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Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Dr. Gerd Westermayer Ein Workshop der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) mbH Manfred-von-Richthofen-Str. 15 12101 Berlin Tel. 780962-41 www.bgf-berlin.de 2007 IDENTIFIKATION Auftakt der Workshopkette: „Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs„ Dokumentation Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Dr. Gerd Westermayer Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Dr. Gerd Westermayer Ein Workshop der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) mbH Manfred-von-Richthofen-Str. 15 12101 Berlin Tel. 780962-41 www.bgf-berlin.de 2007 IDENTIFIKATION Auftakt der Workshopkette: „Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs„ Dokumentation

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Gesellschaft für

Betriebliche Gesundheitsförderung

Dr. Gerd Westermayer

Ein Workshop der Gesellschaft für Betriebliche

Gesundheitsförderung (BGF) mbHManfred-von-Richthofen-Str. 15

12101 BerlinTel. 780962-41

www.bgf-berlin.de

2007

IDENTIFIKATION

Auftakt der Workshopkette: „Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale

als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs„

Dokumentation

Gesellschaft für

Betriebliche Gesundheitsförderung

Dr. Gerd Westermayer

Gesellschaft für

Betriebliche Gesundheitsförderung

Dr. Gerd Westermayer

Ein Workshop der Gesellschaft für Betriebliche

Gesundheitsförderung (BGF) mbHManfred-von-Richthofen-Str. 15

12101 BerlinTel. 780962-41

www.bgf-berlin.de

2007

IDENTIFIKATION

Auftakt der Workshopkette: „Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale

als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs„

Dokumentation

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Auftaktworkshop IDENTIFIKATION

der Workshopkette

„Stärkung betrieblicher Gesundheits-potenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs„ 26.01.2007, 9:00 – 16:00 Uhr BGF Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung mbH Dr. Gerhard Westermayer Manfred-von-Richthofen-Str. 15 12101 Berlin Tel.: 030 78 09 62 41 Fax: 030 78 09 62 42 Email: [email protected]

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

2

Dokumentation Auftaktworkshop

IDENTIFIKATION

26.01.2007

Der Workshop „Identifikation“ stellte den Auftakt zu der Workshopkette „Stärkung be-trieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftser-folgs„ dar.

Gesundheitspotenziale, in der Wissenschaft und Projektpraxis recht gut erforscht, stel-len ein wichtiges und notwendiges Gegengewicht zu den in der heutigen Zeit anstei-genden Gefährdungen wie z.B. Arbeitsplatzunsicherheit, Zeitdruck und fachliche Über-forderungen dar. Durch die Wahrnehmung und in Anspruchnahme dieser Potenziale können positive Gesundheitsindikatoren, wie Arbeitsfreude und Selbstvertrauen entste-hen, welche Voraussetzungen dafür darstellen, vorhandene Gefährdungen auf gesunde Art und Weise bewältigen zu können.

Interessanterweise werden in der betrieblichen Praxis Gesundheitspotenziale jedoch als äußerst handhabbares und vielseitiges Führungsinstrumentarium weitestgehend unter-schätzt und bleiben vielfach ungenutzt.

Die neue Workshopkette soll nun zur Konkretisierung dieser betrieblichen Potenziale und deren Umsetzung durch Führung, Steuerung und Management beitragen.

Der Auftaktworkshop beschäftigte sich mit „Identifikation“, da bisherige Erfahrungen zeigen, dass die Identifikation zu den mächtigsten Einflussfaktoren auf Arbeitsfreude und Selbstvertrauen von Mitarbeitern zählt. Ob es sich nun um Identifikation mit dem eigenen Unternehmen, dem Produkt oder gar dem Kunden handelt, Identifikation ver-knüpft Mitarbeiter unmittelbar mit dem Erfolg unternehmerischer Aktivitäten und entfaltet somit seine Kraft.

Im Mittelpunkt des Workshops standen dementsprechend die Fragen, inwiefern die Identifikation von Mitarbeitern einen positiven Einfluss auf die Gesundheit und Wirt-schaftlichkeit ausübt und auf welche Weisen sie durch Führungskräfte proaktiv gestaltet werden kann.

