BEZAHLTE ARBEITSZEIT – WAS GEHÖRT DAZU?

GESCHÄFTSGEHEIMNISSENEU GEREGELT

SINNLOSE TÄTIGKEITENMACHEN KRANK

AUSGABE 3 | 2019

2 VORWORT & INHALT

LIEBE LESERIN, LIEBER LESER,

nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das Urteil zielt im Kern darauf ab, die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Denn nur, wenn die Arbeitszeit vollständig erfasst wird, können Sie dauerhafte Überstunden und deren Auswirkungen auf die Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer erkennen und gegensteuern. So kann der Krankenstand deutlich sinken. Doch was gehört eigentlich zur bezahlten Ar-beitszeit und wie flexibel kann sie gestaltet und verteilt werden? Lesen Sie mehr dazu im Schwerpunktthema dieser Ausgabe.

Ihr

KURZ & KNAPP Kein Schadenersatz bei Gehaltsrückstand

ARBEITSRECHT Aktuelle Recht sprechung

KURZ & KNAPP Höhere Zuschüsse für Berufsbildung

ARBEITSRECHT Geschäftsgeheimnisse – neue Regelungen

SCHWERPUNKT Bezahlte Arbeitszeit – was gehört dazu?

STEUERRECHT Jahressteuergesetz 2019 – geplante Neuregelungen

SCHLUSSPUNKT Abfindung gilt als Einkommen

SCHLUSSPUNKT U2-Umlage der Minijob-Zentrale gesunken

PERSONALMANAGEMENT Dauerhafte Überstunden schaden der Gesundheit

SOZIALVERSICHERUNG Mehrere kurzfristigeBeschäftigungen

GESUND IM BETRIEB Sinnlose Tätigkeiten machen krank

SCHLUSSPUNKT Hilfe bei der Gefährdungs-beurteilung

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Frank Jessen, Vorstand

3KURZ & KNAPP

KEIN SCHADENERSATZ BEI GEHALTSRÜCKSTAND

Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber bei einer verspäteten Entgeltzah-lung gemäß § 288 Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) keine Verzugspau-schale in Höhe von 40 EUR verlangen. Dies ergibt sich aus § 12 Abs. 1 Satz 1 Arbeits gerichtsgesetz (ArbGG), der als spezielle arbeitsrechtliche Regelung jeg-lichen Kostenerstattungsanspruch bis zum Schluss eines Gerichtsverfahrens ausschließt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies in einem Grundsatzurteil entschieden und damit Klarheit in eine umstrittene Rechtslage gebracht (Urteil vom 25. 9. 2018, 8 AZR 26/18).

Die Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 EUR war vom Gesetzgeber zur Bekämpfung von unpünktlichen oder verspäteten Zahlungen im Geschäfts-verkehr eingeführt worden und gilt seit dem 30. Juni 2016 für alle Vertragsbezie-hungen, in denen der Schuldner nicht Verbraucher im Sinne von § 13 BGB ist. Von Anfang an war strittig, ob die Verzugspauschalen-Regelung (§ 288 Abs. 5 BGB) auch im Arbeitsrecht und damit zulasten verspätet zahlender Arbeitgeber gelte. Die aktuelle BAG-Entscheidung schließt diese Auslegung nun aus.

HÖHERE ZUSCHÜSSE FÜR BERUFSBILDUNG

Auszubildende, die während der Berufsausbildung nicht mehr bei ihren Eltern wohnen, erhalten ab dem 1. August 2019 höhere Zuschüsse für ihre Berufsaus-bildung. Der Bundesrat hat einer entsprechenden Gesetzesänderung am 28. Juni 2019 zugestimmt. So steigen die Förderpauschalen für den Lebensunterhalt und die Unterkunftskosten von 622 EUR monatlich deutlich auf 716 EUR. Ab dem 1. August 2020 beträgt diese Pauschale 723 EUR pro Monat. Darüber hinaus be-steht die Möglichkeit, Zuschüsse für Fahrkosten oder Kinderbetreuung zu bean-tragen. Aber nicht nur die Bedarfssätze steigen, auch die Einkommensfreibeträge werden erhöht. Für Auszubildende mit einer Behinderung steigen die Fördersätze (Ausbildungsgeld) zum 1. August 2019 und 1. August 2020 auf dieselben Beträge.

Mit der Gesetzesänderung werden die Bedarfssätze und Freibeträge an die neuen BAföG-Sätze angepasst, deren Erhöhung ebenfalls am 28. Juni vom Bundesrat gebilligt wurde. Die Berufsausbildungsbeihilfe bzw. das Ausbildungsgeld kann von den Auszubildenden bei der Agentur für Arbeit oder bei dem für sie zuständi-gen Jobcenter beantragt werden.

Einfach. Gut. Informiert. Arbeitgeber-Seminare der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER Auch in diesem Jahr finden unsere Arbeitgeber-Seminare zum Jahreswechsel statt.

Sie sind herzlich eingeladen, sich über aktuelle Änderungen und Neuerungen im Sozialversicherungsrecht 2020 zu informieren. Eine Übersicht zu den Ter-minen der einzelnen Seminartage finden Sie auf unserer Homepage unter www.bkkgs.de/agseminare. Dort können Sie sich auch direkt online anmel-den, denn die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

4 SCHWERPUNKT

BEZAHLTE ARBEITSZEIT – WAS GEHÖRT DAZU?

Arbeitgeber sollen nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verpflichtet werden, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig und systema-tisch zu erfassen. Sämtliche EU-Staaten müssen diese Vorgabe durchsetzen und in nationales Recht überfüh-ren, so die EU-Richter, denn nur auf diese Weise lasse sich überprüfen, ob die zulässige Arbeitszeit eingehalten oder unzulässigerweise überschritten wird. Was aber gehört zur bezahlten Arbeitszeit?

Das EuGH-UrteilIm Ausgangsfall hatte eine Gewerkschaft in Spanien ge-klagt, wo die Rechtslage ähnlich ist wie in Deutschland: Auch dort besteht keine generelle Pflicht zur genauen Do-kumentation der Arbeitszeit, sondern nur zur Erfassung von Überstunden. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass sich das Einhalten der Dokumentationspflicht der Überstunden nur bei Erfassung aller Arbeitsstunden erfüllen und über-prüfen lasse. Der Fall wurde wegen seiner grundsätzlichen Bedeutung dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt (EuGH,

Urteil vom 14. 5. 2019, C-55/18). Dort gaben die Richter der Klage nicht nur statt, sondern betonten auch die Bedeutung des Grundrechts jedes Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten.

Gleichzeitig gab das Gericht allen EU-Mitgliedstaaten auf, Arbeitgeber per Gesetz zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu verpflichten, damit die Arbeitnehmer ihre Schutzrechte auch wahrnehmen können. Ohne ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit könnten laut EuGH weder die geleisteten Stunden noch ihre zeitliche Verteilung oder die Zahl der Überstunden ob-jektiv und nachprüfbar ermittelt werden. Für Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis sei es deshalb äußerst schwierig, wenn nicht gar unmöglich, die bestehen-den Schutzrechte durchzusetzen. Damit würde gegen die EU-Grundrechtecharta, die EU-Arbeitszeitricht linie und die EU-Richtlinie zur Sicherheit und Gesundheit der Arbeitneh-mer bei der Arbeit verstoßen.

