HR Software Guide PRINT - Personalwirtschaft

1Guide 2016

Personalwirtschaft

HR-SoftwareGuide

So machen es die anderen++ Beratung ++ Integriertes HCM ++ Talent Management ++ Recruiting ++ Personaladministration ++ Zeit & Zutritt ++ E-Learning ++

ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews

Experten stellen sich vorFirmenporträts

2021www.personalwirtschaft.deISSN 0341-4698

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RAUS AUS DEM KRISENMODUSDas Coronavirus hat uns allen vor Augen geführt,wie schnell sich unser Leben und unsere Gesellschaftwandeln kann – im Guten wie im Schlechten. Wäh-rend auf der einen Seite Lockdown, Maskenpflichtund Social Distancing große Belastungen darstellen,hat die Pandemie auf der anderen Seite zumindesteine positive Folge: Innovationen werden mit Höchst-geschwindigkeit vorangetrieben. Das gilt zuallererstim medizinischen Bereich für Impfstoffe, aber auchin der Arbeitswelt. Dank Vernetzung und modernerSoftware konnten und können Millionen von Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice(meistens) reibungslos ihre Aufgaben erledigen, kon-ferieren oder mit der Personalabteilung Kontakt auf-nehmen.

Sicher: Software-Lösungen spielen schon lange einegroße Rolle in der HR-Arbeit, sei es zum Beispiel in denBereichen Payroll, Recruiting, E-Learning oder beim„Klassiker“, der digitalen Personalakte. Und auch dieCloud hat für die meisten Unternehmen schon langeihren Schrecken verloren. Was neu ist, ist die Geschwin-digkeit, mit der HR-Anwendungen bei denjenigen Ein-zug halten, die bislang mit der Einführung gezögerthaben. HR-Software mag zunächst einmal mit Kostenverbunden sein. Langfristig zahlt sich eine solche Inves-

tition aber aus – durch schnellere und effizientere Pro-zesse einerseits, durch eine reibungslose Kommunikationmit den Mitarbeitenden andererseits.

Manches mag noch wie Zukunftsmusik klingen. Vir-tual- und Augmented Reality sind (noch) Nischenthe-men, die in erster Linie in großen Unternehmen undKonzernen zum Einsatz kommen. Aber auch sie werdensich auf breiter Front durchsetzen, ähnlich, wie es beider Künstlichen Intelligenz (KI) der Fall ist: Wer hättevor einigen Jahren gedacht, wie schnell KI im BereichHR-Software Einzug halten würde?

Der vorliegende HR-Software Guide verschafft Ihnen,liebe Personalerinnen und Personaler, einen Überblickdarüber, welche Trends und Entwicklungen im BereichLösungen in 2021 wichtig sind, wo Fallstricke beimEinsatz liegen, und wie Sie für Ihr Unternehmen dasBeste aus Ihrer Software herausholen. Verlassen Sie denKrisenmodus – nehmen Sie den Wandel an und machendas Beste aus den Chancen, die die neue HR-Welt Ihnenbietet!

Sven FrostRedakteur

EDITORIALHR-SOFTWARE GUIDE 2021

Aktuelle Meldungen und Fachinformationensowie unseren Newsletter zu HR-Software finden Sie auf www.personalwirtschaft.de. Einfach auf die RubrikHR-Organisation > HR-Software gehen!

TALENT MANAGEMENT

„Einsatz von Technik immer hinterfragen“ ........ 44

Wie hoch ist die Akzeptanz Studierendervon Algorithmen in der Personalarbeit?Rund 15 500 junge Menschen gaben imRahmen einer Studie dazu Auskunft.Studienleiter Dr. Philipp Seegers ordnet die Ergebnisse ein.

Anbieter im Porträt ...... 46 Branchenverzeichnis ...... 52

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

Ohne Moos nix los ........ 20

Löhne und Gehälter sind der Schmierstoffim Verhältnis zwischen Arbeitgebern undArbeitnehmenden. Eine ausgeklügelteInfrastruktur sorgt dafür, dass sieregelmäßig ihre Adressaten erreichen.


INHALT

Hypes und Hürden ........ 6

HR-Verantwortliche müssen sich desVorwurfs erwehren, bei der Digitalisierungstets auf die Bremse zu treten. Dietechnisch begründeten Vorbehalte greifenzu kurz. Worauf es bei der Auswahl von HR-Software wirklich ankommt.

HINTERGRÜNDE

Die Meta-Transformation ........ 11

In den vergangenen Jahrzehnten hat dieTechnik die schrittweise Flexibilisierungvon Arbeit ermöglicht. Im Zeitalter vonAugmented Reality und KünstlicherIntelligenz sind aus diesen SchrittenSprünge geworden.


BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

HR-SOFTWARE GUIDE 2021

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PERSONALADMINISTRATION

Die Stempeluhr kehrt nicht zurück ........ 75

Das Thema Arbeitszeiterfassung steht nicht erst seit der Diskussion um das Recht aufHomeoffice ganz oben auf der Agenda. Zeit- und Zutrittslösungen könnte hier eineentscheidende Rolle zukommen.


RUBRIKEN

Mehr Leuchttürme als Strände ........ 54

Wenn Personaler und PersonalerinnenKünstliche Intelligenz einsetzen, dann amhäufigsten im Recruiting. Mainstream istsie dort aber noch lange nicht.


RECRUITING-SOFTWARE

Editorial ...... 3

Impressum & Cartoon ...... 83

Hilfe oder vorprogrammiertes Ärgernis? ........ 60

Viele Arbeitszeugnisse blieben während des Lockdowns in 2020 unvollendet liegen.Die richtige Software verspricht, den Stauschnell aufzulösen. Eine sinnvolle Investition?


ZEIT & ZUTRITT

Wir machen uns die Welt ........ 71

Jüngste Entwicklungssprünge könnten Virtual- und Augmented Reality inUnternehmen zum Durchbruch verhelfen. DiePerspektiven sind vielfältig – auch oder geradein HR.

Branchenverzeichnis ...... 73

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

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HYPES UND HÜRDENHR-Verantwortliche müssen sich des Vorwurfs erwehren, bei der Digitalisierung stets auf die Bremse zu treten.Die technisch begründeten Vorbehalte greifen zu kurz. Worauf es bei der Auswahl von HR-Software wirklich ankommt.

