Handlungsleitfaden Betriebsfremde Arbeitnehmer

Handlungsleitfaden für den gewerkscHaftlicHen

umgang mit betriebsfremden arbeitneHmern

durcH den betriebsrat

Eisenbahn- undVerkehrsgewerkschaft

i n f o r m at i o n e n d e r e i s e n b a h n - u n d v e r k e h r s g e w r k s c h a f t u n d m o b i fa i r - n o v e m b e r 2 0 1 2

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acHtung, werkvertrag - aufgepasst!vorwort

Liebe betriebsrätinnen und betriebsräte,

„Geht nicht, gibt‘s nicht!“ ist wahrhaftig die rich-tige Aussage, wenn es gilt, Mitbestimmung zu leben - auch wenn andere meinen oder man sogar selbst der Ansicht ist, dass man nicht zu-ständig sei. Bei Werkverträgen oder dem Ein-satz von sogenannten Dritten, also Fremdper-sonal, wird es an der Zeit, diese Zuständigkeit zu finden und zu nutzen. Das Thema Werkver-träge wird immer brisanter und die Zahl prekä-rer Arbeitsplätze nimmt ständig zu. Unterneh-men gedeihen im Markt, von denen niemand so richtig weiß, woher sie denn kommen und ob sie ihr Geschäft auch verstehen.

Auch in Deinem Betrieb, für den Du als Be-triebsrat die Aufgabe hast, Lohn- und Sozial-standards und die Qualifikation der Arbeits-plätze zu schützen, kann es diese Fälle geben. Zum Beispiel: dubiose Einsätze im Winterdienst, Sipos im Service- und Reinigungsbereich, beim Bahnschutz, als so genannte selbstständige

Lokführer oder im Bordservice. Überall kann es sein, dass auf einmal Leute im Betrieb oder in angrenzenden Bereichen auftauchen und ge-meinsam mit Deinen Kolleginnen und Kollegen arbeiten. Ohne Benachrichtigung oder gar Mit-bestimmung des Betriebsrates.

mobifair hat dieses Thema recherchiert und gravierende Arbeitszeitverstöße, gefälschte Einsatznachweise, Ausbeutung und Dumping-Methoden aufgedeckt. Die meisten Arbeitge-ber meinen, dass es genügt, mit dem Fremdun-ternehmen einen Vertrag zu schließen und alles sei gut. Das ist aber eben nicht ausreichend. Der Praxis, dass Arbeit an den „Billigsten“ gegeben wird, muss ein Riegel vorgeschoben werden.

Ihr als Betriebsräte könnt das tun. Beauftragt zunächst ein Betriebsratsmitglied mit der Auf-gabe „prekäre Beschäftigung“. Sein Auftrag wird sein, sich dort umzuschauen, wo innerhalb des Betriebes oder auf Baustellen nicht bekann-te Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein-gesetzt werden. Alle „Fremdeinsätze“ sind dem Betriebsrat zu melden und der nimmt folgende Überprüfung vor: Passen die Lohn- und Sozial-standards, die Ausbildung und Qualifizierung? Wie lange ist der Einsatz geplant und welche Auswirkungen hat er auf die anderen Beschäf-tigten im Betrieb? Der Betriebsrat kann und muss aktiv werden, wenn es um den Schutz der Rechte von Kolleginnen und Kollegen geht –viel Erfolg dabei mit dieser Broschüre.

helmut diener geschäftsführer mobifair – verein fairer wettbewerb in der mobilitätswirtschaft e.v.

Liebe betriebsrätinnen und betriebsräte,

wir alle haben in den letzten Jahren eine ra-sante Veränderung der Arbeits- und Beschäfti-gungsverhältnisse erlebt. War es vor wenigen Jahren noch der Normalfall, dass ein Arbeitneh-mer sein gesamtes Berufsleben im gleichen Unternehmen verbrachte, so ist dies heute schon die Ausnahme.

Auch in unserem Organisationsgebiet haben Begriffe wie „Leiharbeitnehmer“ und „Werk-verträge“ Einzug gehalten. Die betrieblichen Mitbestimmungsgremien sehen sich dabei neuen bzw. veränderten Aufgaben gegen-über. Mit diesem, exklusiv für Betriebsräte der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) gemeinsam mit mobifair herausgegebenen Handlungsleitfaden wollen wir unser Angebot an Arbeitshilfen zur Unterstützung der tägli-chen Arbeit im Betriebsratsgremium weiter komplettieren.

Diese Broschüre soll vor allem Betriebsräten Informationen zur Verfügung stellen, mit de-nen sie ihrer Verantwortung gerecht werden können. Sie erläutert in kurzer und knapper Form die Unterschiede zwischen den einzel-nen Beschäftigungsverhältnissen sowie die rechtlichen Möglichkeiten der Betriebsräte. Darüber hinaus sind einige Musterschreiben abgedruckt, die die Arbeit der Betriebsräte er-leichtern.

klaus-dieter hommelstellvertretender vorsitzender der eisenbahn- und verkehrsgewerkschaft (evg)

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betriebsfremde arbeitnehmer, egal ob leiharbeitneh-mer, werkvertragsarbeitnehmer, dienstvertragsarbeit-nehmer oder scheinselbständige gehören immer mehr zum betrieblichen alltag. der umgang mit ihnen wird ein immer umfangreicherer teil der betriebsratsarbeit.

waren vor Jahrzehnten noch alle arbeitnehmer in einem betrieb bei demselben arbeitgeber be-schäftigt, so ist das schon lange nicht mehr der fall. die liberalisierung des arbeitsmarktes, vorgaben der europäischen union und gezielte lobbyarbeit interessierter arbeitgeberverbände haben dazu geführt, dass kollegen heute mit anderen arbeitneh-mern zusammenarbeiten, die sie zum einen nicht kennen, zum anderen noch nicht einmal wissen, bei welchem arbeitgeber diese beschäftigt sind.

natürlich trat die Änderung des arbeitsmarktes nicht von ungefähr ein: arbeitgeber versuchen seit Jahren, lohnkosten zu sparen, beschäftigte „auszulagern“ und fremdarbeitskräfte „einzu-kaufen“. dazu dienen die oben genannten instru-mente. wie unterscheiden sie sich voneinander?

leiHarbeiter:

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist bekannter unter dem Namen „Leiharbeit“. Hinter diesem Begriff verbirgt sich Folgendes:

Der Leiharbeitnehmer ist aufgrund eines Ar-beitsvertrages bei einem Verleihunternehmen beschäftigt. Das Verleihunternehmen „über-lässt „den Leiharbeitnehmer für eine befris-tete Dauer gegen Entgelt an einen anderen Unternehmer (= Entleiher). Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber (= Verleihun-ternehmen) das arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt. Von dem Unterschied zwischen dem Entgelt, das das Verleihunternehmen vom Entleiher bezieht und dem geringeren an den Arbeitnehmer zu zahlenden Lohn „lebt“ das Verleihunternehmen.

