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Ein Medienprodukt der karp | communication company

PSYCHOLOGIE GANZ PERSÖNLICH

Wer sich selbst gut führen kann, hat bessere Chancen auf Erfolg PLUS: Bücher zu gewinnen!

#1224.11.2009

¢ ICH UNTERNEHME ETWAS Frauen und Karriere: Die wichtigsten Tipps und Tricks für das Abenteuer Selbstständigkeit

¢ LERNTRENDS 2010 Das große Special zur LEARNTEC-Messe. Alles zum Thema E-Learning, Führungs- kräfte- und Personalentwicklung

¢ LEICHTER LERNEN So erkennen und unterrichten Sie die vier unterschiedlichen Lerntypen

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

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Impressum

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Herausgeber:Alexander Karp karp | communication companyRedaktionsleitung:Mag. Annemarie Josef, Autoren dieser Ausgabe:Walter Braun, Günter F. Müller, Dr. Ursula Peter-Heinrich, Ing. Michael Smetana Layout & Grafik:Anton Froschauer (PDF) Thomas Nitschinger (Web)

Redaktion & Anzeigenverwaltung:Siegfriedgasse 52, 1210 WienE-Mail: redaktion@bildungaktuell.atOffenlegung Medieninhaber & Herausgeber:karp | communication companywww.karp.atSiegfriedgasse 52, 1210 WienUnternehmensgegenstand:Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Ma-gazinen im B2B- und B2C-Bereich.

Grundlegende Richtung:Journalistisch unabhängige Bericht-erstattung und Hintergrundberichte zu den Themen Aus- und Wei-terbildung, Karriere, Lernen, Bil-dungspolitik, Management, Schule, Universität, alternative Lernformen, Persönlichkeitsentwicklung und Bildung im weitesten Sinne.Hinweis:Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte

Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte PR-Texte sind als „Promo-tion“, „Advertorial“ oder „Werbung“ gekennzeichnet.COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Ab-druck, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

„Führungspersonen, die nicht einmal sich selbst wirkungsvoll führen, dürfen nicht er-warten, dies mit ihren Angestellten oder Ge-schäftspartnern zu tun“, wusste schon der in Wien geborene Management-Guru Peter F. Drucker, der am 19. November 2009 hundert Jahre alt geworden wäre. Zudem haben Psy-chologen herausgefunden, dass Menschen, die sich selbst führen und ihre psychischen Ressourcen wirksam einsetzen, mit berufli-chen Herausforderungen besser umgehen und zufriedener mit ihrem Arbeitsleben sind. Was bedeutet aber Selbstführung? Ist es mehr als Selbstdisziplin oder Selbstmanagement? Ja, es ist die Kunst, Potenziale zu entdecken, in

herausfordernden Situationen seine Willens-kräfte zu mobilisieren und Emotionen für Ver-änderungsprozesse zu nutzen. Wie das geht, verraten Personal- und Unternehmensberater Walter Braun und Universitätsprofessor Gün-ter F. Müller ab Seite 5. Apropos herausfordernde Situationen: Der globale wirtschaftliche Dämpfer hat mittler-weile fast überall seine Spuren hinterlassen. Aber auch diese Krise geht vorbei. Und wer dann keine fähigen Mitarbeiter hat, wird im Nachteil sein. Um die eigene Wettbewerbsfä-higkeit zu stärken, ist es wichtig, sich gerade jetzt mit dem Thema Effizienz und Nachhal-tigkeit zu beschäftigen. Auch in der Aus- und Weiterbildung. Welche Rolle zum Beispiel die Führungskräftseentwicklung dabei spielt, le-sen Sie in unserem Special zur LEARNTEC, der internationalen Leitmesse für professio-nelle Bildung, Lernen und IT, ab Seite 10.

Alexander KarpHerausgeber

PS: Die nächste Ausgabe unseres eMagazins erscheint am 12. Jänner 2010.

www.bfi-wien.atAlfred-Dallinger-Platz 1, 1034 WienTel.: +43 1 811 78-10100E-Mail: anmeldung.bat@bfi-wien.or.at

Diplomlehrgang Betriebswirtschaft für FührungskräfteUnternehmensführung, Rechnungswesen, Marketing, HR-ManagementInformationsabend: 28.01.2009, 18.00 UhrLehrgangsstart: 02.03.2010

Diplomlehrgang Controlling Know-how für strategisches und operatives FinanzmanagementInformationsabend: 28.01.2010, 19.00 Uhr Lehrgangsstart: 22.02.2009

Diplomlehrgang Internationales Produktmanagement Marketing, Innovationsmanagement, Verkauf, Interkulturelles Management Informationsabend: 27.01.2010, 18.00 UhrLehrgangsstart: 01.03.2010

www.bfi-wienakademie.at

Diplomlehrgang TrainerIn für Wirtschafts- und SozialkompetenzTrainingskonzepte und -leitung, Videoanalysen, Trainingsmarketing Informationsabend: 26.01.2010, 18.00 UhrLehrgangsstart: 12.02.2010

Diplomlehrgang VertriebsinnendienstVerkaufspsychologie, Marketing, Kundenpräsentation, EDV Informationsabend: 25.01.2010, 18.00 UhrLehrgangsstart: 01.03.2010

133x197.indd 1 20.11.2009 11:45:39 UhrBILDUNGaktuell 12/2009

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LERNPSYCHOLOGIE

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JEDER LERNT ANDERSWissen vermitteln mit Methode: Wie Lehrer und Trainer die vier unterschiedlichen Lerntypen erkennen und diese erreichen, erläutert Ing. Michael Smetana

„Warum sind einige Kinder in der Schule erfolg-reicher als andere?“, fragte die US-Regierung in den frühen 1970er-Jahren Dr. Bernice Mc-Carthy. Eine umfangreich angelegte Studie soll-te eine Antwort darauf geben. In Grundschu-len analysierte sie die vorherrschende Lern- umgebung in den Fächern Geographie und Mathematik. Ihre Ergebnisse führten zu re-volutionären Erkenntnissen und der Entwick-lung des 4-Mat-Systems. Damit ist es Lehrern und Trainern heute möglich, ihre Lehrstoffe so zu präsentieren, dass sie angenehm und leicht gelernt werden.

