1 1

Arbeitsmärkte: Arbeitsangebot und -nachfrage

Kapitel 7

2 2

Marktgeschehen (Woll, 1981)

Private Haushalte Unternehmen

Faktormärkte: - Arbeitsmarkt - Bodenmarkt - Kapitalmarkt

Angebot (Haushaltseinkommen)

Nachfrage (Produktionskosten)

Angebot (Verkaufserlöse)

Nachfrage (Lebenshaltungskosten)

Produkt- und Dienstleistungsmärkte - Konsumgütermärkte

3 3

Arbeitsmärkte: Arbeitsangebot und -nachfrage

• Arbeit und Freizeit • Angebot und Nachfrage nach Arbeit • Marktexperimente • Unternehmer/innen • Lohn und Lohngerechtigkeit • Arbeitslosigkeit

4 4

Arbeit und Freizeit Schmale (1983)

Charakteristische Merkmale von Arbeit • Auseinandersetzung des Menschen mit der Natur, um

die Natur dem Menschen anzupassen • Diese Veränderung der Natur verändert auch den

Menschen selbst • Der Einsatz der Ressourcen muss nach ökonomischen

Gesichtspunkten erfolgen • Die menschlichen Energien werden durch die

Verschiebung von Triebenergien gewonnen • Arbeit erfolgt in einem gesellschaftlichen Rahmen und ist

in den geschichtlichen Ablauf eingebettet

5 5

Arbeit und Freizeit

• … strukturieren den Alltag • Arbeit dient ökonomischen Zielen und der

individuellen Entfaltung • Positive Korrelation zwischen Arbeits- und

Lebenszufriedenheit

6 6

114

112

110

108

106

104

102

100

98

96 97/1 98/2 00/1 01/2 03/1 04/2 06/1 07/2 09/1

Arbeitsklimaindex

Entwicklung des Arbeitsklimaindex von 1997 bis 2008

Männer

gesamt

Frauen

Zeit

7 7

Die Werte in der Arbeitswelt verändern sich:

• Von kurz- zu langfristigen Denken • Von zentralen zu dezentralen Entscheidungswegen • Von Fremd- zu Selbstbestimmung • Von Gehorsam zu gesellschaftskritischen,

hedonistischen und individualistischen Werten • Die Tätigkeit selbst muss motivierend erlebt werden • Die Beziehung zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben

soll ausgewogen sein (work-life-balance)

8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

D GB USA H A NL I IRL NIRL N IL

Zustimmung zur Aussage "Arbeit ist die wichtigste Aktivität im Leben"

Zustimmung zur Aussage "Arbeit dient dem Gelderwerb"

Postmaterialistische Werte in der Bevölkerung

Materialistische Werte in der Bevölkerung

Prozent der Zustimmung

Postmaterialistische und materialistische Werte (Beretta, 1993)

8

9 9

• Drei Zeitkategorien (Opaschowski,1982)

– Determinationszeit: abhängige, fremdbestimmte Phasen und berufliche Arbeit

– Obligationszeit: gebundene, zweckbestimmte Zeit (Essen, Schlafen, Behördengänge)

– Dispositionszeit: eigentlich freie Zeit

• Freizeit- und Arbeitserleben beeinflussen einander wechselseitig

10 10

Angebot und Nachfrage nach Arbeit

Ökonomische Überlegungen: • Vollkommene Märkte folgen den

Gesetzmäßigkeiten von Angebot und Nachfrage • Vollkommene Märkte sind Märkte unter

vollkommener Konkurrenz (ohne staatliche/gewerkschaftliche Regulierungen)

• Arbeitslosigkeit kann über die Höhe des Lohns erklärt werden

• Jene, die für einen bestimmten Lohn (auch wenn dieser Lohn die Kosten nicht deckt) nicht arbeiten wollen, sind freiwillig arbeitslos

11 11

Perspektive der Arbeitgeber Arbeitskräfte = Kosten, daher: Hohe Löhne Absinken der Nachfrage nach Arbeitnehmern

100 50 0 0

20

40

60

80

100

120

Entlohnung

Anzahl von nachgefragten Arbeitskräften

Nachfrage

12 12

Anzahl von Arbeitskräften, die bereit sind, eine Arbeitsstelle anzunehmen

0 0

20

40

60

80

100

120

100 50

Entlohnung

Perspektive der Arbeitnehmer Annahme Arbeitsstelle verursacht auch Kosten: Anfahrt, Arbeitskleidung, Anstrengung, etc. Kosten sind unterschiedlich verteilt Hohe Löhne Anstieg des Angebots (mehr Personen können ihre Kosten decken und sind bereit, die Arbeitsstelle anzunehmen)

