Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Inworks GmbH
Hörvelsinger Weg 39 D-89081 Ulm
Tel +49 731 93807-0 Fax +49 731 93807-18 [email protected], www.inworks.de
Geschäftsführung Markus Tannheimer, Oliver Zwirner, André Reitz, Bernd Hofer
HRB Ulm 4004 USt-IdNr. DE812932818 Steuernr. 88002/81907
Checkliste:
66 Fragen zum
360 Grad Feedback
Lieber Leser, liebe Leserin
das 360 Grad Feedback hat sich als hoch wirksames Instrument zur Verbesserung von
Führungskompetenzen und -prozessen etabliert, vorausgesetzt, es wird richtig angewandt.
Denn eine missglückte Kommunikation, ein nicht zu Ende gedachtes Reporting oder ein nicht
ausreichend definierter Follow-up Prozess können sehr schnell das Gegenteil bewirken.
Mit unserer "Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback" möchten wir Ihnen einen
Überblick geben über alle diejenigen Fragen, über die Sie bei der Planung Ihres 360 Grad
Feedback Projekts mit großer Wahrscheinlichkeit stolpern werden. Die Antworten werden je
nach Zielsetzung und Organisationsstruktur für jedes Unternehmen oder Organisation etwas
anders ausfallen.
Wenn wir von 360 Grad Feedback sprechen, verstehen wir das übrigens immer im Kontext
der Führung und stellvertretend für die üblichen Derivate 270, 180 und 90 Grad Feedback.
Unsere Checkliste soll Ihnen als Groborientierung bei ihrem 360 Grad Feedback dienen. Die
Liste hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt keine individuelle Beratung.
Mit besten Grüßen, Ihr
Oliver Zwirner, Dipl.- Wirtsch.-Ing.
Senior Consultant und Geschäftsführer bei der Inworks GmbH
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 2 / 15
Inhaltsverzeichnis
Zielsetzung S. 3
Feedbacknehmer und -geber S. 4
Anonymität, Sanktionsfreiheit S. 5
Fragebogeninhalte S. 6
Kommunikation S. 7
Durchführung S. 8
Reporting S. 9
Follow-up Prozess S. 10
Wirksamkeitsmessung S. 11
Mehrstufiges 360 Grad Feedback S. 11
Anhang 1: Beispiel zur Einladung S. 12
Anhang 2: Beispiel zur Betriebsvereinbarung S. 13
Impressum S. 15
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 3 / 15
Zieldefinition
Wozu ein Ziel?
Eine Zielsetzung, an der sich alle weiteren Vereinbarungen messen lassen, sorgt für ein
schlüssiges Konzept Ihres 360 Grad Feedback Projekts und vermeidet − das Commitment
aller beteiligten Interessensgruppen vorausgesetzt − unnötige Konflikte. Die Zieldefinition
hat unmittelbaren Einfluss auf das gesamte Konzept: z.B. auf die Einsichtsrechte zu
persönlichen Ergebnissen, die gesamte Gestaltung des Follow-up-Prozesses einschließlich
dem Thema Sanktionsfreiheit und natürlich auch auf jeden einzelnen Kommunikationsschritt
in Ihrem 360 Grad Feedback.
Stellen Sie sich deshalb folgende Fragen:
� Wurde eine entsprechende Zielsetzung zum 360 Grad Feedback definiert?
� Welcher besondere Informationsbedarf leitet sich aus der Zieldefinition ab?
� Welche Regelungen zum 360 Grad Feedback leiten sich bereits aus der Zieldefinition ab?
� Besteht Commitment zur Zieldefinition seitens
• der obersten Leitung (Geschäftsführung oder Vorstand)?
• der Personalvertretung (Personal- oder Betriebsrat soweit vorhanden)?
