48
FACHKRÄFTEMANGEL BEKÄMPFEN WETTBEWERBSFÄHIGKEIT SICHERN Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland

Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

  • Upload
    bda

  • View
    223

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Um den enormen Herausforderungen zur Sicherung der Fachkräftebasis, die mit der demografischen Entwicklung in den nächsten Jahren weiter wachsen, erfolgreich begegnen zu können, braucht Deutschland umgehend eine schlüssige Gesamtstrategie. Die BDA hat unter breiter Beteiligung der Mitgliedsverbände und ihrer Branchenerfahrungen und -einschätzungen ein entsprechendes Gesamtkonzept erarbeitet.

Citation preview

Page 1: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

FachkräFtemangel bekämpFen WettbeWerbsFähigkeit sichern

Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland

Page 2: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

FachkräFtemangel bekämpFen WettbeWerbsFähigkeit sichern

Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland

Page 3: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

inhaltsVerZeichnis

1 gesamtstrategie zur Fachkräftesicherung und Vorschläge für ein sofortprogramm .......................................................5

2 lageanalyse: aktuelle Fachkräfteengpässe und entwicklung der Fachkräftelücke .......................................................... 11

A Entwicklung der „MINT-Lücke“ und aktueller Fachkräftemangel im MINT-Bereich ....................................................................................................12B FachkräftemangelimPflegebereichundFachkräfteengpässe beiMetall-undElektroberufen ..............................................................................13C RückläufigeBewerberzahleninderberuflichenAusbildung .................................14D WelcheweiterenAuswirkungenhatdiedemografischeEntwicklung? ..................16E InwelchenSegmentenwirdderFachkräftemangelbesondersvirulent? ..............17

3 handlungsfelder zur sicherung der Fachkräftebasis ...................19

handlungsfeld 1: potenziale besser nutzen

A AktivierungArbeitsloserzurVermittlungbzw.Qualifizierungverbessern ..............20B Bildungszeitenoptimieren–früherenEintrittinsErwerbslebenermöglichen .......22C Lebensarbeitszeitverlängern–KompetenzenältererMitarbeiternutzen .............24D ArbeitsmarktpotenzialvonFrauenbesserausschöpfen .......................................26E Arbeitszeitvolumenund-verteilungoptimieren .....................................................29F IntegrationvonMenschenmitBehinderungenerleichtern ....................................30G AnerkennungimAuslanderworbenerAbschlüsseverbessern .............................32

handlungsfeld 2: potenziale konsequent entfalten

A Ausbildungsreifesicherstellen–Berufsorientierungstärken.................................35B Anzahl An- und Ungelernter reduzieren ................................................................37C Studienabsolventenzahlerhöhen–Studienabbrüchereduzieren– Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen ...................................................................39D MINT-Absolventenzahlenerhöhen ........................................................................41E LebenslangesLernenstärken–Beschäftigungsfähigkeit imErwerbsverlauferhaltenundausbauen ............................................................44

handlungsfeld 3: Zusätzliche potenziale schaffen

A InnovationsspielräumeinderArbeitsorganisationausschöpfen ...........................46B ZuwanderungqualifizierterFachkräfteerleichtern ................................................47

Page 4: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

UmdenenormenHerausforderungenzurSicherungderFachkräftebasis,diemitderdemografischenEntwicklungindennächstenJahrenweiterwachsen,erfolgreichbe-gegnenzukönnen,brauchtDeutschlandumgehendeineschlüssige Gesamtstrategie.

Gesamtstrategie heißt zum einen, die wesentlichenHandlungsfelder zu identifizieren und alle zentralen„Stellschrauben“ vorbehaltlos zu prüfen. Zum anderenmüssen alle relevanten Akteure Verantwortung über-nehmen –Arbeitgeber,Arbeitnehmer, der gesamte Bil-dungssektor von Kindergarten bis Hochschule, PolitikundGesellschaft.UmdieimmergrößerwerdendeFach-kräftelücke bei gleichzeitig hoher Arbeitslosigkeit wirk-sam zu bekämpfen, ist einBündel ausmehrerenMaß-nahmenerforderlich.AlseinHandlungsfeldmüssendiebestehendenPotenzialeamArbeitsmarktdeutlichbesseralsbislanggenutztwerden.Dafürgiltes,dieAktivierungArbeitsuchenderfürQualifizierungbzw.Vermittlungwei-terzuverbessern.WeiterhinistdieaktiveErwerbsphaseinsgesamt auszuweiten. Dafür müssen junge Menschen früherinsErwerbslebeneintretenkönnen.ZugleichisteseinwichtigesZiel,mehrältereArbeitnehmerinBeschäfti-gungzubringenunddortlängerzuhalten.DiesgiltauchfürdieAusschöpfungderErwerbspotenzialevonFrauen.DarüberhinausmüssendiePotenzialeinsbesonderevon

gesamtstrategie Zur FachkräFtesicherung und

Vorschläge Für ein soFortprogramm

MigrantenundMenschenmitBehinderungenbesseralsbishergenutztwerden.EinweitereszentralesHandlungs-feldliegtineinerbesserenEntfaltungallerTalentedurchQualitätsverbesserungen über das gesamte Bildungs-spektrumhinweg:vonderfrühkindlichenundschulischenBildungüberdieberuflicheAusbildungbzw.Hochschul-ausbildung bis hin zur gezieltenWeiterbildung in Formdes lebenslangenLernens.DabeimussvorallemauchdieDurchlässigkeitinnerhalbdesBildungssystemsdeut-licherhöhtwerden.

DochselbsteineoptimaleAusschöpfungderHandlungs-optionen zur besseren Nutzung und Erschließung be-stehender Fachkräftepotenziale wird nicht ausreichen.NichtnurwegenderdramatischendemografischenEnt-wicklung,sondernalleinumauchkurzfristigschonlängstbestehende Fachkräftelücken zu schließen, muss esüberdies gelingen, zusätzliche Fachkräftepotenziale zugenerieren.DeswegenmussderdeutscheArbeitsmarktauchstärker fürgezieltequalifizierteZuwanderungausdemAuslandgeöffnetundderStandortDeutschlandfürbeiunsbenötigteFachkräfteausallerWeltattraktiverge-macht werden.

1

„Nur wenn sich auf allen zentralen Handlungsfeldernzur Fachkräftesicherung zügig und gleichzeitig etwas bewegt,

können Arbeitsplätze und Wohlstand in Deutschland dauerhaft gesichert werden.“

Prof. Dr. Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

5Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 5: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

handlungsFeld 1

potenziale besser nutzen

stellschrauben stellschrauben stellschrauben

AktivierungArbeitsloserzurVermittlungbzw.Qualifizierung

verbessern

Bildungszeitenoptimieren–früherenEintrittinsErwerbsleben

ermöglichen

Lebensarbeitszeitverlängern–KompetenzenältererMitarbeiter

nutzen

ArbeitsmarktpotenzialvonFrauenbesserausschöpfen

Arbeitszeitvolumenund-verteilungoptimieren

IntegrationvonMenschenmitBehinderungen erleichtern

AnerkennungimAuslanderwor-benerAbschlüsseverbessern

Ausbildungsreifesicherstellen–Berufsorientierungstärken

Anzahl An- und Ungelernter reduzieren

Studienabsolventenzahlerhöhen–Studienabbrüchereduzieren–

Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen

MINT-Absolventenzahlerhöhen

LebenslangesLernenstärken–Beschäftigungsfähigkeit im Erwerbsverlauferhalten

undausbauen

InnovationsspielräumeinderArbeitsorganisationausschöpfen

ZuwanderungqualifizierterFachkräfte erleichtern

handlungsFeld 2

potenziale konsequent entfalten

handlungsFeld 3

Zusätzliche potenziale schaffen

a

b

c

d

e

F

g

a

b

c

d

e

a

b

gesamtstrategie Zur FachkräFtesicherung

= WettbeWerbsFähigkeit,

arbeitsplätZe und Wohlstand1

7Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 6: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

19-punkte-soFortprogramm Für die politik

VieledernotwendigenMaßnahmenzurSicherungderFachkräftebasissinderstmittel-bis langfristigwirksam.DiesgiltinsbesonderefürReformenimBildungsbereichunddieAnstrengungenderWirtschaftzurAus-undWeiterbildung.HiersinddieErfolgeofterstineinigenJahrensichtbar.Angesichtsbereitsjetztakuter,schonaufkurzeSichtdeutlichzunehmenderFachkräfteengpässeistesdahernötig,dassSpielräumefürkurzfristigumsetzbareundkurzfristigwirk-sameMaßnahmenzurÜberwindungvonFachkräfteengpässenausgeschöpftwerden.InsbesonderebeidergezieltenAktivierungundFörderungArbeitsloserundderbesserenNutzungderPotenzialevonÄlteren,Frauen,MigrantensowievonMenschenmitBehinderungengibteseineVielzahlvonMaßnahmen,dieschnellaufdenWeggebrachtwerdenkön-nen.DaalledieseMaßnahmenfüreinestärkereMobilisierungundNutzunginländischerArbeitsmarktpotenzialealleinabernichtreichenwerden,müssenüberdiesparallelschonjetztauchzielgenaueErleichterungenfürdieZuwanderungausländischerFachkräfteindenBlickgenommenwerden.

1arbeitsförderungsinstrumente reformieren und stärker auf schnelle,

passgenaue Vermittlung und aktivierung von arbeitslosen ausrichten.

2Frühverrentungsanreize im arbeitsförderungsrecht beseitigen, „rente mit 67“ konsequent umsetzen.

3gesetzliche Fehlanreize zur reduzierung der erwerbstätigkeit insbesondere

für Frauen im steuer- und sozialversicherungsrecht beseitigen.

4Flexible und qualitativ hochwertige kinderbetreuungsmöglichkeiten und

ganztagsschulangebote zügig ausbauen und verbessern.

5beschäftigungsbarrieren für menschen mit behinderungen durch entbüro-

kratisierung und mehr rechtssicherheit im schwerbehindertenrecht abbauen.

6anerkennung ausländischer bildungsabschlüsse verbessern.

7kurzfristige anwerbemöglichkeiten für ausländische Fachkräfte erleichtern durch: � Verzicht auf die bürokratische Vorrangprüfung in besonderen engpassberufen und

� Absenkung der Einkommensgrenze für die Niederlassungserlaubnis Hochqualifizierter.

8ausländischen absolventen deutscher hochschulen eine dauerhafte

perspektive am deutschen arbeitsmarkt bieten.

9internationalen personalaustausch innerhalb multinationaler unternehmen vereinfachen.

9Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 7: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

lageanalyse

Aktuelle Fachkräfteengpässe und Entwicklung der Fachkräftelücke

DieWettbewerbsfähigkeitderdeutschenWirtschaft–derIndustrie,desMittelstandsunddesHandwerks–undun-serWohlstandhängenentscheidendvongutausgebilde-tenArbeitnehmernab.Umsobedenklicherist,dassimmermehrUnternehmenProbleme haben, genügend qualifi-zierteFachkräftezubekommen.ZwarkonzentrierensichdieEngpässebislangaufbestimmteRegionen,Branchenund Berufe – dennoch mehren sich die Anzeichen füreinebreiteFachkräftelücke:Mitte2010hatten70%derUnternehmengenerell(20%)oderteilweise(50%)Pro-blemebeiderBesetzungoffenerStellen(DIHK-Umfrage,August2010).RückläufigeBewerberzahleninderdualenAusbildung,zugeringeAbsolventenzahlenandendeut-schen Hochschulen und alternde Belegschaften in denUnternehmenbelegenzudem:FachkräfteengpässesindinDeutschlandkeinkonjunkturellesPhänomen,sonderngrößtenteilseinstrukturellesProblem.

2MitdemvoranschreitendendemografischenWandelwirdsichdieLageweiterverschärfen.DieZahlderPersonenimAltervon20bis65JahrensinktlautStatistischemBun-desamt indennächsten20Jahrenvonca.50Mio.aufdann nur noch 42Mio.NachwissenschaftlichenSchät-zungendrohtdieFachkräftelückebis2030auf5,2Mio.Arbeitskräfte anzuwachsen – und dabei ist schon un-terstellt, dass jedes Jahr 150.000 mehr Zuwanderer inDeutschland einen Job suchen, als Personen abwan-dern(Prognos,2009).AngesichtsderTatsache,dass inden Jahren 2008(-56.000)und2009(-13.000)sogareinnegativerWanderungssaldozuverzeichnenwar,könntediehierprognostizierteFachkräftelückesogarnochgrö-ßer ausfallen.

11Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 8: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

12 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Entwicklung der „MINT-Lücke“ und aktueller Fachkräftemangel im MINT-Bereich

BesondersdeutlichsindstrukturelleFachkräfteengpässebereitsbeihochqualifiziertenMINT-Berufen(Mathematik,Informatik,Naturwissenschaften,Technik)erkennbar.Die„MINT-Lücke“ – die Differenz aus offenen MINT-StellenundArbeitslosenmitMINT-Berufen –erreichte imFrüh-jahr 2000 ihr bisherigesMaximumvon rd. 180.000Per-sonen. Dafür verantwortlich waren Sondereffekte desNew-Economy-Booms,indessenFolgeinsbesondereIT-Expertengesuchtwurden.ImZugedesdarauffolgendenwirtschaftlichenAbschwungs verringerte sich die „MINT-Lücke“aufzunächstrd.20.000imFrühsommer2004,er-reichtejedochschonimHerbst2008mitetwa145.000 Per-sonenwiedereinensehrhohenStand.Diesführte2008zuWertschöpfungsverlusten(z.B.weilAufträgenichtange-nommenwerden konnten) von29,5Mrd.€.Zwar verrin-gertesichdie„MINT-Lücke“2009wieder,allerdingsfehltenselbst in der größtenWirtschaftskrise in der GeschichtederBundesrepublikDeutschlandüber60.000 MINT-Fach-kräfte. Die damit verbundenen Wertschöpfungsverlustebetrugenimmerhinnoch14,4Mrd.€.

Dies spiegelt die strukturellen Probleme des deutschenMINT-Arbeitsmarkts wider: hoher demografiebedingterErsatzbedarf,niedrigeBeschäftigungsquotenvonFrauen,hoheAbbrecherquoten in denStudiengängen sowiene-gativeEntwicklungen bei denAbsolventenzahlen in den

90er Jahren und eine zu geringe Dynamik in den letz-tenJahren.DasgeringeAngebot zeigt sichauch inderArbeitslosigkeitindenMINT-BerufenfürHochqualifizierte,die deutlich gesunken ist. Da die meisten Unternehmen ihre MINT-Kernbelegschaften selbst während der Wirt-schafts- und Finanzkrise 2008/09 weiter in Beschäftigung hielten,wardieMINT-ArbeitslosigkeitzukeinemZeitpunktauchnurhalbsohochwieimvorherigenKonjunkturtief.

In den kommenden Jahrenwird der FachkräfteengpassimMINT-Bereichnochkritischer:AlleinderErsatzbedarffür altersbedingt ausscheidende Fachleute in den Un-ternehmen erfordert pro Jahr 50.000 bis 60.000 Nach-wuchskräfte.ZudembenötigendieUnternehmenjährlichca.50.000 MINT-Professionals, um expandieren undihre Marktchancen optimal nutzen zu können. Hierfürfehlt – wenn nicht wirksam gegengesteuert wird – derNachwuchsinderunmittelbarvorunsliegendenDekadebis 2020:Denn aktuell bilden die deutschenHochschu-lenjedesJahrnurca.88.000MINT-Absolventenaus,diedemdeutschenArbeitsmarkt zurVerfügungstehen.Ge-messenamBedarfdesArbeitsmarktssinddieszwischen12.000 und 22.000 Nachwuchskräfte zu wenig. Da sich dieser Fehlbedarf über die Jahre kumuliert, droht 2020eine„MINT-Lücke“vonmehrals230.000Fachkräften(IWKöln,2009).

MINT-Fachkräfte fehlen selbst in Krisenzeiten

EntwicklungderbundesweitenMINT-FachkräftelückevonAugust2000bisAugust2010

Quellen:IWKölnaufBasisvonBerechnungenderBundesagenturfürArbeit,2010;IW-Zukunftspanel2009

200.000

180.000

160.000

140.000

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

Ingenieure Techniker Naturwissenschaftler Datenverarbeitungsfachleute

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Page 9: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

13Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Fachkräftemangel im Pflegebereich und Fachkräfteengpässe bei Metall- und Elektroberufen

Unverkennbar ist ein struktureller Fachkräftemangelbereits jetzt nebendenMINT-Berufen z.B. auch in derPflegebranche. Einerseits gibt es immer weniger jungeNachwuchskräfte,andererseitssteigtdieZahlderPflege-bedürftigenvonderzeitgut2Mio.um40%auf3,5Mio.im Jahr 2030 steil an. Schon Mitte 2010 fehlten nachErkenntnissen des Arbeitgeberverbands Pflege e.V.rd. 20.000 Fachkräfte. Allein in den nächsten zehn Jah-renwirdmit einem zusätzlichenBedarf von ca. 80.000Pflegefachkräftenundzusätzlichen200.000Betreuungs-kräften gerechnet, die sowohl als Pflegehilfskräfte imstationärenBereichalsauch inprivatenHaushaltenalsHaushaltshilfenundbeiambulantenDiensteneingesetztwerdenmüssen,umdemmassivwachsendenAnteilpfle-gebedürftiger Menschen die notwendige Betreuung zuermöglichen(RWI,PflegeheimRatingReport2009).

EngpässebeiFachkräftenzeigensichzunehmendauchin einzelnen Facharbeiterberufen, vor allem in der Me-tall- und Elektroindustrie und bei Gesundheitsdienst-leistungen. So liegt z.B. bei Schweißern, Elektrikern,RohrinstallateurenoderKrankengymnastenundKranken-pflegern dasVerhältnis vonArbeitslosen zu gemeldetenoffenenStellen bei unter 2,3.Da nachUntersuchungendesInstitutsfürArbeitsmarkt-undBerufsforschung(IAB)imDurchschnittallerQualifikationennur44%deroffenenStellenamerstenArbeitsmarktdenArbeitsagenturenge-meldetwerden(beiHochqualifiziertenistdieQuotenochdeutlichniedriger),kanneinesolcheArbeitslosen-Stellen-RelationalsIndikatorfüreinenrechnerischinetwaaus-geglichenen Arbeitsmarkt angesehen werden. Da aberdieoffenenStellenregionalungleichverteiltundnichtalleArbeitslosenuneingeschränktmobilsind,gibtesinvielenRegionenbereitsmehroffeneStellenalsBewerber.

