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Erste Erfahrungen aus betriebsärztlicher Sicht
Dr. Peter Egler - Präsidiumsmitglied des Verbandes
Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. (VDBW)
DGUV 2
Entwicklung
Verhältnisprävention
Verhaltens-
prävention
Entwicklung
Unfallverhütung
Gesundheits-
erhaltung
Entwicklung
Technische-stoffliche
Problemorientierung
Psychomentale und
demografische
Problemorientierung
Arbeitsmedizinische Prävention und Gesundheitsförderung
Arbeitsmedizinische Prävention beinhaltet das
Gesamtspektrum arbeitsmedizinischer Primär-,
Sekundär- und Tertiärprävention sowie der
betrieblichen Gesundheitsförderung
Eine wichtige Rolle spielt dabei die
Gefährdungsbeurteilung
Arbeitsmedizinische Prävention gewährleistet die
Einheit von Verhältnis- und Verhaltensprävention
Arbeitsmedizinische Prävention ist mehr als eine
kundenorientierte Dienstleistung:
sie dient dem Grundanliegen jedes
Unternehmens und jedes Arbeitnehmers,
sie ist unabhängig
und unterliegt der ärztlichen
Schweigepflicht
stützt sich auf wissenschaftliche Erkenntnisse und
Methoden und ermöglicht so eine „evidenzbasierte
Prävention“
Arbeitsmedizinische Prävention und Gesundheitsförderung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
ist die bewusste Steuerung und
Integration aller betrieblichen
Prozesse der Erhaltung und
der Förderung der Gesundheit
und des Wohlbefindens
der Beschäftigten
Definition: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Eingliederungsmanagement
Die Wiedereingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
nach längerer Krankheit oder Behinderung
in den Arbeitsprozess
gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben
der betrieblichen Personalarbeit.
Der dauerhafte Erhalt der Erwerbsfähigkeit
ist für die betroffenen Mitarbeiter
von entscheidender Bedeutung.
Aufgabenfeld
nach 6-wöchiger Erkrankung eines Mitarbeiters bzw. wiederholter Arbeitsunfähigkeit
von insgesamt 6 Wochen in 12 Monaten (§ 84 Abs. 2 SGB IX):
Der Arbeitgeber klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann
und welche Hilfen dazu notwendig sind.
Dies geschieht zusammen mit dem Mitarbeiter selbst, der Arbeitnehmervertretung
und dem Betriebsarzt als kompetente Fachkraft.
berät sich die Unternehmensleitung jeweils für eine konkrete Eingliederung.
... in kleineren Unternehmen
„Chef“ oder Führungskraft
Betriebsarzt/-ärztin
der /die betroffene MitarbeiterIn bzw.
seine betriebliche Interessensvertreter
bewährt für das Case-Management Bildung einer festen Arbeitsgruppe
(„Integrationsteam“)
... in größeren Unternehmen
Vertreter der Personalabteilung
Betriebsarzt
ein Betriebs-/Personalratsmitglied
Schwerbehindertenvertretung
Was haben wir daraus gemacht ?
Ergebnis einer Kundendatenanalyse: Fast über alle Kunden eine Verdoppelung der bisherigen Einsatzstundenzahl und somit der Kosten, ohne betriebsspezifische Betreuung ! Fazit: kein marktfähiger Schritt! Reduktion der Grundbetreuung auf die 20% in allen Fällen
2 Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der
Arbeitsgestaltung - Verhältnisprävention 5%
3 Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der
Arbeitsgestaltung – Verhaltensprävention 10 %
4 Unterstützung bei der Schaffung einer geeigneten
Organisation und Integration in die Führungstätigkeit 20%
5 Untersuchung nach Ereignissen 5 %
6 Allgemeine Beratung von Arbeitgebern und
Führungskräften, betrieblichen Interessenvertretungen,
Beschäftigten 5 %
7 Erstellung von Dokumentationen, Erfüllung von
Meldepflichten 20%
9 Selbstorganisation
9.1 Ständige Fortbildung organisieren (Aktualisierung und
Erweiterung)
9.2 Wissensmanagement entwickeln und nutzen
9.3 Erfassen und Aufarbeiten von Hinweisen der
Beschäftigten
9.4 Erfahrungsaustausch insbesondere mit den
Unfallversicherungsträgern und den zuständigen
Behörden nutzen 20%
8 Mitwirken in betrieblichen Besprechungen 10%
Und die Betriebsspezifische Betreuung?
Besonderheit der BGHM
Grundbetreuung 0,6 0,4 0,2
Regelmäßige betriebsspezifische Betreuung 0,6 0,4 0,2
Anlaßbezogene betriebsspezifische Betreuung
0.2 0,2 0,2
Ergebnis aus fast 50 Gesprächen mit Geschäftsführern
zur Vertragsumstellung im Jahr 2011
• Die Notwendigkeit der Vertragsumstellung wird
akzeptiert.
• Die Bedarfsanalyse nach der Checkliste wurde bislang
nur in 2 Betrieben gewünscht.
• Die Pauschalierung (analog BGHM) wird präferiert.
• Kostendiskussionen und Dienstleisterwechsel kamen so
gut wie nicht vor.
• Die „Betriebsspezifität“ ist gleichzusetzen mit der
Unternehmenskultur.
• Der erwartete „Futterneid“ zwischen BA und SiFa blieb
aus.