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

3

Teilnehmer Name Unternehmen

Herr Band Bürgermeister Tempelhof-Schöneberg

Frau König AOK Berlin - Die Gesundheitskasse, Ge-schäftsführung

Dr. Carolyn J. Lukensmeyer Global Voices

Daniel Stone Global Voices

Frau Hinze A & Qua gGmbH

Herr Köhnke Amtsgericht Mitte

Frau Füssel Amtsgericht Mitte

Herr Zechendorf Amtsgericht Mitte

Frau Kaiser Amtsgericht Mitte

Herr Wohlfeil AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Frank AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Eckhardt AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Blume AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Mier AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Delin AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

Frau Schulz Berliner Stadtreinigungsbetriebe

Frau Porzner Bezirksamt Charlottenburg-Wilmersdorf

Herr Hentschel Bezirksamt Lichtenberg Hohenschönhau-sen

Frau Ahrend Bezirksamt Mitte

Herr Lemke Bezirksamt Pankow

Frau Osteresch Bezirksamt Steglitz Zehlendorf Natur-schutz- und Grünflächenamt

Herr Dr. Mucha Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg

Frau Kobow Caritas Altenhilfe gGmbH

Herr Dietze Concare Consulting

Frau Dietze Concare Consulting

Herr Dr. Dammer Conpara

Frau Gödde Deutsche Rentenversicherung Bund

Herr Hönigmann Deutsche Rentenversicherung Bund

Frau Ganske-Gerhardt Deutsche Rentenversicherung Bund

Herr Dr. Pels Leusden Deutscher Bundestag

Herr Baumgartner DGB Bundesvorstand

Frau Maaß DGB Bundesvorstand

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

4

Name Unternehmen

Herr Jungen-Kalisch DGB Technologieberatung e.V.

Herr Behnke Endress & Hauser Messtechnik GmbH & Co. KG

Frau Adolphs Freie Universität Berlin

Frau Utecht Freie Universität Berlin

Herr Kohls Gegenbauer Holding SA & Co. KG

Frau Oda von Stahl Hilton Berlin

Frau Gesell MDK Berlin-Brandenburg e.V.

Frau Baudis Reemtsma Cigarettenfabrik GmbH

Herr Dr. Becker Siemens AG

Prof. Dr. Badura Universität Bielefeld

Frau Dr. Engelhardt-Schagen Freie Beraterin

Frau Dr. Duwe Vattenfall

Herr Kuhn ZAGG GmbH

Dr. Gerd Westermayer BGF GmbH

Marie Norberg BGF GmbH

Nadine Tabbara BGF GmbH

Jens Wellendorf BGF GmbH

Julie Heimlich BGF GmbH

Anna Tschaut BGF GmbH

Nina Lichte BGF GmbH

Helge Streller BGF GmbH

Nina von Lindequist BGF GmbH

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

5

Programm

(1) Begrüßung

a. Durch den Bezirksbürgermeister

b. Durch Frau König Geschäftsführerin der AOK Berlin - Die Gesundheitskasse

(2) Einleitung

a. Zum Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation

b. Vorstellung der Workshop-Fragen

(3) Diskussion der Workshop-Fragen und anschließende Präsentation

(4) Vortrag Prof Dr. Badura: Neueste Forschungsergebnisse zum Thema „Soziales Kapital“

(5) Was tun? - Das Vorgehen der AOK Berlin/BGF GmbH

(6) Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer:

a. Zur Herstellung von Identifikation

b. Das Konzept von Global Voices und die Methode des „Town Meetings“

(7) Abschluss

1. Begrüßung Die Teilnehmer wurden zu Beginn des Workshops von Herrn Band, Bezirksbürgermeister von Tempelhof-Schöneberg, herz-lich empfangen. In seiner Rede ging er auf die Wichtigkeit von Gesundheitspotenzialen und im Besonderen von Identifikation ein und verwies dabei auf die Erfahrungen des erfolgreich lau-fenden Gesundheitsförderungs-Projekts im Bezirksamt Tem-pelhof-Schöneberg.

Auch Frau König, Geschäftsfüh-rerin der AOK Berlin – Die Ge-sundheitskasse, betonte in ihrer Begrüßung die Bedeutung be-trieblicher Gesundheitsförde-rung. Ihr war es besonders wich-tig zu betonen, dass ihr und der AOK Berlin nicht nur die wirt-schaftliche, sondern die medizinische Gesundheit am Herzen liegt. Besonders stolz zeigte sie sich bezüglich der Kooperation mit der BGF GmbH und der damit ver-bundenen langen Tradition in der Entwicklung eines mo-dernen Betrieblichen Gesundheitsmanagements, das sich eben nicht nur auf ein Krankenstands- und Fehlzei-tenmanagement reduzieren lässt.

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

6

2. Einleitung a. Zum Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation Herr Dr. Westermayer stellte den Teilnehmern einleitend das Modell Betrieblicher Ge-sundheit vor und verdeutlichte es am Beispiel der Identifikation.

