BETRIEBSRÄTEPOLITIK DER EUROPÄISCHEN GEWERKSCHAFTSFÖDERATIONEN ZUSAMMENARBEIT DER GEWERKSCHAFTEN MIT DEN EUROBETRIEBSRÄTEN, MIT DEN BETRIEBSRÄTEN UND MIT ANDEREN PARTIZIPATIONSINSTITUTIONEN

Reinhard ReibschGeneralsekretär a.D. der EMCEF

DIE THEMEN

1. Warum sind EBRs notwendig? 2. Der lange Weg zu Europäischen

Betriebsräten 3. Rolle der Gewerkschaften in den

EBRs 4. Die letzte Überarbeitung der

Richtlinie und die weiter offenen Fragen

1. WARUM SIND EUROPÄISCHE BETRIEBSRÄTE NOTWENDIG? Zum Beginn des europäischen Einigungsprozesses

1952 bzw. 1957 standen andere Themen zwischen den 6 Gründungsstaaten im Mittelpunkt

Die Schaffung des einheitlichen Binnenmarktes bis 1992 führte zu einer neuen Qualität der Einigung

Einheitliche Normen und Standards für Waren und Dienstleistungen, Wegfall der Binnengrenzen und Harmonisierung in administrativen Fragen waren die wichtigsten Ziele

Die damalige EG versprach sich davon Vorteile gegenüber anderen Wirtschaftsräumen vor allem im Wettbewerb und mehr Innovationen

DIE FEHLENDE SOZIALE DIMENSION

Eine Einigung auf eine soziale Dimension des Binnenmarktes war nicht möglich, trotz aller Versuche der damaligen EU-Kommission unter Jaques Delors

Insbesondere die britische Regierung war streng gegen jede europäische Sozialpolitik

Die Mehrheit der Länder blieb bei dem bisherigen „Muster“: bei wirtschaftlichem Erfolg fällt auch etwas für Soziales ab

Am Ende blieb der Weg des „sozialen Dialogs“ als Option für europäische Sozialpolitik und der unverbindlichen Koordinierung zwischen den Ländern

DIE FOLGEN DES BINNENMARKTES

Seit dem Beginn der 90er Jahre begannen viele Unternehmen ihre Strategien und Strukturen auf den Binnenmarkt aus zu richten: 320 Millionen Menschen und 12 Länder

In den Unternehmen war das Interesse für grenzüberschreitende soziale Regelungen oder Beteiligung von Arbeitnehmervertretern gering

Umgekehrt wurden Unterschiede bei sozialen Standards zur Grundlage für Standortentscheidungen

Nicht nur die Arbeitszeitdauer, Urlaubstage oder Verdienste wurden verglichen, sondern auch Kündigungsschutz oder Beiträge zu sozialen Sicherungssystemen

2. DER LANGE WEG ZU EUROPÄISCHEN BETRIEBSRÄTEN

Bereits in den 70er Jahren hatte es Vorschläge für eine europäische Interessenvertretung gegeben – die Vredeling-Richtline ist ein Beispiel

Damals war „mehr Demokratie“ der Hintergrund

Alle Vorschläge scheiterten entweder am Widerstand der Regierungen, der Wirtschaft und fehlenden gesellschaftlichen Organisationen auf europäischer Ebene

DIE GEWERKSCHAFTEN IN DEN 70ER JAHREN

Der EGB wurde 1973 gegründet – bis dahin hatte es zwei unterschiedliche europäische Bünde gegeben

Zwischen den Gewerkschaften wurden unterschiedliche Konzepte diskutiert – nicht alle waren für eine europäische Einheitsgewerkschaft und dort beteiligt

Auf der Branchenebene wurden die meisten europäischen Verbände nach 1973 gegründet – die letzten in den späten 80er Jahren

DIE EUROPÄISCHEN BRANCHENVERBÄNDE – EIN BEISPIEL

Erst im Jahr 1988 wurde die EFCG – die Europäische Föderation der Chemiegewerkschaften gegründet

Davor hatte es einen Koordinationsausschuss der Mitglieder in der ICF in den EWG-Ländern gegeben, der von der IG Chemie betreut wurde