Die zwei Parameter des LernensEine der ersten Erkenntnisse war, dass es ge-nau zwei Parameter gibt, die unsere Lern- vorlieben bestimmen. Einmal ist da der Praxis- bezug:Der eine braucht immer einen konkreten Be-zug zum Alltag. Die vermittelten Informatio-nen müssen sich auf tatsächlich passierte Si-tuationen seines täglichen Lebens beziehen, sonst interessieren sie ihn nicht und er hört gar nicht mehr zu.Der andere wiederum braucht Abstand zu All-tagssituationen. Ihn interessieren viel mehr die Zusammenhänge und Hintergründe, die Re-geln und Details. Ohne diese Informationen könnte er nämlich nur die besprochenen Situ-ationen meistern. Leider kommen die aber in genau dieser Form nur sehr selten im tatsäch-lichen Leben vor. Erst die theoretischen Kon-zepte und Modelle ermöglichen es ihm, auch in neuen Situationen das erlernte Wissen an-zuwenden.

Der zweite Parameter ist die aktive Beteili-gung. Während es der eine liebt, einfach nur dazusitzen und sich vom Trainer „berieseln“ zu lassen, „sticht den anderen der Hafer“ und er möchte am liebsten aufspringen und selber et-was tun.

Vier unterschiedliche LerntypenLegen wir nun diese beiden Parameter überei-nander, so ergeben sich daraus vier mögliche Kombinationen. Anmerkung: Die Namen der einzelnen Kombinationen kommen von den Fragen, die Kinder jenes Lerntyps am häufigs-ten stellen.

Warum?Die Teilnehmer lassen sich „berieseln“ und der Trainer erzählt Geschichten aus der Praxis; ide-alerweise eigene Erlebnisse oder zumindest Anekdoten, Metaphern oder Zitate von Be-kannten. Auf jeden Fall müssen es persönliche Schicksale sein, in denen es um Menschen aus Fleisch und Blut geht, mit denen wir mitfühlen können. Und je näher die handelnden Perso-nen den Teilnehmern sind, desto stärker wird dadurch deren emotionale Beteiligung. »

Theorie

Praxis

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Sie bekommen das Gefühl: „Sowas Ähnliches könnte mir morgen auch passieren“, und da-mit eine Antwort auf die Frage: „Warum soll ich mich damit überhaupt beschäftigen?“

Was?Weiterhin lassen sich die Teilnehmer „berie-seln“, der Trainer erzählt nun aber über die theoretischen Hintergründe der geschilder-ten Geschichte. Er versorgt die Teilnehmer mit Theorien und Modellen, Zahlen, Daten, Fak-ten, Statistiken und Diagrammen. Achtung! Dieser Lerntyp ist der einzige, der mit PowerPoint-Folien etwas anfangen kann. Alle anderen Lerntypen verlieren bei Power-Point-Folien schnell das Interesse.

Wie?Die Teilnehmer werden selbst aktiv und sam-meln in einer Übung eigene Erfahrungen zum aktuellen Lehrstoff. Diese Erfahrungen be-kommen sie vorerst einmal theoretisch, in ei-ner geschützten Seminarsituation, wo nichts passieren kann, wenn die Übung völlig dane-ben geht.

Was, wenn?Nun geht es an den Praxis-Transfer. In einer Gruppendiskussion werden die einzelnen Er-fahrungen aus der Übung miteinander geteilt und gemeinsam reflektiert. Alle Teilnehmer profitieren auch von den Erfahrungen ande-rer und entwickeln daraus wieder neue Ideen, wo sie den Lehrstoff selbst anwenden könnten und was passieren würde, wenn sie das auch tatsächlich tun.

Typische Verteilung der LerntypenWir Trainer kommen kaum in den Genuss ei-ner lerntyp-homogenen Teilnehmergruppe. Vielmehr sitzen in unseren Seminaren so gut wie immer Teilnehmer jedes Lerntyps. Bei ei-ner erwachsenen Teilnehmergruppe finden Sie typischerweise folgende Verteilung:

FazitBereiten Sie jedes einzelne Seminarthema für jeden Lerntyp auf und sprechen Sie dadurch systematisch alle Lerntypen an. So stellen Sie nicht nur sicher, dass Sie auch wirklich alle Ihre Teilnehmer erreichen, sondern bieten diesen auch noch einen erfrischenden Methoden-mix. Zusätzlich vermitteln Sie so Ihre Kernbot-schaften nachhaltig vier mal hintereinander auf vier verschiedene Arten. Genau das ver-steht man heute unter einem perfekten Me-thodenmix. n

Ing. Michael Smetana ist NLP-Lehrtrainer, Tri-nergy®-Lehrtrainer, systemischer Coach und Entwickler des SeminarDesigners 2008 Pro-fessional, der Software zum inhaltlichen Ge-stalten professioneller Seminare.

