GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/4868037, [email protected] GEFA Forschung + Beratung 3. Frauenpolitisches

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3. Frauenpolitisches Forum von ver.di Hessen:Was bedeutet Leistungsvergütung für Frauen?

Was bringt die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung

den Frauen?

Frankfurt am Main, 29. Oktober 2009


Eine erste Antwort im Überblick 2

Die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung bringt den Frauen ...

die Chance auf Wahrnehmung, Wertschätzung und materielle Honorierung ihrer Leistung,

ABER AUCH

neue Risiken der Benachteiligung beim Entgelt!


Überblick 3

Ein Experiment

Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv

Leistung ist nicht geschlechtsneutral

Diskriminierungspotentiale beim Leistungsentgelt

Die Diskriminierungspotentiale im einzelnen

anhand von Beispielen aus der Praxis

mit Hinweisen zu ihrer Vermeidung


Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 4


Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 5

Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu beurteilen. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen)

Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften – Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom 29.-30.10.2004, München 2005, S. 106

Das Gemälde wurde gezeigt

Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von

Sie bewerteten es mit

Männern einem Mann 44.000

einer unbekannten Person 45.000

einer Frau 18.000

Frauen einem Mann 39.000

einer unbekannten Person 43.000

einer Frau 28.000


Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv 6

Nur die Naturwissenschaften können Leistung objektiv definieren und messen. Meistens.

Das Leistungsprinzip als soziales Verteilprinzip ist zwar anerkannt, unterliegt aber drei Fiktionen:

Fiktion der Gerechtigkeit Fiktion der Messbarkeit Fiktion der individuellen Zurechenbarkeit von Leistung

Leistung ist also ein Konstrukt, dessen Bezugsgröße und Maßstäbe immer wieder neu verhandelt werden müssen.

Verhandlungen sind geprägt von: Machtverhältnissen, Interessenkonstellationen, Werten, Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Stereotypen


Leistung ist nicht geschlechtsneutral 7

(1) Es wird zwischen Frauen-Leistung und Männer-Leistung unterschieden.

Persönliche Merkmale können bei der Wahrnehmung von (zu beurteilenden) Personen nicht ausgeblendet werden.

Mit diesen Merkmalen sind oft nicht hinterfragte Sichtweisen und Erwartungen verbunden, z.B. Geschlechterstereotype über die Stärken von Frauen und Männern.

Problem 1: Wahrnehmung wird gefiltert, so dass Stereotype bestätigt werden. Sie werden dann aber nicht als besondere Leistung gewertet, sondern als Selbstverständlichkeit und sogar oft übersehen.

Problem 2: Abweichungen vom Stereotyp werden als Defizite beurteilt.



(2) Leistungen von Frauen und Männern werden unterschiedlich wertgeschätzt.

Frauen unterstellte Stärken sind weniger bedeutsam als Männern unterstellte Stärken. Bsp.: soziale Kompetenz vs. Entscheidungsstärke

Leistungen von hierarchisch höher Stehenden werden besser beurteilt. (Hierarchieeffekt)

Teilzeit-, befristet und geringfügig Beschäftigten wird oft pauschal eine geringere Leistung unterstellt. Sie gelten stereotyp als weniger berufsorientiert und beruflich weniger erfolgreich, damit weniger leistungsfähig.



(3) Leistungserwartungen blenden Reproduktionsarbeit aus.

Erwartungen an Mobilität, Flexibilität und ständige Verfügbarkeit können von Menschen mit familiären Pflichten schwerer erfüllt werden.

Dies sind heute immer noch überwiegend Frauen.


Diskriminierungspotential beim Leistungsentgelt 10

Ungerechtfer-tigter Ausschluss von der Regelung

Leistungsfremde Prinzipien:

Bezahlung nach- Quote oder Normalverteilung- Hierarchie- Arbeitsanforde-rungen- (Teil-)zeit

Intransparente und uneinheitliche Verfahren der Leistungs-feststellung und –bewertung

Diskriminierende Auswahl und Definition der Leistungskriterien

Diskriminie-rungsanfällige Verfahren

Benachteiligung beim Leistungsentgelt

Tondorf/Jochmann-Döll: Geschlechtergerechte Leistungsvergütung? – Vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung, Hamburg 2005


Diskriminierung bei Quotierung 11

Problem: Wenn mehr Beschäftigte gute Leistungen erbracht haben, als die Quote erlaubt.„Lösung“: Vorgesetzte entscheiden nach Gutdünken.

Hinzuverdienerin-Argument: Die Mitarbeiterin ist nur Hinzuverdienerin und hat das Leistungsentgelt weniger nötig.

Konfliktvermeidungs-Argument: Die Mitarbeiterin wird es eher hinnehmen als der Kollege, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält.

Berufsorientierungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist weniger berufsorientiert, deshalb wird ihre Leistungsbereitschaft weniger leiden, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält.

Doppelbelastungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist durch die Doppelbelastung generell weniger leistungsfähig und belastbar.

Flexibilitäts-Argument: Die Mitarbeiterin ist in geringerem Maße zeitlich flexibel und verfügbar, deshalb ist sie generell weniger leistungsfähig und belastbar.