• Vertretern der Führungsebenen (soweit nicht hinreichend durch Personal- oder
Betriebsrat vertreten)?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 4 / 15
Feedbacknehmer und -geber
Je nach Anzahl an unterschiedlichen Sichtweisen spricht man von einem 360, 270, 180 oder
90 Grad Feedback. Auch mehr als 360 Grad sind möglich, z.B. bei einer zusätzlichen
Unterscheidung zwischen direkt unterstellten und aufgabenbezogen zugeordneten
Mitarbeitern. In der Literatur wird im Kontext des 360 Grad Feedbacks immer wieder auch
die Kundensicht erwähnt. Da die wenigsten Kunden Einblick in das Führungsverhalten
bekommen, findet diese Sichtweise in der Praxis keine Anwendung.
Feedbacknehmer
� Welche Führungsebenen nehmen als Feedbacknehmer am 360 Grad Feedback teil?
� Erhält die oberste Führungsebene ebenfalls Feedback?
� Wie wird mit Sonderfällen wie z.B. Stabs- oder Expertenstellen umgegangen?
Feedbackgeber
� Wer sind die Feedbackgeber?
� Werden bestimmte Gruppen als Feedbackgeber ausgeschlossen (z.B. Auszubildende
oder Praktikanten)?
� Wird die Teilnahme für die Feedbackgeber freiwillig sein (in der Regel empfohlen)?
� Wird von einzelnen Feedbackgebern mehr als eine Führungskraft bewertet (z.B.
innerhalb eines Schichtsystems)?
Rollen (der Feedbackgeber)
� Welche Rollen werden unterschieden? : z.B. Mitarbeitersicht (direkt unterstellte
Mitarbeiter, evtl. erweitert um aufgabenbezogen zugeordnete Mitarbeiter), Selbstsicht,
Vorgesetztensicht, Kollegensicht
� Wie erfolgt ggf. die Auswahl der feedbackgebenden Kollegen?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 5 / 15
Anonymität, Sanktionsfreiheit
Die glaubhafte Gewährleistung der Anonymität für Feedbackgeber ist ein entscheidender
Faktor für die Akzeptanz eines 360 Grad Feedbacks. Wird der Anonymität nicht vertraut,
erhalten Sie insgesamt weniger Rücklauf und auch weniger offenes Feedback.
� Welche Mindestteilnahmegröße wird definiert (= Ergebnisse aus weniger als x
Feedbacks werden zur Wahrung der Anonymität der Feedbackgeber in den Reports
nicht dargestellt)?
� Entsprechen alle Gruppengrößen der vereinbarten Mindestteilnehmerzahl?
� Sind zusätzliche Einschränkungen (z.B. Mindestgruppengröße) erforderlich? Wenn ja,
aus welchen Gründen?
Die Mindestteilnahmegröße ist immer im Kontext zu den in den Reports enthaltenen
statistischen Angaben zu sehen. Wir empfehlen beim Einzelreport zur Wahrung der
Anonymität der Feedbacknehmer auf die Darstellung der Antworthäufigkeiten zu verzichten.
Schließlich geht es beim 360 Grad Feedback nicht darum, zu mutmaßen wer möglicherweise
der eine Mitarbeiter mit dem kritischen Feedback sein könnte.
� Erfolgt die Datenverarbeitung außerhalb ihres Unternehmens oder Ihrer Organisation?
� Wird verhindert, dass Mitarbeiter des Unternehmens Zugriff auf Rohdaten haben?
� Ist der Serverstandort in Deutschland (Akzeptanz)?
� Wie wird die Sanktionsfreiheit für die Feedbacknehmer geregelt (generell keinerlei
Sanktionen? keine direkten Sanktionen? ...) ?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 6 / 15
Durchführung
Modus und Zeitpunkt der Durchführung haben ebenfalls großen Einfluss auf die Akzeptanz
des Feedbackprojekts. So ergibt sich bei ansonsten gleichen Bedingungen fast immer ein
großer Vorteil, dass 360 Grad Feedback online durchzuführen und nicht auf Papier.
Andererseits sind nicht immer alle Feedbackgeber online erreichbar.
� Welche Medien sind für die Durchführung geeignet (Online, Papier oder kombiniert)?
� Wann ist die Durchführung geplant (Urlaubszeiten, Hochlastphasen)?