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PERSÖNLICHKEIT

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SELBST FÜHRENSich Ziele zu setzen, reicht längst nicht aus, um persönlichen Erfolg zu haben. Damit Sie sich selbst richtig managen können, sollten Sie auch Ihr eigenes Verhalten organisieren. Wie das geht, erfahren Sie von Walter Braun und Günter F. Müller

Es ist zwar äußerst hilfreich, sich selbst zu be-obachten, Verhaltensvorlieben zu identifizie-ren, hoch dringliche und wichtige Aufgaben zu priorisieren, extern veranlasste Ziele zu über-nehmen und bei deren Erreichung sich selbst zu belohnen. Es sind aber nur strukturelle Ori-entierungshilfen, die dem helfen, der ledig-lich mentale Anstöße benötigt, um neue Vor-gehensweisen starten oder alte modifizieren zu können. Was Selbstmanagementansätzen fehlt, ist ein weitgehendes, gezieltes Ausnut-zen der inneren Ressourcen einer Person und das Setzen selbstbestimmter Ziele. Aus den Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Zeit- und Selbstmanagementmethoden kann eine Schlussfolgerung gezogen werden: Reine, auf das Verhalten bezogene Strategien zur Erreichung von Zielen und Erledigung von Aufgaben greifen meist zu kurz, weil der Wir- »

kungsgrad von Verhaltenstechniken wie z. B. ABC-Analyse, Prioritätensetzung, Tagespla-nung etc. im Wesentlichen von den inneren Ressourcen einer Person beeinflusst wird.Der wirkungsvolle Umgang mit den Ressour-cen einer Person fusioniert gewissermaßen Selbstmanagement, mentale Stimulierung und Umfeldbeeinflussung.Zur Selbstführung gehören demnach das Er-kennen von Stärken, Reserven und Schwächen, das Arbeiten an eigenen Überzeugungen, das Imaginieren von Zielen und Handlungen so-wie das Integrieren intrinsisch motivierender Aspekte der Tätigkeit in die Arbeitssituation. Selbstführungkompetent zeigt sich ein Mensch darin, dass er

» sein Verhalten an selbst gesetzten Zielen ausgerichtet energetisieren kann (Selbst-management),

BILDUNGaktuell 12/2009

» Kräfte einsetzt, um seinen Werten und Überzeugungen entsprechenden Situatio-nen aufzusuchen bzw. diese an die persön-lichen Werte anzupassen (Umfeldbeein-flussung),

» seine emotionalen, motivierenden und ko-gnitiven Ressourcen zum Erreichen seiner Ziele aktiv einsetzt (mentale Stimulierung).

Eine effektive Selbstführung kann gezielt aufgebaut werden, indem Strategien und Methoden

» zur persönlichen Organisation des Verhal-tens,

» zur Integration von Werten in die Tätigkeit bzw. die Anpassung der Tätigkeit an die Werte,

» zur mentalen, emotionalen und kognitiven Selbstbeeinflussung

erlernt und in ihrem ganzheitlichen Zusam-menhang personenadäquat eingesetzt wer-den.

Leistungssteigerung in der Arbeit, Erhöhung der Selbstwirksamkeit und eine gestiegene Sensibilität für die „inneren Mitarbeiter“ sind die Kennzeichen selbstführungsstarker Per-sonen. Die Selbstführungskompetenz wird unterstützt, indem psychologiespezifisches Wissen erworben, mentale Methoden inten-siv eingeübt und die eigenen Grundhaltungen dazu eingebracht bzw. angepasst werden.Unserer Erfahrung nach gehört Selbstfüh-rungskompetenz wie die Kompetenz im Um-gang mit Komplexität zu den zentralen Schlüs-selqualifikationen, weil sie sowohl

» Selbstmotivation freisetzen als auch

» beträchtlich die persönliche Kompetenz und Leistung steigern kann.

So stärkt z. B. Selbstführung die Regulati-on von Gefühlen, Kognitionen und Verhalten und beeinflusst damit das Gefühl der Selbst-wirksamkeit, das wiederum selbstbestimmtes und kompetentes Handeln ermöglicht, wel-ches Anerkennung findet und schließlich Mo-tivation freisetzt. Dieses vernetzte System von Abhängigkeiten schwingt sich gewissermaßen auf ein hohes Niveau selbstverstärkender Ef-fekte. Das Potenzial zur Selbstführung liegt in den sogenannten „inneren Mitarbeitern“, die als Ressourcen erkannt, gefördert und „ge-führt“ werden, um deren Einsatz und Wirkung optimieren zu können. Als innere Mitarbeiter

PERSÖNLICHKEIT

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zählen alle Einstellungen, Meinungen, Fähig-keiten, Kenntnisse und Potenziale eines Men-schen, die in der Auseinandersetzung mit Zie-len und Absichten funktionalen Wert zu de-ren Umsetzung besitzen. Weiter fassen wir darunter die Stärken, Schwächen und Reser-ven einer Person zusammen.

Die Führung „innerer Mitarbeiter“ erfordert zweierlei Voraussetzungen, die

1. in der Person, die über ein starkes Maß an Selbstreflexion und Selbstbeobachtungsgabe verfügt, sich mit inneren Dialogen und Bildern selbst motivieren kann, in Chancen denkt und Hindernissen mit Willensstärke begegnet so-wie persönliche Grenzen akzeptiert, und

Senden Sie eine E-Mail an hanshuber@bildungaktuell.at und gewinnen Sie mit etwas Glück ein Exemplar des Buches „Praxisfeld Selbst-führung. Der Werk- und Denkzeugkas-ten für den Einsatz persön-licher Ressourcen“.

Das Gewinnspiel findet unter Ausschluss des Rechtsweges statt. Barablöse ist nicht mög-lich. Einsendeschluss ist der 11. Dezember 2009

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2. im Verhalten, das durch eine klare Zielset-zung, vorhandene oder potenzielle Fähigkei-ten zur Veränderung und eine regelmäßig be-triebene Selbstbeobachtung gekennzeichnet ist, liegen.Wer über seine verhaltens- und persönlich-keitsbezogenen Stärken, Schwächen und Re-serven Bescheid weiß, kann diese gezielt in der Selbstführung einsetzen. n

Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch „Pra-xisfeld Selbstführung“, erschienen 2009 im Programm Verlag Hans Huber (HOGREFE Verlagsgruppe), aus der Reihe Wirtschafts-psychologie in Anwendung.

