Handbuch Modellprojekt IBIS Beruﬂ iche Integration von ...caritas.erzbistum-koeln.de/.../behindertenhilfe/ibis-handbuch.pdf · Beruﬂ iche Integration von Menschen mit Behinderung

Berufl iche Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft

Handbuch Modellprojekt IBIS

Hand

buch

Mod

ellp

roje

kt IB

IS –

Ber

uflic

he In

tegr

atio

n vo

n M

ensc

hen

mit

Beh

ind

erun

g in

die

Ges

und

heits

- un

d S

ozia

lwirt

scha

ft

1353_ca_IBIS_Cov_CS6.indd 4-5 06.03.14 13:39

Berufliche Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft

Das Projekt wurde gefördert von:

Annemarie und Helmut BörnerStiftung

IBIS – ein Modellprojekt des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e. V.

Projektleitung: Wanda Spielhoff Telefon: 02 21 / 20 10-2 56 E-Mail: [email protected]

Projektkoordination: Dirk Förster Telefon: 02 21 / 20 10-3 40


4


Inhalt

Vorworte

4 Grußwort der Stiftung Wohlfahrtspflege NRW

5 Grußwort der Kämpgen-Stiftung

6 „vielfalt. viel wert.“ Grußwort des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e. V.

Einleitung

10 Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“

Stellenbesetzung

16 Beschäftigungsformen

22 Gehalt und Entlohnung

Analyse der besetzten Stellen in den Organisationen

27 Einsatzgebiete

27 Art der eingerichteten Arbeitsstellen

28 Erster Schritt: Organisationsanalyse

29 Zweiter Schritt: Entwicklung eines Qualifikationsprofils

29 Auswirkungen auf Prozesse und Entwicklungen in der Organisation

Prozesse zur Einstellung eines Menschen mit Behinderung in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft

33 Prozessschritte

38 Verantwortlichkeiten innerhalb des Prozesses

Vorstellung beteiligter Institutionen

41 Bundesagentur für Arbeit

42 Jobcenter

42 Integrationsfachdienste

43 Das Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland

43 Rentenversicherung

43 Örtliche Fürsorge

Die wichtigsten Fördermittel

45 Eingliederungszuschuss

45 Ausbildungszuschuss / Leistungen während der Berufsausbildung

45 Prämie für die Einrichtung eines Arbeitsplatzes

46 Ausstattung des Arbeitsplatzes /behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes

46 Ausstattung der Arbeitsstätte / Arbeits-stättenverordnung – schwer behinderte Menschen

46 Einsparung der Ausgleichsabgabe

47 Individuelle Unterstützung des Menschen mit Behinderung

5

■ Inhalt

Inhalt

Aus der Praxis für die Praxis

51 Mitarbeiterin im hauswirtschaftlichen Bereich einer Kindertagesstätte

53 Mitarbeiter am Empfang eines Wohlfahrtsverbandes

54 Altenpflegerin in einer stationären Alteneinrichtung

55 Mitarbeiterin in einer offenen Alteneinrichtung

57 Kaufmännische Auszubildende in der Verwaltung

58 Grenzen der Einstellung von Menschen mit Behinderung

3 Jahre „IBIS“– Fazit und Forderungen

62 Information und Sensibilisierung

62 Den Fokus auf die Kompetenzen richten

Anhang

64 Vorlagen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung

70 Kontaktdaten

72 Impressum

72 Bildnachweis

6


Grußwort der Stiftung Wohlfahrtspflege NRW

In unserer Gesellschaft sind gesellschaftliche Teilhabe und Anerkennung im hohen Maße an Erwerbstätigkeit geknüpft. Den Menschen mit Behinderung den Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt zu erschließen ist daher ein enorm wichtiger Schritt hin zur sozialen Teilhabe dieser Menschen und damit zu ihrer Selbstentfaltung und Anerkennung.

Der Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V. hat sich mit seinem Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ dieser Thematik angenommen mit dem Bestreben, die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung insgesamt zu einem integralen Bestandteil der Personalpolitik der Caritas zu machen.

Für die vom Land Nordrhein-Westfalen im Jahre 1974 ins Leben gerufene Stiftung Wohlfahrts-pflege NRW ist die Förderung von Projekten

zugunsten von Menschen mit Behinderung von jeher ein wichtiges Anliegen. Vor diesem Hinter-grund hat sie „IBIS“ und eine Vielzahl weiterer Projekte gefördert, die die Voraussetzungen dafür schaffen, dass Menschen mit Behinderung we niger von Arbeitslosigkeit betroffen sind und Ange bote zur Arbeit erhalten, die ihrer Leistungs fähigkeit entsprechen, und wir somit dem Ziel einer inklu siven Gesellschaft näher kommen.

Ich würde mich freuen, wenn die nachfolgenden Seiten dazu beitragen würden, mehr Arbeits-plätze für Menschen mit Behinderung zu schaf-fen – im Sinne einer bereichernden Arbeits politik der Vielfalt.

Petra GrobuschVorstand der Stiftung Wohlfahrtspflege NRW

Vorworte

7

■ Vorworte

Grußwort der Kämpgen-Stiftung

Arbeit bedeutet, selbstbestimmt zu leben und Teil der Gesellschaft zu sein – insbesondere für Menschen mit Behinderung.

Gerade vor dem Hintergrund der weiterhin stei-genden Arbeitslosigkeit behinderter Menschen ist es uns ein besonderes Anliegen, mit verschie-denen Partnern alternative Wege in Arbeit zu schaffen, um die Chancen bei der Arbeits- oder Ausbildungsplatzsuche zu erhöhen.

„Nur handeln hilft. Wir handeln.“ Mit diesem Motto riefen die Unternehmer Hanni und Clemens Kämpgen 1983 eine Stiftung ins Leben mit dem Zweck, die Lebensqualität von Men-schen mit Behinderung nachhaltig zu verbessern. Dies möchten wir erreichen, indem wir Vorhaben fördern, die diesen Menschen die volle Teilhabe an allen Lebensbereichen und darüber hinaus an gesellschaftlichen Prozessen ermöglichen und die sie bei einer möglichst eigenständigen Lebens führung unterstützen.

Wir haben das Modellprojekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesund-heits- und Sozialwirtschaft“ gerne unterstützt, da es neue Ansätze aufzeigt, um gesetzlich ge for derte Integrationsvereinbarungen kreativ

umzusetzen, und da es dazu beiträgt, gewohnte Strukturen aufzubrechen, so dass Mitglieds-organisationen neue sinnvolle Wege für die Be-schäf tigung von Menschen mit Behinderungen gehen.

Das Projekt stellt einen wichtigen Schritt dar in Richtung einer inklusiven Gesellschaft, an der jeder entsprechend seinen individuellen Fähig-keiten teilhaben kann.

Wir wünschen uns und allen Projektbeteiligten, dass das Ziel, die individuellen Fähigkeiten und Potenziale der einzelnen Menschen mit Behinderung zu erkennen, um ihnen passgenaue Arbeitsplätze anbieten zu können, nachhaltig erreicht und vor allem vervielfältigt und ausge-baut werden kann.

Möge dieses Handbuch viele Verbände und Träger der Gesundheits- und Sozialwirtschaft zur Nachahmung ermutigen und motivieren!

Ingrid HilmesGeschäftsführerin Kämpgen-Stiftung

8


„vielfalt. viel wert.“

Alt – jung, behindert – nicht behindert, Frau – Mann,

Migrationsgeschichte oder nicht, arm – reich.

Unsere Gesellschaft ist vielfältig, die Menschen, die Unter

stützung bei der Caritas suchen, auch. Doch wie sieht es

bei der Mitarbeiterschaft aus? Sind beispielsweise Menschen

mit Behinderung als Mitarbeitende in Beratungsstellen,

Krankenhäusern, in Kindertagesstätten oder Senioren

angeboten in nennenswerter Zahl tätig?


9


Ausgehend von einer Erhebung zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in den Mitglieds-orga nisationen, hat sich der Diö-ze san-Caritas verband zum Ziel

gesetzt, durch Information, Sensibilisierung und Be gleitung die Zahl von Mitarbeitenden mit einer Behinderung in Caritas-Einrichtungen im Erz bistum Köln zu erhöhen. Als Ausdruck eines Verständ nisses von Inklusion ist die Beschäf-tigung von Mitarbeitenden gemäß ihren Kom-petenzen gefragt.

Dieses Handbuch, das auf den Erfahrungen des dreijährigen Modellprojektes „IBIS – Inte-gration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ basiert, stellt wichtige und hilfreiche Rahmenbedingungen einer Beschäftigung von Menschen mit Behinde-rungen in Institutionen der Gesundheits- und Sozial wirtschaft vor. Anhand von Beispielen

wird deutlich, dass die Einstellung eines Men-schen mit Behinderung ein individueller Prozess der Abstimmung zwischen den Anforderungen der Arbeitsstelle und den Potenzialen des zukünf tigen Mitarbeitenden ist. Wird dieser Weg beschritten und durchgehalten, zeigen sich viel-fäl tige Mög lich keiten auf, Menschen mit Behin-derung ressourcen- und arbeitsplatz orientiert einzustellen.

Lassen Sie sich durch die Beispiele motivieren, Ihre Mitarbeiterschaft von Menschen mit Behin-derung bereichern zu lassen!

Dr. Frank Johannes HenselDiözesan-Caritasdirektor für das Erzbistum Köln e.V.

Die Menschen, die Unter stützung

bei der Caritas finden, sind so

vielfältig wie unsere Gesellschaft.


10

In der offenen Altenhilfe

hat diese junge Frau

mit einer Lernbehin derung

eine Tätigkeit, in der sie

ihre sozialen und haus-

wirtschaftlichen Kompe-

tenzen einsetzen kann.

11

Diese seit Jahren unveränderte Situation und eine im Jahr 2006 durchgeführte Erhebung zu der Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in den Mitglieds-

organisationen des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e. V. waren der Auslöser für die Durchführung des Projektes „IBIS – In-tegration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“. Die Erhe-bung von Daten zur Beschäftigung von Mitarbei-tern mit einer Schwerbehinderung hatte folgende Ergebnisse gebracht: In den befragten Einrich-tungen waren 13 Prozent der Arbeitsplätze, die verpflichtend mit Menschen mit Behinderung zu besetzen sind, nicht ihrer Bestimmung gemäß besetzt. Dieses Defizit wurde durch die Zahlung der Ausgleichsabgabe ausgeglichen.

Die durchschnittliche Beschäftigungsquote der befragten Verbände und Träger lag im Jahr 2006 mit 4,5 Prozent unter der gesetzlich vorgeschrie-benen Quote von 5 Prozent und auch unter der Quote öffentlicher Arbeitgeber (6,3 Prozent). Die Höhe der Ausgleichsabgaben, die Verbände und Träger in 2006 zahlten, belief sich auf mehr als 350.000 Euro, die auf die Ausgleichsabgabe anrechenbaren Leistungen (d. h. Dienstleistun-gen, die z. B. von Werkstätten für behinderte Menschen erbracht wurden) betrugen zusätzlich 120.000 Euro. Nur 12,7 Prozent (insgesamt 14) der befragten Verbände und Träger bildeten in 2006 17 junge Menschen mit Schwerbehinde-rung aus, obwohl bei 25 Verbänden und Trägern Jugendliche ausgebildet wurden. Lediglich 7,3 Prozent hatten eine Integrationsverein-barung zur Verbesserung der Eingliederung

Einleitung

In Deutschland leben drei Millionen erwerbsfähige Menschen

mit Behinderung. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit

war die Arbeitslosenquote unter ihnen im Jahr 2012 mehr als

doppelt so hoch (14,1 Prozent) wie die allgemeine Arbeitslosen

quote. Die Arbeitslosigkeit von Schwerbehinderten dauert im

Schnitt 77 Wochen – und damit 13 Wochen länger als bei Menschen,

die keinen Schwerbehindertenstatus nach dem Sozial gesetz

buch IX haben.


12

schwerbehinderter Mitarbeiter abgeschlossen, obschon diese mit § 83 Sozialgesetzbuch IX eine gesetzliche Grundlage hat.1

Wohlfahrtsorganisationen können als Arbeitge-ber die Inklusion von Menschen mit Behinderung durch deren berufliche Einbindung ausbauen. Aber wie sieht das konkret aus? Wie können Einrichtungen der Gesundheits- und Sozial-wirtschaft dazu beitragen, die vergleichsweise hohe Quote von arbeitssuchenden Menschen mit Behinderung zu reduzieren? Und wie kann Arbeit Menschen ihren Fähigkeiten entsprechend zugänglich gemacht werden?

Dieses Handbuch veranschaulicht mögliche Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft; es legt die Prozessschritte dar, die idealerweise eingehalten werden sollten, um Menschen mit Behinderung einzustellen, und es zeigt anhand von Beispielen konkret, in welchen Arbeitsbereichen sie eingestellt werden können.

Hierzu wird vorab das Projekt „IBIS – Integ-ration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ vorgestellt.

Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“

Hintergrund

Gesellschaftliche Teilhabe, individuelle Identitäts-bildung und soziale Anerkennung sind in hohem Maße an Erwerbsarbeit geknüpft. Gerade Men-schen mit Behinderung erfahren auf dem ersten Arbeitsmarkt jedoch häufig die Zuspitzung einer lebenslangen Benachteiligung. Diese Benach-teiligung kann nur überwunden werden, wenn alle gesellschaftlichen Kräfte, insbesondere die Arbeitgeber, ihrer Verantwortung gerecht werden und die beruflichen und sozialen Fähigkeiten von Menschen mit Behinderung erkennen, nutzen und fördern.

Die Caritas im Erzbistum Köln ist mit rund 51 000 Beschäftigten in der Gesundheits- und Sozial-wirtschaft einer der größten privaten Arbeitgeber in der Region. Dieser Wirtschaftsbereich gilt auf nationaler und europäischer Ebene als Branche mit erheblichem Wachstumspotenzial und damit als Jobmotor. Allerdings wird der für die Zukunft prognostizierte und in einigen Branchen schon vorhandene Fachkräftemangel auch diesen Sektor betreffen.

Georg H., Rollstuhlfahrer, ist Mitarbeiter

der EDV-Abteilung eines Verbandes.

13

■ Einleitung

Integration

In der Gesundheits- und

Sozialwirtschaft gibt es

vielfältige Möglichkeiten

der beruflichen Integra-

tion von Menschen mit

Behinderung.

Die Caritas verfügt über ein breites Spektrum an Arbeitsfeldern in der Gesundheits- und So zial-wirtschaft. Diese bieten differenzierte Beschäf-tigungsmöglichkeiten, z. B. im Büro- und Verwal-tungsbereich oder in logistischen, tech nischen und hauswirtschaftlichen Tätigkeiten. Viele Potenziale zur Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in den Einrichtungen und Betrieben können noch genutzt werden, um dem zukünftigen Fachkräftemangel entgegenzu-wirken. Für Jugendliche mit Behinderung ist eine Berufsausbildung die Basis für eine erfolgreiche Integration ins Arbeitsleben und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Mit der Einrichtung von Ausbildungsstellen sollen insbesondere junge Menschen mit einer Behinderung eine Möglich-keit zum Start ins Berufsleben erhalten und zukunftsfähige Berufe in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft erlernen können.

Um die Besetzung von Arbeitsstellen durch Men-schen mit Behinderung zu ermöglichen, sind eine umgehende und umfassende Sensibilisierung, Information und Beratung der Führungs- und Fachkräfte der Mitgliedsorganisationen erforder-lich und ein offensives und gemeinsames Handeln der verantwortlichen Personen unabdingbare Voraussetzung.

Zur Erschließung der vorhandenen Potenziale ist es notwendig, die bisherige Information und Kommunikation zur Thematik der beruflichen Eingliederung signifikant zu verbessern sowie fundierte Beratung und Begleitung der verant-wortlichen Führungskräfte innerhalb der ver-bandlichen Caritas anzubieten.

14


Fachliche Unterstützung und Kooperationen

Mit dem Projekt „IBIS – Integration von Men-schen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ wird bei den ihm angeschlos-senen Mitgliedsorganisationen die Basis für eine erhöhte Sensibilisierung bezüglich der verschie-denen Formen der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung in ihren Unter-nehmensstrukturen gelegt; auch eine größere Offenheit für die Aus bildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung konnte erreicht werden. Das Projekt wurde in enger Koopera-tion und mit inhaltlicher Unterstützung durch das Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland umgesetzt. Beratungs- und Schulungs-leistungen im Hinblick auf die Arbeitsplatzge-staltung für Menschen mit Behinderung und Fördermöglichkeiten der beruflichen Integration des Integrationsamtes und der Integrationsfach-dienste (IFD) gehören in den Projektverlauf.

Ziele

Das Projekt „IBIS“ verfolgt die folgenden Ziele: ■ Sensibilisierung der Führungs- und Fachkräfte

der Mitgliedsorganisationen ■ Einstellung von 60 Menschen mit Behinderung

in Arbeit oder Ausbildung ■ Verabschiedung von fünf Integrationsverein-

barungen

Zielgruppen

Das Projekt richtet sich an mehrere Personen-gruppen:

Führungskräfte und Personalverantwortliche

Über die Ansprache von Führungskräften und Personalverantwortlichen der Mitgliedsorga-nisationen soll deren Offenheit gegenüber der Einstellung von Menschen mit Behinderung wachsen – mit dem Ziel, Menschen mit einer Schwerbehinderung nach § 2 Sozialgesetzbuch IX als Mitarbeitende einzustellen.

Menschen mit Behinderung nach § 2 SGB IX

Hierzu zählen Menschen mit einer Körperbehin-derung, einer chronischen Krankheit, einer Wahr-nehmungsbehinderung, einer geistigen Behin-derung oder einer psychischen Behinderung. Der anerkannte Grad der Behinderung beträgt 50, und die Person verfügt über einen Schwerbehin-dertenausweis bzw. über eine zeitlich befristete Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten mit einem Grad der Behinderung von 30.

Die passende Tätigkeit

„Glücklicherweise be-

deutet EDV größtenteils

sitzende Tätigkeit. In

Verbindung mit einer

sinnstiftenden Aufga-

benstellung ist dies sehr

zufriedenstellend.“

15

■ Einleitung

Definition von Behinderung

nach § 2 Sozialgesetzbuch IX

(1) Menschen sind behindert, wenn ihre

körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder

seelische Gesundheit mit hoher Wahrschein-

lichkeit länger als sechs Monate von dem für

das Lebensalter typischen Zustand abwei-

chen und daher ihre Teilhabe am Leben in der

Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von

Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchti-

gung zu erwarten ist.

(2) Menschen sind im Sinne des Teils 2

schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad

der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt

und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen

Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem

Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im

Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.

(3) Schwerbehinderten Menschen gleichge-

stellt werden sollen behinderte Menschen mit

einem Grad der Behinderung von weniger

als 50, aber wenigstens 30, bei denen die

übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2

vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung

ohne die Gleichstellung einen geeigneten

Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen

oder nicht behalten können (gleichgestellte

behinderte Menschen).

Fußnote zu Seite 8:

1 Quelle: Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V.: Untersuchung zur Beschäftigung von schwer-behinderten Menschen in den Mitgliedsorganisatio-nen des Diö zesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.V., Köln, 2008

16


Neue Berufsperspektiven

Die Gesundheits- und

Sozial wirtschaft öffnet

sich für die Beschäf-

tigung von Menschen

mit Behinde rung.

17

Zu den im Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirt-schaft“ definierten Zielen gehörte u. a. die Einrichtung von 50 Arbeits-

und zehn Ausbildungsstellen für Menschen mit Behinderung in den Mitgliedsorganisationen des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.V. Dabei wurde nicht unterschieden, ob Stellen neu im Stellenplan eingerichtet oder vorhandene Stellenvakanzen mit Menschen mit Behinderung besetzt wurden. Ein wichtiger Punkt bei der Besetzung der Stellen war hingegen, dass diese sozialversicherungspflichtig sind, die Entlohnung nach einem Tarif der Arbeitsver-tragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR) gestaltet wird und für diese nach Möglich-keit ein formaler Bildungsabschluss vorausgesetzt wird. So soll die Langfristigkeit einer Beschäf-tigung gewährleistet und die Stelle durch ein Stellenprofil innerhalb des Stellenplans formal abgesichert werden.

Daneben wurde das Ziel der zehn Ausbildungs-stellen so gestaltet, dass dazu sowohl Ausbildun-gen zählen, welche die Anerkennung nach § 83 Berufsbildungsgesetz (BBiG) haben, als auch die regulären dreijährigen Ausbildungsberufe. Im Rahmen der Projektlaufzeit wurde davon Abstand genommen, nur die Einbindung von Menschen mit Behinderung in die reguläre du ale Ausbildung zu unterstützen. Es wurden vielmehr auch Formen der gekoppelten Aus-bildung wie z. B. in der überbetrieblichen Form mit angebundenen Betriebspraktika oder als Verzahnte Ausbildung mit Berufsbildungswerken (V. A. m. B.)1 initiiert. Denn die Betriebe aus

den Mitgliedsorganisationen konnten nicht im-mer die erforderlichen Ressourcen bereitstellen, um die Qualität bei der Betreuung und Beglei-tung aufgrund der individuellen Voraussetzungen der Jugendlichen mit Behinderung bei deren Ausbildung zu gewährleisten.

Neben diesen beiden – formal anerkannten – Formen von Arbeitsstellen wurde im Projekt auch die Einrichtung anderer Formen der Beschäftigung unterstützt, um die Übergänge in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsver-hältnisse zu gestalten. Aufgrund der Vorgaben in den Sozialgesetzbüchern II und III wird Leistungsempfängern maximal eine Praktikums-zeit von vier Wochen gebilligt, um sich für eine Festanstellung zu empfehlen. Diese Dauer ist oftmals für Personen, die eine längere Zeit nicht am Arbeitsleben teilhaben konnten, zu kurz, um sich an die Gegebenheiten im Arbeitsleben zu gewöhnen.

Um ihnen die Möglichkeit zu geben, im geschütz-ten Umfeld eine langfristige Arbeitserfahrung zu machen, sind deshalb zum Teil andere Wege eingeschlagen worden, wenn frühzeitig seitens der Arbeitgeber die verbindliche Zusage zu einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gegeben worden ist. Dazu konnten z. B. die vor-handenen Instrumente des Bundesfreiwilligen-dienstes genutzt werden. Zudem wurde in einem Fall, bei dem die soziale Absicherung seitens des Elternhauses gegeben war, die Möglichkeit genutzt, dass die Person ein unentgelt liches Langzeitpraktikum in einer Einrichtung bzw. Mitgliedsorganisation absolvieren konnte, um sich so für eine Festanstellung zu empfehlen.