Quelle:BundesagenturfürArbeit,IWKöln,2010

Arbeitslose nach Zielberuf

JegemeldeteoffeneStelleimZielberuf(ausgewählteBerufe,jeweilsAugust)

Krankenpfleger

Rohrinstallateure

Krankengymnasten

Elektriker

Schweißer

Schlosser

Mechaniker

Altenpfleger

Dreher

50 10 15 20

3,4

3,3

3,2

1,5

1,2

1,0

0,7

3,9

3,0

6,6

9,6

2,04,6

3,0

1,7

1,5

0,8

19,7

2010 2009

Page 10: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

14 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Rückläufige Bewerberzahlen in der beruflichen Ausbildung

Die seit Jahrzehnten niedrigen Geburtenraten inDeutschland wirken sich zunehmend auch auf dem Aus-bildungsmarkt aus. Das sinkende Nachwuchspotenzialfür die Betriebe aufgrund dauerhaft geburtenschwa-cher Jahrgänge zeigt sich zunächst bei der Zahl derSchulabgänger. In den neuen Bundesländern ist diesdurch den deutlichen Geburtenrückgang in der unmit-telbarenNachwendezeitbereitsjetztbesondersdeutlichspürbar.HierwirdsichdieZahlderSchulabgängerinnursechsJahrenbis2011gegenüber2005fasthalbiertha-ben. In den altenBundesländern setzte derRückgangspürbarimJahr2007einundwirddurchdoppelteAbitu-rientenjahrgänge in den Jahren 2011 und 2013 nur kurz-zeitigunterbrochen.

Dieser dramatische Rückgang der Schulabgängerzahlmacht sich zunehmend auch auf dem Ausbildungs-marktbemerkbar.Sohat sichdieZahlderbeidenAr-beitsagenturen gemeldeten Bewerber zwischen 2007

und2009umrd.27%verringert.VieleBetriebehabenes mittlerweile schwer, überhaupt geeignete Bewerberzu finden. 2008, 2009 und 2010 waren am Ende derAusbildungsvermittlung Angebotsüberschüsse zu ver-zeichnen–nachvielenJahrenmitumgekehrtenVorzei-chen.Dabeiüberstieg inWestdeutschlanddieZahlderunbesetztenAusbildungsstellendieZahlderunversorgtgebliebenen Bewerber deutlich. In Ostdeutschland istdasVerhältnis nahezuausgeglichen.Selbst imKrisen-jahr2009konntenlautDIHK-Ausbildungsumfrage21%der Betriebe Ausbildungsplätze nicht besetzen (West:19%;Ost:31%)–2006betrugdieserAnteilinsgesamterst12%.

Gleichzeitig münden viele junge Menschen in das so-genannte Übergangssystem, weil ihnen die Vorausset-zungen für die Aufnahme einer Ausbildung fehlen. Sobegannen 2008 rd. 255.000 jungeMenschen verschie-dene Berufsvorbereitungsmaßnahmen (berufsvorberei-

Quelle:Kultusministerkonferenz(KMK),Mai2007

Absolventen und Abgänger allgemein bildender Schulen (1992–2020)

Messzahlen(2005=100)

1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020

120

110

100

90

80

70

60

50

40

Alte LänderNeue Länder Deutschland

Page 11: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

15Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Quelle:BundesagenturfürArbeit,BDA,2010

Stellen-Bewerber-Relation in der betrieblichen Ausbildung

2009 2010

20.000

15.000

10.000

5.000

0

unversorgteBewerberunbesetzteAusbildungsplätze

Hinweis:

DieStatistikderBAbildetnichtdenkomplettenAusbildungsmarktab:NichtalleUnternehmenmeldenihreAusbildungsplätzederBA,andereUnternehmennureinenTeil.

ÜberdiesmeldensichnichtalleAusbildungssuchendenalsBewerber,daherwerdennichtalleBewerberdurchdieBAodermitderenKenntnisvermittelt.

tende Bildungsmaßnahmen, Einstiegsqualifizierungen,Berufsvorbereitungsjahr, Berufsgrundbildungsjahr). Ei-nemTeil gelingt es, anschließend eineAusbildung auf-zunehmen,anderengelingtdiestrotzÜbergangssystemnicht. Hier gibt es ein Potenzial, das unbedingt bessererschlossenwerdenmuss.

VoralleminOstdeutschlandsinddieVeränderungenaufdemAusbildungsmarktgravierend.2009bewarbensichin den neuen Bundesländern etwas mehr als 102.000 Ju-gendlichefüreinenAusbildungsplatz,gut50.000wenigeralsnoch1996.DieserTrendsetztsichfort:2010melde-tensichca.95.000BewerberfürAusbildungsstellen.Einbesonders dramatisches Beispiel ist Mecklenburg-Vor-pommern:2010stehendenrd.10.000Ausbildungsplät-zen 10.500 Schulabgänger gegenüber. 1996 waren esnochrd.29.600Schulabgänger–alsodreimalsoviele–gewesen.

Page 12: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

16 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Welche weiteren Auswirkungen hat die demografische Entwicklung?

In den kommenden Jahren werden strukturelle Fach-kräfteengpässealleinaufgrundderdemografischenEnt-wicklungweiterzunehmen:Bis2030gehen22Mio.Per-sonenvomErwerbs-insRentenalterüber.Ihnenstehenaberinsgesamtnur14Mio.gegenüber,dieals„Ersatz“neuindenArbeitsmarkteintretenkönnten.Diesenach-folgendenGenerationenkönneninsbesonderedasAus-scheidendergeburtenstarkenJahrgängeder50erund60erJahrenichtansatzweisekompensieren.

DieAltersgruppederheute60-bis64-Jährigenbestehtaus ca.4,3Mio.Personen, die innerhalb der nächstenfünfJahreinsRentenaltereintretenundsomitausdemErwerbslebenausscheidenwerden.Dafürwirdsukzes-sive dieAltersgruppe der gegenwärtig 10- bis 14-Jäh-rigenamArbeitsmarktnachrücken.Allerdings ist diese

nachrückendeAltersgruppederheute10-bis14-Jähri-genbereitsumrd.500.000PersonenschwächerbesetztalsdieausscheidendeGruppeder60-bis64-Jährigen.DieLückezwischendenGenerationenwirdsichbeidenfolgendenAltersgruppen sogar weiter vergrößern: Dieheute50-bis54-JährigenwerdendurcheineAltersgrup-pe „ersetzt“, die bereits um 2,6Mio.Personen kleinerausfällt. Am stärksten wird das Arbeitskräftepotenzialschrumpfen,wenndieheute40-bis44-JährigenindasRentenalter eintreten. Die sie ersetzenden Jahrgänge sindheutenochnichtgeboren.AberdieseGruppedürftezahlenmäßigbestenfallshalbsostarkbesetztseinwiediedannausdemErwerbslebenausscheidende.InderFolgeergäbesichalleinfürdieseAltersgruppeeineLü-ckevonüber3,5Mio.Personen.

Quelle:StatistischesBundesamt,IWKöln,2010

Bevölkerung nach Altersgruppen 2009 (in 1.000)

8.000

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0nächste geborene

Altersgruppe(Prognose)

0–4 5–9 10–14 15–19 20–24 25–29 30–34 35–39 40–44 45–49 50–54 55–59 60–64

Erwerbspersonenpotenzial

tatsächlicheBevölkerungszahlLücke

Page 13: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

17Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

In welchen Segmenten wird der Fachkräftemangel besonders virulent?

Der Arbeitskräftemangel wird in den nächsten JahrennahezualleQualifikations-undTätigkeitsbereicheerfas-sen.BesondersgroßwirdnacheinerUntersuchungimAuftragderVereinigungderBayerischenWirtschaft(Pro-gnos, 2009) derAngebotsmangel bei Hochschulabsol-ventenausfallen,wo imJahr2030bundesweitvoraus-sichtlich 9,1Mio. Stellen nur ein Arbeitskräfteangebotvon 6,8Mio. Absolventen gegenübersteht. Das hieße,dass jede vierte Stelle für Hochschulabsolventen un-besetztbleibenwürde.BeidenStellenmitberuflichemAbschluss werden es 6% sein.Allein 450.000 Lehrerwerdenin20Jahrenfehlen,beidenIngenieurenwächstdie Lücke sogar auf 580.000 an. ImSegment der be-ruflichenBildungwird es vor allem zuwenigPersonalimBereichderGesundheitspflegegeben.IndreiTätig-keitsbereichenwirdderMangelbesondersgroßsein:Es

werden840.000Arbeitskräftefehlen,diegesundheitlichund/odersozialhelfen,670.000ArbeitskräfteimBereichForschenundEntwerfenund590.000Arbeitskräfte fürSchreib-,Rechen-undDatenverarbeitungsarbeiten.Zu-sammenmachen diese drei Tätigkeitsfelder fast 40%dergesamtenprognostiziertenLückeaus.

Prognostizierter Arbeitskräftemangel 2030 nach Branchen (in 1.000 Personen)

AbweichungenzurGesamtsummedurchRundungen.Quelle:Prognos,2009

Land- und Forstwirtschaft

Produzierendes Gewerbe (ohne Bau)

Baugewerbe

Handel, Gastgewerbe, Verkehr

Finanzierung, Unter-nehmensdienstleister

Öffentliche und private Dienstleister

Insgesamt

110

760

180

1.310

2.120

690

10

1140

780

190

40

240

Arbeitskräftemangelinsgesamt

darunter mit Hochschulabschluss

5.170 2.390

Page 14: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

3handlungsFelder Zur sicherung

der FachkräFtebasis

handlungsFeld 1

potenziale besser nutzen

19Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 15: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

20 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Aktivierung Arbeitsloser zur Vermittlung bzw. Qualifizierung verbessern

Obgleich viele Unternehmen zunehmend Probleme ha-ben, geeignete Fachkräfte zu finden, sind noch immerrd. 3Mio.Menschen als arbeitslos registriert. Einewe-sentlicheUrsachehierfür ist,dassdiezügigeundpass-genaueVermittlungundAktivierungvonArbeitsuchendendurchdieArbeitsagenturen,JobcenterundOptionskom-munenunddamitauchdieBesetzungoffenerStellenindenUnternehmennachwievoroftnichtoptimalfunktio-niert.DerAnteilderArbeitslosen,dielängeralszwölfMo-nateohneJobsind,istinDeutschlandtrotzzuletzterziel-terFortschrittenachwievordeutlichhöheralsinanderenwestlichen Industriestaaten.

Ziel

stellenbesetzungszeiten und dauer der arbeitslosig-keit durch schnelleres und besseres „matching“ verkürzen, anteil langzeitarbeitsloser deutlich redu-zieren.

Was tut die Wirtschaft?

Die Unternehmen in Deutschland bieten ArbeitslosenvielfältigeneueBeschäftigungsperspektiven.Gerade fürgeringQualifizierte und Langzeitarbeitslose können da-bei nachweislich flexible Beschäftigungsformen wie dieZeitarbeit,Minijobs,Teilzeitbeschäftigungoderbefristete

ArbeitsverhältnissedenEinstieg indenArbeitsmarkter-leichtern:VondenPersonenohneabgeschlosseneBe-rufsausbildungwaren2009über40%ineinemflexiblenBeschäftigungsverhältnis tätig. Insbesondere über dieZeitarbeit schaffen viele gering Qualifizierte und Lang-zeitarbeitslose den (Wieder-)Einstieg in Beschäftigung:ImerstenHalbjahr2009waren62%derneueingestell-ten Zeitarbeiter vorher arbeitslos oder sogar noch niebeschäftigt gewesen. Jeder Zwölfte hatte zuvor sogar

Anteil Langzeitarbeitsloser 2009 im internationalen Vergleich

Quelle:OECD-Beschäftigungsausblick2010

45,5

34,7

30,1

24,8 24,6 23,5

Deutschland Frankreich Spanien Niederlande Großbritannien OECD

20,3

Österreich

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

„Ich begleite die Entwicklung schon über einige Jahrzehnte. Vieles hat sich verändert und entwickelt, doch eines

ist geblieben: Zeitarbeit war immer eine gute Möglichkeit für Arbeitsuchende,

auch Langzeitarbeitslose oder weniger qualifizierte Menschen, in Beschäftigung

zu kommen. Besonders Menschen mit unregel-mäßigen Lebensläufen können hier ihre

Leistungsbereitschaft unter Beweis stellen. Sie haben die Chance auf Übernahme oder

können sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bewerben.“

IngridHofmann,geschäftsführendeGesellschafterinderI.K.HofmannGmbHundPräsidiumsmitgliedderBDA

Page 16: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

21Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

menmitdenvondenArbeitsagenturenvorgeschlagenenBewerbernoftnicht zufrieden,weil derenQualifikations-profilemitdemAnforderungsprofilderfreienStellennichthinreichend übereinstimmen. Um dieses sog. Matchingvon Kurzzeitarbeitslosen zu verbessern, muss für einebewerberorientierteFörderungundschnelleIntegrationindenArbeitsmarktdasProfilingdurchdieArbeitsagenturenaufeineStärkenanalysefokussiertundmüssenspezielletätigkeitsbezogeneKompetenzenauchaußerhalbformel-lerBildungsabschlüsseindenBlickgenommenwerden.

DieweitausgrößereAufgabeliegtimBereichdervondenJobcenternundOptionskommunenbetreutenEmpfängervonArbeitslosengeldII.DiesestellenfastzweiDrittelal-lerArbeitslosen,sindoftschon längeralseinJahrohneBeschäftigungundweisenimSchnitteinedeutlichgröße-reArbeitsmarktferneaufalsdieEmpfänger vonArbeits-losengeld I. Deshalbmüssen gerade hier mehrAktivie-rung, eine bessere Förderung und eine funktionierendeArbeitsvermittlunggeleistetwerden.DabeimüssenauchdieKompetenzenvonprivatenArbeitsmarktdienstleisternundZeitarbeitsunternehmendurcheineengeZusammen-arbeitbestmöglichgenutztwerden.

Da sich Fachkräfteengpässe auf einzelne Berufe kon-zentrierenundunterschiedlicheRegionenverteilen,wirdesimmerwichtiger,diefachlicheundräumlicheMobilitätvonArbeitsuchendenzuerhöhen.DamitdieArbeitsagen-turen, Jobcenter und Optionskommunen auf die indivi-duellenStärkenundBedürfnisseabgestimmteAngeboteunterbreiten können, brauchen die Arbeitsvermittler vorOrtmehrHandlungsspielraum.Geradeauchdazumüs-sendieFörderinstrumentesinnvollzusammengefasstundaufnachweislichwirksameAnsätzekonzentriertwerden.Zudemmüssen die in derArbeitslosenversicherung ge-schaffeneTransparenzunderfolgreicheSteuerungnachWirkung und Wirtschaftlichkeit konsequent weiterentwi-ckeltundauchbeiderFörderungvonArbeitslosengeld-II-Beziehernetabliertwerden.

DieBAmussüberdiesendlichindieLageversetztwerden,beiarbeitslosenMenschenmitMigrationshintergrund,dieeiner intensivierten Unterstützung bedürfen, diese auchgezieltanzubieten.Esistüberhauptnichtnachvollziehbar,dass bis heute der zur Erfassung der relevantenDatenzum Migrationshintergrund nachAuffassung der Daten-schützer notwendigeGesetzentwurf, der bereits vor derletzten Bundestagswahl fertig gestellt war, immer nochnichtaufdenWeggebrachtist.

längeralseinJahrkeinenJob(BA,2010).Es istdaherkontraproduktivfürmehrBeschäftigungschancen,geradeauch für Langzeitarbeitslose solche flexiblen Beschäfti-gungsformen zu verteufeln. Entscheidend ist der richti-ge Beschäftigungsmix. Zudem wird sich insbesonderedieZeitarbeit inZukunftnochstärkeralsmodernesundzukunftsweisendes Beschäftigungsmodell weiterentwi-ckeln.ZeitarbeitbietetschonjetztnichtnurChancenfürArbeitsloseundgeringQualifizierte,sondern istvielfachaucheineechteAlternativefürqualifizierteundhochqua-lifizierteArbeitnehmer. Mittlerweile haben sich einzelnePersonaldienstleistersogaraufFach-undFührungskräftespezialisiert.

handlungsbedarf

SeitBeginndesReformprozessesderBA imJahr2004wurde die Organisation der Arbeitsverwaltung bereitsdeutlichverbessert.VoralleminderArbeitslosenversiche-rung hat ein konsequenterMitteleinsatz bei derArbeits-förderungnachWirkungundWirtschaftlichkeit zueinemdeutlicheffektiverenundeffizienterenEinsatzfinanziellerMittel geführt. Bei gleichzeitig besserer Vermittlung undgezielter Förderung ist es so gelungen, den Beitrags-satzzurArbeitslosenversicherungspürbarzusenken.Imengeren Feld der Arbeitsvermittlung stehen aber nochwichtige Verbesserungen aus: So sind viele Unterneh-

16,314,7

12,8

9,17,8

USA Australien Schweden Dänemark Kanada

Page 17: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

22 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

JungeMenscheninDeutschlandsteigenrelativspätinsErwerbsleben ein. So waren Ausbildungsanfänger inDeutschland2008imSchnittbereits19,7Jahrealt,1993waren es noch 18,5 Jahre.Würden die ErwerbstätigennureinJahrfrüherstarten(imAltervon19statt20Jah-ren),sostünde2030einzusätzlichesArbeitsangebotvonrd.510.000PersonenzurVerfügung.Dabeigehtesnichtum„Bildunglight“,sondernumdieVermeidungunnötigerSchleifen sowie nachträglicher Reparaturmaßnahmen.Wiewichtigdasist,zeigenfolgendeZahlen:

� LautPISA-2003-Untersuchunghabenrd.23%aller15-JährigenimVerlaufihrerbisherigenSchullaufbahnmindestenseinmaleineKlassewiederholt.

