Führung 4.0 Was der digitale Wandel für Führungskräfte ...1. Digitalisierung und Arbeiten 4.0 – Alter Wein in neuen Schläuchen? 2. Herausforderungen der neuen Arbeitswelten

Führung 4.0

Was der digitale Wandel für Führungskräfte bedeutet

Agenda

1. Digitalisierung und Arbeiten 4.0 – Alter Wein in neuen Schläuchen?

2. Herausforderungen der neuen Arbeitswelten– Exkurs: Die Gefährdungsbeurteilung – das zentrale

Instrument im Arbeitsschutz1. Orts- und zeitflexibles Arbeiten2. Neue Steuerungsinstrumente und neue

Unternehmensformen3. Diversität der Belegschaft

3. Fazit: Umgang mit Ambivalenzen

27.10.20162

Wir über uns: Zahlen, Daten, Fakten

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

• Bundesoberbehörde mit Forschungs- und Entwicklungsaufgaben im Geschäftsbereich des BMAS

• Ressortforschung bildet eine Brücke zwischen Wissenschaft, Gesellschaft und Politik. Wesentliche Aufgaben der BAuA sind wissenschaftliche Politikberatung, FuE, hoheitliche Aufgaben (Prüfung, Zulassung, Regelsetzung) und Transfer in die Praxis.

• Standorte in Dortmund, Berlin, Dresden und Chemnitz• Haushalt: 61 Mio. €; Beschäftigte: 700

27.10.2016 Michael Niehaus3

Digitalisierung von Arbeit Alter Wein in neuen Schläuchen?

Leitfragen

− Was ist wirklich neu an der so genannten „neuen Arbeitswelt“?

− Gibt es (aus arbeitswissenschaftlicher Sicht) wirklich grundsätzliche Unterschiede zu schon langjährig bekannten Phänomenen?

− Führen diese neuen Arbeitsformen bzw. Arbeitsorganisationen zu neuen Herausforderungen an die Arbeitsgestaltung?

− Was heißt das für Führungskräfte?

27.10.20164

Industrie 4.0

27.10.20165

Was heißt „Digitalisierung der Arbeitswelt“?

− Technik:– Vernetzung / Cloud– cyber-physisches System– Kommunikation zwischen

Menschen, Maschinen und Produkten

− Digitalisierung von– Arbeitsgegenstand– Werkzeuge– Arbeitsumgebung

27.10.20166

Wandel der Arbeit - Megatrends

Zusammenspiel von technologischer Entwicklung und gesamtgesellschaftlichen Trends:

1. Orts- und zeitflexibles Arbeiten2. Neue Steuerungsinstrumente und

Unternehmensformen3. Zunehmende Diversität der Beschäftigten

Technik als „Enabler“ und Treiber, nicht aber die Ursache des Wandels selbst

27.10.20167

Leitfragen

− Digitalisierung von Arbeit ist keine technische, sondern eine organisatorische Herausforderung

− Insbesondere für die Führung (strategisch wie personell) entstehen neue, hohe Herausforderungen

− Wie kann den Herausforderungen des Wandels der Arbeitswelt betrieblich begegnet werden?

− Wie sieht gesunde Führung in der Arbeitswelt 4.0 aus, auf was müssen Führungskräfte achten?

− Was sind die Rahmenbedingungen für Arbeitsgestaltung?

27.10.20168

Michael Niehaus9

Exkurs Gefährdungsbeurteilung –DER Gestaltungsansatz im Arbeitsschutz

27.10.2016

Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG

Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.


Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des

Arbeitsplatzes,2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von

Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,

4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,

5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,

6. psychische Belastungen bei der Arbeit.


Gefährdungsbeurteilung durchführen

1. Vorbereiten: Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten,

2. Ermitteln der Gefährdungen,3. Beurteilen der Gefährdungen,4. Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen,5. Durchführen der Maßnahmen,6. Überprüfen der Durchführung und der Wirksamkeit

der Maßnahmen,7. Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung.