VON WINFRIED GERTZ

HINTERGRÜNDE DIGITALISIERUNG

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oftwarelösungen für personal-wirtschaftliche Belange werfenjenseits ihrer Funktionalitätund Zukunftsfähigkeit stetszwei grundsätzliche Fragen

auf: Halten sie den Anforderungen derbetrieblichen Mitbestimmung stand, waszumindest in Deutschland an strengeKonditionen geknüpft ist? Und sind siezusätzlich über datenschutzrechtlicheVorbehalte erhaben? Auch dies ist allesandere als eine Randnotiz. Wer hier nichtSorgfalt walten lässt, begibt sich in einvermeidbares Abenteuer mit ernsten Kon-sequenzen.Der Umgang mit persönlichen Daten istmehrfach gesetzlich geregelt und solltedeshalb nicht auf die leichte Schultergenommen werden. Die Öffentlichkeitschaut genau hin, wenn sich Unterneh-men oder Verwaltungen diesbezüglichins Risiko begeben, wie es etwa die Deut-sche Bahn vor wenigen Jahren tat. Alsder Staatskonzern ankündigte, rund 450Anwendungen in die Cloud zu verlagern,rief das ein kritisches Echo hervor.

FUNKTIONALITÄT IST WEIT VORAUS

Denn schon 2016 war dem Vorstandbewusst, dass allein amerikanische Anbie-ter für solche Cloudlösungen infrage kom-men. Mit ihrer Funktionalität sind sieden europäischen Anbietern weit voraus.Doch hinsichtlich des Datenschutzesklafft zwischen den Kontinenten einebeträchtliche Lücke, wie Umfragen unterEntscheidern in Unternehmen undBehörden eindringlich zeigen. Danachsind die Vorbehalte gegenüber dem laxe-ren US-Recht und der daraus resultieren-den Gefahr, dass kritische Daten in unbe-fugte Hände geraten können, gutbegründet.In ihrer ganz überwiegenden Zahl könnenmittelständische Betriebe sich keinebeeindruckend ausgestatteten Stabsbe-reiche wie die DB leisten, die nach langemTauziehen mit Anbietern aus Überseeschließlich Vertragswerke aushandeln,die dem Primat der hierzulande vorherr-schenden Datensicherheit entsprechen.Statt sich auf das in Standardverträgen

zugesicherte Sicherheitsniveau einzulas-sen, behielt sich der Konzern eine eigensentwickelte harte Datenverschlüsselungvor, um sich vor unliebsamen Spähernzu schützen.Dennoch ist der Traum, von kostspieligenund eigens unterhaltenen Serverfarmenmit lizenzierten Softwareanwendungenendlich Abschied zu nehmen, keineswegsausgeträumt. Es scheint nur eine Frageder Zeit, bis auch in Europa Cloudange-bote zur Verfügung stehen, die AmazonsAWS, den Lösungen von Google oderMicrosoft Azure tatsächlich Paroli bietenkönnen und hinsichtlich ihrer Datensi-cherheit auch das Vertrauen von Anwen-dern verdienen. Der Druck wächst, bis-weilen ist er auch selbstgemacht, wennauch strategisch begründet – wie bei SAP.

BEDINGUNGSLOS IN DIE CLOUD

Die Entscheidung des Walldorfer Soft-warekonzerns, bedingungslos vom bisherfavorisierten Weg in die Cloud zu wech-seln, wird zwar von Experten und

Insidern gefeiert. Doch unter zahlreichenKunden weckt der Schwenk in die Wolkeeher Widerwillen. Aus Sorge um dieDatensicherheit verschmähen sie die neueTechnik, obwohl die aufwendige undzugleich kosten- sowie beratungsintensiveOn-Premise-Alternative dem ein oderanderen Chief Information Officer immerwieder schlaflose Nächte bereitet. Dennoch führt an der Cloud kein Wegvorbei. Dem administrativen Overkill ent-sagen immer mehr Unternehmen. Nurnoch ein verschwindend geringer Anteilvon zehn Prozent, ermittelte eine Studiedes IT-Branchenverbands Bitkom, verwei-gert sich der neuen Marschrichtung. OhneCloud, sagen zumindest IT-Fachleute, wür-den Digitalisierung und Transformationkaum vorankommen. Das bestätigt aucheine neue Studie von IDG Researchnamens „Managed Services 2020“. Danachgreifen bereits 80 Prozent der Entscheiderauf Cloudlösungen zurück. Dieser klar an technischen Prioritätenorientierten Dynamik kann HR aufgrundmitbestimmungs- und datenschutzrecht-

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Nicht jeder Betrieb kann es sich leisten, in teure Anwendungen zu investieren – erst recht nicht, wenn er wirtschaftlich angeschlagen ist.

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lichen Anforderungen nicht so schnellwie erwünscht folgen und muss sich des-halb regelmäßig des Vorwurfs erwehren,die überfällige Transformation zu ver-langsamen. Abläufe, die kostbare Zeitund andere Ressourcen verschlingen, sofordern Chefetagen und CIOs einver-nehmlich, sollten möglichst rasch auto-matisiert werden. Doch die aus dem per-sonalwirtschaftlichen Aufgabenspektrumresultierenden Vorbehalte halten sichhartnäckig, wie eine Studie des Software-anbieters Aconso und der HochschuleNiederrhein zeigt.

ES MANGELT AN AKZEPTANZ

Die von oben ausgegebene Devise, dieDigitalisierung forsch voranzutreiben,was durch die Pandemie zusätzlich ver-stärkt wird, kommt nicht richtig voran.Nicht selten mangelt es HR und aucheinem Teil der Belegschaften an Akzep-tanz für primär digitale Personalprozesse.Dabei beschreibt die Studie ein beacht-liches Potenzial für neue Trends, wie dieabteilungsübergreifende Zusammenar-beit, Big Data mit seinen weitreichendenAnalyse- und Prognosemöglichkeitensowie die Künstliche Intelligenz. Die Aus-sicht, dass Software-Bots immer mehradministrative und sogar komplexe Auf-gaben von Personalern übernehmen und

sie somit für wertvollere Arbeit entlasten,hat vor allem in der digital geprägtenCommunity des HR-Nachwuchses vieleFürsprecher gefunden.Wären da nicht die Vorbehalte. Aufgrundtechnischer Hemmnisse sowie daten-schutz- und mitbestimmungsrelevanterEinschränkungen rechnet jeder fünftebefragte HR-Entscheider erst in fünf biszehn Jahren mit einer weitreichendenAutomatisierung von Recruiting, Onboar -ding, Payroll und Personalverwaltung.Diese Personalaufgaben besitzen laut derStudie das größte Potenzial für Automa-tisierung. Weitere 20 Prozent der Befrag-ten sind sogar der Auffassung, das ThemaHR-Digitalisierung habe überhaupt keineRelevanz. Bloß eine Momentaufnahme? Keines-wegs, wie eine weitere Untersuchungzeigt. Knapp die Hälfte der von der Uni-versität Halle-Wittenberg und des Soft-wareanbieters Forcont befragten 117 HR-Führungskräfte befasst sich überhauptnicht mit der Prozessautomatisierung.Ebenso ausgeprägt ist die mangelndeAkzeptanz beim Thema Cloud, die Vor-behalte zum Datenschutz reichen bis insTopmanagement. Auf der anderen Seitebemühen sich viele Personalabteilungen,bei der Digitalisierung voranzukommen.Sie investieren kräftig in Software, undzwar aus gutem Grund.