� 2008 mündeten rd. 255.000 Jugendliche nach der SchuleinverschiedeneBerufsvorbereitungsmaß-nahmen(berufsvorbereitendeBildungsmaßnahmen,Einstiegsqualifizierungen,Berufsvorbereitungsjahr,Berufsgrundbildungsjahr).

DerAltersdurchschnitt aller Erstabsolventen von Hoch-schulen(Bachelor,Diplom,MagisterundStaatsexamen)lag2008bei27,5Jahren.InanderenLändernsindHoch-schulabsolventen im Schnitt deutlich jünger. Das liegtz.T. daran, dass viele Studenten in Deutschland zuvoreinedualeBerufsausbildungabsolvieren.ZudemwarendieinstitutionellvorgegebenenBildungszeitenindentra-ditionellen Diplom- und Magisterstudiengängen bisherbesonderslang.DiesmachtderinternationaleVergleichdesAlters deutlich, in dem Nachwuchsakademiker ge-mäß der vorgesehenen Semesterzahl in der Regel ihrDiplom- oderMasterstudium abschließen:Während dieAbsolventeninDeutschlandjenachStudiengangbereitszwischen 25 und 27 Jahre alt sind, können sie z.B. inSpanien,GroßbritannienoderFrankreichihrenAbschlussbereitsz.T.mit22Jahrenschaffen.

Ziel

Jungen menschen durch Qualitätsverbesserungen im bildungssystem einen früheren eintritt ins er-werbsleben ermöglichen.

Was tut die Wirtschaft?

DieWirtschaftsetztsichmitvielfältigenAktivitätenfüreininsgesamt besseres Bildungssystem ein. Sie entwickeltKonzeptezuroptimalenGestaltungdesBildungssystemsundunterstütztdiepraktischeArbeitmitProjekten,Hand-lungshilfenundInitiativen(vgl.dazuauchdieAbschnittezumHandlungsfeld2).

Regelalter von Absolventen eines Diplom-/Masterstudiums

Quelle:OECD;Stand:2008

in Jahren 21 22 23 24 25 26 27 28

Spanien

Australien

Vereinigtes Königreich

Frankreich

Irland

Japan

USA

Belgien

Kanada

Portugal

Österreich

Italien

Schweden

Deutschland

Griechenland

Schweiz

Dänemark

Finnland

Bildungszeiten optimieren – früheren Eintritt ins Erwerbsleben ermöglichen

DieWirtschaftbringtkonkreteVorschlägezurQualitäts-verbesserunginderSchuleein:SohatsieKonzeptezumeffektivenEinsatzvonRessourceninderselbstständigenSchule und Handreichungen zu Personalentwicklungund Qualitätsmanagement in Schulen entwickelt. DieBildungswerke der Wirtschaft in den Ländern und Regi-onenbietenFortbildungen fürSchulleitungenundLehr-kräftean,diesie in ihrerAufgabealsFührungskräfte inSchuleundUnterrichtunterstützen.DurchdieintensivenKooperationenvonSchulenundBetrieben imNetzwerkSCHULE WIRTSCHAFT wird praktisches Know-how inOrganisations-undPersonalmanagementvermitteltunddie Umsetzung nachhaltig begleitet. Das Netzwerk för-dert zudem maßgeblich die frühzeitige praxisnahe Be-

Page 18: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

23Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

rufsorientierung.FürschwächereSchülersindPraxiser-fahrungenimBetriebeinLern-undMotivationsschubzumehr Leistung. ImWettbewerb „StarkeSchule“werdenBest-practice-Modellegezeigt,SchulenvernetztundFort-bildungen ermöglicht. Mit Materialien und Schulungenunterstützen die Verbände der Wirtschaft zunehmendebensodenAusbauderfrühkindlichenBildung.

UmHochschulabsolventeneinenfrüherenEintrittinsEr-werbslebenzuermöglichen,hatdieWirtschaft vonAn-fangandiekonsequenteUmsetzungdesBologna-Pro-zesses und die Etablierung des Bachelor-Abschlussesals ersten berufsbefähigenden Hochschulabschlussesunterstützt.MitihrerInitiative„BachelorWelcome“habenführendeUnternehmenbereitsseit2004undzuletzt2010Bachelor-AbsolventenzueinemdirektenBerufseinstiegmotiviert. Die Unternehmen haben ihre Personalpolitikan den neuenHochschulabschlüssen ausgerichtet underöffnenauchwesentlichjüngerenBerufseinsteigernmitBachelor-Abschluss vielfältige Aufstiegs- und Karriere-chancen. Aktuelle Absolventenstudien belegen, dassBachelor-AbsolventenreibungslosderÜbergangindenArbeitsmarkt gelingt und sie in den Unternehmen an-spruchsvolle Tätigkeiten wahrnehmen: So sind bereitsnach18Monaten85%vonihneninVollzeitbeschäftigt,57% davon unbefristet. In gleichemMaßewie andereHochschulabsolventenschätzensieihrenBerufalsaus-bildungsadäquat ein und sindmit ihrerTätigkeit zufrie-den(INCHER,2010).

DualeStudiengängeverbindeneinepraxisnahebetrieb-licheAusbildungmit einemHochschulstudium und sinddaher eine besonders effiziente Form des Studiums.DasEngagementderWirtschaft beiderGestaltungdu-aler Studiengänge wächst beständig. 2009 beteiligtensich über 26.000 Unternehmen an derAusbildung vonfast49.000dualStudierenden–fast20%mehralsnochdreiJahrezuvor.

handlungsbedarf

In den vergangenen Jahren sind einige Schritte unter-nommenworden,um jungenMenschendenEinstieg indas Erwerbsleben früher zu ermöglichen. Hierzu gehö-rendieflexibleSchuleingangsphase ineinigenBundes-ländern,dieVerkürzungderSchulzeitbiszumAbituraufzwölfJahre(G8)invielenBundesländernsowiedieUm-stellungderStudienstrukturenaufBachelor-undMaster-abschlüsse.LetztereshatbereitsWirkunggezeigt:Betrug1999 das durchschnittliche Hochschulabsolventenalternoch 28,3 Jahre, verließen Bachelor-Absolventen 2008dieHochschulemit25,8Jahren.

DurchweitereQualitätsverbesserungenindeneinzelnenBildungsbereichen müssen unnötige Zeitverluste redu-ziertwerden.SomüssenbereitsdurchdenAusbaudesKindergartenszurerstenStufedesBildungssystemsalleKinder die Möglichkeit erhalten, dem Unterricht in derSchulevonBeginnangut zu folgen.AuchkönnenKin-der,diefrühzeitigeineguteVorbereitungerhalten,frühereingeschultwerden.Dazu trägtaucheine intensiveKo-operation zwischen Kindergarten und Grundschule bei.Durch Qualitätssteigerungen in der Schulbildung, einegezieltere Diagnostik, kontinuierlichere Betreuung undintensivere individuelle Förderung lassen sich Klassen-wiederholungenundzeitintensiveReparaturmaßnahmennachderSchule (z.B.NachholeneinesSchulabschlus-ses, berufsvorbereitende Qualifizierungsmaßnahmen)reduzieren. Zudem trägt eine fundierte Berufs- und Stu-dienorientierungdazubei,dieZahlderAusbildungs-oderStudienabbrüchezuverringernbzw.einenWechseldesAusbildungsberufsoderStudienfachszuvermeiden.

WichtigfüreineeffizienteNutzungvonBildungszeitsindauchbessereMöglichkeitenzurAnrechnungvonbereitsvorhandenenKompetenzen.Somüssenz.B.imRahmeneinerberuflichenAus-oderFortbildungerworbeneKom-petenzen auf ein Hochschulstudium anrechenbar sein.UmgekehrtmüssenStudienabbrecherihreanderHoch-schule erworbenen Kompetenzen auf eine Aus- oderFortbildunganrechnenlassenkönnen.

„Gute Bildung ist ein zentraler Standortfaktor. Das wissen die Arbeitgeber. Wir engagieren

uns daher nicht nur auf politischer Ebene für nachhaltige Verbesserungen im Bildungs-

system, sondern auch ganz konkret vor Ort durch gemeinsame Projekte mit Kindergärten,

Schulen und Hochschulen.“

Dr.GerhardF.Braun,VizepräsidentderBDA,VorsitzenderdesBDA/BDI-FachausschussesBildung,BeruflicheBildung

Page 19: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

24 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Lebensarbeitszeit verlängern – Kompetenzen älterer Mitarbeiter nutzen

MitdemdemografischenWandelsinktnichtnurdieZahlpotenzieller Fachkräfte insgesamt, sondern steigt auchderen Durchschnittsalter. Bereits im Jahr 2008 waren 31% aller Erwerbspersonen älter als 50 Jahre. Schonbis2020wirdsichdieserAnteilauf40%erhöhen(Statis-tischesBundesamt,2009).DieUnternehmensinddaherkünftignochstärkerdaraufangewiesen,dieKompeten-zenundPotenzialeältererArbeitnehmerkonsequentzunutzenunddiesesolangewiemöglichinBeschäftigungzu halten.

Ziel

Verlängerung der lebensarbeitszeit parallel zur an-hebung der regelaltersgrenze auf 67 Jahre und wei-tere erhöhung der beschäftigungsquote älterer.

Was tut die Wirtschaft?

Die BDA hat frühzeitig den notwendigen Paradigmen-wechsel–wegvonderFrühverrentung,hinzumehrBe-schäftigungÄlterer–maßgeblichmitangestoßen.VieleUnternehmenhabenInitiativengestartet,ummehrÄlterezubeschäftigenundsielängerimBetriebzuhalten.Von

BetriebenmitüberzehnArbeitnehmern,diefürmehrals80% der Gesamtbeschäftigung stehen, haben bereitsmindestens 90% Mitarbeiter aus der Altersgruppe „50plus“ (IAB-Betriebspanel 2008). Entsprechend hat sichauchdieArbeitsmarktsituationältererArbeitnehmer ins-gesamtspürbarverbessert:Bereits2007hatteDeutsch-landdasfür2010gesetzteZielderEuropäischenUnioneinerBeschäftigungsquote55-bis64-Jährigervon50%erreicht.Von2000bis2009 istderAnteilÄlterer inBe-schäftigung von 37,6% auf 56,2% gestiegen (Euro-stat,2010).Dabeigelingteszunehmend,auchMenschenimoberenAltersspektruminArbeitzubringen:2009wa-ren rd. 40%derPersonen zwischen60und64 Jahrenerwerbstätig–fastdoppeltsovielewiezehnJahrezuvor.

EinwesentlicherAnsatzpunkt fürdenerfolgreichenUm-gang mit alternden Belegschaften in den Unternehmen isteinedemografiefesteundandenverschiedenenLe-bensphasenorientiertePersonalpolitik,diedieBereicheGesundheit,QualifizierungundMotivationumfasst.ZweivondreiIndustriebetriebenbietenbereitsspezielleperso-nalpolitischeMaßnahmenfürüber50-jährigeMitarbeiteran(IWKöln,2009).Auchgibtesz.B.inderStahlindus-trie oder der chemischen IndustrieVereinbarungen, die

Entwicklung der Beschäftigungsquote Älterer im Vergleich zur Beschäftigung insgesamt

Quelle:Eurostat,2010

80

75

70

65

60

55

50

45

40

35

30

in%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Beschäftigungsquoteder55-bis64-JährigenBeschäftigungsquoteder25-bis64-Jährigen

Page 20: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

25Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

ZudemmüssenweitereAnreizezurFrühverrentungab-gebautwerden,damitDeutschlandbeiderBeschäftigungÄlterernachdemHeraufrücken insobereDrittel indenletztenJahrenendlichauchdenAnschlussandieeuro-päische Spitze schaffen kann. In Schweden sind z. B. bereitsheute70%der55-bis64-JährigeninBeschäfti-gung.DennnichtnurinderRentenversicherung,sondernauch im Arbeitsförderungsrecht bestehen Regelungenfort,diegeradenichteinerzügigenRückkehrinBeschäf-tigungdienen.Diesgiltinsbesonderefürdie2008inKraftgetreteneVerlängerungderBezugsdauerdesArbeitslo-sengeldsfürÄltereaufbiszu24Monate.InternationaleVergleichezeigen:JehöherdasArbeitslosengeldausfälltundjelängerundleichteresbezogenwerdenkann,des-tolängerdauertArbeitslosigkeitan,weilAnreizezurfrüh-zeitigenBeschäftigungssuche verringertwerden.Dahersollte dasArbeitslosengeldwieder auf einheitlichmaxi-mal zwölfMonate festgesetztwerden,wie es bis 1985der Fall war.

spezifische Regelungen zum demografischen WandelundälterenArbeitnehmernbeinhalten.SolcheRegelun-genkönnenhieraber immernureinenRahmenbilden,entscheidendsinddieMaßnahmenimBetrieb,derenEr-folgauchEigenverantwortungundEigeninitiativederein-zelnenMitarbeitervoraussetzt.DiesgiltnichtnurfürdieGesundheitsförderung,sondernauchfürWeiterbildungs-maßnahmen.Noch stärker in denFokusderUnterneh-menundTarifpartnerrückenmussderAbbauvonalleinaufgrund des Alters gewährten Vergünstigungen (sog.Senioritätsprivilegien),diedieBeschäftigungÄltererver-teuern.DiesesindbisherinjedemdrittenIndustriebetriebüblich(IWKöln,2010).

handlungsbedarf

Grundlegende Voraussetzung für eine Fortsetzung desTrendszueinerhöherenErwerbsbeteiligungÄltereristdieFortsetzungdesindenletztenJahreneingeleitetenrich-tigenReformkurses.Vorallemdiemitsehr langerÜber-gangszeitbeschlossene„Rentemit67“musskonsequentumgesetztwerdenunddarfnichtdurchletztlichkontrapro-duktive und sogar ungerechteAusnahmeregelungen für„besonderslangjährigVersicherte“durchlöchertwerden.

„Der demografische Wandel stellt die Unternehmen in Deutschland vor neue

Herausforderungen. So werden die Beleg-schaften in den nächsten Jahren im Schnitt

immer älter, zugleich gehen viele ältere Mitarbeiter in Pension. Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung das Erfahrungs- und

spezifische Fachwissen der Älteren bestmöglich zu nutzen und möglichst verlustfrei rechtzeitig

auf die jüngeren Mitarbeiter zu übertragen. Wie bei ThyssenKrupp werden vielfach

spezifische Lösungen erarbeitet, z. B. um einen systematischen und moderierten

Wissenstransfer zwischen „Alt und Jung“ zu organisieren oder um das Gesundheits-verhalten älterer und jüngerer Mitarbeiter

gleichermaßen zu fördern.“

DieterKroll,MitglieddesVorstandsderThyssenKruppSteelEuropeAG,Arbeitsdirektor

Quelle:IW-Zukunftspanel2010

So viel Prozent der Industriebetriebe und ihrer Zulieferer ...

zahlen keine Senioritätslöhne haben Senioritätslöhne planen, sie einzuführen

60,4 31,2 8,4

Page 21: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

26 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Arbeitsmarktpotenzial von Frauen besser ausschöpfen

Frauen sind inzwischen im Durchschnitt sogar besserqualifiziertalsMänner:SiestellendieMehrheitderAbi-turienten(56%)undHochschulabsolventen(51%).Aller-dings istesbislangnichtausreichendgelungen,diesesgroßePotenzialanFähigkeitenangemessenfürdenAr-beitsmarktzunutzen.

Mit 66,2% (2009) sind insgesamt noch immer deutlichwenigerFrauenalsMänner (75,6%)erwerbstätig (Euro-stat,2010).Hinzukommt,dasssichdieErwerbsbiografi-envonFrauennachwievorvondenenderMännerun-terscheiden: Frauen unterbrechen ihre Erwerbsphasenaus familiären Gründen länger als Männer und ihr Be-rufswahlspektrum ist deutlich schmaler. Fast die Hälfte dererwerbstätigenFrauenarbeitetaußerdemlediglich inTeilzeit.DerFrauenanteilanallenTeilzeitbeschäftigtenbe-trägtüber81%(IAB,2009,vgl.auchHandlungsfeld1E).WenigerBerufsjahre und damit geringeres berufsspezifi-schesErfahrungswissensowielangeberuflicheAuszeitenerschwerenaucheinenberuflichenAufstieg.EinebessereNutzungderPotenzialevonFrauen istdeshalbnichtnuraufgrunddesdemografischenWandelsundzunehmenderFachkräfteengpässegeboten,sondernaucheinwesentli-cherAnsatzpunkt,damitFrauenstärkerinhöhereFunkti-onsebenenunddamitGehaltsregionenvordringenkönnen.

Ziel

beschäftigungsquote von Frauen bis spätestens 2030 auf 72 % anheben, mehr Frauen die aufnahme einer Vollzeitbeschäftigung ermöglichen.

Was tut die Wirtschaft?