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Gut zu wissen: Selbstführung ist mehr als nur Zeit- oder Selbst- management

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FRAUEN UND KARRIERE

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Unternehmen Sie etwas!Sie haben eine Idee und den Wunsch, ihr eigener Chef zu werden? Dann machen Sie sich auf den Weg. Die wichtigsten Tipps und Tricks für das Abenteuer Selbstständigkeit. Von Dr. Ursula Peter-Heinrich

Erfolgreiche Selbstständigkeit setzt eine Basis aus guter Selbstkenntnis und stabilem Steh-vermögen voraus, empfiehlt der Management- Autor Peter Drucker. Zum Selbstmanagement gehören auch Selbstorganisation, Entschei-dungsbereitschaft und Verhandlungsstärke. Machen Sie Ihr Angebot unverwechselbar. Was genau bieten Sie an? Und was nicht? Was macht Sie einzigartig? Was ist der Nutzen für Ihre Kunden? Zeigen Sie ein klares Profil. Lau-fen Sie niemals hinter Ihren Kunden her, son-dern sorgen Sie dafür, dass Ihre Kunden auf Sie zukommen.

Machen Sie es sich leicht. Suchen Sie sich einen Mentor und besprechen Sie regelmäßig Ihren Projektfortschritt und Ihre nächsten rea-listischen Ziele.

Vernetzen Sie sich. Auch wenn Sie als Einzel-unternehmerin tätig sein wollen. Sie brauchen nicht das Rad neu zu erfinden. Holen Sie sich Tipps und Tricks und das Gefühl, dass es Gleichgesinnte gibt. Welche Res-sourcen können Sie anfangs tei-len? Büro- und Praxisgemeinschaf-ten, gemeinsame Marktauftritte – es gibt viele Möglichkeiten der Koope-ration. Und: Als Selbstständige ma-chen Sie alles selbst. Achten Sie daher stets gut auf die Quel-le Ihrer Vitalität: Woraus schöpfen Sie Ihre En-ergie? Und sorgen Sie auch gut für Ihre eigenen Bedürfnis- se. »

BILDUNGaktuell 12/2009 Seite 9

dass eine ausreichende Liquiditätsreserve vor-handen ist (Daumenregel fürs Minimum sind drei Monate).

Erfolgscontrolling als wichtiges Steuerungs-element. Legen Sie die für Sie wichtigen Er-folgsparameter fest: wirtschaftliches Ergebnis? Freude an Ihrer Arbeit? Wachstum? Kundenzu-friedenheit? Qualität? Und die Frage, woran Sie den Erfolg erkennen wollen. Eine mutige Frau ist die, die wagt zu tun, was sie für richtig hält. Der einzige Weg, Dinge mit Erfolg zu verändern, ist, sich auf die Dinge zu beschränken, die Sie selbst verändern können. Heute hören wir oft „Hinter jedem erfolgrei-chen Mann steht eine starke Frau.“ „Hinter“? Die Geschichte zeigt uns bei näherem Hin-sehen ein anderes Bild – über lange Zeit wa-ren Frauen erfolgreich selbstständig. In Krisen- zeiten mehr denn je. n

Dr. Ursula Peter-Heinrich ist Personal- und Business-Coach und Trainerin des bfi Wien Lehrgangs WomenExist. In diesem Seminar werden Frauen unterstützt, ihre persönliche Ausrichtung zu finden und die Einstiegshürden in die Selbstständigkeit zu meistern. Das Ver-bundprojekt WomenExist wurde vom Bundes-ministerium für Bildung und Forschung und der Europäischen Union / Europäischer Sozial- fonds gefördert. Der nächste WomenExist- Informationsabend findet am 25.3.2010 im bfi Wien statt.

Ê Klick! www.bfi-wien.at

Erkennen Sie Ihre Chancen. Das eigene An-gebot selbst gestalten zu können, eröffnet Chancen. Nach „Wer braucht das?“ kommt die weitere entscheidende Frage: „Und wer ist auch bereit, dafür zu zahlen?“ Hilfreich sind natürlich Markt- und Branchenkenntnis und -bekanntheit. Kaltstarts können persönlich be-freiend sein, sind aber schwieriger. Die Chan-ce auf Selbstbestimmung des Arbeitsrhythmus ist verführerisch. Achtung: Geben Sie auch als Selbstständige dem Arbeitstag und Privatleben Struktur und planen Sie Ruhephasen ein. Wie können Frauen in die Selbstständigkeit ge-hen? Wie kann das Abenteuer Selbständigkeit erfolgreich gelingen?