Wollen Personaler und Personalerinnendie Prozessqualität erhöhen und zugleichdie Kosten senken, so die Studie, favori-sieren sie Tools für Bewerbermanagement(72 Prozent), gefolgt von Personalabrech-nungssystemen (64 Prozent) und digita-len Personalakten (54 Prozent). Lösungenfür Talentmanagement und Analysepro-gramme finden der Studie zufolge nochwenig Anklang unter HR-Entscheidern.Das gilt auch für HR-Plattformen.

ZUSAMMENSPIEL AUS EINZELLÖSUNGEN BEVORZUGT

Wie es scheint, befürworten HR-Verant-wortliche eher ein Zusammenspiel vonausgewählten Einzellösungen. Hier zeich-net sich eine grundsätzliche Debatte ab:Selbst unter IT-Experten ist umstritten,ob ein solches Nebeneinander vonAnwendungen überhaupt dem Ziel ent-sprechen kann, die Prozesse schneller undqualitätsorientierter zu gestalten. Tatsäch-lich sieht eine „Plattform“-Strategie imUnterschied zu solchen „Best-of-Breed“-Ansätzen vor, die Vielfalt an verschiede-nen Lösungen unter einem Dach zu ver-einen. So würden, zumindest weitgehend,Schnittstellenprobleme sowie ein unüber-sichtliches Datenaufkommen verhindert. Das von SAP im Markt angeführte Seg-ment solcher Plattformen, die zuneh-

mend in die Cloud wandern, eröffnetAnwendern neben breiter Funktionalitätvon der Personalverwaltung über Talentund Performance Management bis zurPersonalentwicklung zunehmend auchdie Möglichkeit, Apps über Interfaces ein-zubinden – wie beispielsweise Zoom alsTool für Kollaboration. Je mehr datenrelevante Anwendungenunter einem Dach zusammenfließen, umsorobuster kann sich auch die Vernetzungwichtiger Informationen erweisen. Daszeigt sich deutlich seit Beginn der Pandemiemit der Ausweitung des unternehmens-weiten Informationsflusses auf mobileGeräte bis ins Homeoffice. Wo der Perso-naler sich befindet, ist einerlei. Ihm genügenInternetanschluss und Webbrowser, umsich in jedwede Anwendung einzuloggen.Neben der primär anwendungsbezogenenDynamik hat Corona auch den Blick aufdie strategischen Aufgaben von HRgeschärft. Einer Studie von Kienbaumund SAP zufolge wird sich das Personal-wesen „von einer operativen und ver-waltenden Funktion zu einer Funktiondes Managements von Change und Trans-formation zu entwickeln“. Neue Füh-rungskonzepte, mehr Agilität und virtu-elles Arbeiten: Dies beschleunige lautStudie nicht zuletzt auch die Transfor-mation von HR zum strategischen Partnerdes Business.

HINTERGRÜNDE DIGITALISIERUNG

Je mehr datenrelevante Anwendungen unter einem Dachzusammenfließen, umso robuster ist die Vernetzung wichtiger Informationen.

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ES WIRD IMMER AGILER

Sind Personalabteilungen während derCorona-Krise primär mit operativen Auf-gaben befasst, um jenseits intensiverKommunikation mit den Beschäftigtendie Belegschaft zu schützen und – wiebetriebswirtschaftlich geboten – Kostenanzupassen, richtet sich der HR-Fokusnach Krisenende auf „New ways of wor-king“ sowie die Forcierung agiler Unter-nehmenstransformation. Das zumindesterwarten die meisten der 190 HR-Füh-rungskräfte, die Kienbaum im Mai ineinem „Pulse Check“ befragt hat. Demerhofften Aufbruch zu einem „New Nor-mal“ würden die in der Krise gesammel-ten Erfahrungen mit mobiler Arbeit sowievirtueller Führung einen kräftigen Schubverleihen, heißt es.Neue Leadership Frameworks sowie einestärker betonte Employee Experiencekönnten laut Studie nach der Pandemiedas betriebliche Miteinander prägen.Dreh- und Angelpunkt ist jedoch eineIT-Infrastruktur, die dieser deutlich digi-taleren Arbeitswelt auch den nötigenrobusten Rückhalt verleiht. Denn auchdas haben die durchaus ermutigendenErfahrungen seit dem ersten Lockdownim Frühjahr 2020 gezeigt: So stabil wieerhofft sind die Rechner, Tablets undSmartphones mit ihren Anwendungen

noch lange nicht. Es ruckelt noch sehr.Mehr noch: Der digitale Schub in derpandemiebedingt deutlich virtuellergeprägten Arbeitswelt setzt HR unter Zug-zwang. Vor allem im Mittelstand mussteimprovisiert werden, in jedem drittenPersonalbereich entstand neuer Software-bedarf. Doch nicht jeder Betrieb kann essich leisten, in teure Anwendungen zuinvestieren – erst recht nicht, wenn erauch noch wirtschaftlich angeschlagenist. Vielen Personalchefs kommen daherdie Fördermittel des Bundes wie im Pro-gramm „Digital Jetzt – Investitionsför-derung für KMU“ wie gerufen. Wer einenAntrag für ein konkretes Digitalisierungs-projekt stellt, dem stehen mindestens17 000 Euro zu.

