HBS Forum 3: Die Rolle von Tarifverträgen und betrieblichen Strategien · 2020. 1. 30. · HBS Forum 3: Die Rolle von Tarifverträgen und betrieblichen Strategien Christiane Benner,

Ressort Frauen- undGleichstellungspolitik

HBS Forum 3: Die Rolle von Tarifverträgen und betrieblichen StrategienChristiane Benner, geschäftsführendes Vorstandsmitglied IG Metall


Die wichtigstenZiele – ERA1971-2002

Mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen den einzelnen Beschäftigtengruppen;auch Frauen + Männer

Größere Durchlässigkeitdes Eingruppierungssystems

Verbesserung der tariflichenRegelungen zur Gestaltungvon Arbeits- und Leistungs-bedingungen/Reklamierbarkeit

Ausbau der Mitbestimmungs-und Beteiligungs-rechte

Aufheben der Trennung von Kopf- und Handarbeit

Schutz vorLeistungs-verdichtung

die wichtigsten Ziele


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Neuerungen durch ERA (3,6 Mio Beschäftige)Es gibt einheitliche Entgeltgruppen für ArbeiterInnen und Angestellte

Belastungen haben keinen Einfluss mehr auf die Eingruppierung, sondern werden über Zulagen abgegolten

Einführung von Zusatzstufen zwischen den Entgeltgruppen ermöglichen größere Spielräume bei der Entgeltfindung

Ganzheitliche Betrachtung der AnforderungenFrüher: „überwiegende Tätigkeit“ entscheidet über die EingruppierungJetzt: alle Anforderungen, die das Niveau der Gesamttätigkeit prägen, werden berücksichtigt, wichtig bei flexiblen Arbeitseinsatz, z.B. in Arbeitsbereichen


Entgeltgruppenbeschreibungen ERA niedersächsische Metallindustrie

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Entgeltgruppe 4

Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - Anlernen und zusätzliche betriebliche Weiterbildung - oder Abschluss einer 2-jährigen Berufsausbildung - oder Anlernen und mehrjährige Erfahrung im ausgeübten Tätigkeitsfeld

erworben werden

Entgeltgruppe 5

Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene

Berufsausbildung - oder entsprechende mehrjährige Berufserfahrung erworben werden. Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.

Entgeltgruppe 6

Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene

Berufsausbildung - und erweiterte berufliche Fertigkeiten voraussetzen.

Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.


Entgeltgruppenbeschreibungen ERA niedersächsische Metallindustrie

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Entgeltgruppe 9

Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene

Berufsausbildung - und eine höherwertige berufliche Weiterbildung (z. B. Meister/in-IHK,

Fachwirt/in-IHK) oder durch entsprechende Berufserfahrung erworben werden.


Entgeltgruppe 10

Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine Ausbildung an einer Fachschule (z.B. staatlich geprüfte/r

Techniker/in, staatlich geprüfte/r Betriebswirt/in) - oder eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachbezogene

Berufsausbildung und entsprechende mehrjährige Berufserfahrung erworben werden.



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Was wurde erreicht?

Vielfach wurde gleichwertige Arbeit unterschiedlich bewertet und bezahlt – überwiegend zu Lasten von Frauen.

So hatte z. B. das Merkmal "Muskelkraft" immer schon einen hohenWert und wurde entsprechend entlohnt. Von dem Merkmal "Fingerfertigkeit" konnte man das hingegen nicht behaupten. Zulagen, die für Belastungen wie Lärm, Schmutz und Staub gezahlt wurden, richteten sich nach der Lohngruppe: So wurde der Facharbeiter höher für den Lärm einer Maschine entschädigt als die so genannte Angelernte, die neben ihm in der Werkshalle arbeitete.

Der ERA beendete diese Ungerechtigkeiten und bietet damit Frauen die Chance auf ein gerechteres Entgelt.


Beispiele ERA - Monatsentgelte

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Beispiel: ERA niedersächsische Metallindustrie

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§ 5

Belastungszulage

(1) Belastungszulagen sind zu zahlen, soweit bei Arbeiten Belastungen der Muskeln, der Sinne und Nerven aus Umgebungseinflüssen im Einzelnen oder zusammen vorliegen, die in nennenswertem Maße über die bei Arbeiten nach den Entgeltgruppen gem. § 3 und den Richtbeispielen normalerweise auftretenden Belastungen hinausgehen.

b) Belastungen der Sinne und Nerven Sie entstehen durch aufmerksames Wahrnehmen (Sehen, Hören,Fühlen, Tasten) und die angespannte Bereitschaft zum notwendigen Eingreifen bei der Beobachtung, Überwachung und Steuerung von Arbeitsabläufen. Sie können beispielsweise auftreten bei Arbeiten, bei denen höchste Konzentration oder eine besondere Beanspruchung der Sehnerven erforderlich ist. Sie werden durch die bei der Arbeit auftretende Anspannung, durch die wechselnde oder gleichförmige Belastungsart, durch die Belastungsdauer und die zeitliche Verteilung der Belastung auf die tägliche Arbeitszeit bestimmt.