Gestalten Sie Ihren Schritt in die Selbst-ständigkeit wie ein Projekt. Klare Ziele setzen und in kleinen, messbaren Schritten auf diese zugehen. Planen Sie Meilensteine ein, und feiern Sie, wenn diese erreicht sind. So er-zeugen und erhalten Sie Kraft und Motivation zum Dranbleiben. Hilfreich und risikobegren- zend sind Testphasen zur Erfolgsüberprüfung Ihrer Ideen, bevor Sie mehr Ressourcen ein- setzen. Erkennen und nutzen Sie – bisher noch ungenutzte – unterstützende Ressourcen für sich. Weiters können Sie Hindernisse auch als hilfreiche Wegweiser erkennen lernen, die im-mer auch einen Sinn für Sie haben: vor Risken warnen, dafür sorgen, dass Sie auf IHREM Weg bleiben. Zur Projektsteuerung gehört natürlich auch die Finanzplanung, inklusive Liquiditäts-planung. Für den Anlauf benötigen Sie ein fi-nanzielles Polster. Sie erhöhen die steuerliche Gestaltungsfähigkeit, wenn Sie dafür sorgen,

Der erfolgreiche Start in die Selbst- ständigkeit: setzen

Sie realistische Ziele und bleiben Sie an

Ihrer Idee dran

FRAUEN UND KARRIERE

Ein Medienprodukt der karp | communication company

Spezial powered by MESSE KARLSRUHE

LEARNTEC 2010

LERNEN VERBINDET

¢ Wie Sie Mitarbeiter dabei unterstützen, Gelerntes im Arbeitsalltag umzusetzen

¢ Wie Sie E-Learning im Unternehmen erfolgreich einsetzen

¢ Warum Sie auch in Krisenzeiten Ihr Personal weiterbilden sollten

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

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BILDUNGaktuell Spezial

Liebe Leserinnen und Leser,

die LEARNTEC wird sich zum 18. Mal ausführ-lich den zahlreichen Anwendungsfeldern und aktuellen Entwicklungstrends des E-Learn-ings in seinen unterschiedlichsten Ausprägun-gen widmen. Sie wagt einerseits den Blick auf Grundlagenforschung, zukunftsweisende Ent-wicklungen und Ideen und zeigt andererseits Lösungen für Unternehmen und Hochschulen. Häufig werden die erfolgreichen Lösungen un-ter der Perspektive veränderter Anforderun-gen an das Bildungswesen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten präsentiert. Sowohl der Kongress mit der bewährten Glie-derung in die Themenfelder „Business“, „Tech-nologie“, „Didaktik“, „Wissensmanagement“ und „Best Practice“, seine zahlreichen the-menspezifischen Workshops als auch die Mes-se mit Themenforen und Spezialveranstaltun-gen, bieten einen breiten Überblick über die Facetten des modernen E-Learnings. Die Messe liefert einen erstklassigen und umfassenden Überblick über Produkte und Lösungen zur Gestaltung und Organisation von Prozessen zur Kompetenzentwicklung in

Unternehmen, Hochschulen und bei Bildungs-trägern. Dabei bleibt die LEARNTEC ihrer traditionellen Orientierung, dem E-Learning, treu und versteht sich auch weiterhin als die Leitmesse einer Branche, deren Fokus das Lehren, Lernen und Informieren in all ihren unterschiedlichen IT-gestützten Erscheinungs-formen ist. Allerdings kann die älteste und erfolgreichste Branchenveranstaltung auch nicht ignorie-ren, dass sich die Welt des Lernens ebenso wie die einschlägigen Märkte in den zurück-liegenden Jahren erheblich verändert haben – eine Entwicklung, die Martin Pichler in „Wirt-schaft und Weiterbildung“ unlängst zu der zu-gespitzten Schlussfolgerung veranlasst hat, in der E-Learning-Branche gehe es im Wesentli-chen nicht mehr um E-Learning, sondern um Lernen, „es wächst zusammen, was zusam-men gehört“. Diese Entwicklung wurde von der E-Learn-ing-Branche bereits unter dem Begriff Blend-ed Learning antizipiert. Die LEARNTEC wird diese Entwicklung unter anderem dadurch ak-tiv unterstützen, dass sie sich vermehrt auch allgemeinen Bildungsthemen öffnet und das

E-Learning noch mehr als bisher als integrales Element einer modernen Kultur des Lehrens und Lernens versteht.In diesem Sinne ist auch das neue, in die Messe integrierte Format, eines „Bildungs- forums“ zu verstehen. Hier werden Lösungs-ansätze für lebensbegleitendes Lernen und ef-fiziente Kompetenzentwicklung von Erwach-senen über das gesamte Berufsleben disku-tiert und das Thema E-Learning in seinem je-weiligen Bezug zu den zentralen Bereichen des Bildungssystems analysiert. Das Bildungsforum und zahlreiche andere Vortrags- und Workshopangebote sowie die gebündelte Kompetenz der E-Learning-Anbie-ter in der Fachmesse garantieren zudem eine spannende und informative Veranstaltung.

Wir freuen uns auf Ihren LEARNTEC-Besuch Anfang Februar 2010 in Karlsruhe!

Prof. Dr. Uwe Beck Prof. Dr. Winfried SommerWissenschaftliche Leiter der LEARNTEC

Ê KLICK! www.learntec.de

Die LEARNTEC wird sich vermehrt auch allgemeinen Bildungsthemen öffnen und das E-Learning noch mehr als bisher als integrales Element einer modernen Kultur des Lehrens und Lernens verstehen.

Impressum

Herausgeber:Alexander KarpRedaktionsleitung:Mag. Annemarie Josef Autoren dieser Ausgabe:Prof. Dr. Uwe Beck, DI Barbara Buchegger, Dr. Tanja Fandel, Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Prof. Dr. Sabine Seufert, Prof. Dr. Winfried Sommer, Edgar Wang Layout & Grafik:Anton Froschauer (PDF) , Thomas Nitschinger (Web) Redaktion & Anzeigenverwaltung:Siegfriedgasse 52/19, 1210 WienE-Mail: redaktion@bildungaktuell.atOnline-Portal: www.bildungaktuell.at

OFFENLEGUNG Medieninhaber & Herausgeber:karp | communication companywww.karp.atSiegfriedgasse 52/19, 1210 WienUnternehmensgegenstand:Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.Grundlegende Richtung:Diese BILDUNGaktuell Spezialausgabe ist eine Sonderproduktion im Auftrag der Karlsruher Messe- und Kongress-GmbH (KMK).

