Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur Monika Rühl Leiterin Change Management und Diversity Bad Nauheim, Together in Hessen,

Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur

Monika RühlLeiterin Change Management und Diversity

Bad Nauheim, Together in Hessen, 02. Juli 2007

02.07.2007 Monika Rühl2 Leiterin Change Management und DIversity

Handlungsfelder Einstieg

Fazit

Inhalt

Business Case



Fazit

Inhalt

Business Case


Thomas Cook

1.198

3.32138.410

18.42628.5554.600

Technik Logistik

Passage IT Services

Catering Serv. & Fin.

LufthansaUmsatz: 13,5

Mrd. €

Lufthansa CargoUmsatz: 2,8 Mrd. €

Lufthansa Technik

Umsatz: 3,4 Mrd. €Lufthansa

SystemsUmsatz: 652 Mio. €

Anzahl Mitarbeiter je Geschäftsfeld(per 31.12.2006 aus gesamt 94.510)

Verkauft

Umsatz:2,3 Mrd. €

LH Konzern 2006Umsatz: 19,9 Mrd. € (+9,9%) / Op. Ergebnis: 845 Mio. € (+ 46,4%)


Fakten und Zahlen (Lufthansa Konzern 2006)

• Umsätze 19.849 Mio. €

• Beteiligungen ca. 400

• Konzernflotte 413 Flugzeuge

• Destinationen 510 Zielorte in 94 Ländern

• Mitarbeitende 94.510

– davon in Deutschland: 62.540 (66,17 %)

– davon im Ausland 31.972 (33,83 %)

Einstieg


Ein „ganz normaler“ Tag bei Lufthansa

• Wir starten und landen 1.760 mal

• Wir begrüßen 138.000 Fluggäste an Bord und befördern 4.800 t Fracht

• Wir beantworten 27.400 Telefonanrufe

• Wir passen unsere Preise 1.000 mal an

• Wir versorgen unsere Kunden mit 992.000 Essen

• Wir warten 1.700 Flugzeuge

● 53,4 53,4 Millionen Passagiere pro JahrMillionen Passagiere pro Jahr

Einstieg


Der LH Mehrwertansatz: Balance halten

• Shareholder Value ohne

Employee Value reduziert

Unternehmenswert

• Erst durch Balance aller

Stakeholder-Interessen wird

nachhaltiger Shareholder Value

geschaffen

• Aber: Wer das Primat der

Profitabilität nicht anerkennt,

handelt unsozial

AktionärKunde

MitarbeiterG

esel

lsch

aft G

esellschaft

Gesellschaft

Einstieg



Fazit

Inhalt

Business Case


Demografie

Überalterung der BevölkerungUrsachen:• steigende Lebenserwartung• niedrige Kinderzahlen• Zunahme der Altersgruppe >60

Abnahme der BevölkerungUrsachen:• geringe Fertilität• Sterberate > Geburtenrate

Demografischer Wandel: Zwei Tendenzen

BusinessCase


Demografie

Geburtenraten in Europa – USA – J apan (Kinder/Frau)

0

0,5

1

1,5

2

2,5

USA

Fran

kreich

Irland

Däne

mark

Finnla

nd UK

Schw

eden

Nied

erlan

de

Belgi

en

Portu

gal

Schw

eiz

Deutsc

hland

Bulgarien

Rumän

ien

Österre

ich

Griech

enlan

d

Unga

rn

Slow

akei

Span

ienIta

lien

Slow

enien

Polen

J apa

n

Tsch

echie

n

Anzahl

1,4

Stand Mai 2007 CIA Factbook

BusinessCase


01.01.1999 01.01.1999

Entwicklung

Demografie BusinessCase


Demografie

Quelle: Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Stuttgart

Unternehmen in der demografischen Zange

BusinessCase


Kennzahlen Alter: Durchschnittsalter bei Lufthansa nach Geschlecht 1992 – 2006

30

32

34

36

38

40

42

männlich

weiblich

gesamt

41,3

40,2

38,9

BusinessCase


0,5

4

11,6

13,8

17,9

20,3

12,9

8,9

7,3

2,6

0,1

0 5 10 15 20 25

unter 18

18 - 19

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 59

60 und älter

Kennzahlen Alter: Altersstruktur 2006 nach Altersgruppen (LH Konzern)

In Prozent

Angaben in Prozent

Quelle: CGN PL/Z mori

Durchschnittsalter: 40,2 Jahre

Status Quo



Fazit

Inhalt

Business Case


Unternehmen sind Teil eines Veränderungsprozesses, den es historisch noch nie gegeben hat :

Anforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen:

