Der Recruiting-LeitfadenViele wertvolle Tipps und Checklisten, damit das Recruiting zum Erfolg wird

Der Recruiting-LeitfadenViele wertvolle Tipps und Checklisten, damit das Recruiting zum Erfolg wird

Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung. Früher war ganz klar, dass sich die BewerberInnen um eine Arbeits-stelle bemühen mussten. Heute sind es die Unter-nehmen, die sich um die besten ArbeitnehmerInnen bemühen. Die Themen Fachkräftemangel und War for Talents, aber auch Employer Branding und Arbeit-geberattraktivität sind Dauerbrenner in HR-Blogs und -Beiträgen, auf Konferenzen und in Fachzeitschriften.

Dank der demografischen Entwicklungen wird sich das in den kommenden Jahren auch nicht ändern.

Arbeitgeber aller Branchen sind ständig auf Poten-zialsuche. Nachwuchskräfte mit Know-how und der richtigen Einstellung – also dem „Cultural Fit“ – sind gefragt.

Viel Freude beim Lesen und großartige Erfolge bei der Umsetzung!Ihre Teams von Great Place to Work® & von ISG Personalmanagement GmbH

Fachabteilungen geben ihre Wünsche und Bedarfe an die Personalabteilung weiter, die dann rasch für ein passendes Recruiting sorgen soll. Eine interne Veröffentlichung kann als erster Schritt wertvoll sein. Einerseits durch ein möglicherweise rasches Schließen einer Bedarfslücke, andererseits als Signal nach innen, dass Weiterentwicklung möglich und gewünscht ist. Das motiviert die Belegschaft. Es kann allerdings dazu führen, dass die Lücke an einer ande-ren Stelle auftritt und das Personalthema somit nur verlagert statt löst.

Dann heißt es, nach der gewünschten Kraft zu su-chen. Es gibt vielfältige Möglichkeiten, erfolgreich geeignete BewerberInnen zu finden. Doch welche ist die richtige und was gibt es alles zu beachten?

Einige Tipps und Themen sowie die einzelnen Schrit-te des Recruiting-Prozesses sind hier im Recrui-ting-Leitfaden für Sie zusammengefasst.

R E C R U I T I N G : V I E L E W E G E F Ü H R E N Z U M Z I E L

I. Allgemeine Tipps rund ums Recruiting1. Internes Recruiting – die hauseigenen Schätze

2. Die eigenen Mitarbeitenden miteinbeziehen

3. Employer Branding – die Außenwahrnehmung des Unternehmens

4. Recruiting in seiner ganzen Vielfalt starten

5. E-Recruiting – mehr als eine Alternative?

6. Personalmarketing – die Hausaufgaben müssen gemacht werden

7. Unternehmenskultur – neue Mitarbeitende ansprechen und langfristig binden

In Kapitel I geben wir Ihnen allgemeine Tipps rund um das Thema Re-cruiting. Wir zeigen Ihnen, wie und wo Sie internes Recruiting betreiben

können und welche unterstützende Rolle Ihre bestehenden Mitarbeiten-den in einem Recruiting-Prozess einnehmen können.

Außerdem beleuchten wir den hohen Stellenwert von Employer Bran-ding und Unternehmenskultur. Kennen Sie Recruiting in seiner Vielfalt

und ist E-Recruiting für Ihr Unternehmen eine Alternative? Wir haben hilfreiche Tipps und Checklisten für Sie zusammengestellt.

1. Internes Recruiting – die hauseigenen Schätze

Erfolgreiche RecruiterInnen schlagen vielfältige Wege ein, um die Aufgabe positiv und nachhaltig zu lösen. Bevor noch der Blick nach außen auf potenzielle neue ArbeitnehmerInnen gerichtet wird, empfiehlt es sich, die hauseigenen Schätze zu heben. Zu diesen Schätzen gehören natürlich die bestehenden Mitarbeitenden mit ihren Veränderungswünschen, aber auch bereits eingegangene Bewerbungen, die in Evidenz gehalten werden.

Daher überlegen Sie:

Waren vielleicht in der näheren Vergangenheit BewerberInnen mit dem Unternehmen im Gespräch, die für die aktuell vakante Stelle geeignet wären?