Stellenbesetzung

18


Beschäftigungsformen

Im Rahmen des Projektes wurde der Fokus auf eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit der Menschen mit Behinderung, die eine Arbeitsstel-le erhalten haben, gelegt. Laut einer Erhebung des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.V. betrug die Schwerbehindertenquote von Mitarbeitenden nach § 2 SGB IX im Jahr 1994 4,6 Prozent und im Jahr 2006 4,5 Prozent.2 Menschen mit Behinderung soll durch eine Voll-zeitkraftstelle nicht nur eine aktive Teilhabe am Arbeitsleben ermöglicht werden, sie sollen auch eigenständig ihren Lebensunterhalt bestreiten können. Neben dieser Vorgabe sollten die Anfor-derungen der öffentlichen Institutionen erfüllt werden, nach denen Erwerbstätigkeit definiert wird.

Laut Agentur für Arbeit und Jobcenter ist auf-grund der Vorgaben des SGB III (§ 16 Abs. 2 SGB III) – und dadurch auch indirekt des SGB II – eine Person erwerbstätig, wenn sie mehr als 15 Stunden in der Woche arbeitet. Diese Anfor derung wird auch vom Landschafts-verband Rheinland (LVR) in seinen Förder-programmen gestellt.

Ein wichtiger Faktor bei der Einstellung einer Person mit Behinderung in den Dienst einer Mit-gliedsorganisation des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.V. ist die Entlohnung nach den Arbeitsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes. Daher sollte eine Person ein gewisses formales Qualifikations niveau erfüllen, um sie zum einen in die Vorgaben der Arbeitsver-tragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes einzuordnen, aber auch um eine Absicherung im Rahmen des Stellenplans zu erhalten, die Mög-lichkeit einer Weiterentwicklung schon frühzeitig zu gewährleisten und dem entgegenzuwirken, dass die Person lediglich auf eine Stelle festgelegt ist.

Im Projekt ist nur eine geringe Anzahl von Ar-beits stellen mit Menschen mit Behinderung

be setzt worden, die geringe formale Qualifika tio-nen vorweisen konnten. Diese Personen besuch-ten bis zum Übergang in das Beschäftigungsver-hältnis entweder eine Werkstatt für behinderte Menschen oder hätten – aufgrund der individu-ellen Bildungsvoraussetzungen und der besuch-ten Schulen – einen Anrecht auf einen Platz in dieser gehabt, weil bei ihnen eine wesentliche Form der Behinderung nach dem § 53 SGB XII3 diagnostiziert worden ist.

Der Übergang auf den ersten Arbeitsmarkt wurde durch die unterschiedlichen Angebote aus der Ausgleichsabgabe über den Landschaftsver-band Rheinland wie auch durch die Angebote des Landes Nordrhein-Westfalen unterstützt. Als Schwierigkeit bei der Vermittlung und langfristi-gen Einbindung der Menschen mit Behinderung in sozialversicherungspflichtige Arbeitsstellen stellt sich heraus, dass die Förderung im Moment nur für die Zeit von fünf Jahren verbindlich ge-regelt ist. Da in der Bundesrepublik Deutschland vor dem arbeitsrechtlichen Hintergrund Arbeits-verträge in der Regel maximal auf 24 Monate befristet ausgestellt werden dürfen, um danach in einem entfristeten Beschäftigungsverhältnis zu münden, stellt sich die Frage, ob und wie die Beschäftigungsverhältnisse seitens der Mitglieds-organisationen nach dem Ablauf des Arbeitsver-trages fortgeführt werden können. Diese Frage kann hier nicht beantwortet werden; es wird aber darauf hingewiesen, dass eine Klärung bezüglich einer längerfristigen Förderung für Personen der Zielgruppe relevant für ihren langfristigen Übergang in ein Beschäftigungsverhältnis ist.

In einer Einführungsphase lernt diese neue

Mitar beitende die Aufgabenfelder kennen.

19

■ Stellenbesetzung

Zudem wurden im Projekt Jugendliche mit Schwerbehindertenstatus in Ausbildungsberufe vermittelt, die den Anforderungen des § 5 Ab-satz 1 Berufsbildungsgesetz4 entsprechen. Es wurde Wert darauf gelegt, dass die Jugendlichen, wenn sie es aufgrund ihrer individuellen Fähig-keiten und Kompetenzen wie auch ihrer formalen Bildungsabschlüsse leisten konnten, eine drei-jährige Ausbildung absolvieren. Damit wurde der Anforderung nach § 64 Berufsbildungsgesetz Rechenschaft getragen.

In einigen Fällen konnten vermittelte Jugendliche nicht nach den Grundlagen des § 5 Berufsbil-dungsgesetz ausgebildet werden. Das war zum einen durch die Behinderung bedingt, zum anderen aber auch durch die Schulform, der die Jugendlichen aufgrund der Verordnung zur sonderpädagogischen Förderung des Landes Nordrhein-Westfalen zugewiesen worden sind.

In einigen Bildungsgängen an den Förderschu-len können die Jugendlichen lediglich einen Abschluss erwerben, der nicht dazu qualifiziert, die formalen Anforderungen einer dreijährigen Ausbildung zu erfüllen. So wird beispielsweise für die Förderschule Lernen im Absatz 2 § 30 der Verordnung zur sonderpädagogischen Förderung des Landes Nordrhein-Westfalen Folgendes über den Abschluss festgehalten: „Die Klasse 10 führt zum Abschluss des Bildungsgangs im Förderschwerpunkt Lernen.“ Auch an anderen Förderschulformen in Nordrhein-Westfalen kann in diesen Bildungsgängen kein Abschluss gemacht werden, der formal für eine dreijährige Ausbildung qualifiziert.

Vor diesem Hintergrund können Jugendliche, die einen Abschluss an der Förderschule Lernen machen, eine Ausbildung nach § 66 Berufsbil-dungsgesetz absolvieren (Gesetze im Internet, 2013). Zu diesen Ausbildungen gehört z. B. der Fachpraktiker in der Küche. Die theorieredu-zierten Inhalte werden sehr gut in dem Ausbil-dungsrahmenplan zu diesem Beruf skizziert5.

Die genauen Inhalte der Berufsbilder mit den jeweiligen individuellen Förder möglichkeiten für Menschen mit Behinderung werden beispiel-haft auf der Internetseite des Bundesinstituts für berufliche Bildung6 und der Kultusminister-konferenz7 erläutert. Weitere Aspekte zu den im Rahmen des Projektes „IBIS“ vermittelten Ausbildungsstellen sind in diesem Kapitel unter der Überschrift Ausbildungsstellen zu finden.

Sozialversicherungspflichtige Arbeitsstellen

Ein Hauptziel des Projektes war die Initiierung von 50 sozialversicherungspflichtigen Arbeits-stellen, die sich nach Möglichkeit im Stellenplan der Mitgliedsorganisationen wiederfinden. Einige davon wurden durch eine Neustrukturierung der Aufgaben in einem Arbeitsbereich im Rahmen des Projektes neu eingerichtet. Im Fokus stand dabei aber, dass die Menschen mit Behinderung einen inklusiven Arbeitsplatz innerhalb der regulären Arbeitsprozesse der Organisations-einheit erhalten und mit ihrer Arbeitsleistung zur Erreichung der Ziele in der Abteilung beitragen. Wichtig ist hier, dass die Mitarbeitenden der Organisationseinheit eine Offenheit für die Bedürfnisse und individuellen Besonderheiten der Menschen mit Behinderung entwickeln, die in der Abteilung mitarbeiten werden.

Aufgrund der bereits beschriebenen Vorgaben in den Sozialgesetzbüchern II und III wie auch durch die Förderungsoptionen des LVR müs-sen die eingerichteten Stellen einen Umfang von mehr als 15 Arbeitsstunden in der Woche haben. Bedingt durch die Entlohnung nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritas-verbandes (AVR) ist es wünschenswert, dass die Personen mit mindestens einer 0,5 Vollzeit-kraftstelle eingestellt werden, weil sie nur bei diesem Umfang eine Entlohnung erhalten, die sie an die Nähe der Grundsicherung bringt. Dabei ist anzumerken, dass bei einem Umfang einer 0,5 Vollzeitkraftstelle erst ab der Vergütungsgrup-pe 9 in der Vergütungsstufe 1 ein Lohnniveau

20


erreicht wird, das den Lebenshaltungskosten in einer Großstadt wie Köln entspricht und somit den Satz der Grundsicherung abdeckt.8 Bei Stellen, die einen geringeren Umfang abdecken bzw. die in einer niedrigeren Vergütungsgruppe eingeordnet sind, muss in der Regel eine Ergän-zungszahlung erfolgen, um das Einkommens-niveau aus der Grundsicherung zu erreichen. Die Mitarbeitenden erhalten durch die kirchliche Zusatzversicherungskasse eine ergänzende Altersvorsorge für das Rentenalter, in die ledig-lich der Arbeitgeber einzahlt. Eine Person hat darauf ein Anrecht, wenn sie im Verlauf ihres Arbeitslebens mindestens 60 Monate bei einem Träger angestellt war, der nach den hier skizzier-ten Richtlinien der AVR des Deutschen Caritas-verbandes entlohnt.

Bei den vermittelten Stellen lag in der Praxis ein klarer Fokus auf den Bereichen Verwaltung, Mitarbeit in einem Restaurantbetrieb und Dienst leistungen in der ambulanten und statio-nären Altenhilfe. Die Arbeitsstellen, die in diesem Bereich eingerichtet worden sind, entsprechen einem Anteil von ca. 70 Prozent. Daneben sind auch Arbeitsstellen in anderen Bereichen der Ge-sundheits- und Sozialwirtschaft etabliert worden, wie z. B. Stellen in Kindertagesstätten.

Ausbildungsstellen

Im Rahmen des Projektes sollten zudem zehn Ausbildungsstellen mit Jugendlichen mit einer Behinderung in den Mitgliedsorganisationen besetzt werden. Die Einrichtung von Ausbil-dungsstellen bedarf einer längeren Vorbereitung. Erfolgreich eingerichtet und besetzt wurden Ausbildungsstellen im Bereich Verwaltung, in der Orthopädiemechanik und als Fachpraktiker in der Küche. Zusätzlich zu diesen Ausbildungs-stellen wurden auf lokaler Ebene Kooperationen zwischen Förderschulen und Verbänden zur Verbesserung des Übergangs von der Schule in den Beruf aufgebaut. Darüber hinaus fungierten Einrichtungen der stationären Altenhilfe eines

Verbandes als Praktikumsbetriebe für die über-betriebliche Ausbildung gehörloser Menschen bei der Ausbildung zur qualifizierten Pflegefach-kraft.

Ein weiterer Weg des Aufbaus von Kooperatio-nen ist die Verzahnte Ausbildung mit Berufsbil-dungswerken (V. A. m. B.), für die Einrichtungen aus der Gesundheits- und Sozialwirtschaft als Kooperationsbetriebe fungieren. Diese Koopera-tionsform gibt den Jugendlichen die Möglichkeit, einerseits eine sehr betriebsnahe Ausbildung zu absolvieren und andererseits in den Berufsbil-dungswerken so individuell wie möglich unter-stützt zu werden.

Die eingerichteten Ausbildungsstellen unterschei-den sich nach dem Berufsbildungsgesetz wie folgt. Zunächst gibt es die reguläre duale Ausbildung, die von den Jugendlichen mit Behinderung in den Betrieben absolviert wird. Dort haben die Auszubildenden die Möglichkeit, eine dreijährige Ausbildung zu absolvieren, aber auch die Option, eine Ausbildung nach § 64 Berufsbildungsgesetz zu machen, die speziell für Jugendliche mit einem Schwerbehindertenstatus entwickelt worden ist und einen sehr stark reduzierten theoretischen Hintergrund hat. Neben der Dauer der Aus-bildung kann sich auch die Organisationsform unterscheiden.

Dazu gibt es verschiedene Angebote, welche die reguläre duale Ausbildung ergänzen und unter Umständen sehr gut für Menschen mit Behin-derung geeignet sind, weil hier die individuelle Förderung der Personen gewährleistet werden kann. Zu den Formen, bei denen Jugendliche mit Behinderung besondere Unterstützung bei der Entwicklung ihrer individuellen Fähigkeiten erhalten, gehören folgende:9

■ Ausbildung mit Kooperationsbetrieb ■ Ausbildung im Verbund ■ Überbetriebliche Ausbildung

21


Daneben ist als neues, zeitlich befristetes Instru ment die Verzahnte Ausbildung mit Berufs bildungswerken (V. A. m. B.) seitens der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen für die Zeit vom 20.11.2012 bis zum 19.11.2017 implementiert worden. Hintergrund dieses Instruments ist, dass die Jugendlichen mit Behinderung, die ihre Ausbildung im Berufsbildungswerk absolvieren, einen erhöhten Praxis bezug durch eine Tätigkeit in einem Unternehmen des ersten Arbeitsmark-tes erhalten und somit ihre Chancen für einen Übergang in ein reguläres Beschäftigungsverhält-nis erhöhen. Im Rahmen eines Modellversuches der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbil-dungswerke und der Metro AG zwischen 2005 und 2007 ist dieses Konzept entwickelt worden.10 Die wissenschaftliche Begleitung erfolgte durch die Universität Hamburg unter der Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Seyd. In einem Folgeprojekt wurden die Ergebnisse verifiziert und die Anzahl der Ausbildungsberufe, die Jugendliche bei der V. A. m. B. erlernen konnten, erweitert.11 Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales begründet den Vorteil dieser Ausbildungsform für Jugendliche mit einer Behinderung wie folgt:

„Die Jugendlichen absolvieren mindestens

sechs Monate ihrer praktischen Ausbildung

nicht in einem Berufsbildungswerk, sondern

direkt in Unternehmen auf dem allgemeinen

Arbeitsmarkt. Sowohl die Jugendlichen als

auch die Unternehmen werden während

der Zeit durch die Berufsbildungswerke

unterstützt. Die Ausbildung wird dadurch

betriebsnäher. Die Chancen der Jugendlichen,

nach Abschluss der Ausbildung einen Arbeits-

platz zu finden, werden besser.“ 12

Für die Berufspraxis in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft sind explizit zwei Berufsfelder relevant, bei denen Jugendliche mit einer Behin-derung in der V. A. m. B. im Berufsbildungswerk

ausgebildet werden: das Berufsfeld Ernährung und Hauswirtschaft und das Berufsfeld Wirtschaft und Verwaltung. Der Ansatz der V. A. m. B. kann von Unternehmen der Gesundheits- und Sozi-alwirtschaft als innovatives Instrument genutzt werden, um Jugendliche mit einer Behinderung während der Ausbildung kennenzulernen und im Anschluss in ein Arbeitsverhältnis zu überneh-men. Im Rahmen des Projektes wurden zusam-men mit dem Integrationsfachdienst Kooperati-onen zwischen Förderschulen und Betrieben aus der Gesundheits- und Sozialwirtschaft initiiert, um so Förderschülern die Möglichkeit zu geben, langfristige berufspraktische Erfahrungen zu sammeln und dadurch einen Einblick in die Arbeitswelt zu erhalten.

Durch die Nutzung der verschiedenen Formen der Praktika, welche im Rahmen der Berufs-orientierung an den Förderschulen in Nordrhein-Westfalen für die Schülerinnen und Schüler ange-boten werden,13 haben die Einrichtungen aus der Gesundheits- und Sozialwirtschaft die Mög-lichkeit, neue Auszubildende zu akquirieren, die aufgrund ihrer formalen Leistungen im ersten Moment nicht vollends geeignet für die Anforde-rungen in den jeweiligen Aufgabenbereichen zu sein scheinen.

Langzeitpraktikum und Bundes freiwilligendienst

Neben den zuvor beschriebenen Formen der Beschäftigung als sozialversicherungspflichtig angestellte Arbeitnehmer und als Auszubildende wurden auch andere Formen der Beschäftigung im Rahmen des Projektes angestoßen, um Men-schen mit Behinderung, die lange Zeit im Leis-tungsbezug nach den Sozialgesetzbüchern II und III gestanden haben, die Möglichkeit zu geben, praktische Erfahrungen zu sammeln. Aufgrund der gesetzlichen Grundlage können Personen dieser Zielgruppe nur Praktika von bis zu vier Wochen absolvieren. Das ist aber oftmals zu wenig Zeit, um die relevanten Punkte zu erlernen oder sich für eine Beschäftigung zu empfehlen.

22


Erfüllung im Beruf

Einer sinnvollen Tätigkeit

nachzugehen, dieser

Wunsch hat sich für diese

junge Frau als Assis ten-

tin in einer Kinder tages-

stätte erfüllt.

23


Es ist durchaus nachzuvollziehen, dass die in den Einrichtungen verantwortlichen Leitungsper-sonen sich die Frage stellen, ob eine Person mit Behinderung, die sehr lange Zeit arbeitssuchend war, den Anforderungen einer Arbeitsstelle entspricht.

Langzeitpraktikum

Um Führungskräfte von den Fähigkeiten eines Menschen mit Behinderung zu überzeugen, wur-den zwei Formen der Beschäftigung im Rahmen des Projektes „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozial-wirtschaft“ empfohlen, damit sich die Führungs-kräfte ein Bild über den Einsatz, die Motivation und das Engagement potenzieller Mitarbeitender machen können und zu prüfen, ob diese in ihr Team passen.

Wenn es bei den Personen, die nach einer Stelle suchten, möglich war, wurde ein Langzeitprakti-kum initiiert. Leider ist dieses Instrument in der Regel nur anzuwenden gewesen, wenn die Personen nicht von Leistungen aus den Sozialge-setzbüchern abhängig waren, sondern eine andere finanzielle Absicherung hatten. Hier kann das Langzeitpraktikum das entscheidende Instrument sein, um den Übergang in ein Beschäftigungsver-hältnis zu schaffen, die Eingangsphase (erste Phase der Einarbeitung in einer Werkstatt für behinderte Menschen [WfbM]) – wenn es der individuelle Wunsch ist – zu umgehen und ohne den Druck, den ein Angestelltenverhältnis beinhaltet, vertiefte praktische Erfahrungen in den Berufsfeldern zu sammeln. Dieses Instrument hält das Projektteam aber nur für empfehlenswert, wenn die Jugend-lichen aufgrund ihrer Behinderung und ihrer formalen Bildungsvoraussetzungen weder in der Lage sind, eine Ausbildung zu absolvieren, noch die Möglichkeit haben, eine andere Maßnahme an-zutreten, um die Ausbildungsreife zu erreichen.14 Im Rahmen des Projektes sind in den Fällen, in denen ein Praktikum absolviert wurde, in der Regel positive Erfahrungen gesammelt worden.

Bundesfreiwilligendienst

Als weiteres Instrument neben dem Langzeit-praktikum kann der Bundesfreiwilligendienst genutzt werden. Der Vorteil des Bundesfreiwilli-gendienstes besteht darin, dass die Person, welche ihn absolviert, folgende Leistungen erhält:15

■ ein Taschengeld, das die Höchstgrenze von 348 Euro hat

■ Berufskleidung, Unterkunft und Verpflegung können gestellt oder die Kosten ersetzt werden

■ sozialversicherungsrechtliche Gleichstellung mit einem Ausbildungsverhältnis

■ von der Einsatzstelle gezahlte Beiträge für Renten-, Unfall-, Kranken-, Pflege- und Arbeits losenversicherung

Daneben werden den Freiwilligen kostenlose Seminare angeboten, und sie werden in der Einrichtung angeleitet. Nach Abschluss haben sie ein Anrecht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Zudem sind die Argumente, die für den Bun-desfreiwilligendienst bei der beruflichen (Neu-)Orientierung angeführt werden, auch bei Men-schen mit Behinderung, die den Übergang in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsver-hältnis schaffen wollen, anzuführen. Dazu zählen:

■ Sie wissen noch nicht genau, in welche Rich-tung es beruflich gehen soll, und möchten mögliche Arbeitsgebiete kennenlernen

■ Sie sind berufstätig, aber möchten sich umori-entieren und etwas ganz Neues ausprobieren

■ Sie möchten ohne Druck Arbeitserfahrung und Referenzen sammeln16

Langfristige Berufserfahrung sammeln

Diese Punkte sind aus Sicht des „IBIS“-Projekt-teams ein aussagekräftiges Argument dafür, dass Menschen mit Behinderung im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes langfristige Berufser-fahrungen machen können, um dann den Über-gang in ein Beschäftigungsverhältnis zu schaffen. Es wird allerdings explizit an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass der Bundesfreiwilligendienst

24


Im Anschluss heißt es weiter, dass die Leistungen auch für Leistungsbezieher aus dem Sozialgesetz-buch III anzuwenden sind.18

Der Bundesbehindertenbeauftragte wie auch die Aktion Mensch19 führen ebenso die Vorteile an, die der Bundesfreiwilligendienst für Menschen mit Behinderung haben kann. Seitens des Be-hindertenbeauftragten werden diese wie folgt genannt:

„Der Bundesfreiwilligendienst soll so eine

wirksame Teilhabe von Menschen mit Behin-

derungen in der Gesellschaft sicherstellen.

Der Freiwilligendienst kann außerdem Teilneh-

merinnen und Teilnehmern mit Behinderung

berufliche Perspektiven aufzeigen und einen

ersten Kontakt zu Betrieben des allgemeinen

Arbeitsmarkts ermöglichen. Die Erfahrungen

mit dem Einsatz von Menschen mit Behinde-

rung werden in die zukünftige Gestaltung der

Freiwilligentätigkeiten eingehen.“ 20

Leider ist zum aktuellen Zeitpunkt keine För-derung der behinderungsbedingten Ausstattung des Arbeitsplatzes im Bundesfreiwilligendienst durch den Landschaftsverband Rheinland mög-lich. Auch im Bundesgesetz ist keine explizite Ausstattung des Arbeitsplatzes angeführt, um die behinderungsbedingten Nachteile auszugleichen. Hier besteht noch Handlungsbedarf.

Der Vorteil des Bundesfreiwilligendienstes ist, dass er Menschen mit Behinderung die Möglich-keit bietet, über ein längeres Zeitintervall beruf-liche Erfahrung zu sammeln.

