“Generation Jetzt” - Die generationsübergreifende Belegschaft

LANCE J. RICHARDS UND JASON S. MORGA

NOWGEN

Über die generationsübergreifende Belegschaft und ihre Eigenheiten wurde viel gesagt und geschrieben.

EINFÜHRUNG /02

Mittlerweile hat es auch der letzte begriffen. Die Generationen ticken in puncto Arbeit vollkommen unterschiedlich. Für Unternehmen heißt es deshalb anpassen oder untergehen.

Vier verschiedene Generationen unter einen Hut zu bringen, die Produktivität zu

steigern, Fluktuation zu senken und für eine konstante Versorgung mit den besten

Talenten zu sorgen, ist eine gewaltige Aufgabe. Doch angesichts der dramatischen

Umwälzungen auf den Arbeitsmärkten ist sie für den Unternehmenserfolg unumgänglich.

Es gibt gute Gründe, weshalb Unternehmen – nicht nur ihre Personalabteilungen und

-manager – sich dringend mit der Generationenfrage beschäftigen sollten.

Viele glauben, dass die Einstellung und Herangehensweise, die die verschiedenen

Altersgruppen an ihre Arbeit haben, fundamental unterschiedlich sind. Tatsächlich aber

ziehen sich bestimmte Ansprüche und Wünsche altersunabhängig durch die gesamte

arbeitende Bevölkerung. Angestellte von heute ...

• verlangen flexible Arbeitszeitmodelle und legen Wert auf Work-Life-Balance,

• arbeiten teamorientiert und denken unternehmerisch,

• sind wissbegierig und möchten dieses Wissen teilen.

Nicht zu vergessen, dass moderne Arbeitskräfte sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren

möchten und Wert auf eine sinnhafte Tätigkeit legen.

EINFÜHRUNG /03

Die Aussicht, wichtige Managementposten künftig mit Angehörigen der oft verrufenen

und missverstandenen Generation Y besetzen zu müssen – im Jahr 2020 werden diese in

den USA rund 44 Prozent der arbeitenden Bevölkerung stellen –, schreckt viele ab. Unsere

Studien zeigen jedoch, dass gerade diese Altersgruppe frischen Wind in Unternehmen

bringen kann. In Verbindung mit der Erfahrung der älteren Generationen könnte sie sogar

genau das leisten, was Unternehmen heute brauchen.

Die einfache Wahrheit? Wenn Führungskräfte ihre Einstellung und die Prozesse im Unternehmen so ändern, dass die verschiedenen Arbeits- und Führungsstile der Baby-Boomer, der Generation X und der Generation Y gleichermaßen berücksichtigt werden, stellen sie ihre Unternehmen optimal für das veränderte Geschäftsklima von heute auf.

EINFÜHRUNG /04

/05

Im Jahr 2020 werden 44 Prozent der arbeitenden Bevölkerung in den USA zur Generation Y gehören

Quelle: Bureau of Labor Statistics; BLS Monthly Labor Review, Januar 2012

/06

Ein Blick auf die generationsübergreifende Belegschaft

2013 2020

Generation Y

Generation X

Baby Boomers

Silent Generation

Generation Z

Quelle: Bureau of Labor Statistics; BLS Monthly Labor Review, Januar 2012

Ein neuer Arbeitsplatz,

Belegschaft

/07

eine neue

Die moderne Arbeitswelt und mit ihr die moderne Belegschaft ist von einer ganze Reihe gesellschaftlich-ökonomischer Faktoren geprägt.

Ein solcher Faktoren ist der Fachkräftemangel, der durch den Rückgang der

arbeitenden Bevölkerungsschichten auf globaler Ebene und in allen Branchen

zurückzuführen ist.

Auf über 78 Millionen Baby-Boomer folgen lediglich 45 Millionen Arbeitskräfte der

Generation X. Der Pool an Arbeitnehmern im besten Alter schrumpft. Die Nachfrage

nach talentierten Führungskräften der Generation X steigt, während das Angebot

zurückgeht.