27.10.201613

Regelkreis

22.5.2015 Michael Niehaus14 mais.nrw

1. Vorbereitung der Gefährdungsbeurteilung


mais.nrw

2. Gefährdung ermitteln

Nach dem Arbeitsschutzgesetz ergeben sich Gefährdungen insbesondere durch:− die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte

einschließlich aller Verkehrswege, Arbeits-, Lager-, Sanitär-, Aufenthaltsräume und des Arbeitsplatzes,

− physikalische, chemische und biologische Belastungen,− die Gestaltung, die Auswahl, den Einsatz, den Zustand von

Arbeitsmitteln (Maschinen, Geräte, Anlagen, Werkzeuge) und Arbeitsstoffen sowie den Umgang damit und den Umgang mit den zu bearbeitenden Arbeitsgegenständen,

− die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren,− die Gestaltung der Arbeitsorganisation (Arbeitsabläufe,

Arbeitsteilung, Arbeitszeit, Pausen, Verantwortung)


2. Gefährdung ermitteln

− die unzureichende Qualifikation, Fähigkeit und Fertigkeit sowie unzureichende Unterweisung der Beschäftigten sowie

− psychische Belastungen bei der Arbeit.

Gefährdungen können auch auftreten durch:− die Arbeitsumgebungsbedingungen wie Klima,

Beleuchtung, Licht sowie− die Auswahl und die nicht sachgerechte Benutzung

von persönlichen Schutzausrüstungen.


3. Gefährdungen beurteilen

Gefährdungen beurteilen heißt, festzustellen, ob eine Gefahr für die Beschäftigten vorliegt und somit Handlungsbedarf für Arbeitsschutzmaßnahmen besteht. Dabei ist jede einzelne Gefährdung, die Sie ermittelt haben, zu bewerten und zu dokumentieren.



mais.nrw

4. Maßnahmen festlegen

Gefährdungen beurteilen heißt, festzustellen, ob eine Gefahr für die Beschäftigten vorliegt und somit Handlungsbedarf für Arbeitsschutzmaßnahmen besteht. Dabei ist jede einzelne Gefährdung, die Sie ermittelt haben, zu bewerten und zu dokumentieren. Orientieren sie sich bei der Auswahl von Arbeitsschutz-maßnahmen an das sogenannte S-T-O-P-Prinzip: "S" wie Substitution (Ersatz, Auswechslung)"T" wie technische Maßnahmen,"O" wie organisatorische Maßnahmen und"P" wie personen- und verhaltensbezogene Sicherheitsmaßnahmen.


5. Maßnahmen durchführen und 6. Überprüfen

− Bestimmen Sie für die festgelegten Maßnahmen die Prioritäten, Termine und Verantwortlichkeiten. Um die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen wirksam durchführen zu können, sollten Sie unmissverständlich festlegen:

− WER macht WAS bis WANN?

Durch regelmäßige Prüfungen gewährleisten Sie die erfolgreiche Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung.− Durchführungskontrolle− Wirksamkeitskontrolle− Erhaltungskontrolle



mais.nrw

7. Fortschreiben

Das Arbeitsschutzgesetz enthält keine Fristen, innerhalb derer die Gefährdungsbeurteilung wiederholt werden muss. Aktualisieren Sie die Gefährdungsbeurteilung insbesondere bei folgenden Anlässen:− Auftreten von Arbeitsunfällen, Beinaheunfällen,

Berufskrankheiten,− hohe Fehlzeiten aufgrund arbeitsbedingter

Gesundheitsbeeinträchtigungen,− Anschaffung neuer Arbeitsmittel,− Einführung neuer Arbeitsstoffe,− Umgestaltung von Arbeits- und Verkehrsbereichen,− Änderungen der Arbeitsorganisation und/oder Tätigkeitsabläufe,− Änderung des Standes der Technik,− neue Informationen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz27.10.2016 Michael Niehaus23