5SCHWERPUNKT

Gegenwärtige Rechtslage in DeutschlandIn Deutschland ergeben sich die Vorgaben zur Arbeitszeit aus dem Arbeitszeit-gesetz (ArbZG). Allerdings hat der Gesetzgeber die gesetzlichen Regelungen eher als eine Art Rahmen konstruiert, innerhalb dessen die Parteien des Arbeitsvertra-ges oder von Tarifverträgen einen sehr weiten Gestaltungsspielraum haben und per Tarifvertrag sogar für die Belegschaft nachteilige Regelungen treffen dürfen. Das ArbZG legt zwar die Sechs-Tage-Woche fest und bestimmt weiterhin, dass die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers 8 Stunden nicht überschreiten darf (§ 3 S. 1 ArbZG), lässt es jedoch gleichzeitig zu, dass auch bis zu 10 Stunden gearbeitet werden darf, wenn durch entsprechenden Abbau der Mehrarbeit innerhalb eines halben Jahres/24 Wochen im Durchschnitt nur 8 Stunden täglich gearbeitet wer-den (§ 3 S. 2 ArbZG). Zudem bestehen weitere zahlreiche Ausnahmeregelungen.

Eine Verpflichtung zur vollständigen Erfassung der täglichen Arbeitszeit sieht das ArbZG in der Regel nicht vor. Eine Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht der Arbeitszeit besteht lediglich bei geringfügig Beschäftigten sowie für die in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereiche, z. B. Baugewerbe, Gaststätten, Transport und Logistikbereich, Gebäudereinigung.

In der Praxis ist es häufig schwierig zu beurteilen, was überhaupt zur täglichen und zur zu vergütenden Arbeitszeit gehört. Das Gesetz macht an dieser Stelle nämlich nur eine vage Vorgabe: Nach § 2 Abs. 1 ArbZG gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen als Arbeitszeit. Leider gibt das ArbZG jedoch keine Antwort auf die für die Praxis wichtige Frage: Wann genau beginnt eigentlich die Arbeitszeit? Reicht es aus, das Betriebsgelände zu betreten, oder muss man sich schon am konkreten Arbeitsplatz befinden? Beginnt die Arbeits-zeit erst, wenn der PC hochgefahren oder wenn der Dienstwagen mit Arbeits-materialien gepackt ist oder schon früher? Und wie verhält es sich mit E-Mails, die Mitarbeiter nach Feierabend beantworten?

Fragen dieser Art waren und sind Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren. Die Rechtsprechung des EuGH ist inzwischen jedoch recht eindeutig: Zur Arbeit zählt jede Zeitspanne, in der ein Mitarbeiter entweder arbeitet oder dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und Tätigkeiten oder Aufgaben wahrnimmt. Mit anderen Worten: Sobald der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die eigene Arbeitskraft zur Verfügung stellt, ist von vergütungspflichtiger und damit auch zu dokumentieren-der Arbeitszeit auszugehen.

TIPP Zwar muss die tägliche Arbeitszeit nicht erfasst werden, je-doch müssen Überstunden und Mehrarbeit gem. § 16 Abs. 2 ArbZG auch jetzt schon in einem entsprechenden Verzeichnis dokumentiert

werden. Ein Verstoß gegen diese Dokumentationspflicht kann mit einem Buß-geld belegt werden.

6 SCHWERPUNKT

Vorbereitende Tätigkeiten, wie z. B. die Beschaffung von Material, das Einrichten einer Maschine, das Betanken des Dienstwagens, gehören ebenso zur Arbeit wie Abschlussarbeiten, z. B. das Aufräumen. Tätigkeiten dieser Art dürfen grund-sätzlich nicht zu einer Verlängerung der normalen täglichen Arbeitszeit führen und müssen vom Mitarbeiter nicht ohne Vergütung erbracht werden.

Selbst wenn es häufig nicht der betrieblichen Praxis entspricht: Auch kurzzeitige Tätigkeiten, wie z. B. die Bearbeitung von E-Mails nach Feierabend und dienstliche Telefonate, gehören zur Arbeitszeit und wären nicht nur zu erfassen und zu ver-güten, sondern haben streng genommen auch Auswirkungen auf die gesetzlich vorgegebenen Ruhezeiten gem. § 5 ArbZG, wenn diese dienstlichen Aktivitäten nach Ende der täglichen Arbeitszeit erbracht werden.

Kann die angebotene Tätigkeit aus betrieblichen Gründen nicht erbracht werden, trägt der Arbeitgeber das Risiko.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass der Beginn der Arbeit v. a. von den be-trieblichen Bedingungen und Umständen abhängt. Der Arbeitgeber kann im Rah-men seines Direktionsrechts den Beginn und das Ende der Arbeitszeit grundsätz-lich festlegen, allerdings nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz). In der Praxis hat es sich deshalb als sinnvoll und konfliktvermeidend herausgestellt, eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Darin werden der Beginn, das Ende und alle weiteren regelungsbedürftigen Punkte zur betrieblichen Arbeitszeit verbindlich und für den jeweiligen Betrieb passend festgelegt.

BEISPIEL

Nicht erforderlich ist es, dass die vereinbarte Haupttätigkeit aus-geübt wird. So zählen z. B. die Wartezeiten des Verkaufspersonals

auf Kunden zur Arbeitszeit, denn dem Arbeitgeber steht die Arbeitszeit der Belegschaft zur Verfügung.

BEISPIEL

In einer Fabrik stehen wegen eines Stromausfalls alle Maschinen für 60 Minuten still, weshalb nicht gearbeitet werden kann. Die

Mit arbeiter haben dieses technische Problem nicht zu vertreten, weshalb die 60 Minuten zur Arbeitszeit zählen.

7SCHWERPUNKT

Einzelfragen

Bereitschaftsdienste... gehören zur Arbeitszeit. In dieser Zeit muss der Arbeit-nehmer nicht am Arbeitsplatz anwesend sein, sondern sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten, um erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit zeitnah aufnehmen zu können (BAG, Urteil vom 16. 3. 2004, 9 AZR 93/03). Die Bereit-schaftszeit selbst kann er, mit gewissen Einschränkungen, so verbringen, wie er dies möchte. Bereitschaftsdienste können zwar, bei Vorliegen einer entsprechenden Rege-lung, abweichend von der für die Vollarbeit vereinbarten Ver-gütung bis zur Grenze des Mindestlohns geringer bezahlt werden (BAG, Urteil vom 29. 6. 2016, 5 AZR 716/15), wären aber dennoch im Sinne der Rechtsprechung des EuGH als Arbeitszeit vollständig zu erfassen.

Ein schmaler Grat ist die Abgrenzung zur Rufbereitschaft, innerhalb derer ein Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen kann, aber für den Arbeitgeber rund um die Uhr er-reichbar sein und zudem sicherstellen muss, innerhalb ei-ner vorgegebenen Zeit am Arbeitsort zu sein. Kommt es zu einem Arbeitseinsatz, zählt dieser, einschließlich der Fahrt zum Arbeitsplatz und zurück, komplett zur Arbeitszeit. Nach Ansicht des EuGH zählt aber auch die Zeit, die ein Arbeit-nehmer zu Hause bei einer Verpflichtung verbringt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minu-ten Folge zu leisten, als Arbeitszeit i. S. d. Richtlinie 2003/88/EG (EuGH, Urteil vom 21. 2. 2018, C-518/15). Der EuGH begründet seine Auffassung auch mit Gesundheitsschutz-aspekten zugunsten der betroffenen Mitarbeiter, die sich bei so engen zeitlichen Vorgaben auch zu Hause nicht von ihrer eigentlichen Arbeit erholen könnten.