Gleichzeitig sind immer mehr Arbeitnehmer bereit, im Alter länger berufstätig zu

bleiben. Das ist nicht nur auf die durch die Finanzkrise in Mitleidenschaft gezogenen

Renten zurückzuführen. Die Angst, sich ohne Beschäftigung im Alter zu langweilen, ist

für viele ein guter Grund, den Ruhestand hinauszuzögern oder zumindest auf flexible

oder temporäre Arbeitszeitmodelle umzuschwenken.

EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT /08

Ein weiterer Grund für den Talentmangel liegt aber häufig auch in der Unfähigkeit von Unternehmen

begründet, die begabtesten und qualifiziertesten Mitarbeiter zu binden.1 Weltweit ziehen 43 % der

Arbeitskräfte eine Kündigung in Betracht. Die Generation X ist frustriert, weil es an Entwicklungschancen2

mangelt, und selbst erfahrene und hochqualifizierte Baby-Boomer sind längst nicht mehr so einfach zu

halten.

So wird es zu einem signifikanten Mangel an Führungskompetenz kommen. Ältere, erfahrenere Kräfte

werden daher in Zukunft noch stärker umworben sein.

Und nun drängt auch noch die Generation Y mit Nachdruck auf die Arbeitsmärkte. Bis 2025 wird sie stolze

75 Prozent der Arbeitstätigen weltweit ausmachen.3

Leider sind aber bislang nicht nur die traditionellen Unternehmensstrukturen oft zu starr für die Arbeitsweise

der Generation Y. Viele Millenials sehen sich darüber hinaus auch durch die Rezession gezwungen, neue

Beschäftigungs- und Bildungsmodelle4 auszuprobieren. Die Wahrnehmung dessen, was wir „Arbeit“

nennen, hat sich bei dieser Gruppe stark verändert. Da wundert es dann auch nicht, dass ihre Angehörigen

sich und ihre Karrieren nicht mehr in Schubladen pressen lassen wollen. In Australien liegt die jährliche

Arbeitsplatzfluktuation in dieser Generation bei 40 %. Zwei Drittel der zur Generation Y zählenden

Arbeitnehmer wechseln ihre Anstellungen grundsätzlich innerhalb von zwei Jahren.5

1 2013 Kelly Global Workforce Index Key Insights Präsentation2 http://www.evolvedemployer.com/2012/01/18/why-companies-cant-ignore-gen-x/3 http://www.forbes.com/sites/85broads/2012/01/23/gen-y-workforce-and-workplace-are-out-of-sync/4 http://www.forbes.com/sites/85broads/2012/01/23/gen-y-workforce-and-workplace-are-out-of-sync/5 http://www.myrecruitonline.com/events-news/MyRecruitOnline_Gen_Y.html

/09EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT

Ein Arbeitsplatz, mehrere Generationen

Eine generationsübergreifende Belegschaft braucht ebensolche Lösungsansätze. Wir

haben heute vier unterschiedlich denkende Generationen. Wenn wir sie richtig führen,

können wir von ihrem unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungsschatz profitieren.

Die Herausforderung für Arbeitgeber lautet, Vielfalt als Chance zu begreifen und die

Talente aus unterschiedlichsten Altersgruppen optimal zusammenzubringen.

Arbeitnehmer einfach wie bisher härter und länger arbeiten zu lassen, ist aus vielen

Gründen nicht nachhaltig. Es ist dem Wohlbefinden der Arbeitskräfte abträglich

und schadet auf lange Sicht auch der Gesundheit eines Unternehmens insgesamt.

Hinzu kommt, dass mindestens einer Generation – der jetzt dominierenden – diese

Herangehensweise total zuwider ist.

/10EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT

Was definiert die

/11

Generation Y?

Für viele scheinen die Mitglieder der Generation Y wie von einem anderen Stern. Um sie besser zu verstehen, müssen wir uns fragen, unter welchen Umständen sie groß geworden sind – was sie geformt und ihre Arbeitsweisen geprägt hat.

Zwischen denen, die Mitte der 1980er und in den 1990er Jahren aufwuchsen, und den Millenials gibt

es gewaltige Erfahrungsunterschiede – ganz besonders, was das eigenständige Spielen und vor allem

den Umgang mit Risiken und Freiheit betrifft.

