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Auswirkungen sozialer Netzwerkeam ArbeitsplatzHamburgEinstellung / RecruitingKndigungSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelDatenschutzNicht-dienstliche BezgeSoziale Netzwerke im UnternehmenEinstellung RecruitingSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelPrivate Nutzung Sozialer NetzwerkeKndigungMitbestimmungsfragenFall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?Fall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?Fall 3:Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

auch nderungsvertrag, befristet nderungen7Auendarstellung ArbeitsmittelPrivate Nutzung:- Nutzungsbeschrnkungen- Informationsgewinnungberlappungsbereiche:privater Anlass, aber in Dienstliches hineinragendII. Einstellung - Recruiting

Renteneintrittsklauseln, monatsweise Aufstockung9Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke:

keine Verbotsnorm (Beschftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht)hnlich Fragerecht des Arbeitgebersmageblich 32 BDSGkeine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)Einschleichen unzulssig !!Regelung des Beschftigtendatenschutzes:

gesetzliche Regelung war stecken gebliebenWarten auf EU-Datenschutzgrundverordnungber das EU-Niveau hinaus gehende StandardsVAGEFolgen unzulssigen Sammelns von Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke:

Unterlassungsanspruch ?Entschdigung nach AGG ?Schadensersatz, Schmerzensgeld?datenschutzrechtliche AhndungSchadensersatz fr durchgehende Videoberwachung LAG Hessen Urt. v. 25.10.2010 7 Sa 1586/09

Montage 02.06.2008 (sptestens) Klage 13.10.2008unstreitig zur berwachung des EingangsbereichsKlgerin aber ebenfalls dauerhaft im BildAusma der berwachung streitigSchmerzensgeld: 7.000 EURNichtzulassungsbeschwerde zurckgewiesen13Headhunting ber berufsbezogene Netzwerke:erffnet AbwerbekanalAbwerben grundstzlich erlaubtnur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulssig (auch bei der Arbeit)unzulssig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausbung durch Kontakt ber Erstgesprch hinausAufforderung zu Prsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber?grundstzlich nicht mglichArbeitgeberangabe nicht untersagbarUntersagung der Darstellung von Interna mglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)Beispiel: mehrjhrig Projektleiter in -Verfahren15Mitarbeiterinformationen ber Soziale Netzwerke(Background-Screening):

problematischEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffungbeachte: Wirkung auf MitarbeiterMesslatte: 32 BDSG 32 BDSG Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung fr Zweckes des BeschftigungsverhltnissesNeuregelung bereits zum 01.09.2009betrifft Beschftigtezentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher 28 BDSG: dienen)besondere Regelung bei Straftaten(1) Personenbezogene Daten eines Beschftigten drfen fr Zwecke des Beschftigungsverhltnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies fr die Entscheidung ber die Begrndung eines Beschftigungsverhltnisses oder nach Begrndung des Beschftigungsverhltnisses fr dessen Durchfhrung oder Beendigung erforderlich ist.(1) Zur Aufdeckung von Straftaten drfen personenbezogene Daten eines Beschftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatschliche Anhaltspunkte den Verdacht begrnden, dass der Betroffene im Beschftigungsverhltnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwrdige Interesse des Beschftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht berwiegt, insbesondere Art und Ausma im Hinblick auf den Anlass nicht unverhltnismig sind. 32 BDSG betrifftErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Datenanlsslich Entscheidung ber Begrndung, fr die Durchfhrung oder die Beendigung von BeschftigungsverhltnissenBDSG allgemein

nur automatisierte DV 32 BDSG

auch manuelle und sonstige DV(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder fr die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.Merkmal der Erforderlichkeit:Mssen fr diesen Zweck berhaupt Daten erhoben werden?Mssen gerade diese Daten erhoben werden?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?objektiver oder individueller Mastab?Beispiel: Monatsbestenlisten im Vertrieb22Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B.:Betriebliches EingliederungsmanagementAllgemeines GleichbehandlungsgesetzUnfallverhtungsvorschriftenArbeits- und GesundheitsschutzPflegedokumentationenkeine Anhaltspunkte bei sozialen Netzwerken23Fazit:Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweckbreiter EinschtzungsspielraumAusscheiden nur von schlicht berflssigen Erhebungenfaktische nderung gegenber 28 BDSGRechte der Betroffenen nach dem BDSG:

Benachrichtigung ( 33 BDSG)Auskunft ( 34 BDSG)Berichtigung ( 35 BDSG)Sperrung ( 35 BDSG)Lschung ( 35 BDSG)Anrufung der Aufsichtsbehrden ( 38 BDSG)Woher haben Sie das ber mich? Entfernung aus der P-Akte25Praxisbeispiele:

(Ex-)Bewerber verlangt sofortige Lschung von ber ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen InformationenMitarbeiter verlangt Lschung von im Facebook-Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen istLschung von Fotos aus dem Internetauftritt des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses LAG Hessen Urt. v. 24.01.2012 19 SaGa 1480/11

Versto gegen 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUGBeeintrchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine bei Namenssuche(kein Lschungsanspruch bei Darstellung als Zufallsmitglied einer Mitarbeitergruppe)27Fall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Soziale Netzwerke sind normale Arbeitsmittel:Eigentum des ArbeitgebersLeistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmtWeisungsrecht 106 GewO:Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.Das Weisungsrecht umfasstsmtliche dienstlichen uerungsinhaltePflicht zur Entfernung dienstlicher BeitrgeAnordnungsberechtigung zur nderungBerechtigung zum Erstellen konkreter Beitrge und InhalteIst die Verpflichtung zur Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?abhngig von der vereinbarten TtigkeitNutzung sozialer Netzwerke gibt Ttigkeit i.d.R. kein wesentliches Geprgekaufmnnischer Bereich i.d.R. unproblematischsogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/ITUrheberrechtsproblematiken:Mitarbeiter erstellt Inhalte fr den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiterkeine besondere Vergtungspflicht fr SchpfungenWem gehren im Job erflogene Bonusmeilen? BAG Urt. v. 11.04.2006 9 AZR 500/05

Frchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zuAnspruchsgrundlage 667 BGB35Hufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)unabgestimmte Lschvorgnge durch Mitarbeiterwettbewerbsrechtliche ProblematikenLschen von lokalen, nicht servergespeicherten Daten straflos OLG Nrnberg Beschl. v. 23.01.2013 1 Ws 445/12

kein Versto gegen 303 a StGBDatenverfgungsbefugnis i.d.R. beim EingebendenSchutz nur aus schuldrechtlichen VerpflichtungenKonsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen durchfhren37TOP 5 der Datenabflsse aus Unternehmen:Lschung durch MitarbeiterVerwendung von Cloud-Diensten (Dropbox pp.)Einbringung eigener Hardware durch Mitarbeiter (BYOD = Bring Your Own Device; Mobiltelefon/USB-Stick)bersetzung durch Cloud-Dienste(Google Translate, OCR)Versand von E-Mail-Anhngen und Nutzung privater Webmail-DiensteProbleme anlsslich der Beendigung von Arbeitsvertrgen:Wem gehren Account-Daten?Herausgabepflicht fr Passwrter?Anspruch auf Lschen von Mitarbeiterbildern und Textbeitrgen?Anfertigung von Dokumentationen?Verpflichtung zu Nacharbeiten(auch ber das Beendigungsdatum hinaus?)IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke

Meldepflichten AU40Private Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhaltenkein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrechtkeine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mglich (AGB)privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezge entstehenAnsehensbeeintrchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevantFlle: Nylon+Heels; Lions-Club-Schild42Ansehensbeeintrchtigung des ffentlichen Arbeitgebers BAG Urt. v. 28.10.2009 2 AZR 293/09

nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmenaber: Geltung von 241 Abs. 2 BGB (Rcksicht auf Vertragspartner)nur bei Bezug zur dienstlichen Ttigkeit43Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz:verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen)problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldetkein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder ber Arbeitgeber-EDVsingulrer Versto eher geringfgige VertragspflichtverletzungV. Kndigung

Verhaltensbedingte KndigungPflichtenversto an sich geeignet, Kndigung zu begrndengrundstzlich AbmahnungserfordernisInteressenabwgung

fristlos oder fristgem denkbar(graduelle Entscheidung)Abmahnungserfordernises sei denn, Pflichtenversto ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensnderung absehbar nicht bewirken wrde und Fortsetzung unzumutbar isthat Gewicht insbesondere bei jngerem Publikumsichererer Weg gegenber sofortiger Kndigungvorweggenommene Abmahnung durch Social-Media-Guidelines?Kndigungsperspektive beiBeleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und KundenDrohungenGeheimnisverrat / Versto gegen VertraulichkeitVerletzung der Arbeitspflicht durch Aktivitt in Sozialen NetzwerkenDokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-BetrugTypische Tathandlungen bei Beleidigungen in Sozialen Netzwerken:direktes uern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.)Re-Tweet (Twitter)Gefllt-mir-Button auf Beitrag eines Dritten angeklicktLike-Button fr kritischen Arbeitgeberbeitrag gesetzt ArbG Dessau-Rolau Urt. v. 21.03.2012 1 Ca 148/11

Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden uerungenKndigung nur nach vorhergehender Abmahnung50BeleidigungenSchutz der Meinungsuerungsfreiheit Art. 5 GGaber: Beleidigung ist StraftatBetriebsblichkeit?Abgrenzung zur Kritikaber: Grenze zur SchmhkritikFreie Meinungsuerung und Whistleblowing EGMR Urt. v. 21.07.2011 28274/08 (Heinisch)52Kritische Arbeitnehmeruerungen in einem Internetbeitrag LAG Baden-Wrtt. Urt. v. 10.02.2010 2 Sa 59/09

menschenverachtende Jagd auf Krankeverschrfte Ausbeutung und Angriff auf gewerkschaftliche Rechtekeine Arbeitspflichtverletzung, wenn von Meinungsuerungsfreiheit gedecktAuflsungsantrag unbegrndet53DrohungenErnsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)Androhung eines empfindlichen belsWiderrechtlichkeit

Verletzung der Arbeitspflicht:

Verbotene Internetnutzung durch LeitendenBAG Urt. v. 14.04.2012 2 AZR 186/11

auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Versto gegen ein ausdrckliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kndigungsgrundalle relevanten Umstnde des Einzelfalls zu beachten

Kndigung wegen missbruchlicher InternetnutzungEin wichtiger Grund zur auerordentlichen Kndigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet whrend der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

BAG Urt. v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04ein wichtiger Kndigungsgrund kommt objektiv nicht nur bei privater Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses entgegen einem ausdrcklichen Verbot oder nach einschlgiger Abmahnung in Betracht

unbefugte Downloads von Dateien, die private Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses als solche und die private Verwendung von Zeit sind gleichfalls relevant

die private Internetnutzung whrend der Arbeitszeit verletzt grundstzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung

eine Duldung der privaten Internetnutzung wrde sich allenfalls auf einen angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken

Verletzung von Aufsichtsfunktionen erhht das Gewicht der unbefugten Internetnutzung

ohne ausdrckliches Verbot kann allenfalls eine kurzfristige private Internetnutzung hingenommen werden

Olaf MllenkampArbeitsgericht Lbeckaus Duldung privater Internetnutzung lsst sich nicht schlieen, diese drfte zeitlich unbegrenzt whrend der Arbeitszeit erfolgen

bei ausschweifender privater Internetnutzung ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich

bei Herunterladen umfangreicher pornographischer Dateien ist selbst bei prinzipieller Duldung privater Internetnutzung eine Abmahnung entbehrlich

bei Herunterladen pornographischen Bildmaterials ist Gefahr der Rufschdigung des Arbeitgebers relevantFeststellung pflichtwidrigen Verhaltens ber Beitrge in Sozialen Netzwerken:Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrugmeist (nur) Verdachtskndigungdann AnhrungserfordernisDokumentation?Fall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?Fall 3:Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?QuerschnittsproblematikenWann ist eine uerung ffentlich?BeweisverwertungsfragenSchutzbehauptungen/AusredenFrist 626 Abs. 2 BGB Wann ist eine uerung ffentlich?bei Twitter immerProblem: Begrenztheit des Freundeskreises in anderen Sozialen NetzwerkenAuffindungswahrscheinlichkeit relevant?Kritische Arbeitnehmeruerungen in einem Facebook-Beitrag ffentlich?VGH Mnchen Beschl. v. 29.02.2012 12 C 12.264

zum kotzen diese Penner, neuer Anbieterbesonderer Fall i.S.v. 9 Abs. 3 S. 1 MuSchGAbgrenzung zwischen privat und ffentlich erforderlich65Diffamierende Arbeitgeberangabe auf FacebookLAG Hamm Urt. v. 10.10.2012 3 Sa 644/12

Arbeitgeberangabe auf Facebook: Menschen-Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dmliche Scheie fr Mindestlohn -20% erledigenuerung Vielzahl von Personen zugnglichBeschrnkung auf Freundeskreis kann mageblich sein66Beweisverwertungsfragen:PersnlichkeitsrechteDatenschutzversteAbwgungsvorgangkeine Frchte des verbotenen Baumes-DoktrinBeweisverwertungsfragen:kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoes gegen datenschutzrechtlich VorgabenMa des Verstoes gegen Persnlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidendBAG eher kulantVerwertung der unzulssigen Videoberwachung BAG Urt. v. 21.06.2012 2 AZR 59/09

verdeckte Videoberwachung ffentlicher PltzeVersto gegen 6 b BDSG fhrt nicht per se zur Unverwertbarkeit einer VideoberwachungInteresse an einer funktionstchtigen Rechtspflege ./. Persnlichkeitsrechtebei Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragspflichtverletzung69Schutzbehauptungen/Ausreden:Affekthandlung (ohne nachfolgende Lschung?)Bedienungsfehler (ffentlich)keine Namensnennung der Beteiligtenmissbruchliche Nutzung durch DritteFrist 626 Abs. 2 BGB:2 Wochen ab KenntnisDauertatbestand?VI. Mitbestimmungsfragen

(verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezge 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVGTotalverbot (wohl) mitbestimmungsfreibei technischer berwachung der Nutzung 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVGkein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)