Umkleidezeiten... zählen zur Arbeitszeit, wenn der Kleidungswechsel zur Arbeitsleistung gehört, so z. B. bei Schauspielern. Gleiches gilt, wenn aus arbeitsschutzrechtlichen oder hygienischen Gründen eine bestimmte Kleidung getragen werden muss und diese nur im Betrieb an- oder abgelegt werden darf. Auch wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung wünscht, die nicht mit nach Hause genommen werden darf, und er für das Umziehen vom Arbeitsplatz getrennte Räume zur Verfügung stellt, ist die Umkleidezeit Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 10. 11. 2009, 1 ABR 54/08). Kann die Arbeitsklei-dung zwar mit nach Hause genommen werden, ist ihr Tra-gen in der Öffentlichkeit jedoch aufgrund ihrer Auffälligkeit oder ihrer Verschmutzung für die Arbeitnehmer unzumutbar,

zählt der Kleidungswechsel im Betrieb zur Arbeitszeit (LAG Hessen, Urteil vom 23. 11. 2015, 16 Sa 494/15).

Wie Waschzeiten zu bewerten sind, ist bisher nicht abschlie-ßend entschieden worden, es ist jedoch eine Tendenz in der Rechtsprechung zu erkennen, dass zumindest hygienisch zwingend notwendige Waschzeiten zur Arbeitszeit zählen sollen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 3. 8. 2015, 9 Sa 425/15).

Betriebsratstätigkeiten... sind erstaunlicherweise keine Arbeitszeit im engeren Sin-ne des ArbZG (BAG, Urteil vom 28. 9. 2016, 7 AZR 248/14). Das bedeutet aber nicht, dass Betriebsratstätigkeiten zeit-lich unter den Tisch fallen. Nach der Rechtsprechung sind sie wie geleistete Arbeit zu behandeln und deshalb in vollem Umfang zu berücksichtigen. Deshalb darf ein Betriebs-ratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten an einer Betriebsratssitzung teilnehmen muss, zur Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen Ruhezeit die Arbeit in der vorhe-rigen Nachtschicht zu einem Zeitpunkt einstellen, der eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden (§ 5 ArbZG) ermöglicht (BAG, Urteil vom 18. 1. 2017, 7 AZR 224/15).

Ruhepausen... sind gem. § 4 ArbZG im Voraus festgelegte Arbeitszeit-unterbrechungen, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat, sondern frei entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringt. Das ArbZG sieht vor, dass bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden eine Ruhepause von 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine 45-minütige Pause einzulegen ist. Es gilt: Ruhepausen sind keine Arbeitszeit und müssen daher – sofern nichts anderes vereinbart ist – grundsätzlich auch nicht vergütet werden. Dies gilt auch für Raucherpausen, die nicht vergütet und damit auch nicht zur Arbeitszeit gerechnet werden müssen. Es empfiehlt sich jedoch gerade im Umgang mit diesem äußerst konflikt-trächtigen Punkt, hierzu eine eindeutige Betriebsvereinba-rung abzuschließen.

TIPP Arbeitsunterbrechungen aufgrund technischer oder organi satorischer Störungen im Betriebsablauf sind keine Pausen i. S. v.

§ 4 ArbZG, denn diese Zeiten dienen nicht der Erholung. Allerdings können Arbeitgeber Pausenzeiten in die Zeit betriebstechnischer Wartezeiten legen.

8 SCHWERPUNKT

MitbestimmungDer Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, die Lage der Pausen und vorübergehende Verlängerungen oder Verkürzungen der Arbeitszeit sowie die Ein-führung von Mehrarbeit, Überstunden oder Sonderschichten unterliegen der Mit-bestimmung des Betriebsrats. Mitbestimmungspflichtig sind auch die Verteilung der Arbeitszeit sowie die Verteilung freier Tage und Schichten. Ohne Zustimmung des Betriebsrats können zudem Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Ruf-bereitschaft, Übernahme besonderer dienstlicher Termine etc. nicht angeordnet werden (§ 87 BetrVG).

Ebenso ist die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle ohne Abstriche mitbestim-mungspflichtig. Selbst die vom EuGH geforderten Maßnahmen zur Erfassung der Arbeitszeiten werden sich ohne Beteiligung des Betriebsrats nicht einführen lassen.

Auswirkungen und AusblickDas EuGH-Urteil verpflichtet zunächst nur die Mitgliedstaaten zur Überprüfung und ggf. zu einer Reform der nationalen Vorschriften zum Arbeitszeitrecht, ohne eine bestimmte Frist vorzugeben. Eine unmittelbare Wirkung für deutsche Be-triebe und Unternehmen besteht dagegen nicht. Allerdings sollten Arbeitgeber sich darauf einstellen, dass der Gesetzgeber perspektivisch entsprechende Doku-mentationspflichten einführen wird.

Zu überlegen wird beispielsweise sein, wie demnächst dienstliche Telefonate nach Feierabend, die Bearbeitung von E-Mails in der Freizeit oder Tätigkeiten im Home- Office erfasst und dokumentiert werden. Die weit verbreitete Praxis, diese Tätig-keiten nicht zu erfassen und dem persönlichen Einsatz des Mitarbeiters zuzu-ordnen, wird dann vermutlich der Vergangenheit angehören.

Auch das Modell der sog. „Vertrauensarbeitszeit” könnte langfristig keine Zukunft mehr haben, denn es basiert gerade darauf, Arbeitszeiten nicht zu erfassen.

9SOZIALVERSICHERUNG

Für die Prüfung der Sozialversicherungspflicht sind meh-rere kurzfristige Beschäftigungen innerhalb eines Ka-lenderjahres zusammenzurechnen. Mit den überarbei-teten Geringfügigkeits-Richtlinien vom 21. November 2018 ist u. a. die Zählweise bei der Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten geändert worden.

Kurzfristigkeit liegt nur dann vor, wenn die zu beurteilende Be-schäftigung für sich allein betrachtet auf maximal 3 Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist. Die Grenze von 70 Arbeits-tagen gilt, wenn die Beschäftigung regelmäßig an weniger als 5 Tagen in der Woche ausgeübt wird, wohingegen die Grenze von 3 Monaten (oder 90 Kalendertagen) dann anzusetzen ist, wenn die Beschäftigung an mindestens 5 Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei einem Monatsentgelt über 450 EUR kommt Kurzfristigkeit zudem nur in Betracht, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Zusammenrechnung mehrerer BeschäftigungenWeitere Voraussetzung für die Sozialversicherungsfreiheit kurz-fristiger Beschäftigungen ist, dass die für sich allein betrachtet kurzfristige Beschäftigung zusammen mit den in demselben Kalenderjahr bisher ausgeübten kurzfristigen Beschäftigungen die vorgenannten zeitlichen Grenzen nicht übersteigt. Bei der

Zusammenrechnung ist übrigens die Höhe des monatlichen Ar-beitsentgelts unerheblich, dadurch sind auch Beschäftigungen anzurechnen, die sowohl die Voraussetzungen für eine kurzfristi-ge Beschäftigung als auch für einen 450-EUR-Job erfüllen. Kurz gesagt: Zu berücksichtigen sind alle Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder bei anderen Arbeitgebern, die unter Anga-be des Personengruppenschlüssels 110 gemeldet wurden.

Kein schlichtes Auszählen der Kalendertage mehrWie schon bisher treten beim Zusammenrechnen mehrerer Beschäftigungszeiten (≥ 5 Arbeitstage/Woche) regelmäßig 90 Kalendertage an die Stelle des Drei-Monats-Zeitraums, denn nur selten umfassen alle zu berücksichtigenden Zeiträume volle Monate.

MEHRERE KURZFRISTIGE BESCHÄFTIGUNGEN

WICHTIG Beim Auszählen sind Teilmo-nate mit den tatsächlichen Kalendertagen zu berücksichtigen, volle Kalendermonate

neuerdings aber immer mit 30 Tagen (vgl. Beispiel 1). Umfasst ein Zeitraum keinen Kalendermonat, aber einen Zeitmonat, ist dieser jetzt ebenfalls mit 30 Kalendertagen zu berücksichtigen (vgl. Beispiel 2).