Die Kindererziehung der letzten Jahrzehnte war, das zeigen viele Studien und Fachartikel, besonders

stark von diesen Aspekten geprägt:

• Risikovermeidung

• positives Feedback

• elterliche Aufsicht während des Spiels, der Schule und sogar heute bei der Arbeit (die sogenannten

Helikopter-Eltern).

Diese Erziehungstrends haben zweifellos das Arbeitsverhalten fundamental verändert. Älteren

Angestellten wurde noch ein Management-Stil eingeimpft, dessen tragende Säulen Fairness und

Gleichbehandlung sind. Doch in vielerlei Hinsicht vergrößert gerade dieser Stil die Kluft zwischen den

Generationen.

WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y? /12

Ja, wir brauchen konstantes Feedback, denn das gehört zu unserem Wesen. Wir sind es gewohnt, Dinge in sozialen Medien zu posten. Facebook und Co. sind mächtige Werkzeuge. Hier kann ich zu jedem Moment am Leben von Hunderten Menschen teilhaben. Ich verfolge, wie sie sich entwickeln, und denke über mich und mein eigenes Leben nach. Dann frage ich mich: ‚Wie kann ich besser werden?‘“

FREELANCE DIRECTOR, AUSTRALIEN

Technologie und unmittelbares Feedback

Um die Grundlagen der Generation Y zu verstehen, darf die Rolle der Technologie nicht ignoriert

werden. Wir alle sind davon beeinflusst, doch die Generation Y ist die erste, die mit Technologie als

Lebensmittelpunkt aufgewachsen ist. Das merkt man ganz besonders am Kommunikationsstil. Die

Millennials haben ganz neue Arten von Gemeinschaft, Freundschaft und Vernetzung entwickelt.

Sie sind Meister im schnellen Auf- und Abbau, in der Weiterentwicklung und Ausweitung von

Netzwerken. Und diese Netzwerke sind tatsächlich schlagkräftig! Soziale Medien sind definitiv nicht

bloße Unterhaltungsangebote, das hat der arabische Frühling bewiesen. Ein versierter Umgang mit

neuen Medien ist daher als Kompetenz auch in Unternehmen immer gefragter.

Die Generation Y ist anders aufgewachsen, wurde mit anderen Methoden erzogen. Kein Wunder also,

dass sie andere Bedürfnisse hat, z. B.:

• konstantes Feedback

• Vernetzung mit anderen

• Möglichkeit zur Selbstverwirklichung

• Chancen und Belohnungen für gute Arbeit.

/13WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y?

Vernetzung = Bedeutung

Persönliche Verbindungen sind für Angehörige der Generation Y immens wichtig.

Einem aktuellen Cisco-Bericht zufolge gibt über die Hälfte der Studenten an, nicht

ohne das Internet leben zu können. Von der frühesten Kindheit an haben die Millennials

Technologie und Geräte genutzt, um zu lernen, Wissen und Informationen auszutauschen,

Unterhaltungsangebote zu nutzen und mit anderen in Kontakt zu treten.

Mit dem Eintritt in weiterführende Schulen, wo die Grundlage der heute wichtigen

Beziehungen gelegt wurde, veränderte sich das Internet rasant zu einem Ort, an dem

benutzergenerierte Inhalte und Individualität groß geschrieben werden.

Vernetzung und Freiheit zur Selbstentfaltung sind etwas, das die Generation Y erwartet.

Deshalb wird sie auch als „Generation Jetzt“ und „Generation Ich“ bezeichnet. Ihre

Mitglieder sind häufig offener und weniger um Privatsphäre bemüht. Im Gegenteil: Sie

lieben es, ihre Meinung zu äußern.

Als digital vernetzte Generation sind die Millennials von Kindesbeinen an mit einer schier

unerschöpflichen Vielfalt konfrontiert worden. Sie wissen um kulturelle Unterschiede und

können diese würdigen, was sich oftmals in der Haltung zu sozialen Fragen zeigt.

/14WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y?

Überlegen Sie, wie sehr sich diese Erwartungen und Erfahrungen von dem unterscheiden, was an

einem durchschnittlichen Arbeitsplatz tatsächlich geboten wird. Auf Social-Media-Beiträge erfolgt das

Feedback meist unmittelbar. Klar, dass es da für Millennials seltsam anmutet, wenn die Gelegenheit

zum Mitarbeitergespräch nur zwei Mal im Jahr besteht.