Gehalt und Entlohnung

Das Projekt „IBIS“ hatte die erklärte Zielsetzung, die ver mittelten Menschen mit Behinderung im Rahmen des Caritastarifvertrages, der Arbeitsver-tragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes

nur angestrebt werden sollte, wenn er eine verbindliche Möglichkeit darstellt, im Anschluss in ein Angestelltenverhältnis überzugehen.

Ebenso werden die Zahlungen im Bundesfrei-willigendienst auf die Leistungen von Personen, die im SGB-II-Bezug sind, angerechnet. Die Bundesagentur für Arbeit drückt es in der Hand-reichung „Fachliche Hinweise zu Bundesfreiwil-ligendienst/Jugendfreiwilligendienst/Ehrenamt“ wie folgt aus:

„Für leistungsberechtige Personen bleiben

grundsätzlich 175 Euro des Taschengeldes,

das ein Freiwilliger oder eine Freiwillige aus

einem Bundesfreiwilligendienst erhält, anrech-

nungsfrei. Übersteigt die Summe der Beträge

nach § 11b Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 bis

5 SGB II (Versicherungsbeiträge, Beiträge

zur Riesterrente und Werbungskosten) 115

Euro, bleiben zusätzlich zu den tatsächlich

abzusetzenden Beträgen weitere 60 Euro

anrechnungsfrei (§ 1 Abs. 7 Alg II-V). Verpfle-

gung, die im Rahmen der Teilnahme an einem

Bundesfreiwilligendienst gewährt wird, ist

wie die von einem Arbeitgeber zur Verfügung

gestellte Verpflegung anzurechnen. Durch §

27 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 SGB III wird klargestellt,

dass eine Beschäftigung im Bundesfreiwil-

ligendienst selbst dann eine sozialversiche-

rungspflichtige Beschäftigung im Sinne der

Arbeitslosenversicherung ist, wenn sie an

sich nur geringfügig entlohnt ist. Trotz des

geringfügigen Arbeitsentgelts besteht also

eine Versicherungspflicht zur Arbeitslosen-

versicherung.

Die Beiträge werden durch die jeweiligen

Einsatzstellen des Bundesfreiwilligendienstes

geleistet. Der Bund erstattet den Einsatz-

stellen einen Zuschuss (§ 17 Abs. 3 BFDG),

dessen Obergrenze im Einvernehmen mit dem

BMF festgelegt wurde.“17

25


(AVR), zu entlohnen. So sollte sichergestellt wer-den, dass auch diesbezüglich die Inklusion ganz-heitlich verläuft und sie die gleiche Ent lohnung erhalten wie ihre Kolleginnen und Kollegen, die keinen Schwerbehindertenstatus haben.

Die Personen mit Behinderung, die im Rahmen des Projektes vermittelt werden konnten, wurden gemäß ihren jeweiligen formalen Bildungs-abschlüsse, ihren erworbenen berufspraktischen Er fahrungen wie auch den skizzierten Stellenan-forderungen und -voraussetzungen entlohnt. Die Einordnung erfolgte nach den Kriterien der AVR in der Anlage 2 Vergütungsgruppen der Mitar-beiter (allgemein), nach denen alle Personen im gesamten Projekt in den Mitgliedsorganisationen entlohnt wurden. Sie hatten auch ein Anrecht auf die in den AVR definierten Leistungen aus dem allgemeinen Teil, wie z. B. in § 12 Dienstbezüge angeführt. Die Vergütungsregelung bei den Mit-arbeitenden mit Behinderung wurde gemäß Anla-ge 1 der Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR) umgesetzt.21

Lediglich bei Integrationsunternehmen wurden die eingerichteten Stellen nach den Kriterien der Anlage 20 der Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR) entlohnt. Dort wird unter § 2 Dienstverträge Absatz 1 angeführt, dass die Personen nach den gängigen Tarifen aus den Bereichen, in denen das Integrati-onsunternehmen agiert, entlohnt werden können. Der Wortlaut dazu ist wie folgt:

„(1) Abweichend von den Bestimmungen der

AVR können den Dienstverträgen der Mitar-

beiterinnen und Mitarbeiter nach § 1 Abs. 2

als Mindestinhalt die branchenüblichen, regio-

nal geltenden tarifvertraglichen Regelungen,

die mit einer dem Deutschen Gewerkschafts-

bund angehörigen Gewerkschaft abgeschlos-

sen wurden, in ihrer jeweils aktuell gültigen

Fassung zugrunde gelegt werden.“ 22

Diese Regelung ist laut § 5 Anlage 20 bis zum 30. Juni 2015 gültig ist. Positiv ist, dass in § 2 Ab-satz 2 der Anlage 20 explizit erwähnt wird, dass neben den jeweiligen Tarifverträgen, die in den Bereichen mit den Gewerkschaften ausgehandelt worden sind, die Bestimmungen der gesetzlichen Altersvorsorge den Kriterien der Arbeitsver-tragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR) entsprechen müssen:

„(2) 1Ausgenommen von § 2 Abs. 1 sind die

Bestimmungen über die betriebliche Alters-

versorgung. 2Anstelle der tarifvertraglichen

Bestimmungen über die betriebliche Altersver-

sorgung finden Abschnitt XIII der Anlage 1 zu

den AVR und Anlage 8 zu den AVR entspre-

chend Anwendung.“23

Vor diesem Hintergrund lässt sich festhalten, dass die Inklusion aufgrund der Arbeitsvertrags-kriterien nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR) im Rahmen des Projektes „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ erfolgreich umgesetzt worden ist.

26


zu ermöglichen oder sie so weit wie möglich

unabhängig von Pflege zu machen.

(4) Für die Leistungen zur Teilhabe gelten die

Vorschriften des Neunten Buches, soweit sich

aus diesem Buch und den auf Grund dieses

Buches erlassenen Rechtsverordnungen

nichts Abweichendes ergibt.

Die Zuständigkeit und die Voraussetzungen

für die Leistungen zur Teilhabe richten sich

nach diesem Buch.

Berufsbildungsgesetz

§ 5 Ausbildungsordnung

(1) Die Ausbildungsordnung hat festzulegen:

1. die Bezeichnung des Ausbildungsberufes,

der anerkannt wird,

2. die Ausbildungsdauer; sie soll nicht mehr

als drei und nicht weniger als zwei Jahre

betragen,

3. die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und

Fähigkeiten, die mindestens Gegenstand

der Berufsausbildung sind (Ausbildungsbe-

rufsbild),

4. eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen

Gliederung der Vermittlung der beruflichen

Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten

(Ausbildungsrahmenplan),

5. die Prüfungsanforderungen.

Informationen zur Verzahnten Ausbildung mit Berufsbildungswerken:

■ www.vamb-projekt.de

■ Bundesministerium für Arbeit und

Soziales , 2013: Broschüre: Verzahnte

Ausbildung – barrierefrei; www.bmas.

de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-

Publikationen/a725-verzahnte-ausbildung.

pdf?__blob=publicationFile

Gesetzliche Grundlagen

Definition der wesentlichen Behinderung Sozialgesetzbuch XII – Sozialhilfe

§ 53 Leistungsberechtigte und Aufgabe

(1) Personen, die durch eine Behinderung

im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 des Neunten

Buches wesentlich in ihrer Fähigkeit, an der

Gesellschaft teilzuhaben, eingeschränkt

oder von einer solchen wesentlichen Behin-

derung bedroht sind, erhalten Leistungen

der Eingliederungshilfe, wenn und solange

nach der Besonderheit des Einzelfalles,

insbesondere nach Art oder Schwere der

Behinderung, Aussicht besteht, dass die

Aufgabe der Eingliederungshilfe erfüllt

werden kann. Personen mit einer anderen

körperlichen, geistigen oder seelischen

Behinderung können Leistungen der Einglie-

derungshilfe erhalten.

(2) Von einer Behinderung bedroht sind

Personen, bei denen der Eintritt der Behin-

derung nach fachlicher Erkenntnis mit hoher

Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist. Dies gilt

für Personen, für die vorbeugende Gesund-

heitshilfe und Hilfe bei Krankheit nach den

§§ 47 und 48 erforderlich ist, nur, wenn

auch bei Durchführung dieser Leistungen

eine Behinderung einzutreten droht.

(3) Besondere Aufgabe der Eingliederungs-

hilfe ist es, eine drohende Behinderung zu

verhüten oder eine Behinderung oder deren

Folgen zu beseitigen oder zu mildern und

die behinderten Menschen in die Gesell-

schaft einzugliedern. Hierzu gehört insbe-

sondere, den behinderten Menschen die

Teilnahme am Leben in der Gemeinschaft zu

ermöglichen oder zu erleichtern, ihnen die

Ausübung eines angemessenen Berufs oder

einer sonstigen angemessenen Tätigkeit

27


Quellenverzeichnis:

■ Bundesagentur für Arbeit, 2012: Anlage

zur Handlungsempfehlung / Geschäftsan-

weisung Nr. 26/2012 – Fachliche Hinweise

zu Bundesfreiwilligendienst /Jugend-

freiwilligendienst / Ehrenamt

■ Bundesministerium für Arbeit und Soziales,

2009: Verzahnte Ausbildung, ein Überblick

für Unternehmen und Berufsbildungswerke

■ Diözesan-Caritasverband für das Erz-

bistum Köln e.V., 2008: Untersuchung

zur Beschäftigung von schwerbehinderten

Menschen in den Mitgliedsorganisationen

des Diözesan-Caritasverbandes für das

Erzbistum Köln e. V.

■ Schober, Karen, 2006: Ausbildungsreife –

Berufs eignung – Vermittelbarkeit; Definition

und Konzepte, Kriterienkatalog zur Aus-

bildungsreife

Fußnoten für die Seiten 15 bis 25:

1 Vgl. Kapitel 2

2 Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V.: Untersuchung zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen in den Mitgliedsorganisationen des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e.V., Köln, 2008

3 Vgl. www.gesetze-im-internet.de/sgb_12/__53.html, 23.10.2013, 12:22 Uhr

4 Vgl. www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__5.html, 23.10.2013, 9:15 Uhr

5 Vgl. BiBB 2013: www2.bibb.de/tools/aab/ao/ausbildungs-rahmenplan_fachpraktiker_kueche.pdf, 07.11.2013, 16:25 Uhr

6 Vgl. BiBB 2013: www2.bibb.de/tools/aab/aab_info_beh.php?key=bm55432, 07.11.2013, 16:25 Uhr

7 Vgl. Kultusministerkonferenz 2013: www.kmk.org/filead-min/veroeffentlichungen_beschluesse/2011/2011_09_23-HandreichungBehinderte.pdf, 07.11.2013, 16:25 Uhr

8 Vgl. oeffentlicher-dienst.info/caritas/anlage-3/, 21.11.2013, 10:51 Uhr

9 www.arbeitsagentur.de/nn_445294/Navigation/zentral/Unternehmen/Ausbildung/Ausbildungsformen/Ausbildungs-formen-Nav.html, 07.11.2013, 15:52 Uhr

10 www.vamb-projekt.de/modell/index.html, 07.11.2013, 15:53 Uhr

11 www.vamb-projekt.de/wiss/index.html, 07.11.2013, 15:53 Uhr

12 Vgl. BMAS 2013: www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a725-verzahnte-ausbildung.pdf?__blob=publicationFile, 07.11.2013, 15:53 Uhr

13 Vgl. Berufsorientierung NRW 2013: www.berufsorien-tierung-nrw.de/cms/upload/images/BSO_GIB_2.jpg, 07.11.2013, 15:53 Uhr

14 Vgl. Schober, Karen: 2006, Ausbildungsreife – Berufseig-nung – Vermittelbarkeit; Definition und Konzepte, Kriterien-katalog zur Ausbildungsreife, Quelle: www.swa-programm.de/tagungen/hamburg/vortrag_schober.pdf, 21.11.2013, 7:55 Uhr

15 Vgl. www.bundesfreiwilligendienst.de/der-bundesfreiwilli-gendienst/oft-gestellte-fragen.html, 07.11.2013, 15:53 Uhr

16 Vgl. ebd.

17 www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/HEGA-Internet/A02-Berufsorientierung/Publikation/HEGA-08-2012-Bun-desfreiwilligendienst-Anlage.pdf, 07.11.2011,15:53 Uhr

18 Vgl. ebd.

19 www.aktion-mensch.de/blog/eintrag.php?id=141, 07.11.2013, 16:00 Uhr

20 www.behindertenbeauftragter.de/SharedDocs/Pressemittei-lungen/DE/2011/PM46_Bundesfreiwilligendienst_cm.html, 07.11.2013, 16:00 Uhr

21 schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr-anlage01.htm, 21.11.2013, 7:58 Uhr

22 schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr-anlage20.htm, 21.11.2013, 8:01 Uhr

23 Vgl. ebd.

28


Für Leib und Seele

Neben Tätigkeiten

im Verwaltungsbereich

wurden Arbeitsstellen

in Arbeitsfeldern mit

hauswirtschaftlichem

Bezug besetzt.

29

Vor der Einbindung eines Menschen mit Behinderung ist eine Analyse der Organisation notwendig, um zu erfahren, an welchen Stellen und mit welchen Aufgabenbereichen diese

Person einen Platz finden könnte. Im Rahmen dieses Kapitels wird skizziert, in welchen Auf-gabenbereichen Menschen mit Behinderung im Rahmen des Projektes eine Anstellung gefunden haben. Darüber hinaus wird erläutert, nach welchen Kriterien die Stellen eingerichtet wor-den sind, d. h., ob es sogenannte Planstellen im Organigramm der Einrichtung waren oder ob die Installierung dieser Stellen einen anderen Hinter-grund bzw. eine andere Finanzierungsgrundlage hat. Abschließend soll noch ein kurzer Blick auf die Auswirkungen auf Prozesse und Entwicklun-gen in der Einrichtung geworfen werden, wenn Menschen mit Behinderung im Rahmen der regulären Arbeitsprozesse eingebunden werden.

Einsatzgebiete

Laut § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungs-gesetzes ist es unzulässig, eine Person aufgrund ihrer Behinderung zu benachteiligen. Auch im Sozial gesetzbuch IX werden in Kapitel 5 die unterschiedlichen Leistungen angeführt, um Menschen mit Behinderung adäquat zu unter-stützen und keinen Nachteil entstehen zu lassen. Trotzdem hat sich im Verlauf des Projektes „IBIS – Integration von Menschen mit Behinde-rung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ herauskristallisiert, dass es viele Hindernisse gibt, diese Menschen in allen Einsatzgebieten eines Unternehmens einzustellen. Gerade Personen, die nach formalen Kriterien einen sehr hohen Bildungsabschluss haben, durchlaufen oftmals

die regulären Aus wahlverfahren. Die Rückmel-dungen der Personalverantwortlichen zur Bewer-bung von Akademikern mit Behinderung ließen darauf schließen, dass sie zum Teil zwar gerne einen Bewerber mit Behinderung eingestellt hätten, bei diesen jedoch häufig nicht genügend Berufserfahrung vorhanden gewesen sei. Aus diesem Grunde wurden im Projekt vorwiegend Personen eingestellt, die keinen akademischen Abschluss vorweisen konnten.

Zu den Einsatzgebieten der Menschen, die im Rahmen von „IBIS“ vermittelt worden sind, gehören neben dem Verwaltungsbereich Arbeits-stellen mit einem hauswirtschaftlichen Bezug. Die formalen Abschlüsse dieser Stellen wurden von den Personen entweder nach § 68 Berufsbildungs-gesetz erreicht oder in einem Ausbildungsberuf, der nach § 5 Berufsbildungsgesetz strukturiert ist.

Art der eingerichteten Arbeitsstellen

Die Personen, die im Rahmen des Projektes eine Beschäftigung angetreten haben, erhielten entweder Stellen, die ausgeschrieben waren und somit im regulären Stellenplan vorgesehen waren, oder sie haben eine Stelle angetreten, die neu geschaffen wurde.

Arbeitsplatz im Stellenplan

Zur Besetzung von Stellen im regulären Stellen-plan wurde regelmäßig eine Recherche der ausge-schriebenen Angebote in den Einrichtungen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft im Erz bistum Köln vorgenommen. Um die Bereitschaft der perso nalverantwortlichen Kräfte zu eruieren, er-folgte eine direkte telefonische Kontaktaufnahme

Analyse der besetzten Stellen in den Organisationen

30


mit dem in der Ausschreibung angegebenen Ansprechpartner. In diesem Gespräch wurde das Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirt-schaft“ vorgestellt und nachgefragt, ob Interesse bestehe, einen Menschen mit Behinderung ein-zustellen. Bei diesem Erstgespräch erwies es sich als hilfreich, bereits einen geeigneten Kandidaten mit seinen Stärken vorstellen zu können, aber auch aufzuzeigen, welche behinderungsbedingten Einschränkungen zu erwarten sein könnten.

Auf diesen ersten Kontakt folgt das im nächsten Kapitel beschriebene Vorgehen.

Neu geschaffener Arbeitsplatz

In einigen Gesprächen mit den Leitungspersonen der Einrichtungen stellte sich heraus, dass es über die Besetzung vorhandener vakanter Stellen hinaus auch in weiteren Arbeitsbereichen der Organisationen einen Bedarf zur Erledigung unterschiedlicher Aufgaben gebe. Diese Aufgaben sind vorhanden, formal aber nicht einer Arbeits-stelle zugeschrieben. Aus diesem Grunde sind in der Regel keine Mitarbeitenden explizit dafür verantwortlich; meist werden die Aufgaben en passant von verschiedenen Kräften der Abteilung miterledigt. Ebenso gibt es Aufgaben, die die qualifizierten Fachkräfte entlasten. Werden Per-sonen dafür handlungsorientiert trainiert, dann können sie diese Arbeiten zuverlässig und mit einer hohen Motivation erledigen und er weisen sich langfristig zusätzlich als gute Seele in den Einrichtungen.

Durch Eingliederungszuschüsse, die Einsparung der Ausgleichsabgabe für die Nicht-Besetzung von Pflichtarbeitsplätzen nach dem Sozialgesetz-buch IX oder durch die nicht mehr notwendige Einarbeitung von geringfügig Beschäftigten wie auch der Bundesfreiwilligendienstleistenden können Ressourcen eingespart werden. Die Arbeitgeberlohnkosten bei der Einstellung eines Menschen mit Behinderung mit einem

SGB-IX-Status mit dem Umfang einer halben Vollzeitkraftstelle sind nicht wesentlich höher als die bei der Beschäftigung einer Aushilfskraft auf 400-Euro-Basis. Im Übrigen resultiert aus der Einbindung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitsprozesse des Tagesgeschäftes eine sehr positive Außenwirkung der jeweiligen Institution.

Im Projekt sind durch Beratungsgespräche neue Beschäftigungsmöglichkeiten entstanden. Zu den Arbeitsfeldern gehören u. a. die ambulante Altenhilfe und Krankenhäuser.

Erster Schritt: Organisationsanalyse

Bevor Menschen mit Behinderung in neue Auf-gabengebiete eingebunden werden, steht an erster Stelle eine Analyse der Organisation. Diese wird nach den folgenden Leitgedanken voll-zogen: Zunächst gilt es zu eruieren, an welchen Funktions stellen Menschen mit Behinderung ihren Kompetenzen entsprechend in den Arbeits-prozessen eingesetzt werden können. Dazu ge-hört neben den ausgeschriebenen Arbeitsstellen auch die Möglichkeit zu analysieren, in welchen Organisa tionseinheiten neue Stellen geschaf-fen werden könnten. Ebenso wichtig ist es zu schauen, welche Faktoren für die Einbindung eines Menschen mit Behinderung in die Mitar-beiterschaft sprechen. Dazu zählen auch die oben genannten finanziellen Aspekte. Darüber hinaus müssen aber auch sogenannte weiche Faktoren berücksichtigt werden, deren betriebswirt schaft-liches Outcome nur schwer messbar ist.

Wo können Menschen mit Behinderung arbeiten?

Im Rahmen der Organisationsanalyse wird in einem ersten Schritt analysiert, wo Menschen mit Behinderung eingestellt werden können. Zwar muss nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-gesetz ein Einsatz in allen Aufgaben möglich sein, aber es gibt ebenso Aufgabenbereiche, bei denen es behinderungsbedingt schwierig ist, eine Person so einzubinden, dass sie ihr volles

31

■ Analyse der besetzten Stellen

Leistungspoten zial entwickeln kann. In der Projektpraxis kristallisierte sich heraus, dass Personen mit einer Behinderung in verschie-denen Aufgabenbereichen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft eingesetzt werden können, wo ihr Potenzial, ihre Kompetenzen und ihre Qua lifikationen gebraucht werden. Ein Fokus lag auf der Alten- und Krankenhilfe in den Be-reichen Küche/Hauswirtschaft und Verwaltung.

Fokus Alten- und Krankenhilfe, Hauswirtschaft und Verwaltung

In der Altenhilfe gehören neben Assistenzleis-tungen in der Pflege die Mitarbeit in der Küche, Services für alte Menschen in der ambulanten Arbeit und Verwaltungstätigkeiten durch die Arbeit am Empfang zu möglichen Arbeits-feldern für Menschen mit Behinderung. Deren Potenziale können prinzipiell in allen Aufgaben-bereichen erkannt und genutzt werden. Weitere Aufgaben bereiche in der stationären Arbeit sind beispielsweise die Unterstützung von Patienten beim Essen, Begleitdienste oder auch Hol- und Bring-Services in Krankenhäusern. In stationären Alteneinrichtungen zählen Freizeitangebote, Verteilung der Wäsche und auch die Begleitung der Bewohner bei Besorgungen oder Arztbesu-chen dazu.

Darüber hinaus fallen auch Reinigungsdienste und Aufgaben des Gebäudemanagements wie z. B. die Pflege der Grünanlagen an. Zum heuti-gen Zeitpunkt werden die Arbeiten von Bundes-freiwilligendienstleistenden oder von Mitarbei-tenden, die in geringfügiger Form beschäftigt sind, erledigt, oder sie werden an externe Dienstleister vergeben. Hier kann geprüft werden, ob diese Tätigkeiten auch Menschen mit einem Behinde-rungsstatus nach SGB IX erfüllen können.

Zweiter Schritt: Entwicklung eines Qualifikationsprofils

In welchen Tätigkeitsfeldern können Menschen mit Behinderung eingestellt werden?

Im Rahmen der Organisationsanalyse werden die verantwortlichen Führungskräfte abschließend zu optionalen Aufgabenfeldern befragt, die vorhan-den sind und für die es keine Funktionsstelle gibt. Auf Basis der Identifikation neuer Arbeitsberei-che folgt in einem zweiten Schritt die (Weiter-) Entwicklung eines Qualifikationsprofils.