10 SOZIALVERSICHERUNG

BEISPIEL 1

Sachverhalt: Zum 1. September 2019 soll eine im Vorfeld vertraglich befristete Aushilfsbeschäftigung aufge-nommen werden (Fünf-Tage-Woche), es liegt keine Berufsmäßigkeit vor.

Der Arbeitnehmer gibt an, dass Vorbeschäftigungen (PGR = 110) in der Zeit vom 10. bis 31. Januar 2019 sowie vom 1. April bis zum 31. Mai 2019 vorgelegen haben (jeweils Fünf-Tage-Woche).

Beurteilung: Für die Beurteilung ist die Grenze von 90 Kalendertagen maßgebend.

10. 01. 2019 bis 31. 01. 2019 ................................................................................................................... 22 Kalendertage01. 04. 2019 bis 31. 05. 2019 ........................................................................................................... (30 + 30 =) 60 Tage*Insgesamt .......................................................................................................................................................... 82 Tage

Es verbleiben 8 Tage, die Beschäftigung ab dem 1. September 2019 bleibt also nur dann versicherungsfrei, wenn sie maximal bis zum 8. September 2019 befristet wird.

* Nach früherer Zählweise wären hier 61 Kalendertage anzusetzen gewesen.

BEISPIEL 2

Sachverhalt: Analog Beispiel 1.

Der Arbeitnehmer gibt an, dass Vorbeschäftigungen (PGR = 110) in der Zeit vom 16. Februar bis zum 15. März 2019 sowie vom 2. Juli bis zum 6. August 2019 vorgelegen haben (jeweils Fünf-Tage-Woche).

Beurteilung: Für die Beurteilung ist die Grenze von 90 Kalendertagen maßgebend.

16. 02. 2019 bis 15. 03. 2019 (= ein Zeitmonat) .................................................................................................. 30 Tage*02. 07. 2019 bis 06. 08. 2019 .............................................................................................................. (30 + 5 =) 35 TageInsgesamt .......................................................................................................................................................... 65 Tage

Es verbleiben 25 Tage, die Beschäftigung ab dem 1. September 2019 bleibt also nur dann versicherungsfrei, wenn sie maximal bis zum 25. September 2019 befristet wird.

* Nach früherer Zählweise wären hier 28 Kalendertage anzusetzen gewesen.

HINWEIS Ist Kurzfristigkeit aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten oder Berufsmäßigkeit ausgeschlossen, besteht zwar grundsätzlich Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Unter Umständen ist jedoch in der Krankenversicherung der ermäßigte Beitragssatz anzusetzen. Dieser ist immer dann maßgebend,

wenn Beschäftigungen auf weniger als zehn Wochen (vier Wochen Wartezeit gem. § 3 Abs. 3 EFZG plus sechs Wochen Entgeltfortzahlungsanspruch gem. § 3 Abs. 1 EFZG) befristet sind.

11ARBEITSRECHT

AKTUELLE RECHT SPRECHUNGKeine Beschäftigungsgarantie für SchwerbehinderteSchwerbehinderte Menschen haben in einem Arbeitsverhält-nis einen besonderen Beschäftigungsanspruch (§ 164 Abs. 4 SGB IX, bis 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX). Dies gibt ihnen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Fällt der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen einer Umstruktu-rierung weg, muss der Arbeitgeber für ihn keine neue Stelle schaffen. So lautet ein aktuelles Urteil des Bundesarbeits-gerichts (BAG).

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem im Zuge einer Insolvenz betriebsbedingt gekündigt worden war. Aufgrund einer Umstrukturierung wurde der Arbeits-platz des Schwerbehinderten nicht mehr besetzt. Die Hilfs-tätigkeiten, die er verrichtete, wurden auf die verbliebenen Fachkräfte verteilt. In seiner Kündigungsschutzklage berief sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer auf seinen tarif-lichen Sonderkündigungsschutz sowie den gesetzlichen Be-schäftigungsanspruch.

Das BAG wies die Klage ab. Nach Ansicht der Richter war der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den er nach dem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Der Beschäf-tigungsanspruch des Schwerbehinderten gelte nur, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe. Auch der tarifliche Sonderkündigungsschutz gelte nicht, da im Insol-venzverfahren eine Kündigung ausnahmsweise auch dann möglich ist, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung vertraglich ausgeschlossen wurde.BAG, Urteil vom 16. 5. 2019, 6 AZR 329/18

Pauschale Überstundenabgeltung unwirksamEine Betriebsvereinbarung, nach der Arbeitnehmer im Rah-men einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit für regelmäßi-ge Überstunden als Ausgleich eine bestimmte Anzahl freier Ausgleichstage bekommen, ist unwirksam. Dies urteilte nun das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Der Kläger ist bei einer Gewerkschaft als Gewerkschafts-sekretär beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeits-zeit“ vereinbart, der Kläger kann über Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst entscheiden. Die Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Gewerkschaftssekretäre als Ausgleich für re-gelmäßige Mehrarbeit neun freie Arbeitstage im Kalender-jahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für Überstunden Anspruch auf einen Freizeitausgleich bzw. auf eine Überstundenvergütung.

Der Kläger hat die Vergütung von geleisteten Überstunden verlangt. Die Arbeitgeberin hält sämtliche Überstunden mit den neun Ausgleichstagen nach der Betriebsvereinbarung für abgegolten. Das BAG sieht die Betriebsvereinbarung als teilunwirksam an, soweit sie für bestimmte Gewerk-schaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstun-den vorsieht. Die Formulierung „regelmäßige Mehrarbeit“ verstößt gegen das Gebot der Normenklarheit, weil nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall sie anzuneh-men ist. Außerdem verletzt die Regelung den betriebsver-fassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil eine „Regelmäßigkeit“ von Überstunden kein taugliches Diffe-renzierungskriterium ist.BAG, Urteil vom 26. 6. 2019, 5 AZR 452/18

12 ARBEITSRECHT

GESCHÄFTSGEHEIMNISSE – NEUE REGELUNGEN

Am 26. April 2019 ist das sog. Geschäftsgeheimnisgesetz (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen – GeschGehG) in Kraft getreten. Damit wurde die im Juni 2016 erlassene EU-Richtlinie 2016/943 in nationales Recht um-gesetzt, mit der der Schutz von geheimem Know-how in Unternehmen und Betrieben verbessert werden soll.

Die Einführung und v. a. die sofortige Wirksamkeit des GeschGehG hat viele Unternehmen mehr oder weniger unvorbereitet getroffen – höchste Zeit also, sich mit den neuen Vorschriften zu beschäftigen und zu prüfen, was sie für den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse bedeuten und ob in ihren Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Sinn und Zweck des Gesetzes ist es, Unternehmen einen besseren Schutz vor Informationsdiebstahl zu geben. Dazu können auch arbeitsrechtliche Maßnahmen beitragen.

Was ist ein Geschäftsgeheimnis?Vor Einführung des GeschGehG waren Geschäftsgeheimnisse in Deutschland v. a. durch § 17 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) geschützt. Darin

13ARBEITSRECHT

wurde der Begriff des Geschäftsgeheimnisses allerdings nicht konkret definiert. Die Rechtsprechung dagegen hat ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis als jede im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehende Tatsache beschrieben, die nicht offenkundig bekannt ist, sondern von der nur ein begrenzter Personen-kreis Kenntnis hat und die nach dem eindeutigen, auf wirtschaftlichen Interessen beruhenden Willen des Betriebsinhabers auch geheim gehalten werden sollte. Man muss kein Jurist sein, um sich ausmalen zu können, dass Unternehmen vor diesem Hintergrund in gerichtlichen Verfahren oft wenig Erfolg hatten. An dieser Stelle setzt das GeschGehG an.