Der Leiharbeitnehmer wird für den Überlas-sungszeitraum voll in den Betrieb des Entlei-hers eingegliedert wie ein eigener Arbeitneh-mer. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmern gegenüber ein Weisungsrecht in Bezug auf Ort, Zeit und Art der auszuführenden Arbeiten.

Der Leiharbeiter wird also in dem Betrieb des Entleihers tätig wie ein eigener Arbeitnehmer. Er ist aber kein eigener Arbeitnehmer, denn er bezieht seinen Lohn von seinem eigenen Arbeitgeber, dem Verleiher-Unternehmen; der Lohn ist im Übrigen in der Regel auch wesent-lich geringer als der der Stammbelegschaft.

Gesetzlich geregelt sind die Voraussetzungen für die Zulässigkeit des Einsatzes von Leihar-beitnehmern vor allen Dingen im Arbeitneh-merüberlassungsgesetz (AÜG).

In § 14 Abs. 3 AÜG ist dann auch geregelt (dazu später mehr) wie der Betriebsrat zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber Leiharbeiter einstel-len möchte.

warum will ein arbeitgeber leiHarbeitneHmer einsetzen?

• vermeintlich höhere Flexibilität;• kein Kündigungsschutz;• keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle;• vermeintlich geringere Kosten als bei eige-

nen Arbeitnehmern.

Taucht ein Leiharbeitnehmer im Betrieb auf, ohne dass zuvor die Zustimmung des Betriebs-rates eingeholt wurde, empfiehlt sich folgen-des Schreiben:

„In der … - Abteilung waren am … Leiharbeiter eingesetzt. Der Betriebsrat wurde entgegen § 14 III S. 1 AÜG i. V. m. § 99 I BetrVG nicht betei-ligt. Daher konnte er auch nicht von einem ihm möglichen Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Da der Einsatz der Leihar-beitnehmer rechtswidrig ist, fordern wir die Geschäftsleitung bei Meidung eines arbeitsge-richtlichen Beschlussverfahrens auf, die Leih-arbeitnehmer bis spätestens morgen (Datum) 08:00 Uhr aus dem Betrieb abzuziehen.“

Siehe Anlage Musterschreiben 1 –Einsatz von Leiharbeitnehmern,

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werkvertragsarbeitneHmer:

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unterscheidet sich ein Werkvertrags-arbeit-nehmer von einem Leiharbeiter vor allen Din-gen dadurch, dass er nicht in den Betrieb des Entleihers eingegliedert ist. Zwar arbeitet er in dem Betrieb des Entleihers mit, er ist aber die-sem gegenüber nicht weisungsgebunden. Ort, Zeit und Art der Arbeit bestimmt nach wie vor der eigene Arbeitgeber, der Werkvertragsar-beitgeber. Auch hat der eigene Werkvertrags-arbeitgeber dem Werkvertragsarbeitnehmer Material, Arbeitskleidung und Ähnliches zu stellen. Wenn dies geschieht und noch dazu ein Vorarbeiter oder Vorgesetzter die Dienstan-weisungen für den Werkvertragsarbeitnehmer gibt, spricht einiges dafür, dass es sich nicht um einen Leiharbeitnehmer handelt.

Die Abgrenzung zwischen beiden Typen ist auch in der Rechtsprechung umstritten und in der Praxis alles andere als einfach. Auch hier ist der Arbeitgeber zur Auskunft verpflichtet, da-mit der Betriebsrat einschätzen kann, welche Art von Personaleinsatz der Arbeitgeber vor hat und ob dies letztlich für die eigene Belegschaft nachteilig ist oder nicht.

warum will der arbeitgeber werkvertrÄge?

y vermeintlich höhere Flexibilität; y vermeintlich geringere Kosten; y keine nervenden Betriebsräte.

Hier empfieHlt sicH folgendes scHreiben:

„In der …-Abteilung arbeiten seit (gestern/heute/Datum) betriebsfremde Arbeitnehmer. Da es sich nach deren Auskunft nicht um Leih-arbeiter handelt, wird die Geschäftsleitung

aufgefordert, bis spätestens morgen 08:00 Uhr mitzuteilen, ob Aufträge fremdvergeben wurden und Werkvertragsarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Zur Überprüfung, ob der Betriebsrat i. S. d. § 99 BetrVG mitbe-stimmungsberechtigt ist, erwarten wir Aus-kunft darüber, mit welchen Aufgaben und für welchen Zeitraum sie beschäftigt werden. Sind unsere Vorarbeiter/Vorgesetzten auch ihnen gegenüber weisungsberechtigt? Sollte die ge-setzte Frist ungenutzt verstreichen, müsste der Betriebsrat sich über ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren – ggf. eine einstweilige Ver-fügung – beraten lassen“

oder

„In der …-Abteilung arbeiten seit (gestern/heute/Datum) betriebsfremde Arbeitnehmer. Damit der Betriebsrat überprüfen kann, ob ein Mitbestimmungsrecht gem. § 99 BetrVG (evtl. i. V. m. § 14 III S. 1 AÜG) verletzt wurde, wird die Geschäftsleitung aufgefordert, bis morgen 08:00 Uhr mitzuteilen, ob es sich um Leihar-beiter oder Werkvertragsunternehmer handelt und für welche Aufgabenbereiche und für wel-chen Zeitraum diese Personen eingesetzt wer-den.