Auswirkungen auf Prozesse und Entwicklungen in der Organisation

Die Einstellung eines Menschen mit Behinde-rung hat für die Organisation, in der er arbeitet,

32


Veränderungen der Arbeitsprozesse zur Folge und birgt durch diese Besonderheit Möglich-keiten zur Weiterentwicklung. Eine Institution kann sich ein Alleinstellungsmerkmal erarbeiten, das im Wettbewerb mit anderen Anbietern der Gesundheits- und Sozialwirtschaft vorteilhaft sein kann. Dazu gehören vor allem die Anerken-nung der UN-Behindertenrechtskonvention, die kongruente Umsetzung des Leitbildes, die Ganz-heitlichkeit im Blick auf Klienten wie auf Mitar-beitende, aber auch die bauliche Barrierefreiheit.

Ebenso können durch die Besonderheit des Behinderungsbildes neue Zielgruppen eröffnet werden. So ist beispielsweise in der Zusammenar-beit mit gehörlosen Kunden die Gebärdensprach-kompetenz einer gehörlosen Mitarbeitenden ein Vorteil. Auch die Tatsache, dass viele Kolleginnen und Kollegen einen anderen Zugang zu Men-schen mit Behinderung bekommen, ist eine mög-liche gute Weiterentwicklung der Organisation.

Kolleginnen und Kollegen bekommen einen anderen Zugang zu Menschen mit Behinderung

Die Zusammenarbeit kann auch positive Aus-wirkungen auf die Konstellation im Team haben und die Teambildung, die Motivation im Team

voranbringen. Oftmals verändert sich das Klima innerhalb eines Teams signifikant. Statt der Defi-zite werden die Ressourcen der einzelnen Mit-arbeiter erkannt und betont. Ebenso entstehen eine Toleranz für etwaige Schwächen und Fehler anderer und eine Offenheit für die Verschieden-heit von Menschen. Diese Veränderung kann sich auch positiv auf die Außenwahrnehmung einer Einrichtung auswirken und einen Einfluss auf das Leitbild einer Organisation haben.

In der Außenwirkung auf Kunden und deren An gehörige kann durch die Einbindung von Menschen mit Behinderung eine grundlegende Veränderung zur Sicht auf die Kompetenzen und Ressourcen resultieren, die eine Person mit einer Einschränkung mitbringt. Es können z. B. in einer integrativen Familieneinrichtung für die Eltern eines Kindes mit Behinderung Pers-pektiven für die Entwicklung seines Weges in der Zukunft aufgezeigt werden.

Sichtweise auf Menschen mit Behinderung verändern

Darüber hinaus vermag ein katholischer Träger so dazu beizutragen, dass sich die Sichtweise auf Menschen mit Behinderung verändert, weil sie

Die Tätigkeiten der Verwaltungsberufe sind ein geeignetes Arbeitsfeld für Menschen mit einer Behinderung.

33

■ Analyse der besetzten Stellen

sich aktiv am gesellschaftlichen Leben beteiligen und ihre Kompetenzen, Stärken und Fähigkeiten im Arbeitsleben einbringen können. Dadurch wird auch ein Umdenken bei Menschen bewirkt, die in der Arbeitswelt wenig bis kaum Erfah-rungen mit Menschen mit Behinderung haben. Indirekt wird so die Umsetzung der UN-Behin-dertenrechtskonvention zur gleichberechtigten Teilhabe an allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens unterstützt.

Positiv zu verzeichnen ist auch, dass die Ein-stellung eines Menschen mit Behinderung die Verbesserung der Barrierefreiheit des Gebäudes bewirken kann. Auch kann es sich positiv auf die Form der Gestaltung von öffentlichkeitswirk-samen Materialien auswirken.

Informationen zu den

gesetzlichen Grundlagen

■ Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz:

www.gesetze-im-internet.de/agg

■ Sozialgesetzbuch IX – Rehabilitation und

Teilhabe behinderter Menschen:

www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/

■ Berufsbildungsgesetz:

www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/

bbig_2005/gesamt.pdf

34


Schritt für Schritt zum Ziel

Von der Ausschreibung

bis zur Besetzung einer

Stelle – der Prozess sollte

detailliert geplant werden.

35

Prozesse zur Einstellung eines Menschen mit Behinderung in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft

Im Rahmen des Projektes „IBIS – Integra-tion von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ war eines der erklärten Ziele, 60 Menschen mit Behinderung in sozialversicherungspflichtige

Ausbildungs- und Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln.

Folgende wesentliche Schritte sind als Quintes-senz aus den Erfahrungen im Projekt von einer Interessenbekundung bis zur Einstellung eines Menschen mit Behinderung zu nennen:

Schritt 1: Kontaktaufnahme und InformationenSchritt 2: Beratungsgespräche für interessierte MitgliedsorganisationenSchritt 3: Identifizierung von Arbeitsstellen in den OrganisationenSchritt 4: Einbindung der am Prozess beteiligten Personen Schritt 5: Akquise von Menschen mit Behinde-rung für die ArbeitsstelleSchritt 6: Einführungsprozess der Menschen mit Behinderung Schritt 7: Beginn der Arbeit in den jeweiligen Aufgabenbereichen der OrganisationSchritt 8: Begleitung und Betreuung der ersten Monate in der Organisation

In die unterschiedlichen Prozesse waren neben dem Menschen mit Behinderung und dem „IBIS“-Projektteam immer auch die Führungs-kräfte der jeweiligen Einrichtung, Mitarbeitende und externe Berater eingebunden.

Neben den einzelnen Schritten und Personen-gruppen werden in diesem Kapitel auch die Verant wortlichkeiten beschrieben und

ab schließend in einem kurzen Fazit zusammenge-fasst.

Prozessschritte

Schritt 1: Kontaktaufnahme und Informationen

Das Projektteam stellt den Kontakt zu einer Mitgliedsorganisation her, um zu erfahren, ob und an welchen Funktionsstellen innerhalb der Einrichtung Menschen mit Behinderung einge-stellt worden sind bzw. ob die Bereitschaft der Führungskräfte besteht, sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. In diesem Gespräch werden grundlegende Begriffe skizziert, die für personal- und budgetverantwortliche Führungskräfte bei der Einstellung eines Menschen mit Behinderung relevant sind. Dazu zählen:

■ Basisinformationen zu den Chancen, die aus der Einstellung eines Menschen mit Behinde-rung resultieren,

■ finanzielle Fördermöglichkeiten und Einspa-rungen (z. B. durch geringere Zahlungen für die Ausgleichsabgabe).1

Zum Abschluss der Erstkontaktaufnahme wird bei Interesse ein Termin vor Ort in der Einrich-tung vereinbart, um die weiteren Optionen in einem Beratungsgespräch zu erörtern.

Schritt 2: Beratungsgespräche für interessierte Mitgliedsorganisationen

Bei den Beratungsgesprächen werden zum einen die offenen Fragen und Punkte der verantwort-lichen Führungskräfte geklärt, zum anderen die Chancen und Möglichkeiten erörtert, die aus der Einstellung eines Menschen mit Behinderung

36


resultieren. Sehr förderlich ist die Darstellung von Beispielen aus der Projektpraxis. Anhand dieser Beispiele kann gezeigt werden, welche Erfolge, aber auch Schwierigkeiten sich ergeben können.

Im Gespräch werden Antworten auf arbeits-rechtliche Fragen z. B. zum Kündigungsschutz, auf Fragen zu Symptomen und Auswirkungen von Be hinderungsbildern, zu den verschiedenen Formen der Förderungsmöglichkeiten und -mittel oder zur Interaktion im Team beantwortet.

Anschließend wird in Rücksprache mit den Führungskräften analysiert, in welcher Form Menschen mit Behinderung in die Arbeitsberei-che eingebunden werden könnten. Dies erfolgt im Rahmen einer Organisationsanalyse und mündet in der Identifikation potenzieller Arbeitsstellen.

Schritt 3: Identifizierung von Arbeitsstellen in den Organisationen

In Schritt 3 werden folgende Punkte abgedeckt:

1. Analyse, in welchen Arbeitsbereichen inner-halb einer Organisation ein Mensch mit Behinde-rung eingestellt werden kann

Prinzipiell sollte nach dem Allgemeinen Gleich-behandlungsgesetz2 die Einstellung eines Men-schen mit Behinderung an allen Stellen einer Organisation möglich sein, was sich in der Praxis oftmals als schwierig darstellt. Daher ist es von elementarer Bedeutung, dass alle Personen aus dem möglichen Arbeitsbereich es unterstützen, wenn ein Mensch mit Behinderung in ihrem Team arbeiten wird. Dieser Rückhalt der Kollegen ist eine wesentliche Grundlage für einen erfolgrei-chen Übergang in ein sozialversicherungspflich-tiges Beschäftigungsverhältnis des Menschen mit Behinderung.

2. Prüfung, ob und wann bei potenziellen Stellen eine Vakanz zu erwarten ist

Wenn geklärt ist, an welchen Positionen ein Mensch mit Behinderung potenziell einsetzbar ist, wird überprüft, ob und wann in naher Zeit eine Stellenvakanz in diesem Bereich zu erwarten ist. Dabei kann es sich genauso um eine Vertretung im Mutterschutz handeln wie um eine Nachfolge-regelung. In diesem Fall und unter der Maßgabe, dass das Team die Entscheidung vollends mit-trägt, kann in Verbindung mit dem Vorgesetzten definiert werden, dass eine Person mit Behinde-rung die Stelle einnehmen kann. Der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme und das Qualifikationsprofil werden festgelegt. Es wird auch geplant, wie der Übergangsprozess in das Beschäftigungsverhält-nis gestaltet werden soll. Fachkenntnisse hierzu bringt der Integrationsfachdienst oder der Fall-manager der Arbeitsagentur ein.

3. Analyse von Tätigkeitsfeldern, die bisher von Mitarbeitenden nicht abgedeckt wurden

Zudem kann analysiert werden, welche Tätigkei-ten im Unternehmen bisher nicht durch vorhan-dene Stellenprofile abgedeckt sind. Diese können möglicherweise von Menschen mit Behinderung erfüllt werden.

Schritt 4: Einbindung der am Prozess beteiligten Personen

Um den erfolgreichen Übergang eines Menschen mit Behinderung in ein Beschäftigungsverhältnis zu gewährleisten, sind unterschiedliche Gruppen in den Prozess einzubeziehen. Diese lassen sich wie folgt beschreiben:Innerhalb eines Kollegiums sollte ein Ansprech-partner zur Verfügung stehen, an den sich die Kollegen bei Fragen, Bedenken und offenen Punk ten als Vertrauensperson wenden können. Diese Person sollte nach Möglichkeit auch inner-halb des Bereiches als Mentor für den Menschen

37

■ Prozesse zur Einstellung

mit Behinderung fungieren, um Rückmeldung zu dessen Arbeitsleistungen zu geben.

Daneben sind Personengruppen eingebunden, die den Menschen mit Behinderung in beruflichen Fragen unterstützen. Dazu zählen Mitarbeitende der Einrichtungen, Arbeitstrainer aus Maßnah-men zum Übergang auf den Arbeitsmarkt, Mitar-beitende des Integrationsfachdiensts, gelegentlich Familienmitglieder und gesetzliche Betreuer.

Als weitere Gruppe sind Mitarbeitende ver-schiedener Leistungsträger anzuführen, die den Übergang in den Beruf von Verwaltungsseite aus unterstützen. Dies sind die Mitarbeitenden des Integrationsamtes, die Fördergelder der unterschiedlichen Projekte bewilligen, die Mit-arbeitenden des Jobcenters oder der Agentur für Arbeit, die bei vorherigem Bezug von Arbeits-losengeld Zuschüsse zur Eingliederung auf dem Arbeitsmarkt gewähren, die Mitarbeitenden der Rentenversicherung, die bei einer erworbenen Schwerbehinderung diese Zuschüsse verant-worten, und die Mitarbeitenden der technischen Dienste der Agentur für Arbeit wie auch des Integrationsamtes, welche die behinderungsge-rechte Ausstattung eines Arbeitsplatzes und einer Arbeitsstelle initiieren können.

Schritt 5: Akquise von Menschen mit Behinderung für die Arbeitsstelle

Nachdem mit einer Organisation geklärt ist, dass eine Person mit Behinderung eingestellt wird, folgt als nächster Schritt die Recherche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Im Projektverlauf haben sich dabei drei Optionen herauskristallisiert, die zur Identifikation geeigne-ter Bewerber eingesetzt werden können.

1. Eine Möglichkeit ist die Sichtung der Personen mit Behinderung, die auf das Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ auf-merksam geworden sind und sich initiativ an das

Projektteam gewandt haben. Wenn eine Person nach Sichtung der Unterlagen mit ihren Qualifi-kationen, Kompetenzen und durch das Vorstel-lungsgespräch für die Anforderungen der Stelle geeignet erschien, wurde sie dem Bewerberpool für die Stelle zugefügt.

2. Zum Zweiten ist es hilfreich, Kontakte zu Mit-arbeitenden von Bildungsträgern, Integrations-fachdiensten und anderen Netzwerken zu nutzen. Den Kontaktpersonen werden die Stellenan-forderungen wie auch andere Besonderheiten skizziert. Wird ein Mensch mit Behinderung auf diesem Weg empfohlen, werden die Unterlagen eingefordert, geprüft und dem Pool der Personen zugefügt, die für die Stelle in Frage kommen.

3. Als dritte Option kann der klassische Weg ein-geschlagen und die zuständige Stelle der Agentu-ren für Arbeit wie auch der Jobcenter kontaktiert werden. Die Stelle wird den Mitarbeitenden der Jobcenter vorgestellt, und diese werden gebe-ten, die Suche nach geeigneten Bewerbern zu unterstützen. Oftmals werden Personen, die für eine bestimmte Stelle in Frage kommen, an das Projektteam empfohlen und seitens der Fallma-nager gebeten, ihre Bewerbungsunterlagen an „IBIS“ zu senden. Nach einem Kurzinterview am Telefon werden geeignete Personen ebenso dem Bewerberpool zugefügt.

Im Anschluss werden die Personen, die in den drei Schritten identifiziert worden sind, den Personalverantwortlichen der Einrichtungen vorgestellt, wo dann ein Termin für ein persön-liches Vorstellungsgespräch vereinbart wird. An diesem Termin nimmt neben den Menschen mit Behinderung und den personalverantwortlichen Mitarbeitern und einem Vertreter des Projekt-teams von „IBIS“ in der Regel je eine Person aus der Schwerbehindertenvertretung und vom Integrationsfachdienst teil. Nach Abschluss der Gespräche treffen die Führungskräfte der Ein-richtung eine Entscheidung bzgl. der sich bewer-benden Personen.

38


Bei der Entscheidung für eine Einstellung des Bewerbers / der Bewerberin mit Behinderung folgt der nächste Prozessschritt, in dem es darum geht, die Phase der Einarbeitung in den Arbeits-bereich zu definieren.

Schritt 6: Einführungsprozess der Menschen mit Behinderung

Dieser Schritt ist elementar wichtig, um einen erfolgreichen Übergang zu erreichen. Je besser der Einführungsprozess geplant ist, desto größere Sicherheit erhalten die beteiligten Personen. Als Instrument bietet es sich an dieser Stelle an, einen Meilensteinplan zu nutzen. In diesem sind die Zuständigkeiten für die verschiedenen Aufgaben definiert. Zu den Personen, die in der Regel immer in den Einführungsprozess eingebunden sind, gehören der Mitarbeitende mit Behinde-rung, ein Vertreter des Integrationsfachdienstes wie auch die Mitarbeitenden und Führungskräfte der Einrichtung.

Der Einführungsprozess umfasst das Zeitintervall vom Zeitpunkt der Entscheidung der Einrichtung für einen Bewerber bis zur Beendigung der Probezeit. Dabei ist der Prozess noch einmal in zwei Phasen zu unterteilen. Die erste Phase umfasst die Vorstellung im Team, einen Hospitationstag und ein Praktikum von in der Regel vier Wochen. Die zweite Phase beginnt mit dem ersten Arbeits-tag der sozialversicherungspflichtigen Beschäfti-gung in der Einrichtung und wird mit dem Ende der Probezeit – also sechs Monate nach Beginn der Arbeitsaufnahme – abgeschlossen.

Im gesamten Einführungsprozess ist ein externer Ansprechpartner (hier: des „IBIS“-Projektteams, ansonsten ein eingebundener Coach oder Mit-arbeiter des Integrationsfachdienstes) notwendig für den Fall, dass Probleme auftreten. Das kön nen teaminterne Dynamiken sein, wie z. B. Pro bleme von Mitarbeitenden mit dem neuen Kollegen, aber auch Fragen und Zweifel seitens

der Führungskräfte. Bei diesen Punkten bietet es sich an, Gespräche vor Ort in der Einrichtung zu führen, um Lösungen zu initiieren. Ferner müssen zum Teil sehr vertrauliche Gespräche geführt werden, um Unsicherheiten auszuräumen. Ein Punkt, der häufig in Gesprächen mit Führungs-kräften besprochen wird, sind Unsicherheiten im Umgang mit dem Mitarbeitenden mit Behin-derung, wenn die erwarteten Leistungen nicht erbracht werden. In diesem Fall ist ein sehr sen-sibles Vorgehen gefragt, um das eigentliche Kern-problem zu identifizieren und auch die Anliegen, Bedenken und Probleme der Führungskraft aufzugreifen und auszuräumen. Dieses Vorgehen ist nur empfehlenswert, wenn die Probleme in der Behinderung bedingt sind. Wenn formale Fehler seitens des Menschen mit Behinderung gemacht werden, muss an dieser Stelle die Führungskraft darin bestärkt werden, dass das arbeitsrechtlich reguläre Vor gehen vollzogen wird.

Ebenso wichtig erscheint, dass die Führungs-kräfte die Möglichkeit haben, an den jeweiligen Zwischenpunkten des Einführungsprozesses die Zusammenarbeit zu beenden, wenn die Person nicht in das Team passt, es grobe Verstöße in der Zusammenarbeit gibt oder das Leistungsniveau bzw. die Leistungsbereitschaft eingeschränkt ist, was nicht der Behinderung geschuldet ist.

Die erste Phase des Einführungsprozesses findet im Rahmen eines Praktikums statt. Vor diesem Praktikum werden Kriterien entwickelt, anhand derer die Leistungen der Person mit Behinderung beurteilt werden können. Zusätzlich kann auf dieser Basis analysiert werden, in welchen Berei-chen Entwicklungspotenziale vorhanden sind, die z. B. durch ein Arbeits- und/oder Kommu-nikationstraining in der Arbeitsstelle verbessert werden können. In dieser Phase können die Personen mit Behinderung eine Rückmeldung im Sinne eines Kurzcoachings erhalten. Als direkter Ansprechpartner für die operative Arbeit vor Ort sollte in dem Fall der Mitarbeitende des Inte-gra tionsfachdienstes oder eine andere externe

39


Person (z. B. Betreuer im ambulanten oder stationären Wohnen) zur Verfügung stehen.

Zum Ende des Praktikums trifft die Führungs-kraft im Austausch mit den Kollegen und in Koope ration mit dem Projektteam eine Ent-scheidung, ob der Bewerber eingestellt wird. Der Einstellungstermin wird definiert und die Entscheidung bzgl. des Wunschs nach einem Arbeitstraining für den Mitarbeitenden fest-gelegt. Das Arbeitstraining wird durch den Inte grationsfachdienst und das Projektteam von „IBIS“ gemeinsam organisiert, das sich auch um die Finanzierung kümmert, während die inhaltliche, arbeitspädagogische Arbeit durch den Integrationsfachdienst oder einen exter-nen Trainer gewährleistet wird. Diese Punkte müssen vor dem Eintritt in das Beschäftigungs-verhältnis geklärt sein.

Darauf folgt die zweite Phase des Einführungs-prozesses, die mit dem Arbeitsbeginn in der Einrichtung startet. In dieser Phase werden die arbeitspädagogischen Trainingsmaßnahmen durchgeführt, und die Unterstützung durch Hilfs-mittel – wie z. B. Gebärdensprachdolmetscher bei einer gehörlosen Person – läuft an.

Schritt 7: Beginn der Arbeit in den jeweiligen Aufgabenbereichen der Organisation

Am ersten Arbeitstag des sozialversicherungs-pflichtigen Beschäftigungsverhältnisses sollte der Mensch mit Behinderung – auch wenn zuvor ein Praktikum absolviert wurde – dem gesamten Kollegium von der Führungskraft offiziell als neuer Kollege vorgestellt werden. So wissen alle Kollegen, dass die Person nun ein vollwertiges Mitglied des Teams ist. Darüber hinaus sollte

Ganzheitliche Sichtweise

Die Einstellung von

Menschen mit Behinde-

rung ist Zeichen einer

ganzheitlichen Sichtweise.

Sie können Mitarbeiter

oder Klienten sein.

40


klar kommuniziert werden, welche Person in der Organisation als Mentor agiert und dass sich alle Personen im Team an den Mentor oder die Führungskraft wenden können, wenn es Fragen und offene Punkte gibt. Daneben sollte erläutert werden, an welchen Tagen und zu welcher Zeit die Person mitarbeitet. Ferner bietet es sich an, die externen Mitarbeitenden vom Integrations-fachdienst und Arbeitstraining vorzustellen und zu erläutern, welche Aufgabe diese im Rahmen der Einarbeitung übernehmen. Nach der offiziel-len Vorstellung des Mitarbeitenden mit Behinde-rung als Teammitglied sollte die reguläre Arbeit in der Organisation beginnen.

Schritt 8: Begleitung und Betreuung der ersten Monate in der Organisation

Die Begleitung des Mitarbeitenden in der Orga-nisation sollte im Rahmen der Probezeit intensiv vollzogen werden. In den Meilensteinplan wird ein Einarbeitungsplan eingebunden. Ebenso werden dort drei Gespräche nach jeweils sechs Wochen vereinbart, bei denen die Person mit Behinderung vom Vorgesetzten eine Rück-meldung zu ihrer Arbeitsleistung erhält. Diese Gespräche kann der Mensch mit Behinderung dazu nutzen, in einem vertrauten Rahmen zu erklären, wo er noch Entwicklungspotenziale wahrnimmt und Unterstützungsbedarf hat. Auch die Rückmeldungen des Arbeitstrainers und des Integrationsfachdienstes können hier einfließen, um ein ganzheitliches Bild zu zeichnen.