Gesundheitsindikatoren weisen auf das gesundheitliche Befinden der Mitarbeiter hin. Dabei wird zwischen Positiv- und Negativindikatoren unterschieden. Positivindikatoren stehen für betriebliche Gesundheit im positiven Sinne (Arbeitsfreude und Selbstvertrau-en). Negativindikatoren stehen dagegen für Gesundheitsbeeinträchtigungen (Gereizt-heit, Erschöpfung und körperliche Beeinträchtigungen). Wie aus der Abbildung ersichtlich wird, werden die positiven Gesundheitsindikatoren durch Gesundheitspotenziale und die negativen Gesundheitsindikatoren durch Ge-sundheitsgefährdungen beeinflusst. Das Vorhandensein von Gesundheitsgefährdungen wirkt sich negativ auf die Ge-sundheit der Mitarbeiter aus (Stress). Das Nichtvorhandensein von Gesundheitsgefähr-dungen reicht dagegen allein noch nicht aus, gesund zu sein oder zu werden. Gesund-heitsgefährdungen sind häufig relativ gut unter Kontrolle (wie z.B. Umgebungsbelastun-gen) bzw. können lediglich in eingeschränkter Art und Weise vollständig reduziert wer-den (wie z.B. Zeitdruck). Sie bieten daher oft nur wenig Ansatzmöglichkeiten für Ver-besserungen. Deshalb wird der Fokus beim Gesundheitsmanagement vor allem auf die Stärkung der Gesundheitspotenziale gelegt, wobei natürlich Gesundheitsgefährdungen immer dort beseitigt werden sollten, wo dies möglich ist. Gesundheitspotenziale bei der Arbeit (z.B. Identifikation) können sich, sofern sie vor-handen sind und wahrgenommen werden, gesundheitsförderlich auf die Mitarbeiter auswirken. Sie erlauben Arbeitsfreude und Selbstvertrauen zu entwickeln und mit vor-handenen Stressoren oder Gesundheitsgefährdungen besser umzugehen (Stressbe-wältigung).

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Das Modell Betrieblicher Gesundheit

Gesundheitsindikatoren

Gereiztheit

Erschöpfung

Körperliche Beeinträchtigungen

ZeitdruckUnterbrechungen

Arbeitsplatzunsicherheit

Gesundheitsgefährdungen

Physikalische Umgebungsbelastungen

Ergonomische Umgebungsbelastungen

Fachliche Überforderungen

Information und Beteiligung (Betrieb/Arbeitsplatz) EntscheidungsspielraumFaire Beurteilung Anerkennung Lernen bei der Arbeit Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe ArbeitsorganisationEntwicklungschancenIdentifikationMitarbeiterführung Arbeitsklima

Gesundheitspotenziale

Austausch mit Kollegen & Unterstützung d. Führung

Arbeitsfreude

Selbstvertrauen

Stress-bewältigung

4. Krankenstand

5. AU-Analysen

Wirtschaftlichkeits-indikatoren

1. Leistungskennzahlen

2. Qualität

3. Umsatz, Kosten etc

AU-Tage über die ICD-HauptgruppenAOK-Versicherte Berl in 2004 insgesamt

13,3%

24,4%

7,0%

11,2%

5,3%

3,4%

9,8%

7,4%

3,0%

2,2%

0,0%

0,0%

0,7%

1,3%

0,3%

0,8%

1,5%

0,8%

3,5%

3,1%

1,0%

Atmung

Skelet t

Verdauung

Verl etzungen

Symptome

Infek tionen

Psyche

Krei slauf

Nerven

Urogenital system

Stof fwechsel

Haut

O hren

Neubildungen

Schwangerschaft

andere

Augen

Blut

F ehlbi ldungen

Peri natal

Morbiditätsursachen

Krankenstand AOK-Versicherte Berlin insgesamt

7,247, 01

6,65

6,22

5,71

0

1

2

3

4

5

6

7

8

2000 2001 2002 2003 2004

Kra

nk

ens

tan

d in

%

Arbeitssicherheit, Arbeits-

und Gesundheitsschutz

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Zusammenhang zwischen den Gesundheitsindika-toren und Indikatoren der Wirtschaftlichkeit. Erfahrungen der BGF GmbH konnten zeigen, dass Unternehmen, in denen die Mitarbeiter ein hohes Maß an Arbeitsfreude und Selbstvertrauen haben, über höhere Leistungs- und Qualitätskennzahlen verfügen.

Gelingt es einem Unternehmen jedoch nicht, seine Potenziale zu nutzen, hier darge-stellt am Beispiel der Identifikation, so kann es sehr schnell zu einer Steigerung von Gereiztheit, Erschöpfung und schließlich körperlichen Beeinträchtigungen kommen, da Arbeitsfreude und Selbstvertrauen nicht mehr ausreichend vorhanden sind, die negati-ven Wirkungen der Gesundheitsgefährdungen abzupuffern. Dies hat ebenfalls Folgen für die Wirtschaftlichkeit, die sich z.B. in einem erhöhten Krankenstand, einer Erhöhung der Langzeitkranken und somit einer herabgesetzten Produktivität zeigen.