Ja? Dann heißt es – unter Berücksichtigung der DSGVO –, wieder in Kontakt zu treten und eventuell weitere Gespräche zu führen. Vielleicht klappt es beim zweiten Anlauf. Das kann Zeit und Geld sparen.

Wie sieht es mit den Veränderungswünschen der eigenen Mitarbeitenden aus? Gibt es eine Person, deren Potenzialentfaltung mit dieser neuen Stelle noch stärker gefördert werden kann?

Ja? Halten Sie nach internen Talenten für die offene Stelle aktiv Ausschau und geben Sie bestehenden Mit-arbeitenden die Möglichkeit, sich für diese Stelle zu bewerben, oder suchen Sie aktiv das Gespräch.

2. Die eigenen Mitarbeitenden miteinbeziehen Die eigenen Mitarbeitenden werden im Bewerbungsverfahren zu Influencern, denn BewerberInnen messen Mitarbeiterstimmen hohe Bedeutung zu. Ist das Feedback der Belegschaft positiv oder treten Mitarbeitende gar als Testimonials auf, kann sich das positiv auf das Unternehmen und auf den Recruiting-Prozess auswirken.

C H E C K L I S T E F Ü R I N T E R N E F U N D O R T E

Interne Stellenausschreibung veröffentlichen

Interne Vorschlags- und Empfehlungsprogramme einführen

Vorhandene Entwicklungswünsche von Mitarbeitenden berücksichtigen

Bewerbungsdatenbank: Potenziale der abgelehnten BewerberInnen ermitteln

I. Allgemeine Tipps rund ums Recruiting

3. Employer Branding – die Außenwahrnehmung des Unternehmens

Im War for Talents gilt ein ungeschriebenes Gesetz: Bist Du als Arbeitgeber nicht sichtbar, kannst du dich im Ringen um die besten Köpfe hinten anstellen. Folglich führt kein Weg daran vorbei, sich mit dem eigenen Außenbild als Arbeitgeber zu befassen.

Employer Branding ist der geeignete Weg, um den Bekanntheitsgrad des Unternehmens als attraktiver Arbeit-geber zu erhöhen oder sogar erst sichtbar zu machen. Die selbstkritischen Fragen lauten dann:

Bin ich ein guter und attraktiver Arbeitgeber? Was biete ich meinen Mitarbeitenden? Wie transportiere ich das nach innen und nach außen?

Die Situation hat sich längst vom Angebotsmarkt zu einem Nachfragemarkt seitens der Arbeitgeber gewan-delt. Heute gilt mehr denn je: Das Unternehmen hat die Aufgabe, sich seinen zukünftigen Mitarbeitenden gegenüber darzustellen.

Überlegen Sie daher, wie die bestehenden Mitarbeitenden in den Recruiting-Prozess integriert werden kön-nen. Einige Ideen haben wir für Sie bereits zusammengetragen:

Eigene Karriere-Unterseite im Rahmen des Webauftritts, auf der auch bestehende Mitarbeitende zu Wort kommen

Unternehmensvideos, in denen Mitarbeitende ihre Arbeitsbereiche vorstellen

Teilnahme an Jobmessen, auf denen Mitarbeitende als Ansprechpartner agieren

Imageanzeigen oder Imagefilme unter Miteinbeziehung der Mitarbeitenden

Seien Sie sich bitte bewusst: Problematisch ist es für Arbeitgeber, wenn die Mitarbeitenden unzufrieden sind. Wird diese Emotion nach außen transportiert, gestaltet sich der War for Talents für Unternehmen noch schwieriger, als er es grundsätzlich schon ist. Verständlich – denn wer möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem die Stimmung schlecht ist?

Daher ist es unumgänglich, fortlaufend an einer mitarbeiterorientierten Arbeitsplatzkultur zu arbeiten. Mehr dazu lesen Sie bitte in Abschnitt 7, „Unternehmenskultur – neue Mitarbeitende ansprechen und langfristig binden“, nach.

C H E C K L I S T E Z U R I N T E G R AT I O N B E S T E H E N D E R M I TA R B E I T E N D E R

Wie steht es um die Außenwirkung Ihres Unternehmens? Die Checkliste zur Außenwahrnehmung hält die wichtigsten Fragen fest, auf die Sie eine Antwort parat haben sollten.