Mit der Gründung wurde ein Sekretariat geschaffen: Kontakte durch „Vielsprachigkeit“ war die Aufgabe

Bei „wichtigen Fragen“ sollten die Mitgliedsorganisationen aktiv werden

Die Einigung auf gemeinsame Themen und Politik begann erst nach der Gründung der EFCG

… UND DIE ARBEITGEBERSEITE

Industrielle Fragen der Einigung führten zur Gründung europäischer Industrieverbände

Soziale Themen waren dabei nicht vorgesehen, auch wegen der Unterschiede in den nationalen Sozialbeziehungen

Insbesondere der Widerstand außer-europäischer Unternehmen verhinderte ein Mandat zu sozialen Fragen auf Branchenebene

UNICE – heute Business-Europe war lange Zeit die wichtigste Institution und Sprachrohr auf Arbeitgeberseite

„WAS LANGE WÄHRT…“

Seit der Gründung des EGB haben die Gewerkschaften die Forderung nach einer sozialen Dimension der Einigung immer wieder zum Thema gemacht

In den Branchen und für viele Unternehmen wurden Aktivitäten zu grenzüberschreitenden Fragen geschaffen: Arbeitszeit und Verlagerungen von Produktionen waren der Beginn

Gegenüber der EU-Kommission wurde immer wieder die Forderung nach einer gesetzlichen Regelung für eine grenzüberschreitende Interessenvertretung gestellt

Anfang der 90er Jahre wurde schließlich der Entwurf einer Richtlinie für die EBRs vorgelegt

WESENTLICHE ELEMENTE

Die Richtlinie sollte innerhalb von 2 Jahren in den Mitgliedsländern umgesetzt werden

Information und Beratung waren die wichtigsten Aufgaben – nicht Beteiligung

EBRs kamen durch verhandelte Vereinbarungen in Unternehmen zustande – Verfahren und Mindeststandards waren gesetzlich geregelt

Beim Scheitern galten Mindestvorschriften Anzahl der Mandate, Häufigkeit von Sitzungen

sind sehr unterschiedlich in Vereinbarungen geregelt

DER ARTIKEL 13 UND SEINE FOLGEN

Die Unternehmen waren zu Beginn wenig hilfreich bei der Schaffung von EBRs – einige Regelungen kamen dem entgegen

Innerhalb der Umsetzungsfrist konnten Vereinbarungen abgeschlossen werden, die unterhalb der gesetzlichen Regelungen lagen

Viele Vereinbarungen sind in dieser Zeit abgeschlossen worden – manche Praxis ist allerdings besser als der Text der Vereinbarung

VON NAHEZU “NULL AUF MEHR ALS 800

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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007Source: EWC database of ETUI-REHS, 2007

3. ROLLE DER GEWERKSCHAFTEN IN DEN EBRS

Mit Treffen von Gewerkschaftsvertretern in Unternehmen hatten die Gewerkschaften national und europäisch auf den Binnenmarkt reagiert

Viele dieser Treffen spielten informell eine wichtige Rolle beim Zustandekommen von EBRs

Dies war eine wichtige Voraussetzung für die ersten EBR-Vereinbarungen vor 1996 oder gar 1994

Die Zahl solcher Initiativen war begrenzt

DIE GESETZLICHE REALITÄT

Gewerkschaften waren in der Richtlinie nicht als Teil der EBRs vorgesehen, aber auch nicht ausgeschlossen

Eine Beteiligung „Sachverständige“ war möglich – viele Vereinbarungen sahen eine Beteiligung von Gewerkschaften vor

Durch die Verhandlung der Vereinbarungen sind die EBRs stark von den jeweiligen nationalen Sozialbeziehungen und gewerkschaftlichen Erfahrungen aus den Herkunftsländern geprägt

UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN GEWERKSCHAFTEN UND SOZIALBEZIEHUNGEN

Gewerkschaften sind betrieblich, branchenmäßig oder national organisiert

Kompetenzen für Mandate zu Verhandlungen sind ebenso verschieden

Gesetzlich geregelte Interessenvertretungen spielen für die EBR eine wichtige Rolle – Gewerkschaften sind darin wiederum nicht immer vorgesehen