Nunmehr wird ein Geschäftsgeheimnis erstmals eindeutig und auch etwas ein-facher für den betrieblichen Umgang definiert. Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG handelt es sich bei einem Geschäftsgeheimnis um eine Information,

■ die geheim und nicht allgemein bekannt ist in Kreisen, die üblicherweise mit solchen Informationen umgehen, und die nicht ohne Weiteres zugänglich ist,

■ die von wirtschaftlichem Wert ist,

■ die mit angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt wird und

■ bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

Neu und von hoher praktischer Bedeutung ist, dass ein Geschäftsgeheimnis nicht mehr wie bisher allein vom bloßen Willen des Unternehmers abhängt, eine Infor-mation geheim halten zu wollen. Nach der neuen Rechtslage müssen die recht-mäßigen Inhaber aktiv werden und ihre Information durch angemessene Gegen-maßnahmen schützen. Vereinfacht kann man sagen: Ohne Schutzmaßnahmen liegt kein Geheimnis vor – damit wird das GeschGehG nicht anwendbar sein, wenn Unternehmer ihre Geheimnisse nicht aktiv schützen.

Sicher ist dagegen, dass es Arbeitnehmern gestattet ist, Geschäftsgeheimnisse gegenüber dem Betriebsrat offenzulegen, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben der Mitarbeitervertretung erforderlich ist, § 5 Nr. 3 GeschGehG.

TIPP Wenn Sie, sinnvollerweise gemeinsam mit dem Betriebsrat, eine innerbetriebliche Anlaufstelle zur Meldung von rechtswidrigem Verhalten aller Art einrichten, werden sich Ihre Arbeitnehmer kaum

auf den gesetzlichen Ausnahmetatbestand berufen können.

14 ARBEITSRECHT

Ansprüche bei Geheimnisverletzung Nach der neuen Rechtslage hat der Inhaber eines verletzten Geschäftsgeheimnisses gem. §§ 6 ff GeschGehG ähnliche Ansprüche wie etwa der Inhaber eines verletzten Patents. Neben den schon immer bestehenden Ansprüchen auf Schadenersatz, Unterlassung und Auskunft kann nun auch Anspruch auf Vernichtung verletzender Produkte, Heraus-gabe, Rückruf sowie dauerhafte Entfernung der verletzenden Produkte aus den Vertriebswegen eingefordert werden.

Was ist nun zu tun?Inhaber von Geschäftsgeheimnissen sind nicht dazu ver-pflichtet, ihre geschäftlichen Geheimnisse zu schützen – an-ders als bei der DSGVO müssen sie die neuen Vorschriften nicht anwenden.

Allerdings gewinnt der Schutz betrieblicher und geschäft-licher Geheimnisse immer mehr an Bedeutung. Deshalb dürfte es kein Fehler sein, sich mit den neuen gesetzlichen Vorschriften zu beschäftigen, um die Existenzgrundlagen des Unternehmens angemessen zu schützen.

Wer sich unter den Schutz des GeschGehG begeben möch-te, dem empfehlen Experten, in nachfolgenden Schritten vorzugehen:

■ Bestimmen Sie Ihre Geschäftsgeheimnisse im gesamten Betrieb/Unternehmen.

■ Bewerten Sie diese Geheimnisse nach ihrer Bedeutung.

■ Treffen Sie Schutzmaßnahmen in Abhängigkeit von der Bedeutung des Geschäftsgeheimnisses.

Neben arbeitsrechtlichen Schutzmaßnahmen kommen in Betracht:

■ vertragliche Vereinbarungen,

■ Compliance-Maßnahmen,

■ Arbeitsanweisungen,

■ Maßnahmen zur Mitarbeiter-Sensibilisierung,

■ Verbesserung der IT - und Werks-Sicherheit,

■ zusätzliche technische und organisatorische Schutzmaß-nahmen,

■ Bildung von Arbeitsgruppen verschiedenster Abteilun-gen im Unternehmen (z. B. Forschung und Entwicklung, Recht, IT etc.) zur Entwicklung und laufenden Optimie-rung eines Schutzkonzeptes.

FazitDas GeschGehG enthält keine Übergangsfrist und ist bereits in Kraft getreten. Alle Unternehmen, die zukünftig einen bes-seren und sicheren Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse er-reichen und v. a. durchsetzen wollen, müssen jetzt handeln, wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen und diese doku-mentieren.

15ARBEITSRECHT

DEFINITION Nach § 2 Nr. 3 GeschGehG ist ein Rechtsverletzer jede natürliche oder juristische Person, die entgegen § 4 GeschGehG ein Geschäftsgeheimnis rechtswidrig erlangt, nutzt

oder offenlegt. Rechtsverletzer ist danach nicht, wer sich auf eine Ausnahme nach § 5 GeschGehG berufen kann.

16 STEUERRECHT

Die Bundesregierung hat am 8. Mai 2019 ein lange er-wartetes Steueränderungsgesetz auf den Weg gebracht („Gesetz zur weiteren steuerlichen Förderung der Elek tro - mobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vor-schriften“). Das Gesetz soll ab 2020 in Kraft treten. Im Folgenden stellen wir einige der für Arbeitgeber und Arbeitnehmer relevanten Änderungen dar.

HINWEIS Einzelne Regelungen des Steuer-änderungsgesetzes können zwar noch geän-dert werden, da die Länder, Interessen- und

Arbeitgeberverbände sowie die Gewerkschaften hierzu noch Stellung nehmen und Änderungen vorschlagen konnten. Jedoch werden die nachfolgend erläuterten Änderungen im Grundsatz Bestand haben. Sich frühzeitig darauf einzustellen ist ratsam.

Förderung der ElektromobilitätAus dem Namen des Steueränderungsgesetzes ergibt sich bereits ein wesentlicher Änderungskomplex: die steuerliche Förderung der Elektromobilität. Dazu sind derzeit

■ der vom Arbeitgeber im Betrieb zur Verfügung gestellte Ladestrom für ein Elektro- oder Hybridelektrofahrzeug des Arbeitnehmers und

■ die vom Arbeitgeber zur privaten Nutzung überlassene be-triebliche Ladevorrichtung

von der Lohn- und Einkommensteuer befreit (§ 3 Nr. 46 EStG). Diese Steuerbefreiung ist weder auf einen Höchst-betrag noch auf eine bestimmte Anzahl der Kraftfahrzeuge begrenzt.

Übereignet der Arbeitgeber eine Ladevorrichtung oder zahlt er dem Arbeitnehmer Zuschüsse zum Erwerb und für die Nutzung einer privaten Ladevorrichtung, können diese Vor-teile pauschal mit 25 Prozent besteuert werden. Vorausset-zung ist jeweils, dass die geldwerten Vorteile und Leistungen sowie die Zuschüsse zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Diese derzeit bis 2020 begrenzten Sonderregelungen sollen bis zum Jahresende 2030 verlängert werden.

FirmenwagenbesteuerungAuch die Halbierung der Bemessungsgrundlage bei der Fir-menwagenbesteuerung (z. B. Ein-Prozent-Regelung) für die Privatnutzung betrieblicher Elektrofahrzeuge oder extern aufladbarer Hybridelektrofahrzeuge soll bis zum Jahr 2030 verlängert werden. Folglich profitiert der Arbeitnehmer auch dann von dieser Regelung, wenn ihm (erst) ab 2021 ein be-günstigter Firmenwagen überlassen wird.

JAHRESSTEUERGESETZ 2019 – GEPLANTE NEUREGELUNGEN

17STEUERRECHT

Führt der Arbeitnehmer ein Fahrtenbuch, sind zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage die tatsächlich entstandenen Anschaffungskosten oder Leasinggebühren des Kfz zu hal-bieren.