Dokumentieren

Nach dem Arbeitsschutzgesetz muss jeder Arbeitgeber, der Arbeitnehmer beschäftigt, über eine aussagefähige Dokumentation der im Unternehmen durchgeführten Gefährdungsbeurteilung verfügen. Danach muss der Arbeitgeber über Unterlagen verfügen, die− das Ergebnis der

Gefährdungsbeurteilung,− die darauf gestützten Maßnahmen des

Arbeitsschutzes und− das Ergebnis ihrer Überprüfung

dokumentieren.27.10.2016 Michael Niehaus24

Agenda






27.10.201625

Herausforderung 1: Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit

− Begriff „Mobiles Arbeiten“: Außerhalb der Betriebsstätte, umfasst Heimarbeit / Telearbeit; Arbeit beim Kunden; Arbeit von unterwegs

− Erweiterte Erreichbarkeit− Work-Life Integration− Ambivalenzen der „neuen Freiheiten“: Vor- und

Nachteile von Flexibilisierung.

27.10.201626

Mobiles Arbeiten

− Ergonomische Mindeststandards werden mit Notebooks und Smartphones nicht eingehalten.

− Wie kann der Arbeitgeber auch bei mobiler Arbeit seiner Fürsorgepflicht / gesetzlichen Verpflichtungen zur Gefährdungsbeurteilung nachkommen?

27.10.201627

Mobiles Arbeiten

Grenzen der Gestaltbarkeit

27.10.201628

Ständige Erreichbarkeit

Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit, außerhalb der regulären Arbeitszeit für Arbeitsbelange zur Verfügung stehen (Ungeregelte Arbeit, im Unterschied zu Rufbereitschaft/Bereitschaftsdienst)

27.10.201629

Ständige Erreichbarkeit

27.10.201630

Homeoffice

− Anteil von Beschäftigten, die zumindest gelegentlich im Homeoffice arbeiten, ist in Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern gering und stagniert.

− 9 % der abhängig Beschäftigten haben Arbeit im Homeoffice mit ihrem Arbeitgeber vereinbart.

− Ein gutes Drittel dieser Beschäftigten arbeiten einen Tag und ein Sechstel von ihnen 2 Tage pro Woche im Homeoffice.

27.10.201631

Flexibilisierung von Arbeitsort und –zeit > Ständige Erreichbarkeit

Was ist neu?− An sich alles klassische Aspekte, aber: Ständige

Erreichbarkeit via Smartphone: Kein zusätzliches Gerät mehr nötig, man setzt sich nicht mehr an den heimischen Computer und checkt die Mails, sondern man ist immer „on“

− illegitimate tasks: Während die (unausgesprochene) Erwartung, immer erreichbar zu sein, früher nur das obere Management betraf, wird es (vermeintlich) heute auch von „Lieschen Müller“ erwartet. Damit wird das Unterlaufen von Schutzvorschriften, das früher durch Status & Gehalt erkauft wurde, von allen Mitarbeitern erwartete, auch wenn diese nicht über ausreichend Ressourcen verfügen, den work-life-conflict positiv zu gestalten. („Leitende Angestellte“ sind vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen)

27.10.201632

Was tun? Atypische Arbeitszeit

− Schichtarbeit: Mitgestaltungsmöglichkeiten; Informationen über arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zur Schichtplangestaltung; Psychoedukation über Vor- und Nachteile bestimmter Schichtpläne

− Lange Arbeitszeiten: – Unternehmenskultur, in der exzessive Überstunden nicht

unterstützt werden / Vorbildfunktion der Führungskräfte– Kompensation: Freizeit vor monetärer Entlohnung von

Überstunden– Arbeitszeitkontrolle / Dokumentation / Ruhepausen– Psychoedukation

Grundsätzlich kommt der Vorhersagbarkeit von Arbeitszeit ein wichtiger Stellenwert zu, um Konflikte bei der Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privatleben zu reduzieren

27.10.201633

Was tun? Ständige Erreichbarkeit: Betriebliche Ebene

− Kompensation von Erreichbarkeitszeiten (Gleichsetzung mit Arbeitszeit, Freizeitausgleich, monetäre Zuschläge).

