PowerPoint-Prsentation

22.05.2009
Katharina Hafner, Sina Pasutti, Mareike Thiel *
Beurteilungsverfahren fr Beschftigte

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Gliederung
BegriffsabgrenzungAnforderungen an Beurteilungssysteme

PersonalbeurteilungsverfahrenRelevanzZielkonflikteMethoden360- BeurteilungBeurteilungsgesprchVerzerrungsmglichkeiten

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Begriffsabgrenzung
Standardisierte, strukturierte Verfahren

Was wird beurteilt? ArbeitsergebnisseLeistungsverhaltenFhrungsverhaltenSoziales VerhaltenPotenzial

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Begriffsabgrenzung
Abgrenzung nach dem Beurteilungsgegenstand

Persnlichkeitsbeurteilung

LeistungsbeurteilungLeistungsbewertungPotenzialbeurteilungEntwicklungsbeurteilung

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Begriffsabgrenzung
Abgrenzung nach dem Zeitbezug

Leistungsbeurteilung (vergangenheitsorientiert)

Potenzialbeurteilung / Entwicklungsbeurteilung (zukunftsorientiert)

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Begriffsabgrenzung
Abgrenzung nach der Art der Urteilsbildung

Summarische Beurteilung (der zu Beurteilende wird global betrachtet)

Analytische Beurteilung (aus den einzelnen Merkmalen wird ein Gesamturteil gebildet)

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Anforderungen an Beurteilungssysteme
System: Einheit bzw. Ganzheit aus mehreren, in Beziehung stehenden Elementen

Verfahren: Methode oder Technik, mit der etwas ausgefhrt oder durchgefhrt werden kann

Personalbeurteilungssysteme enthalten allgemeingltige Parameter fr Beurteilungsverfahren

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Anforderungen an Beurteilungssysteme
Parameter

Objektivitt: Ausschluss der persnlichen Meinung

Zuverlssigkeit: Schriftform, keine Einbeziehung von Zuflligkeiten

Vergleichbarkeit: Einheitlichkeit des Mastabs (problematisch)

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Anforderungen an Beurteilungssysteme
Differenzierung: Unterschiede zwischen Beurteilten mssen sichtbar sein

Gltigkeit: System muss alles wichtige erfassen knnen

Einfachheit: einfache Handhabung, darf nicht berfordern

Transparenz: System muss verstndlich und einsehbar sein; nicht nur Ergebnisse, sondern auch Verfahren offen legen

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Relevanz
PersonalauswahlPersonalbestandsanalysePersonalplanung/PersonaleinsatzsteuerungPersonalentwicklungGestaltung von ArbeitsbedingungenEinfluss auf die ArbeitsvergtungMotivation

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Zielkonflikte
Konflikt der Zielvielfalt

nur ein Teil der genannten Ziele werden in verschiedenen Verfahren verfolgtPraktiker denken Zielvielfalt erhhe GebrauchswertWollen viel erreichen, wegen hoher Kosten und groem ArbeitsaufwandProblematisch: Erfahrungen und berlegungen zeigen, dass Zielbeschrnkungen angebracht

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Zielkonflikte
Konflikt zur Erreichung harter und weicher Ziele

2 Gruppen potentieller ZieleHarte Ziele: Entgeltdifferenzierung, Personaleinsatz, Fundierung von EntscheidungenWeiche Ziele: Personalentwicklung, Motivation und Frderung der Mitarbeiter

Vorgesetzter muss in verschiedene Rollen schlpfenSchwierig Ziele beider Gruppen mit dem gleichen Verfahren zu erreichen

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Methoden
Freie Eindrucksschilderung

+ geringer Konstruktionsaufwand+ keine Anpassung an Vorgaben

- geringe Reliabilitt- qualitative Beeintrchtigung durch Stimmungslage und Ausdrucksvermgen des Beurteilershohe Subjektivitt mangelnde Vergleichbarkeit

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Methoden
Rangordnungsverfahren

+ Erleichterung der Ergebnisfindung+ Differenzierung+ Reliabilitt

- geringe interindividuelle Vergleichbarkeit- Akzeptanzprobleme

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Methoden
Einstufungsverfahren

+ gute Vergleichbarkeit+ Standardisierung

- viele Fehlerquellen- berforderung des Beurteilers durch zu viele Merkmale- Einordnungsschwierigkeiten durch zu wenig Merkmale

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Methoden
Kennzeichnungsverfahren

a) Forced-Choice-Verfahren+ Ausschaltung von Beschnigungen- keine angemessene Beratung mglich

b) Check-List- Interventionspotential

c) Critical-Incident-Technik+ sinnvolle Kombination von Leistungsbeurteilung und Arbeitsplatzanalyse- Betrachtung von lediglich besonderen/kritischen Situationen

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Methoden
Zielsetzungsverfahren

+ Feedback+ Selbstentfaltung+ Selbstkontrolle+ Motivation

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360-Beurteilung
Ganzheitliche und umfassende Leistungs-, Verhaltens-, Kooperationsbeurteilung

Nachhaltige Verbesserung der Leistung

Einbeziehung von hierarchisch unterschiedlichen Beurteilern

Vorgesetzte, Mitarbeiter, Projektpartner, interne und externe Kunden, Selbst

+ Schutz vor Willkr und Einseitigkeit

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360-Beurteilung

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Beurteilungsgesprch
Besprechung der Beurteilungsergebnisse

Gemeinsame Analyse der Zielerreichung und Aufgabenerfllung

Besprechung zuknftiger Ziele

Besprechung von Frder- und Weiterbildungsmanahmen

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Beurteilungsgesprch
Systematische, strukturierte Vorbereitung

Nicht nur Feedback, sondern Dialog

Kompetenzen in Kommunikation und Motivation

Gute Qualitt des Beurteilungsdialogs

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Verzerrungsmglichkeiten
Vorurteile und Einfrieren des Ersten EindrucksAndorra-Phnomen: sich selbst erfllende ProphezeiungHalo-Effekt: wenige Eindrcke berstrahlen weitere UrteileTendenz zur MitteMildetendenz

Peter-Prinzip

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Vielen Dank fr IhreAufmerksamkeit!

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