C H E C K L I S T E Z U R A U S S E N WA H R N E H M U N G D E S U N T E R N E H M E N S

Wie wird unser Unternehmen als Arbeitgeber gesehen?

Wie wollen wir unser Unternehmen als Arbeitgeber positionieren?

Welches Image haben wir bei potenziellen BewerberInnen?

Was ist unsere Employer Value Proposition?

Was macht uns besonders?

Welche Angebote können wir Menschen machen, die bei uns arbeiten sollen?

Wie können die gewünschten Talente unsere Arbeitgeber-Eigenschaften erkennen?

Welches Image verbreiten unsere Mitarbeitenden über uns als Arbeitgeber?

Vergessen Sie dabei niemals: Employer Branding muss authentisch und ehrlich sein. Nur dann gelingt es, dauerhalt erfolgreich zu sein. Falsche oder leere Versprechungen müssen unbedingt vermieden werden. Hier können Sie überprüfen, wie gut Ihre Employer Brand bereits funktioniert: Checkliste „Haben Sie eine starke Employer Brand?“

4. Recruiting in seiner ganzen Vielfalt starten

Recruiting ist viel mehr, als hübsche Inserate zu entwerfen und zu platzieren. Die Touchpoints mit der gewünschten Zielgruppe sind gut zu überlegen:

In welcher Form treten wir mit unseren potenziellen neuen Mitarbeitenden in Kontakt? Über welche Wege können sie angesprochen werden?

Print-Inserate haben eine ganz bestimmte Zielgruppe, ebenso wie Social-Media-Anzeigen oder Sourcing-Ak-tivitäten.

Achten Sie auch darauf, die Sprache Ihrer potenziellen Mitarbeitenden zu verwenden. Und berücksichtigen Sie deren Bedürfnisse. So, wie im Marketing die Zielgruppen als „Personas“ definiert werden, ist es auch ratsam, im Recruiting zielgruppenspezifisch zu kommunizieren.

Stichwort „Active Sourcing“: Active Sourcing ist ein breit angelegter Bereich im Personalmarketing ge-worden. RecruiterInnen sichten dafür diverse soziale Medien und Plattformen, um WunschkandidatInnen zu finden und anzusprechen. XING und LinkedIn sind aktuell die meistgenutzten, wobei es für einige Bereiche, wie etwa die Softwareentwicklung, noch andere interessante Plattformen gibt, um die jeweilige Zielgruppe anzusprechen.

5. E-Recruiting – mehr als eine Alternative?Angekommen im digitalen Zeitalter gilt es, sich auch im Recruiting Gedanken über den Einsatz von E-Recrui-ting-Werkzeugen und digitalen Kommunikationskanälen zu machen. Social Media, Karriere-Seiten auf der Website, Blogs, Podcasts oder Firmenvideos stehen in der Erwartungshaltung der jüngeren Generationen bei der Jobsuche hoch im Kurs.

Um die Candidate Experience der Zielgruppe entsprechend maßzuschneidern, sollte bedacht werden, dass das Smartphone der ständige Begleiter der jungen Menschen ist. Auch der Einsatz von Social Bots am Anfang eines Bewerbungsprozesses irritiert Digital Natives nicht.

D I E V O R T E I L E V O N E - R E C R U I T I N G

Wenn die Technologie bereits vorhanden ist, sind die Prozesse kostengünstig und zeitsparend.

Daten können rasch und unkompliziert geändert werden.

Videos, Podcasts, Links und mehr können eingebunden werden.

Menschen in aller Welt können zielgruppenspezifisch angesprochen und erreicht werden.

Einfache Bewerbung und Kontaktaufnahme für BewerberInnen wird ermöglicht.

Unterstützung durch elektronische Vorauswahl kann Personalverantwortlichen helfen, Ressourcen einzusparen.

Zielgruppenentsprechende Aufbereitung von Inseraten in Form von Videos, Bildern, Rätseln etc.