� Wie lange soll die Feldzeit dauern (z.B. 3 Wochen)?
Der Aufwand für ein 360 Grad Feedback auf Papier ist gemessen an der Online-Variante recht
hoch: Papierfragebögen müssen mit dem Namen des Feedbacknehmers und der Rolle des
Feedbackgebers personalisiert gedruckt werden. Dazu kommt der logistische Aufwand für die
mengentreue Verteilung, den (anonymen) Rücklauf der ausgefüllten Fragebögen, das
Scannen und die Verarbeiten freier Textantworten.
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 7 / 15
Kommunikation
Eine gänzlich offene und vollständige Kommunikation lässt keine Fragen offen. So sorgt sie
für das benötigte Vertrauen und reduziert Ängste bei allen beteiligten Akteuren auf ein
Minimum. Alle im Rahmen des 360 Grad Feedback kommunizierten Vereinbarungen müssen
Feedbacknehmern und -gebern vollständig bekannt gemacht und kompromisslos
eingehalten werden.
Vorabinformation
� Wie und durch wen erfolgt die Vorstellung des 360 Grad Projekts für die
Führungsebenen?
� Wie und durch wen erfolgt die Vorabinformation für die Feedbackgeber (z.B. schriftliche
Vorankündigung mit der Gehaltsmitteilung oder per E-Mail, Vorstellung im Rahmen der
Personalversammlung)?
� Ist eine Bewerbung des Feedback-Projekts notwendig und sinnvoll (Poster, Flyer etc.)?
Kommunikation im Rahmen der Durchführung
� Einladung: Welche Inhalte müssen enthalten sein und wer stellt diese bereit?
• Siehe auch Anhang 1: Beispiel zur Einladung
� Reminder: Welche Inhalte müssen enthalten sein und wer stellt diese bereit?
� Wurde allen Feedbackgebern klar kommuniziert, dass es keinerlei Anspruch auf Einsicht
der persönlichen Ergebnisse der Führungskräfte gibt?
Sprachen
� In welchen Sprachen erfolgt das 360 Grad Feedback?
Unterschiedliche Sprachen haben Einfluss auf alle Kommunikationsschritte, die
Fragebogeninhalte und das Reporting.
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 8 / 15
Fragebogeninhalte
Die Fragebogeninhalte hängen unmittelbar vom zugrunde gelegten Kompetenzmodell für
Führungskräfte ab. Die Zuordnung der einzelnen Items zu den Dimensionen/Kompetenzen zieht sich
bis in das Reporting durch. Und das Feedback kann nur so präzise sein wie die Formulierung jedes
einzelnen Items bzw. Frage.
� Welches Kompetenzmodell soll dem Fragebogen zugrunde liegen?
Die fünf Dimensionen des Ulmer Kompetenzmodells als Beispiel:
� Kommunikation & Information
� Motivation
� Teamentwicklung
� Planung & Organisation
� Führungspersönlichkeit
� Ist das Kompetenzmodell bei Bedarf auch auf die oberste Führungsebene anwendbar?
� Bildet das Kompetenzmodell auch Ihr Führungsleitbild?
� Bietet das Kompetenzmodell bei Bedarf unterschiedliche Formulierungen für
unterschiedliche Rollen/Sichtweisen?
� Sind aufgrund organisationsspezifischer Besonderheiten Modifikationen am
Standardfragebogen notwendig?
� Wie sieht eine geeignete Skala aus (Verständlichkeit, Akzeptanz, Symmetrie)?
� Sind alle Fragen/Items und Skalenpunkte möglichst unmissverständlich und eindeutig
formuliert (z.B. i.d.R. ein Aspekt je Item)?