Wir erwarten die Bekanntgabe des Namens und der ladungsfähigen Adresse des Verleihun-ternehmens bzw. Werkvertragsunternehmens. Sollte die gesetzte Frist ungenutzt verstreichen, müsste der Betriebsrat sich über ein arbeitsge-richtliches Beschlussverfahren – ggf. eine einst-weilige Verfügung – beraten lassen“

Siehe Anlage Musterschreiben 2 – Einsatz von betriebsfremden Arbeitnehmern

scHeinselbstÄndige:

Personen, die früher ihre Arbeitsleistung im Rahmen eines Arbeitsvertrages erbracht ha-ben, werden in die Selbständigkeit entlassen. Im Grunde erbringen sie dieselbe Arbeitstätig-keit wie zuvor als Arbeitnehmer, nur dass sie jetzt nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber ange-stellt sind. Dies hat zur Folge, dass die Schein-selbständigen sich selbst sozialversichern müssen, also auf ihnen sowohl die Arbeitneh-mer- als auch Arbeitgeberbeiträge zur Sozial-versicherung lasten.

Wenn sie krank werden oder Urlaub nehmen, müssen sie auf eigene Kosten für entsprechen-den Ersatz sorgen. Es handelt sich also um Personen, bei denen mittels vorgetäuschter Selbständigkeit unter formaler Bezeichnung als „Selbständiger“ oder „freier Mitarbeiter“ versucht wird, dass Arbeits- und Sozialversi-cherungsrecht einschließlich der Rechte des Betriebsrats aus Kostengründen zu unterlaufen oder aber einzuschränken.

Ab wann ein Arbeitnehmer Scheinselbständi-ger ist, kann auf Anhieb nicht immer genau be-antwortet werden: Als typische Arbeitnehmer-merkmale werden angesehen: eine auf Dauer angelegte Arbeit, die in eigener Person - ohne Mitarbeiter - nur für einen Auftraggeber und im Wesentlichen ohne eigenes Kapital und ohne eigene Organisation erbracht wird.

Kann die entsprechende Person sich die Ar-beitszeit im Wesentlichen frei einteilen oder aber auch entscheiden, ob sie bestimmte Tä-tigkeiten annimmt oder nicht, handelt es sich im Zweifel um einen Selbständigen. Das insbe-sondere auch dann, wenn er selbst Mitarbeiter beschäftigt, die ihn vertreten.

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warum will der arbeitgeber scHeinselbstÄndige beauftragen?

• vermeintlich höhere Flexibilität;• keine Arbeitgeberpflichten, insbesondere

keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, • keine Arbeitgeberanteile an der Sozialversi-

cherung, kein Urlaubsanspruch etc.;• das Arbeitgeberrisiko wird auf den Schein-

selbständigen verlagert!

„In der …-Abteilung arbeitet seit (gestern/heu-te/Datum) ein betriebsfremder Arbeitnehmer, der nach eigenem Bekunden „Selbständiger“ ist und als … eingesetzt wird. Er bekommt von unserem Abteilungsleiter/Vorgesetzten Anwei-sungen, die er befolgt.

Seine Dienstzeiten entsprechen denen unserer Arbeitnehmer. Er ist also kein „Selbständiger“

sondern Scheinselbständiger. Bei der Einstel-lung wurde unser Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG missachtet, sodass wir unser Zu-stimmungsverweigerungsrecht nach § 99 II BetrVG nicht prüfen konnten.

Wir fordern die Geschäftsleitung auf, bis mor-gen 08:00 Uhr den scheinselbständigen Ar-beitnehmer abzuziehen, widrigenfalls wir ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren – ggf. eine einstweilige Verfügung – einleiten müss-ten, um eine gerichtliche Klärung herbeizufüh-ren.“

Siehe Anlage Musterschreiben 3 – rechtswidriger Einsatz eines Scheinselbständigen

warum muss der betriebsrat Handeln, wenn betriebs-fremde personen eingestelltwerden sollen odergar scHon eingestellt wurden?

betriebsrÄte kÄmpfen für

die Arbeitsplätze in ihrem Betrieb;Es ist Aufgabe des Betriebsrats, die Arbeitsplät-ze der eigenen Belegschaft zu sichern. Dazu gehört es, Versuche abzuwehren, die eigene Belegschaft durch Einsatz von Fremdarbeit-nehmern auszudünnen.

tarifvertraglich abgesicherte Arbeitsplätze;Es kann nicht Aufgabe des Betriebsrats sein, zuzulassen, dass für ein und dieselbe Tätigkeit im Betrieb ein Arbeitnehmer mehr Lohn erhält als der andere, nur weil er bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt ist oder gar ein Schein-selbständiger ist. Wenn das Schule macht, wird nicht nur die Tarifhoheit der jeweiligen Gewerkschaft unterlaufen, sondern auch die Belegschaft auseinander dividiert. Es gilt daher auch in Zukunft den Grundsatz zu bewahren: ein Betrieb, eine Belegschaft, ein Betriebsrat, eine Gewerkschaft und ein Tarifvertrag!

Vollzeitarbeitsplätze;Es ist auch Aufgabe des Betriebsrats dafür zu sorgen, dass Vollzeitarbeitsplätze erhalten blei-ben, damit die Kolleginnen und Kollegen sich und ihre Familie ernähren können. Teilzeitar-beitsplätze, z.B. für Mütter, die zu Hause ihre Kinder versorgen, sind die Ausnahme und sol-len die Ausnahme bleiben.

unbefristete ArbeitsplätzeEs ist unbedingt notwendig, dass unbefristete Arbeitsplätze die Regel sind und bleiben. Befris-tete Arbeitsverhältnisse können vom Betriebsrat

nur in ganz besonderen Ausnahmefällen gut-geheißen werden. Es ist menschenunwürdig, wenn Arbeitnehmer immer bangen müssen, ob der Arbeitsvertrag verlängert wird oder nicht, unabhängig davon, dass mit befristeten Arbeits-verhältnissen auch der gesetzliche und der tarif-liche Kündigungsschutz unterlaufen wird.

