Handout zum Thema “Stress in Organisationen: Prvention ... in Organisationen: Prvention und Intervention 1 1. Der Begriff Stress Ist Stress ein Modewort?

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    06-Feb-2018

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  • Handout zum Thema

    Stress in Organisationen:

    Prvention und Intervention

    im Rahmen der Veranstaltung

    Personalentwicklung

    von Cristina Neumann- Moasa

    und Julia Wurster

    30. Juni 2009

    Universitt Hohenheim

    Institut fr Sozialwissenschaften

    Prof. Dr. Heinz Schuler

    Dozent: Dr. Patrick Mussel

    Sommersemester 2009

  • II

    Inhaltsverzeichnis

    1. Der Begriff Stress ................................................................................................. 1

    1.1 Definitionen von Stress .................................................................................. 1

    1.2 Belastungs- und Stressfaktoren ..................................................................... 2

    1.3 Das transaktionale Stressmodell ................................................................... 4

    1.4 Ursachen von Stress ..................................................................................... 5

    1.5 Folgen von Stress .......................................................................................... 5

    2. Stress und Ressourcen ........................................................................................ 6

    2.1 Gesundheit und Ressourcen ......................................................................... 6

    2.2 Arten von Ressourcen ................................................................................... 6

    2.3 Konzept der Ressourcenerweiterung ............................................................. 7

    2.4 Burnoutforschung (Hofboll & Freddy, 1993)................................................... 7

    3. Regulationsmglichkeiten von Stress ................................................................... 8

    3.1 Individuelle Manahmen zur Stressbewltigung ............................................ 8

    3.2 Organisationale Manahmen zur Stressbewltigung .................................... 9

    3.3 Prvention und Intervention am Beispiel Alkohol ......................................... 12

    4. Evaluation........................................................................................................... 12

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 1

    1. Der Begriff Stress

    Ist Stress ein Modewort? Das Seminar versucht den Begriff Stress sowohl

    aus der Sicht des Individuums als auch aus der Sicht der Organisationen zu

    beleuchten. Die wesentlichen Aspekte dieses Phnomens werden erarbeitet

    sowie die Ursachen, Auswirkungen und Manahmen die man zur Bewlti-

    gung ergreifen kann, sollen aufgezeigt werden.

    1.1 Definitionen von Stress

    In der Arbeitswelt hat sich ein Rahmenkonzept durchgesetzt, welches zwi-

    schen den Begriffen Belastung, Beanspruchung und die Folgen aus den bei-

    den unterscheidet. Unter Belastung werden objektive, von auen auf den

    Organismus einwirkende Gren und Faktoren, wie beispielsweise Lrm,

    Hitze oder Informationsflut verstanden. Die Beanspruchung ist die Auswir-

    kung der Belastung auf den Organismus, EN ISO 10075-1 definiert die psy-

    chische Beanspruchung als die individuelle, zeitlich unmittelbare und kurz-

    fristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhngigkeit

    von seinen individuellen Voraussetzungen und seinen Zustand.

    Durch diese Unterscheidung wird deutlich gemacht, dass bei gleicher Belas-

    tung, wie zum Beispiel Zeitdruck oder Informationsflut, die Beanspruchung

    fr unterschiedliche Individuen verschieden ist und es zu positiven und nega-

    tiven Folgen fr sie fhren kann. In der Literatur werden die positiven Folgen

    als Eu-Stress und die negativen als Dis-Stress bezeichnet.

    Der positive Stress entsteht durch interessante, anspruchsvolle Aufgaben, fr

    die wir unsere ganze Arbeitskraft erfolgreich einsetzen. Der Eu-Stress moti-

    viert und verschafft Energie fr neue Herausforderungen.

    Wolfgang Battmann und Wolfgang Schnpflug definierten negativen Stress

    folgendermaen:

    Stress ist als eine Auseinandersetzung zwischen Mensch und Umwelt zu

    verstehen, in deren Rahmen die Leistungsmglichkeiten und Leistungsfhig-

    keiten eines Menschen in Frage gestellt werden. Sobald Leistungsgrenzen

    und ihr berschreiten wahrgenommen werden, stellt Stress ein subjektives

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 2

    Phnomen dar und ist als solches eng mit Gefhlen der Angst, der Bedro-

    hung und des Unvermgens verbunden.