Angebot

13 13

Entlohnung

0 0

20

40

60

80

100

120

100 50 Anzahl von Arbeitskräften

Markträumender Lohn; Marktgleichgewicht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer Schnittpunkt = „Marktgleichgewicht“: Angebot entspricht Nachfrage Lohnhöhe bei Schnittpunkt = „Gleichgewichtslohn“ „Markträumender Lohn“ Alle Unternehmen, die einen bestimmten Lohn zu bezahlen bereit sind, stellen jene Arbeitnehmer an, die bereit sind, zu diesem Lohn zu arbeiten.

14 14

Experimentelle Studien zum Arbeitsmarkt • Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer, die bereit sind zu einem

geringern Lohn zu arbeiten, nicht ein, weil sie eine geringere Leistung befürchten (Fehr, 2001)

• Wird in Marktexperimenten ein Mindestlohn eingeführt, pendeln sich die Löhne deutlich oberhalb des Mindestlohns ein, weil Arbeitnehmer die Bezahlung des Mindestlohns als unfair erachten (Falk, Fehr & Zehnder, 2006)

• Arbeitnehmer sind bereit ein wesentlich schlechteres Angebot anzunehmen, wenn sie erfahren, dass die Arbeitgeber deutlich weniger Geld zur Verfügung (6 Euro statt 300 Euro) haben (Murnier, 2002).

„Fair wage-fair effort“ Hypothese (Akerlof & Yellen, 1988): Arbeitnehmer verhalten sich fair: auf einen höheren Lohn wird mit höherer Leistung und auf einen niedrigeren Lohn mit niedriger Leistung reagiert. Die Unternehmen antizipieren diese Norm der Reziprozität.

15 15

Experimentelle Ökonomie: Marktexperimente • Die meisten Ökonomen arbeiten (noch) nicht experimentell.

Sie überprüfen ihre mathematischen Ableitungen anhand von realen Daten: Widerspruch zwischen ceteris paribus- Bedingung und Realität.

• Experimentelle Designs erlauben die empirische Überprüfung der neoklassischen Theorien.

• Im Experiment können alle zur Hypothesenprüfung bedeutsamen Variablen kontrolliert und die Versuchsbedingung willkürlich manipuliert werden: – UV wird zeitlich vor AV variiert – Wenn eine Kausalbeziehung zwischen UV und AV besteht,

muss die Veränderung in UV eine Veränderung in AV zufolge haben.

– Die Veränderung der AV muss auf die Veränderung in UV zurückführbar sein und nicht auf andere kovariierende dritte Variablen.

16 16

Basis für Arbeitsmarkt-Experimente: • Diktatorspiel: Spieler A erhält vom Experimentator ein

bestimmtes Gut (z.B. Geld) und kann entscheiden, einen Teil davon an Spieler B abzugeben.

• Ultimatumspiel: Spieler A erhält vom Experimentator ein bestimmtes Gut (z.B. Geld) und kann entscheiden, einen Teil davon an Spieler B abzugeben. Spieler B kann entscheiden diesen Betrag zu akzeptieren oder nicht. Nur wenn Spieler B dem Angebot zustimmt, bekommen beide Spieler etwas.

• Vertrauensspiel: Spieler B entscheidet ob er einen Teil des Gutes weitergibt. Spieler A kann dann vom erhaltenem Anteil wieder einen Teil an B zurückgeben oder nicht. Die Summe die B an A gibt, wird vom Experimentator vervielfacht.

• Centipede-Spiel (Tausendfüßler-Spiel): Beide Spieler können in jeder Runde entscheiden, das Geld zu behalten oder weiterzugeben. Bei jeder Weitergabe wird der weitergegebene Betrag vom Experimentator vervielfacht.

17 17

• Ein Teil der Teilnehmer bekommt die Rolle der Arbeitgeber, wird mit einem bestimmten Geldbetrag ausgestattet und kann in jeder Marktperiode einen Arbeitnehmer anstellen, dem ein Teil des Geldes angeboten wird.

• Die anderen Teilnehmer bekommen die Rolle der Arbeitnehmer und können die Arbeit annehmen oder ablehnen.