DER BEDARF IST ZIEMLICH HOCH

Nach allem Ermessen dürfte der Bedarf,sich für die Digitalisierung zu rüsten, inder mittelständischen Wirtschaft ziem-lich hoch sein. In kleinen und mittlerenBetrieben geht es HR weniger um dieEntscheidung zwischen „Best-of-Breed-Strategie“? oder „Plattform-Strategie“beziehungsweise zwischen „Cloud“ oder„On-Premise“. Primär suchen die Per-sonalabteilungen rasche Hilfe – und hof-fen auf möglichst schnellen Erfolg. Sol-che „Quick wins“ versprechen sich

Entscheider vorrangig für die virtuellverteilte Arbeit, die Entwicklung digitalerSkills und ganz besonders für die Anspra-che, Gewinnung und langfristige Bin-dung von Fachkräften.Warum dem Recruiting eine so hoheBedeutung zukommt, begründete erstzuletzt eine Studie der HR-Management-beratung HR Blue: Bewerbungsprozessewürden demzufolge nicht nur einen ver-gleichsweise hohen administrativen Auf-wand veranschlagen. Hinzu komme dasThema Compliance im Umgang mitDaten, das seit Einführung der Daten-schutzgrundverordnung auf der Tages-ordnung ist. Schließlich würden Bewer-ber, so HR Blue, mehr Qualität erwarten,

wenn sie mit potenziellen Arbeitgebernin Kontakt treten. Die Schlussfolgerung:Solange der Fachkräftemangel anhält undsich mit Abflauen der Corona-Krise weiterzuspitzen wird, können sich Unterneh-men mit ihren Personalabteilungenschlicht nicht mehr leisten, Bewerbendemit bürokratischem Overkill zu verscheu-chen. Welche Software oder welchezugrundeliegende IT-Infrastruktur ambesten geeignet ist, dafür den Weg zuebnen, wird sich freilich erst noch erwei-sen müssen. p

HR-SOFTWARE-CHECK INFO

• Erfüllen die verwendeten Lösungen alle Anforderungen?

• Welche Prozess-Schritte müssen HR-Verantwortliche trotz Software-Einsatz manuellerledigen und warum?

• Wird der verfügbare Funktionsumfang voll ausgeschöpft?

• Welche nützlichen Erweiterungen der Software können aktiviert oder hinzugebuchtwerden?

• Wenden die Benutzer die Tools richtig an, oder benötigen sie eine Schulung?

• Wichtig ist, bei der Umsetzung von Automatisierungsmaßnahmen stets die rechtlichenund ethischen Anforderungen zu beachten. Das Augenmerk sollte immer auf derZusammenarbeit von Mensch und Maschine liegen.

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Seite 11 InnovationenSeite 14 Anbieter im PorträtSeite 18 Branchenverzeichnis

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

DIE META-TRANSFORMATIONIn den vergangenen Jahrzehnten hat die Technik die schrittweise Flexibilisierungvon Arbeit ermöglicht. Das ist vorbei – denn im neuen Zeitalter von KI, AugmentedReality und Spatial Web finden keine Entwicklungsschritte mehr statt, sondernEntwicklungssprünge.

VON ULLI PESCH

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Auflösung von Hierarchien beiträgt. Willkommen in der ganz realen VUCA-Welt, in der Agilität zum „New Normal“wird und der Anpassungsdruck auf Orga-nisationen wie auch Mitarbeiter steigt.Schlüsselkompetenzen: Ungewissheit aus-halten, Mehrdeutigkeit verstehen, Vola-tilität managen. Professor Barbara Deml,Leiterin des Instituts für Arbeitswissen-schaft und Betriebsorganisation am Karls-ruher Institut für Technologie (KIT), kon-kretisiert in ihrem Artikel „KI für dieArbeitswelten der Zukunft“: „Für Unter-nehmen bedeutet das, dass sie flexiblerund schlanker werden müssen. Für Arbeit-nehmer heißt das, dass sie vielleicht gar

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG INNOVATIONEN

ig Data, Analytics, Crowd -working, Bots, maschinellesLernen: Was für manchenPersonaler noch nach gro-ßen Unbekannten klingt,

wird schon bald von gestern sein. Dennneue Techniken werden die Entwick-lung abermals beschleunigen. Diekünstliche Intelligenz (KI), das SpatialWeb (siehe Kasten links), erweiterte undvirtuelle Realität, das Internet der Dingemit seiner Verwertung unvorstellbarerDatenmengen und Industrie 4.0 ermög-lichen ganz neue Arbeitsweisen und -strukturen. Eine Entwicklung, die Trans-parenz begünstigt und so zur weiteren

NICHT OHNE MEINE AUGMENTED REALITY

Längst sind aber auch andere „große“Technologien auf dem Weg in denArbeitsalltag. So experimentieren Unter-nehmen bereits mit Virtual und Augmen-ted Reality (VR beziehungsweise AR) odermit voll automatisierten, KI-gesteuertenAvataren. In seinem Artikel „How Aug-mented Reality Will Create a World ofOn-Demand Experts“ vom April 2019skizziert Aaron Frank, Experte für denEinfluss neuer Technologien auf Unter-nehmen, Gesellschaft und Kultur, wiesich die Arbeitswelt durch Augmented

nicht mehr fest zu einer Organisationgehören.“ Überhaupt bleibt die KI noch eine Weiledie Lokomotive des Wandels. Weil siezunehmend Aufgaben des Personalma-nagements übernehmen wird, gibt sieauch HR-Mitarbeitern mehr Flexibilitätund Raum für andere Tätigkeiten – zudenen paradoxerweise zählen könnte,sich kontinuierlich Wissen über den Ein-fluss von KI auf die eigenen Aufgaben zuanzueignen. Oder sich in Teams mit derIT und/oder der Abteilung für DigitalTransformation über aktuelle KI-Entwick-lungen, -Produkte und -Dienstleistungenauszutauschen.

BAugmented Reality in der Praxis: Mitarbeiter vonLockheed-Martin setzen via Microsofts Hololensdas Mars-Raumschiff Orion zusammen.

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Reality verändern könnte. Dort schreibter unter anderem: „Wir werden in einerWelt von Instant und On-Demand-Exper-ten leben, die sich benötigte Expertisebei Bedarf direkt zuspielen lassen kön-nen.“

Beispiel: AR überträgt unsere greifbareWelt in einen virtuellen Raum underweitert sie. Man denke an den Zusam-menbau von Ikea-Möbeln: Momentanmuss man die Differenz zwischen derKonstruktionsanleitung und den voreinem liegenden Einzelteilen in dereigenen Vorstellung überbrücken: Wasgehört wie wohin? Es wäre viel einfa-cher, wenn man alles zugleich vorAugen hätte: Teile, Objekt, Hinweis aufdas Loch, das die Schraube aufnimmt.Eine AR-Brille würde dies ermöglichen,Arbeitsschritt für Arbeitsschritt.