− Transparente Regeln für Zeiten der Erreichbarkeit.− Regeln für Zeiten der Nicht-Erreichbarkeit.− Aufschiebbare Kommunikation verhindern.− Ausnahmeregeln zulassen für Notfälle.− Vertretungsregelungen für Urlaub oder Krankheitsfall.− Zeitspanne festlegen, innerhalb der reagiert werden

muss.

27.10.201634

Was tun? Ständige Erreichbarkeit: Betriebliche Ebene

− Handlungsbedarf feststellen, Erreichbarkeit zum Thema machen

− Verankerung in der Unternehmenskultur: Klare Botschaft des Topmanagements, wie man mit dem Thema umgehen möchte

− Leitlinien auf Unternehmensebene entwickeln.− Ausgestaltung der Leitlinien auf Abteilungs- oder

Teamebene− Zentrale Rolle der Führungskräfte (Vorbildfunktion,

Aufsichts- und Schutzfunktion, Kulturpromotoren, Umsetzung von Maßnahmen, Reflexion Führungsverhalten)

27.10.201635

Was tun? Ständige Erreichbarkeit: Individuelle Ebene

− Ständige Erreichbarkeit nicht von sich aus anbieten.− Eigenverantwortlichen vernünftigen Umgang mit den

technischen Möglichkeiten erlernen − Möglichst bewusst die eigene Freizeit gestalten und

auf Abgrenzung zur Arbeitssphäre achten.− Freiräume schaffen (Ort und Zeiten, in denen man

nicht erreichbar ist).− Wenn individuelle Strategien nicht ausreichend sind,

möglichst kollektive Lösung auf Organisationsebene einfordern.

27.10.201636

Was tun? Mobilität

37 Quelle: Ducki, Gerstenberg & Nguyen, in prep.

Was tun? Mobilität

38

Businesstrips

negative Folgen

körperliche Beschwerden MSE, Unfälle, Ernährung, Schlaf, Jetlag, regionale Krankheiten

psychische Beschwerden Stress, Erschöpfung, Burnout, Ängste

Work-Family-Konflikte

positive Folgen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

Belastungen/ Ressourcen

Reiseintensität (Entfernung, Häufigkeit)

Reise- und Verkehrsbedingungen

VorhersehbarkeitBeeinflussbarkeit

Zeitdruck, Termindruck, Arbeitsverdichtung (Reisezeit= Arbeitszeit)

IKT-Support

27.10.2016

Gestaltung berufsbedingter räumlicher Mobilität

betriebliche Verantwortung• Gewährleistung der Freiwilligkeit • Vermeidung zu hoher

Mobilitätsintensität• Abwägung der Erforderlichkeit von

Dienstreisen• Gestaltung der Rahmenbedingungen• rechtliche Festlegungen von Arbeitszeit

und Arbeitsort• Ausbau stabiler Kommunikationsnetze,

Fortentwicklung mobiler Anwendungen, Ausbau der Verkehrsinfrastruktur

• Datenschutzaspekte• Sicherheit und Schutz individueller und

privater Daten• Nichtüberwachung der Arbeitsverrichtung

39 27.10.2016

Agenda






27.10.201640

Neue Steuerungsinstrumente

− Indirekte Steuerung, Zielvereinbarungen, Profitcenter− Lean Management: Delegation von

Organisationsleistungen nach unten − Controlling: Übersetzen von Arbeitsergebnissen in

Kennzahlen− Übertragen unternehmerischer Aufgaben auf

Arbeitnehmer: „Unternehmer seiner Selbst“, „Arbeitskraftunternehmer“

27.10.201641


− Internalisierung des Marktes− Ineinandergreifen von Fremd- und Selbststeuerung

− Aus Kollegen werden Kunden oder Konkurrenten

− Interessierte Selbstgefährdung− „Freiwilliges“ Unterlaufen von Schutzniveaus

(Überlange Arbeitszeiten, Präsentismus etc.) − Die eigene Gesundheit gefährden, weil die Arbeit Spaß

macht

27.10.201642


Erfolgsorientierung:− Der flexible Kapitalismus untergräbt das für die

Gerechtigkeitsvorstellungen in der Gesellschaft weiterhin maßgebliche Leistungsprinzip. Die Anerkennung der eigenen Leistung wird zunehmend unkalkulierbar macht.