Unterschätzen wir diese „Feedback-Lücke“, beschwören wir ein ernsthaftes Motivationsproblem herauf.

Hierarchien sind eine andere Sache, die die Mitglieder der Generation Y anders auffassen als frühere

Generationen. Sie ziehen es vor, bereichs- und funktionsübergreifend „auf Augenhöhe“ miteinander

zu kommunizieren, ungeachtet des Standorts, Rangs oder der Rolle. Sie bevorzugen den zwanglosen

Dialog, und das steht mit der tatsächlichen Kommunikationskultur in vielen Unternehmen in starkem

Kontrast.

Eine „Einweg-Kommunikation“, ein von Plattitüden statt Transparenz geprägter Monolog von oben

nach unten, ist das, was in zahlreichen Organisationen – großen wie kleinen – vorherrscht. Die

Generation Y hingegen kommuniziert heute zu jedem Thema, von den Bombenattentaten in Boston

bis zu Justin Bieber, in nur 140 Zeichen. Sie ist deutlich erfahrener darin, produktive Verbindungen über

traditionelle Grenzen hinweg zu etablieren und sich an den verschiedensten Diskursen zu beteiligen.

Die Generation Y hat eine globale und zeitlich uneingeschränkte Reichweite und klinkt sich in jede

relevant oder interessant erscheinende Konversation ein.

/15WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y?

/16

Andere Generationen, andere Mentalitäten

BABY BOOMERS GENERATIONEN X UND Y

Work-Life Balance ‘Leben um zu arbeiten’ ‘Arbeiten um zu leben’

Jobstabilität Suchen Jobstabilität und Sicherheit Haben kein Problem mit Jobwechseln

Joberwartungen Respektieren Autorität

Erwarten Belohnung für gute Arbeit

Stellen Autorität infrage

Wollen sofortige Belohnung

Fordern Veränderung und Spaß

Technologie Als Erwachsene angeeignet Fühlen sich in ihrem Element

/17

Vertrauen und Dialog

sind wichtig

Wir leben heute in einer Erfahrungsökonomie. Das bedeutet, dass nicht mehr bloß Güter oder Dienstleistungen, sondern Erlebnisse verkauft werden. Dieses Prinzip gilt auch für das Berufsleben.

Genau, wie Apple schon das Auspacken seiner Produkte zur sinnlichen Erfahrung

hochstilisiert hat, kann und soll auch die tägliche Wahrnehmung des Arbeitsplatzes

bewusst geformt und gestaltet werden. Dabei kommt vor allem Managern und

Vorgesetzten eine wichtige Rolle zu.

Es ist nicht immer einfach, hier im Sinne der jüngeren Angestellten zu handeln. Oft

genug muss mit Traditionen oder lieb gewonnenen Arbeitsmethoden gebrochen

werden. Doch für eine nachhaltige Talentversorgung aus dieser Altersgruppe sind neue

Herangehensweisen unverzichtbar.

Worauf also legen die jungen Kolleginnen und Kollegen wert? Zum Beispiel auf einen

reibungslosen Informationsfluss, eine unbürokratische und produktive Vernetzung und

Zusammenarbeit oder auch Chancen, sich selbst zu verwirklichen und Feedback zu geben.

Unsere eigenen (teils auf empirischen Studien, teils auf persönlichen Erfahrungen und

Anekdoten basierenden) Nachforschungen legen außerdem nahe, dass die Generation Y

bessere „Unsinnsantennen“ hat als alle Generationen vor ihr.

VERTRAUEN UND DIALOG /18

In manchen Unternehmen gibt es sehr strenge Regeln, an wen man sich wenden darf, wenn man eine Idee hat oder ein Problem angehen möchte. Ich finde es frustrierend, wenn ich eine Idee habe, aber damit nicht direkt an die Person herantreten darf, die mir am besten weiterhelfen könnte. Das ist doch Zeitverschwendung für das Unternehmen, wenn immer mein direkter Vorgesetzter bei der Lösungsfindung eingebunden werden muss. Ideen verlieren so an Wert. Dabei geht es doch um Ergebnisse, nicht darum, wer eine Idee hatte.“