Die BSR macht uns mit ihrer Werbekampagne vor, wie auch bei Tätigkeiten, die mit starken Gesundheitsgefährdungen einher gehen und die landläufig kein hohes Ansehen haben, ein hohes Maß an Identifikation erzeugt werden kann: Mit Witz, mit dem Beto-

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Das Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation

Gesundheitsindikatoren

ZeitdruckUnterbrechungen

Arbeitsplatzunsicherheit

Gesundheitsgefährdungen

Physikalische Umgebungsbelastungen

Ergonomische Umgebungsbelastungen

Fachliche Überforderungen

Identifikation

Gesundheitspotenziale

Gereiztheit

Erschöpfung

Körperliche Beeinträchtigungen

Arbeitsfreude

Selbstvertrauen

Stress-bewältigung

keine Identifikation

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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nen der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit und mit Herzlichkeit wird aus Scham Arbeitsfreude und Stolz hergestellt. Das macht zwar die Tätigkeit selbst nicht weniger anstrengend und die Gesundheitsgefährdungen bestehen nach wie vor, versetzt aber die Menschen, welche die Tätigkeiten ausführen, psychologisch in die Lage, gesünder mit Gefährdun-gen umzugehen. Es wäre sicher interessant zu prüfen, ob die Werbekampagne „We kehr for you“ auch eine messbaren Einfluss auf Krankenstand und Gesundheitsbefin-den der Mitarbeiter hatte. Die Grundfrage, um die es im nächsten Abschnitt des Workshops gehen wird, lautet also: Wie lässt sich Identifikation als Gesundheitspotential erzeugen? Dabei sollen alles positiven Möglichkeiten der Identifikation betrachtet werden, ohne die möglichen negati-ven Effekte (Überidentifikation, Manipulation, Leistungsverdichtung) aus den Augen zu verlieren. b. Vorstellung der Workshop-Fragen Nach der allgemeinen Vorstellung des Modells Betrieblicher Gesundheit richtet sich der Fokus also auf das Potenzial Identifikation. Im Rahmen des Modells wird Identifikation über die folgenden Fragen definiert:

1. Ich bin selbst von unseren Produkten überzeugt. 2. Unsere Produkte sind für unsere Kunden attraktiv. 3. Unser Unternehmen hat in der Öffentlichkeit einen guten Ruf. 4. Unser Unternehmen hat Zukunft.

Herr Dr. Westermayer verdeutlicht am Beispiel des Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg die bedeutende Rolle, die Identifikation für die Gesundheit und den Erfolg eines Unter-nehmens darstellen kann. Abschließend kristallisieren sich folgende zentrale Fragen heraus:

1. Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesund-heit und Wirtschaftlichkeit?

2. Wie stellt man Identifikation her? 3. Diskussion der Workshop-Fragen und anschließende Präsentation Diese beiden Fragen wurden nun tischweise von den Teilnehmern diskutiert und an-schließend dem Plenum vorgestellt. Die Beiträge dieser Diskussion lassen sich aus den folgenden zwei Tabellen entneh-men: Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesund-

heit und Wirtschaftlichkeit? Einfluss auf Krankenstand eher nicht, aber evtl. auf Depression Definition Identifikation? Wie kann ich mich mit Zwangsversteigerungen identifizieren? Erzählt man gerne was man arbeitet? Bedeutung der Aufgabe für die Gesellschaft In der Verwaltung: Sachlichkeit erwartet Flexibilität und Anforderungen fallen leichter, wenn sinnvolle Arbeit Kraftquelle ist Sinn der Arbeit Integration von Mitarbeitern Solange man Erfolg hat, ist Identifikation gesundheitsförderlich

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesund-heit und Wirtschaftlichkeit?

Teams und Rückmeldung als Voraussetzung für gesundheitsförderliche Identifikation; soziale Kontrolle Identifikation dann gesundheitsförderlich, wenn mit Anerkennung gepaart Anerkennung und dem Gefühl gebraucht zu werden Einfluss? Eher ja!! Identifikation hat Einfluss, aber nicht isoliert � komplex Mehr Identifikation mehr Engagement & Loyalität Keine Identifikation �Frust Stärkt das Immunsystem Identifikation hat pos. Einfluss � ist aber alter Hut Negativ in Bezug auf Wirtschaftlichkeit: Abwertung der Führungskräft (halböffentlich) Erhöhung der Anforderungen

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Wie stellt man Identifikation her?