    1.2 Belastungs- und Stressfaktoren

    Die Arbeitswelt hlt fr den menschlichen Organismus eine Vielzahl an Be-

    lastungen vor. McGrath gruppierte mit Hilfe eines Rahmenkonzepts alle Be-

    lastungsfaktoren, die auch Stressoren genannt werden, in drei Bereiche auf.

    In der Abbildung wird zwischen dem materiell-technischen System (A), den

    sozialen System (B) und dem personellen System (C) unterschieden. Lrm,

    Hitze, Beleuchtung oder Klimabedingungen sind Belastungsfaktoren die man

    dem materiell-technischen System zurechnet. Stressoren wie soziale Konflik-

    te oder das Betriebsklima sind dem sozialen System zuzuordnen. Angst ist

    ein Stressor der dem personellen System zuzurechnen ist. Darber hinaus

    entstehen weitere vier Felder die sich als Schnittflchen dieser drei Kreise

    ergeben. Soziale Isolation oder berfllung sind dem Feld AB zuzurechnen,

    das aus dem Schnittpunkt zwischen dem materiell-technischen und dem so-

    zialen System entsteht. Dem Feld AC, das sich aus dem Schnittpunkt des

    materiell-technischen und personalem System ergibt, werden Phnomene

    die im Zusammenhang mit Abwechslungsreichtum oder Aufgabenschwierig-

    keit stehen, wie beispielsweise qualitative oder quantitative ber- bzw. Unter-

    forderung, zugeordnet. Der Schnittflche BC, die sich aus dem Schnittpunkt

    soziales und personales System ergibt, werden Probleme die sich aus

    Sandwich-Positionen oder widersprchlichen Anweisungen ergeben, zuge-

    rechnet. Das Feld ABC ergibt sich als Schnittpunkt aus allen drei Systemen.1

    1 Vgl. Schuler (2007), S.172f.

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 3

    Abbildung 1: Quellen von Stress und Beanspruchung in der Arbeit (nach

    McGrath, 1981)

    Auf der Grundlage des Rahmenmodells von McGrath kann man die Stresso-

    ren in fnf Bereiche unterteilen (Abbildung 2). Jedoch ist die Zuordnung der

    Stressoren nicht immer ganz eindeutig und je nach Fragestellung kann man

    auch andere Unterscheidungen whlen. Wie wir spter sehen werden nimmt

    Lazarus in seinem transaktionalen Stressmodell eine andere Unterscheidung

    der Belastungen vor.

    Faktor Beispiel Die Aufgaben selbst Eintnige, uninteressante Aufgaben

    Zu komplexe Aufgaben Schwierige emotionale Anforderung

    Die Arbeitsorganisation Intensitt: Hoher Zeitdruck, Daueraufmerksam-keit Mangelhafte Werkzeuge / Materialien / Informa-tionen Exakt vorgeschriebenes Tempo / Arbeitsweise Widersprchliche Anweisungen

    Physische Bedingungen Umgebungsbedingungen Einseitige Krperhaltung Lnge der Arbeitszeit, Nacht- u. Schichtarbeit

    A

    materiell-

    techni-

    sches

    System

    B

    soziales

    System

    C

    personales

    System

    AB

    AC ABC

    BC

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 4

    Die sozialen Bedingun-gen

    Konflikte / schlechtes Klima / Mobbing Unfaire Behandlung Zu groe Abhngigkeit

    Die organisatorischen Rahmenbedingungen

    Status und Anerkennung Informationspolitik / Lohnpolitik Zukunftsaussichten

    1.3 Das transaktionale Stressmodell

    Um personalpsychologisch relevante Aspekte der Stress-

    Belastungsforschung darstellen zu knnen, hat Lazarus, Volkman und Lau-

    nier das transaktionale Stressmodell entwickelt. In diesem Modell werden die

    Belastungen in folgende fnf Gruppen unterteilt:

    Krperliche Belastungen

    physische Belastungen der Arbeitsumgebung, zum Beispiel: Lrm und

    Hitze

    kognitive Belastungen: Strungen der Handlungssteuerung, die in der

    Aufgabe oder Arbeitsorganisation liegen knnen.