Das Betriebsverfassungsgesetz hat dem Be-triebsrat verschiedene Möglichkeiten an die Hand gegeben, wie er auf den Einsatz von Fremdarbeitnehmern reagieren kann. Diese gesetzlich festgeschriebenen Rechte sind un-terschiedlich stark ausgeprägt. Es sind aber allesamt Rechte, die dem Betriebsrat gesetz-lich zustehen und nicht etwa Gnadenakte des Arbeitgebers. Da es Rechte sind, kann der Be-triebsrat auch gegenüber dem Arbeitgeber da-rauf beharren, dass die Rechte erfüllt werden, notfalls mit Hilfe der Arbeitsgerichte.

Das ist im Übrigen nicht nur ein Recht des Betriebsrats sondern auch seine Pflicht:

§ 80 Abs.1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebs-rat die Aufgabe hat, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungs-vorschriften, Tarifverträge und Betriebsver-einbarungen durchgeführt werden; darüber hinaus hat er die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern, die Beschäftigung älte-rer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern, Maß-nahmen, die den Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen, u.a. mehr, um nur einige Aufgaben zu nennen.

Bei der Beschäftigungssicherung hat der Be-triebsrat darüber hinaus nach § 92a BetrVG nicht nur ein Vorschlags- und Beratungsrecht sondern auch die Möglichkeit, einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuzuziehen.

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Stärkere Rechte räumt das Betriebsverfassungs-gesetz aber über § 92 dem Betriebsrat bei der Personalplanung ein: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbe-sondere über den gegenwärtigen und künfti-gen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu un-terrichten. Darüber hinaus kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihrer Durchführung machen.

Die Unterrichtung des Betriebsrats hat rechtzei-tig, umfassend und anhand von unaufgefordert auszuhändigenden Unterlagen zu erfolgen. Rechtzeitig ist die Information erst dann, wenn sie zu einer Zeit erfolgt, in der auf Seiten des Ar-beitgebers noch über verschiedene Varianten nachgedacht wird, also noch nichts entschie-den ist. Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, eigene Vorstellungen oder Vorschläge im Bereich der Personalplanung zu entwickeln, um diese dem Arbeitgeber so frühzeitig vorle-gen zu können und Vorschläge des Betriebsrats den Planungsprozess noch beeinflussen kön-nen. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maß-nahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

Der Betriebsrat kann von sich aus Vorschläge für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen. Allerdings geht das Mitbestimmungsrecht nicht soweit, dass der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung erzwin-gen könnte. Verletzt der Arbeitgeber das Infor-mations- und Beratungsrecht des Betriebsrats, kann vor dem Arbeitsgericht ein Beschlussver-fahren in Gang gesetzt werden auf Feststellung der Rechte des Betriebsrats nach § 92 BetrVG. Erfüllt der Arbeitgeber seine Informations-

pflichten wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet, handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße bis zu 10.000,00 € belegt werden:

§ 121 betrvg — bussgeldvorscHriften

(1) Ordnungswidrig handelt, wer eine der in § 90 Abs. 1, 2 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 auch in Verbindung mit Absatz 3, § 99 Abs. 1, § 106 Abs. 2, § 108 Abs. 5, § 110 oder § 111 bezeichneten Aufklärungs- oder Auskunftspflichten nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt.

(2) Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zehntausend Euro geahndet werden.

In die Personalplanung kann der Betriebsrat aktiv eintreten. Es wird folgendes Schreiben empfohlen:

„Der Betriebsrat möchte von seinem in § 92 II BetrVG verankertem Recht Gebrauch machen, Vorschläge für die Einführung bzw. Durch-führung der zukünftigen Personalplanung zu unterbreiten. Dazu benötigen wir eine umfas-sende Unterrichtung über den derzeitigen und zukünftigen Personalbedarf anhand von aussa-gekräftigen Unterlagen, die Sie selbst verwen-den, wie Stellenbeschreibungen, Stellenpläne und Unterlagen über den Personalbestand, Fluktuation und Altersaufbau. Ist geplant in Zukunft Leiharbeiter einzusetzen und/oder Aufgaben fremd zu vergeben? Wenn ja, welche Aufgaben und für welchen Zeitraum? Würden sich die Planungen der Geschäftsleitung auf die Stammbelegschaft auswirken?“

Siehe Anlage Musterschreiben 4 – Personalplanung

Ein echtes Informations- und Mitbestimmungs-recht hat der Betriebsrat bei Einstellungen nach § 99 BetrVG.

Unter Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG ist die tatsächliche Beschäftigung zu verstehen, unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag ge-schlossen wurde oder nicht. Die Vorschrift fin-det immer dann Anwendung, wenn eine Per-son, gleichgültig, in welchem Rechtsverhältnis sie zum Arbeitgeber steht, in dem Betrieb eingegliedert werden soll. Eine Einstellung ist somit auch die Beschäftigung von Leiharbeit-nehmern, die Beschäftigung von Aushilfskräf-ten, die Verlängerung eines befristeten Ar-beitsverhältnisses. Das Mitbestimmungsrecht hat die Qualität eines Vetorechts. D.h., dass der Betriebsrat aus bestimmten in § 99 Abs. 2 Be-trVG aufgeführten Gründen die Zustimmung zur Einstellung verweigern kann.

Wenn der Betriebsrat sein Zustimmungsver-weigerungsrecht aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG geltend macht, hat der Arbeitge-ber folgende Pflichten:

1. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzei-tig, mindestens eine Woche vor der geplanten Durchführung der Einstellung zu informieren;

2. Die Information muss umfassend sein, d.h. der Arbeitgeber muss seinen kompletten Infor-mationsstand an den Betriebsrat weitergeben.

Er hat den Betriebsrat insbesondere zu infor-mieren über

y Die Personalien des Bewerbers, wie Name, Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder, Ad-resse;

y Alle Umstände über die persönliche und fachliche Qualifikation, die den Arbeitge-berbewegen, die Person einstellen zu wol-len;

y Weitere Umstände wie Schwerbehinde-rung, Schwangerschaft, Beschäftigungsver-bote etc.;

y Auswirkungen der geplanten Maßnahme auf den betrieblichen Arbeitsablauf und auf die vorhandenen Arbeitsplätze;

y Die vorgesehene Eingruppierung.