DieUnternehmenunterstützenFrauenbereits in vieler-lei Hinsicht darin, ihre Beschäftigungspotenziale nochbesser zu erkennen und erfolgreicher einzusetzen. Mitjeweils 80%zählenMaßnahmenzurArbeitszeitflexibili-sierungsowiezurElternförderungwährendderElternzeitzudenhäufigstenAngeboten(UnternehmensmonitorFa-milienfreundlichkeit 2010). Die Elternförderung zielt vorallemaufeinenschnellenberuflichenWiedereinstiegunddie Reduzierung auszeitbedingter Qualifikationsverlusteab.InzwischensehenauchimmermehrUnternehmeninihren Personalentwicklungsplänen eine Steigerung desFrauenanteils in Führungspositionen vor. Seit Juli 2010verlangtderCorporateGovernanceKodex,dassUnter-nehmeneineangemesseneBerücksichtigungvonFraueninFührungspositionenundAufsichtsrätenanstrebensol-len.DiebisherigenErfahrungenmitdemKodexzeigen,dassseineEmpfehlungenweitgehend–undnichtnurvon

Entwicklung der Beschäftigungsquote von Frauen im Vergleich zu der von Männern seit dem Jahr 2000

Quelle:Eurostat,2010

in %

80

75

70

65

60

55

FrauenMänner

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Page 22: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

27Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Motive der Betriebe für die Einführung von familienfreundlichen Maßnahmen

AnteilderUnternehmen,diedasjeweiligeMotivangaben

Mehrfachnennungen,Quelle:IWKöln,2009

Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten oder gewinnen

Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen

Höhere Produktivität

Aus der Elternzeit zurückkehrende Mitarbei-terinnen und Mitarbeiter schnell integrieren

Einhaltung gesetzlicher/tariflicher Vorgaben

Geringere Fluktuation und niedriger Krankenstand

Den Beschäftigten mehr Zeitsouveränität verschaffen

Reduzierung von Überstunden

Maßnahmen sind zentraler Bestandteil der Personalentwicklung

Erfüllung ausdrücklicher Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Abwesenheit von Eltern oder Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern mit

pflegebedürftigen Angehörigen verkürzen

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100in%

75,3

62,9

58,4

46,8

93,283,4

74,8

93,181,1

75,8

80,170,3

58,0

77,453,3

28,0

72,178,4

64,3

66,470,3

56,0

45,244,2

28,6

2003 2006 2009

Page 23: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

28 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

des Elterngelds falsche Anreize für eine späte Rückkehr andenArbeitsplatz.DiebestehendeVerlängerungsopti-on auf bis zu 24Monate sollte deshalb gestrichen undElterngeld grundsätzlich auf einen Zeitraum von zwölfMonatenbegrenztwerden.DarüberhinauswerdennachwievorAnreizezurReduzierungderErwerbstätigkeitge-setztunddieAlleinverdiener-Ehegefördert–etwadurchsteuerliche Regelungen, die Hinterbliebenenversorgungim Rentensystem oder auch die beitragsfreie Mitversi-cherungvonEhegattenindergesetzlichenKranken-undPflegeversicherung.

börsennotiertenUnternehmen–befolgtwerden.Gesetzli-cheVorgabenzumAnteilvonFraueninFührungspositio-nensinddagegenwedernotwendignochsinnvoll:DiesesetzenandenSymptomendesProblemsan,nichtaberan dessen Ursachen.

handlungsbedarf

Die deutsche Familienpolitik muss stärker auf die Er-werbsintegration ausgerichtet werden. Fehlanreize, dieEltern und vor allem Frauen davon abhalten, zeitnahnachderGeburtihresKindeswiederandenArbeitsplatzzurückzukehren,müssenabgestelltwerden.DiegrößtenFehlsteuerungen:InDeutschlandbestehteinerheblicherMangelanflexiblen,qualitativhochwertigenKinderbetreu-ungsmöglichkeitenundGanztagsschulen. ImJahr2009gabesnurfürjedesfünfteKindunterdreiJahreneinenPlatz ineinerTageseinrichtungodereinTagespflegean-gebot (Statistisches Bundesamt, 2010). DerMangel anKinderbetreuungsplätzen verlängert die Dauer der Er-werbsunterbrechungnachderGeburt.2008warlediglicheinDrittelderFrauenmiteinemKindunterdrei Jahrenerwerbstätig (IWKöln,2010).Dieswiederumhatnega-tive Folgen für die Beschäftigungs- undAufstiegschan-cenvonFrauen.EbensosetztdieheutigeAusgestaltung

„Um Familie und Beruf verbinden zu können, sind die Rahmenbedingungen entscheidend.“

BarbaraKux,MitglieddesVorstandsderSiemensAG

ESF-Sozialpartnerprogramm zur Förderung der Chancengleichheit

InderaktuellenFörderperiodedesEuropäischenSozialfonds(ESF)von2007bis2013steheninsgesamt110Mio.€fürdasSozialpartnerprogramm„GleichstellungvonFraueninderWirtschaft“zurVerfügung.DieBDA,dasBundesmi-nisteriumfürArbeitundSoziales(BMAS)undderDGBhabengemeinsamdieFörderschwerpunktedesseiteinemJahrlaufendenProgrammsausgewählt.Ziel istes,dasBeschäftigungspotenzial vonFrauenbesserauszuschöpfenunddieBeschäftigungssituation vonFrauenmitBlickauf eineeigenständigeExistenzsicherung, gleicheAufstiegs- undKarrierechancen,bessereBeteiligunganbetrieblicherWeiterbildung,eineVerringerungderEinkommensunterschiedesowieeineausgewogene„Work-Life-Balance“zuverbessern.DieBDAmöchtemitdemProgrammvorallembetrieb-licheProjektefördernunddasumfangreicheEngagementderUnternehmenbeimThema„Chancengleichheit“gezieltunterstützen.

Weitere informationen unter www.gleichstellen.de

Page 24: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

29Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Arbeitszeitvolumen und -verteilung optimieren

Mit 1.651 Stunden hatten vollzeitbeschäftigte deutscheArbeitnehmerimJahr2008mitdiekürzestenArbeitszei-ten in ganz Europa (European Industrial Relations Ob-servatory,2009). InLändernwiePolen (1.840Stunden)oderÖsterreich(1.738Stunden)istdieJahresarbeitszeitteilweisedeutlichlänger.DieskorrespondiertmiteineriminternationalenVergleichrelativniedrigentariflichenVoll-zeit-Wochenarbeitszeitvonnur37,6Stunden.InderSpit-zengruppe liegen deutscheArbeitnehmer dafür bei denUrlaubs-undFeiertagen:40,5 freieTagebedeutenachtTagemehralsinGroßbritannienundgarneunTagemehralsindenNiederlanden.EuropaweitwirdDeutschlandda-mitnurvonSchweden(42Tage)übertroffen.

EineindenvergangenenJahrenkontinuierlichgestiege-neZahlvonBeschäftigtenarbeitet inTeilzeit.EinGroß-teil von ihnen sucht gezielt keine Vollzeitbeschäftigung,weil eine Teilzeittätigkeit ihrenWünschen nach flexiblerArbeitszeitverteilungundderVereinbarkeitvonBerufundPrivatleben entgegenkommt. Teilzeittätigkeiten habendadurch in den vergangenen Jahren vielenErwerbstäti-gendenWeg(zurück)inBeschäftigunggeebnet,dieeineVollzeitstellenichtantretenkonntenoderwollten.Fürdievon 29% im Jahr 2002 auf fast 35%2009 gestiegeneTeilzeitquote (IAB, 2010) ist neben einer erhöhten Er-

werbsneigung insbesondere von Frauen aber auch derwirtschaftliche Strukturwandel verantwortlich: Durch ihngingenArbeitsplätzeinderehervollzeitorientiertenIndust-rieverloren,währendsieimDienstleistungssektor,indemTeilzeitarbeiteinegrößereRollespielt,neuentstanden.InderFolgeistdiedurchschnittlicheWochenarbeitszeitallerBeschäftigten gesunken.

Ziel

arbeitszeitvolumen von teilzeitbeschäftigten erhö-hen, übergänge von teilzeit- in Vollzeitbeschäftigung erleichtern und dadurch die durchschnittliche Jahres-arbeitszeit steigern.

Was tut die Wirtschaft?

Fast80%derUnternehmeninDeutschlandbietenihrenMitarbeiternbereitsflexibleArbeitszeitmodelle(z.B.Ver-trauensarbeitszeit, Telearbeit, Teilzeit, Arbeitszeitkontenusw.)an.VielfachkommensiedamitdenWünschenderArbeitnehmer nach eigenverantwortlicher Zeiteinteilungentgegen. Maßnahmen zur Förderung des beruflichenWiedereinstiegsnachderElternzeitoderdieEinrichtungvon Betriebskindergärten oder -tagesstätten erleichternzudem die Rückkehr junger Eltern in eine Vollzeitstelle.DieWirtschaftwirddiebetrieblichenRegelungenzurFle-xibilisierungderArbeitszeitweiterausbauenundweitereinnovativeAnsätzezurbesserenVereinbarkeitvonBerufund Familie entwickeln.

handlungsbedarf

EineimZugedesdemografischenWandelsschrumpfendeGesellschaftbrauchteingrößeresundflexibleresArbeits-zeitvolumen je Beschäftigten. Die in den letzten JahrenkontinuierlichgesunkenedurchschnittlicheJahresarbeits-zeitsowieeineiminternationalenVergleichniedrigeVoll-zeit-Wochenarbeitszeit tragenerheblichzudemsichbe-reitsdeutlichabzeichnendenFachkräftemangelbei.DurcheinestärkereHeranführungvonTeilzeitarbeitsverhältnis-senanVollzeitstellenunddiemittelfristigeRückkehrzur40-Stunden-Woche bei Vollzeitbeschäftigten kann derRückgangdesArbeitszeitvolumenszumindestabgefedertwerden.Dader allergrößteTeil derTeilzeitbeschäftigtenweiblichist,giltesvorallem,mehrFrauendieAufnahmeeinerVollzeitbeschäftigungzuermöglichen.DaheristeinmassiverqualitativerundquantitativerAusbauderganz-tägigenKinderbetreuungunabdingbar–amZiel,bis2013für35%derunterDreijährigeneinenBetreuungsplatzan-zubieten,istunbedingtfestzuhalten.

Hauptgrund zur Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung

Bezugsjahr2008,Quelle:StatistischesBundesamt,2009

in% 302520151050

23,2Vollzeittätigkeit nicht zu finden

19,8Vollzeittätigkeit aus anderen

Gründen nicht gewünscht

1,5Schulausbildung oder sons-

tige Aus- und Fortbildung

3,4Krankheit,

Unfallfolgen

25,0Sonstige persönliche oder

familiäre Verpflichtungen

26,6Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen

Page 25: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

30 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Verzahnte Ausbildung mit Berufsbildungswerken

DienachhaltigeIntegrationbehinderterJugendlicherindenerstenArbeitsmarktistdasZielvonzweiTeilprojektenzurverzahntenAusbildung.DieMETROGrouphatimerstenTeilprojektVAMB(Ver-zahnte ausbildungmETROGroupmitberufsbildungswerken)ihreTorefürdieBerufsbildungswer-ke(BBW)geöffnet.InderverzahntenAusbildungfindetdiepraktischeAusbildungüberwiegendimUnternehmenstatt, inengerAbstimmungzwischendenbetrieblichenAusbildern,denBBW-Aus-bildern und denMitarbeitern der BBW-Fachdienste.Das Folgeprojekt VAmB (Verzahnte ausbil-dung mit berufsbildungswerken) erweitert dieKooperation auf neueUnternehmen, neueBerufeundweitereBBW,umdieverzahnteAusbildungalsRegelangebotinderberuflichenRehabilitationzuetablieren.Seitdem1.April2009habenessichdieBBWunddieBundesarbeitsgemeinschaftderBerufsbildungswerke(BAGBBW)zurAufgabegemacht,dieverzahnteAusbildungals festesAngebotderBBWzuverankern.

informationen unter www.vamb-projekt.de

Integration von Menschen mit Behinderungen erleichtern

Es ist nicht nur ein sozialesAnliegen, behinderteMen-schen besser insErwerbsleben zu integrieren, sonderngerade angesichts wachsender Fachkräfteengpässe auch ein wirtschaftliches Gebot. Behinderung bedeutetnämlich nicht automatisch auch Leistungsminderung.DieshabenbereitsvieleUnternehmenerkannt:DieZahlder schwerbehindertenBeschäftigten ist seit 2003 kon-tinuierlich gestiegen, inzwischen sind in Deutschlandrd. 1 Mio. Menschen mit Behinderungen in Beschäfti-gung(BA,letztverfügbareDatenfür2008).

Ziel

stärken von menschen mit behinderungen in den Fokus rücken und ihre arbeitsmarktintegration ver-bessern.

Was tut die Wirtschaft?

DieBDAwirbtseitJahrenmitderBotschaft:„BehinderteMenschen sind am richtigen Platz in der richtigen Wei-se eingesetzt wertvolle Mitarbeiter, die ihre Arbeit oftnochmotivierterundengagierteralsandereverrichten.“Gemeinsamgiltes,bestehendeVorurteilenichtnurbeiArbeitgebern,sondernauchbeiArbeitnehmernundderGesellschaft insgesamt abzubauen. Die BDA begrüßtundunterstütztdaherKampagnen,diedieStärkenvonbehindertenMenschenunddiepositivenEffekteeinerer-

folgreichenIntegrationbetonen.SobeteiligtsichdieBDAaktivanderInitiative„job–JobsohneBarrieren“.SolcheInitiativen zeigen Wege für den erfolgreichen EinstiegbehinderterMenscheninAusbildungundBeschäftigungauf.

Dass vieleArbeitgeber das große Potenzial vonMen-schenmitBehinderungenerkannthaben,zeigeninsbe-sonderedieüber140.000behindertenBeschäftigteninBetrieben, die gesetzlich gerade nicht zur Einstellungvon Menschen mit Behinderungen verpflichtet sind.Diese Arbeitgeber engagieren sich oftmals weit über-durchschnittlichfürihrebehindertenMitarbeiter:Siewis-sen, dass dieWirtschaft in Zeiten wachsender Perso-nalknappheitauchaufdiesewertvollenMitarbeiternichtverzichtenkann.

Überdies spielt dasThema „Prävention undWiederein-gliederung“–z.B.nachUnfällenoderschwerenErkran-kungen – für viele Unternehmen eine wichtige Rolle.Im Jahr 2009 haben die Berufsgenossenschaften über822Mio.€fürMaßnahmenderPräventionausgegeben.DiessindreineArbeitgeberleistungen,weildieBerufsge-nossenschaften allein von Arbeitgebern finanziert wer-den. Die Präventionsausgaben der Betriebe insgesamtsindsogarnochumeinVielfacheshöher,dadieeigentli-chenKostenz.B.fürkonkreteArbeitsschutzmaßnahmenindenUnternehmenselbstanfallen.

Page 26: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

31Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

handlungsbedarf

Um noch mehr Menschen mit Behinderungen eineChance zu geben und den Einstieg in Beschäftigungzu erleichtern, müssen Beschäftigungsbarrieren ab-gebautwerden.Bereits in derSchule sollte nach demGrundsatz„Sonormalwiemöglich,sospeziellwienö-tig“ gemeinsames Lernen möglich sein, um frühzeitigeventuelle Vorurteile abzubauen. Inklusion ist wichtig,aber kein Selbstzweck. Wo dem speziellen Förderbe-darfbehinderterKinderimnormalenSchulsystemnichthinreichendRechnunggetragenwerden kann, ist einepauschale Integration von behinderten Kindern in dasRegelschulsystemnichtsinnvoll.

Jugendlichen sollte eine ihren Möglichkeiten entspre-chendeAusbildungeröffnetwerden.Dabeiist–wennesdieVoraussetzungenzulassen–grundsätzlicheinebe-trieblicheAusbildunganzustreben.IndiesemZusammen-hangsolltenBausteineeineAusbildungSchrittfürSchrittentsprechend den individuellenMöglichkeiten erlauben.MittelsdieserBausteinesolltenauchverwertbareTeilleis-tungen dokumentiert werden können, wenn ein Berufs-abschlussnochnichtmöglichist.DaserlaubtMenschenErfolgserlebnisse,was ihrLeistungspotenzial inderRe-gel weiter steigert.

Zudem müssen Rehabilitationsmaßnahmen stärker anberuflichenAnforderungenunddenBedürfnissendesAr-beitsmarktsausgerichtetwerden.GeradeimBereichderRehabilitationmitmehrerenTrägernundvielenSchnitt-stellenkommtesdaraufan,trägerübergreifendTranspa-renzüberFördermaßnahmen, ihreWirkungenundKos-ten herzustellen und die vorhandenen Mittel effektiverund effizienter einzusetzen. Die steigende Zahl ältererRehabilitandensowieVeränderungenbeiderArtderBe-hinderungen und Gesundheitseinschränkungen sind zu berücksichtigen. Vor allem kleine und mittlere BetriebebedürfendabeioftprofessionellerUnterstützungundziel-gerichteterFörderung.

Entscheidend ist weiterhin ein gezielter Abbau gut ge-meinter, imErgebnisaberoftkontraproduktiverSonder-regelungen zur Beschäftigung Schwerbehinderter. UmschwerbehinderteMenschennichtvomArbeitsmarktaus-zugrenzen,bedarfeseinerEntbürokratisierungundmehrRechtssicherheitimSchwerbehindertenrecht.

Page 27: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

32 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Anerkennung im Ausland erworbener Abschlüsse verbessern

Die Hälfte aller beruflich qualifizierten Zuwanderer hatihrenAbschlussimAuslanderworben.EineVerwendungdieserAbschlüsse auf demdeutschenArbeitsmarkt ge-lingtvielfachnicht,weilnichtbekanntist,washinterdenQualifikationensteckt.ZwargibtesVerfahrenzurAner-kennungausländischerAbschlüsse.Diesesindaber in-transparent, bürokratischund stark regionalisiert.Dabei

stehtundfälltmitderformalenAnerkennungdesimAus-landerworbenenAbschlusses in vielenFällenauchdieChanceaufeineschnelleIntegrationinsArbeitsleben.SoistdieWahrscheinlichkeit,eineBeschäftigungzufinden,fürZugewanderte, diederzeitArbeitslosengeld II bezie-hen,mit einem anerkanntenAbschluss 50% höher alsohneanerkanntenAbschluss(BMWi,2010).