    Soziale Belastungen, zum Beispiel: Mobbing

    emotionale Belastungen, zum Beispiel: emotionale Dissonanz

    Eine zentrale Rolle kommt in diesem Konzept den Bewertungsprozessen zu,

    die sich in primre und sekundre Bewertung unterscheiden lassen. Als pri-

    mre Bewertung bezeichnet man die Einschtzung eines Ereignisses, wie

    beispielsweise eines Arbeitsauftrages, in irrelevant, gnstig/positiv oder

    stressend. Die stressende Bewertung kann weiter unterteilt werden in Sch-

    digung/Verlust, Bedrohung oder Herausforderung. Die sekundre Bewertung

    ist die Einschtzung des Individuums auf seine eigenen Bewltigungsfhig-

    keiten und -mglichkeiten im Bezug auf Stressoren. Das Konzept geht davon

    aus, dass die Bewertungsprozesse nicht hintereinander erfolgen, sonder sie

    sich stark beeinflussen. Nach den Bewertungsprozessen kommt es zu einem

    Bewltigungsverhalten, welches sich wiederum in problem- und emotions-

    orientiertes Bewltigungsverhalten unterteilen lsst. Bei dem problemorien-

    tierten Bewltigungsverhalten geht es um Strategien rund um den Arbeitsauf-

    trag, also um Schritte wie: Informationssuche, aktives Problemlsen oder die

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 5

    Suche nach sozialer Untersttzung. Bei dem emotionalorientierten Bewlti-

    gungsverhalten stehen Strategien im Vordergrund, welche bei der Bewlti-

    gung des Zusatzauftrages helfen sollen. Wenn also ein Arbeitsauftrag vor

    Publikum prsentiert werden soll, sind emotionsorientierte Strategien hierbei:

    Entspannung, Ablenkung oder Verdrngung. Die kurz- und langfristigen

    Stressauswirkungen werden in diesem Modell auf physiologi-

    scher/somatischer, psychologischer oder Verhaltensebene auftreten.

    1.4 Ursachen von Stress

    In der Interaktion des Menschen mit seiner Umwelt fhrt die Diskrepanz zwi-

    schen auferlegter und abverlangter Leistung zu einer Ausweglosigkeit. Aus-

    gehend von einer dreifachen Diskrepanz ist hierbei die Diskrepanz der ersten

    Art eine Differenz zwischen Anforderung und Leistung. Diese verschrft die

    Diskrepanz der zweiten Art, welche eine Differenz zwischen bestehender

    oder sich anbahnender Wirklichkeit und der eigenen Motivation darstellt. Der

    Druck auf die Person wird nun erhht durch die Diskrepanz zwischen Grad

    der Anstrengung und die zur zeitgerechten Erledigung einer Aufgabe erfor-

    derlichen Anstrengung. Eine Diskrepanz der dritten Art entsteht. Die Diskre-

    panzen zweiter und dritter Art bedingen nun einen inneren Konflikt, welcher

    den Stresszustand kennzeichnet. Das heit, dass alle drei Arten der Diskre-

    panz den Konflikt zwischen Anstrengungs- und Frustrationsvermeidung er-

    hhen und zu einer Steigerung des Stresszustandes fhren.

    1.5 Folgen von Stress

    Mobbingattacken der Kollegen, die Arbeit stapelt sich auf Ihrem Tisch, das

    Telefon klingelt ununterbrochen und Zuhause warten immer fters Bezie-

    hungsprobleme auf Sie. Das sind Situationen, die der Mensch als Bedrohung

    empfindet und es kommt schlagartig zu einer Aktivierung des Organismus.