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y Liegen mehrere Bewerbungen vor, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Perso-nalien aller Bewerber mitzuteilen und die Bewerbungsunterlagen zur Verfügung zu stellen.

Zu den Bewerbungsunterlagen zählen das Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Lichtbild, Zeugnisse, Tests, ein ausgefüllter Personalfra-gebogen und sonstige vom Bewerber einge-reichte Schriftstücke (auch vertrauliche).

Vorlage im Sinne des Gesetzes bedeutet Aus-händigung für mindestens eine Woche.

Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat die schriftliche Erklärung des Verleihers vorzulegen, wonach dieser die Erlaubnis der Bundesagentur für Ar-beit zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.

Sollten die genannten Unterlagen nicht voll-ständig oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber vorgelegt werden, empfiehlt sich folgendes Schreiben an den Arbeitgeber:

„Zur beabsichtigten Einstellung des Arbeitneh-mers (z.B. Meyer) kann der Betriebsrat nicht Stellung nehmen, da die vorzulegenden Per-sonalunterlagen nicht vollständig vorgelegt wurden. Es fehlt ….…. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG beginnt erst mit Zugang der vollständigen Unterlagen. Erst nach Eingang dieser Unterlagen wird die Stellungnahme des Betriebsrats erfolgen. Zuvor hat die beab-sichtigte Personalmaßnahme zu unterbleiben. Wenn sie dennoch durchgeführt wird, müsste der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Be-schlussverfahren –ggf. im Wege der einstweili-gen Verfügung- einleiten.“

Sobald der Antrag des Arbeitgebers auf Zu-stimmung zur Einstellung eines oder mehrerer Arbeitnehmer beim Betriebsrat vollständig vor-liegt, sollte dieser wie folgt vorgehen:

Es ist sofort eine Betriebsratssitzung einzuberu-fen; in dieser Betriebsratssitzung wird eine erste Einschätzung vorgenommen, ob sich die Ein-stellung negativ für die Belegschaft auswirkt.

Innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Be-trVG muss eine weitere Sitzung einberufen werden, in der die Angelegenheit durch ord-nungsgemäße Beschlussfassung entschieden wird.

Der Beschluss ist dann dem Arbeitgeber mitzu-teilen. Falls der Betriebsrat der Einstellung nicht zustimmt und diese verweigert, ist die Verwei-gerung in einem entsprechenden Schreiben mit Begründung dem Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist mitzuteilen.

Beispiel:„Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers (z.B. Meyer), da die begründete Besorgnis besteht, dass in Folge dieser Einstellung wiederum ein Stammmitarbeiter entlassen wird, wie dies bereits im Kalenderjahr 2011 der Fall war, als Entlassungen vorgenommen wurden und fast zeitgleich Leiharbeitnehmer eingestellt wur-den.“

oder

„Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmer (z.B. Mey-er, Müller und Schulze), da der Vorarbeiter der Schicht, in die die Leiharbeitnehmer eingeteilt werden sollen, dann eine solche zusätzliche Verantwortung bei der Überwachung trägt, die über das bisher geschuldete weit hinaus geht“.

merksatz 1:

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung nur aus den Gründen, die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannt sind, verweigern:

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung ver-weigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvor-schrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richt-linie nach § 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maß-nahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile er-leiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeig-neten befristet Beschäftigten,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die per-sonelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ge-rechtfertigt ist,

5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeit-nehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwid-

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aber auch Fremdarbeitnehmer entsprechend § 12 des ArbSchG, §§ 20,21 der Gefahrstoffver-ordnung, der Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaft zu belehren sind, wobei Belehrung im Sinne des Gesetzes „eine beson-ders intensive und ausführliche Form der Un-terrichtung“ sein muss.

Ein allgemein gehaltenes Hinweisschreiben an die Firmenleitung könnte so oder ähnlich lau-ten:

„ Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebs-rat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitzu-bestimmen sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der Unfallverhütungsvorschriften. In der Abtei-lung X arbeiten betriebsfremde Arbeitnehmer, die von der Firmenleitung/der Arbeitssicher-heitsfachkraft nach § 5 ASiG nicht über Arbeits-sicherheit und Unfallverhütungsvorschriften belehrt wurden. Neben dem kollektivrechtli-chen Anspruch des Betriebsrats haben diese Arbeitnehmer auch einen individualrechtli-chen Anspruch gemäß

§ 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Der Betriebsrat fordert

daher die Firmenleitung auf, diese Arbeitneh-mer unverzüglich über alle Vorschriften zur Ver-hütung von Unfällen und der Gewährleistung von Arbeitssicherheit in der gesetzlich vorge-schriebenen Form zu belehren. Der Betriebsrat ist nach Durchführung dieser Maßnahme über die Erledigung zu informieren.“

Sollte ein konkreter Verstoß gegen Arbeitssi-cherheit oder Unfallverhütung festgestellt wer-den, könnte ein Schreiben an die Firmenleitung wie folgt lauten:

„Der Betriebsrat hat festgestellt, dass folgende Arbeitssicherheits- bzw. Unfallverhütungsvor-schriften missachtet wurden:.....................................

Die Firmenleitung wird daher aufgefordert, die-sen Missstand unverzüglich zu beheben. Dem Betriebsrat ist binnen drei Tagen mitzuteilen, welche Maßnahmen konkret getroffen wur-den, damit die Arbeitssicherheit und die Unfall-verhütung wieder gesetzeskonform hergestellt sind.“

siehe anlage musterschreiben 5 – arbeitssicherheit und unfallverhütungsvorschriften

riges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremden-feindliche Betätigung, stören werde.

merksatz 2:

Die Verweigerung der Zustimmung muss ganz konkret auf den Fall bezogen begründet wer-den, die einfache Wiedergabe des Gesetzes-wortlautes reicht nicht aus!

Sobald der Betriebsrat die Zustimmung zu ei-ner geplanten Personalmaßnahme ordnungs-gemäß verweigert hat, kann der Arbeitgeber diese zunächst nicht umsetzen. Vielmehr müss-te der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein so genanntes Zustimmungsersetzungsverfah-ren einleiten. Erst wenn das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt hat, darf die geplante Personalmaßnahme durchge-führt werden, dann auch gegen den Willen des Betriebsrats.