Beispiel einer nicht eindeutigen Frageformulierung:
Was antwortet ein Feedbackgeber auf die Aussage "Meine Führungskraft kommt rasch zu richtigen
Entscheidungen" (z.B. auf einer 6er Skala von "stimmt völlig" bis "stimmt überhaupt nicht"), wenn der
Vorgesetzte aus Sicht des Mitarbeiters zwar meist die richtigen Entscheidungen trifft, dazu aber
immer viel zu lange benötigt? Der Feedbacknehmer kann dem Feedback zu diesem Item kein
konkretes Verbesserungspotential ableiten: Dauert die Entscheidungsfindung zu lange oder wird
deren Qualität als suboptimal wahrgenommen?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 9 / 15
Reporting
Die Reports liefern die Grundlagen für alle weiteren Schritte. Hierbei gilt es den optimalen
Kompromiss zu finden zwischen dem Informationsbedürfnis der Feedbacknehmer und dem
Sicherheitsbedürfnis der Feedbackgeber.
Persönlicher Einzelreport
� Welche Anforderungen werden an den persönlichen Report für die Führungskraft
gestellt?
� Wird der Report von allen Führungskräften zweifelsfrei verstanden?
� Erfüllt der Report die Anforderungen zur Anonymität der Feedbackgeber?
� Genügt ein Standardreport (z.B. Standardreport zum Ulmer Kompetenzmodell) oder
wird ein individueller Report benötigt?
� Ist eine zusätzliche Reportvariante ohne die Darstellung der Selbstbewertung sinnvoll
(z.B. zur Durchsprache mit dem Vorgesetzten)?
� Liegen dem Report alle notwendigen Informationen zum Follow-up Prozess bei?
Verteilung
� Wie erfolgt die Verteilung der Reports? Beispielsweise:
• In elektronischer Form (z.B. PDF) per E-Mail von einem externen Dienstleister
direkt an den Feedbacknehmer (die Führungskraft)
• per Download durch die Führungskraft
• Gesammelt an eine zentrale Stelle beim Auftraggeber (die weitere Verteilung
erfolgt intern)
� Im Falle eines elektronischen Reports: Ist ein Passwortschutz zum Öffnen des Reports
erforderlich und praktikabel?
� Welcher Personenkreis erhält durch den gewählten Modus der Reportverteilung Einsicht
in die Reports und ist dies konform zu anderen Vereinbarungen?
Weitere Reports
� Sind weitere Reports erforderlich, z.B. ein unternehmensweiter Report als Gesamt-
Stimmungsbild zum Thema Führung? Mit welchen Inhalten (Sichten, Statistiken)?
� Wer erhält Einsicht in einen zusammenfassenden Report (alle Mitarbeiter, alle
Feedbackgeber, alle Feedbacknehmer)?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 10 / 15
Follow-up Prozess
Grundsätzlich lassen wir eine Führungskraft mit Ihrem Feedback ungern alleine. Wie die optimale
Unterstützung im Detail aussieht hängt jedoch stark vom Mengengerüst ab: Wo möglich ist das
Feedbackgespräch gemeinsam mit einem externen Experten die Idealvorstellung. Der Experte hat
dabei die Aufgabe, bei der richtigen Interpretation zu helfen, emotional zu unterstützen, die
Selbstreflexion zu fördern und die weitere Vorgehensweise vorzuschlagen.
In großen Organisationen und Konzernen ist das Feedbackgespräch aufgrund der Menge in dieser
Form meist nicht durchgängig praktizierbar. Hier muss der Follow-up Prozess genau festgelegt und
die Kommunikation entsprechend detailliert erfolgen.
Feedbackgespräche
� Sind Feedbackgespräche sinnvoll möglich?
� In welchem Rahmen sollen Feedbackgespräche erfolgen (freiwillig oder verbindlich)?
� Mit wem sollen die Feedbackgespräche erfolgen (mit einem externen Experten, dem
Vorgesetzten, der Personalentwicklung)?
Unterstützung im Follow-up Prozess
� Ist der Follow-up Prozess im Detail geregelt?
� Enthält die Kommunikation im Follow-up Prozess alle notwendigen Informationen für
die betreffende Führungskraft:
• Was sind die nächsten Schritte?
• An welchen Ansprechpartner oder an welche Anlaufstelle kann ich mich wenden?
• Welche Hilfestellungen werden angeboten?
• Welche Entwicklungsprogramme gibt es?
• Welche Bedingungen gibt es?