Schon heute können Industrieunterneh-men einem technischen Mitarbeiter, dereine defekte Maschine nicht kennt, mittelsAR-Brille oder Microsofts Hololens ausder Ferne Reparaturanweisungen geben.Eingebunden in das Spatial Web dürfteAR bald weitere Arbeitsbereiche prägen.Der US-Wehrtechnikkonzern LockheedMartin etwa – wenig sympathisches, aberplastisches Beispiel – will seine Trainings-zeiten für Mitarbeiter damit um 85 Prozentreduziert haben. Überhaupt verändert AR auch die HR-Arbeit. Außer auf Trainings und Simula-tionen dürfte sie sich etwa auf Zugangs-mechanismen und Datensicherheitauswirken. Und wie schon angedeutet:Sie wird die Flexibilisierung von Arbeit inbisher nicht gekannter Art und Weisebeschleunigen. Zum Zwecke agiler Koope-ration oder schlichter Meetings begegnet

man sich künftig im virtuellen Raum.Jedenfalls theoretisch. Denn das Beispielphysischer Geschäftsreisen zeigt, dass tech-nische Möglichkeiten allein das Verhaltenvon Managern und Mitarbeitern nichtzwingend verändern.

MEHR FLEXIBILISIERUNG – MASCHINEN FINANZIEREN MIT

Sind wir dabei, in eine komplett andereArbeitswelt zu gleiten – und die, die wir ken-nen, faktisch abzuschaffen? Wird die Arbeitvon morgen komplett virtualisiert sein, oderwird es einen Mix geben? Zumindest sinddank AR, aber auch Holografie und besagterKI-gesteuerter Avatare virtuelle Firmenzen-tralen oder vollständig virtualisierte Unter-nehmen denkbar, deren gesamtes Personalvon jedem beliebigen Ort aus arbeiten kann.Ohnedies weisen sehr viele Indizien daraufhin, dass sich die Grenzen zwischen derTätigkeit eines Unternehmensmitarbeitersund temporären, nicht fest angestelltenArbeitskräften auflösen.

So sagt Susanne Wolf, Personalchefin beimauf Data Science und KI spezialisiertenBeratungshaus Alexander Thamm: „DieZeit der Einzelkämpfer wird im Jahr 2030endgültig vorbei sein.“ Durch agileresArbeiten rückten Werte wie Autonomie,Freiheit, aber auch Teilhabe an derGemeinschaft in den Fokus. Wolf: „Ichbin davon überzeugt, dass wir in 15 Jahrenin weitgehend selbstorganisierten Teamsarbeiten werden. Agile Teamstrukturenwerden sich künftig wie selbstverständlichsowohl aus fest angestellten wie auch ausdem Pool einer hochflexiblen Workforceaus selbstständigen und freiberuflichenGigworkern zusammensetzen.“

Beispiel: Man ist nur noch partiell ineinem Unternehmen tätig – angestellt,aber auf Stunden- oder Projektbasis.Gleichzeitig verschafft man sich in derGig oder Crowd Economy über Platt-formen weitere Aufträge, gegebenenfallssogar desselben Arbeitgebers. Die übrigeZeit ist Freizeit, in der man seinen Inte-

BERATUNG & IMPLEMENTIERUNG INNOVATIONEN

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RDAS WEB 3.0 WIRD RÄUMLICH

Es gibt keine eindeutige Definition von „Spatial Web“. Für Peter Diamandis, einschlägigerExperte an der Singularity University in Santa Clara, Kalifornien, beschreibt der Begriff eine„Zwillingsumgebung“: Die virtuelle Realität liegt über der physischen und erweitert sie um digitale Dienste und Informationen. Das Spatial Web speist sich aus Daten von Millio-nen untereinander verbundener Geräte und Vorrichtungen, auf die man über Virtual- und Augmented-Reality-Schnittstellen zugreift. Ausgestattet mit sprachgesteuerter Suche, Data Mining, Machine Learning und KI-gesteuerten Empfehlungsagenten erzeugt es eine Welt, durch die der Nutzer mittels leistungsfähiger KI-Assistenten und Wearables,Smart Glasses oder anderer Hardware navigiert (etwa bei Reparaturprozessen). Mit der Verbreitung solcher Techniken wird sich das Spatial Web laut Peter Diamandis nahtlos in unsere „reale“ Umwelt integrieren und jede Unterhaltung, jede Straße, jedes Objekt,jeden Konferenzraum überlagern.

INFO

Neue Formen der Kommunikationund Kollaboration: skypen via AR

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ressen, Fähigkeiten und Hobbys nach-geht. Hat man eine Idee – für das Themaeines Textes, für eine Produktskizze, fürein Tool zur Verbesserung eines Arbeits-prozesses –, kann man sie über die eigenePlattform anbieten. Crawler, also Algo-rithmen etwa von Unternehmen, grei-fen darauf zu und prüfen den Vorschlagauf seine Verwertbarkeit. AutomatisierteBewertungs- und Bezahlmechanismenberechnen den Geldwert, der dann vonden Auftraggebern überwiesen wird.Prüfroutinen im Hintergrund wachenüber die Einhaltung der Vereinbarung.

FLEXIBILISIERUNG AUF DER METAEBENE

Was ist vor diesem Hintergrund mit derFrage, ob die Technik Arbeitskräfte ersetzt?

Wie verändert die Entwicklung unser Ver-hältnis zur Erwerbstätigkeit? „Wenn Men-schen künstliche Intelligenz als ver-gleichsweise positive Ergänzung zureigenen Arbeitsweise wahrnehmen undwenn wir weitere Durchbrüche in derForschung zur künstlichen Intelligenzerzielen, könnten wir einen Zustand errei-chen, in dem viel von dem, was wir heuteals Arbeit verstehen, von Maschinen erle-digt wird“, sagt Helen Poitevin, ResearchVice President beim Marktforscher Gart-ner. Klingt bedrohlich, hätte ihren Aus-führungen nach aber auch seine Sonnen-seiten: Wenn es gelinge, besagteForschungskenntnisse in die Praxis zuimplementieren „wird das, was wir alsArbeit bezeichnen, etwas sein, das wirals Spaß, Spiel oder Freizeitaktivität emp-finden“.