Unternehmenseigenen Online-Assessment-Test einpflegen

Active Sourcing in den sozialen Medien betreiben

T I P P S F Ü R V I E L FÄ LT I G E S R E C R U I T I N G

Aussagekräftige eigene Karriere-Unterseite mit Jobportal und Bewerbungstipps erstellen

Stellenanzeigen in Jobportalen schalten, in denen potenzielle Mitarbeitende zu finden sind

Aussagekräftige Karriere-Unterseite mit Informationen zum Bewerbungsablauf, Checklisten, Videos, Testimonials aus dem Unternehmen, Fotos, FAQ etc.

Jobportal oder Stellenbörse auf der Website

Job-Newsletter

Zusammenarbeit mit Nachwuchskräften durch Vergabe von Praktika, wissenschaftlichen Arbeiten, Werksstudentenstellen u. Ä.

7. Unternehmenskultur – neue Mitarbeitende ansprechen und langfristig bindenDie Unternehmenskultur an sich zählt nicht zum Recruiting-Prozess, kann Unternehmen aber den wesentli-chen Vorsprung verschaffen: Denn im Hinblick auf den Fachkräftemangel liegt die Entscheidung oft nicht bei den Unternehmen, sondern die BewerberInnen können zwischen mehreren Angeboten wählen. Im Entschei-dungsprozess holen BewerberInnen Informationen über die favorisierten Arbeitgeber ein und vergleichen.

Unternehmen mit einer gelebten Vertrauenskultur bieten den Vorteil, dass Menschen gerne dort arbeiten. Ein hohes Gehalt ist für viele heute nicht mehr der wichtigste Aspekt im Arbeitsleben. Was Mitarbeitende lang-fristig wollen, ist ein positives Arbeitsklima, wertschätzender Umgang, gute Zusammenarbeit im Team, eine sinnerfüllende Tätigkeit und die Balance zwischen Berufs- und Privatleben – alles Elemente einer guten Unter-nehmenskultur.

Mehr darüber, warum die Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil gilt, erfahren Sie hier.

E R WA R T U N G E N S E I T E N S D E R B E W E R B E R * I N N E N , D I E B E R Ü C K S I C H T I G T W E R D E N S O L LT E N

6. Personalmarketing – die Hausaufgaben müssen gemacht werdenDie eigene Darstellung als Arbeitgeber kann einem niemand abnehmen. Sie ist die Basis dafür, dass sich geeignete Menschen für die freien Stellen interessieren und dann ihr Informationsbedürfnis stillen können. Stichwort „Employer Branding“, wie bereits in Abschnitt 2, „Employer Branding: Die Außenwahrnehmung des Unternehmens“, behandelt.

II. Der Recruiting-Prozess1. 9 Schritte eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses

2. Tipps zur Gestaltung von authentischen Inseraten

Im Kapitel II geben wir Ihnen Empfehlungen für einen erfolgreichen Re-cruiting-Prozess. In insgesamt 9 Schritten erklären wir, worauf Sie achten sollten, wen Sie integrieren sollten und wie ein gelungenes Bewerber-management aussehen kann.

Außerdem verraten wir Ihnen Tipps für die Gestaltung und Aufbereitung von authentischen Stelleninseraten.

II. Der Recruiting-Prozess1. 9 Schritte eines erfolgreichen Recruiting-ProzessesWie sieht ein idealer Recruiting-Prozess von A bis Z nun genau aus? Birgit Roschitz von ISG empfiehlt: Im Idealfall gibt es bereits eine langfristige Recruiting-Strategie. Die Erfah-rung zeigt jedoch, dass dies eher selten der Fall ist. Dennoch sollte man sich auch in überraschenden, ad hoc auftretenden Recruiting-Situationen zumindest an folgende neun Schritte halten:

1 . S C H R I T T : D E TA I L L I E R T E P R O F I L B E S P R E C H U N G M I T D E N E N T S C H E I D U N G S -T R Ä G E R * I N N E N

Involviert werden sollten die HR-Verantwortlichen, die jeweilige Fachabteilung und das Management. Denken Sie daran, dass all jene, die Sie zu Beginn nicht einbinden, den Entscheidungsprozess am Ende verzögern.

