbezug der Lerninhalte

• Praktische Übungs-möglichkeiten

• Methodisch-didak-tische Gestaltung

• Gelegenheit zur Anwendung

• Handlungsspielraum

• Arbeitsbelastung

• Erwartete Konse-quenzen

FunktionsfeldAnwendung

• Generali-sierung

• Aufrecht-erhaltung

• Weiter-entwicklung

• Vorwissen/Fähigkeiten

• Einstellungen zur Arbeit

• Lernmotivation

• Zielorientierung Lernen

• Selbstwirksamkeit

• Selbstmanagmentfertigk.

• Führungsverhalten

• Kommunikation Kollegen

• Anreizsysteme

• Partizipationsmöglich.

• Art der Personalentwickl.

• Unternehmensziele

Lernen

• Aneig-nung

• Behal-ten

Charakteristika der Lernenden

Organisationales Umfeld



Maßnahmen zur Unterstützung des Lerntransfers beim beruflichen Lernen (Lemke, 1995; Schaper, 2000)

• Bedarfsanalyse

• Partizipative Bestimmung der Lerninhalte/-ziele

• Anwendungsbe-zug/Realitätsnähe

• Prakt. Übungs-möglichkeiten

• Transferorientierte Wissensvermittl.

• Multiple Kontexte/ Perspektiven

• Integration in Arbeitsprozess

• Vereinbarung von Transferzielen

• Selfmonitoring/ -kontrolle fördern

• Transferproblem-antizipation

• Modelle des Transferverhal-tens präsentieren

• Follow Up Training

• Vor- und Nachbe-reitungsgespräche mit Vorgesetzten

• Einbindung des Vorgesetzten in Training

• Anreize für erfolg. Anwendung

• Einbindung in Entwicklungs-/ Karriereplanung

• Verknüpfung mit OE-Maßnahmen

• Bildung anwen-dungsbezogener Lerngruppen

• Bildung von Lern-/ Umsetzungsgrup-pen

• Mentoring durch Experten

• Einbindung in Communities of Practice

Gestaltung der Lernumgebung

Anleitung des Transfers

Einbindung des Arbeitsumfeldes

Soziale Einbettung



Anwendungsbeispiel „Diagnose-KIT“



Prinzipien konstruktivistischer Instruktionsgestaltung zur Förderung des

Strategietransfers bei Diagnose-KIT

Instruktionsgestaltung und Transferunterstützung bei DiagnoseKit

• Gestaltung einer realitätsnahen Aufgabenumgebung

• Demonstration der Strategieanwendung anhand von Expertenvideos

• Einsatz von kontextsensitiven Hilfen beim diagnostischen Problemlösen

• Anleitung und Förderung der Reflexion von Problemlöseerfahrungen

• Demonstration des Transfers der vermittelten Diagnosestrategien

Gestaltung situierter Lernumgebungen (z.B. Mandl et al., 1995; Schaper, 1997; Sonntag, 1996)

Authentizität/Situiert- heit Multiple Kontexte Multiple Perspektiven Sozialer Kontext

Anchored Instruction Approach (z.B. CTGV, 1993; Michael et al., 1993)

Einbettung in Anwen- dungskontext Demonstration des Transfers anhand von Videobeispielen

Cognitive Apprenticeship Approach (z.B. Collins et al., 1989; Schaper et al., 2000)

Modelling Coaching/Scaffolding Fading Reflection/Articulation Exploration



Platform RepositoryMain Functionality:- Personal desktop- Knowledge card panel- Learning goal panel- Learning course panel- Discussion forum panel- Brainstorming forum panel- Tutoring/ coaching Panel- Extending documents panel- Administration tools

Learning Resources:- Learning unit- Learning course- Documents- Project reports- Experience reports- Discussion threads- Brainstorming threads- Templates

Person Contacts:- Trainer- Tutor- Coach- Moderator- Group members

Anwendungsbeispiel „Coronet“

Community of practice

- Trainer- Tutor- Coach

- Knowledge Worker- Trainee- Coachee

Public Group:- Topic specific discussion forum- Topic specific brainstorming forum

Peer Group:- Learning goal specific discussion forum- Topic specific discussion forum

Training Group:- Course specific discussion forum

Learning Methods

Case based learning:- Accessing learning resources based on „knowledge card“ concept- Asking questions and getting answers- Contributing on-the-fly- Collaborating in topic specific discussion forum- Receiving tutoring/coaching

Theme based learning:.........

Web based training:..........

Web based tutoring:..........

Knowledge sharing:...........