Führt der Arbeitgeber die personelle Maßnah-me trotz Zustimmungsverweigerung des Be-triebsrats durch, kann der Betriebsrat bei dem Arbeitsgericht einen Antrag auf Aufhebung der Einstellung unter Androhung eines Zwangsgel-des stellen.

Auch kommt hier ein einstweiliges Verfügungs-verfahren in Betracht. Die Möglichkeiten für einstweilige Verfügungen in personellen Ange-legenheiten werden zwar von der überwiegen-den Rechtsprechung abgelehnt. Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern oder Fremdfirmenbe-schäftigten wird aber von den meisten Arbeits-gerichten eine einstweilige Verfügung für zu-lässig erachtet. Insbesondere dann, wenn vom Arbeitgeber Überstunden abgelehnt wurden.

Da alle gerichtlichen Beschlussverfahren, ins-besondere auch einstweilige Verfügungsver-fahren rechtlich durchaus kompliziert sind, empfiehlt es sich, hier einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der von der Ge-werkschaft oder der DGB Rechtsschutz GmbH empfohlen wird.

Ein echtes Informations- und Mitbestimmungs-recht hat der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und bei Fra-gen der Arbeitssicherheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Natürlich haben Betriebsräte ein echtes Mitbe-stimmungsrecht bei Regelungen über die Ver-hütung von Arbeitsunfällen und bei Fragen der Arbeitssicherheit. Das ergibt sich bereits aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

In der Praxis sind oft lapidare Dinge Streitstoff: Das nicht zur Verfügung stellen von Helmen, Warnwesten, Sicherungsmitteln, Sicherheits-handschuhen und Sicherheitsschuhen, Gehör-schutz etc. bzw. wer sie zur Verfügung zu stel-len hat und wer die Kosten hierfür trägt, sind beliebte Streitpunkte.

Neben dem kollektivrechtlichen Mitbestim-mungsanspruch des Betriebsrats muss auch auf den individualrechtlichen Anspruch der einzelnen Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 1 BetrVG hingewiesen werden. Hiernach sind Arbeitnehmer über die Unfall- und Gesund-heitsgefahren, denen sie ausgesetzt sind sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren aufzuklären und über die nach § 10 Abs. 2 des ArbSchG getrof-fenen Maßnahmen zu belehren.

Hier kann man in einem Musterschreiben des Betriebsrats an die Firmenleitung fordern, dass neu eingestellte/eingesetzte Arbeitnehmer,

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musterscHreiben

musterscHreiben 1 – einsatz von leiHarbeitneHmernBetriebsrat beim Wahlbetrieb … Datum:

AnschriftArbeitgeber

Rechtswidriger Einsatz von Leiharbeitnehmer

Sehr geehrte Damen und Herren,

mit Überraschung musste der Betriebsrat feststellen, dass Sie in der Abteilung …………. am …….……… Leiharbeitnehmer eingesetzt haben. Entgegen der insoweit eindeutigen Bestimmungen des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG wurden wir nicht beteiligt. Da der Einsatz der Leiharbeitnehmer somit rechtswidrig ist, fordern wir Sie hiermit auf, die Leiharbeitnehmer bis spätestens (Datum) …………. 8.00 Uhr aus dem Betrieb abzuziehen.

Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit weisen wir darauf hin, dass wir bis zum oben genannten Zeitpunkt die Einleitung einer arbeitsgerichtlichen Unterlassungsklage mit dem Antrag auf Festsetzen eines Zwangsgeldes gem. § 101 BetrVG aussetzen.

Mit freundlichen Grüßen

für den Betriebsrat

……………………………………(Vorsitzender)

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musterscHreiben 2 –

einsatz von betriebsfremden arbeitneHmern

Betriebsrat beim Wahlbetrieb …

Datum:


Einsatz von betriebsfremden Arbeitnehmern


mit Befremden musste der Betriebsrat feststellen, dass in der Abteilung ……………. betriebsfremde

Arbeitnehmer beschäftigt werden. Ob es sich bei den betroffenen Arbeitnehmern um Leiharbeitnehmer oder

um Beschäftigte eines Werkvertragsunternehmens handelt und für welche Aufgabenbereiche und für welchen

Zeitraum diese Personen eingesetzt werden, konnten wir nicht feststellen.

Vorsorglich beantragen wir unser Mitbestimmungsrecht gem. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG i.V.m.

§ 99 Abs. 1 BetrVG und weisen darauf hin, dass ein Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne Zustimmung des Be-

triebsrates rechtswidrig ist.

Sollte es sich um Beschäftigte eines Werkvertragsunternehmens handeln, so fordern wir Sie auf, den Namen

dieses Unternehmens und dessen ladungsfähige Adresse mitzuteilen. Darüber hinaus fordern wir Sie auf, uns

mitzuteilen, für welchen Aufgabenbereich und für welchen Zeitraum diese Personen eingesetzt werden sollen.

In Anbetracht der Dringlichkeit der Angelegenheit erwarten wir Ihre Antwort bzw. die Einleitung des Mitbe-

stimmungsverfahrens gem. § 99 Abs. 1 BetrVG bis zum ……………………….

Sollte bis zu diesem Datum keine Antwort von Ihnen eingegangen sein, werden wir uns anwaltlich über die

Einleitung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit Androhung eines Zwangsgeldes beraten lassen. Die

hierdurch entstehenden Kosten müssten gem. § 40 Abs. 1 BetrVG (so auch BAG NZA 06,109) von Ihnen getragen

werden.



……………………………………

(Vorsitzender)

musterscHreiben 3 – recHtswidriger einsatz eines scHeinselbstÄndigenBetriebsrat beim Wahlbetrieb … Datum:


Rechtswidriger Einsatz eines „Schein“-Selbständigen


mit großem Erstaunen mussten wir feststellen, dass in der Abteilung …………. ein betriebsfremder Arbeit-nehmer eingesetzt wird, der nach eigenem Bekunden „Selbständiger“ ist. Da der Beschäftigte allerdings seine Arbeitsanweisungen von unserem Vorgesetzten erhält und auch seine Dienstzeit denen unserer Mitarbeiter entspricht, kann er nach der geltenden Rechtsprechung kein Selbständi-ger sein, sondern ist vielmehr als Scheinselbständiger anzusehen.