z.B. Logo, Namensschild Uniformität (Kleidung) bindet, fördert Stolz Öffentlichkeitsarbeit, Leitbild Gesellschaftliche Funktion (Amtsgericht, BSR) ist wesentlich, Identifikation mit „Geset-zen“ Ruf des Unternehmens von außen! Pressearbeit ist wichtig: aktiv � kein Selbstläufer, man muss dran bleiben Was Besonderes sein; z.B. Hochschule, Freudenberg Qualitätsorientierung Adäquate Qualifikation verstehen FU – Fast überidentifiziert Aufzeigen einer Gemeinsamkeit/eines Sinneszusammenhangs Organisation muss „Idee“, „Wert“ kommunizieren, für etwas stehen Sinn (Tätigkeit, Org.) muss kommuniziert werden Tätigkeit/Org. muss als sinnstiftend wahrgenommen werden Veränderung des Begriffs der Wirtschaftlichkeit Echte Zusammenarbeit Gegenseitig Respekt und Vertrauen Ziele in kleine messbare Erfolge aufteilen Feedback, Kommunikation Lob, Glaubwürdigkeit Transparenz � Führungskräfte identifizieren sich Transparenz für alle Mitarbeiter Fruchtbares Spannungsverhältnis: Anerkennung ↔ Herausforderung Teilhabe an aufgeladenen („satten“) Symbolen („Hertie“) ermöglichen Anerkennung öffentlich machen (im Betrieb) � Ehrungen, Feiern Wirkungen von Engagement möglichst direkt spürbar machen Kommunikation klar und fair Hauptvoraussetzung: Kommunikation ! Menschen als Träger von Kommunikation! Das (ohnehin geschehene) Füllen von Kommunikationslücken steuern Rückendeckung � echtes Interesse an den Mitarbeitern Experimente: z.B. Transparenz/Beteiligen FK = Vorbild: tun, was sie sagen; müssen sich messen lassen Wer kann was verändern? Teilweise sehr einfach: zeigen, dass MA wichtig sind MA behandeln, wie man selber behandelt werden möchte „Mission Impossible“ = Vorgaben, die wenig einleuchten oder wenig vorbereitet sind Interesse an MA� durch Führung Zum Ganzen dazu gehören � Mensch � Unternehmen - Telearbeit hat keine Zugehörigkeit, keinen sozialen Kit Stolz: ich gehöre dazu „In Berlin soll nicht das Licht ausgehen“

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Wie stellt man Identifikation her?

Perspektive des Unternehmens wichtig Familienunternehmen gibt automatisch Bezug � fam. Überzeugungen Familienunternehmen = Tradition, Beständigkeit � Veränderungen? Identifikation durch menschliche Beziehungen Freiraum: Entwicklungsspielraum, Aneignungsmöglichkeiten Identifikation hängt an kleinen täglichen Gewohnheiten Diese beeindruckende Fülle an Überlegungen und Anregungen bezüglich der Herstel-lung von Identifikation verdeutlicht ein weiteres Mal die Bedeutung, die dieses Potential für Unternehmen und Organisationen besitzt. Abschließend wird auf einige der o.g. Aspekte näher eingegangen, da sie beispielhaft die Vielfältigkeit der Identifikationsmöglichkeiten wiederspiegeln. So scheint für Identifikation ein vertrauensvolles Verhältnis zu Vorgesetzten und das Wissen um Rückendeckung wichtig zu sein. Aber auch liebgewonnene tägliche Ge-wohnheiten sowie die Möglichkeit eines Gestaltungsspielraumes bei der Arbeit können Identifikation bewirken bzw. erhöhen. Im Rahmen der Diskussion stellte sich ebenfalls die Frage, inwiefern man sich mit negativen Aspekten der Tätigkeit identifizieren kann und sollte (z.B. wenn Zwangsversteigerungen durchgeführt werden müssen etc.). Ein weiteres Problem wurde gesehen, wenn Identifikation mit einem Unternehmen schwer fällt und auf eine Identifikation mit der konkreten Tätigkeit zurückgegriffen wird. Die Betonung der Bedeutung des Berufs für das Allgemein- bzw. Sozialwohl z.B. in Verwaltungen kann eine Möglichkeit darstellen, einen solchen Identifikationskonflikt aufzulösen bzw. zu entkräften. Ein weiterer wichtiger Aspekt zeigt sich schließlich in der Beständigkeit von Familienun-ternehmen und der damit verbundene automatische Bezug zu Werten und familiären Überzeugungen. 4. Neueste Forschungsergebnisse zu „Soziales Kapital“ (Prof. Dr. Badura)

Im Anschluss an die Diskussion stellte Herr Prof. Dr. Badura seine neuesten Forschungser-gebnisse zum Thema „Soziales Kapital“ vor. Während dieser Präsentation standen v.a. fol-gende Punkte im Mittelpunkt und konnten mit neuesten empirischen Daten untermauert wer-den.