Diskriminierung durch Hierarchieeffekt 12

Leistungsprämie und Prämienscheck bei einem Versorgungsunternehmen

* In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen# In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen

Entgelt-gruppen

Budgetausschöpfung 2002*

Budgetausschöpfung 2003*

Prämienscheck 2004#

1 – 4 37% 54% 2%

5 – 8 63% 85% 8%

9 – 10 107% 93% 8%

11 – 12 140% 93% 12%

13 – 15 169% 95% 14%


Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 13

Beurteilung von Teilzeitbeschäftigten in einem Unternehmen der Telekommunikation

Geschlecht Arbeits-zeit

Punkte 2004

Punkte 2003

Anteil unter 10 Punkten

Anteil zwischen 9 und 11 Punkten

Alle VZ/TZ 10,47 10,53

Männlich VZ 10,69 10,80

Weiblich VZ 10,36 10,96

Männlich/ Weiblich

VZ 10,86 10,88 27% 47%

Männlich/ Weiblich

TZ 9,61 9,57 45% 58%


Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 14

Zählt die Leistung oder die Zeit?Ein fiktives Beispiel:

Vollzeit TeilzeitPrämie nach Leistung

TeilzeitPrämie nach Zeit

Arbeitszeit 100% 50% 50%

Leistung 400 Stück 250 Stück= 62,5%

250 Stück= 62,5%

Leistungsprämie 1.500€ 937,50€= 62,5%

750€= 50%


Diskriminierung durch die Leistungskriterien 15

Auswahl und Definition von Kriterien in einer Bank: familienfreundlich?Kriterium Definition Frage

Beratungs-kompetenz

Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus

Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen?

Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten

Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen?

Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu ver-ändern, sieht dies als Chance an

Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige?

Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten

Was? Geld? Zeit? Freizeit?


Diskriminierung durch die Leistungskriterien 16

Geschlechterstereotype und Leistungskriterien

Kriterium Geschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile)

Belastbarkeit Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können ‚nicht ihren Mann stehen‘.

Intellektuelle Fähigkeiten

Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf.

Durchsetzungs-fähigkeit

Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen.

Entscheidungs-fähigkeit

Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung.

Soziale Kompetenz

Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer.


Verfahren zur Feststellung und Bewertung von Leistung 17

Generell gilt: Je größer der mögliche subjektive Einfluss, desto stärker die mögliche

Prägung durch Geschlechterstereotype. Je systematischer und strukturierter das Verfahren, desto besser

nachvollziehbar und überprüfbar (hinsichtlich der Gerechtigkeit). Von entscheidender Bedeutung: messbare, zählbare oder anderweitig

objektivierbare Kriterien zur Feststellung der erbrachten Leistung.

Diskriminierungsanfälliger sind demzufolge: Freie Verfahren der Leistungseinschätzung Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren

Bessere Voraussetzungen unter der Perspektive der Chancengleichheit – nicht nur der Geschlechter – bieten:

Kennzahlenverfahren Aufgabenorientierte Bewertung Zielvereinbarungen


Freie Verfahren der Leistungseinschätzung 18

Verfahren Vorgesetzte beurteilen nach eigenem Ermessen, welche Beschäftigten

(sehr) gute Leistungen erbracht haben und legen ggf. auch die Höhe der Leistungszulage oder –prämie fest

Leistungskriterien und –maßstäbe sind nicht vorgegeben oder aber nicht weiter definiert

Endgültige Entscheidung über auszuzahlende Leistungsentgelte an anderer Stelle oder in einem Gremium

Vorteile Geringer zeitlicher und organisatorischer Aufwand für die einzelnen

Vorgesetzte und die Organisation insgesamt Nachteile

Hoher Grad an Subjektivität, geringe Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit

Gefahr der Ungerechtigkeit und Diskriminierung deutlich gegeben Hohes Potential an Unzufriedenheit und Demotivation bei Beschäftigten


Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 19

Verfahren, ein Beispiel für viele:Beurteilungs-kriterien

Stufe 10 Punkte = erheblich unter den Anforderungen

Stufe 22 Punkte = unter den Anforderungen

Stufe 33 Punkte = über den Anforderungen

Stufe 44 Punkte = erheblich über den Anforderungen

Arbeitsmenge

Arbeitsgüte

Selbständigkeit

Vielseitigkeit

Einsatzbereitschaft

Zusammenarbeit

Führungsverhalten



Vorteile Bekanntes Verfahren, insbesondere im Bereich von

Angestellten-/Dienstleistungsarbeit Relativ geringer Zeit- und Organisationsaufwand für Vorgesetzte

und Organisation Nachteile

Hoher Grad an Subjektivität und Abhängigkeit von der Beobachtungsintensität, -häufigkeit, -fähigkeit sowie von Werten, Normen, (Vor-)Urteilen, Sym-/Antipathien der beurteilenden Person sowie von ihrem subjektiven Leistungsmaßstab

Betonung des hierarchischen Verhältnisses zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen

Es werden benachteiligt: Beschäftigte in mittleren und unteren Hierarchiestufen, Teilzeitbeschäftigte, Frauen, Beschäftigte mit Familienpflichten



Beurteilungsergebnisse aus der Stadt München

Differenz zwischen mittlerem und gehobenem Dienst: 0,30 Notenstufen(Frauenanteil mittlerer Dienst 63%)

Differenz zwischen gehobenemund höherem Dienst: 0,64 Notenstufen(Frauenanteil gehobener Dienst 56%)

Differenz zwischen mittleremund höherem Dienst: 0,94 Notenstufen(Frauenanteil höherer Dienst 41%)

Quelle: Landeshauptstadt München (Hg.): Bericht zur Situation der Frauen bei der Stadt, München 2000



Verteilung der Beurteilungsergebnisse nach Geschlecht und Laufbahngruppe in Ministerien eines Bundeslandes

Quelle: Tondorf/Jochmann-Döll: (Geschlechter-)Gerechte Leistungsvergütung, Hamburg 2005

Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer

%-anteil mit der höch-sten Punktzahl (6+7) 26,7 54,3 25,5 75,0 7,7 13,0

%-anteil mit der nied-rigsten Punktzahl (4) 18,3 8,6 19,1 8,3 15,4 8,7

Durchschnittlich erzielte Punktzahl 5,1 5,5 5,1 5,7 5,2 5,5

Gesamte Verwaltung

Gehobener Dienst

Höherer Dienst


Aufgabenorientierte Bewertung 23

Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben für die folgende Leistungsperiode zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (maximal 2 - 3 Aufgaben) und gemeinsame Gewichtung dieser Aufgaben

Anzahl der Bewertungsstufen (sehr gut, gut …) und Unterlegung der Stufen mit Punkten sind zentral vorgegeben

Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Vorgesetze und Beschäftigte

Festlegen der Rahmenbedingungen, unter denen die Leistungsmaßstäbe gelten sollen

Vereinbarung von Belegen, Fakten oder Daten, die Grundlage für die Bewertung sein sollen (Woran wird das Leistungsergebnis festgemacht?)


Aufgabenorientierte Bewertung 24

Vorteile (siehe auch Zielvereinbarungen) Mess- oder zählbare Kriterien möglich bei quantitativen

Leistungskriterien oder quantitativer Definition der Bewertungsstufen Vereinbarung von Wegen der anderweitigen Objektivierung bei

qualitativen Leistungskriterien und –stufen Kriterien sind bezogen auf Aufgaben und ihre Erledigung, nicht auf

persönliche Eigenschaften und Merkmale Reflexion und Auseinandersetzung über Prioritäten bei den Aufgaben

und Qualitätskriterien für die Arbeit Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen

Organisations- und Führungskultur Nachteile

Aufwändige Verhandlungen und Gespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten

Schwierigkeit, quantifizierbare Kriterien zu finden Gefahr, dass qualitative Aspekte der Arbeit in den Hintergrund geraten Erfassung von Leistungsdaten/Dokumentation der Leistung erforderlich


Zielvereinbarungen 25

Freiwillige Vereinbarung von (max. 3) Zielen für die nächste Periode zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten oder Gruppen

Mögliche Zielkategorien: Leistungsqualität und –quantität, Wirtschaftlichkeit/Finanzen, Koordination und Kommunikation (nach innen und außen)

Ziele müssen objektivierbar sein, von den Beschäftigten beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar

Vereinbarung eines maximal zu erreichenden Ziels und abgestufter Zielerreichungsgrade

Vereinbarung der Grundlage für die Feststellung des Zielerreichungsgrades: Belege, Daten, Fakten

Festlegung der Rahmenbedingungen für die Zielerreichung und der Schwelle für die Anpassung der Ziele


Zielvereinbarungen 26

Vorteile (siehe auch aufgabenbezogene Bewertung) Ausrichtung der Arbeit auf die Zukunft Konzentration auf das Ergebnis, weniger das Leistungsverhalten und

die Leistungseigenschaften der Beschäftigten Förderung von Kooperation und sachbezogener Kommunikation Transparenz, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit in den

Leistungserwartungen Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen

Organisations- und Führungskultur Nachteile

Zielfindung und Operationalisierung oftmals schwierig und (zeit-) aufwändig

Aufwändige Erfassung und Bereitstellung von Ist-Daten zu Leistungsergebnissen

Gefahr der schleichenden Leistungsintensivierung Systematischer Einführungsprozess erforderlich


Fazit 27

Beim Leistungsprinzip und bei leistungsorientierter Entlohnung geht es keineswegs ausschließlich um Leistung.

Bei der Gestaltung und Einführung von Systemen zur leistungsorientierten Bezahlung müssen vielfältige Diskriminierungsgefahren vermeiden werden.

Eine diskriminierungsfreie Regelung der Leistungsvergütung führt auch allgemein zu einem (leistungs-)gerechteren System für alle Beschäftigten (siehe Hierarchieeffekt, Objektivierung der Leistungsfeststellung, Transparenz des Systems).


28

Herzlichen Dank für die Aufmerksamkeit!

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