2 . S C H R I T T :E R S T E L L U N G E I N E S R E A L I S T I S C H E N A N F O R D E R U N G S -P R O F I L S

Als Basis für einen erfolgreichen Prozess beinhaltet dies die Antwort auf folgende Fragen: Welche Aufgaben übernimmt der/die künftige Mitarbeiter/in in der Position tat-sächlich? Welche Qualifikationen und Ausbildungen benötigt er/sie unbedingt? Welche Persönlichkeiten passen ins Team oder sollten das Team ergänzen? Welcher Mensch passt in die Unternehmenskultur heute und morgen?

3 . S C H R I T T :C H E C K D E S U N T E R N E H M E N S A U F T R I T T S

Analysieren und pflegen Sie Ihre Außenwirkung, um zu wissen, ob Sie gut vorbereitet sind. Sobald Sie die ersten Schritte auf der Suche nach neuen MitarbeiterInnen setzen, werden Sie evaluiert: Ihre Website, Ihre kununu-Bewertungen sowie Ihre MitarbeiterIn-nen auf diversen Social-Media-Channels wie XING oder LinkedIn.

Geben Sie auf der Karriere-Seite einen ersten authentischen (!) Einblick in Ihre Unternehmenskultur.

Zeigen Sie Menschen, Testimonials und/oder Videos aus Ihrem Unternehmen.

Wählen Sie die für Ihre Zielgruppe relevanten Social Media Kanäle aus und bespielen Sie diese mit interes-santem Content (Qualität vor Quantität).

Beobachten Sie Feedback und Kommentare auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu und Co. Nehmen Sie das Feedback an und verarbeiten Sie dieses gewissenhaft. Laden Sie offen dazu ein, Feedback zu geben und integrieren Sie dieses in Ihre Recruiting-Prozesse.

Mehr hilfreiche Tipps zur Außenkommunikation Ihrer Arbeitgebermarke.

T I P P S Z U M U N T E R N E H M E N S A U F T R I T T :

4 . S C H R I T T :R E C H T Z E I T I G E E I N B I N D U N G E I N E R P E R S O N A L B E R AT U N G

Eine Personalberatung sollten Sie nicht erst einbinden, wenn der Hut brennt und der Druck zu groß wird. Nur so können fundierte Vorbereitungen getroffen und umfang-reiche Maßnahmen gesetzt werden, die ihre Zeit benötigen, um zu wirken. BeraterInnen bieten Ihnen auch den besten Einblick in marktkonforme Gehaltsbandbreiten ähnlicher Positionen.

5 . S C H R I T T :K L Ä R U N G D E R R E C R U I T I N G - P R O Z E S S - S C H R I T T E

Legen Sie die Recruiting-Schritte gleich zu Beginn fest, denn je länger der Prozess dauert, desto höher ist die Verlustchance. Klären Sie, wann, wo und mit wem die erste und zweite Gesprächsrunde stattfinden wird. Legen Sie fest, ob noch Testungen (Persönlichkeitsanalysen etc.) und/oder AC eingeplant werden müssen. Auch sollte feststehen, wann die Finalentscheidung getroffen wird und der ideale Eintrittszeitpunkt ist (inkl. positiver Onboarding-Chance).

6 . S C H R I T T :P R O F E S S I O N E L L E S B E W E R B E R M A N A G E M E N T

Kommunizieren Sie zeitnah und wertschätzend mit den BewerberInnen. Automatisierte Standardmails sind gut beim Bewerbungseingang, danach sollte innerhalb von 1–2 Wo-chen auch eine erste individuelle Reaktion für den/die Bewerber/in spürbar sein. Dazu eignet sich ein kurzes Telefonat oder persönliches E-Mail.

Wenn noch keine Einladungen ausgesprochen werden können, bitten Sie um Geduld und geben Sie bekannt, wann mit einer Antwort gerechnet werden kann. Es ist wichtig, dass Sie auf dem Bewerbermarkt wachsam bleiben, denn Ihre BewerberInnen haben zeitgleich mindestens 2–3 alternative Angebote. Beschleunigen Sie daher Ihre internen Prozesse, damit Sie rasch Feedback geben können.