− Siegrist: beruflicher Gratifikationskrise

27.10.201643


Was ist neu?− Seit 5-10 Jahren als

Thema erkannt

Herausforderungen für SuG− Leistungstransparenz − Klassische Arbeitsschutzinstrumente

und -akteure greifen nicht mehr− Fürsorgepflichten vs.

Eigenverantwortung. Der Umgang mit Ambivalenzen muss gelernt werden –Neue Schlüsselqualifikation?

27.10.201644

Neue Unternehmensstrukturen

− Ineinandergreifen von Produktion und Konsumtion: Prosumenten

− Industrie 4.0: Kundenwissen ist Teil der Produktion− „Open innovation“ in fluiden Netzwerkstrukturen− Dezentrale (Selbst-)Steuerung

− Auflösen bestehender Strukturen und Rechtsbegriffe: Arbeitgeber, Unternehmen, Betrieb…

27.10.201645

Beispiel Crowdworking

− „Unter Crowdsourcing versteht die Bundesregierung allgemein die Auslagerung von Tätigkeiten an eine Menge unbekannter Akteure (die Crowd) in Form eines öffentlichen Aufrufs in einer digitalen Umgebung. Sofern dies bezahlte Leistungen sind, die von Auftragnehmern für Unternehmen bzw. Online-Plattformen digital erbracht werden, ist dies nach dem Verständnis der Bundesregierung als „Crowdworking“ zu bezeichnen.“ (Deutscher Bundestag Drucksache 18/3032)

− Überbewertetes Randphänomen oder„Amazonisierung der Arbeit“ undHerausbildung eines „digitalen Tagelöhnertums“?

27.10.201646

Erwerbsstatus

27.10.201647

Was tun? Crowdworking / Gigworking

Hetrogenes Feld: − Klassische Projektarbeit vs. Microtasks− Unschärfe: Selbständige&Freelancer vs. Peers

(Opensource-Bewegung). d.h. Geld vs. Spaß− gig-economy− Alle Branchen, nicht nur Arbeit am Computer:

myhammer, airbnb, uberWas ist neu?− Arbeitsvermittlung über IT-Plattformen − Wettbewerbsform mit zum Teil erheblichen Vorleistungen

(„the winner takes it all“)Herausforderung für SuG:− Rechtliche Bewertung: Scheinselbständigkeit? Rolle der

Portale?27.10.201648

Agenda






27.10.201649

Diversität der Belegschaften

− Demografische Wandel führt zu einer vielfältigen Erwerbsbevölkerung. Diese Diversität stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen.

− Atypische Beschäftigte, Alter, Geschlecht, Migration, Behinderung / unterschiedliche Leistungsfähigkeit, unterschiedliche Qualifikationsniveaus etc.

− Die Summe der ehemaligen „Randgruppen“ haben Größenordnungen erreicht, dass eine qualitativ neue Herausforderung entsteht: Integration verschiedener Personen / Gruppen in den Arbeitsprozess als Führungsaufgabe

27.10.201650


Herausforderung Diversität




Was tun? Atypische Beschäftigung

− equal pay for equal work− Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch

Weiterbildung− Klare Kommunikation/Führung: Befristete MA werden

nicht über vereinbarte Verträge hinaus beschäftigt− Partizipationsmöglichkeiten− Gesundheitsprävention: neben betrieblichen auch

unternehmensübergreifende und regionale Strukturen miteinbeziehen

27.10.201655

Ältere: Veränderung der Leistungsfähigkeit



Laufbahngestaltung



Tätigkeitswechsel ermöglichen ..