Zuwanderer: Meist technisches Know-how

Vonden10,6Mio.inDeutschlandlebendenMigrantenimerwerbsfähigenAltervon15bis64JahrenhattenimJahr2007sovieleeineninihremHeimatlandbzw.imAuslanderworbenenBerufsabschluss

Quelle:IWKöln,2010;Ursprungsdaten:StatistischesBundesamt

Abschlüsse insgesamt, in 1.000

insgesamt

Darunter: Berufliche

Erstausbildung

Darunter: Meister-/Techniker-/Fachschulabschlüsse

Darunter: Hochschulabschluss

Davon entfielen so viel Prozent auf das Fachgebiet

Ingenieurwesen und Technik

Recht und Wirtschaft

Agrar-, Forst- und Ernährungsberufe

Sprachen, Kulturwissen-schaften und Sport

Humanmedizin, Veterinärmedizin

Kunst, Kunstwissenschaft

Mathematik, Naturwissenschaften

Sonstige/ohne Angaben

2.853 1.828 201 817

8 2 6 21

19 20 10 20

4 1 2 12

7 6 17 8

10 13 6 2

46 53 50 27

4 2 4 7

3 3 3 1

Page 28: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

33Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Ziel

Im Ausland erworbene Qualifikationen zügig für den deutschen arbeitsmarkt nutzbar machen.

Gelingt eine bessere Anerkennung, wird sich das Ar-beitsangebot imJahr2030um rd.300.000bis460.000Personen erhöhen. Vor allem diejenigen Bereiche, indenentechnischeKenntnissegefragtsind,könntenvomKnow-how der Zuwanderer viel stärker als bisher profi-tieren.Dennvonden imAuslanderworbenenBerufsab-schlüssen sind fast die Hälfte dem Fachgebiet Ingeni-eurwesen und Technik zuzuordnen.Auch im ärztlichenBereich gibt es ein Angebot unter den Migranten, dasbisher–trotzÄrztemangelvorallemaufdemLandundinKliniken–nichtgenutztwird.

Was tut die Wirtschaft?

UnternehmensetzenzunehmendgezieltaufdieKompe-tenzenvonMenschenmitMigrationshintergrund:Bereitsfast 900 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt5Mio.Beschäftigtenhabendie „ChartaderVielfalt“un-terzeichnetundsichdamitzuVielfaltindenBelegschaf-ten, Fairness und Toleranz bekannt. Damit gehört dieEnde 2006 und auf Initiative der Wirtschaft gestarteteCharta, derenVerbreitungdieBDAaktiv unterstützt, zudengrößtenNetzwerkendieserArt inDeutschland. Im-mermehrUnternehmenerkennen,dasssiewirtschaftlichdavonprofitieren–etwadurcheinebessereKundenan-sprache–,wennsieTalenteunabhängigvonMerkmalenwieAlter,GeschlechtoderHerkunftfördern.Dementspre-chendgewinntDiversityManagementfürdiebetrieblichePersonalpolitikimmermehranBedeutung.Geradeange-sichtsdervoranschreitendenGlobalisierungundderstar-ken außenwirtschaftlichen Orientierung der deutschenWirtschaft fördertdieBDAdenTrend, indenUnterneh-men stärker diePotenziale vonPersonenmit ausländi-schenAbschlüssenindenBlickzunehmen.

„Wer unternehmerischen Erfolg will, kann sich Vorurteile nicht leisten.

Die deutsche Wirtschaft nutzt die Chancen der Vielfalt und

geht mit gutem Beispiel voran.“

Prof.Dr.DieterHundt,PräsidentBundesvereinigungderDeutschenArbeitgeberverbände(BDA)

handlungsbedarf

UmgehendbenötigtwirdeinVerfahren,das imAuslanderworbeneQualifikationenqualitätsgesicherttransparentund verständlichmacht. Vorrangigmüssen die Kompe-tenzen,diemiteinerbestimmtenQualifikationverbundensind,vorallemfürpotenzielleArbeitgeberaussagekräftigund zugleich so unbürokratisch und zügig wie möglicherkennbarwerden.DazumussdasAnerkennungsverfah-rennebeneinemVergleich,obeineausländischeeinerdeutschenQualifikationentspricht,auchdieMöglichkeitbieten, Kompetenzen unabhängig von einer formalenGleichwertigkeitsprüfung zu dokumentieren – ggf. auchalsGrundlage für spätereNachqualifizierungen. Hierfürist ein individuelles Kompetenzfeststellungsverfahrendurchzuführen.

FüreinzukünftigesAnerkennungsverfahrenmüssenein-heitliche Kriterien für die Bewertung und Entscheidunggelten.Entscheidungenbzw.Gutachtenmüssenbundes-weitanerkanntwerden.ZudemsolltedieInformationüberdie jeweils zuständigen Stellen und deren Vernetzungdeutlich verbessertwerden.ÜberErgänzungs- undAn-passungsqualifizierungen ist individuell zu entscheiden,daaucheineQualifikation,dienur teilweiseeinerdeut-schenentspricht, auf demArbeitsmarkt verwertbar seinkann.EindeutscherPrüfungsabschlusssollweiterhinnurüberdasAblegenvoninländischenPrüfungen(Externen-prüfung)erworbenwerdenkönnen.

Page 29: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

handlungsFeld 2

potenziale konsequent entfalten

34 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 30: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

35Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Ausbildungsreife sicherstellen – Berufsorientierung stärken

Zu viele junge Menschen verfügen am Ende ihrerSchullaufbahn nicht über die Kompetenzen, die für dieAufnahme einer Ausbildung erforderlich sind. So ver-ließen 2009 6,5% der Schulabgänger (d.h. rd. 58.000jungeMenschen)dieSchuleohneAbschluss.DerPISA-Studiezufolgesindsogar20%der15-JährigenSchülernichtausbildungsreif(d.h.rd.170.000).JungeMigrantenbzw.AusländerzählenüberproportionalhäufigzudiesenProblemgruppen:LautPISAsindbiszu40%derSchülermit Migrationshintergrund nicht ausbildungsreif.Auslän-discheJugendlicheverlassendieSchulezu15%ohneSchulabschluss (Statistisches Bundesamt, 2009). Dassein Schulabschluss wichtig für den weiteren Bildungs-undErwerbsverlauf ist, zeigteinBlickaufdieArbeitslo-senstatistik. Personen ohne Schulabschluss sind über-proportionalhäufigarbeitslos.

Ziel

Junge menschen in der schule ausreichend auf den start in ausbildung und beruf vorbereiten und umfas-sende ausbildungsreife vermitteln; Quote der schul-abbrecher bis 2015 auf 4 % und anteil nicht ausbil-dungsreifer schüler auf 10 % senken.

DiePartnerim„NationalenPaktfürAusbildungundFach-kräftenachwuchs“ haben gemeinsam mit der BA 2006den „KriterienkatalogAusbildungsreife“ erarbeitet.Dem-nachwirddieAusbildungsreifebestimmtdurch:

� schulischeBasiskenntnissewieSchreiben,Lesen,mathematischeGrundkenntnisse,wirtschaftlicheGrundkenntnisse

� psychologischeLeistungsmerkmalewieSprach-beherrschung,logischesDenken,räumlichesVorstellungsvermögen

� MerkmaledesArbeits-undSozialverhaltenswieKommunikationsfähigkeit,Leistungsbereitschaft,Umgangsformen,Zuverlässigkeit

� physischeMerkmale(altersgerechterEntwicklungs-stand,gesundheitlicheVoraussetzungen)

� Berufswahlreife(Selbsteinschätzungskompetenz,Informationskompetenz)

WiewichtigesfürdieSicherungdesFachkräftebedarfsist,denAnteilnichtausbildungsreiferSchulabgängerdeutlichzusenken,zeigtfolgendeRechnung:DieZahlderausbil-dungsreifen Schulabgänger, die für eine anschließendeBerufsausbildung oder ein Studium zur Verfügung ste-hen,wirdaufgrundderdemografischenEntwicklungzwi-schen2006(HöchststandanSchulabgängern)und2015selbstdannsinken,wennesindiesemZeitraumgelingt,

den Anteil nicht ausbildungsreifer Schulabgänger von20%auf10%zuhalbieren.

Was tut die Wirtschaft?

Unternehmen und Verbände unterstützen die Stärkungder frühkindlichen Bildung und der Schulqualität. Sie kooperierenmitKindergärtenz.B. inFormvonspeziel-len Angeboten zur Leseförderung, von MINT-Projektenund Experimenten und engagieren sich im Rahmenvon Projekten zur engeren Verknüpfung von Kinder-garten und Grundschule sowie zur Qualifizierung vonErzieher(inne)n.DieWirtschaftfördertüberdiesdieAus-bildungsreife und Berufsorientierung von Schülern, ins-besonderedurchAktivitäten imRahmendesNetzwerksSCHULEWIRTSCHAFT(sieheKastennächsteSeite).

Ausbildungsreife Schulabsolventen

Ursprungsdaten:NationalerBildungsbericht2010

Jahrgangsstärke der 16-bis19-Jährigen

AusbildungsreifeSchulabgänger,wenn 20 % den Kriteriennichtgenügen(Statusquo)

AusbildungsreifeSchulabgänger,wenn 10 % den Kriteriennichtgenügen(Zielgröße)

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

970.363

935.096

897.315

850.333

822.000

801.333

796.000

806.000

810.000

801.333

776.290

748.077

717.852

680.267

657.600

641.067

636.800

644.800

648.000

641.067

721.200

716.400

725.400

729.000

721.200

Page 31: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

36 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

netzwerk SCHULEWirtschaFt

DasNetzwerkunterstütztundfördertdieKooperationundden Austausch zwischen Schulen und Wirtschaft. Ziele sind die Verbesserung der ökonomischen Bildung, desÜbergangs jungerMenschenindenBerufunddieStär-kungderPersönlichkeitsbildung.DasNetzwerkumfasst450regionaleArbeitskreise,indenen22.000Ehrenamtli-cheausSchulenundUnternehmenaktivsind.Aktivitätensindz.B.Lehrer-undSchülerpraktika,Betriebserkundun-gen,EinsätzevonBetriebspraktikernimUnterricht,Schü-lerfirmen,Bewerbungstrainings,Mentoring/CoachingundgemeinsameElternarbeit.

informationen unter www.schulewirtschaft.de

„Berufsbefähigung und eine praxisnahe Berufsorientierung sind Grundlagen

für Schule und Wirtschaft. Um miteinander in Kontakt zu kommen und gemeinsam

Maßnahmen zu entwickeln, ist das Netzwerk SCHULEWirtschaFt alternativlos.“ErnstBaumann,VorsitzenderBundesarbeitsgemeinschaft

SCHULEWIRTSCHAFT

KünftigwirdesfürUnternehmennochwichtiger,frühzei-tigdenKontaktzupotenziellemArbeitskräftenachwuchszusuchen.DieKooperationmitSchulen,aberauchdieAnsprachevonElternvereinenoderMigrantenorganisati-onenbietenhierfürguteMöglichkeiten.

handlungsbedarf

Die Wirtschaft kann nicht alles aufholen, was das Bil-dungssystemanFörderungversäumthat.Zubegrüßenist, dass u.a. beim Bildungsgipfel 2008 wichtige ZielevereinbartundReformenaufdenWeggebrachtwurden.EsmüssenweiterkonkreteZiele inallenBereichenderBildungspolitik klardefiniert,mitZahlenundJahrenun-terlegtundkontinuierlichüberprüftwerden.DerBildungs-bericht von Bund und Ländern muss erkennbare Kon-sequenzennachsichziehen.BislangdominierenzuoftLippenbekenntnisse,wieetwabeimThemaselbstständi-geSchule,odersogarRückentwicklungen,z.B.dieteil-weiseWiedereinführungdesAbitursnach13stattnachzwölfSchuljahren.

Zielmussessein,durchindividuelleFörderungmöglichstallePotenzialejungerMenschenzuentfalten.Dafürmüs-sen bereits Kindergärten systematisch zur ersten Stufedes Bildungssystems ausgebaut werden. Den frühenSprachstandsfeststellungen in mittlerweile allen Ländern müssen auch gezielte Sprachfördermaßnahmen folgen,sodassalleKinderbeiderEinschulungaktivamUnter-richt teilnehmen können. Dies verbessert insbesondereauchdieBildungschancenvonKindernmitMigrationshin-tergrund.

LeitendeZielevonQualitätsverbesserungenimSchulsys-temmüssendieEntfaltungallerPotenzialeundStärkender Jugendlichen und die Sicherung der Ausbildungs-reife allerSchulabgänger sein.Dafür ist eine intensive-re individuelle Förderung jedes Kindes entscheidend.Ausgangspunkte dafür sind gezielteKompetenzfeststel-lungen und darauf aufbauende individuelle Förderplänefür jedenSchüler. Schulen brauchen einenAusbau derGanztagsangebote,ummehrZeitundMöglichkeitenzurFörderungzuhaben.SiebrauchenmehrSelbstständig-keit,umflexibelaufdiebesonderenBedürfnisseundSi-tuationenihrerSchülervorOrteingehenundhiergezieltausgleichen zu können. Die Aus- und Fortbildung derLehrkräfte muss sich konsequenter an der Praxis desBerufsbildsorientieren.Einesystematischeundnachhal-tigeBerufsorientierunganallenSchulen inKooperationmitderWirtschaftbereitetdenÜberganginsBerufslebenoptimalvor.

Page 32: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

37Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Anzahl An- und Ungelernter reduzieren

Obgleich der Bedarf an gut qualifizierten Arbeitskräf-ten kontinuierlich wächst, verharrt die Zahl derAn- undUngelerntenaufhohemNiveau.DabeiisteineguteQua-lifikation der beste Schutz gegen Arbeitslosigkeit: DieArbeitslosenquote von Personen ohne Berufsabschlussist fastdreimalhöherals jenevonPersonenmitBerufs-abschluss.Insgesamthabenüber40%derrd.3Mio.Ar-beitslosenkeinenBerufsabschluss,beidenArbeitslosen-geld-II-EmpfängernistessogarmehralsjederZweite.

Problematischistinsbesondere,dassnachwievorzuvielejungeMenschen schon ohne ausreichendeQualifikationinsErwerbsleben starten: 15%der 20- bis 29-Jährigen,d.h. rd.1,45Mio. junge Menschen, haben keine abge-schlosseneBerufsausbildung.Dabeiistzubeachten,dassvieledieserjungenMenschennichtvölligohneQualifika-tion sind. Denn ein erheblicher Teil hat eineAusbildungodereinStudiumbegonnen,allerdingsnichtabgeschlos-sen. Einigen Jugendlichen mangelt es z. B. auch aufgrund fehlenderUnterstützungimElternhausanderMotivation,eineAusbildungaufzunehmenbzw.abzuschließen.

DassJugendlichekeineAusbildungaufnehmenbzw.er-folgreichabschließen,hängtvorallemauchdamitzusam-men,dasszuvieleJugendlichenichtausbildungsreifsindund viele die Schule ohneAbschluss verlassen (sieheHandlungsfeld2A).

Ziel

Passgenaue Qualifizierung Arbeitsloser und Beschäf-tigter voranbringen, anteil der ungelernten 20- bis 29-Jährigen bis 2015 auf 8 % reduzieren.

Was tut die Wirtschaft?

DieUnternehmenbildenrd.1,6Mio.jungeMenschenausundinvestierenjährlichweitüber50Mrd.€indiebetrieb-licheAus-undWeiterbildung.FastvierFünftelderausbil-dungsberechtigtenBetriebebildenkontinuierlichodermitkleineren Unterbrechungen aus.Angesichts wachsenderFachkräfteengpässeerweiterndieUnternehmendabeizu-nehmendihrenFokus.DamitwachsenauchfürschlechterqualifizierteSchulabsolventenundBewerberdieChancen.

VieleUnternehmen stecken schon jetzt erhebliches zu-sätzliches Engagement in die Ausbildung schwächererJugendlicher. So bieten knapp zwei Drittel der ausbil-dendenUnternehmenNachhilfe undStützunterricht an,umQualifikationsdefizitevonAuszubildendenauszuglei-chen.AußerdemengagierensichvieleUnternehmenmitspeziellenAngebotenzurBerufsvorbereitung,mitdenen

Nationaler Pakt für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs

Am26.Oktober2010habenBundesregierungundWirtschaftden„NationalenPaktfürAusbil-dungundFachkräftesicherunginDeutschland“,der2004geschlossenund2007erneuertwor-denwar,bis2014verlängert undgemeinsammit den neuen Paktpartnern Kultusminister-konferenz (KMK) und Integrationsbeauftrag-ter der Bundesregierung weiterentwickelt. Der AusbildungspaktwurdeangesichtsrückläufigerBewerberzahlen stärker auf die Fachkräfte-sicherung und Ausbildungsreife ausgerichtet.DiePotenzialeaufdemAusbildungsmarkt(beileistungsschwächeren und leistungsstärke-ren Jugendlichen) sollen besser erschlossenwerden.DiePaktpartner haben insgesamt zufolgendenHandlungsfeldern Ziele und eigeneBeiträge vereinbart: Ausbildungsreife sicher-stellen,Berufsorientierungausbauenundwei-terentwickeln,JugendlicheundBetriebebesserzusammenbringen, alle Potenziale erschlie-ßen, neue Ausbildungsplätze und neue Aus-bildungsbetriebegewinnen,Übergangssystemneustrukturierenundeffizientergestalten,Da-tenlageverbessern.

MitderVerlängerungknüpfendiePaktpartnerandiesehrerfolgreicheUmsetzungdesbishe-rigen Pakts an. Die Zusagen wurden erfüllt. Je-demausbildungswilligenund-fähigenJugendli-chenkonnteeinAngebotgemachtwerden.DieUnternehmen haben neue AusbildungsplätzeundPlätze fürEinstiegsqualifizierungensowie(ab2007)neueAusbildungsbetriebez.T.nichtunerheblich über das zugesagte Ziel hinausangeboten.DurchdasEngagementderPakt-partner wurde eine Trendwende auf dem Aus-bildungsmarktgeschafft.DieZahlderneuab-geschlossenenAusbildungsverträge lag 2009trotzschwierigsterwirtschaftlicherRahmenbe-dingungenunddeutlichenBewerberrückgangsüberdemNiveauvon2003.MitdenEinstiegs-qualifizierungen wurde ein erfolgreiches Inst-rumentalsBrücke inAusbildungetabliert.Biszu75%derTeilnehmerkonntenanschließendeineAusbildungbeginnen.