Bei Beschäftigung dieses Mitarbeiters besteht somit ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Wir fordern Sie hiermit auf, bis zum ……………………… (Datum) 8.00 Uhr den Beschäftigten aus dem Betrieb abzuziehen.

Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit weisen wir darauf hin, dass wir bis zum oben genannten Zeitpunkt die Einleitung einer arbeitsgerichtlichen Unterlassungsklage mit dem Antrag auf Festsetzen eines Zwangsgeldes gem. § 101 BetrVG aussetzen.




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personalplanung


Datum:


Personalplanung für unseren Wahlbetrieb


in seiner Sitzung am ……………………… hat der Betriebsrat beschlossen, Sie durch einen Vorschlag

zur Personalplanung zu unterstützen. Dieses Recht ist in § 92 Abs. 2 BetrVG verankert.

Um Sie tatkräftig unterstützen zu können, benötigen wir allerdings eine umfassende Unterrichtung über den

derzeitigen und zukünftigen Personalbedarf anhand von aussagekräftigen Unterlagen, wie Stellenbeschrei-

bungen, Stellenpläne und Unterlagen über den Personalbestand, Fluktuation und Altersaufbau.

Wir bitten Sie darüber hinaus, uns mitzuteilen, welche Planungen Sie bereits im Hinblick auf den zukünftigen

Personalbedarf getroffen haben und wie sich diese Planungen auf die Stammbelegschaft auswirken.

Für eine zeitnahe Übersendung der erbetenen Unterlagen wären wir dankbar.



……………………………………

(Vorsitzender)

musterscHreiben 5 – arbeitssicHerHeit und unfallverHütungsvorscHriftenBetriebsrat beim Wahlbetrieb … Datum:


Arbeitssicherheit und Unfallverhütungsvorschriften


gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitzubestimmen. Hierzu gehört auch der Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der Unfallverhütungsvorschriften.

Wie wir feststellen mussten, arbeiten in der Abteilung …………….. betriebsfremde Arbeitnehmer, die we-der von Ihnen noch von der Fachkraft für Arbeitssicherheit nach § 5 ASig über Arbeitssicherheit und Unfallver-hütungsvorschriften belehrt wurden. Neben unserem kollektivrechtlichen Anspruch haben die oben genannten Arbeitnehmer auch einen individualrechtlichen Anspruch gem. § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, so dass wir Sie hiermit auffordern, die oben genannten Arbeitnehmer unverzüglich über alle Vorschriften zur Verhütung von Unfällen oder der Gewährleistung von Arbeitssicherheit in der gesetzlich vorgeschriebenen Form zu belehren.Wir bitten Sie, uns unmittelbar nach Durchführung dieser Maßnahme über deren Erledigung zu informieren.




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bescHwerde eines arbeitneHmers unseres betriebes


Datum:


Beschwerde eines Arbeitnehmers unseres Betriebes


dem Betriebsrat wurde eine Beschwerde eines unserer Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Gefährdung seiner Ge-

sundheit gemäß § 85 Abs.1 BetrVG zugeleitet.

Die Beschwerde richtet sich gegen die unzureichenden Deutschkenntnisse der von der Firma …………

beschäftigten Arbeitnehmer, die bei uns als Sicherungsposten eingesetzt werden. Der Beschwerdeführer ist der Auffassung,

dass diejenigen, die zu seiner Sicherheit aufpassen sollen solange er sich im Gleisbereich aufhält, mindestens so gut deutsch

sprechen können müssen, dass eine Kommunikation mit ihm überhaupt möglich ist.

Nach Auffassung des Beschwerdeführers (dies wurde zwischen zeitlich auch von uns überprüft) ist das bei den Arbeitnehmern

der eingesetzten Fremdfirma nicht gegeben.

In seiner Sitzung am ………………………… hat der Betriebsrat die Beschwerde gemäß § 85 Abs. 1. BetrVG be-

handelt und ist nach Abwägung aller zu berücksichtigenden Punkte zur Auffassung gelangt, dass die Beschwerde gerecht-

fertigt ist. Insbesondere die gefahrgeneigte Tätigkeit im Gleisbereich erfordert es, dass die Sicherheit unserer Arbeitnehmer

unbedingt sichergestellt wird. Immer wieder ist aus Unfallberichten - auch mit Todesfolge- zu entnehmen, dass mangelnde

Kommunikation eine der Hauptursachen für den Unfall war.

Aus diesem Grunde fordern wir den sofortigen Abzug aller Beschäftigten des Fremdunternehmens, die nicht über ausreichen-

de Deutschkenntnisse verfügen. Aus gegebenem Anlass halten wir es für erforderlich, dass die Deutschkenntnisse der einge-

setzten Beschäftigten von Ihnen als Besteller und einem unserer Betriebsratsmitglieder vor Ort überprüft werden und nur die

von uns überprüften Beschäftigten für die Aufgabe als Sicherungspersonal eingesetzt werden dürfen.

Gemäß § 85 Abs. 3 BetrVG haben Sie den Betriebsrat unverzüglich über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. In

Anbetracht der akuten Unfallgefährdung und im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht gehen wir davon aus, dass Sie sofort den Einsatz

dieser Beschäftigten unterbinden.