COMMUNICATIONS ADVISOR, AUSTRALIA

Millennials glauben in der Regel erst dann etwas, wenn sie es über andere, unabhängige

Quellen bestätigen können. Wenn Sie versuchen, negative Medienberichterstattungen

oder Kundenfeedback über Ihre Aktivitäten oder Produkte zu verschleiern, zu ignorieren

oder zu beschönigen, erreichen Sie damit heute fast immer das Gegenteil: Sie schüren

Misstrauen und Enttäuschung. Die Zeiten, in denen der Geschäftsführer intern ein (von

der PR-Abteilung verfasstes) Statement zu Medienberichten abgeben und erwarten

konnte, dass die Angestellten ihm schon glauben würden, sind ein für allemal vorbei.

Treten Sie darum mit Ihren Mitarbeitern in einen Dialog.

Die Mitglieder der Generation Y suchen selbstständig nach Vertrauenspersonen. Das

müssen nicht immer automatisch die direkten Vorgesetzten sein. Ältere Kollegen sehen

darin manchmal eine Unterwanderung der Hierarchien oder werten das Verhalten als

Unfähigkeit, vereinbarte Prozesse einzuhalten. Doch damit werden sie der Generation Y

nicht gerecht.

Neue Wege der Informationsbeschaffung

Angestellte unterschiedlicher Generationen nutzen schlicht unterschiedliche Methoden,

um dieselben Ziele zu erreichen. Wenn Sie etwa einen älteren Mitarbeiter bitten, etwas zu

recherchieren, wird er wahrscheinlich direkt die Google-Suche bemühen. Wir alle wissen,

dass dies einige Sekunden, oder auch Stunden in Anspruch nehmen kann. Mitarbeiter

der Generation Y oder Z hingegen googlen vielleicht auch zunächst. Doch wenn sie nicht

VERTRAUEN UND DIALOG /19

sofort ein Ergebnis finden, wenden sie sich stattdessen an ihre Netzwerke. Sie posten

eine Frage auf Twitter, Facebook oder einem anderen Netzwerk, von dem sie sich Erfolg

versprechen. Diese Form des Crowdsourcing wird, da Netzwerke immer ausgefeilter und

intelligenter werden, immer beliebter.

Open-Source-Ansätze, das individuelle Herausgeben von Inhalten und die sozialen

Netzwerke als Triebfedern der Demokratie – all das sind Konzepte, die die Generation Y

schon in ihren Teenagerjahren verinnerlicht und gepflegt hat. Sie sind fest in ihren Köpfen

verankert und werden bestimmt nicht morgens vor der Arbeit „abgelegt“. Die Generation

Z ist sogar bereits seit dem Grundschulalter davon geprägt.

Kurz gesagt: Da kommt noch einiges auf uns zu.

Zu den Stärken der Generation Y gehört sicherlich das „Suchen“ und „Erfahren“. Für

das restliche Umfeld kann das zwar bisweilen unangenehm sein. Schaffen Sie trotzdem

den Raum, diese Stärken auszuspielen. Geben Sie Mitarbeitern die Chance, aus fremden

Denkmustern auszubrechen, und vielleicht finden sich schon bald ganz ungeahnte,

innovative Ansätze für Ihre Geschäftstätigkeit.

VERTRAUEN UND DIALOG /20

Mitarbeiter generationsübergreifend

/21

motivieren

Wie können wir alle vier Generationen in unseren Unternehmen integrieren?

1. Stärken Sie den Ruf Ihrer Marke

Ein gutes Marketing zielt nicht zuletzt auch immer auf potenzielle Bewerber ab.

Hochqualifizierte Kandidaten suchen heute Arbeitgeber mit einem positiven Image.

Das bedeutet:

• Transparenz und Offenheit für Kunden-Feedback,

• Orientierung an den Wünschen der Verbraucher und

• Einbindung der Mitarbeiter in Strategiefragen und Schaffung von

Weiterbildungsmöglichkeiten.

2. Verbessern Sie Ihre Feedback-Mechanismen

Die Generation Y legt Wert auf konstantes Leistungsfeedback. Überprüfen Sie daher

Ihre Methoden zur Mitarbeiterbewertung und passen Sie die Formate so an, dass Ihre

Angestellten nicht nur einmal pro Jahr, sondern regelmäßig Rückmeldungen erhalten.