Hinweis:Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte PR-Texte sind als „Promotion“, „Advertorial“ oder „Werbung“ gekennzeichnet.

COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Abdruck und Weiterverwendung der Inhalte, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

LEARNTEC 2010

BILDUNGaktuell Spezial

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1. Damit E-Learning langfristig im Unterneh-men funktioniert, sollte es in eine Gesamtstra-tegie eingebunden werden. Jeder in der Orga-nisation sollte darüber Bescheid wissen und dahinter stehen können. Außerdem sollte eine Unterstützung von allen Ebenen möglich sein. Binden Sie im Vorfeld möglichst viele Perso-nen ein, damit diese Entwicklung die entspre-chende Akzeptanz erfährt. Auch wenn Sie mit einem Pilotprojekt starten: Jeder soll wissen, warum dies passiert und welchen Nutzen der Einzelne hat. 2. E-Learning ist kein technisches Vorhaben – nicht die EDV-Abteilung sollte tonangebend sein, sondern die Personalentwicklung. Set-zen Sie keinen EDV-Projektleiter ein, sondern jemanden, der für die Fortbildung zustän-dig ist. Investieren Sie nicht nur in die Tech-nik, sondern vor allem in ihre Mitarbeiter, die vielleicht auch mit der vorhandenen Softwa-re spannende Angebote realisieren und so In-house-Wissen aufbauen können. Das Lernen steht im Mittelpunkt – lassen Sie sich nicht von der Technik blenden. 3. E-Learning erfordert von den Lernenden persönlichen Einsatz, manchmal mehr als eine Präsenzschulung. Unterstützen Sie Lernende entsprechend.4. Sorgen Sie dafür, dass in virtuellen Lern-gruppen gemeinsam gelernt wird. Auch die Bearbeitung von webbasierten Trainings-Un-terlagen kann so organisiert werden, dass sich Lerngruppen finden, die miteinander lernen und sich gegenseitig motivieren. Diese sozia-le Dimension ist für erfolgreiches E-Learning besonders wichtig, auch Small Talk und virtu-

elle Pausengespräche schaffen ein gutes Lern-klima. 5. Setzen Sie Tutoren ein, die den Lernen-den schnell und unbürokratisch helfen kön-nen. Denn nichts hemmt die Motivation mehr, als wenn sich Lernende „im Regen stehen ge-lassen“ fühlen. In diesen Phasen brauchen Ler-nende jemanden „zum Reden“, damit es wie-der produktiv weitergehen kann.6. Setzen Sie für Ihr Unternehmen passende Formate ein, die auch Spaß machen. So sind z.B. gut gemachte Podcasts, die am MP3-Play-er abgespielt werden können, sehr beliebt. Oder Sie twittern gemeinsam im Sinne der Weiterbildung oder forcieren den Austausch untereinander mit einer eigenen Facebook-Gruppe. Je nach Interesse Ihrer Mitarbeiter wird sich das passende Format finden. Fragen Sie bei den Mitarbeiter-Gesprächen nach, was Anklang finden könnte.7. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und besuchen auch Sie als Führungskraft E-Lear-ning-basierte Weiterbildungsangebote. Und berichten Sie von Ihren Erfahrungen. n

Dipl.-Ing. Barbara Buchegger ist Vorsitzende des Österreichischen Institutes für angewand-te Telekommunikation in Wien. Sie unterrich-tet Lehrende in den Bereichen der Didaktik, eModeration und begleitet sie bei der Durch-führung von E-Learning-Projekten.

Ê Klick! www.oiat.at

LEARNTEC-Tipp Dipl.-Ing. Barbara Buchegger hält den Workshop 01 „Motivation im E-Lear- ning“: 2. Februar 2010, 14.30 bis 17.00 Uhr

Akzeptanz, Lernklima und Teamgeist: Sieben Tipps für den erfolgreichen E-Learning-Einsatz. Von Dipl.-Ing. Barbara Buchegger

KLICK FÜR KLICK

LEARNTEC 2010

Wissen, wie’s geht

BILDUNGaktuell Spezial

Fördern und fordern: Wie Chefs ihre Mitarbeiter erfolgreich unterstützen, Gelerntes im Arbeitsalltag umzusetzen, analysieren Dr. Tanja Fandel und Prof. Dr. Sabine Seufert

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Eine zielorientierte Transferförderung von Füh-rungskräften beginnt bereits vor der eigentli-chen Bildungsmaßnahme mit einer gemeinsa-men Analyse des Lern- und Entwicklungsbe-darfs des Mitarbeiters (z.B. Identifikation von Lernzielen und idealerweise die Erstellung ei-nes Entwicklungsplans). Hierbei gilt es auch im Vorfeld Einsatzmöglichkeiten für das neu Gelernte in die alltägliche Praxis zu planen. Zudem sollten gemeinsam Kriterien überlegt werden, an denen die Veränderung beobach-tet werden kann. Ein Gesprächsleitfaden kann die Führungskraft in dieser Transferphase un-terstützen. Eine transferförderliche Führungsrolle bein-haltet ein Lern- und Transfergespräch nach der Bildungsmaßnahme. In diesem Gespräch

steht die Reflexion der Seminarinhalte im Mittelpunkt, sowie die Frage nach konkreten Anwendungsmöglichkeiten. Zur Verfestigung des Gelernten kann die Führungskraft zudem Aktivitäten initiieren, die den Wissensaus-tausch über das neu Gelernte unter den Kol-legen fördert. Hierzu bieten sich beispielswei-se Informationsrunden in Teamsitzungen oder die Etablierung von Wissensnetzwerken (z.B. Communities of Practice) an. Neben der transferförderlichen Begleitung ei-ner Bildungsmaßnahme beinhaltet diese Rol-le auch die Sicherstellung und Ermöglichung von strukturellen Rahmenbedingungen für ein transferförderliches Lernen im Unternehmen. Hierzu zählen, realistische Zeitrahmen für Ler-nen zu vereinbaren, Wissensaustausch zu un-