1. Zum einen wurde die Bedeutung der sog. „emotionalen Intelligenz“ von Führungskräften betont, wenn es dar-um geht ein Unternehmen bzw. eine Or-ganisation aus einer Misstrauenskultur in eine Vertrauenskultur zu überführen. Hierfür entscheidend zeigten sich Transparenz (insbesondere im Zusam-menhang mit Personalentscheidungen) und Partizipation.

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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2. Zum anderen wurde die wichtige Rolle von Mitarbeiterbefragungen als bild-gebendes Verfahren im Rahmen von BGM-Projekten für den Ist-Zustand eines Unternehmens vorgestellt. Aufgrund einer solchen Abbildung kann eine Basis geschaffen werden, die von allen Beteiligten geteilt werden kann (� Hierbei sei auch auf die neue sozialwissenschaftliche Methode des „Town Meetings“ - s. Punkt 6 - verwiesen, die jedoch viel weitreichender sein kann in ihrer Wirkung. Hierbei werden nicht nur die Betroffenen bei der Abbildung der gegebenen Zu-stände integriert und befragt, sondern auch bei der Entscheidung über Maß-nahmen und Veränderungen).

5. Was tun? - Das Vorgehen der AOK Berlin/BGF GmbH Bezugnehmend auf die Diskussion zur Bedeutung und Herstellung von Identifikation stellt Herr Wellendorf das konkrete Vorgehen der AOK Berlin/BGF GmbH vor.

Das Vorgehen besteht aus einem Kreislauf angefangen bei der Bildung eines Arbeits-kreises, dem Durchführen von verschiedenen Analysen (z.B. Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsberichten und Statistiken zum Krankenstand), Workshops (hierbei ist eine Beteiligung sowohl der Führungskräfte, als auch der Mitarbeiter unerlässlich) und schließlich dem Ableiten und Durchführen von Maßnahmen. Diese werden anhand der Erkenntnisse aus den Analysen und Workshops generiert. Ein weiterer wichtiger Schritt in diesem Kreislauf ist die sog. Prozessevaluation anhand derer bestimmt werden soll, inwiefern die bisher ergriffenen Maßnahmen erfolgreich waren oder aber optimiert wer-den sollten, um zielführend werden zu können. Der zu Beginn jedes Gesundheitsförderungsprojekts gebildete Arbeitskreis sollte so zusammengesetzt sein, dass möglichst alle Personengruppen, die in dem Unternehmen beschäftigt sind, vertreten werden. Dies fördert sowohl Transparenz als auch Beteili-gung aller an dem Projekt. Der Arbeitskreis stellt die antreibende und lenkende Funktion dar. Hier wird geplant und festgelegt, welche Schritte und Maßnahmen durchgeführt werden, aber auch neue Impulse gegeben, sollte das Projekt an bestimmten Hürden ins Stocken geraten.

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Zum Vorgehen der AOK Berlin/BGF GmbH

• Planung• Steuerung

• Service fürMitarbeiter und Führung

Arbeitskreis

• Gesundheitsberichte

• Fehlzeitencontrolling• Mitarbeiterbefragung

• Arbeitsplatzanalysen• Interviews• Erfolgsmessung

Analysen

• Mitarbeiter- und Führungskräfte-

beteiligung• Verbesserungs-

vorschläge

Workshops

• Ergebnisse von Analysen und Zirkel: Aktivitätenkatalog

Maßnahmen

Prozessevaluation:Zielerreichung?

Ziel-definition1% KST

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Im Zentrum der Analysen steht die Mitarbeiterbefragung. Sie stellt das bildgebende Ver-fahren dar, anhand dessen der momentane „gesundheitliche Zustand“ des Unterneh-mens abgebildet werden kann. Aus Mitarbeiterbefragungen gewonnene Daten haben gegenüber Krankenstands- und Arbeitsunfähigkeitsdaten den Vorteil, Krankheiten und Beeinträchtigungen des Wohlbefindens in einem deutlich früheren Stadium präventiv zu erfassen. Darüber hinaus ist eine betriebsweise Befragung ein wirksames Instrument, das es ermöglicht, die gesamte Belegschaft zu aktivieren und in ein Gesundheitsförde-rungsprojekt mit einzubeziehen. Anhand der aus der Mitarbeiterbefragung erhaltenen Daten lassen sich nun zum einen die mittlere Ausprägung der Gesundheitspotenziale, -gefährdungen und –indikatoren ableiten. Diese können für das gesamte Unternehmen dargestellt werden, aber auch über einzelne Abteilungen hinweg und ermöglichen somit ebenfalls den internen Ver-gleich.