Die „Herkunftsländer“ haben einen großen Einfluss auf die Arbeit der EBRs

DER EINFLUSS DER SOZIALBEZIEHUNGEN – EINIGE BEISPIELE

Teilnahme der Gewerkschaften ist nahezu selbstverständlich in EBRs aus Frankreich, Italien, den skandinavischen Ländern und Deutschland

Dabei beschränkt sich die Teilnahme in vielen Fällen auf die „interne“ Sitzung

In außereuropäischen und britischen Unternehmen stehen oft nicht die Möglichkeiten der EBRs sondern Einschränkungen im Mittelpunkt – Gewerkschaften kommen selten vor

BETEILIGUNG DER GEWERKSCHAFTEN AN VERHANDLUNGEN

Viele der Art. 13-Vereinbarungen sind „über Nacht“ abgeschlossen worden – Gewerkschaften wurden oft nachträglich informiert

Beteiligung der Gewerkschaften an den Verhandlungen war nicht explizit vorgesehen – oft ging die Initiative für Verhandlungen von den Betrieben aus

Eine systematische Vorgehensweise war durch andere Themen bedingt eher selten

Unterstützung und Betreuung durch die EIFs wurde von den meisten nationalen Gewerkschaften unterstützt

DIE ROLLE DER EIFS

Spätestens seit der Verabschiedung der RL begannen die meisten EIFs eigene Aktivitäten zu EBRs zu entwickeln

Ausschüsse zur Koordinierung der EBR-Arbeit gab es bei allen EIFs

Die Nutzung der Haushaltslinien der EU-Kommission zur Unterstützung der EBRs war ein weiteres Thema

Die nationalen Mitgliedsgewerkschaften unterstützten die Arbeit der EIFs, da dadurch eigene Initiativen ergänzt wurden

LEITLINIEN FÜR DIE ARBEIT DER EBRS Ein wichtiges Thema waren von Anfang an die

„Mindeststandards“ für die EBRs Auch nach der Umsetzung der Richtlinie war der

Abschluss von Vereinbarungen unterhalb der Mindestbedingungen möglich

Ein Katalog von Kriterien und der regelmäßige Austausch sollten helfen, die Arbeit der EBRs gewerkschaftlich zu unterstützen und zu verbessern

Mit eigenen Veranstaltungen, Projekten und personellen Ressourcen wurde dies unterstützt

4. DIE LETZTE ÜBERARBEITUNG DER RICHTLINIE UND DIE WEITER OFFENEN FRAGEN

In der Richtlinie aus dem Jahr 1994 war die Überprüfung und ggffs. Änderung der Richtlinie vorgesehen

Seit 1998 fanden mehrere Anhörungsrunden der EU-Kommission statt: die Arbeitgeber sahen keinen Änderungsbedarf, die Gewerkschaften wollten Verbesserungen

2009 erfolgte schließlich eine „Überarbeitung“, die ein komplizierteres Gesetzgebungsverfahren umging

In den Gewerkschaften wurden die Ergebnisse unterschiedlich bewertet

DIE WICHTIGSTEN VERBESSERUNGEN

Bei der oft strittigen Definition von „Information und Konsultation“, Rechtzeitigkeit ebenso wie bei der Arbeitsweise der EBRs wurden einige Verbesserungen erzielt

Die Absenkung der Mindestgröße der Unternehmen von 1000 auf 500 wurde nicht erreicht

Die Beteiligung der Gewerkschaften wurde erstmals definiert – auch hier gab es weitergehende Forderungen der Gewerkschaften

WAS BLEIBT?

Gerade in Zeiten die weit dem Beginn der Finanzkrise im Jahr 2008 eine grenzüberschreitende Zusammenarbeit und Beteiligung der Gewerkschaften notwendiger als zuvor

Dem steht entgegen, dass gleichzeitig die Probleme und Verhandlungen „zu Hause“ enorm zugenommen haben, bei gleichzeitigem Rückgang der personellen und finanziellen Möglichkeiten

Gewerkschaften müssen immer wieder neu über ihre Schwerpunkte entscheiden – die EBRs müssen für die Zukunft eine größere Bedeutung erhalten

VIELEN DANK FÜR DIE AUFMERKSAMKEIT