� Welche Informationen erhalten die Feedbackgeber nach Ende der Feldzeit? Sinnvolle
Informationen erhöhen die Motivation zur Teilnahme an zukünftigen Feedback-Runden.
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 11 / 15
Wirksamkeitsmessung
Am einfachsten lässt sich die Wirksamkeit von Follow-up Maßnahmen bei Wiederholung des 360
Grad Feedbacks messen:
� In welchem Zyklus erfolgen Wiederholungen des 360 Grad Feedbacks?
� Wie erfolgt der Vergleich zur letzten 360 Grad Feedback Runde? Wenn der Vergleich
direkt innerhalb der Reports erfolgen soll, ist eine Aufbewahrung der Rohdaten
notwendig.
� Wie wird mit veränderten Ergebnissen bei der Wiederholung umgegangen?
Mehrstufiges 360 Grad Feedback
Beim mehrstufigen 360 Grad Feedback kann die Führungskraft innerhalb eines festgelegten
Zeitraums den Feedback-Prozess jederzeit selbst starten. So wird versucht, die Arbeitslast im
Tagesgeschäft und die für das 360 Grad Feedback benötigten Ressourcen für jede Führungskraft
bestmöglich in Einklang zu bringen. Prinzipiell gelten nahezu die gleichen Regeln wie beim
einstufigen Prozess, jedoch gib es einige zusätzlichen Punkte zu beachten:
� Was ist eine geeignete Frist für das mehrstufige 360 Grad Feedback (z.B. Ein Jahr)?
� Wie erfolgt das Rollout des Feedback-Prozesses?
� Wie wird die Aktualität der Feedbackgeber innerhalb der Frist gewährleistet (interne &
externe Fluktuation)?
� Erfolgt ein gewisses Maß an Controlling? Wer erhält Information über die
abgeschlossene Feedbackrunde einer Führungskraft?
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 12 / 15
Anhang 1: Beispiel einer Einladung per E-Mail
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir laden Sie ein, Ihr Feedback zum Führungsverhalten Ihres Vorgesetzten (wenn Sie Führungskraft
der Führungsebene ________ sind, auch zu ausgewählten Kollegen und über sich selbst) abzugeben.
Auf Basis der Antworten aller Feedbackgeber werden wir ein Mentoring- und Coachingprogramm
starten, um die Führungskompetenz und die Teamkultur in unserem Unternehmen weiter zu
entwickeln.
Bitte beantworten Sie bis zum __.__._____ den oder die Fragebögen. Für die Bearbeitung eines
Fragebogens benötigen Sie ca. 5 - 10 Minuten.
Sie haben jederzeit die Möglichkeit, die Bearbeitung eines Fragebbgens zu unterbrechen und zu
einem späteren Zeitpunkt an derselben Stelle fortzuführen. Um Ihr Feedback abzugeben, klicken Sie
bitte auf den folgenden Link:
[http://....................................]
Wie in der betreffenden Betriebsvereinbarung festgelegt, werden alle Angaben anonym
ausgewertet. Jede Führungskraft erhält eine Auswertung der Antworten ihrer Feedbackgeber in
Form von Durchschnittswerten. Für eine Auswertung müssen jeweils mindestens drei Feedbacks
eingegangen sein.
Für weitere Fragen zum Feedback für Führungskräfte stehen Ihnen unser HR-Team sowie unser
Betriebsrat zur Verfügung.
Wir freuen uns auf Ihr offenes Feedback!
[Vorstand] [Betriebsratsvorsitzender]
[Kontaktinformationen]
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 13 / 15
Anhang 2: Beispiel zur Betriebsvereinbarung
Wichtiger Hinweis zur Verwendung dieses Beispiels:
Die im Folgenden beschriebene Mustervorlage zur Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung hat lediglich
exemplarischen Charakter. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Allgemeingültigkeit.
Sie ist stets auf das jeweils betreffende Projekt exakt anzupassen.