Page 33: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

38 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

schwache Jugendliche erfolgreich undmit hohenÜber-gangsquoten durch eine gezielte Förderung fit für eineAusbildungoderBeschäftigunggemachtwerden.Darü-berhinausbietenrd.dreiViertelderausbildungsaktivenBetriebePraktikumsplätzean,umJugendlicheninschu-lischer oder außerbetrieblicherAusbildung sowie inBe-rufsvorbereitungdenPraxiskontaktzuermöglichen.

AuchdurchdasKonzeptderVerbundausbildungkönnenschwächere bzw. unqualifizierte Jugendliche leichter inden Arbeitsmarkt übernommen werden. In bestimmtenBranchen wie z.B. der Zeitarbeit werden bereits jetztpassgenaue und arbeitsmarktorientierte Ausbildungs-undQualifizierungsmöglichkeitenangeboten.Diesgelingtdort durch eine partnerschaftliche Berufsausbildung inKooperation mit Einsatzbetrieben und Partnerunterneh-men. Unterstützung bei der Qualifizierung schwächererJugendlichererhaltenBetriebeetwadurchausbildungs-begleitendeHilfen(abH),diedieArbeitsagenturenanbie-tenunddiesowohlflankierendzurAusbildungalsauchbeiEinstiegsqualifizierungenzumEinsatzkommenkön-nen. Darüber hinaus nehmen immer mehr Betriebe imRahmen ihrer Weiterbildungsaktivitäten verstärkt auchan- und ungelernte Beschäftigte in den Blick.

handlungsbedarf

FüreineReduzierungderUngelerntenquotemussbereitsim Bildungssystem angesetzt und mehr für die Ausbil-dungsreife junger Menschen getan werden. Wichtig sind gerade bei schwächeren Jugendlichen systematischeÜbergängevonderSchule inAusbildungundeine indi-viduelle, bedarfsgerechte Begleitung z.B. durchMento-ren oder Paten.DifferenzierteAusbildungsangebotewiezweijährigeAusbildungsberufe(mitAnrechnungsmöglich-keitenaufdreijährigeBerufe)unddieNutzungvonAus-bildungsbausteinen (auch um erst teilweise erworbeneQualifikationen sichtbar zumachen) könnenunterWah-rung desBerufsprinzips zu einer verstärkten Integrationschwächerer Jugendlicher beitragen.Angebotewie abHkönnensicherstellen,dasseinebegonneneAusbildungzueinemerfolgreichenAbschlussgeführtwird.

Darüber hinaus müssen auch die Anstrengungen in-tensiviert werden, um mehr Arbeitslose ohne Berufsab-schluss (wieder) in Beschäftigung zu bringen und sieentsprechend ihren Fähigkeiten sowie den BedürfnissendesArbeitsmarkts gezielt zu qualifizieren. Oft kann diesnur über einfache Tätigkeiten und ein „training on thejob“gelingen.Sinnvoll sindüberdiesgeradebeiAn-undUngelernten passgenaue modulare Weiterbildungsange-bote, die schrittweise zu einemAbschluss führen.Diese

Angebote sind betriebsnah zu gestalten. Das Erreichenvon Etappenzielen im Rahmen derAngebote soll doku-mentiert werden, auchwenn sich der KompetenzerwerbimRahmeneinerBeschäftigungoderAusbildungvollzieht.BeidergezieltenQualifizierungvonMenschenohneBe-rufsabschluss leisten auch die Arbeitsagenturen einenwichtigen Beitrag.

Beispiel Deutsche Bahn

„Gemeinsam die Berufsorientierung von Jugendli-chenstärken“–unterdiesemMottoengagiertsichdieDeutscheBahn(DB)nachhaltigimBereichdesÜbergangsmanagementsvonderSchuleindenBe-ruf mit zwei ineinandergreifenden Schwerpunkten:

1) Frühzeitiges engagement in den schulen durch schulkooperationen IhrenKooperationsschulenbietetdieDBnebenallgemeinenInformationenzurBerufsausbildungund Exkursionen auch Schülerpraktika an, beidenendieSchülersicheindetailliertesBildvoneinerbestimmtenBerufsausbildungundderda-ran anschließenden Tätigkeit machen können.Darüber hinaus werden Bewerbungstrainingsangeboten.AlsbesonderesEventfürdieSchülerinderOberstufederKooperationsschulen führtdie DB zusammen mit dem Massachusetts Ins-titute ofTechnology eine „DBSummerSchool“durch.MittlerweilebestehenbundesweitKoope-rationenmitüber330Schulen.

2) Förderung der ausbildungsreife mit dem programm „chance plus“Speziell für Jugendliche der Haupt- und Real-schulen,dienochnichtdienötigeAusbildungsrei-feerreichthaben,istdasbiszuelfmonatigeaus-bildungsvorbereitende Praktikantenprogramm„Chance plus“ konzipiert. Es bietet einen Mixaus praktischer und theoretischer Qualifizie-rung. Die theoretischen Schwerpunkte liegendabeiinderVermittlungvonallgemeinbildendenGrundlagen,derFörderungderMethoden-undSozialkompetenzundder fachlichenBerufsori-entierung. Bundesweit bietet dieDB seit 2004jährlich rd. 450 Plätze in unterschiedlichen fach-lichenSchwerpunktenan.DerErfolgsprichtfürsich:Rund75%derAbsolventenbeginnendi-rekt imAnschluss eineAusbildung oder einendirektenJobeinstieg.

Page 34: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

39Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Studienabsolventenzahl erhöhen – Studienabbrüche reduzieren – Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen

DerBedarfanHochqualifiziertenmitHochschulabschlussoder vergleichbaren Kompetenzen steigt. Zugleich ste-hen aufgrund der demografischen Entwicklung in denkommendenJahrenwenigerNachwuchskräftezurVerfü-gung,wennnichtgegengesteuertwird.AktuellbeträgtdieStudienanfängerquote rd.46%.Rund27%derStudie-rendenbrechenihrStudiumvorzeitigab.DieStudienab-solventenquote(d.h.derAnteilallerHochschulabsolven-ten an der altersspezifischen Bevölkerung) liegt derzeitbei nur rd. 26%.Hinzu kommt, dass nachwie vor nurca.13.000beruflichQualifizierteproJahrdenSprungandieHochschulenschaffen–dassindlediglich0,6%derStudienanfänger.

Ziel

studienanfängerquote dauerhaft über 45 % halten, abbrecherquote auf 10 % absenken und anteil beruf-lich Qualifizierter an den Studienanfängern auf 5 % erhöhen.

Was tut die Wirtschaft?

UnternehmensvertreterengagierensichinHochschulgre-mienwieHochschulräten,Programmbeiräten,Kuratorienetc.sowieinderLehre,z.B.alsLehrbeauftragte.Ebenso

begleitenUnternehmensvertreteraktivdieQualitätssiche-rung der Studiengänge. Ein wesentlicher Schwerpunkt liegtdabeiaufderSicherstellungderBeschäftigungsfä-higkeitderHochschulabsolventen.DieWirtschaft richtetdarüberhinausdenberufspraktischenTeildualerStudien-gängeaus,stelltPraktikumsplätzefürStudierendebereitund arbeitet im Rahmen von unternehmensorientiertenAbschlussarbeitenmitdenHochschulenzusammen.Fi-nanziell engagiert sich dieWirtschaft in der Begabten-förderung und durch die Vergabe von Stipendien (z.B.StiftungderDeutschenWirtschaftbzw.StifterverbandfürdieDeutscheWissenschaft),siefinanziertStiftungslehr-stühle und sponsert Hochschulen. Eine aktuelle StudiedesStifterverbandsunddesIWKölnhatdieHöhedieserAusgabenermittelt.Demnach investierendieUnterneh-

stiftung der deutschen Wirtschaft

DieStiftungderDeutschenWirtschaft(sdw)fördertinih-renBildungsprogrammenüber4.000jungeMenschen–Schülerinnen und Schüler, Auszubildende, StudierendeundPromovierende.SiewendetsichsowohlandieLeis-tungsstarkenalsauchandiejenigen,diezumAusschöp-fenihrerPotenzialebesondereUnterstützungbenötigen.ZudenKernkompetenzenderStiftungzähltdieintensiveBegleitung des Nachwuchses beim Übergang von derSchuleindieAusbildungbzw.ineinStudium.FürihreAr-beitschmiedetdiesdwstrategischeAllianzenmitUnter-nehmen,StiftungenundstaatlichenEinrichtungen.

mehr informationen unter www.sdw.org

stifterverband für die deutsche Wissenschaft

Im Stifterverband haben sich rd. 3.000 Unternehmen,Unternehmensverbände, Stiftungen und Privatpersonenzusammengeschlossen, um Wissenschaft, Forschungund Bildung voranzubringen. Die vielfältigen Initiativendes Stifterverbands leisten einenwichtigen Beitrag, dieRahmenbedingungenfürdieWissenschaftenzuverbes-sernundExzellenzinderLehrezufördern.Zielistdabeiauch eine Stärkung des Austauschs zwischen Wirtschaft undWissenschaft.DasjährlicheFördervolumendesStif-terverbandsbeträgtüber120Mio.€.

mehr informationen unter www.stifterverband.de

„Wir müssen neue Zielgruppen wie beruflich Qualifizierte, Kinder aus

bildungsfernen Elternhäusern und Schulabgänger mit Migrationshintergrund zur Aufnahme eines Studiums bewegen.“

ThomasSattelberger,VorstandPersonalDeutscheTelekomAG,VorsitzenderdesBDA/BDI/HRK-ArbeitskreisesHochschule/Wirtschaft.

Page 35: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

40 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

meninDeutschlandinsgesamt2,2Mrd.€proJahrinaka-demischeBildung,davonfließen640Mio.€indieHoch-schulausstattungundweitere1,54Mrd.€anStudierende.Hinzu kommenAusgaben von Unternehmensstiftungenund Verbänden, die ebenfalls bedeutende Beträge indas Hochschulsystem investieren. Schließlich bildenunternehmerische Drittmittel eine wesentliche Basis der universitären Forschungsfinanzierung. Etwa 1,1 Mrd.€fließensodenHochschulenzu(WissenschaftsstatistikimStifterverband).

handlungsbedarf

IndenvergangenenJahrensindmitdemBologna-Pro-zess, dem Hochschulpakt, Neuregelungen des Hoch-schulzugangs, der Reform des BAföG sowie der Ein-führung eines nationalen Stipendiensystems wichtigeSchritteunternommenworden,umdieAbsolventenquotezu steigern und die Beschäftigungsfähigkeit derAbsol-venten sicherzustellen. Fehlentwicklungen müssen nunkorrigiertwerden:Studienabbruchquotenunddiez.T.zuhohe Prüfungsdichte müssen reduziert sowie unnötigeÜberregulierungen abgebaut werden. Zudem muss dieHochschulausbildung noch stärker auf die Bedürfnissedes Arbeitsmarkts ausgerichtet und die Qualitätssiche-runganHochschulenverbessertwerden.

BeiPersonalrekrutierung,Investitionsentscheidungen,Fi-nanzverantwortungundManagementmüssendieHoch-schulenautonomhandelnkönnen,umihrProfilzustär-kenundimWettbewerbmithochwertigenAngebotenzupunkten.IndenHochschulgesetzenmüssendieentspre-chenden Voraussetzungen hierfür geschaffen werden.DieStudienfinanzierungmusssichamInvestitionsbedarfderHochschulenausrichten.Dazusollteeinbundeswei-terFinanzierungspool eingerichtetwerden,der vondenLändern mitgetragen wird und der Aufwand und Ertrag verknüpft. Bestandteil der Studienfinanzierung solltenauchStudiengebührensein.ZudemmussderÜbergangins Studium weiter erleichtert werden. Hierzu sind inten-siveKooperationenzwischenSchulenundHochschulen,transparenteInformationenundzielgerichteteBeratungs-angebotefürStudieninteressierte,aberauchverbesserteStudienmöglichkeiten für beruflich Qualifizierte und Be-rufstätigenotwendig.

BeruflichQualifiziertemüssenbundesweitZugangzudenAuswahlverfahren der Hochschulen erhalten und durchbesondere Beratungs- und Unterstützungsangebote füreinStudiumgewonnenwerden.DerÜbergangvomStu-diuminBeschäftigunggelingtambestendurchintensiveKooperationen zwischen Hochschulen und Wirtschaft,

die Einbindung von Vertretern der Berufspraxis in dieEntwicklungvonStudienangebotenunddieStärkungvonPraxisbezügenimStudium.

StudienabbrüchesindnichtseltenFolgeeiner„Abwärts-spirale“, die sich durch Misserfolge und schwindendeMotivation selbst verstärkt. Zur Vermeidung von Studi-enabbrüchenmuss in denHochschulen eineArt „Früh-warnsystem“ installiert werden, so dass potenzielleStudienabbrecherfrühzeitigidentifiziertunddernegativeKreislauf mit konstruktiven und fördernden Angebotendurchbrochenwerdenkann.AuchhierergebensichAn-satzpunkte fürgemeinsameInitiativenvonHochschulenundUnternehmen.FallseinStudienabbruchdennochun-vermeidbarist,solltendieimStudiumbereitserworbenenKompetenzen nachMöglichkeit für eine entsprechendeduale Berufsausbildung in einemUnternehmen genutztund auf diese angerechnet werden.

Page 36: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

41Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Tatsächliche bzw. zu erwartende Zahl von Absolven-ten von MINT-Studiengängen, die dem deutschen Ar-beitsmarkt zur Verfügung stehen, bei einemAnteil derStudienabbrechervon...

33%(aktuell) 20%(Zielgröße) SovieleneueMINT-Fachkräftewerden inderWirtschaftbenötigt

MINT-Absolventenzahlen erhöhen

Fachkräfteengpässe treten aktuell besonders in MINT-Berufenaufundwerdenkünftig–ohnewirksameGegen-maßnahmen–bedrohlich zunehmen (vgl.Kapitel 2 zurLageanalyse).DennderAnteilanMINT-AbsolventenanallenHochschulabsolventeninDeutschlandbeträgtaktu-ell nur rd. 33%,während zurmittelfristigenSchließungderMINT-FachkräftelückeeinAnteilvon40%notwendigwäre. Zudem ist dieAbbrecher- und Wechslerquote inMINT-Studienfächernmitrd.33%sehrhoch.Dassdiesnichtsoseinmuss,zeigtderinternationaleVergleich:Ja-pan weist eineAbbrecherquote von lediglich 10% auf,DänemarkundGroßbritannienvonetwa20%.Darüberhinaus sind Frauen unterproportional in MINT-Fächernvertreten: Nur rd. 32% der MINT-Studienabsolventensind weiblich (der Frauenanteil an allen Hochschulab-solventenliegtknappüber50%).InKanada,PolenundGriechenlandliegtderFrauenanteilandenMINT-Absol-ventenhingegenbeiodersogarüber40%.

Ziel

anteil der mint-absolventen an allen hochschulab-solventen bis 2015 auf 40 % steigern, dazu vor allem abbrecher- und Wechslerquote in mint-studienfä-chern auf 20 % senken und den Frauenanteil an mint-hochschulabsolventen auf 40 % erhöhen.

Würde allein das Ziel erreicht, dieAbbrecherquote auf20% zu senken, so dürften im Jahr 2015 rd. 120.000MINT-AkademikerdieHochschulenalserfolgreicheAb-solventen verlassen. Von diesen kommen etwa 10%aus dem Ausland. Diese sog. Bildungsausländer keh-rengegenwärtighäufig–auch,weil ihnenaufgrundderrestriktivengesetzlichenRegelungenamdeutschenAr-beitsmarkt keine hinreichend attraktiven Perspektivengeboten werden – nach dem Studienabschluss in ihreHeimatländerzurückundstehendemdeutschenArbeits-marktnichtzurVerfügung.VondenPersonenmitMINT-Abschluss bieten wiederum 95% ihre Arbeitskraft an.BeideEffektezusammenführendazu,dassselbstbeiei-nemRückgangderAbbrecherquoteauf20%dasAnge-botanneuenMINT-Kräftenlediglichbeird.103.000liegt.Der jährlicheGesamtbedarf,dersichausdenzuerset-zenden, ausscheidenden MINT-Akademikern und demdurch Wachstumsprozesse entstehenden Expansions-bedarfzusammensetzt,kannselbst indiesemFallalsonichtvollgedecktwerden.DaderdemografischeWandeldienachrückendenJahrgängeweiterschrumpfen lässt,sind langfristig zusätzliche Potenziale zu erschließen,um ein weiteres Anwachsen der MINT-Fachkräftelücke zuvermeiden.

Was tut die Wirtschaft?

Unternehmen und Verbände engagieren sich in vielfäl-tigen Initiativen zurSicherung desMINT-Nachwuchses.DasgemeinsameZielistes,dasnaturwissenschaftlicheundtechnischeInteressevonKindern,JugendlichenundStudierenden durch Praxisprojekte, Schnupperpraktika,Technik-Camps und Mentoring etc. zu wecken und zustärken.GebündeltwerdendieAktivitäteninderInitiative„MINT Zukunft schaffen“.

DieMINT-InitiativehatsichehrgeizigeZielegesetzt:Je-der zukünftigeStudienberechtigte soll abKlasse10dieMöglichkeithaben,eineMINT-Orientierung(z.B.inFormeines Praktikums) durch ein Unternehmen zu erhalten.HierfürwerdenUnternehmen undVerbände ihreMINT-Orientierungsangebote für Schüler und ihre Unterstüt-zung für außerschulisches Lernen (z. B. durch Besuche inForschungslaboren)sowiefürdieMINT-Weiterbildung

Potenzielle MINT-Absolventen im Jahr 2015

Quelle:IWKölnaufBasisStatistischesBundesamtundErdmannetal.,2009

86.534

102.750111.200

Page 37: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

42 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

vonLehrkräftenundErzieherinnenausbauen.Darüberhi-nauswirddieWirtschaftmithelfen,dieZahldualerMINT-Studiengänge um 50% zu steigern. Auch wird sie mitdafür sorgen, dass dieMINT-Studiengänge praxis- undanwendungsbezogener werden (z.B. durch Lehrbeauf-tragte aus Unternehmen, Vergabe vonAbschlussarbei-ten),undsiewirdIngenieurinnenundNaturwissenschaft-lerinnen im Rahmen von Mentoring-Programmen fürjungeFrauenvermitteln.

handlungsbedarf

Künftig muss die Bildung in Kindergarten, Schule undHochschuleeinenSchwerpunktaufMINTsetzen.BereitsimKindergartensolltenaltersgerechteExperimentedasInteresseannaturwissenschaftlichenPhänomenensowieanTechnikweckenundersteKenntnissevermitteln.DieErzieherinnensindhierfürzuqualifizieren.Bis2015soll-te in jedemKindergartenmindestens eine Fachkraft soaus-oderweiterqualifiziertsein,dasssiedenKindernna-turwissenschaftliche Phänomene anschaulich und kind-gerechterklärenkann.EinevorbildlicheInitiative istdas„HausderkleinenForscher“,dasspielerischdieNeugierderKinderwecktundfördert.