    Die ersten Anzeichen der Alarmbereitschaft des menschlichen Organismus,

    sind Erschpfung, Daueranspannung, Nervositt, Konzentrationsschwchen

    und Leistungsschwankungen. Dauert diese Aktivierung lnger an, kommt es

    zu sogenanntem chronischem Stress, der langfristig zu funktionellen St-

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 6

    rungen und Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems, des Immunsystems,

    oder des Nervensystems, fhren kann. Weiterhin wird Stress auch in Verbin-

    dung gebracht mit Depressionen und Burn-Out jedoch hat Stress nicht nur

    direkte Auswirkungen auf den Organismus, sondern auch indirekte Auswir-

    kungen, wie beispielsweise einen erhhten Konsum von Zigaretten, Alkohol

    und Medikamenten.Die Folgen von Stress sind nicht nur fr den Mitarbeiter

    verheerend, sondern sie wirken sich auch nachteilig auf Unternehmen aus. In

    Unternehmen findet man diese negativen Konsequenzen:

    Im Leistungsbereich, durch Leistungsschwankungen oder eine

    gesteigerte Fehler- sowie Unfallquote.

    Im Arbeitsausfall, durch einen erhhten Krankenstand oder Ar-

    beitsplatzwechsel.

    Im sozialen Bereich, durch Verschlechterung des Betriebskli-

    mas und Mitarbeiterunzufriedenheit.

    2. Stress und Ressourcen

    2.1 Gesundheit und Ressourcen

    Nach Rimann & Udis wird Gesundheit definiert als: Ein dynamisches

    Gleichgewicht, zwischen Individuum mit seiner Fhigkeit der Selbst-

    Organisation und Selbst-Erneuerung und seiner sozial-kologischen Umwelt.

    Das Gleichgewicht ist abhngig von den inneren und ueren Ressourcen

    eines Individuums.

    2.2 Arten von Ressourcen

    Grundlegend wird hierbei angenommen, dass der Mensch danach strebt,

    wertgeschtzte Ressourcen aufzubauen und zu erhalten, welches eine Stei-

    gerung des Wohlbefindens und der Gesundheit bedingt. Es folgt eine Unter-

    scheidung von inneren und ueren Ressourcen-Aspekten. Die inneren

    Ressourcen sind in der Person selbst gegeben. uere Ressourcen sind

    durch Organisation oder durch das soziale Umfeld der Person gegeben.

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 7

    2.3 Konzept der Ressourcenerweiterung

    Menschen versuchen wertgeschtzte Ressourcen auszubauen oder zu er-

    halten, wobei der Aufbau von Ressourcen mit Wohlbefinden und Gesundheit

    einhergeht. Ereignisse oder Vernderungen lsen nur dann Stress aus,

    wenn: die Gefahr des Ressourcenverlustes besteht, ein aktueller Verlust von

    Ressourcen auftritt oder auf Investitionen von Ressourcen kein angemesse-

    ner Gewinn von Ressourcen folgt. Eine wichtige Rolle in diesem Modell,

    spielt die Mglichkeit des Individuums Investitionen von Ressourcen zur Be-

    wltigung von Stress einzusetzen. Bei der Bewltigung von Stress ist es

    wichtig, dass das Ma an eingesetzten Ressourcen mit den Anforderungen

    bereinstimmt. Ressourcen werden in diesen Modell angesehen als: Objek-

    te, Lebensumstnde, persnliche Merkmale, Energien und die Mittel um die-

    se Ressourcen zu erreichen.

    Vorteil:

    Modell beschftigt sich mit der Frage, in welcher Situation entsteht

    Stress

    Modell bietet konkrete Ansatzpunkte fr die Prvention und Interven-

    tion von Stress

    Modell hilft, die Frage zu beantworten, wie man persnliche und

    Umweltgegebene Ressourcen sinnvoll einsetzt.

    2.4 Burnoutforschung (Hofboll & Freddy, 1993)

    Spezifische Beanspruchungsfolgen wie beispielsweise Burnout treten dann

    auf, wenn: der Verlust von wichtigen Ressourcen droht, ein Missverhltnis

    von Ressourcen und Belastungen vorliegt oder wenn in der Arbeit vorgefun-

    denen Ressourcen und Belastungen nicht zu den erwarteten Ergebnissen

    fhren. Das Modell der Ressourcenkonservierung fand partiell Besttigung in

    der Bornoutforschung.

  • Stress in Organisationen: Prvention und Intervention 8

    3. Regulationsmglichkeiten von Stress

    Um Stress zu neutralisieren, zu vermeiden oder zumindest zu verringern bie-

    ten sich Anstze zur Prvention und Intervention an. Prvention bezieht sich

    auf die Manahmen, die geeignet sind...

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