Betriebsvereinbarung
über die regelmäßige Durchführung eines Mitarbeiter- /Führungskräftefeedbacks in der
Mustermann AG
Zwischen der Mustermann AG, vertreten durch den Vorstand und dem Betriebsrat der Mustermann
AG wird folgende Betriebsvereinbarung getroffen:
Präambel
Die Mustermann AG möchte zur Verbesserung der Führungskompetenz zyklisch ein 360 Grad
Feedback durchführen. In diesem Rahmen erfolgt jährlich eine Befragung zum Führungsverhalten der
Führungskräfte der Führungsebenen _________.
Dabei werden folgende Sichten/Rollen der Feedbackgeber berücksichtigt:
- direkt unterstellte Mitarbeiter
- Vorgesetzte
- Kollegen
- Der Feedbacknehmer selbst
Vereinbarungen
1. Die Teilnahme ist für die Feedbacknehmer verpflichtend, für alle Feedbackgeber freiwillig.
2. Aufgrund des 360 Grad Feedbacks erfolgen keinerlei Sanktionen. Die Ergebnisse können
Grundlage sein für Maßnahmen zur Personalentwicklung.
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 14 / 15
3. Mitarbeiter und Kollegen bleiben als Feedbackgeber anonym. Vorgesetze sind aufgrund ihres
Einzelfeedbacks stets bekannt. Allen Teilnehmenden entstehen durch die Teilnahme keinerlei
Nachteile.
4. Jede betroffene Feedbacknehmer (Führungskraft) erhält direkt von einem externen Anbieter,
welcher die Befragung und Auswertung durchführt, einen personalisierten Einzelbericht.
Spätestens zwei Wochen nach Erhalt des Berichts bespricht die betroffene Führungskraft die
Ergebnisse gemeinsam mit einem externen Experten und ihrem Vorgesetzten.
5. Feedback mit weniger als drei Teilnehmern wird in keinem Bericht dargestellt. Die Berichte sind
nach Sicht/Rolle der Feedbackgebenden aufgeschlüsselt (Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter,
Selbst). Die Feedbacknehmer erhalten Information über die Anzahl der Teilnehmenden pro Rolle.
Alle Ergebnisse werden ausschließlich in Form von arithmetischen Mittelwerten ausgegeben,
sodass auf das Feedback einzelner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht zurückgeschlossen
werden kann.
6. Alle Versuche, das Feedback von Mitarbeitern mit deren Identität in Verbindung zu bringen, sind
nicht Sinn des Projekts und damit seitens des Vorstands und des Betriebsrats ausdrücklich
untersagt.
7. Vom externen Anbieter wird aus den Antworten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein
kumulierter, anonymisierter Bericht (ein Stimmungsbild zum Führungsverhalten aller
Feedbacknehmer insgesamt) erstellt. Dieser wird im Intranet veröffentlicht. Dies gilt ausdrücklich
nicht für die persönlichen Einzelberichte der betroffenen Führungskräfte.
8. Alle Daten werden ausschließlich auf Servern des externen Anbieters mit Serverstandort in
Deutschland verarbeitet. Die Mustermann AG hat keinerlei Zugriff auf diese Daten.
Schlussbestimmungen, Inkrafttreten
Die Betriebsvereinbarung wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Änderungen dieser
Betriebsvereinbarung sind einvernehmlich stets möglich. Sollte eine Bestimmung dieser
Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein oder werden, wird hierdurch die
Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Die Dienstvereinbarung tritt zum __.__._____ in
Kraft.
Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback © Inworks GmbH 15 / 15
Impressum
Inworks GmbH
Hörvelsinger Weg 39
89081 Ulm (D)
Tel.: +49 731 93807 - 0
Fax: +49 731 93807 - 18
E-Mail: [email protected]
Autor: Oliver Zwirner, Dipl.-Wirtsch.-Ing.
Hinweis zum Copyright
Nachdruck, auch auszugsweise, honorarfrei mit Vermerk:
Quelle: Inworks GmbH (2015), "Checkliste: 66 Fragen zum 360 Grad Feedback"
unter www.inworks.de/loesungen/360-grad-feedback
Über ein Belegexemplar würden wir uns sehr freuen.