Darüber hinaus kann Ergebnis eines solchen Gesprächs sein, dass die Person mit Behinderung noch einen inhaltlichen Unterstützungsbedarf hat, dass es notwendige Änderungen des Arbeits-platzes bzw. der Arbeitsstätte geben muss oder es im Team offene Punkte gibt, die geklärt werden müssen. Die individuellen Voraussetzungen der neu eingestellten Person bedingen die Teilnahme eines Mitarbeitenden des Integrationsfach-dienstes oder einer anderen vertrauten Person an dem Gespräch. Die Dokumentation der drei

Gespräche ist elementar wichtig, um stringent die Entwicklung des neuen Mitarbeitenden skiz zieren zu können und auf dieser Basis eine plausible Begründung zu liefern, wenn es zu einer Kündigung in der Probezeit kommt.

Daneben definieren Führungskraft und Mitar-beitende des Projektes „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ feste Intervalle, nach denen eine kurze Rückmeldung zum Stand der Dinge gegeben wird. Das können auch kurze Telefon-termine sein. Dieses Vorgehen endet mit der Probezeit. Es wird dann lediglich ein persönliches Gespräch zum Ende dieser Zeit vereinbart. Falls es Probleme gibt, so stehen die Mitarbeitenden des Projektteams jederzeit zur Verfügung und können zeitnah intervenieren, um Lösungen zu initiieren. Des Weiteren müssen sie – bei Bedarf – als Ansprechpartner der Führungskräfte tätig sein, wenn es von deren Seite in der Projektlauf-zeit einen Bedarf an Unterstützung und Beratung bei jeweils individuellen Fragestellungen gibt. Nur so lassen sich Bedenken, Ängste und Zweifel auffangen.

Zum Ende der Probezeit findet ein abschlie-ßendes Gespräch mit dem Mitarbeitenden mit Behinderung, dem Integrationsfachdienst, der Führungskraft und dem Projektteam von „IBIS“ statt. In diesem Gespräch wird eine Rückmeldung zur Entwicklung und zum Status quo gegeben. In der Regel sollte dabei ein positives Fazit gegeben werden und die Meldung erfolgen, dass der Mitarbeitende die vereinbarte Vertragslaufzeit absolvieren wird.

Verantwortlichkeiten innerhalb des Prozesses

Innerhalb der Prozessschritte müssen die Ver-antwortlichkeiten klar definiert sein. Dazu bietet sich der erwähnte Meilensteinplan an, in dem diese klar festgelegt sind. An dieser Stelle werden

41


lediglich drei Positionen innerhalb des Prozesses definiert.

1. Mentor

Unter den Mitarbeitenden fungiert ein Mentor als direkter Ansprechpartner für den Menschen mit Behinderung, der ihm für Fragen zur Verfü-gung steht, aber auch bei Problemen, die einen vertraulichen Austausch verlangen.

Für Fragen innerhalb des Teams sollte entweder der Mentor oder eine Führungskraft Ansprech-partner sein. Dadurch reduzieren sich die Schnitt-stellen und das Risiko, dass relevante Informa-tionen verloren gehen oder sich eine schwer steuerbare Dynamik im Team entwickelt.

2. Führungskraft

Bei der Umsetzung des Projektes bildet die Führungskraft die Schnittstelle zu dem Projekt-team von „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirt-schaft“, um den aktuellen Verlauf zu skizzieren. Durch das Team erfolgt eine Beratung bei Proble-men und Schwierigkeiten innerhalb der Organisa-tion. Die Führungskraft steht in engem Austausch mit dem IBIS-Projektteam. Dieses fungiert als verantwortliche koordinierende Kraft im gesam-ten Prozess und verhandelt mit den unterschied-lichen Leistungsträgern bzgl. der Zuschüsse, die aus dem Sozialgesetzbüchern II, III und IX resultieren können. Ferner initiiert das Team in Abstimmung mit den Führungskräften auch die Mittel für etwaige externe Arbeitstrainer , die die Maßnahmen für den Menschen mit Behin-derung durchführen, und hält Kontakt zu den Mitarbeitenden des Integrationsfachdienstes.

3. Integrationsfachdienst für Menschen mit Behinderung und Arbeitstrainer

Während der Integrationsfachdienst den Men-schen mit Behinderung als externer Partner

begleitet, beobachtet und als Ansprechperson für Mitarbeitende in der Einrichtung dient, führt der Arbeitstrainer bei Bedarf die gewünschten operativen Personalentwicklungsmaßnahmen mit dem Mitarbeitenden mit Behinderung durch. Daneben spiegelt der Vertreter des Integrati-onsfachdienstes die aktuelle Entwicklung dem „IBIS“-Projektteam aus fachlicher Perspektive wider.

Neben den hier genannten Gruppen können – je nach Prozess – auch weitere Personen als Verant-wortliche mitwirken.


1 Vgl. www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__71.html, 21.11.2013, 8:44 Uhr

2 www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html, 26.11.2013, 22:29 Uhr

42


Gute Kooperation

Verschiedene Institutionen

sind am Prozess der

beruflichen Integration

beteiligt.

43

Am Prozess der Arbeitsaufnahme von Menschen mit Behinderung in den allgemeinen Arbeitsmarkt sind ver-schiedene Institutionen beteiligt, die diesen finanziell oder durch eine

individuelle Prozessbegleitung unterstützen. Die örtlichen Agenturen für Arbeit sind die Stellen, die im Verhältnis zum einzelnen Bürger vor allem die Aufgaben der Arbeitsförderung wahrneh men. Dazu gehören auch die Leistungen zur Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben nach SGB IX i.V. m. SGB III. Vorrangig sind die Leistungen der Bundesagentur für Arbeit, der Renten versicherung und der örtlichen Für-sorgestelle in Anspruch zu nehmen. Besteht kein Leistungsanspruch, kann eine Unterstützung durch das Integrationsamt beantragt werden.

Bundesagentur für Arbeit

Neben der Arbeitsvermittlung ist es eine wich-tige Aufgabe der Bundesagentur für Arbeit, die berufliche Eingliederung von Menschen mit Be-hinderung zu fördern. Als Rehabilitationsträger erbringt sie Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-leben, etwa für die Aus- und Weiterbildung. Die Bundesagentur für Arbeit ist die oberste Behörde der Arbeitsverwaltung in Deutschland.

Für die Betreuung der Kunden stehen 180 Agen-turen für Arbeit mit rund 660 Geschäftsstellen zur Verfügung. In jeder Agentur für Arbeit gibt es ein Reha-Team mit speziell geschulten Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern. Ihre Aufgabe ist es, Menschen mit Behinderung individuell und umfassend über die Möglichkeiten ihrer beruflichen Eingliederung zu beraten und mit ihnen gemeinsam die erforderlichen Maßnahmen

festzulegen. Unterstützt werden sie von den Fachdiensten der Agentur für Arbeit: dem Ärztlichen und Psychologischen Dienst – bei der Klärung der gesundheitlichen Voraussetzungen, Interessen und Fähigkeiten des Klienten – sowie dem Technischen Beratungsdienst bei Fragen zu technischen Hilfen und der behinderungsgerech-ten Ausstattung von Arbeitsplätzen.

Die Bundesagentur für Arbeit berät Arbeits-suchende und vermittelt geeignete Ausbildungs - oder Arbeitsplätze. Bei Bedarf fördert sie hier für auch Lehrgänge und sogenannte Quali-fizierungsbausteine, die in Betrieben absolviert werden und gezielt auf eine Berufsausbildung oder eine einfache berufliche Tätigkeit vorberei-ten. Darüber hinaus fördert die Bundesagentur für Arbeit die Aus- und Weiterbildung in Betrie-ben oder in speziellen Einrichtungen zur beruf-lichen Rehabilitation behinderter Menschen. Ebenfalls förderfähig sind sogenannte blinden-technische und vergleichbare Grundausbildungen sowie Maßnahmen im Eingangsverfahren und im Be rufs bildungsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen.

Können Menschen mit Behinderung an den üblichen Maßnahmen der Aus- oder Weiter-bildung teilnehmen, erhalten sie grundsätzlich die gleichen Leistungen wie Menschen ohne Behinderung. Wenn jedoch aufgrund der Art und Schwere einer Behinderung spezifische Maß-nahmen oder Einrichtungen erforderlich sind, kann die Bundesagentur für Arbeit sogenannte besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-leben erbringen, z. B. für eine Weiterbildung in einem Berufsförderungswerk. Zur Umsetzung ihrer Leistungen nimmt die Bundesagentur für

Vorstellung beteiligter Institutionen

44


Arbeit auch die Dienste Dritter in Anspruch, z. B. der Integrations fachdienste.

Die finanzielle Förderung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben durch die Bundesagen-tur für Arbeit umfasst vor allem:

■ Kosten für die Teilnahme an einer beruflichen Bildungsmaßnahme wie Lehrgangskosten, Prüfungsgebühren, Kosten für Lernmittel, Unterkunft und Verpflegung, Reisekosten

■ Leistungen zum Lebensunterhalt in Form von Ausbildungsgeld oder Übergangsgeld sowie Zuschüsse zu den Sozialversicherungsbeiträgen bei einer Aus- oder Weiterbildung in einer Ein-richtung zur beruflichen Rehabilitation (z. B. Berufsbildungs- und Berufsförderungswerk)

■ weitere Leistungen zur Förderung der Beschäf-tigung: z. B. Bewerbungskosten, Reise kosten, Kraftfahrzeughilfe und technische Arbeits-hilfen

■ Überbrückungsgeld oder Existenzgründer-zuschuss bei Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit

■ Leistungen an Arbeitgeber, die einen behin-derten oder schwerbehinderten Menschen beschäftigen: Zuschüsse zur Ausbildungsvergü-tung, Zuschüsse für die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, Übernahme der Kosten für eine Probebeschäftigung, Eingliederungszuschüsse (Zuschüsse zu den Lohnkosten)1

Jobcenter

Die Jobcenter sind für die Durchführung der Grundsicherung für Arbeitssuchende nach dem SGB II (Empfänger von Arbeitslosengeld II) zuständig. Ihre Aufgabe ist es, Leistungen nach dem SGB II zu gewähren und den betroffenen Personen die Perspektive und Möglichkeit zu eröffnen, ihren Lebensunterhalt künftig aus eigenen Mitteln und Kräften langfristig und ohne weitere öffentliche Unterstützung zu bestreiten.

Aufgaben der Jobcenter sind die Leistungsgewäh-rung (passives Leistungsrecht) und die Vermitt-lung in Arbeit (aktives Leistungsrecht). Das passi-ve Leistungsrecht umfasst alle Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts, etwa die Regel-leistung oder Leistungen der Unterkunft und Heizung. Zum aktiven Leistungsrecht zählen alle Eingliederungsleistungen wie Arbeitsgelegen-heiten, Weiterbildungen oder Eingliederungszu-schüsse. Die Berufsberatung nach dem SGB III ist Aufgabe der Agentur für Arbeit.

Integrationsfachdienste

Integrationsfachdienste sind Dienste Dritter, die bei der Durchführung der Maßnahmen zur Teilhabe schwerbehinderter und behinderter Menschen am Arbeitsleben beteiligt werden. Ihre Aufgaben sind u. a. durch das SGB IX (§§ 102-109) sowie durch die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (§§ 27a und 28) geregelt. Aufgaben der Integrationsfachdienste sind Beratung und Unterstützung der Betrof-fenen sowie Hilfestellung für Arbeitgeber bei der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben. Weiterhin werden die Integrations-fachdienste von gesetzlichen Leistungsträgern beauftragt, wodurch sie auch an deren Aufgaben beteiligt werden.

45

■ Vorstellung der Institutionen

Die Aufgaben im Einzelnen sowie Adressen finden Sie unter den nachfolgenden Links:

■ http://www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/

menschenmitbehinderung/arbeitundausbil-

dung/informationenfrbehindertemenschen/

integrationsfachdienst_1/integrationsfach-

dienst_3.html


menschenmitbehinderung/wohnen/anlauf-

stellen/beratungbeimlvr/ansprechpartner-

verzeichnis.html


nav_meta_1/service_4/publikationen_6/

publikationen_cp_1_598.jsp

■ http://www.integrationsaemter.de/Fach-

lexikon/Integrationsfachdienst/77c438i1p/

index.html

Das Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland

Das Integrationsamt ist als Behörde für Aufga-ben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2, SGB IX) zuständig, d. h. für Leistungen an schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeit-geber, für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen, Seminare und Öffentlichkeitsarbeit für das betriebliche Integra-tionsteam sowie die Erhebung und Verwendung der Ausgleichsab gabe. Die Leistungen des Integrationsamtes stellen eine Ergänzung zu den Leistungen der Rehabilitationsträger dar.

Quellen:

■ http://www.lvr.de/de/nav_main/

soziales_1/menschenmitbehinderung/ar-

beitundausbildung/arbeitundausbildung_1.

html

■ http://www.integrationsaemter.de/Fachlexi-

kon/Integrationsamt/77c439i1p/index.html

Rentenversicherung

Die Rentenversicherung ist ein Zweig der So-zialversicherung. Sie schützt ihre Versicherten hauptsächlich bei Gefährdung oder Minderung der Erwerbsfähigkeit, im Alter sowie im Todesfall deren Hinterbliebene. Die wesentlichen Auf-gaben der Rentenversicherung sind nach dem SGB VI:

■ Leistungen zur Rehabilitation (Teilhabe) ■ Zahlung von Renten und Zusatzleistungen

(vgl. Erwerbsminderung, Erwerbsunfähigkeit, Berufsunfähigkeit, Altersrente)

■ Zahlung von Beiträgen zur Krankenver-sicherung der Rentner

■ Information, Auskunft und Beratung der Versicherten und Rentner2

Örtliche Fürsorge

Die Aufgaben der Integrationsämter nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) können durch die Länder auch auf örtliche Fürsorgestel-len übertragen werden (§ 107 Abs. 2 SGB IX). Einzelne Länder, so Nordrhein-Westfalen, Hessen und Schleswig-Holstein, machen hiervon in der Weise Gebrauch, dass z. B. Teile der Be-gleitenden Hilfe im Arbeitsleben und des Kündi-gungsschutzes von den örtlichen Fürsorgestellen durchgeführt werden. Die Fürsorgestelle ist im Allgemeinen dem Sozialamt beim Kreis oder bei der kreisfreien Stadt zugeordnet. Auch kreisange-hörige Gemeinden können örtliche Fürsorgestel-len einrichten.3


1 Vgl. www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Agentur-fuer-Arbeit/77c479i1p/index.html, 19.11.2013, 11:27 Uhr; www.integrationsaemter.de/Die-Bundesagentur-fuer-Arbeit/233c1591i1p62/index.html, 19.11.2013, 11:28 Uhr

2 http://www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/77c4005i1p/index.html, 19.11.2013,12:53 Uhr

3 www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Fuersorge-stelle/77c453i1p/index.html, 19.11.2013, 12:51 Uhr

46


47

Die Texte dieses Kapitels wurden auf Basis der Veröffentlichung „ABC Behinderung & Beruf: Handbuch für die betriebliche Praxis“ der Bundes-arbeitsgemeinschaft der Integrations-

ämter und Hauptfürsorgestellen, März 2011, erstellt.1

Eingliederungszuschuss

Eingliederungszuschüsse sind Leistungen der Agenturen für Arbeit (SGB III) und werden als Zuschüsse zum Arbeitsentgelt erbracht. Sie können für Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer mit Vermittlungshemmnissen erbracht werden. Höhe und Dauer richten sich individuell nach dem Umfang der Minderleistung des Arbeitnehmers und nach den jeweiligen Einglie-derungserfordernissen. Für ältere Arbeitnehmer sowie für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen gibt es Sonderregelungen bei den Eingliederungszuschüssen.

Quelle:

■ www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/

Eingliederungszuschuesse/77c470i1p/

index.html

Ausbildungszuschuss / Leistungen während der Berufsausbildung

Arbeitgeber, die behinderte oder schwerbehin-derte Auszubildende beschäftigen, und die Aus-zubildenden (oder ihre Eltern) können unter-schiedliche Leistungen erhalten. Dazu zählen z. B. Ausbildungsgeld (§ 104 SGB III), Zuschüsse

zur Ausbildungsvergütung (§ 236 SGB III), Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung für schwerbehinderte Jugendliche (§ 235a SGB III), Zuschüsse für Arbeitshilfen im Betrieb und Leistungen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben.

Quellen:

■ www.lvr.de/de/nav_main/inklusion_4/

kindheitschuleundbildung/inklusiveausbil-

dungfrdern/inklusiveausbildungfrdern_1.

html


Berufsausbildung/77c499i1p/index.html

Prämie für die Einrichtung eines Arbeitsplatzes

Das regionale Arbeitsmarktprogramm „„akti-on5““ unterstützt die berufliche Eingliederung von besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen. Schwerpunkt ist die Förderung des Übergangs von Schülerinnen und Schülern mit sonderpädagogischem Förderbedarf und von Beschäftigten einer Werkstatt für behinderte Menschen auf den ersten Arbeitsmarkt. Dieses Programm bietet Arbeitgebern und Arbeitgebe-rinnen u. a. eine einmalige Prämie für die Einstel-lung von schwerbehinderten Menschen. So kann ein Arbeitgeber z. B. bei unbefristeter Einstellung eine Einmalzahlung von 5.000 Euro erhalten und bei befristeter Einstellung (mind. zwölf Monate) 2.000 Euro. Weiterhin können Arbeitgebern Ausbildungsprämien und Lohnkostenzuschüsse im Rahmen dieser Aktion gezahlt werden.

Die wichtigsten Fördermittel

48


Quellen:

■ www.„aktion5“.de/foerderung.html

■ www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/


dung/informationenfrarbeitgeber/

frdermglichkeiten/frdermglichkeiten_4.

html#anker-3

Ausstattung des Arbeitsplatzes /behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes

Für den behinderten Menschen ist ein geeigneter Arbeitsplatz sehr wichtig. Daher kann es erfor-derlich sein, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass möglichst die geforderte Leistung erbracht werden kann. Die behinderungsgerechte Arbeits-platzgestaltung verfolgt sowohl das Ziel der Prä-vention als auch der Rehabilitation und Teilhabe am Ar beitsleben. Die Pflicht des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Gestal tung des Arbeits-platzes er gibt sich aus § 81 Abs. 4 SGB IX.

Quellen:



dung/informationenfrarbeitgeber/

frdermglichkeiten/frdermglichkeiten_4.html


Arbeitsplatz/77c536i1p/index.html

Ausstattung der Arbeitsstätte / Arbeits-stättenverordnung – schwer behinderte Menschen

Die Bezeichnung Arbeitsstätte ist ein Sammel-begriff für die vielfältigen Arbeitsräume und Arbeitsplätze in der privaten Wirtschaft und den öffentlichen Verwaltungen. Schwerbehinderte Menschen haben gegenüber ihren Arbeitge-bern Anspruch auf eine behinderungsgerechte

Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplät-ze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit unter Berück sichtigung der Unfallgefahr (§ 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX). Dies umfasst auch die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den er forderlichen technischen Arbeitshilfen (§ 81 Abs. 4 Nr. 5 SGB IX).

Quellen:


Arbeitsstaettenverordnung--ArbStaettV-

/77c530i1p/index.html

■ www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/men-

schenmitbehinderung/arbeitundausbildung/

informationenfrarbeitgeber/frdermglichkei-

ten/frdermglichkeiten_4.html

Einsparung der Ausgleichsabgabe

Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl von schwerbehinderten Menschen nicht beschäf-tigen (§ 71 SGB IX), haben sie für jeden unbe-setzten Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe zu entrichten (§ 77 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Mit dem Ersparnisrechner können Sie annähernd berechnen, wie hoch Ihre Aus gleichs ab gabe ist und wie Sie die Abgabe re du zie ren können.

Ersparnisrechner:

■ www.rehadat.de/Ersparnisrechner/

welcome.htm

■ Informationen zur Ausgleichsabgabe:

www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/men-


informationenfrarbeitgeber/ausgleichsab-

gabe/ausgleichsabgabe_1.html

■ www.integrationsaemter.de/Fach lexikon

49

■ Fördermittel

Individuelle Unterstützung des Menschen mit Behinderung

Job-Coaching

Im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung nach § 38a SGB IX kann als weitere Maßnahme für den behinderten Beschäftigten ein intensives Job-Coaching finanziert werden. Die Finan-zierung erfolgt aus Ausgleichsabgabemitteln im Sinne der Leistungen für die Phase 2 der Unterstützten Beschäftigung, der sogenannten Berufsbegleitung, für die gem. § 38a SGB IX das Integrationsamt zuständig ist. Die Förderung umfasst in der Regel zunächst einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren und kann bei Bedarf verlängert werden.

Auch bei Ausbildungsverhältnissen kann eine weitere Maßnahme für den behinderten Beschäf-tigten, z. B. ein intensives Job-Coaching oder Nachhilfeunterricht, aus Mitteln der Ausgleichs-abgabe gefördert werden, zunächst für die Dauer von bis zu zwei Jahren, bei Bedarf auch länger.2

Arbeitsassistenz

Für behinderte Menschen mit erheblichem Un-terstützungsbedarf ist die Arbeitsassistenz eine von mehreren Bestandteilen des umfassenden Ansatzes zur persönlichen Assistenz bei den Ver-richtungen des täglichen Lebens und zur Teilhabe am Arbeitsleben und in der Gemeinschaft. Auf-traggeber der Dienstleistungen zur persönlichen Assistenz ist dabei der behinderte Mensch selbst. Voraussetzung ist, dass es um arbeitsplatzbezoge-ne Unterstützung geht und diese notwendig ist.

Quellen:



dung/informationenfrbehindertemenschen/

frdermglichkeiten_1/arbeitsassistenz/

arbeitsassistenz_1.html


Arbeitsassistenz/77c545i1p/index.html

Personelle Unterstützung / außergewöhnliche Belastungen

Bei der Beschäftigung schwerbehinder ter Menschen kann dem Arbeitgeber im Einzelfall ein personeller und/oder fi nanzieller Aufwand entstehen, der das im Betrieb übliche Maß deutlich über schreitet. Die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) sieht vor, dass das Integrationsamt dem Arbeitgeber im Rahmen der Beglei tenden Hilfe im Arbeits-leben finanzielle Mittel aus der Ausgleichsabgabe zur (teilweisen) Abdeckung dieses beson deren Aufwands gewähren kann (§ 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2e SGB IX und § 27 SchwbAV). Eine Art der außergewöhnlichen Belastung ist die außer-gewöhnliche Aufwendung von Personalkosten anderer Beschäftigter. Gemeint sind damit Unterstützungs- und Betreuungsleistungen für den schwerbehinderten Menschen bei der Ar-beitstätigkeit.