In derSchulemusseinePflicht zurBelegungvon zweinaturwissenschaftlich-technischen Fächern bis zumSchulabschluss eingeführt werden. Der entsprechendeUnterrichtsollteanschaulichergestaltetwerdenundstär-ker außerschulische Lernorte (z.B. Forschungseinrich-

ImMai2008habenBDAundBDImitderDeutschenTelekomundweiterenPartnernausdemUnternehmens-undVer-bandsbereichdieInitiativederWirtschaft„MINTZukunftschaffen“gestartet.SchirmherrinderInitiativeistBundeskanzlerinDr.AngelaMerkel.Zielist,mehrjungeMenschenfürMINT-Ausbildungs-undStudiengängezugewinnen,dieAbbruch-quotenindenMINT-StudiengängensignifikantzusenkenundsodenFachkräftenachwuchsindiesenBerufenzusichern.EinbesondererFokusrichtetsichdabeiaufMädchenundjungeFrauen,derenAnteilanallenMINT-Absolventenvonaktuell32%auf40%gesteigertwerdensollte.DieInitiativebündeltdiederzeitrd.900ProjektederUnternehmenundVerbändesowieweitererPartnerausGesellschaftundWissenschaftundbildetsoeinNetzwerkausrd. 64.500 Unter-nehmen,SchulenundHochschulen,das3,5Mio.Jugendliche,Studierende,LehrendeundElternerreicht.ZurInitiativegehörenu.a.eineProgrammatik,indereindeutigeMINT-ZielefürWirtschaft,BildungssystemundPolitikdefiniertwer-den,einMINT-Meter,daskontinuierlichdenFortschrittderMINT-Zieleüberprüft,sowieeinMINT-Portal,aufdemsichSchüler,Eltern,LehrerundStudierendeüberdieverschiedenenProjekteinformierenkönnen.DarüberhinausgibteseinBotschafter-Netzwerk,dasaktuellrd.3.500Botschafterumfasst,dieSchülerüberdieattraktivenKarrierewegeinMINT-BerufenunddieentsprechendenAusbildungswegeinformierenundalsMentorenfürStudierendezurVerfügungstehen.

Weitere informationen unter www.mintzukunftschaffen.de

tungen,Unternehmen)einbeziehen.AndenHochschulenmüssenzusätzlicheMINT-Studienplätzegeschaffen,dieStudiengängepraxisbezogenergestaltetunddieBetreu-ung und fachliche Unterstützung der Studierenden gera-deinderStudieneingangsphaseausgebautwerden.

MINT-StudienabbrechernmüssenverstärktMöglichkeitengebotenwerden, ihrebereitserworbenenKompetenzenimRahmeneinerberuflichenWeiterqualifizierungzunut-zen. Hierzu muss z.B. die Zulassung zu Fortbildungs-prüfungen erleichtert werden, indem die erforderlichenPraxisphasenbeieinerentsprechendenVorqualifizierungverkürztwerden.AlternativmussdieMöglichkeitgeprüftwerden, ganzePrüfungsteile, die durch die imStudiumerworbenen Kompetenzen abgedeckt sind, anzuerken-nen,sodasssichderPrüfungsaufwandfürdieStudien-abbrecherreduziert.

Auch gesamtgesellschaftlich muss sich etwas tun: Statt der verbreiteten Technikfeindlichkeit brauchen wir einstärkeresVertraueninTechnik.SiemussgeradeauchalsInnovations- und Wachstumsmotor sowie Problemlösergesehen werden.

Page 38: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

43Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

UmmehrMädchenundjungeFrauenfürnaturwissenschaftlicheundtechnischeBerufezubegeistern,findetjedesJahrimAprilderGirls’Daystatt.Er isteineGemeinschaftsaktionvonBundesregierung,BDA,BDI,DIHK,ZDH,DGBundBAsowiederInitiativeD21.Unternehmen,Betriebe,Behörden,HochschulenundForschungszentreninformierendieMädchenüberdasbreiteSpektrumvonAusbildungsberufenundStudiengängen imMINT-Bereich. Insgesamthabenseit2001über1Mio.Mädchenanüber60.000Veranstaltungenteilgenommen.

Weitere informationen unter www.girls-day.de

www.mint-nrw.deEntlangderBildungskettefördertdieLandesvereinigungderUnternehmensverbändeNordrhein-WestfalenseitJahrendieMINT-Bildungdurch:(a)„MINT-Früherziehung“inKindertagesstättenmiteinfachenExperi-menten,(b)„MINIPHÄNOMENTA“inGrundschulenmitExperimentierstationen,(c)dasNetzwerkderMINT-HAUPTschulen,(d)dasNetzwerkderMINT-REALschulenund(e)dieNRW-GymnasienimMINT-EC,dembundesweitenVereinmathematisch-naturwissenschaftlicherExcellence-CenteranGymnasien,dermaßgeb-lichvonGESAMTMETALLgetragenwird.SchulenmitMINT-Profilensindeingeladen,sichandiesenInitia-tivenzubeteiligen.

projekt „Wege zu mehr mint-absolventen“ von vbw – Vereinigung der bayerischen Wirtschaft e. V. und den bayerischen metall- und elektro-arbeitgebern bayme vbmImRahmendesProjekts„WegezumehrMINT-Absolventen“unterstützendievbw–VereinigungderBaye-rischenWirtschafte.V.unddiebayerischenMetall-undElektro-ArbeitgeberbaymevbminnovativeProjekteanzehnbayerischenHochschulen.DieseHochschulenerprobenimRahmendesProjektsseitFrühjahr2008neueWege,umdieZahlderStudienabbrecherindenMINT-Fächernnachhaltigzusenken.ImFebruar2011wirdzumAbschlussdesProjektseinBest-Practice-Handbucherscheinen,dasdiewesentlichenErgebnis-seundLerneffektezusammenfasst.DasbayerischeWissenschaftsministeriumhatbereitsangekündigt,diedaringeschildertenErfahrungenaufzugreifenunddaraufgemeinsammitdenbayerischenHochschulenauf-zubauen–eingroßerErfolgfürdasProjekt„WegezumehrMINT-Absolventen“undfürdasEngagementderWirtschaft zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses insgesamt.

Weitere informationen unter www.bildunginbayern.de

Förderprogramm „nachhaltige hochschulstrategien für mehr mint-absolventen“ der heinz nixdorf stiftung und des stifterverbands für die deutsche WissenschaftDasFörderprogrammdesStifterverbandsundderNixdorfStiftungunterstütztdieHochschulenbeiderEnt-wicklungvonStrategienfürmehrMINT-Absolventen.IneinemWettbewerbwurdensechsHochschulenfürihreStrategieausgezeichnet.DieeingereichtenKonzepteorientierensichandenHandlungsfeldern„MehrStudienanfänger“und„MehrStudienerfolg–geringereAbbruchquoten“.DiegefördertenProjektereichenvonMentoring-undLernprogrammenundPraxiseinbindungimStudiumüberbessereKooperationenzwischenSchule,HochschuleundWirtschaftunddiebesondereAnsprachevonJugendlichenmitMigrationshinter-grundbiszuMINT-KonzeptenfürFernsehserien.FürdieUmsetzungundBegleitungderbestenKonzeptefürmehrMINT-AbsolventenstelltdasFörderprogramm2Mio.€bereit.DieFörderungerfolgtindenJahren2010und 2011.

Weitere informationen unter www.mint-nachwuchs.de

Page 39: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

44 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

KompetenzenundWissenmüssenmitsichveränderndenAnforderungenSchritthalten.NeueTechnologienundbe-schleunigte Produktentwicklungsprozesse, neueDienst-leistungsangebote,WeiterentwicklungeninderArbeitsor-ganisation sowie die zunehmende Internationalisierungmachen Weiterbildung immer bedeutsamer. Sie trägtdazubei, dieBeschäftigungsfähigkeit überdiegesamteErwerbsphase zu erhalten und so das Ziel einer höhe-renBeschäftigungsbeteiligung geradeauch vonÄlterenzuerreichen.WeiterbildungistheuteindenUnternehmenetabliert, sieerfolgtallerdingsnicht immersystematischund strategisch.

Ziel

Berufliche Weiterbildung als Investition in die Zukunft und strategische aufgabe von unternehmen und je-dem einzelnen verstehen.

Was tut die Wirtschaft?

Rund 84% der Unternehmen bieten Weiterbildung fürihre Beschäftigten an und investieren in dieseAktivitä-tenjedesJahrrd.27Mrd.€.DieVerbändeunterstützendieBetriebeinihrenBemühungen.Siesensibilisierenfürdiese wichtigeAufgabe, entwickeln systematische Kar-rierewegezurProfessionalisierungderMitarbeiter (z.B.entwickeltdasHandwerkeinBerufslaufbahnkonzeptzurindividuellenFörderungvomAnfängerimBerufüberdenhandwerklichenExpertenbishinzumUnternehmer),stel-lenkonkreteInstrumentezurVerfügung(z.B.fürBedarfs-ermittlungen, Altersstruktur-/Kompetenzanalysen) undberaten hinsichtlich geeigneterWeiterbildungsstrategienund -instrumente.

Künftig wird es für die Unternehmen bei ihremWeiter-bildungsengagement noch stärker darum gehen, bisherunterproportional beteiligte Beschäftigungsgruppen wiegeringQualifizierte undÄltere in denBlick zu nehmen,Weiterbildung strategisch mit den Unternehmenszielenzuverknüpfenundprozessorientiert(LernenimProzessderArbeit) zugestalten.DieVerbändewerden ihreBe-ratungsangeboteausbauen,umdieBetriebebeidiesemEngagement zu unterstützen.

handlungsbedarf

BeruflicheWeiterbildungträgtzurInnovations-undWett-bewerbsfähigkeit der Unternehmen bei und stärkt dieBeschäftigungsfähigkeit des Einzelnen. Individuum undUnternehmen sind daher auch die primär fürWeiterbil-dungVerantwortlichen.Dabei sollten sichArbeitnehmer

auchdurchdieEinbringungvonFreizeitstärkeramAuf-wandfürdieberuflicheWeiterbildungbeteiligen,dasieinderRegeldavonebenfallsprofitieren.AktuellfindendreiViertel derbetrieblich veranlasstenWeiterbildung inderArbeitszeitstatt.DieMehrheitderUnternehmenistbereit,noch stärker inWeiterbildung zu investieren, wenn dieMitarbeitermehrFreizeiteinbringen.

Damit Betriebe und jeder Einzelne ihrer Verantwortunggerecht werden können, ist ein bedarfsgerechtes unddifferenziertesWeiterbildungsangebotentscheidend.DieWeiterbildungsdienstleisterstehenvorderAufgabe,indi-viduellWeiterbildungsberatungund-begleitunganzubie-tensowiedasprozessorientierteLernenamArbeitsplatzzuunterstützen.Hochschulensindgefordert,ihrAngebotanwissenschaftlicherundinsbesondereberufsbegleiten-derWeiterbildung auszubauen und konsequent an denAnforderungenderUnternehmenundArbeitnehmeraus-zurichten.

Wichtig sind zudemmessbareQualitätsverbesserungenim Bildungssystem. Frühkindliche Bildung und SchulemüssenLernfähigkeitund-motivationstärkenunddamitdieBasisfürdaslebenslangeLernenlegen.Zudemmussdie Durchlässigkeit im Bildungssystem, vor allem zwi-schen beruflicher und hochschulischer Bildung, verbes-sertwerden,damitimVerlaufdeslebenslangenLernensaufAbschlüsse neueAnschlüsse folgen.Derzeit habennur0,6%derStudierendenüber ihreberuflicheQualifi-kationdenWegandieHochschulegefunden.UmdiesenAnteil signifikant zu steigern, müssen die Hochschulendeutlich mehr berufsbegleitende Studienangebote vor-halten, als dies aktuell der Fall ist. Derzeit werden nur5%allerBachelor-Studiengängeund17%allerMaster-Studiengängesoangeboten,dasssieauchnebeneinerBerufstätigkeit absolviert werden können. Zudem müs-sendieHochschulenvermehrtpropädeutischeAngeboteschaffen,umberuflichQualifizierteneinenbesserenEin-stieginsStudiumzuermöglichen.

DerberuflichenWeiterbildungundhierinsbesonderedenAufstiegsfortbildungen(z.B.zumMeisterundTechniker)musseinehöherebildungspolitischeundpositiv konno-tierteAufmerksamkeitzukommen.DiesträgtzueinerAt-traktivitätssteigerung für potenzielle Bildungsteilnehmerbei.DasspezifischeProfilderberuflichenWeiterbildungalszurHochschulekomplementärenQualifizierungssys-temsstellteinewesentlicheStärkeunseresBildungssys-tems dar und trägt damit zur Leistungsfähigkeit unseres Wirtschaftsstandortsbei.

Lebenslanges Lernen stärken – Beschäftigungsfähigkeit im Erwerbsverlauf erhalten und ausbauen

Page 40: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

handlungsFeld 3

Zusätzliche potenziale schaffen

45Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Page 41: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

46 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

DieEntwicklungneuerDienstleistungenundProdukteso-wieneuerArbeitsprozesseundFertigungsverfahrensetztvoraus,dassdieMitarbeiterüberdienötigenQualifikati-onenundKompetenzenverfügenundbereitsowieinderLagesind,dieseeinzusetzen.Wenn inZukunftwenigerFachkräftealsgegenwärtigzurVerfügungstehen,müs-sendievorhandenenInnovationspotenzialenochbesserausgeschöpftwerden.GleichzeitigalterndieBelegschaf-tenimZugedesdemografischenWandelsdeutlich.HiersehenvieleUnternehmeneinRisiko:Knapp jedes vier-te befürchtet eineVerringerung der Flexibilität, Kreativi-tät und Innovationsfähigkeit (Institut für Mittelstandsfor-schungBonn,2008).DieUnternehmenkönnenallerdingsselbstvieldafür tun,durchgeeignetepersonalpolitischeundarbeitsorganisatorischeMaßnahmenihrInnovations-potenzialzusichernodersogarzuvergrößern.

Ziel

Flexible modelle der arbeitsorganisation zur best-möglichen nutzung der kompetenzen und des Fach-wissens unterschiedlicher mitarbeitergruppen aus-bauen.

Was tut die Wirtschaft?

VieleUnternehmenhabenerkannt,dasssiedasInnovati-onspotenzialderMitarbeiteraufunterschiedlicheArtundWeisehebenkönnen.Dabei ruhendieWurzeln innova-tiver Produkte und Verfahren gerade bei kleineren undmittlerenUnternehmenhäufigweniger inderArbeitvonForschungs-undEntwicklungsabteilungenalsvielmehrinFormenderArbeitsorganisation,indenenMitarbeiterihreKompetenzenundihrFachwisseneinbringenundmitein-andervernetzenkönnen.Inrd.achtvonzehnUnterneh-menderIndustrieundihrerVerbundbranchenwerdenz.B.BeispielVerantwortungundEntscheidungskompetenzenandieeinzelnenMitarbeiterübertragen,knappeinFünftelvertrautaufdiepositivenEffekte(teil-)autonomerArbeits-gruppen und ein Fünftel stärkt die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität seiner Mitarbeiter durch systematischesWechselnderTätigkeiten(IW-Zukunftspanel2007).

Mehr als die Hälfte der Industrieunternehmen und deren Verbundbranchen, die ältere Mitarbeiter beschäftigen,setzenüberdiesgezieltaufaltersgemischteTeams (IW-Zukunftspanel 2009). Diese erleichtern den Wissens-transfer zwischen Jung undAlt und bieten dieChance,die Stärken von erfahrenen und neuen Mitarbeitern zuverbinden. Vielerorts haben sich zudem ganzheitlichepersonalpolitischeKonzepteetabliert,diedenBedürfnis-sen der Mitarbeiter in unterschiedlichen Lebensphasen

Innovationsspielräume in der Arbeitsorganisation ausschöpfen

gerechtwerden,dieMotivationundLeistungsbereitschaftderBeschäftigtenstärkenhelfenundmitdenendasKrea-tivitäts-undInnovationspotenzialderBelegschaftausge-schöpftwerdenkann.

handlungsbedarf

DieUnternehmensindweiterfürdieChancenzusensibili-sieren,diesichauseinervielfältigerenBelegschaftsstruk-turundinsbesondereeinerzunehmendenBeschäftigungvonÄlteren,FrauenundPersonenmitMigrationshinter-grundfürdieInnovationsfähigkeitergebenkönnen.Poli-tikundArbeitgeberverbändekönnenhierbeiHilfestellungleisten,solltenallerdings lediglichRahmenangebotezurVerfügung stellen und Anreize schaffen. Denn die Be-triebe benötigen Spielraum, um optimale spezifischeLösungenzuentwickelnundumzusetzen.Dabei ist dieEigenverantwortungderBeschäftigtenfürdenErhaltdereigenen Leistungsfähigkeit imAuge zu behalten.Wich-tigist,dassdieMitarbeiterihrekreativenundinnovativenIdeen imUnternehmenbestmöglicheinbringen können.NursokönnendiebetriebswirtschaftlichenZieledesUn-ternehmensmitdenpersönlichenBedürfnissenderMitar-beiterinEinklanggebrachtwerden.