Evaluation von Transfereffekten (Ford & Weissbein, 1995; Smith-Jentsch et al., 2001)

• Empirische ZugängeSelbstbeurteilungFremdbeurteilungVerhaltensmaße

• Art der Transfer-maßeallgemeintransferspezifisch

• Transferartenhorizontalvertikal

• Quantifizierung des Lerntransfers

Transferkriterien

• Motivation/Einstel-lungTransfermotivationJob InvolvementKarriereziele

• Allgemeine FähigkeitenIntelligenzSoziale Kompetenz

• Persönlichkeits-variablenSelbstwirksamkeitOffenheit für Erfahrg.

• VorerfahrungenBreite und Tiefe

• Lernstrategien

Charakteristika Lernende

• TransferklimaUnterstützung durch FührungskraftUnterstützung durch Kollegen

• Gelegenheit zur AnwendungHäufigkeitAufgabentypen

• ArbeitsgestaltungHandlungsspielraumAufgab.transparenz

• Lernkulturlernrelevante Werte und Normen

Charakteristika Arbeitsumfeld

• Interventions-studien zu Ver-änderungen des Arbeitsumfelds

• Interaktion von Personvariablen mit Arbeitsumfeld

• Multilevel-AnalysenIndividuelle EbeneTeam-/Abtlgs.ebeneOrganisationsebene

Designfragen



Trainingsstudie mit DiagnoseKit

Vorbereitungsphase - Auffrischung steuerungs- technischen Wissens - Einführung in Fertigungs- anlage und CBT

Prätest- Fragebogen Lernorientierung- 3 Störungen - Strategiefragebogen- Parallelisierung. der Exp.grp.Trainingsphase am CBT

- 12 Störungen (3 Bereiche)

mit kognit. Modellierung (N=21): 6 Expertenvideos

ohne kognit. Modellierung (N=19): „Auflösung“ der Störungen

Post-/Transfertest- Evaluationsfragebogen- Binnentransfer (3 Störungen)- Inhaltstransfer (2 Störungen) - Kontexttransfer (2 Störungen)- Strategiefragebogen

1 Tag

0,5 Tage

1,5 Tage

2 Tage



Erfolgsrate der Störungsdiagnose bei den Testaufgaben

5051

5376

7483

5248

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Prozent

Kontexttransfer

Inhaltstransfer

Binnentransfer

Prätest

ohne Exp-video mit Exp-video

(*)

(*)

(*) = Fast signifikant



Fazit

• Wissens- und Fähigkeitstransfer sind zentrale abhängige Variablen bei der Gestaltung computer- und internetgestützter Lernszenarien

• Lerntransfer ist beim Einsatz solcher Szenarien im beruflichen Kontext nicht nur abhängig von der Gestaltung der Lernumgebung, sondern auch von Arbeitsumfeldfaktoren und personalen Charakteristika der Lernenden

• Bei Gestaltung computer-/internetgestützter Lernszenarien sind daher auch Maßnahmen zur direkten Anleitung des Transfers, zur Einbindung des Arbeitsumfeldes und zur sozialen Einbettung zu berücksichtigen

• Bei Evaluation von Transferverhalten/–leistungen sollte die multi-faktorielle Natur sowohl der abhängigen als auch der unabhängigen bzw. moderierenden Einflussfaktoren angemessener berücksichtigt werden





Gestaltung einer realitätsnahen Aufgabenumgebung

Zentrale Gestaltungsaspekte der Aufgabenumgebung

Realitätsgerechte Wiedergabe der Anlage und ihrer Komponenten

Dynamische Simulation der Anlagenbewegungen

Eingriffe im Simulator entsprechen realen Handlungen

Verfügbarkeit aller diagnostischen Tools wie in der Realität

Simulation multipler, authentischer Anlagenstörungen

Strategische Elemente der Softwareentwicklung

Vorbereitende Arbeits- und Aufgabenanalysen

Interdisziplinäre Zusammenarbeit in einem Designteam

Formative Evaluationsschritte



Gestaltung der Expertenvideos zur kognitiven Modellierung

Zentrale Gestaltungsaspekte der Videos zur kognit. Modellierung

Demonstration von diagnostischen Strategien durch einen Experten

Erläuterung von konkreten Diagnosehandlungen und -schritten

Verbalisierung kognitiver Prozessewährend der Störungsdiagnose

Zeigen der Expertenvideos jeweilsnach eigener Aufgabenbearbeitung

Aufforderung zum Vergleich mit Expertenvorgehen

Strategische Elemente der Videoproduktion

Vorbereitende Kognitive Aufgabenanalysen

Interdisziplinäre Zusammenarbeit in einem Filmteam

Formative Evaluationsschritte