……………………………………

(Vorsitzender)

Name Vorname

Straße Plz D

Wohnort E-Mail freiwillige Angabe

Geb. am Staatsangehörigkeit

Tel.-Nr. freiwillige Angabe Geschlecht q M q W

Arbeitsort Beschäftigungsbeginn

Arbeitgeber Betrieb/Dienststelle

Dienstbez./Tätigkeit

EINGRUPPIERUNG

Entgelt-/Tarifgruppe _____________________Tarifstufe ____________________ Std./Woche ____________________ Einstufungsdatum ____________________ pEinfZ (PEZ) ____________________ZÜG/ZÜL _________ ZÜ(PZÜ) ____________

STATUS q Tarifkraft q Beamter/in q Auszubildende/r / Student/in q Rentner/in q Ruhestandsbeamter/inMonatliches Bruttoeinkommen € __________________ q Vollzeit q Teilzeit / Prozent __________________

BANkvERBINdUNG

Girokonto-Nr. ____________________Name der Bank ____________________Bankleitzahl ____________________

NUR füR BEAmTE/ANGESTEllTE (BEv)q Ledig (ohne Familienzuschlag) q Verheiratet q Beamter/in - BesoldungsGr. ___________q Angestellte/r - VergütungsGr. ___________

Übertritt von Mitglied seit

Ort, Datum

Unterschrift Vor- u. Zuname Vor- u. Zuname Werber/in / OV / GST

mit Wirkung vom ________________________ erkläre ich hiermit meinen Beitritt/übertritt zur Eisenbahn- und verkehrsgewerkschaft (EvG). mit meiner Unterschrift erkenne ich die Satzung der EvG an. der Beitrag be-trägt 1,0 Prozent vom Bruttoeinkommen ohne Anrech-nung der kinderzulagen, Sonderzuwendungen (13. monatsgehalt) und Urlaubsgeld. für Rentner/-innen und Ruhestandsbeamtinnen/-beamte ohne Arbeitseinkom-men und Arbeitslose/Erwerbslose 0,7 Prozent. Auszubil-dende oder mitglieder in vergleichbaren Beschäftigungs-verhältnissen zahlen von ihrer Auszubildendenvergütung 0,5 Prozent. Hinterbliebene zahlen monatlich 3,50 €.

mit der Erhebung des satzungsgemäßen Beitrages vom monatseinkommen durch Abbuchung von meinem kon-to bin ich einverstanden.

Ich willige ein, dass meine persönlichen daten im Rahmen der Zweckbestimmung des mitgliedsverhältnisses elekt-ronisch verarbeitet, genutzt und ggf. an dritte (z.B. zum Zeitungsversand, für die vermittlung von versicherungs-leistungen etc) weitergegeben werden. Ergänzend gelten die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes in der jeweiligen fassung.

q Ich verzichte auf den im Gewerkschaftsbeitrag ein-geschlossenen familien-Rechtsschutz nach § 11 der EvG-Satzung. der entsprechende Anteil des mitglieds-beitrages wird mir erstattet.

eisenbahn- undverkehrsgewerkschaftZentrale berlinabteilung organisation chausseestr. 8410115 berlin

tel.: (0 30) 42439090

fax: (0 30) 42439095

e-mail: [email protected]

Stärke zählt. Deshalb haben sich auch die Kolleginnen und Kollegen der TRANSNET und GDBA zur EVG zusammen geschlossen. Damit sind wir mit fast einer viertel Million Mitglieder die größte und stärkste Verkehrs-gewerkschaft in Europa. Unsere Stimme hat Gewicht. Wir bündeln Wissen, Erfahrung und Kompetenz. Der Vorteil einer Mitgliedschaft in der EVG liegt auf der Hand: Nur die EVG bringt mehr Urlaub, bessere Arbeits- und Gesundheitsbedingungen und einen ver-lässlichen Kündigungsschutz- aber auch und gerade: Lohn- und Gehaltserhöhungen.

Wir erreichen was! Arbeitgeber und Politik rücken nichts freiwillig raus. Wenn es allein nach ihnen gehen würde, würde es eher weniger geben. Wir als Interessenvertretung aller Eisenbahnerinnen und Eisenbahner setzen bessere Arbeits-bedingungen und gerechte Entlohnungen durch - per Tarifvertrag. Und wenn es sein muss - auch per Streik! Das war so in der Vergangenheit und wird auch in Zukunft so bleiben. ÜBRIGENS: Einen tatsächlichen Rechtsanspruch auf alle unsere Tarifrege-lungen haben nur die Mitglieder der EVG. Nicht- oder Anders- Organisierte sind dem Wohlwollen des Arbeitgebers und den schlechteren gesetzlichen Mindestregelun-gen ausgesetzt.

Wir bieten: Sicherheit, Service, Bildungsangebote. Wenn es hart auf hart kommt: Lassen sich unsere Forderungen in Verhandlungen nicht durchsetzen, bleibt

der Gewerkschaft nur das Mittel des Arbeits-kampfes. Deshalb erhalten EVG-Mitglieder im Erzwingungsstreik Streikgeld. Nicht- oder Anders-Organisierte erhalten keine Unter-stützung. Noch mehr Vorteile: Vorsorgen, versichern, kommunizieren, einkaufen und reisen - EVG-Mitglieder haben Ansprüche auf spezielle Exklusivleistungen und Vergünsti-gungen durch namhafte Anbieter.

Mehr wissen als andere. Wer gestal-ten, beeinflussen und mitreden will, braucht Sach- und Fachkenntnis. Für EVG-Mitglieder ist das kein Problem. Sie erhalten Informati-onen aus erster Hand. Sie können Seminare und Tagungsangebote zu verschiedensten Themen in Anspruch nehmen.

Rat und Tat und fachkundige Hilfe. Im Berufsleben zählt zuverlässige Unterstützung. Die EVG bietet ihren Mit-gliedern: Fachkundige Ansprechpartner der Berufs- und Fachgruppen sowie der im Betrieb vertretenen Vertrauenspersonen. Dazu sind starke EVG-Betriebsräte in den Betrieben vor Ort vertreten, die mit Rat und Tat zur Seite stehen. Mit 32 Geschäftsstellen ist die EVG bundesweit vertreten, wo Fachleute arbeitsrechtliche Auskünfte erteilen und bei Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber Unterstützung bieten.

Verändern-Verbessern-Erneuern= EVG. Jetzt Mitglied werden und in der Betriebs-gruppe mitmachen. Nur so kann vom Mitglied zum Mitglied Gewerkschaftsarbeit gelebt und erlebt werden.

imPressum

Herausgeber:Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) Weilburger Straße 24 / 60326 Frankfurt/MainMail: @evg-online.orgwww.evg-online.org

Unter Mitwirkung von mobifair e.V.Westendstraße 52 / 60235 Frankfurtwww.mobifair.euRA Jüstel & MundWagnerplatz 2 / 97080 Würzburg

Mitgliedschaft lohnt sich! einigkeit Macht uns stark!

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Handlungsleitfaden Betriebsfremde Arbeitnehmer