• ... Beschäftigungsalternativen

• ... die Vermeidung einseitiger Belastungen (psychisch/physisch)

• ... die Vermeidung chronischer Erkrankungen

• ... die Beschäftigung bis zum Rentenalter

präventiv:

Tätigkeitswechsel bevor Arbeitsfähigkeit sinkt

intervenierend:Tätigkeitswechsel

nachdem Arbeitsfähigkeitbereits gesunken ist

Tätigkeitswechsel ermöglichen Entwicklungen…

• ... die Erhaltung/Verbesserung der Fähigkeit, Neues zu erlernen(keine Lernentwöhnung)

• ... die Abkehr von Routinetätigkeiten

• ... die Offenheit gegenüber Veränderungen

• ... die Steigerung der Handlungskompetenz

Migranten / Flüchtlinge

08.09.201660

1. Integration als Führungsaufgabe

2. Vielfalt als Chance, Vielfalt als Herausforderung

3. Gesund und Tätigkeit

4. Gesundheit als kulturelles Phänomen

Agenda






27.10.201661

Fazit

− Es gibt neue Herausforderungen für den Arbeitsschutz, die sich aus dem Zusammenspiel von technischer und sozialer Innovation ergeben

− Einfach technische Lösungen („Server ab 18.00 Uhr abstellen“) helfen nicht weiter. Organisatorische Lösungen müssen für die betrieblicher Ebene gefunden werden. Hier sind die Sozialpartner in der Verantwortung (Tarifvereinbarungen / Betriebsvereinbarungen)

− Gesetzliche Rahmenbedingen bieten die notwendige Flexibilität und Gestaltungsspielräume und sichern ein hohes Schutzniveau

27.10.201662

Fazit

Befähigung der Führungskräfte:− Neue und zusätzliche Herausforderungen an

Führungskräfte: Führen auf Distanz, Zielvereinbarungen, Wertewandel, Diversität…

Die Beschäftigten müssen befähigt werden, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen (Selbststeuerungskompetenz)

− Paternalismus vs. Neoliberalismus– Schlechtes Beispiel: Private Rentenvorsorge– Chance: Präventionsgesetz

27.10.201663

Was tun? Steuerungsinstrumente / Tätigkeitsspielraum

27.10.201664

Was tun? Ambivalenzen

Führung 4.0 heißt:− Umgang mit Paradoxien und Ambivalenzen− Befähigung, Qualifizierung =>Lernförderliche

Arbeitsgestaltung− Nachhaltige präventive Arbeitsgestaltung zum Erhalt

der Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Erwerbsbiografie: Handwerkszeug lernen!

− Ist das „Kommandosystem“ die humanere Alternative?− Erstens: Jeder muß selber herausfinden, was für ihn

selber gut ist ... aber− Zweitens: Keiner kann das allein!

27.10.201665

Was tun?

27.10.201666

27.10.201667

Was tun?

Die Führungskraft als VorbildDER zentrale Einflussfaktor

− Klarheit hinsichtlich Zeit und Ort von Arbeit− Klarheit hinsichtlich

Paternalismus vs. Eigenverantwortung

− Klarheit hinsichtlich Individualisierung vs. Standardisierung

27.10.201668

Vielen Dank

Michael NiehausBundesanstalt für Arbeitsschutz und ArbeitsmedizinGruppe 1.1: Wandel der ArbeitFriedrich-Henkel-Weg 1-25D-44149 DortmundTelefon: 0231 9071 [email protected]://www.baua.de

Michael Niehaus69 27.10.2016

Foto-Quellen

− BAuA/Fox/INQA− Serkem.de− radaractive.blogspot.de− Umfragevergleich.at− Ergo-online.de− innovationmanagement.se− Elsevier.com− Bundesregierung.de− Gda-portal.de− MAIS NRW− IGM− Petra.de

27.10.201670

Documents

Führung 4.0 Was der digitale Wandel für Führungskräfte ...1. Digitalisierung und Arbeiten 4.0 – Alter Wein in neuen Schläuchen? 2. Herausforderungen der neuen Arbeitswelten