• Wenn ein Vertrag zustande kommt, erhalten die Arbeitgeber ihren Geldbetrag minus dem Lohn. Kommt der Vertrag nicht zustande, bekommen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer etwas und der anfänglich ausbezahlte Betrag muss zurückgegeben werden.

Variationsmöglichkeiten: Gleiche oder wechselnde Partner über die Runden hinweg, mit vorher festgelegter Rundenanzahl oder unbekannter Anzahl zu spielender Runden, Möglichkeit für Arbeitnehmer mit bestimmter Leistung zu reagieren oder nicht, Einzelauktion oder Doppelauktion...

Aufbau eines Marktexperiments

18 18

Instruktion für ein Marktexperiment unter vollständiger Konkurrenz Ihre Aufgabe ist es, die Rolle eines Arbeitnehmers oder -gebers zu übernehmen.

Die Arbeitnehmer können ihre Arbeitskraft für einen bestimmten Lohn den Arbeitgebern anbieten.

Die Arbeitgeber können ein Angebot annehmen oder einem Arbeitnehmer einen bestimmten Lohn bieten.

Das Experiment gliedert sich in eine Reihe von Marktperioden.

Während einer Marktperiode können Sie einen (und nur einen) Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer oder -geber abzuschließen. Die Löhne bestimmen Ihren Gesamtgewinn im Experiment.

19 19

Arbeitnehmerbogen Marktperiode 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Lohn

Kosten 130

Gewinn (= Lohn – Kosten)

• 10 Marktperioden; Kosten (z.B. Fahrtkosten, Entfall von Arbeitslosengeld) sind vorgegeben;

• Bei Vertragsabschluss wird Lohn und Gewinn (= Lohn - Kosten) eingetragen.

• Wenn kein Vertragsabschluss: keine Kosten, aber auch kein Gewinn.

• Am Ende der 10 Perioden wird Gesamtgewinn ausbezahlt

20 20

Marktperiode 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ausgangs- wert

210

Lohn

Gewinn (= Ausgangs- wert - Lohn)

Arbeitgeberbogen

• 10 Marktperioden; Ausgangswert ist vorgegeben; • Bei Vertragsabschluss wird Lohn und Gewinn (= Ausgangswert -

Lohn) eingetragen. • Wenn kein Vertragsabschluss: Ausgangswert verfällt. • Am Ende der 10 Perioden wird Gesamtgewinn ausbezahlt

21 21

Experimentelle Angebots- und Nachfragekurve (7 Arbeitgeber, 10 Arbeitnehmer)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0

70 80 90

100 110 120 130 140 150 160 170 180

Personen

Kosten bzw. Ausgangsgeld Ausgangsgeld Arbeitgeber

Kosten Arbeitnehmer

B1 $150 S1 $ 80

B2 $140 S2 $ 90 B3 $130 S3 $100

B4 $120 S4 $110

B5 $110 S5 $120

B6 $100 S6 $130

B7 $ 90 S7 $140

S8 $150

S9 $160

S10 $170

22 22

Experimentelle Arbeitsmärkte mit vollkommener Konkurrenz • Theoretische Prognosen:

– Lohn zwischen $110 und $120 – 4 Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Paare werden

voraussichtlich in jeder Marktperiode miteinander einen Arbeitsvertrag errichten.

– Lohn von $110 bis $120 bedeutet maximale Gewinnmöglichkeiten für Arbeitnehmer und -geber (volkswirtschaftliches Nutzenmaximum)

• Empirische Befunde: – In Experimenten mit vollständiger Konkurrenz wird

das Marktgleichgewicht erreicht (Davis & Holt, 1993, Lopes, 1994)

23 23

Vier Bedingungen:

1. Konkurrenzmarkt ohne Reziprozität

2. Konkurrenzmarkt mit Reziprozitätsmöglichkeit: Nach Annahme eines Lohnangebots gibt Arbeiter „Leistungsniveau“ an

3. Einmalige bilaterale Interaktion: festgelegte Zuteilung 1 Unternehmer : 1 Arbeiter, wechselt jede Runde. Reziprozitätsmöglichkeit

4. Wiederholte bilaterale Interaktion: festgelegte Zuteilung 1 Unternehmer : 1 Arbeiter, bleibt bis Ende gleich. Reziprozitätsmöglichkeit

Beispiel eines Arbeitsmarktexperimentes Fehr, Kirchler, Weichbold, und Gächter (1998)