Quellen:

■ www.integrationsaemter.de/

Fachlexikon/77c3607i1p/index.html

■ www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/men-


informationenfrarbeitgeber/frdermglichkei-

ten/frdermglichkeiten_4.html

50


Dienstleistungen zur Erfüllung der Berufstätigkeit

Gebärdensprachdolmetscher

Gebärdensprachdolmetscher übersetzen i. d. R. simultan von deutscher Lautsprache in deut-sche Gebärdensprache. Ihre Funktion ist die des Sprachmittlers, sie haben keine beratende Aufgabe. Eines ihrer Einsatzgebiete ist die Kommunikation in der Arbeitswelt, z. B. in Betriebsversammlungen oder Versammlungen schwerbehinderter Menschen, in Dienstbe-sprechungen und bei innerbetrieblichen Qua-li fizierungsmaßnahmen und auch in der Berufsausbildung (vgl. z. B. § 42l Abs. 1 Satz 2 Hand werksordnung), beim Studium, in der beruf-lichen Weiterbildung (vgl. § 42n HwO) und der Erwachsenenbildung. Regelungen zur Kosten-übernahme für Gebärdensprachdolmetschen sind u. a. in verschiedenen Büchern des Sozial-gesetzbuches enthalten. Für das Dolmetschen in beruflichen Zusammen hängen kann eine Kosten übernahme bei der ört lichen Fürsorge-stelle be an tragt werden.

Weitere Informationen finden Sie unter den folgenden Links:


Gebaerdensprache/77c451i/index.html


Gebaerdensprachdolmetscher/77c452i1p/

index.html

Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes3

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Teil-habe behinderter Menschen am Arbeitsleben ist neben dem Vorhandensein eines geeigneten Arbeitsplatzes insbesondere die Möglichkeit, diesen Arbeitsplatz auch erreichen zu können. Einige Behinderungen wirken sich jedoch so ein-schränkend auf die Mobilität des Arbeitnehmers

aus, dass er nicht mehr in der Lage ist, sein Auto wie bisher zu bedienen oder ein öffentliches Verkehrsmittel für den Arbeitsweg zu benutzen. In diesem Falle gewähren die Rehabilitationsträ-ger bzw. das Integrationsamt unter bestimmten Voraussetzungen Leistungen zum Erreichen des Arbeitsplatzes. Gefördert werden können:

■ die Beschaffung eines Kraftfahrzeuges mit einem einkommensabhängigen Zuschuss von maximal 9.500 Euro

■ die behinderungsgerechte Zusatzausstattung inkl. Einbau- und Reparaturkosten in voller Höhe

■ die Erlangung der Fahrerlaubnis mit einem einkommensabhängigen Zuschuss

■ die zur Erlangung der Fahrerlaubnis behinde-rungsbedingt notwendigen Untersuchungen, Ergänzungsprüfungen und Eintragungen in vollem Umfange

■ in Härtefällen Übernahme von Taxi- und Repa-raturkosten oder einem Beförderungsdienst

Schwerbehinderte Menschen können Zuschüsse für Maßnahmen zur Erreichung des Arbeits-platzes nach der Kraftfahrzeug-Hilfeverordnung (KfzHV) erhalten. Die KfzHV gilt ausschließlich für schwerbehinderte Personen, die im Arbeits - und Berufsleben stehen. Der Zuschuss ist ein-kommensabhängig. Die Höhe des Zuschusses ist in § 6 KfzHV geregelt. Kraftfahrzeughilfe wird vorrangig durch die Rehabilitationsträger gewährt. Das Integrationsamt fördert nur, wenn kein Rehabilitationsträger zuständig ist. Dies ist in der Regel nur bei Selbstständigen und Beam-ten der Fall. Bei Arbeitnehmern, die weniger als 15 Versicherungsjahre in der Rentenversicherung haben, ist die Agentur für Arbeit der zuständige Rehabilitationsträger für die Kfz-Hilfe. Beträgt die Versicherungszeit des Arbeitnehmers mehr als 15 Jahre in der Rentenversicherung ist diese für die Leistungserbringung zuständig. Um einen Zuschuss für ein Kraftfahrzeug zu erhalten, muss der schwerbehinderte Mensch behinde-rungsbedingt und nicht nur vorübergehend auf die Benutzung eines Pkw angewiesen sein; das

51

■ Fördermittel

Wo finde ich weitere Informationen?

ABC Behinderung

& Beruf: Handbuch

für die betriebliche

Praxis, März 2011

Hrsg.: Bundes-

arbeits gemein schaft

der Integrations-

ämter und Haupt-

fürsorgestellen (BIH)

Broschüre kostenlos bestellen oder PDF down-loaden unter: www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/nav_meta_1/service_4/publikationen_6/publika tionen_cp_1_565.jsp


1 Für die inhaltliche Mitgestaltung dieses Kapitels danken wir Simone Hengels, Integrationsamt des Landschafts-verbandes Rheinland.

2 www.lvr.de/media/wwwlvrde/soziales/menschenmitbehin-derung/wohnen/dokumente_232/wfbm/durchfhrungshin-weisebergang500plus_210620111.pdf, S. 6, 11.11.2013, 16:44 Uhr

3 www.talentplus.de/arbeitnehmer-bewerber/bestehende-arbeitsverhaeltnisse/Behindert_was_nun/Unterstuetzungs-massnahmen/Arbeitsweg/, 18.11.2013, 16:30 Uhr

heißt, die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel muss aufgrund der Behinderung unmöglich sein. Größe und Ausstattung des Pkw müssen den An-forderungen entsprechen, und die behinderungs-bedingte Zusatzausstattung muss ohne unverhält-nismäßigen Aufwand einbaubar sein. Der Kauf eines Gebrauchtwagens kann gefördert werden, wenn das Kraftfahrzeug die Voraussetzungen erfüllt und der Zeitwert mindestens 50 Prozent des Neuwagenpreises beträgt. Leasing-Fahrzeuge werden nicht gefördert. Eine erneute Förderung ist frühestens nach fünf Jahren möglich. Der Antrag auf Förderung muss vor dem Kauf bzw. der Auftragserteilung gestellt werden. Eine nachträgliche Bezuschussung ist nicht möglich. In Härtefällen ist eine Förderung von Reparatur-kosten möglich. Benzinkostenzuschüsse nach § 9 KfzHV können nur gewährt werden, wenn der Betroffene ansonsten auf Sozialhilfe angewiesen wäre.

Bei schwerbehinderten Menschen, die selbst nicht in der Lage sind, ein Kraftfahrzeug zu führen, kann der Erwerb des Führerscheins für eine andere Person übernommen werden, wenn diese zum Führen des Kfz zur Verfügung steht und die Beförderung zum Arbeitsplatz übernimmt. Auch die Beförderung eines schwerbehinderten Menschen durch einen Fahrdienst oder die Übernahme von Taxikosten kann anstelle eines Zuschusses zur Beschaffung eines Kfz nach § 9 KfzHV übernommen werden, wenn er selbst kein Auto führen kann und keine Begleitperson für den täglichen Transport zur Arbeit zur Verfügung steht. Diese Förderung erfolgt jedoch nur dann, wenn die Benutzung von öffentlichen Verkehrs-mitteln wegen der Schwere der Behinderung und/oder der Länge der Fahrzeit nicht zumutbar ist oder am Wohnort keine öffentlichen Verkehrs-mittel zur Verfügung stehen. Hier kann unter Umständen nur ein Zuschuss für die Beförderung bis zur nächsten Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels gewährt werden.


52

Ein freundlicher Empfang

Die Leistungen dieses

jungen Mannes als

Mitarbeiter am Empfang

werden sehr geschätzt.

53

In diesem Kapitel werden beispielhaft einige erfolgreiche Einstellungsprozesse aus Erfah-rungen im Projekt „IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesund-heits- und Sozialwirtschaft“ vorgestellt. Diese

Beispiele zeigen, dass die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderung keine unerreichbare Vision ist und die Umsetzung der UN-Behin-dertenrechtskonvention eine realistische Option darstellt, die Arbeitswelt langfristig und nach-haltig zu verändern. Menschen mit Behinderung können aktiv an der Arbeitswelt teilhaben. Wichtig ist dabei, dass sie – wie alle anderen Mitarbeitenden – dort eingesetzt werden, wo ihre Stärken und Kompetenzen liegen. Eine Analyse der Aufgabenbereiche in Institutionen und eine Gliederung der Aufgaben in Felder, die auch von Menschen mit Behinderung ausgeübt werden können, bieten die Chance, diesen einen Arbeits-platz anzubieten. Interessant an den hier aufge-führten Beispielen ist, dass alle Personen einen Schwerbehindertenstatus nach § 2 des SGB IX haben. Einige weisen auch die wesent liche Behin-derung nach SGB XII auf.

Kompetenzorientierter Einsatz

An dieser Stelle ist auch darauf hinzuweisen, dass nicht alle Prozesse, die im Verlauf des Projektes begleitet wurden, so positiv verlaufen sind wie die hier beschriebenen. Einige Personen, die ver-mittelt worden sind, haben das Arbeitsverhältnis im Rahmen der Probezeit beendet. Bei anderen wurde seitens des Arbeitgebers das Arbeitsver-hältnis gelöst. Die Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit waren in den meisten Fällen weniger der Behinderung geschuldet als der Tatsache, dass beispielsweise die Arbeitsinhalte

und die Arbeitsstelle nicht den Vorstellungen des Arbeitnehmers entsprachen. In einem anderen Fall wurde der Arbeitsvertrag mit dem Mitar-beitenden seitens des Unternehmens aufgelöst, da das Verhalten des Mitarbeitenden bezogen auf Kommunikation und Sozialverhalten nicht den Anforderungen der Arbeitsstelle entsprach. Zudem wurden im Rahmen des Projektes seitens der Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge nach dem Teilzeitbefristungsgesetz ausgestellt. Diese Verträge sind aufgrund personalwirtschaftlicher und strategischer Entscheidungen in mehreren Fällen nicht verlängert worden. In solchen Fällen zeigt sich das gleiche Recht für alle Personen. In den dargestellten Beispielen ist häufig noch nicht klar, ob der zurzeit sehr gute Übergang in die Beschäftigungsverhältnisse von langfristiger Dauer sein wird.

Berufliche Teilhabe ist möglich

Unabhängig von den Prognosen zeigen die Beispiele aus der Berufspraxis, dass Personen mit einer Behinderung in die unterschiedlichsten Arbeitsbereiche aktiv eingebunden werden können und als Mitarbeitende in den regulären Arbeitsprozessen der Dienste und Einrichtungen der Mitgliedsorganisationen ihren Platz finden können.

Mitarbeiterin im hauswirtschaftlichen Bereich einer Kindertagesstätte

Im Rahmen eines Langzeitpraktikums hatte eine junge Frau mit einer leichten geistigen Behinderung für ein Jahr ein Praktikum im hauswirtschaftlichen Bereich eines integrativen Familienzentrums absolviert. Sie hatte sich zum

Aus der Praxis für die Praxis

54


Ziel gesetzt, auf dem ersten Arbeitsmarkt zu arbeiten. In ihrer Schulzeit besuchte sie sowohl eine Förderschule Geistige Entwicklung als auch eine Förderschule Lernen, und die Pro-gnosen der Lehrkräfte waren nicht positiv. Im Anschluss an ihre Pflichtschulbesuchszeit lernte sie an einem Berufskolleg in einer Lerngruppe von Jugendlichen, die vorher an einer Förder-schule unterrichtet wurden. Erklärtes Ziel dieser Lerngruppe war es, dass ihre Teilnehmenden mittels Praktika den Übergang von der Schule auf den ersten Arbeitsmarkt schaffen sollten. Im Rahmen der Berufskollegzeit machte die junge Frau ein Praktikum in der Alltagsbetreuung einer stationären Alteneinrichtung, ein anderes im hauswirtschaftlichen Bereich einer ambulanten Alteneinrichtung und ein Kurzzeitpraktikum in der Kindertagesstätte. Dort hatte sie sehr gute Leistungen erbracht.

Aufgrund ihrer signifikanten Teilleistungsschwä-chen war es der Frau nicht möglich, eine Aus-bildung zu absolvieren. Ergänzend dazu wies das Behinderungsbild verschiedene Indikatoren auf, die eine wesentliche Behinderung nach SGB IX diagnostizierbar machten. Aus diesem Grund wäre ein Übergang in die Werkstatt für behin-derte Menschen der logische Folgeschritt gewe-sen. Demgegenüber stand aber der ausdrück-liche Wunsch der Frau, eine „richtige Arbeit“ zu haben. Sie wollte definitiv nicht in einer Werk-statt für behinderte Menschen arbeiten.

Leitung prognostiziert Potenzial

Ihre Leistungen im Rahmen des Kurzzeitprak-tikums in der Kindertagesstätte sind vom Kolle-gium der integrativen Einrichtung gebührend honoriert und anerkannt worden. Die Leitung, eine Heilpädagogin, prognostizierte ihr Potenzial. Infolge dieser Leistungen und auch aufgrund der Unterstützung aus ihrem direkten Sozialsystem Familie wurde mit der jungen Frau eine Verein-barung für ein Jahrespraktikum getroffen, um in dessen Verlauf ihre individuelle Entwicklung zu

analysieren und eine Zukunftsperspektive aufzu-bauen.

In einem Beratungsgespräch wurden die verschie-denen Optionen einer Anstellung erörtert, Be-denken reduziert, offene Fragen geklärt und die Fördermöglichkeiten eruiert. Als Ergebnis wurde eine Stelle in der Kindertagesstätte eingerichtet. Diese wird über das Programm „Übergang 500 Plus“1 mitfinanziert; der Vertrag mit einem Umfang einer halben Stelle wurde in einem ersten Schritt für 24 Monate befristet ausgestellt. Da der Übergang der Frau vom Integrationsfach-dienst begleitet und dokumentiert wird, kann im Anschluss die Entwicklung transparent erläutert werden. Auf dieser Basis und unter Berücksich-tigung der Finanzen, die der Kindertagesstätte durch das Kinderbildungsgesetz zur Verfügung stehen, kann eine Entscheidung über eine Weiter-beschäftigung getroffen werden. Es ist an dieser Stelle als ebenso wichtig anzuführen, dass eine hinreichende Klärung bezüglich der Förderung durch den Landschaftsverband Rheinland über das Programm „Übergang 500 Plus“ zu vollziehen ist und die vertraglichen Grundlagen des Ar-beitsverhältnisses in diesem Fall neu abzuklären sind. Nur auf dieser Basis kann ein nachhaltiger und langfristiger Übergang der jungen Frau in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung gewährleistet werden. Die Barrieren zur Teilhabe am Arbeitsleben sind in diesem Fall weniger durch ihre Arbeitsleistung als vielmehr durch die arbeitsrechtlichen Grundlagen gegeben.

Ohne eine Begründung darf ein Arbeits vertrag laut Teilzeitbefristungsgesetz lediglich auf 24 Mo-nate befristet werden (Stand 2013).2 Dieser Sach-verhalt ist allgemein als positiv zu werten, ver-hindert aber unter Umständen eine langfristigere Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsstellen. Nicht nur einmal im Verlauf des Projektes erhielt das Projektteam von personalverantwortlichen Leitungspersonen die Rückmeldung, dass es viele Argumente für eine langfristige Beschäftigung

55

■ Aus der Praxis für die Praxis

von Menschen mit Behinderung in einer neu geschaffenen Stelle gebe. Im Gegensatz dazu wer-den aber oftmals Gründe gegen eine langfristige Einstellung angeführt, weil die Planungs sicher-heit in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft aufgrund der Finanzierungsgrundlage durch die Kostenträger unsicher ist.

Mitarbeiter am Empfang eines Wohlfahrtsverbandes

Wegen eines kurzfristigen Personalengpasses am Empfang eines großen Wohlfahrtverbandes wurde Kontakt zum Projektteam „IBIS – Inte-gration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ aufgenom-men. Es sollte eine Stelle am Empfang besetzt werden, da die Anwesenheitszeiten nicht mehr adäquat gewährleistet werden konnten. Die Anforderungen waren bereits klar definiert. Dazu wurde eine Person gesucht, die Erfahrungen in diesem Bereich hatte, eine Verwaltungsausbil-dung vorweisen konnte und offen, kommunikativ und höflich ist. Zudem musste die Person kurz-fristig verfügbar sein und sollte zur Vorbereitung ein Kurzzeitpraktikum von zehn Werktagen an der Arbeitsstelle machen.

Das Projektteam wurde eigeninitiativ von einem jungen Mann mit einer halbseitigen Spastik und einer Lernbehinderung kontaktiert. Er war Ende 20 und wies eine Berufsbiografie auf, in der sich nach dem Abschluss der Ausbildung mehrere Phasen der Anstellung und Arbeits-losigkeit abwechselten. Der junge Mann konnte berufsprak tische Erfahrungen am Empfang unterschiedlicher Einrichtungen vorweisen und war zur Zeit der Anfrage durch den Verband im Bezugsverhältnis von Leistungen aus dem Sozialgesetzbuch II und zeitnah verfügbar. Die Bewerbungsunterlagen wurden vom Projekt-team an die Personalleitung weitergeleitet und ein Vorstellungsgespräch vereinbart. Dieses lief erfolgreich. Die beteiligten Akteure konnten sich eine Zusammenarbeit vorstellen, so dass

ein Eintritts termin für das vom Arbeitgeber gewünschte Kurzzeitpraktikum vereinbart wurde. In den zehn Werktagen stellte sich heraus, dass der Bewerber mit seinen Kompetenzen die Stelle ausfüllen könnte, aber an einigen Punkten Entwicklungspotenziale hatte. Daher wurde das Praktikum um zehn Tage verlängert, wobei diese Phase den Charakter eines „Trainings on the Job“ hatte. Zudem wurde ein externes Coaching eingebunden, in dem der Mann individuell mit einer Arbeitstrainerin an seinen Entwicklungs-potenzialen arbeitete. Die Kosten für dieses Coa-ching wurden aus Leistungen des Vorbereitungs-budgets des Programms „„aktion5““ beglichen.3 Zum Ende der Praktikumsphase wurde eine positive Entscheidung seitens der Leitung des Empfangsbereichs wie auch der Personalleitung des Verbandes getroffen. Der Bewerber sollte einen Vertrag mit einem Umfang von 66 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit erhalten, der in einem ersten Schritt für 24 Monate befristet sein würde. Es wurde ebenso direkt angekündigt, dass diese Befristung bei erfolgreicher persönlicher Entwicklung und den wirtschaftlichen Grundvor-aussetzungen der Organisation entfristet werden könne. Der Arbeit geber wünschte zudem, dass bei Bedarf noch eine Unterstützung des Coachs erfolgen könne.

Lohnkostenzuschüsse

Auf dieser Vertragsgrundlage handelte das Projekt team mit dem Jobcenter einen Lohnkos-tenzuschuss aus. Aus dem Programm „„aktion5““ wurde die Prämie für die Einrichtung des Ar-beitsplatzes gezahlt, und etwaige Coaching-Leis-tungen wurden, wenn diese notwendig waren, aus dem Integrationsbudget des gleichen Programms gezahlt.

Auch gab es eine Ortsbegehung der Arbeits-stelle wie auch des Arbeitsplatzes, um – bei Bedarf –eine behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes zu gewährleisten, die bei einer Neueinstellung einer Person aus dem

56


Leistungsportfolio des Jobcenters innerhalb der ersten sechs Monate nach der Einstellung geleis-tet wird. Dies war hier nicht notwendig.

Zusammenfassend kann zum Übergang dieses jungen Mannes mit einer Körper- und Lernbe-hinderung folgende Rückmeldung der Personal-leitung zitiert werden: „Können wir dem Mitar-beiter – trotz der unterstützenden Leistungen des Eingliederungszuschusses – eine Prämie zahlen, weil er sich so engagiert und hervorragende Leistungen erbringt?“

Altenpflegerin in einer stationären Alteneinrichtung

Eine junge gehörlose Frau absolvierte eine überbetriebliche Ausbildung zur Altenpflegerin am Theodor-Schäfer-Bildungswerk Husum und machte in deren Rahmen eine Praktikumsphase in einer stationären Alteneinrichtung eines Caritasverbandes. Neben den positiven Leis-tungen war das scheinbare Defizit – die Gehör-losigkeit – der Auszubildenden ein Vorteil, weil der betreffende Verband sich Kunden mit einer Hörbehinderung öffnen möchte. Aus diesem Grund ist es strategisch zielführend, examinierte Pflegefachkräfte einzustellen, die gehörlos sind und in Gebärdensprache kommunizieren können. Ebenso hat sich der aktuelle Bedarf an Pflegeper-sonal in den Einrichtungen der Altenhilfe für die junge Frau als Vorteil herausgestellt.

Vor diesem Hintergrund wurde schon zum Ende ihrer Ausbildung eine Übernahme in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vereinbart; sie erhielt ein Angebot für einen un-befristeten Arbeitsvertrag, das sie angenommen hat. Ein Coaching oder eine individuelle Vorbe-reitung war nicht mehr notwendig, da die junge Frau in der Einrichtung bekannt war und selbige kannte. Mit einem ebenso geringen Aufwand verbunden waren die Verhandlung des Eingliede-rungszuschusses mit der Agentur für Arbeit und die Beantragung der Arbeitsplatzprämie über das

Programm „aktion5“ des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR).

Behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes

Der Technische Dienst des LVR nahm eine Ortsbegehung vor, um zu analysieren, wie der Arbeitsplatz und die Arbeitsstätte ausgestattet sein müssen, damit sie behinderungsgerecht sind. Dieses Protokoll wurde der Agentur für Arbeit zur Verfügung gestellt, die die Zusage für die vollständige Kostenübernahme bei der Arbeits-platz- und Arbeitsstättenausstattung erteilt hatte. Bei einer Neueinstellung eines Menschen mit Behinderung kommt die Agentur für Arbeit als sogenannter vorrangiger Kostenträger für die Ausstattung des Arbeitsplatzes auf, wenn eine Person noch keine 15 Jahre in sozialver-sicherungspflichtiger Beschäftigung gestanden hat.4 Auf der Basis einer Ortsbegehung und des angefertigten Analyseprotokolls wurden von zwei Firmen Kostenvoranschläge erstellt.