Bei Gewerkschaftler Lothar Schröder liestsich das nicht viel anders. In seinem Buch„Die digitale Treppe“ schreibt der Leiterdes Fachbereichs 9 (Telekommunikation,Informationstechnologie und Datenver-arbeitung) im Verdi-Bundesvorstand:„Qua Digitalisierung beweglich gewor-denes Arbeiten eröffnet für viele Erwerbs-tätige unter bestimmten Bedingungenneue Gestaltungsmöglichkeiten, wie siein der industriell geprägten Arbeitsweltfaktisch nicht vorhanden waren.“ Dabeibiete die „erweiterte Autonomie“ zumin-dest einem Teil der Arbeitnehmer dieChance, nicht nur wann und wo sie wol-len zu arbeiten, sondern auch „unter Rah-menbedingungen, die sie als angemessenempfinden“.Ob sich Arbeit sozusagen bis zur ihrer„Auflösung“ flexibilisieren könnte, lässtsich schwer sagen. Alles deutet aber daraufhin, dass der Prozess noch enormes Poten-zial birgt. Der Organisations- undCrowdworking-Experte Professor AyadAl-Ani, zurzeit assoziiertes Mitglied imBerliner Einstein Center Digital Future,hält es für durchaus nicht unrealistisch,dass die noch etliche Jahre dauerndeTransformationsphase zu einer Gesell-schaft führt, in der die klassische Erwerbs-arbeit zurückgeht, das Individuum aberselbstbestimmte Arbeit in Verwaltung,Bildung, Gesundheit, Erziehung, Krea-tivwirtschaft und Kultur findet. Wobeidiese Arbeit über den Mehrwert desMaschineneinsatzes finanziert würde.

ANDERE ARBEIT, ANDERES WELTBILD

Ist das alles? Die Suche nach noch aus-greifenderen Antworten kann in die Fik-

tion und – Ironie dieser Zukunftsge-schichte – in die Vergangenheit führen:zu Jeremy Rifkin, dem weltweit erfolgrei-chen Bestsellerautor und Regierungsbe-rater. In seinem 1995 erschienenen Buch„Das Ende der Arbeit – und ihre Zukunft“beschreibt er das Szenario einer total ver-änderten und flexibilisierten Arbeitswelt.Dort heißt es: „Wenn Millionen Arbeit-nehmer in den kommenden Jahren immerweniger Zeit für die Erwerbsarbeit auf-wenden müssen und wenn Millionen vonUngelernten überhaupt keine Beschäfti-gung in der globalen, automatisiertenHightech-Wirtschaft mehr finden, dannwird die Frage der arbeitsfreien Zeit zueiner politischen Frage. Der Übergang voneiner Gesellschaft, deren Basis die Mas-senbeschäftigung in der Privatwirtschaftist, zu einer Gesellschaft, deren Strukturennicht um den Markt zentriert sind, ver-langt eine Veränderung unseres gegen-wärtigen Weltbildes.“ Die Rolle des Individuums in einer solchenGesellschaft neu zu definieren, werde, soRifkin damals, „vielleicht die Hauptaufgabedes kommenden Jahrhunderts“. Andersgesagt: Das Interessante an der Flexibili-sierung von Arbeit ist weniger die Frage,wie schnell sie voranschreitet und wohinuns KI, AR und Spatial Web, aber auch fer-nere Technologien wie Quantencomputingoder Teleportation führen. Sondern ob wireinen Umgang mit den über die Arbeithinausweisenden Folgen all der techni-schen Umwälzungen finden. p

VIRTUAL REALITY & CO. INFO

Augmented Reality (AR)*Computergestützte Erweiterung der Realitätswahrnehmung, die im Prinzip alle mensch -lichen Sinne anspricht. Meist geht es aber um visuelle Information, also die digitale Ergän-zung von Bildern oder Videos mittels Einblendung oder Überlagerung. Über Smartphone,Tablet, Head-up-Display, Holografiesystem oder eine Augmented-Reality-Brille möglich.

Virtual Reality (VR)*Als virtuelle Realität, kurz VR, wird die Darstellung und Wahrnehmung der Wirklichkeit ineiner in Echtzeit computergenerierten, interaktiven Umgebung bezeichnet. Sie wird durch Hilfsmittel wie eine VR-Brille ermöglicht. Der Nutzer nimmt die reale Umwelt nicht mehrwahr.

Holografie*Lichtbasierte Verfahren für anschauliche 3D-Darstellungen. Seitliche Kopfbewegung ermög-licht den Blick um ein Objekt herum. Ein Hologramm lässt sich als virtuelles Fenster be-schreiben, hinter dem sich eine dreidimensionale Welt öffnet. Objekte in dieser Welt sindräumlich angeordnet und werden von den beiden Augen unterschiedlich wahrgenommen.

*Quellen: Wikipedia.de, Magic-Holo.com, Holographie.de

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HERSTELLERUNABHÄNGIGE BERATUNG IM SOFTWARE-DSCHUNGEL

trierte Digitalisierung der HR-Kernpro-zesse. Die Vielfalt an Software-Lösungenauf dem Markt erschwert es Persona-lern, sich einen Überblick zu verschaf-fen und die für sich beste Lösung aus-zuwählen.

ÜBERSICHT ÜBER PASSENDE HR-SOFTWARE

Unsere Erfahrungen zeigen, dass Personal-abteilungen vielfach Software-Lösungeneinsetzen, die nicht zu den Mitarbeitern

Wir sind Experten für HR-Prozessoptimierung und HR-Digitalisierung und bieten Personalabteilungen hersteller -unabhängige Beratung und Umsetzungsbegleitung. Mit unserem Webportal www.hr-software-auswahl.de unterstützen wir Sie, die Digitalisierung voranzutreiben und Freiräume für wertschöpfende Tätigkeiten zu schaffen.

ANBIETER IM PORTRÄTBERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

Ellrich & Kollegen Beratungs GmbHUlmenstraße 52 A90443 NürnbergTelefon 0911 131313-10www.ellrich-kollegen.de [email protected]

USP

• Schnelle Umsetzungserfolge durch

prozessweise Erarbeitung klarer Ziele

• Umfassende und langjährige Marktkennt-

nisse und -erfahrungen

• Herstellerunabhängige Beratung

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Seite

PRODUKTE

• HR-Prozessoptimierung

• HR-Digitalisierung

• HR-Softwareauswahl

• HR-Organisationsberatung

REFERENZEN

DPD Deutschland, Ensinger Gruppe,

DRK-Kliniken Berlin, BG-Kliniken,

Stadt Ingolstadt

KONTAKT

Dr. Christian Ellrich

Geschäftsführender Gesellschafter

Tel.: 0911 131313-10

[email protected]

IM FOKUS: DIGITALISIERUNG DER HR-KERNPROZESSE

Wer nicht digitalisiert, ist abgehängt.Personalabteilungen setzen mehr dennje auf eine konsequente, nutzerzen-

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und den HR-Prozessen passen. Das führtunweigerlich zu einer geringen Akzeptanzund weiteren händischen Workarounds.Unter www.hr-software-auswahl.de unter-stützen wir Personaler dabei, Systeme aus-zuwählen, die zum Team und zum Unter-

nehmen passen. Und somit Digitalisie-rungsprojekte zum größtmöglichen Erfolgwerden zu lassen.„Mit unserem Portal zur herstellerunab-hängigen Auswahl von HR-Software stel-len wir auf Basis einer Checkliste ganz

individuell passende Anbieter und Toolszusammen, damit Personalabteilungenmöglichst effizient eine erste Übersichterhalten“, beschreibt Dr. Christian Ellrich,Geschäftsführer von Ellrich & Kollegen,das neue Portal.