7 . S C H R I T T :B E G E I S T E R U N G S C H A F F E N I M P E R S Ö N L I C H E N G E S P R Ä C HRecruiting-Prozesse ähneln einem Verkaufsgespräch. Ein perfekt durchdachterRecruiting-Prozess kann mit einem unvorbereiteten und wenig empathischen Interview-partner sein jähes Ende finden.

BeraterInnen und HR-ManagerInnen sind gewöhnt, diese Erstbegeisterung für das Unternehmen auf Bewerberseite zu schaffen, FachabteilungsleiterInnen nicht immer – als künftige Führungskraft der BewerberInnen sind diese aber das Entscheidungs- kriterium für viele. Ein kurzes Recruiting-Coaching der Führungskraft oder die Begleitung der Gespräche durch HR und/oder BeraterInnen wirken positiv.

8 . S C H R I T T :R A S C H E U N D G U T E E N T S C H E I D U N G T R E F F E NAbwarten ist keine Entscheidung! Wenn Sie Ihre Idealkandidatin/Ihren Idealkandida-ten gefunden haben, vollziehen Sie die nächsten Schritte (Angebot) und warten Sienicht auf 2–3 ebenso gute VergleichskandidatInnen. Dann stehen Sie vor der Qual derWahl und Ihr/e Wunschkandidat/in hat sich bereits für ein anderes Angebot entschie-den. Im Worst Case müssen Sie zurück an den Start und die Suche neu beginnen.

Bedenken Sie auch die wertschätzenden Absagen gegenüber den alternativen Final-kandidatInnen. Eine sehr nette Geste, die in Erinnerung bleibt, ist ein kleines Geschenk als Dankeschön für deren Zeit und Einsatz im Bewerbungsprozess.

9 . S C H R I T T :D I E N S T V E R T R A G U N D O N B O A R D I N G

Bitte keine Überraschungen! Der Dienstvertrag sollte alle besprochenen Vereinbarun-gen beinhalten, denn Verhandlungen sind in diesem Stadium nicht mehr zielführend. Starten Sie bereits ein positives Preboarding. Damit erhöhen Sie die Wahrschein-lichkeit, dass Ihre künftige Mitarbeiterin/Ihr künftiger Mitarbeiter auch tatsächlich am ersten Tag erwartungsvoll erscheint und sich nicht doch noch für ein besseres Alter-nativangebot entscheidet.

Vorabinfos zum geplanten Onboarding (Welcome Day, Mentoring etc.) schaffen be-reits eine persönliche Beziehung und die allseits geforderte Sicherheit, dass man sich richtig entschieden hat.

B E S T P R A C T I C E Z U M O N B O A R D I N G :

Unternehmen können ihren neuen Mitarbeitenden vor Arbeitsstart eine nette Willkommenskarte schicken – eine kleine Geste mit großer Wirkung:

„An unser neues Teammitglied :)

Liebe/r Frau/Herr XX,

bald werden wir uns Seite an Seite und Hand in Hand neuen Aufgaben stellen und freuen uns sehr, Sie bei uns begrüßen zu dürfen.Im Namen des Teams senden wir Ihnen herzliche Grüße und wünschen Ihnen einen optimalen Start in das neue berufliche Umfeld!

Alles Liebe & bis bald!Ihr XY“

2. Tipps zur Gestaltung von authentischen Inseraten Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen als herausragende Arbeitgeber auffallen. Stel-leninserate sind heute ein wichtiges Medium, um als Unternehmen attraktiv zu erscheinen. Arbeiten Sie daher nicht mit veralteten Vorlagen. Seien Sie sich bewusst: Eine Stellenausschreibung ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens.

T I P P S F Ü R D I E G E S TA LT U N G U N D A U F B E R E I T U N G V O N I N S E R AT E N :

Eyecatcher: Das Inserat sollte ansprechend gestaltet sein und einen oder mehrere authenti-sche Eyecatcher beinhalten. Das kann zum Beispiel ein Foto von bestehenden Mitarbeiten-den sein.

Authentischer Schreibstil: Denken Sie an Ihre Zielgruppe und verwenden Sie das passende Wording. Berücksichtigen Sie aber auch Ihre Unternehmenskultur, um authentisch zu erschei-nen. Passt eine „Du-Ansprache“ oder eine „Sie-Anrede“? Gibt es in Ihrer Unternehmenskultur ein eigenes Wording, das sich auch in den Inseraten widerspiegeln kann (z.B. nennen Sie sich die „XY“ler)?