24

0

20

40

60

80

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Konkurrenzmarkt ohne Reziprozität Wiederholte bilaterale InteraktionKonkurrenzmarkt mit Reziprozität Einmalige bilaterale Interaktion

Lohn

Handelsperioden

Löhne in vier Interaktionsbedingungen (Fehr, Kirchler, Weichbold, & Gächter, 1998)

24

25 25

Leistungsniveaus in drei Interaktionsbedingungen (Fehr, Kirchler, Weichbold, & Gächter, 1998)

-0,1

6E-16

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Wiederholte bilaterale InteraktionKonkurrenzmarkt mit ReziprozitätEinmalige bilaterale Interaktion

Leistungsniveau

Handelsperioden

26 26

Wenn Gruppen und Individuen wiederholt miteinander interagieren, dann können sich Beziehungsstrukturen etablieren, die durch zunehmende Bereitschaft, Risiko aufgrund von Vertrauen in die Kooperation zu akzeptieren, geprägt sind (z.B. Bazerman, 1994). • Werden niedrige Angebote wiederholt abgelehnt, so

werden die Angebote meist erhöht. Auch unter „rationalen Egoisten“ kann eine „Evolution von Kooperation“ beobachtet werden (Vieth, 2003)

• Bei wiederholten Spielen werden höhere Beiträge ausgetauscht (Cochard, van Nguyen & Willinger, 2004)

• Selbst in der Schlussrunde, kooperieren noch viele Teilnehmer aufgrund von Reziprozitätsüberlegungen, selbst wenn sich dadurch ihr Gewinn minimiert (Gneezy, Haruvy, & Roth, 2003)

27 27

Fairness (Fehr & Gächter, 2002)

• Public Good Game unter Anonymität • Jeder Teilnehmer erhielt zu Beginn 20 Geldeinheiten, die in einen

gemeinsamen Topf eingezahlt werden konnten. • Die in den Topf eingezahlte Summe wurde vom Experimentator

vervielfacht und zu gleichen Teilen an alle Spielteilnehmer ausbezahlt.

• In einer Zwischenrunde wurden die Beiträge aller Spieler bekannt gegeben. Die Spieler konnten einander einen Teil des Gewinnes abziehen, sie bestrafen, mussten dann aber auch auf einen Teil ihres eigenen Gewinnes verzichten.

• Obwohl die Bestrafung für den Bestrafenden finanziell nutzlos war, bestraften trotzdem viele Spieler jene, die wenig zum Gemeinschaftsgut beitrugen.

• Die „altruistische Bestrafung“ führte dazu, dass die Kooperation nachher auf einem höhern Niveau aufrecht blieb oder wieder hergestellt wurde, wenn sie gering war.

• Wenn in darauffolgenden Spielrunden keine Bestrafung mehr möglich war sank die Kooperation auf ein niedrigeres Niveau.

28 5

6 4 1 2 3 5 1 2 3 4 5 6 0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 6 0

2

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6

8

10

12

14

16

18

20

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Spielrunde

Bestrafungsmöglichkeit

Bestrafungsmöglichkeit

Keine Bestrafungsmöglichkeit

Keine Bestrafungsmöglichkeit

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2, S

. 138

).

29 29

Unternehmer/innen

Landläufig als sensibel für wirtschaftliche und gesellschaftliche Phänomene, weitsichtig und risikofreudig bezeichnet, prägen Unternehmer/innen durch ihre Aktivitäten wesentlich das wirtschaftliche Geschehen und leiten Innovationen ein.

Definition (Brandstätter, 1988): Leiten einen Betrieb, als Eigentümer/innen verfügen sie über den erwirtschafteten Gewinn und tragen das Kapitalrisiko.

30 30

Persönlichkeitsmerkmale von Unternehmer/innen

Anforderungen: • Unabhängigkeit von Konventionen und von

anderen Personen • Emotionale Stabilität • Geschick im Umgang mit Personen,

Extraversion • Risikofreudigkeit (aber nicht risikoblind)

31 31

1

2

3

4

5

6

7

Normgebundenheit emotionale Stabilität Unabhängigkeit Extraversion

Betriebsgründer Betriebserben Personen mit Gründungsinteresse

Ausprägung im 16 PA-Test (Kurzform des 16 PF)

Betriebsgründer und Personen mit Gründungsinteresse: höhere Werte in Unabhängigkeit und emotionale Stabilität als Betriebserben

Persönlichkeitsmerkmale von Betriebsgründern, Personen mit Gründungsabsichten und Betriebserben (Brandstätter, 1988)

32 32

Eigenschaften von Unternehmer/innen

• Unternehmer/innen weisen im Vergleich zu Manager/innen höhere Werte in den Skalen Gewissenhaftigkeit und Offenheit für Erfahrungen sowie niedrigere Werte in den Skalen Neurotizismus und Verträglichkeit auf (Seibert, 2006).