EMPFEHLUNGEN UND TIPPS SOWIEKOSTENLOSES BERATUNGSGESPRÄCH

User können unter www.hr-software-auswahl.de einen kurzen, interaktivenFragebogen beantworten. Nach Absen-den des Fragebogens erhalten Sie das Er-gebnis des Checks via E-Mail oder viapersönlichem Gespräch mit einem un-serer Experten. Darin enthalten sindEmpfehlungen und Hinweise, welcheSoftware für die jeweilige Anforderungund die vorhandenen Systeme passenkönnte. Außerdem erhalten Personalerwertvolle Tipps und Hinweise in Formeiner Checkliste, die für ein Projekt zurHR-Softwareauswahl wichtig sind.

Wie schaffen es Personalabteilungen, eineneue Software einzuführen und die digitaleTransformation des Personalmanagementszum Erfolg werden zu lassen? Personalabteilungen müssen zuallererstdie Hausaufgaben erledigen: das heißt,eine Prozessoptimierung vor der HR-Softwareauswahl durchzuführen. Nurso lassen sich manuelle Aufwände undFehler reduzieren. Es reicht nicht, dasHeil in der Auswahl einer neuen HR-Software zu suchen. Denn bei der Viel-zahl von Anbietern ist es schwierig, diepassende Lösung für die individuellenAnforderungen auszuwählen. VieleSoftwareprojekte scheitern währendder Einführung oder kurz danach. Der Grund: mangelndeAkzeptanz der Anwender!

Wie geht man am besten vor?Zu Beginn steht die Optimierung der in Frage kommendenProzesse, danach kann über die passende systemische Un-terstützung entschieden bzw. eine neue HR-Software gesuchtwerden. In die Prozessoptimierung werden alle betroffenen

Stakeholder einbezogen. Auch für dieDefinition der Anforderungen und dieAnbieterauswahl ist es von großer Be-deutung, die Anwender intensiv ein-zubeziehen.

Worauf sollten Personaler unbedingt beider Auswahl und Einführung einer neuenHR-Software achten? • Binden Sie Kollegen aller Fachrich-

tungen, Führungskräfte, neue undlangjährige Mitarbeiter in jeder Phasemit ein.

• Überprüfen Sie die betreffenden Pro-zesse und optimieren Sie diese(IST/SOLL).

• Erarbeiten Sie ein Pflichtenheft.• Führen Sie eine Ausschreibung durch.• Gleichen Sie alle Features der Anbieter mit den Anforde-

rungen im Pflichtenheft ab.• Lassen Sie alle Bieter nach den gleichen Vorgaben (Use

Cases) präsentieren und nutzen Sie Referenzbesuche beiKunden der Anbieter, um sich ein tatsächliches Bild ausder Praxis zu verschaffen.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

INTERVIEW

Drei Fragen an Dr. Christian Ellrich zum effizienten Arbeiten mit der passendenPersonalmanagement Software – wie geht man vor?

ANBIETER IM PORTRÄTBERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

16 Guide 2021

ersonalabteilungen sind vom digi-talen Wandel wie kaum ein andererBereich betroffen. Während früher

vor allem Kosteneffizienz im Vordergrundstand, hat sich der Fokus von Digitalisie-rungsprojekten verschoben. Heute geht esdarum, Freiraum zu schaffen, um die Auf-gaben von Recruiting, Wissensmanagementund Mitarbeiterzufriedenheit zu erfüllen. Mit der Digitalisierung haben die Mög-lichkeiten einer Personalabteilung, ihreAufgaben und Herausforderungen intel-ligent zu erfüllen, erheblich zugenom-men. Anbieter gibt es fast so viele wie diepassenden Softwarelösungen. Dass dieszu Verunsicherung führen kann, ist ver-ständlich.

NEHMEN SIE VERANTWORTUNGWAHR UND HANDELN SIE!

Personalmanagement steht nach innen undaußen unter besonderer „Beobachtung“.In Zeiten, in denen Fachkräfte das wichtigsteGut eines Unternehmens sind, ist dies nichtverwunderlich. Nutzen Sie das als Chance!Nehmen Sie Verantwortung wahr und be-stimmen Sie Ihr Handeln.

IHRE HERAUSFORDERUNGEN SIND UNSER ANTRIEB

Projekte von Anfang an mit einem Partnerumzusetzen, heißt, auf vielfältige Erfah-

rung und IT-Expertenwissen zugreifen zukönnen. GISA als IT-Komplettdienstleistermit mehr als 25 Jahren Erfahrung inHCM-Projekten kennt Ihre Anforderun-gen. Sei es die Umstellung auf Cloud-Lö-sungen oder hybride Landschaften, dieDigitalisierung von Personalprozessenoder die Erarbeitung einer eigenen SAP-Strategie. Neben SAP HCM on Premiseberaten wir ebenso zu SAP SuccessFactorsund der Gestaltung Ihrer SAP Fiori-Ober-flächen.

EIN PARTNER – ALLE LEISTUNGEN!BERATUNG, BETREUUNG UNDBETRIEB AUS EINER HAND

Wir bieten integrierte End-to-end-Pro-zesse, cloudbasierte Lösungen, mobileAnwendungen und moderne benutzer-freundliche Oberflächen – alles aus einerHand. Ganzheitlich. Von der Beratungüber die Einführung und Betreuung bishin zum Hosting im eigenen hochsiche-ren und mehrfach zertifizierten Rechen-zentrumsverbund.

EXPERTEN MIT SPEZIALWISSEN

Für unsere Leistungsfähigkeit stehen rund40 HCM-Experten in Beratung und Be-treuung. Diese verfügen über ein großesProzess-Know-how sowie über fachlichvertiefte Kenntnisse für den öffentlichen

Dienst. Wir investieren in die Weiterbil-dung und garantieren damit unserenKunden, dass unsere Mitarbeiter die ge-setzlichen Anforderungen sowie die neu-esten technologischen und funktionalenMöglichkeiten kennen, um diese optimalin den Kundensystemen umzusetzen.