terstützen und die Erwartungen an nachhalti-ges Lernen zu kommunizieren. Auch die För-derung informeller Lernformen, z.B. das Initi-ieren von Lernprojekten, die eng an den Zielen des Unternehmens gekoppelt sind (z.B. Action Learning Projekte), unterstützen eine transfer-förderliche Führungsarbeit.Eine transferförderliche Führungsrolle beinhal-tet auch die Reflexion der Einstellungen und Werthaltungen von Führungskräften zum ei-genen Lernen und die Offenheit selbst innova-tive Lernformen (z.B. Nutzung von Social Soft-ware) zu erleben, um als Vorbild und Multipli-katoren wirken zu können. Neben ihrer Funktion als Entscheider und Fach- experten sind Führungskräfte damit verstärkt auch als Personalentwickler und Coach ih-

rer Mitarbeiter gefordert. Eine zentrale Rolle in der Unterstützung von Führungskräften in ihrer erfolgreichen transferförderlichen Füh-rungsarbeit übernimmt dabei das Bildungs-management im Unternehmen. n

Dr. Tanja Fandel ist Projektleiterin am Swiss Centre for Innovations in Learning (scil). Prof. Dr. Sabine Seufert ist Mitglied der wissen-schaftlichen Leitung der LEARNTEC und Ge-schäftsführerin des Swiss Centre for Innova- tions in Learning. Ê Klick! www.scil.ch

LEARNTEC-Tipp Dr. Fandel moderiert die Kon-gress-Sektion Didaktik 8 „Lerntransfer optimieren – Einstellungsänderungen als Basis für den Lern-transfer: 4. Februar 2010, 14.30 bis 16.30 Uhr

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FÜHRUNGS KRAFT

BILDUNGaktuell Spezial

Welchen Einfluss Top-Manager auf das Lernen im Unternehmen haben, und warum das Weitergeben ihrer Erfahrungen für die Führungs- kräfte-Entwicklung wichtig ist, weiß Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow

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Die Fähigkeit eines Unternehmens, schnel-ler als der Wettbewerb zu agieren, ist zu ei-ner erfolgskritischen Größe geworden. Dabei bestimmt das Lernvermögen auch die Verän-derungsgeschwindigkeit. Lernfähigkeit ist in diesem Zusammenhang nicht eine Frage der Technologie, sondern der Kultur.

Führungsrollen neu definierenIndem Top-Führungskräfte die Verantwortung übernehmen, handeln und sich nicht nur auf die gelegentliche Mitwirkung in einem Beirat beschränken, machen sie ihren Mitarbeitern die Vision von der Zukunft des Unternehmens begreiflich und befähigen sie zur Realisierung dieser Vision. Als Impulsgeber und Rollen-modell stehen Top-Führungskräfte im Mittel-punkt des Unternehmens und sind als Vorbil-der zentrale Elemente des Lernens. Durch die Verknüpfung von Kompetenzmanagement, Organisationsentwicklung und Kulturgestal-tung entsteht ein Aktionsnetzwerk für Verän-derungsmanagement.

Story-Telling statt Powerpoint Zur Vermittlung gemeinsamer Werte, infor-meller Normen, Gewohnheiten und Traditio-nen sind Powerpoint-Präsentationen ungeeig-net. Hier ist die Erzählung (Story) eine Metho-de, durch die Führungskräfte die Motive des eigenen Handelns ebenso vermitteln können wie die Geschichte und Entwicklung ihrer Or-ganisation. Die Unternehmenskultur und das Ausmaß, in dem Manager ihre Willenskraft einsetzen und zielgerichtet handeln, werden so sichtbar. Es sind persönliche Botschaften,

die Werte und Motive vermitteln und Ent-wicklungsperspektiven aufzeigen. Sie schaf-fen eine emotionale Bindung, die organisatio-nale Energie erzeugt.

Durch Lehren voneinander lernenErfolgreiche Führungskräfte sehen in der Wei-tergabe ihrer Erfahrungen den wichtigsten Beitrag zur Zukunftssicherung ihres Unterneh-mens. So prägte der langjährige Vorstandsvor-sitzende von General Electric, Jack Welch, die Leadership-Programme seines Unternehmens, indem er 30% seiner Zeit der Führungskräfte-entwicklung widmete. Er wurde zum Leitbild des lehrenden Managers, andere folgten sei-nem Beispiel, wie Roger Enrico von Pepsi. Er initiierte als Baustein der Führungskräfteent-wicklung 200 Projekte, aus denen für Pepsi ein Umsatzwachstum von zwei Milliarden US-Dollar resultierte. Dennoch wird in vielen Un-ternehmen die Fähigkeit, Führungskräfte her-anzubilden, als Erfolgsindikator vernachlässigt und ist als Bestandteil von Zielvereinbarung und variabler Vergütung nur von nachrangiger Bedeutung. n

Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow ist Professor für Internationales Management an der Hoch-schule Bremen.

Ê Klick! www.fbw.hs-bremen.de

LEARNTEC-Tipp Prof. Dr. Schwuchow mo-deriert die Kongress-Sektion Business 3 „Füh-rungskräfteentwicklung 2010 – Management-Lernen und Strategie“: 3. Februar 2010, 10.00 bis 12.00 Uhr

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Lernen am Limit

BILDUNGaktuell Spezial

Warum Unternehmen auch in schwierigen Zeiten nicht auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter verzichten, erklärt Prof. Dr. Sabine Seufert im Gespräch mit Edgar Wang.