Page 42: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

47Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte erleichtern

DiemeistenPrognosenzurEntwicklungdesFachkräfte-potenzials unterstellen, dass jedes Jahr per saldo zwi-schen 100.000 und 200.000 Zuwanderer nach Deutsch-landkommen.ZuletztwaraberdasGegenteilderFall:Inden Jahren 2008 und 2009 wanderten mehr Menschen ausDeutschlandaus,alsneuhinzuzogen (56.000bzw.13.000; Statistisches Bundesamt, 2010); im Jahr 2009wurde geradeeinmal142neueingereistenHochqualifi-zierteneineNiederlassungserlaubnisunddamiteinunbe-schränkter Aufenthalt in Deutschland gewährt. Bereits ein BlickaufdiedemografischeEntwicklungmachtdeutlich,dass alle zweifellos notwendigenMaßnahmen zur bes-serenNutzungundEntfaltunginländischerArbeitskräfte-potenzialealleinnichtausreichenwerden,umeineaus-reichendeFachkräftebasisauchindennächstenJahrensicherzustellen:Dennselbstwennesgelingt,dieZahlderZuwandererpersaldobis2014wiederauf100.000anzu-heben,wirdes2030über8Mio.wenigerMenschen imerwerbsfähigenAltergebenalsheute(sieheGrafik).

GeradefürqualifizierteFachkräfteausdemAusland istDeutschlandbisherabernichtausreichendattraktiv:DasQualifikationsniveau der ausländischen Bevölkerung inDeutschland ist im internationalen Vergleich sehr ge-ring.Während z.B. nach letztenZahlen derOECD fürdas Jahr 2004 in Kanada 46,1% oder z.B. in Irland45,4%der ausländischenBevölkerung als hochqualifi-ziertgelten,sowareneszudiesemZeitpunktinDeutsch-landlediglich18,9%.DiesistnichtnurvordemHinter-grund des demografischenWandels und zunehmenderFachkräfteengpässeproblematisch, sondern führt auchzu Wachstumseinbußen: Denn qualifizierte Zuwande-rung ermöglicht eine höhere gesamtwirtschaftliche Dy-namikunddamitauchmehrArbeitsplätzeundWohlstandfürInländer(IAB,2007).

Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15- bis unter 65-Jährige) bei alternativen Zuwanderungs-szenarien (in Mio. Personen)

DieBerechnungengehendavonaus,dassesgelingt,dieNettozuwanderungbis2014zumindestwiederauf100.000bzw.ineinemweiterenSzenariosogarauf200.000proJahrab2020anzuheben.

Quelle:StatistischesBundesamt,2009

Erwerbsbevölkerung 2009 = 53,9 Mio. Menschen

–2,5

–5,0

–7,5

–10,0

–12,5

–15,0

–17,5

–20,0

–22,5

Erwerbsbevölkerungsrückgangbis2030 Erwerbsbevölkerungsrückgangbis2050

ohne

Zuwanderung

–10,1

–19,0

mit 100.000

Zuwanderung(ab2014)

–8,3

–15,3

mit 200.000

Zuwanderung(ab2020)

–7,0

–12,1

Page 43: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

48 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Ziel

Willkommensmentalität für qualifizierte Zuwanderer und schlüssiges gesamtsystem für stärker an den bedürfnissen des arbeitsmarkts orientierte Zuwan-derung entwickeln.

Was tut die Wirtschaft?

ImJahr2009waren fast6,6Mio.MenschenmitMigra-tionshintergrund in Deutschland erwerbstätig (Statisti-schesBundesamt,2010).DieUnternehmenwerdenihreAnstrengungen gerade auch in der dualen Ausbildungverstärkt darauf richten, die Potenziale von Menschenmit Migrationshintergrund deutlich besser als bisher zunutzen. Die BDA hat intensiv an der Erarbeitung desNationalen Integrationsplans mitgewirkt und sich darinverpflichtet, die Verbreitung der „Charta der Vielfalt“ zuunterstützen.DieUnternehmen,diedieseChartaunter-zeichnen, integrieren einen Migrationshintergrund alsVielfaltsmerkmal wertschätzend in die Unternehmens-kultur (vgl.auchHandlungsfeld1G).Auch in Initiativenwie dem Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT, dem Aus-bildungspakt oder der Steuerungsgruppe zum bundes-weitenIntegrationsprogrammwirkendieArbeitgeberauf

Qualifikationsstruktur der ausländischen Bevölkerung

Quelle:IWKöln,ZahlenderOECDfürdasJahr2004

Kanada Irland Norwegen Australien Großbritannien Deutschland Österreich

in %

60

50

40

30

20

10

0

hochqualifiziert geringqualifiziert

46,1

22,1

45,4

36,4 35,7 34,3

18,9 18,523,9

16,9

24,122,1

37,4 36,7

eine bessere Integration von Migranten hin. So wurdeimweiterentwickeltenundbis2014verlängerten„Natio-nalenPakt fürAusbildungundFachkräftenachwuchs“ inDeutschland die Beauftragte der Bundesregierung für Mi-grationsfragenalsneuePaktpartnerinaufgenommen.DerAusbildungspaktsetztsichu.a.dasZiel,diePotenzialejungerMigrantenbesserzuentfalten.

Zur Unterstützung einer gezielten und passgenauen Ar-beitsvermittlung und -förderung von Migranten setzensichdieArbeitgeberdafürein,dassdieoftspezifischenKompetenzenvonMigrantenindenErfassungssystemenderArbeitsagenturenbesser abgebildetwerden können(vgl.auchHandlungsfeld1A).

handlungsbedarf

Trotz erster richtiger Weichenstellungen im Zuwande-rungsrecht steht Deutschland im internationalen Wett-bewerb um die besten Köpfe schlecht da, weil büro-kratischeHürdendieArbeitsaufnahmeerschwerenundFachkräfteabschrecken.GrundsätzlichwirdimmernochinderPraxistrotzanderslautenderLippenbekenntnisseaneinerAbschottungspolitik festgehaltenundselbst fürAkademiker–bisaufwenigeAusnahmen–dieDurch-

Page 44: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

49Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

führungeinersog.Vorrangprüfunggefordert.DabeihatdieBAaufwändigzuprüfen,ob fürdasvomAusländerangestrebte Beschäftigungsverhältnis in Deutschlandoder ggf. sogar inEuropa bevorrechtigteArbeitnehmer(Deutsche, EU-Bürger, Schweizer) zur Verfügung ste-hen.ImRahmenderVorrangprüfungwirdnichtnurnachArbeitnehmerngesucht,dieaufgrund ihrerQualifikationdenArbeitsplatzunmittelbarbesetzenkönnten,sondernauchnachsolchen,dieerstnocheineAnpassungsquali-fizierungerhaltenmüssten.DieskannimZweifelmehre-remisslungeneBesetzungsversucheumfassen.

Für das gesamte Verfahren (Antragstellung bei derAuslandsvertretung, Weiterleitung über das Bundes-verwaltungsamt an die zuständige Ausländerbehörde,Einschaltung der zuständigen Arbeitsagentur und viceversa), heißt es auf der Homepage des AuswärtigenAmts,„mussmiteinermehrmonatigenBearbeitungszeitgerechnet werden“. In dieser Zeit hat jeder gut qualifi-zierte ausländische Bewerber längst in einem anderenLandeinen interessantenArbeitsplatzgefundenund istfürDeutschlandverloren.DasVerfahrenderVorrangprü-fung ist nicht nur langwierig und bürokratisch, sondernsetzt auch kein glaubwürdiges Willkommenssignal andieZuwanderungsinteressenten–seiensienochsogutausgebildet. Die Zweifel am Kosten-Nutzen-VerhältnisderVorrangprüfungverstärkensichvordemHintergrund,dassimJahr2009von67.848AnfragenaufZustimmungder BA lediglich 2.066 allein aufgrund der Vorrangprü-fungabgelehntwordensind.

„Entscheidende Kriterien für Zuwanderung sollten Sprachkenntnisse, Qualifikationen und

Bedürfnisse unseres Arbeitsmarkts sein.“StaatsministerinProf.Dr.MariaBöhmer

Das kanadische „Skilled Worker Program“

Daskanadische „SkilledWorkerProgram“ist ein Element im stark auf qualifizierteZuwanderung ausgerichteten kanadischen Zuwanderungssystem,überdasFachkräfteeine unbefristeteArbeits- undAufenthalts-genehmigungerlangenkönnen.

Esgiltzumeinen fürFachkräfte,diezwarkein konkretes Jobangebot, mindestensaber ein Jahr Arbeitserfahrung (Vollzeit,bei Teilzeit zweieinhalb Jahre) in einemBerufhaben, indemderFachkräftebedarfaktuell besonders hoch ist. Zum anderengreift das Programm bei ausländischenFachkräften,dieeinJobangeboteineska-nadischenArbeitgebersvorweisenkönnen.Einwanderungsinteressierte, diedieseKri-terienerfüllen,werdenanhandeinesPunk-tesystems beurteilt, das sechs Kriterienmit unterschiedlicher Gewichtung umfasst. Punkte gibt es für dieArt derSchul- bzw.Universitätsausbildung (max.25), Sprach-kenntnisse (max. 24), Berufserfahrung ineinemgesuchtenBeruf(max.21)unddasAlterdesAntragstellers(max.10).

Zusätzlich gibt es Punkte, wenn z.B. diebetreffenden Personen bereits in Kanadagelebt bzw. studiert haben, Verwandte inKanada leben oder bereits eine konkreteStellenzusagevorliegt(max.5–10Punkte).ZusätzlichmussderAntragstellerbelegen,dass er über ein Mindestmaß an finanzi-ellen Reserven verfügt (Alleinstehender:ca.7.500€; Familie mit zwei Kindern:ca.13.500€). Erreicht der Antragstellermindestens67von100Punkten,erhältereine unbefristeteArbeits- undAufenthalts-genehmigung. Nach drei Jahren Aufenthalt kannerdiekanadischeStaatsbürgerschaftbeantragen.

Page 45: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

50 Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

Angesichts wachsender Fachkräfteengpässe und des zunehmendeninternationalenWettbewerbsumdiebes-tenKöpfemussesgelingen,mehrausländischeFach-kräftenachDeutschlandzulocken.

DafürmusseinemodernearbeitsmarktorientierteZuwan-derungssteuerung, die gerade nicht wie in den letztenJahrzehnten eine ungesteuerte Zuwanderung mitunter auchindiesozialenSystemebeinhaltet,diebessereAus-schöpfung aller inländischenArbeitskräftepotenziale er-gänzen.FachkräfteausallerWeltsollenwissen,dasssieinDeutschlandgebrauchtwerdenundwillkommensind.EinzentralerAnsatzpunkthierbeiistdieEinführungeinesbedarfs- und qualifikationsorientierten Punktesystems,dastransparentmacht,nachwelchenKriterienFachkräf-tezuwandernkönnen,unddasdieBarrieren fürqualifi-zierteEinwanderungswilligeabsenkt.MiteinemsolchenPunktesystem können Engpässe bei gefragten Qualifi-kationenverringertundverstärktZuwanderergewonnenwerden, die aufgrund ihrer persönlichenQualifikationengute Voraussetzungen für eine zügige, nachhaltige In-tegration inBeschäftigung undGesellschaftmitbringen.Andere Länder wie Kanada oder Australien haben mitPunktesystemenguteErfahrungengemacht underfolg-reichFachkräfteausallerWeltangelockt.

Unabhängig von der Einführung eines Punktesystemsals langfristig positiv wirkende Potenzialzuwanderung(MenschenmitbesseremPotenzialalsderDurchschnittderheimischenBevölkerung)sindspezifischeReformenimZuwanderungsrechterforderlich.Vorallemsindauchkurzfristige Anwerbemöglichkeiten nötig, weil konkreteArbeitsplätze für hochqualifizierte Spitzenkräfte schonjetztoftnichtbesetztwerdenkönnen.Dafürsindschnellumsetzbare Änderungen am Zuwanderungsrecht erfor-derlich.

kurzfristig dringend notwendige reformenim Zuwanderungsrecht

� Abschaffung der bürokratischen Einzelfall-Vorrangprü-fung,dazuineinemerstenSchritt:NutzungderbereitsbestehendengesetzlichenMöglichkeit,denVorrangfüreinzelneBerufsgruppen(insbesondere IngenieureundIT-Fachkräfte) und Wirtschaftszweige pauschal undnicht in jedem Einzelfall zu prüfen.

� Absenkung der Einkommensgrenze für dieNiederlas-sungserlaubnisHochqualifizierter(Spezialistenundlei-tendeAngestelltemitbesondererBerufserfahrung)von66.000€auf40.000€;zumVergleich:EinJuniorprofes-sorinBerlinerhälteinGrundgehaltvon41.000€.

� Einführung einer „Blanket Petition“ zur ErleichterungdesinternationalenPersonalaustauschsinnerhalbmul-tinationaler Unternehmen. Dabei strafft die Erteilungeiner Vorabgenehmigung für die Beschäftigung aus-ländischer Arbeitnehmer das Verfahren erheblich. ImGegenzugmussdasUnternehmenversichern,dassesnotfalls für Lebensunterhalt und Krankenversicherungwährend der Dauer des Aufenthalts der ausländischen Arbeitnehmer und für eventuell anfallende Rückfüh-rungskostenaufkommt.

� Dauerhafte Aufenthaltsperspektive für ausländischeAbsolventendeutscherHochschulen,dieinnerhalbei-nesJahreseinenJobgefundenhaben(bisherzunächstnurdreiJahreAufenthaltserlaubnis).

„Hinter jeder unbesetzten Ingenieurstelle steht eine Sekretärin, ein technischer Zeichner,

ein Pförtner, die dadurch keine Arbeit haben. In Mangelberufen brauchen wir zusätzlich qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland. Allerdings nur die, die zu uns passen, die

das Land voranbringen und die Arbeit schaffen.“

Dr.UrsulavonderLeyen,BundesministerinfürArbeitundSoziales

Page 46: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

51Fachkräftemangelbekämpfen–Wettbewerbsfähigkeitsichern

An der Publikation mitgewirkt haben:

institut der deutschen Wirtschaft (iW köln)

arbeitgeberverbände und bildungswerke der Wirtschaft

ArbeitgeberverbandderDeutschenKautschuk- industriee.V. ArbeitgeberverbandderVersicherungs-

unternehmen in Deutschland ArbeitgeberverbandPflegee.V. ArbeitgeberverbandRegionBraunschweige.V. BildungswerkderBaden-Württembergischen Wirtschafte.V. BildungswerkderNordrhein-Westfälischen Wirtschafte.V. BildungswerkderThüringerWirtschafte.V. BundesarbeitgeberverbandChemiee.V. BundesarbeitgeberverbandGlasundSolare.V. BundesverbandderSystemgastronomiee.V. BundesverbandDruckundMediene.V. BundesverbandGarten-,Landschafts-und Sportplatzbaue.V.HausderLandschaft BundesverbandGroßhandel,Außenhandel, Dienstleistungene.V. DeutscherBauernverbande.V. DeutscherHotel-undGaststättenverbande.V. DieUnternehmensverbändeimLandeBremene.V. DRVDeutscherReiseVerbande.V. EuropäischesBildungswerkfürBeruf undGesellschafte.V. GESAMTMETALLGesamtverbandderArbeitgeber- verbändederMetall-undElektro-Industriee.V. GesellschaftfürArbeitsmarkt-undStrukturpolitik– InstitutderSchleswig-Holsteinischen Unternehmensverbändee.V. HandelsverbandDeutschland Handwerkskammer Berlin HauptverbandderDeutschenBauindustriee.V. LandesvereinigungUnternehmerverbände

Rheinland-Pfalz METALLNRWVerbandderMetall-undElektro- IndustrieNordrhein-Westfalene.V. StifterverbandfürdieDeutscheWissenschafte.V. StiftungderDeutschenWirtschafte.V. UnternehmerverbändeNiedersachsene.V. VerbandderPapier,PappeundKunststoffe verarbeitendenUnternehmeninBerlin,Brandenburg undMecklenburg-Vorpommerne.V. VerbandDeutscherMaschinen-undAnlagenbaue.V. VerbanddeutscherUnternehmerinnene.V. VerbanddiakonischerDienstgeberinDeutschlande.V. VereinderZuckerindustrie,BüroBerlin

VereinigungderArbeitgeberverbändederDeutschen Papierindustriee.V. VereinigungderBayerischenWirtschafte.V. VereinigungderhessischenUnternehmerverbändee.V. VereinigungderSaarländischenUnternehmens- verbändee.V. VereinigungderSächsischenWirtschafte.V. VereinigungderUnternehmensverbändefür Mecklenburg-Vorpommerne.V. VereinigungderUnternehmensverbändeinBerlin undBrandenburge.V. WuppertalerKreise.V.–Bundesverband betrieblicheWeiterbildung ZentralverbanddesDeutschenHandwerks ZentralverbandGartenbau

unternehmen

AirbusOperationsGmbH BASF SE CurrentaGmbH&Co.OHG Deutsche Bahn AG DIS AG E.ONServiceGmbH EADSDeutschlandGmbH FlughafenMünchenGmbH ISHBildungs-undBeratungs-GesellschaftmbH K+SAktiengesellschaft Lufthansa Technik AG ManpowerGmbH&Co.KGPersonaldienstleistungen Nestlé Deutschland AG NordzuckerAG PHOENIXCONTACTGmbH&Co.KG STARTZeitarbeitNRWGmbH ThyssenKruppSteelAG ThyssenKruppSteelEuropeAG UnileverDeutschlandHoldingGmbH

Page 47: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

bda |BundesvereinigungderDeutschenArbeitgeberverbände

MitgliedvonBUSINESSEUROPE

hausadresse:Haus der Deutschen WirtschaftBreiteStraße29,10178Berlin

briefadresse:11054 Berlin

t+49302033-1400F+49302033-1405

[email protected]

Stand:Dezember2010

ISBN 978-3-938349-58-8

Page 48: Fachkraeftemängel bekämpfen - Wettbewerbsfähigkeit sichern

www.arbeitgeber.de