• Gewissenhaftigkeit korreliert positiv mit der Dauer des Bestehens. Offenheit für Erfahrung scheint langfristig einen negativen Einfluss auf Erfolg zu haben, ist möglicherweise nur in der Anfangszeit wichtig (Ciavarella et al., 2004).

• Unternehmer/innen und Intrapreneurs weisen höhere Werte in der Leistungsmotivation, internalen Kontrollüberzeugung, Durchsetzungsbereitschaft, Ungewissheitskontrolle, Risikoneigung und dem Unabhängigkeitsstreben auf als führungsgeeignete Angestellte (Müller et al., 2002).

33 33

Motivausprägung der Firmenleiter

Wirtschaftlicher Erfolg Leistung Macht Anschluss L + M – A Bruttoproduktionswert Anzahl der Arbeitsplätze Umsatz Bruttoinvestitionen Gewinn

.39 .49 -.61 .67 .41 .42 -.62 .66 .46 .41 -.53 .60 .63 -.06 .20 .45 .27 .01 -.30 .34

Motivstruktur (Kock, 1974; Heckhausen, 1989)

• Unternehmerischer Erfolg korreliert mit – Hoher Leistungsmotivation – Hoher Machtmotivation – Geringer Anschlussmotivation (Affiliation)

34 34

Risikobereitschaft

Erfolgreiche Unternehmer/innen kombinieren Risikofreude mit reiflicher Überlegung (Wärneryd, 1988)

Erfolgreiche Unternehmensgründer/innen: • In Misserfolgssituationen Handlungsorientierung • In Erfolgssituationen Lageorientierung Risikobereitschaft sollte daher auch situationsspezifisch variieren (Frank & Korunka, 1996)

35 35

4 Typen von Unternehmer/innen (Tang, Tang, & Lohrike, 2008)

• Überzeugte Personen: Hohe unternehmerische Wachheit („Gespür“ für Möglichkeiten) und internaler Attributionsstil: Möchten Veränderungen herbeiführen und glauben die notwendigen Fähigkeiten dafür zu haben.

• Ratlose Personen: Geringe unternehmerische Wachheit gepaart mit internalem Attributionsstil: Nehmen Anreize für die Unternehmensgründung seltener wahr, glauben aber, durch harte Arbeit und hohes Leistungsvermögen, Erfolg haben zu können.

• Praktische Personen: Hohe unternehmerische Wachheit und externaler Attributionsstil: Sehen neue Möglichkeiten am Markt schnell, zeigen sich aber wenig zuversichtlich.

• Zögerliche Personen: Geringe unternehmerische Wachheit und externaler Attributionsstil: Werden z.B. durch den Verlust der Beschäftigung selbstständig.

Leistungsstreben, Risikoneigung und Bindung an das Unternehmen sind bei den überzeugten Personen am stärksten ausgeprägt.

36 36

Vergleich von erfolg-reichen Unter-nehmer/ innen mit weniger erfolg-reichen

(Korunka, et, al., 2003)

-1.2 -1.0 -0.8 -0.6 -0.4 -0.2 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 1.2

Effektstärke

Pla

nung

sakt

ivitä

ten

Um

wel

t R

esso

urce

n Per

sönl

ichk

eits

mer

kmal

e

Startschwierigkeiten Scheitergedanken

Information Organisationsaufwand

Rollenvorbilder Netzwerke

Unterstützung „Push“-Faktor

Familiäre Einschränkungen Finanzielle Situation

Humankapital Selbstverwirklichungsmotiv

Sicherheitsmotiv Persönliche Initiative

Risikoneigung Interne Kontrollüberzeugung

Leistungsmotivation

— Erfolgreiche Unternehmer (n=153) — Gründer „gegen ihren Willen“ (n=109) — „Wunsch“-Unternehmer (n=95) — Risikovermeidung (n=83)

37 37

Modell zu unternehmerischem Potenzial von Athayde (2009)

Einstellun-gen junger Leute zu

Leistung Kontrolle (Einflussnahme) Kreativität Führungsfähigkeit Intuition

Unterneh-merisches Potenzial

38 38

Unternehmerinnen und Unternehmer: Geschlechtsspezifische Unterschiede Studienergebnisse: • Es gibt keine Leistungsunterschiede zwischen Männern

und Frauen. Unterschied in der Präferenz für Wettbewerbssituationen: 73% der Männer und 35% der Frauen bevorzugten in der Studie Wettbewerb mit anderen (Niederle & Vesterlund, 2007).