Anpassung der technischen Ausstattung der Arbeitsstätte

Nach der Bewilligung durch die Agentur für Arbeit konnte die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes auf die Situation der gehörlosen Mitarbeiterin angepasst werden. Neben auditiven Signalen wurden visuelle Signale eingebaut, die z. B. bei einem Notruf auf Station gesendet werden. Der Umbau war anspruchsvoll, da die neue technische Ausstattung mit der vorhande-nen Haustechnik und den Sicherheitssystemen gekoppelt werden musste. Dieser Prozess dauerte insgesamt sechs Monate seit Beginn der Einstel-lung, weil die Bewilligung lange Zeit benötigte und die Angebote nachgebessert werden mussten. Eine andere Schwierigkeit lag in der Erstattung der Kosten für die Gebärdensprachdolmetscher der Angestellten. Im ersten halben Jahr wurden die Rechnungen seitens der Agentur für Arbeit übernommen und direkt angewiesen. Nach

57


einem halben Jahr Berufstätigkeit entfällt die Kostenübernahme durch die Agentur für Arbeit und geht auf die örtliche Fürsorgestelle über. In diesem Fall ist der Prozess so geregelt, dass die Kosten für die Gebärdensprachdolmetscher seitens des Kostenträgers generell übernommen werden. Das ist zunächst einmal positiv; nachteilig ist hingegen, dass die Rechnungen in der Summe gesammelt und archiviert werden müssen und nur zweimal im Jahr mit der örtlichen Fürsorge verrechnet werden können.

Mitglied im Team

Trotz vieler Schwierigkeiten agiert die junge Frau als vollwertiges Mitglied im Team und wird von den Kolleginnen und Kollegen anerkannt. Die Ausstattung des Arbeitsplatzes und der Arbeits-stätte wurde so verändert, dass die junge Frau keinerlei behinderungsbedingte Benachteiligung erfährt. Und auch die Arbeitsprozesse in der Einrichtung wurden so gestaltet, dass sie in allen Bereichen aktiv teilhaben und ihre Kompetenzen und Stärken einbringen kann. Auch die individu-elle Unterstützung der jungen Frau durch Gebär-densprachdolmetscher läuft problemlos.

Mitarbeiterin in einer offenen Alteneinrichtung

Ein weiteres Beispiel führt in einen Ortscaritas-verband, der mit einigen Einrichtungen an der Umsetzung eines Konzeptes von dezentralen wohnortnahen Anlaufstellen für ältere Menschen beteiligt ist. Diese sind Anlaufpunkt und Bera-tungsstelle für Menschen ab etwa 55 Jahren. Sie geben ihnen nach der Berufs- oder Familienzeit Gelegenheit, neue Kontakte zu knüpfen, Hilfe auf Gegenseitigkeit zu leisten, sich weiterzubilden und die freie Zeit unterhaltsam und sinnvoll zu gestalten. Über diesen Netzwerkgedanken hinaus finden ältere Menschen dort individuelle Bera-tung zu allen Fragen rund um das Leben im Alter. Das können Behördenangelegenheiten sein; es werden aber auch Dienstleistungen vermittelt wie Hol- und Bringdienste, Essen auf Rädern, Haushalts- und Pflegedienste oder Hilfen für die Angehörigen von demenzkranken Senioren. Zur Unterstützung der Selbstständigkeit der Senioren in den jeweiligen Vierteln werden in den Zentren individuelle Angebote erarbeitet. Daneben wird auch das Zusammensein in einem Café ermög-licht. Die Anzahl der Besucher ist abhängig von der Größe der Einrichtungen und der Anzahl der Angebote (z. B. Gymnastik für Senioren, Sing-kreis, Bingo-Nachmittag, Englischkurs etc.). In

58


zur Seite zu stehen, so dass diese im Sinne des Empowerment-Gedankens ihr Leben so gut als möglich eigenständig bewerkstelligen können. Dazu gehört die Fähigkeit, sich in dem öffentli-chen Raum, in dem sich das Zentrum befindet, sicher zu orientieren. Die sozialen Kompetenzen entsprechen denjenigen der Personen, die im hauswirtschaftlichen Bereich tätig sind. Auch die Aufgaben, die ein Stadtteilhelfer in der Einrich-tung erfüllen muss, sind vielfältig: Einkäufe und Besorgungen für/mit Seniorinnen und Senioren, Begleitungen z. B. bei Arztbesuchen, Spazier-gängen oder Rollstuhlausfahrten, geringfügige „spontane“ personenbezogene Hilfestellungen während der Besuchszeiten (z. B. Öffnen eines schwergängigen Marmeladenglases, gemeinsa-mes Einräumen der Einkäufe etc.), Hol- und Bringdienste (z. B. Besucher der Einrichtung), zusätzliche Mithilfe bei der Durchführung von Veranstaltungen und Angeboten im Stadtteil, Botendienste (Hauspost) und Postkastenleerung sowie leichte administrative Tätigkeiten. Diese Aufgaben eines Stadtteilhelfers wie auch von Mitarbeitenden im hauswirtschaftlichen Bereich können nach eingehender Aufgabenanalyse auch von Menschen mit Behinderung erledigt werden.

Die Bereitschaft der jeweiligen Einrichtungs-leitungen, eine Person mit Behinderung in dem Zentrum einzustellen, für das sie verantwortlich sind, wurde abgefragt. Lediglich aus einem Zentrum kam eine positive Antwort.

Offene Altenarbeit

Als Mitarbeiterin mit

Kenntnissen des Stadt-

teils kann sich diese junge

Frau ideal um die Be-

sucher der offenen Alten-

einrichtung kümmern.

der Regel liegt die Besucherzahl zwischen 40 und 100 Personen am Tag.

Diese Zentren bieten eine gute Möglichkeit, Nischenarbeitsplätze für Menschen mit Behin-derung einzurichten, die in ihrem individuellen Qualifikationsprofil den Anforderungen des Arbeitsumfeldes entsprechen. Die verschiede-nen Aufgaben können auch von Menschen mit Behinderung erbracht werden, wenn sie nur ein geringes Qualifikationsniveau nach formalen Kriterien erreicht haben. Vielmehr ist es wichtig, dass sie empathisch sind, eine Offenheit für alte Menschen haben, diese unterstützen, auf sie zu-gehen und sich aktiv mit ihnen auseinandersetzen wollen. Daneben müssen die Mitarbeitenden eine hohe Motivation wie auch Talent haben, um eine Arbeitsstelle im hauswirtschaftlichen Bereich oder als sogenannter Stadtteilhelfer ausüben zu können. Zu den Aufgaben der Mitarbeitenden im hauswirtschaftlichen Bereich gehören laut Anforderungsprofil u. a. folgende: Mitarbeit im Cafébetrieb, Bereitstellung und Vorbereitung der Gruppenräume, Gespräche und Beschäftigung mit den Besuchern, Information der Besucher, Bestellen von Getränken und Mittagstisch, An-nahme und Weitergabe von Telefongesprächen, Erledigen von Einkäufen, Aktualisierung von Auslagen/Aushängen, Reinigungsarbeiten und Desinfektion von Arbeitsflächen gemäß den Vor-gaben des Qualitätsmanagements. Aufgabe eines Stadtteilhelfers ist es, den Senioren unterstützend

59


In diesem Fall fand ein Arbeitstreffen statt, bei dem die genauen Anforderungen an den Mitarbeitenden festgelegt wurden. Es wurde ein Prozess für den Übergang definiert, um diesen in der Rekrutierungsphase den eingebundenen Institutionen wie z. B. der Agentur für Arbeit, Bildungsträgern oder der Werkstatt für behinder-te Menschen vermitteln zu können. Dabei wurde auch vereinbart, dass bei Bedarf frühzeitig päda-gogische Fachkräfte bzw. Arbeitstrainer o. Ä. für Coaching-Phasen eingebunden werden können, um den Erfolg zu sichern. Die Übergangsphase sollte wie folgt aussehen: Die Bewerber sollten zuerst eine Hospitationsphase von ein bis drei Tagen absolvieren und in einer zweiten Phase ein vierwöchiges Praktikum machen. In dieser Phase wurde die Entscheidung getroffen, ob einer der Personen eine Stelle mit einem Wochenumfang von 20 Stunden angeboten werden kann. Die Praktikumsphase wurde genutzt, um zum einen zu sehen, welches Potenzial die Bewerber für das Arbeitsgebiet haben, aber auch um zu sichten, ob und welche Entwicklungspotenziale vorhanden sind. Auf dieser Basis vereinbarte man indivi-duelle Personalentwicklungsmaßnahmen wie ein Coaching, um mit der Person im Sinne eines „Trainings on the Job“ in den ersten Monaten der Beschäftigung zu arbeiten, damit sie langfristig die Anforderungen der Stelle voll erfüllen kann.

Der beschriebene Prozess konnte wie geplant umgesetzt werden. Leider musste er insgesamt viermal initiiert werden, da es an verschiedenen Punkten Schwierigkeiten bei der Besetzung gab. Gründe hierfür waren einmal die signifikante Verschlechterung einer progressiven chronischen Erkrankung, der Umzug einer Bewerberin in ein anderes Bundesland aus persönlichen Gründen oder aber auch die im Rahmen der Praktika gewachsene Erkenntnis, dass diese Stelle nicht dem bevorzugten Aufgabengebiet entsprach. Erst im vierten Prozess stimmten alle Faktoren. Die Bewerberin war sehr gut geeignet, da sie eine hauswirtschaftliche Ausbildung abgeschlossen hatte, eine sehr hohe Motivation für die Stelle

vorwies und hervorragend auf die individuellen Bedürfnisse der Kunden eingehen konnte. Neben dem SGB-IX-Status war ebenso ein Vorteil, dass sie aufgrund der abgeschlossenen Ausbildung im hauswirtschaftlichen Bereich und ihrer sozialen Kompetenzen keinerlei ergänzendes Coaching benötigte. Nach Abschluss des Praktikums erhielt sie einen befristeten Arbeitsvertrag.

Kaufmännische Auszubildende in der Verwaltung

Aufgrund der Anfrage einer gehörlosen jungen Frau, die eine Ausbildung zur Kauffrau für Büro-kommunikation absolvieren wollte, kontaktierte das Projektteam verschiedene Mitgliedsorgani-sationen, um zu erfragen, ob es noch Bedarf für eine Auszubildende gab, da die Bewerbungs-phasen im Mai für einen Ausbildungsbeginn im September des Jahres schon abgeschlossen waren.

Auf diese Anfrage erhielt das Projektteam die positive Antwort eines Verbandes. Darauf basie-rend wurde ein Arbeitstreffen mit der Leitung der Zentralverwaltung des Verbandes vereinbart und die verschiedenen Anforderungen des Ausbildungsberufes definiert. Auf ihre Bewer-bungsmappe erhielt die junge Frau eine positive Rückmeldung und die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Parallel dazu wurden die zuständigen Mitarbeitenden des Integrations-fachdienstes der Region kontaktiert, um diese frühzeitig in den Prozess einzubinden.

Um Unsicherheiten bei den Verwaltungsmitar-beitenden zu beseitigen, wurde in einem ersten Schritt vereinbart, dass die Bewerberin ein Praktikum von vier Wochen absolvieren sollte. Dadurch konnte überprüft werden, ob und wie Prozesse innerhalb der Verwaltung umgestal-tet werden müssen, um die Einschränkungen aufgrund der Behinderung der jungen Frau zu berücksichtigen. So konnte auch eruiert werden, welche behinderungsbedingten Änderungen am Arbeitsplatz schlussendlich bei der Agentur für

60


Arbeit geltend gemacht werden können und ob bzw. in welcher Form unterstützende Personen wie z. B. Gebärdensprachdolmetscher eingebun-den werden sollten. Darüber hinaus wurde der Mitarbeitende des Integrationsfachdienstes schon an dieser Stelle in die verschiedenen Prozess-schritte unterstützend eingebunden, der in einem ersten Schritt eine Informationsveranstaltung für die Kolleginnen und Kollegen in der Mitglieds-organisation organisierte.

Inklusive Beschulung am Berufskolleg

Nachdem eine positive Rückmeldung zum Ende des Praktikums gegeben worden war, stand dem Beginn einer Ausbildung in der Einrichtung nichts mehr im Wege. Die Leistungen der jungen Frau entsprachen voll und ganz den Erwartungen der Personalverantwortlichen. Im Anschluss wurden die Ausbildungszuschüsse mit der Agen-tur für Arbeit ausgehandelt und die Ausstattung des Arbeitsplatzes beantragt. Darüber hinaus wurde mit dem Berufskolleg vor Ort eine Ver-einbarung getroffen, dass die Frau inklusiv in der Berufsschule unterrichtet werden sollte, um nicht an das Förderberufskolleg für sonderpäda-gogische Förderung im Schwerpunkt Hören und Kommunikation in Essen gehen zu müssen. Auch in diesen Prozess war der Kollege des Integra-tionsfachdienstes intensiv eingebunden. Leider stellte sich nach sechs Wochen heraus, dass eine inklusive Beschulung zu diesem Zeitpunkt noch nicht möglich war. Verschiedene Punkte sind da-für anzuführen, ohne dass hier intensiver darauf eingegangen wird. Dazu gehörte zum einen, dass die Lerngruppe zu groß war, um die vermittelten Inhalte didaktisch-methodisch so herunterzubre-chen, dass sie der jungen gehörlosen Frau ohne Einschränkung vermittelt werden konnten. Auch der Einsatz eines Gebärdensprachdolmetschers konnte diese Diskrepanz nicht ausgleichen. Zum anderen waren die Lehrkräfte noch nicht adäquat auf die Bedürfnisse von Gehörlosen im Unterricht vorbereitet (z. B. visualisierte Infor-mationen); es gibt aktuell auch noch zu wenige

Weiterbildungsangebote für Lehrpersonen an Be-rufskollegs für den Unterricht inklusiver Klassen. Zudem stand eine Anpassung des Schallschutzes im Widerspruch zu den Auflagen des Denkmal-schutzes, so dass ein Umbau der Räumlichkeiten erst nach Ausbildungsende der gehörlosen Frau abgeschlossen gewesen wäre. Diese Prozess-schritte wurden durch den Integrationsfachdienst koordiniert. Aus diesem Grunde wurde kurzfristig umdisponiert, und die junge Frau entschied sich, doch das Berufskolleg in Essen zu besuchen, wo die Unterrichtseinheiten in Blocks von mehreren Wochen stattfinden.

Leistungen entsprechen den Erwartungen

Nachdem sie zwölf Monate der Ausbildung absolviert hatte, erhielt das Projektteam die letzte Rückmeldung des Arbeitgebers zum Verlauf der Beschäftigung der Mitarbeiterin. Die Leistungen bei der Arbeit und in der Berufsschule entspre-chen voll und ganz den Erwartungen. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wird. Ob, wie und in welcher Form dann die nächste Hürde vom Übergang der Ausbildung in ein reguläres Ar-beitsverhältnis vollzogen wird, ist noch offen.

Grenzen der Einstellung von Menschen mit Behinderung

Im Projekt gab es allerdings nicht nur positive Ergebnisse. Einige Prozesse konnten nicht erfolg-reich beendet werden. Meist waren verschiedene Faktoren dafür verantwortlich, dass der Übergang in ein Beschäftigungsverhältnis nicht gelang. Als Quintessenz bleibt festzuhalten, dass der Erfolg einer Vermittlung weniger von den Einschrän-kungen in der Leistungsfähigkeit einer Person durch ihre Behinderung abhängt als vielmehr von ihrer Motivation für eine Arbeit wie auch ihrer Herangehensweise an die Anforderungen, die eine Stelle mit sich bringt. Als Beispiel einer nicht erfolgreichen Vermittlung sei hier der Prozess, der zur Vermittlung einer Stelle am Empfang eines

61


Krankenhauses initiiert wurde, dargestellt. Als Perspektive eröffnete sich dort für den Bewerber eine unbefristete Beschäftigung mit dem Umfang von 75 Prozent einer Vollzeitkraftstelle. Der Be-werber hatte keine Ausbildung vorzuweisen und in den letzten zehn Jahren lediglich an Beschäf-tigungsmaßnahmen teilgenommen, die durch die Agentur für Arbeit gefördert wurden. Er hatte neben einer Lernbehinderung eine Sehbehinde-rung und eine leichte Körperbehinderung. Sein ausdrücklicher Wunsch war es, am Empfang einer Einrichtung zu arbeiten. Seine kommunikativen Fähigkeiten, seine Motivation und seine Leis-tungen in den Praktika haben darauf schließen lassen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstel-le voll und ganz erfüllen würde. Nach Abschluss eines mit der Agentur für Arbeit vereinbarten Praktikums von zwei Wochen wurde ihm ein Ar-beitsvertrag über 24 Monate angeboten. Daneben hatte er die Möglichkeit, sechs Monate kostenfrei in einer Wohnung der Einrichtung zu wohnen, bis er an dem Arbeitsort eine Unterkunft gefunden habe. Die Mitarbeitende des örtlichen Jobcenters unterstützte ihn vollends, der Eingliederungs-zuschuss wurde gewährt, Gelder für individuelle Trainingsmaßnahmen wurden bereitgestellt und ein Umzug von seinem Wohnort in den Arbeits-ort finanziell unterstützt.

Im Rahmen der Einarbeitung wurden auch indi-viduelle Maßnahmen zum „Training on the Job“ wie auch Coaching-Einheiten eingebunden. Der neue Mitarbeitende sollte innerhalb der ersten acht Wochen nicht allein Dienst machen, so dass er sich bei Fragen an die Kolleginnen und Kolle-gen wenden konnte und sich die verschiedenen Prozesse individuell aneignen konnte. Daneben sollte zur ergänzenden Analyse seiner Arbeit und bei Punkten, die dem Mitarbeitenden selbst aufgefallen waren, sein Arbeitstrainer unterstüt-zend tätig sein. Der Erfolg dieser Maßnahmen konnte leider nicht überprüft werden, da der Bewerber in der Probezeit ohne eine Angabe von Gründen den Arbeitsvertrag gekündigt und das Beschäftigungsverhältnis aufgegeben hat. Auch

auf Nachfragen seitens des Arbeitgebers, der Mitarbeitenden aus dem Jobcenter wie auch des Projektteams, um Gründe für die Beendigung zu erfahren, erfolgte keine Reaktion.


1 www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/menschenmitbehin-derung/arbeitundausbildung/werkstttenfrbehindertemen-schenwfbm/kombilohn/kombilohn_1.jsp, 11.11.2013, 7:38 Uhr

2 Siehe: www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html, 11.11.2013, 8:00 Uhr

3 vgl. aktion5: www.„aktion5“.de/foerderung.html#arbeitnehmer, 11.11.2013, 8:03 Uhr

4 www.talentplus.de/arbeitgeber/Foerderung/Im_Arbeitspro-zess/Arbeitsplatzausstattung/, 11.11.2013, 16:42 Uhr

62


62

Gute Vorbereitung

Vor dem Beginn einer

Ausbildung lernen die

Mitarbeitenden in Praktika

die Anforderungen der

Arbeitsstelle kennen.

6363

■ Fazit und Forderungen

3 Jahre „IBIS“– Fazit und Forderungen

Die Teilhabe von Menschen mit Be-hinderung am Arbeitsleben ist ein facettenreiches Thema – das wurde im vorliegenden Handbuch deutlich. Arbeitsmöglichkeiten für Menschen

mit unterschiedlichsten Behinderungsformen sind in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft gegeben. Die Zielgröße des Projektes, 50 Arbeits-plätze und zehn Ausbildungsplätze zu besetzen, konnte annähernd erreicht werden. Und auch bei Fach- und Führungskräften konnte eine Sensi bilisierung zu vielen Fragen rund um die Einstellung von Menschen mit Behinderung erreicht werden.

In der Projektpraxis wurden mit regionalen/ kommunalen Schwerpunkten funktionierende Netzwerke zwischen den Mitgliedsorganisa-tio nen und den an der beruflichen Integration

beteiligten Institutionen aufgebaut. Anlass dazu war jeweils die Bereitschaft einer Institution, Menschen mit Behinderung an konkreten Arbeits stellen einzusetzen. Aus dem Aufbau die-ser Netzwerke resultierte in den meisten Fällen die Besetzung von mindestens einer Arbeitsstelle mit einem Menschen mit Behinderung. So sind Strukturen entstanden, die auch in Zukunft genutzt werden. Eine wesentliche Erfahrung im Rahmen des Projektes „IBIS – Inte gration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft“ ist, dass auf die erfolg-reiche Einstellung eines Menschen mit Behin-derung meist weitere folgen. Grund dafür sind zum einen die bereits bestehenden Strukturen zwischen den beteiligten Akteuren, zum anderen aber auch Mitarbeitende, die das Thema inner-verbandlich verantworten und überzeugend verfolgen.

Mit dem Modellprojekt „IBIS“ ist ein Schritt auf dem Weg zu

einer inklusiven Arbeitswelt in der Gesundheits und Sozial

wirtschaft getan. Es sind dabei Strukturen geschaffen worden, die

zukünftig als Grundlage für die Einbindung von Menschen

mit Behinderung in die Arbeitsprozesse genutzt werden können.

64


64

Information und Sensibilisierung

Ähnlich wie bei Unternehmen der freien Wirt-schaft gibt es auch in den Mitgliedsorganisationen auf Seiten der Arbeitgeber vielfältige Barrieren gegenüber der Einstellung eines Menschen mit Behinderung, die es durch Information und Sen si bilisierung zu reduzieren gilt. Hier sind Schulungen zur Erweiterung der Kenntnisse über Möglichkeiten und Rahmenbedingungen ein erfolgreicher Weg.

Um den Berührungsängsten von Mitarbeitenden zu begegnen und strukturelle Barrieren zu redu-zieren, sind die Kooperation mit Schulen und die Etablierung regelmäßiger Berufsfeldpraktika von Förderschülern eine geeignete Methode, die auch im Rahmen des Projektes erfolgreich angewandt wurde.

Um weitere Unternehmen zur Einstellung von Menschen mit Behinderung zu motivieren, ist zu empfehlen, in regelmäßigen Abständen bei geeigneten Veranstaltungen gute Beispiele aus der Praxis vorzustellen. So können Menschen gewonnen werden, die sich für das Thema begeis-tern, die diese Entwicklung organisationsintern vorantreiben und als Multiplikatoren fungieren.