Wir überprüfen die Tarifverträge!

Die IG Metall, konkret der FB Tarifpolitik, überprüft die bestehenden Tarifverträge innerhalb unseres Organisationsbereiches auf diskriminierende Formulierungen und diskriminierende Regelungssachverhalte.Aufgrund der hohen Anzahl der TVs (vor allem auch von Firmentarifverträgen) wird dieser Prozess länger andauern

Bei neuen Abschlüssen ist Diskriminierungsfreiheit für uns ein Ziel, aber dieses Ziel muss auch durchgesetzt werden. Entgeltfindung ist ein politischer (Macht-) Prozess

Ein Entgeltgleichheitsgesetz würde Verbindlichkeit schaffen, den Druck erhöhen und sowohl die AG- als auch AN-Vertretung verpflichten, Entgeltgerechtigkeit anzustreben Wir nehmen diese Verpflichtung gerne an!

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Tarifverträge und die betriebliche Praxis

Mit diskriminierungsfreien Tarifverträgen allein, ist jedoch kein diskriminierungsfreies und faires Entgelt für Frauen durchgesetzt

Wir brauchen die betrieblichen Interessenvertretungen (Qualifizierung von Kolleginnen in Entgeltfragen)

Wir brauchen eine gute Eingruppierungspraxis

Wir müssen kontinuierlich die Entgeltpraxis überprüfen

Wir brauchen diskriminierungsfreie Niveau- und Richtbeispiele

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Die Ausgangsbasis

Alle Jahre wieder…: Skandalisierung des Unterschiedes von 22 Prozent bzw. 23 Prozent am Equal Pay Day

Auffällig sind vor allem die Unterschiede zwischen Ost und West

Im Osten 6 Prozent, in Berlin 14 Prozent, im Westen jedoch 24 Prozent

Tarifverträge verringern nachweisbar die Entgeltlücke

Betriebsräte verringern die Höhe der Entgeltlücke in einigen Untersuchungen, in anderen haben sie keinen Einfluss

Mit unserer Initiative unterstützen wir unsere Betriebsräte und Betriebsrätinnen, die Entgeltlücke zu verringern

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Die Ausgangsbasis in den BetriebenIn der Regel fehlen detaillierte in die Tiefe gehende nach Geschlecht getrennte Daten zum Entgelt

Nur 25% der Unternehmen führen differenzierte PersonalstatistikenNur 2% der Unternehmen differenzieren bei hierarchischen Positionen und Einkommen nach Geschlecht ( Ein Ergebnis der Auswertung der freiwilligen Vereinbarung zwischen Bundesregierung und AG)

Der jährliche Gleichstellungsbericht des Arbeitgebers wird nicht vorgelegt oder enthält keine geschlechterdifferen-zierten Entgeltdaten

Eine systematische Auswertung der betrieblichen Entgeltdaten nach Geschlecht erfolgt nicht

Gezielte betriebliche Maßnahmen, die die Verringerung der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen anstreben, sind selten

Entgelt ist zu oft Tabuthema12


Die Initiative verfolgt folgende Ziele:

Zielsetzung:

Entgeltgerechtigkeit in den Betrieben zum Thema machen»Transparenz herstellen

Betriebsräte/Betriebsrätinnen und Vertrauensleute sensibilisieren, aktiv für Entgeltgerechtigkeit einzutreten

Kompetenzen von betrieblichen FunktionärInnen erweitern und Handlungsfähigkeit von BR-Gremien herstellen

Gezielte Maßnahmen entwickeln, die dazu beitragen, die Gleichstellung von Frauen und Männer (beim Entgelt) zu erreichen

Ansprache von Frauen in unterschiedlichen Branchen und Berufszweigen

Mehr weibliche Mitglieder gewinnen, um unsere Tarifmacht zu erhöhen

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Vorgehensweise:Die Betriebsräte sollen die betriebliche Entgeltlücke im Unternehmen kennen und errechnen können

Die IG Metall stellt ein Tool zur Errechnung der „betrieblichen Entgeltlücke“ zur Verfügung. Wir „orientieren „ uns an der von Eurostat angewendeten Methode und Definition