• Prototyp des/r Unternehmer/in ist männlich: Unternehmerinnen sind Unternehmern ähnlich; Unternehmer sind Unternehmerinnen weniger ähnlich (Passauer, 1992).

• Analyse von Todesanzeigen ergab, Eigenschaften von Männern und Frauen gleichen sich seit den 1970ern immer mehr an (Rodler, Kirchler, & Hölzl, 2001).

39

Stereotype Beschreibung von Unternehmern und Unternehmerinnen in fünf Sekundärfaktoren des 16 PA-Tests (nach Passauer, 1992)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

a b c d e

Aus

präg

unge

n im

16

PA-

Test

Beschreibung von Unternehmerinnen

Belastbarkeit Unabhängigkeit Kontaktbereitschaft

Entschlussbereitschaft Normgebundenheit

a b c d e

Beschreibung von Unternehmern

40

Häufigkeit von Todesanzeigen über die Jahre und nach Geschlecht

Jahr der Publikation

Männliche Führungskräfte

Weibliche Führungskräfte Total

Erste Suche

Zweite Suche

1974 169 7 29 205 1980 127 4 18 149 1986 181 9 18 208 1992 142 11 15 168 1998 138 8 18 164 Total 757 39 98 894

41

Eigenschaften, die den Führungskräften häufig zugeschrieben wurden, nach Geschlecht

4.7 (2.3) Wegbereiter

(2.4) 4.4 Treu

(2.6) 4.2 Fürsorglich

(2.9) 3.8 Menschlich

(3.6) 3.8 Erfolgreich

(4.0) 2.7 Verdienstvoll

(4.5) 2.0 Kameradschaftlich

(4.2) 4.4 Kräftig

(4.2) 4.4 Unermüdlich

(4.3) 6.2 Engagiert

Persönlichkeit

Verehrungswürdig 3.8 (0.9)

(5.6) 5.8 Experte 1,8 (5,2)

Männer

Frauen

42

Frauen 80

Frauen 74

Frauen 86

Frauen 92

Frauen 98 Männer 92 Männer 98

Männer 86 Kameradschaftlich Männer 80

Männer 74 Intelligent

2.5

Mutig

Arbeitsorientiert Beliebt

Liebenswürdig Selbstlos

Treu Kontaktfreudig

Tüchtig Fähig

Unermüdlich

Experte Erfahren Ehrlich

Aufgeschlossen

Wegbereiter

Engagiert Professionell

Menschlich

Verehrenswürdig

-2.0 -1.5 -1.0 - 0.5 0.0 0.5 1.0 1.5

0.0

- 0.5

-1.0

0.5

1.0

1.5

2.0

Dimension 1 (51%)

Dim

ensi

on 2

(21%

)

Zweidimensionale Lösung der Korrespondenzanalyse der Assoziationen zu verstorbenen Frauen und Männern in Führungspositionen

43

Veränderung aufgaben- und personenorientierter Attribute von 1974 bis 1998

Personenorientierung

.20

.25

.30

.35

.40

.45

.50

.20 .25 .30 .35 .40 .45 .50

Männer 1998

Frauen 1998

44 44

Weitere Studienergebnisse zu Unternehmern und Unternehmerinnen • Für die Intention Unternehmer/in zu werden ist nicht das

biologische Geschlecht verantwortlich, sondern die Identifikation mit männlichen Eigenschaften (Gupta, Turban, Wasti & Sikdar, 2009).

• In der Gründungsphase scheinen sowohl maskuline, feminine als auch androgyne Eigenschaften relevant zu sein, später scheint, sowohl bei Männern als auch bei Frauen, eine maskuline Rollenorientierung wichtig zu sein (Mueller & Conway Dato-On, 2008).