Besonders erfolgreich ist die Einstellung eines Menschen mit Behinderung in Unternehmen, die sich ideell als Arbeitgeber dazu verpflichten, die Inklusion von Menschen mit Behinderung voran-zubringen, z. B. durch die Verabschiedung einer Integrationsvereinbarung.

Dachverbände der Freien Wohlfahrtspflege haben durch ihre beratende Funktion die Möglichkeit,

sich die Sensibilisierung für die Möglichkeiten einer Beschäftigung von Menschen mit Behin-derung zum Ziel zu setzen. Konkret kann dies z. B. durch die genannten Schulungen, durch die Etablierung von Kooperationsstrukturen zwischen Schulen und Einrichtungen der Gesund-heits- und Sozialwirtschaft oder durch die Bera-tung zur Verabschiedung von Integrationsverein-barungen erfolgen. In diesem Zusammenhang wäre anzuregen, in der Integrationsvereinbarung eine Funk tionsstelle in den Verbänden zu defi-nieren, die die berufliche Integration von Men-schen mit Behinderung weiterentwickelt und als Ansprechpartner für Leistungsträger wie Arbeits-agentur, Integra tionsamt und Integrations fach-dienst fungiert.

Den Fokus auf die Kompetenzen richten

Unsere Arbeitsgesellschaft befindet sich aktuell in einem Umbruchprozess. Der demografische Wandel fordert Unternehmen heraus, sich auf die veränderten Kompetenzen junger Auszubil-dender einzustellen. Hier ist eine Parallele zu der Thematik der Einstellung von Menschen mit Behinderung zu sehen, wo sich ein Paradigmen-wechsel vom defizitären Blick auf Behinderung hin zu einer kompetenzorientierten Sichtweise vollziehen wird. Auch im Verlauf des Projektes veränderten sich die Perspektiven von Mitarbei-tenden dahingehend, dass ein Kollege durchaus auch eine Behinderung haben kann, ohne Einschränkungen in seiner Leistungsfähigkeit vorzuweisen.

Die organisationsinternen Initiativen von Unter-nehmen zur Einstellung von Menschen mit Behinderung sind ein notwendiger Faktor zur

6565

■ Fazit und Forderungen

Umsetzung der beruflichen Inklusion. Bleibt zu fordern, dass diese Initiativen durch eine flexible re Förderpraxis unterstützt werden. Auch muss die Teilhabe am Arbeitsleben unabhängig vom Ort der Leistungserbringung sichergestellt werden. Dauerhafte Lohnzuschüsse sollten durch ein Budget für Arbeit – ähnlich wie für Beschäf-tigte von Werkstätten für Menschen mit Behin-derung – für Mitarbeitende mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt geleistet werden. Eine solche Förderpraxis würde sowohl den Ansprü-chen der UN-Konvention hinsichtlich der Rechte von Menschen mit Behinderungen als auch den Unternehmen, die sich der Inklusion von Men-schen mit Behinderung öffnen, gerecht werden.

Die Einstellung von Menschen mit Behinderung wird

durch Fördermittel der Agenturen für Arbeit und der

Landschaftsverbände unterstützt.

66


AnhangAnhang

Im Sozialgesetzbuch IX wird der Arbeitgeber in § 83 dazu verpflichtet, eine Integrationsverein-barung abzuschließen. Durch diese Integrations-vereinbarung werden Regelungen zur Eingliede-rung von Menschen mit Schwerbehin derung in den beruflichen Kontext zwischen Arbeitgeber, der Schwerbehindertenvertretung und der Mitarbeitervertretung / dem Betriebsrat getrof-fen. Diese Regelungen werden individuell auf die jeweiligen Voraussetzungen des Betriebes abgestimmt.

Um eine Vorstellung zu den Inhalten einer Integra tionsvereinbarung zu erhalten, finden Sie im Anschluss an diese Ausführung eine beispielhafte Form einer Integrationsverein-barung. Weitere Beispiele dazu können auf der Internetseite Rehadat – Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation eingesehen werden (www.rehadat.de). Dort sind neun Integrations-vereinbarungen angeführt worden, die für Einrichtungen aus dem Gesundheits wesen ab-geschlossen worden sind. Hier finden Sie ein Beispiel für eine Integrationsvereinbarung.

Zwischen

und der

sowie der wird auf der Grundlage des § 28a der Mitarbei-tervertretungsordnung (MAVO) und des § 83 des Sozialgesetzbuches Teil IX (SGB IX) folgende Integrationsvereinbarung für schwerbehinderte Menschen getroffen.

Diese Integrationsvereinbarung hat das Ziel, Menschen mit Behinderung in besonderem Maße in Arbeit und Ausbildung einzugliedern. Sie ist wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraus-setzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.

Die , die Schwerbehindertenvertretung und die Mit-arbeitervertretung stimmen darin überein, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinde-rung und die Sicherung und Förderung ihrer Arbeitsplätze eine besonders wichtige gesell-schafts- und sozialpolitische Aufgabe sind.

1. Geltungsbereich

Diese Integrationsvereinbarung gilt für

.

Vorlagen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung

/ Vorlagen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung

67

■ Anhang

AnhangAnhang

2. Ziele dieser Vereinbarung

Es wird vereinbart, dass die Förderung der Ein-gliederung schwerbehinderter Menschen, die Be-schäftigung entsprechend ihren Fähig keiten und Kenntnissen, die Sicherung der Arbeitsplätze und das Angebot beruflicher Perspektiven mit der Integrationsvereinbarung umgesetzt werden.

Dazu sind die folgenden Ziele definiert worden: ■ Die gesetzliche Beschäftigungspflicht wird

durch den Dienstgeber eingehalten und die Beschäftigtenquote nach § 71 SGB IX von mindestens 5 Prozent während der Laufzeit dieser Dienstvereinbarung erfüllt.

■ Die Vorgaben zur Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsplatzförderung gemäß SGB IX § 83 sind umgesetzt.

■ Bei der Ausschreibung und Besetzung von vakanten oder neu einzurichtenden Stellen werden Menschen mit Behinderung nach SGB IX § 2 besonders berücksichtigt, wenn diese Personen die geforderten Qualifikationen erfüllen.

■ Arbeitsplätze von Beschäftigten mit Behin-derung in der Organisation sind gesichert und werden erhalten.

■ Mitarbeitende mit Behinderung sind aktiv bei internen Umstrukturierungsmaßnahmen eingebunden, durch die ihnen ein neues Aufgabengebiet übertragen wird. Sie erhalten frühzeitig die notwendigen Informationen. Die Ressourcenorientierte Besetzung der Arbeits-stellen wird berücksichtigt. Individuelle Einar-beitung und Coaching werden den Betroffenen verbindlich angeboten.

■ Es erfolgt eine offene und transparente Zu-sammenarbeit aller Beteiligten (Dienstgeber,

Mitarbeitervertretung, Schwerbehindertenver-tretung) zur beruflichen Integration behinder-ter Menschen.

3. Maßnahmen

Zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsplatzförderung gemäß § 83 SGB IX und zur Verwirklichung der unter Punkt 2 aufgeführten Ziele werden folgen-de konkrete Maßnahmen verbindlich vereinbart:

Prävention

Treten Schwierigkeiten bei der Beschäftigung von Menschen mit einer Schwerbehinderung auf, die zu einer Gefährdung ihres Arbeitsplatzes führen können, ist der Dienstgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und die Mitar-beitervertretung einzubeziehen, um eine gemein-same Lösung anzustreben.

Die Mitarbeitenden, insbesondere die mit Führungs- und Leitungsaufgaben betrauten Beschäftigten, sind verpflichtet, ein kooperatives Miteinander aller Beschäftigten am Arbeitsplatz sicherzustellen, so dass die Bedürfnisse des Dienstgebers und -nehmers sichergestellt und gewährleistet sind. Zur Umsetzung dieser Forde-rung wird ein Prozessvorschlag durch die Mit-arbeitervertretung und die Schwerbehinderten-vertretung erarbeitet.

Im Bedarfsfall sind auch das Integrationsamt und/oder die Agentur für Arbeit einzubeziehen und deren finanzielle Unterstützungsmöglich-keiten zu nutzen.

68


Sicherung des Arbeitsplatzes

Der Dienstgeber verpflichtet sich, die mit Schwer-behinderten besetzten Arbeitsplätze bei Freiwer-den wieder unter der Voraussetzung der gleichen Eignung mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen.

Eine Versetzung von Mitarbeitenden mit Schwer-behinderung, auch nach Erkrankungen, soll nur dann angeordnet werden, wenn ihnen mindestens gleichwertige oder bessere Arbeitsbedingun-gen oder Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden. Dazu sind sie zu informieren, und ihre Wünsche sind nach Möglichkeit zu berücksich-tigen. Die Schwerbehindertenvertretung ist in diesem Fall einzubeziehen. Bei Umstrukturierung werden die geänderten Anforderungen des Arbeitsplatzes berücksichtigt, indem der schwer-behinderte Mitarbeitende dementsprechend gecoacht wird. Der Integrationsfachdienst ist zu informieren, und die gesetzlichen Förderungs-möglichkeiten sind zu nutzen!

Einstellung von Menschen mit Behinderung

Der Dienstgeber ist nach § 81 SGB IX verpflich-tet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwer-behinderten Menschen besetzt werden können.

Bei der Besetzung freier Stellen sind schwerbe-hinderte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen intern bevorzugt zu berücksichtigen, sofern sie die erforderliche Eignung nachweisen können.

In Stellenanzeigen ist der Hinweis aufzunehmen: „Menschen mit einer anerkannten Schwerbehin-derung werden bei gleicher Eignung bevorzugt

berücksichtigt“, wenn die Prüfung nach Satz 1 ergeben hat, dass die ausgeschriebene Stelle für einen Menschen mit Behinderung geeignet ist.

Die Schwerbehindertenvertretung wird seitens der Personalabteilung darüber in Kenntnis gesetzt, wenn sich ein schwerbehinderter Bewer-ber auf eine Stelle bewirbt. Die Bewerbungsun-terlagen schwerbehinderter Menschen sind der Schwerbehindertenvertretung vorzulegen. Die Schwerbehindertenvertretung nimmt Kontakt zu dem Bewerber / der Bewerberin auf und klärt ab, ob eine Teilnahme gewünscht ist. Abschließend gibt die Schwerbehindertenvertretung eine Rückmeldung an die Personalabteilung bzgl. ihrer Teilnahme am Vorstellungsgespräch oder ihres Fernbleibens an selbigem.

Arbeitsplatzförderung

Für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden Arbeitsbedingungen ge-schaffen, die den besonderen Anforderungen der Behinderung gerecht werden. Dazu werden die gesetzlichen Fördermöglichkeiten bzgl. der Ausstattung des Arbeitsplatzes, der Eingliede-rungszuschüsse, der personellen Unterstützung wie auch andere Fördermöglichkeiten durch den Landschaftsverband Rheinland oder aber die Agentur für Arbeit genutzt. Die Schwerbehin-dertenvertretung ist einzubeziehen und stellt den Kontakt zum Integrationsfachdienst wie auch zu den anderen beteiligten Institutionen her.

Der Arbeitsplatzwechsel kann für schwerbehin-derte Menschen mit größeren Schwierigkeiten verbunden sein als für andere Beschäftigte. Schwerbehinderte Menschen werden daher bei

69

■ Anhang

ihrer Einstellung nur an Arbeitsplätzen einge-setzt, die auf ihre individuellen Voraussetzungen zugeschnitten sind. Bei der Überprüfung der Arbeitsplätze wird die Schwerbehindertenvertre-tung eingebunden, und Änderungen der Arbeits-plätze werden mit ihr abgestimmt.

Bei Einstellung oder Übertragung eines neuen Arbeitsgebietes werden schwerbehinderte Men-schen besonders sorgfältig eingewiesen. Falls es aufgrund ihrer Behinderung notwendig ist, wird ihnen eine angemessen längere Einarbeitungszeit eingeräumt.

Arbeitszeit

Unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen können besondere Arbeitszeiten oder Pausen vereinbart werden. Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst frei-gestellt (§ 124 SGB IX).

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 81 Abs. 4 SGB IX einen besonderen Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die Erfüllung für die Dienststelle zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Unabhängig davon ist die Einrichtung von geeigneten Teilzeitarbeitsplätzen für schwerbe-hinderte Menschen zu fördern.

Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsumfeld

Die Schwerbehindertenvertretung doku-mentiert schriftlich während der Laufzeit der

Integrationsvereinbarung den Istzustand der Aus-stattung der Arbeitsplätze, an denen Menschen mit Behinderung nach SGB IX § 2 arbeiten.

Nach Abschluss der Dokumentation wird er-mittelt bzw. überprüft, ob die Ausstattung der Arbeitsstätten und das Arbeitsumfeld den Anfor-derungen der Mitarbeitenden mit Schwerbehin-derung entsprechen. Etwaige notwendige Än-derungswünsche werden ebenso dokumentiert, und die Geschäftsführung wird informiert. Durch die Kontaktaufnahme zum Bautechnischen Dienst des Landschaftsverbandes Rheinland wird geprüft, welche baulichen Änderungen für die Menschen mit Behinderung nach Möglichkeit kostenneutral für den Dienstgeber umgesetzt werden, um den barrierefreien Zugang zu den Arbeitsplätzen sicherzustellen.

Darüber hinaus verpflichtet sich der Dienstgeber bei Neu- / bzw. Umbauten an den Gebäuden, diese so zu gestalten, dass sie barrierefrei von Menschen mit Behinderung zu nutzen sind. Ein besonderes Augenmerk ist auf die Wahrneh-mungsbehinderungen zu legen. Die Schwerbehin-dertenvertretung steht dazu beratend zur Seite und schaltet bei Bedarf die spezialisierten Abtei-lungen des Integrationsamtes des LVR ein.

Zudem wird darauf geachtet, dass schwerbehin-derte Menschen mit dem Merkzeichen „G“ bei der Vergabe von Parkplätzen vorrangig berück-sichtigt werden. Es werden, sofern notwendig, Parkmöglichkeiten in ausreichender Zahl und Größe für sie eingerichtet. Dieser Prozess wird durch die Schwerbehindertenvertretung ange-stoßen.

70


Neben der Barrierefreiheit bei Gebäuden wird zukünftig ein Augenmerk auf die Barrierefreiheit bei der Neugestaltung der Informationsmedien gelegt. Es ist z. B. darauf zu achten, dass bei einer Neuprogrammierung der Internetseite die Barrie-refreiheit sichergestellt wird.

Fortbildung und Weiterqualifizierung

Der Dienstgeber beschäftigt schwerbehinderte Menschen im Rahmen ihrer Möglichkeiten und unterstützt sie dabei, ihre Fähigkeiten und Kennt-nisse voll einzubringen und weiterzuentwickeln.

Er sorgt dafür, dass schwerbehinderte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die zur Ausführung ihrer Tätigkeiten notwendigen Schulungen erhalten. Die Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnah-men wird in zumutbarem Umfang erleichtert. Spezielle Fortbildungen z. B. für seh- oder hörbehinderte Beschäftigte, die nicht im Fortbil-dungsangebot der Caritas oder des Dienstgebers enthalten sind, werden unter Einbeziehung des Integrationsamtes ermöglicht.

Die Dienststelle berücksichtigt bevorzugt schwerbehinderte Menschen zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei innerbe-trieblichen Weiterbildungsmaßnahmen.

Die Schwerbehindertenvertretung kann bzgl. der Notwendigkeit zur Teilnahme des Mitarbeitenden mit Behinderung an der Fort-/Weiterbildung kontaktiert werden. Sie steht ebenso beratend bei der Auswahl des Seminars zur Verfügung.

Umsetzungsstand

In wird ein sogenanntes Integrationsteam gegründet, das den Umsetzungsstand der Integrationsverein-barungen kontrolliert.

Dieses besteht aus Vertretern des Dienstgebers, der Schwerbehindertenvertretung sowie der Mitarbeitervertretung und kann sich bei Bedarf mit der Bitte um Unterstützung an andere Stellen wenden (z. B. Arbeitsmedizinischer Dienst, Medi-zinischer Dienst der Krankenkassen, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Integrationsamt, Integra-tionsfachdienst, Agentur für Arbeit).

Das Team kann den Vertragschließenden even-tuell notwendige Korrekturen und Ergänzungen mitteilen sowie Vorschläge zur Fortschreibung der Vereinbarung unterbreiten. Hierzu werden regelmäßige Besprechungstermine abgehalten. Diese finden mindestens zweimal im Jahr statt und sind mit der Mitarbeitervertretung und mit der Geschäftsführung zu koordinieren.

Geltungsdauer

Diese Integrationsvereinbarung tritt am in Kraft und gilt für zwei Jahre.

Sie ist regelmäßig – auch aufgrund der gesetzten Ziele wie auch möglicher gesetzlicher Änderun-gen – zu überprüfen, anzupassen und spätestens 24 Monate nach Abschluss zu modifizieren.

71

■ Anhang

Ausfertigungen

Diese Vereinbarung wird in drei Ausfertigungen erstellt und von den Parteien unterschrieben. Etwaige Ergänzungen oder Änderungen bedür-fen der Schriftform.

Jede Partei erhält eine Ausfertigung.

Ort, Datum

Geschäftsführung

Mitarbeitervertretung

Schwerbehindertenvertretung

72


Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V. Abteilung BehindertenhilfeGeorgstraße 750676 Köln Telefon: 02 21/20 10-112www.caritasnet.de

LVR-IntegrationsamtDeutzer Freiheit 77-7950679 KölnTelefon: 02 21/8 [email protected]

Integrationsfachdienste im Erzbistum Köln

Rhein-Erft-Kreis / Kreis EuskirchenDieselstraße 450354 HürthTelefon: 0223/2018-0

IFD Aachen Städteregion Aachen, Kreis HeinsbergBeethovenweg 152349 DürenTelefon: 0 24 21/4 07 85-0

IFD Bergisch Gladbach Bergisch Gladbach, Leverkusen, Ober bergischer Kreis, RheinischBergischer KreisPaffrather Straße 7051465 Bergisch GladbachTelefon: 0 22 02/25 61-2 24Fax: 0 22 02/25 61-2 20

IFD Bonn Bonn, RheinSiegKreisMaximilianstraße 2253111 BonnTelefon: 02 28/9 26 85-0Fax: 02 28/9 26 85-1 00

IFD Brühl Erftkreis, EuskirchenHauptträger: APK Soziale Dienste GmbH, HürthDieselstraße 450354 HürthTelefon: 0 22 33/20 18-0Fax: 0 22 33/20 18-10

Anhang / Kontaktdaten

Kontaktdaten

73

■ Anhang

IFD Düsseldorf Düsseldorf, Mettmann, RatingenSchlossallee 12c40229 DüsseldorfTelefon: 0211/6 00 25-4 33Fax: 0211/6 00 25-3 81

IFD KölnLupusstraße 2250670 KölnTelefon: 02 21/29 43-0Fax: 02 21/29 43-500

IFD Mönchengladbach Mönchengladbach, Stadt Neuss, GrevenbroichKrefelder Straße 37941066 MönchengladbachTelefon: 0 2161/4 95 21-50Fax: 0 21 61/4 95 21-55

IFD Solingen Solingen, RemscheidEichenstraße 105-109 42659 Solingen Telefon: 0212/2 48 21-0 Fax: 02 12/2 48 21-55

IFD Wuppertal Wuppertal, VelbertHofkamp 10842103 WuppertalTelefon: 0202/25516-0Fax: 0202/25516-18

Agenturen für Arbeit im Erzbistum Köln

Die Kontaktdaten der Agenturen für Arbeit finden Sie unter: www.arbeitsagentur.de

Zentrale Auslands- und Fachvermittlung Bundesagentur für ArbeitVillemombler Straße 7653123 [email protected]

Anhang / Kontaktdaten

74


Impressum

Impressum

IBIS – Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft

Herausgeber: Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e. V. Georgstr. 7, 50676 Köln www.caritasnet.de

Redaktion: Dirk Förster, Wanda Spielhoff

Mitwirkung am Kapitel „Die wichtigsten Fördermittel“: Simone Hengels, Integrations-amt des Landschaftsverbandes Rheinland

Lektorat: Beate Behrendt-Weiß, RheinbachKorrektorat: Hildegard Drüke-Ernst, Paderborn Gestaltung, Satz: DESIGN. eva kräling, Köln Druck: Caritasverband für die Stadt Köln e.V. – Caritas Wertarbeit Papier: Soporset Premium Offset (FSC-Mix)

© 2014 Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V.

Gefördert von: Stiftung Wohlfahrtspflege NRW, Kämpgen-Stiftung, Caritas-Stiftung Heinz Kröly, Annemarie und Helmut Börner Stiftung, RheinEnergie Stiftung Jugend/Beruf/Wissenschaft

Bildnachweis

Caritasverband für die Stadt Köln e.V.: Seite 44

Anna Woznicki für den Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V.: Seiten 10, 12, 20, 37

Joachim Rieger für den Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.V.: Seiten 6, 7, 8, 11, 14, 26, 29, 30, 32, 50, 55, 56, 60, 63

Caritasverband für die Diözese Stuttgart e.V.: Seite 16

Genesis GmbH, Solingen: Seite 40


Die IBIS-Projektziele

■ Besetzung von 50 Arbeitsplätzen mit Menschen mit einem Behinderungs-status nach SGB IX

■ Zehn Ausbildungsstellen

■ Abschluss von fünf Integrations-vereinbarungen

■ Sensibilisierung der Mitglieds-organisationen des Diözesan-Caritas-verbandes für die berufl iche Integration von Menschen mit Behinderung in Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft

IBIS – ein Modellprojekt des Diözesan-Caritasverbandes für das Erzbistum Köln e. V.

Projektleitung: Wanda SpielhoffTelefon: 02 21 / 20 10-2 56 E-Mail: [email protected]

Projektkoordination: Dirk FörsterTelefon: 02 21 / 20 10-3 40

Annemarie und Helmut BörnerStiftung

Das Projekt wurde gefördert von:

Berufl iche Integration von Menschen mit Behinderung in die Gesundheits- und Sozialwirtschaft


Hand

buch

Mod

ellp

roje

kt IB

IS –

Ber

uflic

he In

tegr

atio

n vo

n M

ensc

hen

mit

Beh

ind

erun

g in

die

Ges

und

heits

- un

d S

ozia

lwirt

scha

ft


Documents

Handbuch Modellprojekt IBIS Beruﬂ iche Integration von ...caritas.erzbistum-koeln.de/.../behindertenhilfe/ibis-handbuch.pdf · Beruﬂ iche Integration von Menschen mit Behinderung