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Frau Prof. Seufert, was sind die Schwerpunk-te des kommenden LEARNTEC Kongresses? Meine persönlichen Schwerpunkte liegen in den Bereichen Business und Didaktik, die ne-ben Technologie, Wissensmanagement und Best Practices zu den Hauptkategorien des Kongress-Programms zählen. Wir präsentie-ren sowohl praktische Bildungsprojekte als auch Zukunftsvisionen in großer thematischer Breite, um die Möglichkeiten unseres Kon-gresses und des weiter gewachsenen Referen-tenpools zu nutzen. Dabei geht es um grund-sätzliche Fragestellungen, wie etwa der Füh-rungskräfteentwicklung oder des Lerntrans-fers, aber auch um neue Trendthemen, wie etwa Twitter: Welche Potenziale bringt Twit-ter als ein Baustein wissensbasierter Lernkul-turen? Das Thema „Zukunft des Lernens“ wol-

len wir diesmal aus einer explizit internationa-len Perspektive aufgreifen.

Im Business-Bereich stehen zwei Sektionen unter dem Motto „Lernen am Limit“. Meinen Sie damit, dass Lernen in den Unternehmen an den Rand gedrängt wird oder mit zu gro-ßen Erwartungen belastet wird? Wir wissen nicht, wie die Situation im nächs-ten Februar sein wird: Die Wirtschaftsprogno-sen sind dann vielleicht wieder optimistisch und niemand nimmt mehr das „K-Wort“ in den Mund. Aber wir rechnen mit einer anhal-tenden Volatilität der Wirtschaftslage, und der Druck auf Personalentwickler und Wei-terbildner wird anhalten. Er entsteht heute nicht nur durch die Vorgabe, mit weniger Ressourcen mehr zu erreichen,

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sondern auch durch die Notwendigkeit, auf Veränderungen der Unternehmensstrategie schnell zu reagieren. Irgendwann ist hier das Leistungslimit erreicht. Wie Bildungsverant-wortliche mit dieser Lage umgehen, möchten wir in diesen beiden Sektionen vorstellen.

Seit zwei Jahren ist die Führungskräfteent-wicklung Kongressthema. Wie hat sich die aktuelle Wirtschaftslage darauf ausge-wirkt? In den Unternehmen stehen derzeit Maßnah-men für alle Zielgruppen auf dem Prüfstand. Aber mit der Verschiebung, Kürzung oder Streichung einer einzigen Maßnahme las-sen sich bei Führungskräften oft ganz erhebli-che Summen einsparen. Andererseits ist Füh-rungskräfteentwicklung gerade in dieser Zeit unverzichtbar, und der Zwang, Schlüsseltalen-te zu binden, existiert nach wie vor. Viele Un-ternehmen setzen daher auf eine individuelle Förderung, und dies ist ein Grund für den ge-genwärtigen Boom der MBA-Programme.

Zeigen die Einsparungen einen Rückfall in alte Denkmuster, die Personal nur als Kos-tenfaktor sehen?

Diese Gefahr sehe ich weniger, auch wenn der Kostendruck enorm ist und Einschnitte nötig sind, wenn es um das wirtschaftliche Überle-ben geht. Ich sehe bei den Unternehmen eher die Bemühung, gegenüber den Mitarbeitern glaubwürdig zu bleiben, die man immer als wichtigste Ressource bezeichnet hat, und ihre Motivation zu erhalten. Ich beobachte auch ein stärkeres Selbstbewusstsein der Perso-nalentwickler, die sich gegen vorschnelle Be-triebskündigungen und den damit verbunde-nen Kompetenzverlust stellen.

Es gibt also eine Wirtschaftskrise, aber kei-ne Krise der Personalentwicklung? Unternehmen müssen auch in der Krise attrak-tive Arbeitgeber bleiben. Irgendwann wird sie enden, und wenn die Unternehmen dann wie-der Fahrt aufnehmen wollen, sind sie auf fä-higes Personal angewiesen. Die Personalent-wickler müssen in dieser Situation ihre busi-ness-relevanten Kompetenzen ausbauen und ihren Methodenmix weiter optimieren. So sollten sie ihre bisherige Zurückhaltung gegen- über Blended-Learning-Programmen überden- ken, denn hier gibt es Nachholbedarf. n

Prof. Dr. Sabine Seufert ist Mitglied der wissen-schaftlichen Leitung der LEARNTEC und Ge-schäftsführerin des Swiss Centre for Innovations in Learning (scil). Ê Klick! www.scil.ch

LEARNTEC-Tipp Prof. Dr. Seufert moderiert die Kongress-Sektion Business 1 „Lernen am Limit – Qualifizierung in turbulenten Zeiten“: 2. Februar 2010, 11.00 bis 13.00 Uhr

Führungskräfteentwicklung ist gerade in dieser Zeit unverzichtbar, und der Zwang, Schlüsseltalente zu binden, existiert nach wie vor. Prof. Dr. Sabine Seufert

Bildung verbindet.

2. – 4. Februar 2010Messe Karlsruhe

www.learntec.de

18. Internationale Leitmesse und Kongress für professionelle Bildung, Lernen und IT

Der LEARNTEC Kongress bietet Ihnen einen Einblick in die Zukunft der Branche und ihrer wesentlichen Handlungsfelder, Vorträge zu zukunftsweisenden Technolo-gien und Best-Practice Modellen.

Die wichtigsten Anbieter für E-Learning Lösungen und professionelle Bildung stellen Ihnen auf der Fachmesse die passenden Produkte und Lösungen vor.