VerpflegungspauschalenUnternimmt der Arbeitnehmer ein- oder mehrtägige beruf-liche Auswärtstätigkeiten (Dienstreisen) im Inland, darf der Arbeitgeber als Verpflegungspauschale bislang 12 EUR oder 24 EUR steuerfrei zahlen. Diese steuerfreien Beträge sollen um je 2 EUR angehoben werden.

Alternativ kann der Arbeitnehmer die Verpflegungspauscha-len im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung als Wer-bungskosten ansetzen. Für beruflich veranlasste Tätigkeiten im Ausland bleibt es bei der jahresbezogenen Festsetzung von Auslandstagegeldern.

Übernachtungspauschale für BerufskraftfahrerArbeitnehmer, die ihre berufliche Tätigkeit vorwiegend auf Kraftfahrzeugen ausüben (z. B. Berufskraftfahrer), können bei Übernachtungen im Fahrzeug folgende Aufwendungen steuerlich ansetzen:

■ Gebühren für die Benutzung der sanitären Einrichtungen (Toiletten sowie Dusch- oder Waschgelegenheiten) auf Raststätten und Autohöfen,

■ Park- oder Abstellgebühren auf Raststätten und Autohöfen sowie

■ Aufwendungen für die Reinigung der eigenen Schlafkabine.

Solche Aufwendungen darf der Arbeitgeber steuerfrei erset-zen. Alternativ kann der Arbeitnehmer sie im Rahmen seiner Einkommensteuererklärung als Werbungskosten geltend ma-chen. Derzeit muss der Arbeitnehmer solche Aufwendungen mühsam aufzeichnen und einen Durchschnittsbetrag bilden (s. BMF-Schreiben vom 4. Dezember 2012, BStBl I S. 1249). Zudem muss der Arbeitgeber die Belege aufbewahren.

Zur Erleichterung wird hierfür ab 2020 ein Pauschbetrag von 8 EUR pro Kalendertag mit Übernachtung eingeführt; Auf-wendungen müssen nicht nachgewiesen werden. Dieser neue Pauschbetrag darf zusätzlich zu den Verpflegungspau-schalen angesetzt werden.

Pauschalbesteuerung ohne Anrechnung auf die Entfernungspauschale bei Jobtickets Gibt der Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer kostenlose oder verbilligte Jobtickets ab, ist der sich ergebende geldwerte Vorteil seit 2019 steuerfrei. Im Gegenzug wird dieser Vorteil auf die als Werbungskosten angesetzte Entfernungspau-schale angerechnet. Um dies zu vermeiden, soll für den Ar-beitgeber (ebenfalls ab 2019) die Möglichkeit einer Pauschal-besteuerung mit 25 Prozent eingeführt werden.

Bewertungsabschlag bei MitarbeiterwohnungenÜberlässt ein Arbeitgeber Werkswohnungen kostenlos oder zu einem unter der Vergleichsmiete liegenden Preis, hat der Arbeitnehmer derzeit den geldwerten Vorteil zu versteuern. Um dies zu vermeiden, soll ab 2020 ein Ansatz des geld-werten Vorteils unterbleiben, soweit die vom Arbeitnehmer gezahlte Miete mindestens zwei Drittel des ortsüblichen Mietwerts und dieser nicht mehr als 20 EUR je Quadrat- meter (Kaltmiete) beträgt.

BEISPIEL: HALBIERUNG LISTENPREIS

Der Arbeitnehmer erhält als Firmenwagen ein am 1. Januar 2019 angeschafftes begünstigtes

Elektro-Kfz, das er auch privat nutzen darf. Der Brutto-listenpreis beträgt 48.440 EUR.

Ermittlung privater Nutzungswert:

Bruttolistenpreis Firmenwagen .................. 48.440 EUR Halbierung .................................................. 24.220 EURAbgerundet auf volle 100 EUR ................... 24.200 EUR Zugrundezulegender Bruttolistenpreis ....... 24.200 EURGeldwerter Vorteil für die Privatnutzung (mtl. 1 Prozent) ......................... 242 EUR

Inländische Verpflegungs­pauschalen (in EUR)

bis 2019

ab 2020

Bei Abwesenheitsdauer von mehr als 8 Stunden sowie für den An- und Abreisetag einer mehrtägigen Auswärtstätigkeit

12 14

Für mehrtägige Auswärtstätigkeit (24 Stunden) 24 26

In vielen Unternehmen wird Arbeit optimiert, rationalisiert, restrukturiert, automatisiert. Dabei gerät ein Aspekt leicht aus dem Blick: Der Sinn einer Tätigkeit für den Mitarbeiter. Die Folge sind nicht selten psychische Belastun-gen und Erkrankungen.

Nahezu allen Arbeitnehmern ist es wichtig, in ihrem Beruf etwas Sinnvolles zu tun (93 Prozent nach einer Gallup-Umfrage aus dem August 2018). Dieses Ziel ist weit wichtiger als ein gutes Gehalt (61 Prozent). Wer in seiner Arbeit keinen Sinn sieht, leidet laut einer aktuellen, repräsentativen Befragung von 2018 fast doppelt so oft unter Erschöpfung bzw. Rücken- und Gelenkschmerzen wie Menschen, die ihre Arbeit für sinnvoll halten. Arbeitnehmer in als sinnlos empfundenen Jobs fehlten durchschnittlich 19,6 Tage im Jahr wegen Krankheit – andere, die ihre Arbeit als sinnhaft ansahen, hingegen nur 9,4 Tage.

Was bedeutet sinnvolle Arbeit?Die Sinnbewertung einer Tätigkeit ist eine sehr persönliche Einschätzung, die sich aus unterschiedlichen Aspekten und einer individuellen Prioritätenverteilung speist. Die Kernfrage lautet zumeist: „Wozu mache ich diesen Job, außer des Geldes wegen?“ Typische Sinnfaktoren sind:

SINNLOSE TÄTIGKEITEN MACHEN KRANK

18 GESUND IM BETRIEB

GESUND IM BETRIEB 19

■ Der gesellschaftliche Nutzen der Tätigkeit („Ich tue etwas Gutes für die Gesellschaft“).

■ Die Selbstbestätigung und Karriere („Ich kann meine per-sönlichen Ziele verwirklichen, meine Arbeit fordert mich auf angenehme Weise immer wieder heraus“).

■ Das Betriebsklima („Ich fühle mich an meinem Arbeits-platz wohl“, „Ich verstehe mich gut mit meinem Vorge-setzten“, „Mein Arbeitgeber steht hinter mir und erkennt meine Leistung an“).

■ Persönlichkeitsaspekte („Ich habe für diese Tätigkeit die richtigen Kompetenzen“ , „Ich bin für meinen Job gut geeignet“ , „Mir werden ausreichend und die richtigen Ressourcen zur Verfügung gestellt“).

Die Sinneinschätzung kann sich im Laufe des Lebens verän-dern. Wer einen pflegerischen Beruf ergreift, um anderen zu helfen, macht vielleicht im Laufe seines Berufslebens die Er-fahrung, dass er oft nicht ausreichend helfen kann, weil man ihm nicht die erforderliche Zeit dafür zugesteht. Anhalten-de Frustration und zu wenig Wertschätzung führen häufig zu einer Neubewertung der Sinnhaftigkeit. Depressionen, Rückzug und Verbitterung können die Folgen sein.

Was kann der Arbeitgeber tun?Der Arbeitgeber ist gefordert, die berufliche Realität so zu ge-stalten, dass möglichst viele der Arbeitnehmer sich darin wie-derfinden. Beispiel Betriebsklima: In einer Umfrage war es 98 Prozent der Befragten wichtig, sich in ihrer Firma wohlzu-fühlen. Allerdings gaben nur 84 Prozent derselben Befragten an, sich tatsächlich am Arbeitsplatz wohlzufühlen. 14 Prozent der Befragten waren also enttäuscht vom Betriebsklima im Unternehmen. Auch bei der Wertschätzung zeigte sich eine

große Differenz von 19 Prozent der Befragten, denen diese wichtig wäre, die aber zu wenig Wertschätzung erfahren.