Aufgaben und Fähigkeiten: Mitarbeitende möchten genau wissen, was ihre Aufgaben sind, auf was sie sich freuen dürfen und welche Fähigkeiten sie mitbringen sollen. Schreiben Sie das auch deutlich in die Stellenausschreibung, aber achten Sie dabei darauf, nicht zu hohe Ansprüche zu stellen. Auch durch falsches Wording kann das Inserat schnell abschreckend wirken (bitte keine „Sie müssen…“ Floskeln verwenden).

Social Benefits und Unternehmenskultur: Mitarbeitende sind neugierig, worauf sie sich freu-en dürfen und ob das Unternehmen zu ihren eigenen Wertevorstellungen passt (Stichwort: Cultural Fit, sinnerfülltes Arbeiten). Integrieren Sie diese Elemente in das Inserat.

Auszeichnungslogos: Ist Ihr Unternehmen bereits extern als attraktiver Arbeitgeber ausge-zeichnet worden? Haben Sie Zertifizierungen, Gütesiegel oder Auszeichnungslogos? Unbe-dingt (am besten grafisch) miteinbinden!

Gesetzliche Rahmenbedingungen: Bereiche wie der geltende Kollektivvertrag, das Gehalt und das Stundenausmaß müssen im Inserat enthalten sein.

Keine Hemmschwelle: Machen Sie es BewerberInnen so einfach wie möglich, sich zu bewer-ben. Kontaktdaten und Kontaktwege sollten daher in jedem Inserat enthalten sein.

Kurz und knapp: Versuchen Sie, trotz der vielen Tipps, das Inserat so kurz und knapp wie möglich zu halten. Stelleninserate mit zu vielen Informationen werden möglicherweise nicht (vollständig) gelesen.

B E S T P R A C T I C E Z U R S T E L L E N A U S S C H R E I B U N G :

Die umgekehrte Bewerbung

Nehmen Sie einmal die andere Perspektive ein. Nicht nur BewerberInnen bewerben sich bei einem Unterneh-men – auch das Unternehmen muss sich bei seinen zukünftigen BewerberInnen bewerben, um präsent zu sein.Diese „umgekehrte Bewerbung“ gelingt am besten mit der Employer Value Proposition, also Ihrem Verspre-chen, das Sie als Arbeitgeber abgeben. Sie ermöglicht InteressentInnen ein umfassendes Bild vom Unterneh-men zu bekommen und bringt gleichzeitig dem Unternehmen passende BewerberInnen (Stichwort: Fachkräf-te, Talente, Cultural Fit).

Die Employer Value Proposition beinhaltet unterschiedliche Angebote, die potenziellen ArbeitnehmerInnen seitens des Unternehmens geboten werden und ermöglichte so einen authentischen Einblick ins Unterneh-men. Sie kann zum Beispiel durch kreative und partizipative Workshops mit bestehenden Mitarbeitenden erarbeitet werden.

Zu typischen Employer Value Proposition Attributen zählen unter anderem: die Unternehmenskultur wie etwa der Umgang miteinander, die physische Arbeitsumgebung, die monetären Anerkennungen (Vergütung, Social Benefits) oder die Weiterbildungsmöglichkeiten.

Great Place to Work®Nibelungengasse 1–3, Top 501010 Wien

Telefon: +43 (0) 1 798 59 280E-Mail: willkommen@greatplacetowork.atWebsite: www.greatplacetowork.at

ISG Personalmanagement GmbH Rathaus Viertel 32353 Guntramsdorf

Telefon: +43 (0) 2236 506 365 - 30E-Mail: birgit.roschitz@isg.comWebsite: www.isg.com

M E H R I N F O R M AT I O N E N U N D I H R E A N S P R E C H PA R T N E R :

Wir hoffen, dass der Recruiting-Leitfaden hilfreich Tipps und Checkliste für Sie enthalten hat.

Sie haben noch weitere Fragen?Wir beantworten diese gerne und freuen uns auf Sie!