Am Beispiel der Befragung des Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg kann man erken-nen, dass die Abteilung LuV A (die Bibliotheken) im Bezug auf Identifikation eine we-sentlich stärkere Ausprägung besitzt, als das Bezirksamt insgesamt. Die Abteilung LuV A stellt somit ein „Best-Practice-Beispiel“ dar, anhand dessen man versuchen kann, erfolgreiche Maßnahmen abzuleiten und für das gesamte Unternehmen oder andere problematische Abteilungen einzusetzen.

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Auswertung der Einzelbereiche LuV A Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg

0,80

0,70

0,82

0,67

0,59

0,72

0,65

0,65

0,75

0,68

0,46

0,80

0,30

0,65

0,51

0,62

0,70

0,72

0,46

0,69

0,76

0,63

0,75

0,68

0,65

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

keine ergonom. Umgebungsbelast.keine physikal. Umgebungsbelast.keine fachlichen Überforderungen

keine Unterbrechungen/Störungenkein Zeitdruck

keine ArbeitsplatzunsicherheitAustausch mit Kollegen (fachl.)

ArbeitsklimaUnterstützung durch Führung (fachl.)

MitarbeiterführungAnerkennung

faire BeurteilungEntwicklungschancenLernen bei der Arbeit

Vollständigkeit der ArbeitsaufgabeEntscheidungsspielraum

ArbeitsorganisationInfo. u. Beteiligung Arbeitsplatz

Info. u. Beteiligung UnternehmenIdentifikation

keine körperl. Beeinträchtigungenkeine psychische Erschöpfungkeine Gereiztheit/Belastetheit

SelbstvertrauenArbeitsfreude/Arbeitsstolz

Anteil an der maximal erreichbaren Punktzahl

OptimierungsrichtungLuV ABezirksamt insgesamt

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Eine weitere Analysemöglichkeit, die sich aus der Mitarbeiterbefragung ergibt, stellt die Bestimmung von maßgeblichen Faktoren für die Gesundheitsindikatoren dar. Hierbei wird anhand eines relativ komplexen statistischen Verfahrens berechnet, welche spezi-fischen Gesundheitspotenziale zum einen, aber auch -gefährdungen zum anderen, den stärksten Einfluss auf den jeweiligen Gesundheitsindikator ausüben. Es kann daran al-so eine Prioritätenliste erstellt werden, welche Gesundheitspotenziale und -gefährdungen zunächst im Mittelpunkt weiterer Überlegungen und Maßnahmen stehen sollten.

Wiederum am Beispiel des Bezirksamts Tempelhof-Schöneberg kann man sehen, dass Identifikation für Arbeitsfreude den wichtigsten Einflussfaktor darstellt und in bezug auf Selbstvertrauen den zweitwichtigsten. Geht man nun noch einen Schritt tiefer ins Detail, kann man zusätzlich berechnen, wel-cher konkrete Aspekt von Identifikation der wichtigste ist.

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, LuV A:Einfluss der Gesundheitspotenziale und -gefährdungen auf die Gesundheit

--

--

--

--

faire Beurteilung **

ergonomische Umgebungs-belastungen *

Gereiztheit/ Belastetheit(erklärte Varianz: GP: 13%; GG: 8%)

--

--

Identifikation *

--

Mitarbeiterführung ***

fachliche Überforderungen *

Selbstvertrauen(erklärte Varianz: GP: 34%; GG: 10%)

--

--

--

--

--

--

3. Einflussfaktor

--

--

faire Beurteilung ***

Unterbrechungen und Störungen ***

psychische Erschöpfung(erklärte Varianz: GP: 28%; GG: 23%)

Lernen bei der Arbeit **

--

Identifikation ***

Unterbrechungen und Störungen *

Arbeitsfreude/ Arbeitsstolz(erklärte Varianz: GP: 54%; GG: 9%)

--

--

faire Beurteilung ***

Arbeitsplatzunsicherheit *

körperliche Be-einträchtigungen(erklärte Varianz: GP: 21%; GG: 10%)

2. Einflussfaktor1. (größter) EinflussfaktorEinfluss-faktor

Gesundheits-Indikatoren

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Dokumentation – Auftaktworkshop „Identifikation“ 26.01.2007