Hier können Arbeitgeber eingreifen. In regelmäßigen Befra-gungen sollten Soll- und Ist-Werte für die typischen Fakto-ren erhoben werden. An Stellen mit einer großen Differenz zwischen Wunsch und Wirklichkeit sollte umgehend einge-griffen werden.

Die Rolle des VorgesetztenSinn kann auch durch den Vorgesetzten vermittelt werden, indem er das Ziel der Tätigkeit in den Vordergrund stellt. Wenn der Chef jeden Mitarbeiter einzeln auf die Wichtig-keit seiner Beteiligung am bedeutsamen Projekt X hinweist, wird dieser auch Routinearbeiten motivierter ausführen und mehr Sinn darin sehen als ohne diese Sinnzuweisung.

Die Führungsaufgabe der Sinnstiftung wird oft vernachläs-sigt, kann aber entscheidend zur Gesundheit der Mitarbeiter beitragen. Denn wer seine Arbeit positiv bewertet, achtet besser auf sich und seine Gesundheit. Er identifiziert sich mit seiner Arbeit, ist motiviert und mit seinem Unterneh-men emotional verbunden.

Checkliste: So fördern Sie die Sinnwahrnehmung Ihrer Mitarbeiter

Loben und danken Sie zeitnah, wenn ein Mitarbeiter an einem wichtigen Projekt beteiligt war. Sammeln Sie positive Eindrücke und sprechen Sie sie von sich aus lobend an. Holen Sie auch diejenigen in den Vordergrund, die für die reibungslosen Abläufe sorgen. Fördern Sie gezielt den Zusammenhalt im Team, etwa durch Team-Building- oder Freizeit-Angebote. Führen Sie regelmäßig anonyme Mitarbeiterbefragungen durch, in denen Sie Bedeutung und Realität

typischer Werte erfassen. Schaffen Sie ein weitgehend für alle positives Betriebsklima.  Zeigen Sie Ihre Wertschätzung und das Interesse am Erhalt der Kompetenzen, indem Sie Mitarbeitern

Fortbildungen ermöglichen. Eine gezielte Karriereplanung und Aufstiegsmöglichkeiten binden langfristig an das Unternehmen. Erlauben Sie eine möglichst flexible, eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit.

HINWEIS Das Team Gesundheitsmanage-ment der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTI-CKER berät Sie gerne zur Gesundheitsförde-

rung in Ihrem Betrieb

Standort Bielefeld Standort Friedrichshafen0521 5228-3785 07541 30199-3785

www.bkkgs.de/bgm

20 PERSONALMANAGEMENT

DAUERHAFTE ÜBERSTUNDEN SCHADEN DER GESUNDHEIT

Wer seine Arbeit in der regulären Arbeitszeit schafft, wird nicht selten schief angesehen. Überstunden gehören in vielen Betrieben zum guten Ton. Für eine gewisse Zeit und in begrenztem Maße mögen sie auch sinnvoll und notwendig sein. Werden aber dauer-haft Überstunden geleistet, kann dies für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten schädlich sein.

In einem aktuellen Urteil hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) allen Arbeitgebern in der EU aufgegeben, die Arbeitszeit ihrer Beschäf-tigten „systematisch und vollständig“ zu erfassen (EuGH, Urteil vom 14. 5. 2019, C-55/18). Das Urteil zielt v. a. auf den Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten nach der EU-Grundrechtecharta ab.

Das Recht auf Arbeitszeiterfassung hat ganz konkrete Gründe, die mit dem Schutz der Arbeitnehmer und ihrem Recht auf Erholungszei-ten, Mindestlohn und Urlaub zusammenhängen. Aber auch Betriebe werden davon profitieren, dass die Mitarbeiter mit Regelarbeitszeit sicherheitsbewusster, besser und gesünder arbeiten, sodass sich die Ausfallzeiten durch Krankheit und Unfälle reduzieren und die Arbeit produktiver wird. Daher lohnt sich für Arbeitgeber schon jetzt ein Blick auf die Überstundenkonten ihrer Mitarbeiter. Fallen in einem Unternehmen, in einzelnen Abteilungen oder bei bestimmten Perso-nen nämlich dauerhaft Überstunden an, kann dies ein Zeichen dafür

ONLINE Beschäftigte in Deutschland machten im ersten Quartal 2019 im Schnitt 2,13 be-

zahlte und 2,0 unbezahlte Überstunden pro Monat. Weitere Infos zum Überstunden-aufkommen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) unter: ogy.de/iab-ueberstunden

Eine aktuelle Studie zum Überstundenauf-kommen in verschiedenen Branchen und nach Altersstufen finden Sie im Arbeitszeit-monitor 2019 unter: ogy.de/arbeitszeitmonitor-2019

Ein aktueller Report der BAuA „Arbeitswelt im Wandel, Zahlen – Daten – Fakten“ aus dem April 2019, der u. a. Informationen zu Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz liefert, ist zu finden unter: ogy.de/arbeitswelt-im-wandel

21PERSONALMANAGEMENT

sein, dass dort Prozesse und Strukturen nicht stimmen – zulasten der Gesundheit der Beschäftigten und auf Kosten des Betriebes.

Gründe für ÜberstundenFür die Ableistung von Überstunden gibt es viele Gründe. Häufig sind es Arbeitsspitzen, die manchmal auch regelmä-ßig wiederkehren können. Aber auch eine permanent hohe Arbeitsdichte oder gar Überforderung führen zu – dann oft ständigen – Überstunden. Über einen gewissen Zeitraum und in einem überschaubaren Rahmen sind Überstunden sicherlich tragbar. So fühlen sich manche Beschäftigte mehr gebraucht, wenn sie einen Vollzeitjob samt Überstunden ab-leisten. Fest steht allerdings auch: Überstunden, v. a. wenn sie über einen längeren Zeitraum geleistet werden, können krank machen. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeit-nehmer nicht die Möglichkeit hat, über die Arbeitszeitdauer und -einteilung frei zu entscheiden.

Negative Folgen von zu vielen ÜberstundenStändige Überstunden führen zu Unzufriedenheit, Stress und Burnout. Der Arbeitszeitreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) von 2016 zeigt deutlich, dass Überstunden leistende Beschäftigte ver-mehrt unter gesundheitlichen Beschwerden leiden. Darü-ber hinaus sind diese Mitarbeiter weniger produktiv – die Arbeitsqualität lässt nach. Auch sinkt die Leistungsbereit-schaft deutlich. Werden zu viele Überstunden geleistet, steigt die Unfallgefahr an – sie ist ungefähr doppelt so hoch wie bei Arbeitnehmern, die die Regelarbeitszeit einhalten. Leistet der Arbeitnehmer permanent Überstunden, leidet auch die Work-Life-Balance. Oft hat der Beschäftigte keine Zeit mehr für familiäre und soziale Kontakte. Auch Entspan-nung und ausgleichende sportliche Aktivitäten kommen dann zu kurz. Durch die permanente Arbeitsbelastung und fehlende Erholung steigt die Gefahr von psychischen Er-krankungen wie Burnout oder Depression.

Anzeichen für eine ÜberforderungMitarbeiter, die sehr viele Überstunden leisten, häufig krank und angespannt sind, können überfordert sein. Dies hat ne-gative Folgen sowohl für die Qualität der Arbeit als auch für

die Gesundheit der Mitarbeiter. Arbeitgeber sollen daher auf erste Warnsignale bei ihren Beschäftigten achten und diese von sich aus ansprechen – denn kaum ein Mitarbeiter wird offen zugeben, dass er mit seiner Arbeit überfordert ist.