WORKABILITY + EMPLOYABILITY + INNOVATIONSFÄHIGKEIT

Wirtschaftliche Ausgangslage BusinessCase


Veränderung der Lebensphasen

TraditionellTraditionell AltersintegriertAltersintegriert

Ausbildung Arbeitsleben RenteAusbildung Arbeitsleben Rente

Familie, Freizeit, Gemeinschaft

ArbeitslebenArbeitsleben

Lebenslanges Lernen

AlterAlter Alter AlterQuelle: Prof. Illmarinen

BusinessCase


Senior Professionals


8. Abrupter Ausstieg

aus Erwerbstätigkeit

6. Leistung und

Veränderung7. Regelwerk

4. Workability

5. Motivation

1. Rolle im

Unternehmen12. Managing

Age Diversity

11. Personalmarketing

9. Wissens- und Erfahrungs-

management

3. Personalentwicklung

Handlungsfelder

10. Work-Life- Balance

2. Employability






6. Leistung und


4. Workability

5. Motivation

12. Managing

Age Diversity



management


Handlungsfelder


1. Rolle im Unternehmen

2. Employability


Employability – Teilnehmende Aus- und Weiterbildung

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

2001 2002 2003 2004 2005 2006

Teilnehmer gesamt Betriebsnotw. WeiterbildungFreiwillige Weiterbildung Ausbildung & Schulungen

Anzahl der Teilnehmer

Handlungsfelder


122

421

Teilnehmer-tage (TNT) - in Tsd.

Umsatz bzw.Aufwand inMio. EURO

Employability

116

415

Quelle: LH-Trainingsbereiche; PL/B-Analyse

2003 2004

Internes Bildungsvolumenim LH Konzern*

Gesamtes LH Bildungsvolumen(inclusive Drittgeschäft)**

178

493

172

513

2003 2004

* umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung: ab 2004 wurden die Trainingsaktivitäten von FRA EK mit hinzugerechnet

** umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung incl. externes Geschäft Ab 2004 EK-Trainings berücksichtigt

- 1 % - 1 %

- 4 % - 4 %

+ 4 % + 4 %

- 4 % - 4 %

2005

424

116

+/- 0 %+/- 0 %

+ 2 % + 2 %

173

516

2005

+ 1 %+ 1 %

+ 1 % + 1 %

2002 2002

- 10 % - 10 %

+ 5 % + 5 %

- 10 % - 10 %

+2 % +2 %

2006

439

107 166

537

2006

+ 4 %+ 4 %

- 4 % - 4 % - 8 % - 8 %

+ 4 % + 4 %

+ 2 % + 2 %

+ 14 % + 14 %

501

109

+ 16 %+ 16 %

+ 9 % + 9 %

623

181

Handlungsfelder


Employability – 39 verschiedene Ausbildungsberufe

STICHTAG 31.12.05

Kaufmännisch- 17 Aus.berufe* -

Luftfahrt-technisch- 8 Aus.berufe -

• Fachinformatiker Anwendungsentwickl.• Fachinformatiker Systemintegration

• KfB • SKiL• Kaufmann f. Sped. & Log. • Fachm. Systemgastron. • IAP• Hotelkaufmann • Bürokaufmann• Industriekaufmann• Arzthelfer• Fachkraft f. Lagerlogistik• Fachkraft f. Schutz u. S.• Einzelhandelskaufmann

IT- 4 Aus.berufe -

• Fluggerätmechaniker FR Instandhaltung• Fluggerätelektroniker • Fluggerätmechaniker FR Triebwerkstechnik • Fluggerätmechaniker FR Fertigungstechnik• Flugzeugmechaniker (JAR 66, Cat. A)

Allgem.-technisch- 9 Aus.berufe -

• Werkzeugmechaniker • Fitter (Mechaniker) • Electrician (Elektriker)• Zerspanungsmechaniker Drehtechnik, Frästechnik • Galvaniseur• Verfahrensmechaniker• Modern T. Engineering• Mechanical & Electrical• Structures & Composites

Segmente

Ausbil-dungsformen

„Klassische“Ausbildung (72%)

IntegrierteAusbildung (10%)

Praxis-orientiertes Studium (15%)

• Dipl.-Betr.w. (BA) Tourism.• Bachelor BWL (HSBA)• Bachelor Aviation Manag. (stip-Programm)

• Dipl.-Betr.w. (BA)/LVK• Versicherungs.kfm. (FH)• Betr.wirt/Ind.kfm. (WAH)

• Dipl.-W.informat. (FH)• Dipl.-Wi.informat. (BA)

• Dipl.-Ing. Flugzeugbau (FH)• Dipl.-Ing. Maschinenbau (TU)

Dipl.-Ing. (FH)ILST

SonstigeSonstige

Koch Koch

Handlungsfelder






6. Leistung und


5. Motivation

1. Rolle im


Age Diversity



management



2. Employability

4. Workability

Handlungsfelder


Workability – Gesundheitsmanagement bei Lufthansa

• Information, Aufklärung zum Thema

• Führungskräfte für die Gesundheitsverantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden sensibilisieren

• Selbstverantwortung der Mitarbeitenden fördern

• Betriebliches Eingliederungsmanagement

• Nutzung arbeitsmedizinischer Erkenntnisse:

– Schlafverhalten ändert sich mit 45 (Schlaf ist weniger tief und erholsam Neigung zum Mittagsschlaf)

– Muskulatur wird abgebaut, bleibt aber trainierbar

– Aufnahmefähigkeit sinkt - Ausgleich durch Erfahrung und Routine

Handlungsfelder




6. Leistung und


4. Workability

5. Motivation

1. Rolle im


Age Diversity






2. Employability

9. Wissens- und Erfahrungs-management

Handlungsfelder


Strukturierte Wissenstransferprozesse

Quelle: Management Forum Starnberg

◘ intuitiver Transfer mit geringer Methoden- und Didaktikkompetenz

◘ ungleichmäßig, unregelmäßig, spontan, unkontrolliert

◘ schwierige Fälle bleiben außen vor – konfliktvermeidend

◘ Weggang von Kompetenzträgern ist unkalkulierbares Risiko

◘ kein definierter Prozess

◘ fester Prozess mit Gütekriterien und Verantwortlichen

◘ Vorgehensschritte, Beteiligte, Instrumente sind konfiguriert

◘ kontrolliert, gleichmäßig, geplant

◘Rahmensetzung und Unterstützung bei Ansprachen

◘ Erhalt von Know-how wird kalkulierbar

Handlungsfelder






6. Leistung und


4. Workability

1. Rolle im

Unternehmen

5. Motivation



management



2. Employability 12. Managing Age Diversity

Handlungsfelder


Generationsprägungen – Grobcluster

Vor 1945 geboren•Pflichtbewusstsein•Disziplin•Loyalität•Verlässlichkeit•Führungsperson: straffe Zügel•dennoch gutes Teammitglied•bevorzugt Anführer-Gefolgsleute-Prinzip•Schwächen: nicht sehr flexibel

VeteranCa. 1965-1980•individualistisch•skeptisch•unabhängig•Balance zwischen Arbeit und Freizeit wichtig•Führungskraft: unprätentiös und geradlinig•Führungsposition wegen der interessanteren Aufgabe•Drang nach Freiheit und Informalität virtuelle

Teams•Schwächen: soziale Intelligenz, Mitgefühl, Diplomatiefehlen

Generation X

Jahrgänge ca. 1945 - 65•aktiv•aggressiv•weltgestaltend•Beruf und Karriere gehen oft vor•Führungskraft: kollegial & konsensorientiert•Partizipation, Fairness & Gleichberechtigung sind wichtig•gute Teamentwickler •Schwächen: neigen zu Diskussionen

Babyboomer

Nach 1980•konsumverwöhnt•selbstbewusst, optimistisch, sehr mobil und multitasking-fähig•digital sozialisiert - „homo zappiens“•Offenheit für Veränderungen und

Technologieorientierung•Schwächen: Routinejobs werden als Zumutung

gesehenUnzufriedenheit wird schnell laut geäußert•Eigeninitiative fehlt

Nexters

Handlungsfelder


Veteran

Baby-boomer

Nexters

12. Generationsprägungen

Sie sehen zu viel fern, haben gute Manieren.

Ihre Sprache ist fürchterlich

Das sind doch Neo-Babyboomer.Wie, Du weißt nicht, was ein Album ist?

Sie brauchen zuviel Aufmerksamkeit, sollten disziplinierter sein.

Wenigstens können sie meine Internetseite erstellen.

Sie haben keine Erziehung, respektieren Erfahrungen nicht.

Können nicht arbeiten

Bleib locker, Mann!!!

Generation X

Versuchen, alles auf Ihre Art zu machen.Verbringen zu viel Zeit mit neuen

Medien. Können nicht warten,bis sie dran sind.

Sie sind selbstverliebt.Erzählen intime Dinge,

die sie lieber fürsich behalten sollten.

Sie arbeiten zu viel. Sindcool und hören gute Musik

Sie sind zu politisch,ständig darauf bedacht,

das Richtige zur richtigenZeit zu sagen.

Tapfere, vertrauenswürdigeund gute Führungskräfte.

Sie sind diktatorischund rigide, solltenflexibler werden.

Sie sind in ihrenDenkmustern verhaftet.

Lern erst mal, eineEmail zu schreiben!

Handlungsfelder


Managing Age Diversity

Age Knowledge Wissen generieren

Age Attitudes Einstellungen verbessern

Age Strategie Manager unterstützen

Age Competence Schulungen verbesern

Quelle: Prof. Illmarinen

Handlungsfelder



Fazit

Inhalt

Business Case


Aufgaben eines erfolgreichen Demografiemanagements

• Wir müssen an die Mitarbeitenden appellieren!

• Wir müssen das Alter neutralisieren!

• Wir müssen unsere Mitarbeitenden begleiten!

Fazit


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

www.lufthansa.com

Documents

Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur Monika Rühl Leiterin Change Management und Diversity Bad Nauheim, Together in Hessen,