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Der entscheidende Aspekt von Identifikation in Bezug auf Arbeitsfreude stellt also beim Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg “Mein Arbeitsbereich hat Zukunft“ dar und in bezug auf Selbstvertrauen „Ich bin überzeugt von unseren Produkten bzw. Dienstleistungen“. Die letzten beiden dargestellten Analyseschritte ermöglichen es also, sehr genau und spezifisch zu ermitteln, an welchen konkreten Ansatzpunkten Veränderungen eingelei-tet werden können. 6. Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer Der Großteil des Nachmittags war dem Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer gewid-met. Zu Beginn ihrer Präsentation ging sie auf das Workshopthema Identifikation ein. Sie betonte die enorme Identifikationsleis-tung John F. Kennedys, der es in seiner berühmten Rede schaffte, dass sich so-wohl die Westberliner mit den Amerika-nern, aber auch die Amerikaner mit den Westberlinern identifizierten und somit eine starke Gemeinschaft entstand. Ein zweiter für sie zentraler Aspekt bezüg-lich Identifikation liegt in dem Rollenkon-flikt, der in vielen Bereichen der heutigen Gesellschaften zu spüren ist. In Zeiten unsere frühesten Vorfahren waren die verschiedenen Rollen, die ein Mensch besaß, nicht voneinander abgrenzt. Man war

© BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007

Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg LuV A:Einfluss der Gesundheitspotenziale und -gefährdungen auf die Gesundheit

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Leistungen werden gerecht beurteilt (.48***)

Ungeeignete Software (.48***)

Gereiztheit/ Belastetheit

Überzeugt von Produkten/Dienstleistungen (59***)

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Vorgesetzte/r hat offenes Ohr für Probleme (.55***)

übertragene Aufgaben übersteigen fachliches Können (.47***)

Selbstvertrauen

Bevorzugung bestimmter Kollegen (.42**)

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unfaire Behandlung durch direkten Vorgesetzten (47***)

Unterbrechungen durch Personen oder Telefonate (.32*)

psychische Erschöpfung

Entfaltung von Fähig- und Fertigkeiten (.54***)

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Mein Arbeitsbereich hat Zukunft (.70***)

Unterbrechungen aufgrund fehlender Informationen oder Unterlagen (.34**)

Arbeitsfreude/ Arbeitsstolz

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unfaire Behandlung durch direkten Vorgesetzten (.47***)

Angst, in nächster Zeit arbeitslos zu werden (.35*)

körperliche Be-einträchtigungen

2. Einflussfaktor1. (größter) EinflussfaktorEinfluss-faktor

Gesundheits-indikatoren

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zugleich Jäger und Sohn, Sammlerin und Mutter. In unseren heutigen Gesellschaften jedoch stehen unsere Rollen relativ losgelöst voneinander. Man ist zum einen Angestellte, zum anderen Kassenwärtin des lokalen Sportvereins und wiederum davon losgelöst junge Mutter. Aufgrund dieser vielen verschiedenen Rollen kann es somit auch schneller zu Rollen- bzw. Identifikationskonflikten kommen. Solche Konflikte wiederum stellen aber eine deutliche Gefährdung unseres Wohlbefindens und unserer Gesundheit dar. Im zweiten Abschnitt ihres Vortrags stellte Frau Dr. Lukensmeyer den Teilnehmern das Konzept von „Global Voices“ (bzw. „America speaks“ für die USA) vor. Sie ging dabei explizit auf die Methode des „Town Meetings“ ein. 7. Abschluss Zum Abschluss des Workshops bedankte sich Herr Dr. Westermayer bei allen Beteilig-ten und Teilnehmern und verwies auf die kommenden Workshops der eingeleiteten Workshopkette. Die Rolle von Identifikation als Gesundheitspotential konnte im Workshop nur ansatz-weise diskutiert werden. Führung, das Image des Unternehmens, alltägliche Routinen sowie die Möglichkeit zu partizipieren und selbst zu gestalten waren ebenso im Ge-spräch wie die Frage, ob die vielfältigen Rollen, denen der moderne Mensch ausgesetzt ist, nicht geradezu zwingend zu andauernden Identifikationskonflikten und Identitätskri-sen führen müssen. Weil das Thema so spannend ist und wenig Zeit für ausführlichere Diskussionen blieb, hat die BGF beschlossen, zwei weitere Workshops zum Thema Identifikation anzubie-ten:

1) Starke Marke, Held der Arbeit, Romantische Verlierer und andere bewährte Identifikationskonzepte in Unternehmen als Thema der Mitarbeiterführung

2) Mein Beruf, mein Unternehmen hat einen schlechten Ruf in der Öffentlichkeit. Wie kann hier trotzdem Identifikation erzeugt werden?

Die Termine werden demnächst mitgeteilt. Bei Fragen oder Anmerkungen zu diesem oder den weiteren Workshops oder der Do-kumentation können Sie uns gerne anrufen oder mailen: Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung mbH 030/ 78 09 62 41 [email protected] Gerne können Sie sich auch auf unserer Homepage informieren: www.bgf-berlin.de