• Frauen unterscheiden sich nicht in Bezug auf Innovation, Eigeninitiative, Risikobereitschaft und soziales Kapital (Reziprozität, Gefälligkeiten etc., Runyan, Huddleston, & Swinney, 2006).

45 45

Mögliche Fördermaßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit (Wunderer & Dick, 2002)

• Qualifizierte Teilbeschäftigungsmöglichkeiten • Gezielte Ermutigung der Frauen zur Weiterbildung • Ermutigung zu karrierefördernden Aktivitäten (z.B.

Coaching) • Belegplätze in außerbetrieblichen

Kinderbetreuungseinrichtungen • Verankerung der Chancengleichheit in

Unternehmensgrundsätzen • Selbstbewusstseins-, Durchsetzungstraining für Frauen • Initiierung und Betreuung von Förderungskonzepten

durch die oberste Führungsebene • Betriebliche Kindergärten • Job Sharing • Kontaktpflege während der Familienpause

46 46

Lohn und Lohngerechtigkeit Thierry (1992)

Wichtigkeit des Lohns für… • Bedürfnisbefriedigung

(Geld ermöglicht Befriedigung z.B. von Sicherheitsbedürfnissen, Selbstverwirklichung, ...)

• Relativer Status (Lohn informiert über Qualität und Quantität der erbrachten Leistung; Vergleichsbasis)

• Kontrollmöglichkeiten (Lohnhöhe als Ausdruck der Einflussmöglichkeit/ Kontrolle über andere Personen, z.B. Gehaltsverhandlungen)

• Konsummöglichkeiten (Je höher der Lohn, desto größer die Wahlmöglichkeiten)

47 47

• Equity-Theorie (Adams, 1963): subjektives Erleben gerechter Entlohnung aus sozialen Vergleichsprozessen: – Gerechter Lohn Zufriedenheit – Zu geringer Lohn Ärger – Zu hoher Lohn Schuldgefühle

Lohngerechtigkeit

OI II

OA IA

48 48

Vergleichsformel Wahrnehmung Beispiel

Verglichen mit anderen sind die eigenen Ergebnisse relativ zu den Beiträgen gering

Unterbezahlung

Die Relation zwischen eigenen Ergebnissen und Beiträgen entspricht der Relation anderer

ausgewogene Bezahlung

Verglichen mit anderen sind die eigenen Ergebnisse relativ zu den Beiträgen hoch

Überbezahlung

Grundaussagen der Equity-Theorie (Adams, 1963)

OI II

OA IA

OI II

OA IA

OI II

OA IA

49 49

Vergleichspunkte der Verteilungsgerechtigkeit (Robbins, 1993)

• Mögliche Vergleichspunkte: – Andere Position im selben Betrieb – Andere Position im anderen Betrieb – Selbe Position im selben Betrieb – Selbe Position im anderen Betrieb

• Abhängig von Schulbildung, Höhe des Lohnes und Dauer des Arbeitsverhältnisses: – Hohes Gehalt & Schulbildung: Außerhalb des

Betriebs – Lange im Betrieb: Innerhalb

50 50

Reaktionen auf Ungleichgewicht zwischen Leistung und Lohn • Input verändern

(z.B. weniger Anstrengung) • Output zu verändern

(z.B. Akkordlohn - mehr Stücke durch geringere Sorgfalt) • Eigene Leistung auf- oder abwerten • Leistung anderer Personen auf- oder abwerten • Anderen Vergleichsanker benutzen • Aus dem „Feld flüchten“ (Arbeitsvertrag kündigen oder

durch Fehlzeiten aus dem „Feld gehen“)

OI II

OA IA

51 51

Turniertheorie (Ökonomie): Große Spreizungen der Lohnschere wirken motivierend (Weibel & Bernard, 2006): • Aussicht auf Karrieresprung durch besondere Leistung

hat einen hohen Anreiz, wenn der Einkommenszuwachs groß ist.

• Weil auf tiefen Gehaltsstufen mehr Beförderungen möglich sind, hat die Beförderung einen großen Anreizwert.

Im Einzelsport wird die Turniertheorie bestätigt, nicht jedoch im Mannschaftssport.

Attraktivität: In einem Public Good Game erzielten attraktive Mitspieler höhere Gewinne. Wenn der Beitrag der Spieler bekannt war, verschwand der Attraktivitätsbonus, weil von attraktiven Spielern erwartet wurde, dass sie kooperativ agieren, wurde sogar ein Attraktivitätsmalus gefunden (Andreoni & Petrie, 2008).