Diese Orientierung an einer bereits eingeführten Berechnungsweise, bei der die Unternehmen zur Mitarbeit verpflichtet sind, schafft Akzeptanz bei den betrieblichen Interessenvertretungen und erleichtert die Durchsetzung von Entgelttransparenz gegenüber den Unternehmensleitung

Die Entgeltlücke als neue „Kennziffer“ für eine erfolg-reiche Arbeit des BR

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Unterstützende Angebote:

Foliensäte für unterschiedliche Zielgruppen

Flyer für die Beschäftigten

Entgeltseminare für Betriebsräte

Tool zur Errechnung der betrieblichen Entgeltlücke

Rechtsbaustein für Betriebsräte zum Thema Entgelt

Handlungshilfen

Unterstützung bei der Auswertung vorliegender Entgeltdaten

Beste bzw. gute Praxisbeispiele

Transfertagungen

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Erste Ergebnisse/Hinweise:

Es gibt eindeutig falsche Eingruppierungen. z.B.: obwohl die Anforderungen des Arbeitsplatzes die Voraussetzungen für das „Eckentgelt“ erfüllen, werden Frauen unterhalb der Ecke eingruppiert

Teilzeitbeschäftigte bekommen geringere oder gar keine Leistungszulagen

Diskriminierende Regelungen in einzelnen Tarifverträgen

Folgt eine Frau auf die Stelle, die zuvor ein Mann innehatte, wird die Frau niedriger eingruppiert

...

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Betriebliches Beispiel A:Entgeltstruktur alle Mitarbeiter/innen01.01.2011

Gesamt Frauen Männer Gesamt Frauen Männer

Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit

EG 02 8 0 4 4 8 4 4

EG 03 46 15 21 14 25 1 61 35 26

EG 04 1.013 36 241 14 772 22 1.049 255 794

EG 05 325 13 47 12 278 1 338 59 279

EG 06 155 21 32 21 123 176 53 123

EG 07 135 22 35 12 100 10 157 47 110

EG 08 686 16 37 11 649 5 702 48 654

EG 09 862 73 158 61 704 12 935 219 716

EG 10 678 33 110 28 568 5 711 138 573

EG 11 271 24 33 20 238 4 295 53 242

EG 12 281 21 19 21 262 302 40 262

EG 13 398 34 52 29 346 5 432 81 351

EG 14 428 28 78 26 350 2 456 104 352

EG 15 1.248 73 142 58 1.106 15 1.321 200 1.121

EG 16 1.159 61 121 41 1.038 20 1.220 162 1.058

EG 17 577 13 26 7 551 6 590 33 557

SL1 925 49 61 37 864 12 974 98 876

SL2 399 7 24 6 375 1 406 30 376

Sonstige (z.B. Azubis, BA,Doktoranden, etc.)

642 2 179 2 463 0 644 181 463

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Betriebliches Beispiel B:

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Betrieb der IT-Industrie (ca. 57 Proeznt AT-Beschäftigte)

„Momentaufnahme“ Jahresgehälter außertariflich Beschäftigter (AT-Beschäftigte)


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Rechtliche Möglichkeiten nutzen!

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Tool zur Erhebung betrieblicher Entgeltdaten

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Im gewerblichen Bereich erreichen meist die Frauen die „Ecke“ nicht!

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Die betriebl. Entgeltlücke als Kennziffer für den BRWir orientieren uns an der Definition von Eurostat!

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Wann waren wir erfolgreich?Geschlechterdifferenzierte Entgeltdaten liegen vor

Der jährliche Gleichstellungsbericht des Arbeitgebers analysiert auch die Entgeltsituation

Der Betriebsrat wertet die Daten regelmäßig aus

Der betriebliche Gender Pay Gap und deren Ursachen sind bekannt. Es wurden Maßnahmen vereinbart, diesen zu verringern

Direkte Diskriminierungen: falsche Eingruppierung, Ausschluss aus dem Leistungsentgelt u.v.m. werden angegangen

Es gibt gezielte berufliche Entwicklungspläne

Die Entwicklung der Azubis wird während und nach ihrer Ausbildung geplant, beobachtet und überprüft

Bei der Rückkehr aus der Elternzeit wird darauf geachtet, dass es sich wirklich um einen gleichwertigen Arbeitsplatz handelt

Es gibt Möglichkeiten sich während und nach der Elternzeit weiter zu qualifizieren

Auch für Teilzeitbeschäftigte gibt es Karrierewege und Leistungszulage

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