Warnsignale für eine Überforderung bzw. eine zu hohe Arbeitsbelastung können sein:

■ Zahl der Überstunden nimmt zu und der Beschäftigte fühlt sich gestresst.

■ Zahl der Krankheitstage steigt unverhältnismäßig stark an.

■ Körperliche Beschwerden treten auf, z. B. Rücken- und Nackenschmerzen, Schlafstörungen, Müdigkeit und Er-schöpfung, Niedergeschlagenheit.

■ Projekte und Aufgaben werden nicht in der vorgegebenen Zeit erledigt.

■ Termine oder kleine alltägliche Tätigkeiten werden verges-sen, der Mitarbeiter wirkt fahrig und desorientiert.

Gegenmaßnahmen für überlange ArbeitszeitArbeitgeber sollten ein Übermaß an Überstunden ihrer Be-schäftigten vermeiden, z. B. durch eine gute Arbeitsorga-nisation. Folgende Punkte sollten dabei beachtet werden:

■ Sind die Aufgaben mit der tatsächlich vorhandenen Per-sonaldecke in der vorgesehenen Zeit zu bewältigen?

■ Stehen genügend erfahrene Projektverantwortliche und Teamleiter zur Verfügung?

■ Sind die Mitarbeiter für die geforderten Aufgaben aus-reichend qualifiziert? Unerfahrenen Mitarbeitern sollten keine verantwortungsvollen Projekte übergeben werden.

■ Können Mitarbeiter Projekte ablehnen, deren Realisie-rung unrealistisch ist? Kann der Personaleinsatz an den Arbeitsanfall bzw. die Auftragslage angepasst werden, etwa durch Aushilfen?

22 SCHLUSSPUNKT

HILFE BEI DER GEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat ihre Handlungshilfe zur Gefährdungsbeurteilung für Arbeitgeber in ihrem Internetangebot aktualisiert und erweitert.

Die Gefährdungsbeurteilung gehört zu den zentralen Elementen des betrieblichen Arbeitsschutzes. Jeder Arbeitgeber, ob Kleinunternehmer oder Großbetrieb, ist nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Mit der aktuellen Handlungshilfe der BAuA sollen Fachleute im Arbeits-schutz, die eine Gefährdungsbeurteilung im Auftrag des Arbeitgebers planen und durchführen, noch besser unterstützt werden.

Die neue Handlungshilfe fasst mögliche Gefährdungen in insgesamt elf Kategorien von Gefährdungsfaktoren zusammen (z. B. mechani-sche Gefährdungen, Gefahrstoffe oder psychische Faktoren). Anhand der hinterlegten Informationen lassen sich die Arbeitsplätze überprü-fen und ggf. entsprechende Maßnahmen ergreifen. Auch die Fachin-formationen zu den Gefährdungsfaktoren erhielten eine umfassende Überarbeitung. Dabei wurden insbesondere die rechtlichen Bezüge angepasst (u. a. auch zum neuen Mutterschutzgesetz).

Darüber hinaus enthält das Internetangebot der BAuA Grundlagen- und Expertenwissen rund um die Gefährdungsbeurteilung. Eine Da-tenbank ermöglicht über diverse Rechercheoptionen den schnellen Zugang zu Handlungshilfen und Hintergrundinformationen. Diese In-formationen sowie die aktualisierte Handlungshilfe ist zu finden unter: www.gefaehrdungsbeurteilung.de

23SCHLUSSPUNKT

IMPRESSUM

Die Zeitschrift BKK Service wird von der MBO Verlag GmbH in Zusammenarbeit mit dem BKK Dachverband herausgegeben. BKK® und das BKK Logo sind registrierte Schutzmarken des BKK Dachverbandes.

© MBO Verlag GmbHAchtermannstr. 1948143 Münster

Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck und Verviel-fältigung, auch in elektronischer Form, nur mit schriftlicher Zustimmung des Verlags.

Verantwortlicher Redakteur:Dr. Joachim Hetscher, jhetscher@mbo-verlag.com

Redaktion:Sigrun KnocheDirk LenzingAgnes MehringskötterInken Roeder

Redaktionsschluss: 18. 7. 2019

Mitarbeiter der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER an dieser Ausgabe: Karin Wille, Melanie Cyra

Bezug dieser Arbeitgeber-Information über:BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER Winterstraße 49, 33649 Bielefeld

Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück

ISSN 2192-788X

Vertrieb:MBO Verlag GmbH, MünsterTelefon: 0251/84 93 82-10Telefax: 0251/84 93 82-29E-Mail: service@mbo-verlag.comwww.mbo-verlag.com

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Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Ser-vice durchgehend die männlichen Wortformen verwendet, auch wenn geschlechtsneutrale Aus-sagen getroffen werden sollen.

U2-UMLAGE DER MINIJOB-ZENTRALE GESUNKEN

Bereits zum 1. Juni 2019 ist die U2-Umlage der Minijob-Zentrale, die für Arbeitgeberaufwendungen bei Mutterschaft erhoben wird, von 0,24 Prozent auf 0,19 Prozent gesunken.

Am Umlageverfahren U2 nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil (Ausnahme: Behindertenwerkstätten) – auch jene, die ausschließlich geringfügig Beschäftigte angestellt haben.

Wichtig zu wissen: Betriebe, die nur männliche Arbeitnehmer be-schäftigen, zahlen ebenfalls die U2. Denn es ist unerheblich, ob sie im Einzelfall Aufwendungen für Arbeitgeberleistungen nach dem Mutter-schutzgesetz geltend machen können. Diese Regelung gibt es, damit Frauen bei der Einstellung nicht benachteiligt werden.

ABFINDUNG GILT ALS EINKOMMEN

Für Arbeitnehmer, die eine Abfindung erhalten, tritt durch das Termin-service- und Versorgungsgesetz ab sofort eine Neuerung in Kraft. Künf-tig werden einmalig oder in einzelnen Teilbeträgen ausgezahlte Abfin-dungen, Entschädigungen oder ähnliche Leistungen, die aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, als regelmäßi-ges Gesamteinkommen bei der Familienversicherung berücksichtigt. Hierzu ist § 10 Abs. 1 SGB V entsprechend ergänzt worden. Dabei wird die Abfindung unter Berücksichtigung des zuletzt regelmäßig im Monat erzielten Arbeitsentgelts fiktiv auf die Zeit nach dem Ende des Arbeits-verhältnisses verteilt bzw. umgelegt. Eine kostenfreie Familienversi-cherung in der gesetzlichen Krankenversicherung über einen Ehepart-ner scheidet dadurch häufig für eine gewisse Zeit aus.

BEISPIEL

Ein Arbeitnehmer (regelmäßiges monatliches Arbeits-entgelt: 5.000 EUR) beendet sein Arbeitsverhältnis zum

30. September 2019 und erhält eine Abfindung von 40.000 EUR. Sein Ehepartner ist gesetzlich versichert.

Beurteilung: Die Abfindung ist für (40.000 EUR : 5.000 EUR =) 8 Monate mit je 5.000 EUR bei der Familienversicherung zu berück-sichtigen; eine Begrenzung auf die BBG-KV erfolgt nicht. Für diesen Zeitraum liegt das Gesamteinkommen über der für die Familien ver-sicherung maßgebenden Grenze (2019: 445 EUR). Eine Familienver-sicherung über den Ehepartner kommt frühestens nach 8 Monaten, also zum 1. Juni 2020, in Betracht. Bis dahin wird sich der ehe-malige Arbeitnehmer in aller Regel freiwillig krankenversichern.

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