Das Leistungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess, kein einmaliges Ereignis.

MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN /22

3. Fördern Sie die Vernetzung

Soziale Medien und ähnliche Tools bieten Ihnen und Ihren Mitarbeitern neue Wege,

in einen fortlaufenden Dialog zu treten, unabhängig von Hierarchien oder Standorten.

Über Crowdsourcing lassen sich bei Fragen heute oft schneller Ergebnisse erzielen als

mit einer einfachen Google-Recherche. Das ist eine Fähigkeit, die Unternehmen sich

unbedingt zunutze machen müssen. Derartige Techniken erhöhen die Produktivität und

sind daher Teil der Lösung, nicht des Problems.

4. Finden Sie heraus, wie die Arbeit in Ihrem Unternehmen erlebt wird

Damit wollen wir nicht sagen, dass Sie unbedingt Extras wie eine unternehmenseigene

Textilreinigung oder Kegelbahnen anbieten müssen. Doch es kann helfen, den

Mitarbeitern ein Erlebnis zu bieten, das zur Marke passt. Alles, was sich positiv

auf Produktivität, Motivation und Mitarbeiterbindung auswirkt, ist eine gute Idee.

Fragen Sie also die Angestellten der Generation Y, welche Veränderungen sie sich

am Arbeitsplatz wünschen würden. Allein dadurch, dass Sie sie in die Ideenfindung

einbinden, geben Sie ihnen einen Grund, länger im Unternehmen zu bleiben.

/23MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN

5. Thematisieren Sie Generationsunterschiede

Um die Kluft zwischen den Generationen zu überbrücken, ist es wichtig, die

generationsspezifischen Unterschiede und Arbeitsweisen richtig zu verstehen. Bieten

Sie Ihren Mitarbeitern ein Forum, in dem sie sich mit diesem Thema auseinandersetzen

können. Schulungskurse können helfen, aber auch einfache Gesprächsangebote.

6. Arbeiten Sie transparent und leistungsorientiert

Wie keine Generation zuvor sind die Angestellten der Generation Y auf der Suche nach

einer sinnhaften, erfüllenden Arbeit. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem

jeweiligen Bereich zu spezialisieren und zu entwickeln. Das muss nicht immer direkt mit

Beförderungen einhergehen.

Der Generation Y wird oft eine chronische Angst, etwas zu verpassen, nachgesagt. Es

ist egal, was andere Generationen darüber denken. Klar ist, dass Unternehmen ein

Risiko eingehen, wenn sie nicht offen und effektiv für interne Entwicklungschancen

werben – oder sich erst gar nicht den Bedürfnissen der Generation Y anpassen.

/24MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN

7. Entwickeln Sie Mentorenprogramme

Ganz kurz, bevor Sie jetzt denken „alter Hut“, und diesen Abschnitt überspringen: Die

Generation Y hat das Mentorenprinzip für sich neu entdeckt.

Denn dank der technologischen Entwicklungen sind Mentorenprogramme nicht mehr

geografisch beschränkt und können über die verschiedensten Medien erfolgen, z. B.

über Gruppen-Webinare6, Telefone, Instant Messaging oder Skype. Angestellte

können auch mehrere Mentoren, sozusagen ihren ganz persönlichen „Verwaltungsrat“7

haben und direkt mit denen in Kontakt treten, die in dem jeweils relevanten Bereich

besonders beschlagen sind.

8. Denken Sie über Intrapreneurship-Modelle nach

Intrapreneurship bedeutet, ein Unternehmen und seine Geschäftstätigkeit von innen

heraus zu verändern. Intrapreneure sind leistungsfähige, motivierte Mitarbeiter,

die genug haben von Tatenlosigkeit und geringer Produktivität in Unternehmen.

Es sind eben die, die oft einen Job kündigen, um sich selbstständig zu machen.

Doch Unternehmen können lernen, diesen „Biss“ für sich zu nutzen und die

unternehmerische Kraft ihrer Mitarbeiter intern zu entfesseln.