52 52

Arbeitslosigkeit

Arbeitslosigkeit bedeutet Verlust von… • Struktur des Tages • Ökonomischer Sicherheit • Karriereperspektive • Sozialer Anerkennung • Sozialkontakt mit ArbeitskollegInnen • Gefühl der eigenen Wichtigkeit in Gesellschaft • Anregungen durch soziale Umwelt • „Ernährerrolle“ (v.a. für Männer; Frese & Mohr, 1978)

53 53

Arbeitslose von Marienthal (Jahoda, Larzarsfeld, und Zeisel, 1960)

• Detaillierte Untersuchung des Dorfes Marienthal im Jahr 1931 nach der Stilllegung der einzigen Fabrik

• Einwohnerkartei, Kriminalstatistik, Buchhaltung des Konsumvereins, Bibliotheks- und Wahlstatistiken; die Lehrer des Dorfes, Pfarrer und Gewerbetreibende wurden zum Alltag befragt; Schulkindern wurden Aufsatzthemen vorgegeben; Befragungen zur Lebensbiographie, Interviews zu Mahlzeiten und Zeitverwendung; Erhebung der Gehgeschwindigkeit, etc.

54 54

Prozessmodell der Arbeitslosigkeit (Jahoda, Lazarsfeld, und Zeisel, 1960)

Je nach verfügbaren Geldmitteln pro Kopf reicht die Lebenslage von erträglich bis aussichtslos: • Ungebrochene (Haushaltsführung, Kinderpflege bleibt

aufrecht, Zukunftspläne vorhanden) • Resignierte (Haushalt und Kinderpflege bleibt aufrecht,

kaum Zukunftspläne, Bedürfnisse waren auf ein Mindestmaß reduziert

• Verzweifelte (Haushalt und Kinderpflege bleibt aufrecht, Bemühungen zur Verbesserung der Lebenslage erstarrten, Depression, Verzweiflung und Hoffnungslosigkeit als dominante Stimmung)

• Apathische (Haushalt und Kinder werden vernachlässigt, Gleichgültigkeit und Trägheit als dominante Stimmung, Wirtschaftsführung irrational)

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Auswirkungen von Arbeitslosigkeit • Kollektiv

– Kriminalisierung (insb. Jugendliche) – Drogenabhängigkeit, Suizidversuche, psychiatrische

Einweisungen – Psychosomatische und psychische Störungen

• Einzelne Arbeitslose – Abnahme Selbstwert, (Selbst-) vertrauen – Depression, Fatalismus, Apathie – Soziale Isolation

• Angehörige – Familiäre Konflikte, Entwicklungsstörungen bei Kindern

• Beschäftigte – Leistungs- und Konkurrenzdruck, Entsolidarisierung – Unterlassung berechtigter Krankmeldungen

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Differentielle Wirkung von Arbeitslosigkeit Faktoren 1. Dauer der Arbeitslosigkeit 2. Subjektive Bedeutung der Arbeit 3. Subjektive Ursachen der Arbeitslosigkeit 4. Persönlichkeitsmerkmale 5. Soziodemographische Merkmale 6. Persönliche Aktivitäten 7. Erfahrungen mit Arbeitslosigkeit 8. Soziale, emotionale und informationelle Unterstützung

Theorien: – Gelernte Hilflosigkeit (Seligman, 1975) – Subjektive Kontrolle (Frese, 1977)

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Dauer der Arbeitslosigkeit (Kirchler, 1984)

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Studienergebnisse • Positiver Zusammenhang zwischen Arbeitslosigkeit und

Verbrechen von Rechtsextremisten (Falk & Zweimüller, 2005)

• Befinden und Gesundheit verschlechtern sich mit zunehmender Arbeitslosigkeit und auch noch nach 29 Monaten kommt es zu einer erneuten Verschlechterung (Paul & Moser, 2009).

• Beschäftigungslose Männer sind gesundheitlich stärker von der Arbeitslosigkeit betroffen als Frauen (Paul & Moser, 2009)

• Internal attribuierende Arbeitslose und geographisch mobile Personen finden schneller eine neue Beschäftigung (Uhlendorff, 2004).

• Die Aufmerksamkeit auf Stärken und Ressourcen zu lenken und nicht auf die negativen Aspekte der Arbeitslosigkeit ist entscheidend um wieder Arbeit zu finden (Zikic & Klehe, 2006).