/25

6 www.smartcompany.com.au/web-2.0/gen-ys-turn-to-mentors.html7 www.mindflash.com/blog/2011/07/mentoring-2-0-why-gen-y-demands-a-new-approach

MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN

/26

Wenn Weltanschauungen

kollidieren

Produktivität entsteht nicht zuletzt dort, wo Vielfalt und Inklusion gefördert werden, das hat gerade die Generation Y begriffen.

Eine der zentralen Lektionen der betriebswirtschaftlichen Forschung ist, dass

Unternehmen in erheblichem Maße profitieren, wenn Entscheidungen auf einer

breiten Wissens- und Meinungsbasis getroffen werden. Das ist es, was man unter

Gruppendenken versteht.

Vielfalt kann generationsbedingt, oder auch geografisch oder ethnisch geprägt sein.

Sie entsteht durch unterschiedliche Berufsbilder ebenso wie durch gesellschaftlich-

ökonomische Faktoren. So oder so hilft es bei komplexen Entscheidungen fast immer,

möglichst viele verschiedene Impulse zu haben. Genau hier liegt ein entscheidender

Vorteil der generationsübergreifenden Belegschaft: in ihrer unglaublichen Vielseitigkeit.

Für Manager sind die Generationsunterschiede häufig eine Quelle für Frust, doch das

muss nicht so sein. Die Herausforderung liegt darin, Gemeinsamkeiten zu erkennen,

aber auch Unterschiede zu respektieren und auf die Prioritäten und Interessen der

einzelnen Gruppen Rücksicht zu nehmen. Unternehmen, denen es gelingt, eine Brücke

zwischen den Generationen zu schlagen, gewinnen damit tatsächlich einen enormen

Wettbewerbsvorteil.

WENN WELTANSCHAUUNGEN KOLLIDIEREN /27

Ich will nicht nur herumsitzen und warten, dass etwas passiert. Mir ist es wichtig, meine Arbeit gut zu machen. Dafür will ich mir so viel oder so wenig Zeit nehmen können, wie es halt braucht. Für Zeitverschwendung gibt es keinen Grund.“

MARKETING SPECIALIST, USA

Aus der traditionellen Sicht der Arbeitgeber hat sich in den letzten fünf oder sechs

Jahrzehnten gar nicht so viel verändert. Arbeit ist Arbeit, und so wird es immer sein –

zumindest, solange sich die jüngeren Generationen mit dem Status Quo abfinden.

In Wirklichkeit hat sich natürlich die Arbeitswelt, haben sich die Arbeitnehmer

entscheidend gewandelt. Fortschrittliche Arbeitgeber haben das bereits verstanden.

Leider sind die aber noch in der Minderheit. Traditionelle Unternehmen sehen eine

EVOLUTION.

Für Millennials hingegen befindet sich alles, auch die Arbeit, im Fluss.

Es gibt keine Stabilität, weder kurzfristig noch auf lange Sicht, und das ist gut so. Ein

schwindelerregender Gedanke: Die neue Belegschaft hat auch den Arbeitsplatz neu

definiert. Und das gefällt ihr.

Die Generation Y sieht eine REVOLUTION.

/28WENN WELTANSCHAUUNGEN KOLLIDIEREN

/29

DAS BÜRO DER “DRITTE ORT”

Vom Büro zum Großraumarbeitsplatz – und wieder zurück zum Büro Laptops, iPads und iPhones. Alle Informationen gibt es im Internet. Und arbeiten kann man an jedem Tag zu jeder Zeit, nicht nur von 9 bis 5.

Von Anzug und Krawatte zu „business casual“ (und bei manchen Firmen: wieder zurück)

Selbstentfaltung statt Angepasstheit. Die Person und ihre Leistung zählt, nicht die Kleidung oder der Titel

Flexibilität ist notwendig, aber nicht ideal. Große Gruppen von Menschen, die Telearbeit machen oder sich eine Stelle teilen usw., sind schwieriger zu managen.

Sie haben sich schon im Studium online Kurse ausgesucht und Hausarbeiten abgegeben. Nun suchen sie sich ihre Job aus und geben ihre “Arbeit” über VPNs ab. Das ist einfach effizienter.

“Face time” heißt Besprechung im Büro “Face time” heißt Apple-FaceTime, Messaging, virtuelle Zusammenarbeit

Die Einstellung der “Arbeiter” verändert die “Arbeit” (nicht immer positiv) Da sich das Wesen der „Arbeit“ ändert, bedarf es neuer Arbeitsweisen

Angst vor Kontrollverlust Die Effektivität von – und der Bedarf an – traditioneller hierarchischer Kontrolle wird in Frage gestellt

Klare Unterscheidung zwischen „Arbeit“ und „nicht Arbeit“ Verschwommene Grenzen zwischen „Arbeit“ und „Privatleben“

Die Nutzung von Sozialen Netzwerken führt zu einem Rückgang der Leistungsfähigkeit und Produktivität

Die Nutzung von Sozialen Netzwerken stärkt das Leistungsvermögen und führt zu Innovation / besseren Perspektiven

Die Unfähigkeit sich in bestehende Strukturen einzufügen, beruht auf Unreife, Mangel an Disziplin und dem Unwillen, auch „die dicken Bretter zu bohren“.

Sich an bestehende Unternehmensstrukturen anzupassen ist Zeitverschwendung, da diese keinen Sinn ergeben.

Die Arbeit aus Sicht traditioneller Arbeitgeber

Und aus Sicht der Millennials

/30

Natürlich könnten Führungskräfte hoffen, dass die Mitarbeiter der Generation Y endlich erwachsen werden und merken, dass ihre älteren Kollegen recht hatten. Vermutlich ist es aber zielführender, die Generationsunterschiede einfach anzuerkennen. Denn tatsächlich gibt es fundamentale Eigenheiten in den Denk- und Arbeitsweisen der Generation Y.

Persönliche Verbindungen und starke Netzwerke sind ein ganz zentraler Punkt.

Millennials suchen den Dialog und möchten unabhängig von Standort, Rang oder

Berufsbezeichnung Feedback zu ihrer Arbeit. Sie wollen eine Arbeit, die etwas

bedeutet, eine Rolle, in der sie etwas bewegen können. Und natürlich wollen sie bei

guter Leistung entsprechend anerkannt werden. Mitarbeiter der Generation Y zeichnen

sich durch eine hohe Eigeninitiative aus. Sie suchen selbst nach den Informationen

und Mitarbeitern, die sie für ihre Aufgaben brauchen. Traditionelle Organisations- und

Hierarchiemodelle stehen damit zunehmend auf dem Prüfstand. Bisher haben viele

Unternehmen die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt.

Doch zwischen all diesen Missverständnissen wartet eine große Chance auf uns alle.

Fazit

/31

Wenn Sie Mitarbeitern der Generation Y die Chance bieten, ihre Stärken

auszuleben, stoßen Sie vielleicht schon bald auf neue, innovative Ansätze für Ihre

Geschäftstätigkeit, auf die Sie sonst nie gekommen wären. Das ist es doch, was

Unternehmen wollen: Innovation, Kreativität, Zusammenarbeit und Flexibilität?

Die extremen Generationsunterschiede sind für viele Organisationen eine Belastungsprobe. Doch es gibt ein Licht am Ende des Tunnels.

Sie haben es in der Hand. Sie können entweder weitermachen wie bisher oder beginnen, die Generation Y zu #verstehen.

FAZIT

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REFERENZEN /33

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ÜBER DIE AUTOREN

LANCE J. RICHARDS, GPHR, SPHR, HRMP ist Vice President Innovation bei Kelly Services. Vor dieser Tätigkeit

stand er der global operierenden Personalberatung von KellyOCG vor. Lance veröffentlicht regelmäßig

Artikel und hält Vorträge zu den Schwerpunkten Personalstrategie und -evolution. Er hat über 20 Jahre

Führungserfahrung im internationalen Personalmanagement. Twitter: @lancejrichards

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JASON S. MORGA, PHR ist Vice President Marketing für die Region Amerika bei Kelly Services. Mit seinem

Team entwickelt er vielfältige, interaktive und multimediale Lösungen zur Unterstützung interner und externer

Kunden von Kelly. Jason ist bei Kelly außerdem ein wichtiger Akteur in Sachen Innovation und arbeitet bereits

seit über 15 Jahren in den Bereichen Human Resources und Marketing. Twitter: @jasonsmorga

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