UNSER STARKES NETZWERKERWEITERT IHRE MÖGLICHKEITEN

Unser Netzwerk ermöglicht es uns, nochbesser zu sein. Neben unseren Lösungs-partnern können wir auf mehr als 70HCM-Experten unseres Mutterkonzernsitelligence AG zurückgreifen. Zudem ver-fügt GISA mit der Tochter ICS adminser-vice über SAP-zertifizierte Business- Process-Outsourcing-Kompetenz zurUnterstützung Ihrer Personalprozesse.

GISA GmbHLeipziger Chaussee 191a06112 Halle (Saale)Tel.: 0345 [email protected]

USP

GISA ist führender Full-Service-IT-Dienst-

leister. Mehr als 830 Mitarbeiter am Haupt-

sitz in Halle (Saale) und an vier weiteren

Standorten und Büros machen GISA zu ei-

ner ersten Adresse für IT aus einer Hand.

Als leidenschaftlicher IT-Partner bieten wir

unseren Kunden mit einem Höchstmaß

an Sicherheit das gesamte Spektrum mo-

derner IT-Dienstleistungen.

PRODUKTE

SAP ERP HCM, SAP SuccessFactors, Perso-

nalabrechnung, Zeitwirtschaft, SAP FI-TV,

SAP Concur, SAP Fiori, digitale Personalakte,

SAP Self Services, HCM Prozesse & Formulare,

Reporting, Betrieb & Anwendungsservice

REFERENZEN

Bayernoil Raffinieriegesellschaft mbH,

BHS tabletop AG, envia Mitteldeutsche

Energie AG, Rhein-Neckar-Verkehr GmbH,

Universität Trier

KONTAKT

Gabi Hofmann, Unit Director HCM

Tel.: 0345 585-2089

[email protected]

Digitalisierung ermöglicht Personalabteilungen Freiraum und neue Möglichkeiten. GISA ist Ihr IT-Partner – mit mehr als 25 Jahren Erfahrung, 360°-Blick und einem Angebot aus einer Hand.

P

HEUTE AN ÜBERMORGEN DENKEN


INFO

InvestITion Zukunft

Gemeinsam digitalisieren wir Ihre HR

member of itelligence group

Ihr Ziel: Personalprozesse schneller, fl exibler und effi zienter zu machen! Dafür brauchen Sie einen ver-

lässlichen Partner, der Ihre Prozesse kennt und gleichzeitig

über exzellentes IT-Know-how verfügt. Und zwar über das

gesamte Spektrum an IT-Dienstleistungen hinweg – alles

aus einer Hand. Wir begleiten Unternehmen aus der

Energiewirtschaft, öffentliche Auftraggeber, Industrie- und

Dienstleistungsunternehmen auf dem Weg in die digitalisierte

Arbeitswelt. Unsere IT-Spezialisten entwickeln mit Ihnen die

beste Lösung für Ihre Anforderungen und unterstützen Sie in

allen Bereichen des Supports für Ihre Applikationen bis hin

zum Betrieb. www.gisa.de

Promerit AktiengesellschaftFrankfurt am Mainwww.promerit.de

Basiskasten reload

Basiskasten T.CON GmbH & Co. KG

Basiskasten VRG HR GmbH

Peras GmbHZur Gießerei 1876227 KarlsruheTel.: 0721 [email protected]

Peras ist spezialisiert auf HR IT-Systeme und

umfassende HR IT-Services für eine moderne

Personalarbeit auf allen Ebenen: von der

Entgeltabrechnung über das Personalmana-

gement bis hin zum vollumfänglichen HR

Business Process Outsourcing.

BRANCHENVERZEICHNISBERATUNG & IMPLEMENTIERUNG

Accenture Dienstleistungen GmbH Kronberg im Taunuswww.accenture.com

Basiskasten Alpha Com Deutschland

Basiskasten Ellrich & Kollegen Bera-tungs GmbH

Ernst & Young GmbHStuttgartwww.ey.com

Basiskasten FLP Consulting

GISA Basiskasten

18 Guide 2021

Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/anbieterverzeichnis

INFO

Ellrich & Kollegen Beratungs GmbHUlmenstraße 52 A90443 NürnbergTelefon 0911 131313-10www.ellrich-kollegen.de [email protected]

Als Unternehmensberatung sind wir Ihr

Partner bei der Optimierung und Digita-

lisierung von HR-Prozessen und Syste-

men. Wir schaffen Freiraum für wert-

schöpfende Tätigkeiten und reduzieren

Ihre administrativen Aufwände. Einfach

gesagt sind wir Ihre Freiraumkämpfer!


360° IT mit Zukunft – GISA ist seit mehr

als 25 Jahren Garant für höchste Quali-

tät, innovative Lösungen und umfassen-

des Know-how in der Gestaltung

komplexer IT-Prozesse für ein effektives

Personalmanagement.

flp Consulting AGJoseph-von-Fraunhofer-Straße 20 44227 DortmundTel.: 0231 [email protected]

Die Beratung im Bereich SAP HCM ist

das Herz der flp. Wir bieten Experten

sowohl für die Implementierung als

auch für entsprechende Entwicklungs-

und Beratungsaufgaben im SAP HCM

Umfeld. Dazu gehört auch die

Integration zu SAP SuccessFactors.

ALPHA COM Deutschland GmbHSportallee 622335 HamburgTel.: 040 [email protected]

Wir bieten deutschlandweit als Service-

Unternehmen das ganze Portfolio von der

Digitalisierung kleiner bis großer Mengen

an Personalakten über den digitalen Post-

eingang bis zur Übernahme von Doku-

menten-Managements als BPO-Modell.

VRG HR GmbHMittelkamp 110-11826125 OldenburgTel.: 0441 [email protected]

HR-Software & Services aus einer Hand:

Personalmanagement und Personal -

abrechnung – Payroll im Outsourcing,

Full- und Teilservice, als Softwarelösung,

On Premise oder Cloud mit

SAP®SuccessFactors®. VRG HR: Ihre

Nummer 1 für die Personalwirtschaft!

Reload HR GmbH & Co KGHofheimer Straße 6 65830 KriftelTel.: 01515 [email protected]

Reload HR unterstützt HR bei der digita-

len und agilen Transformation. Wir sind

Ideengeber & Umsetzer. Gemeinsam mit

Ihnen entwickeln wir zukunftsorientiere

HR Organisationen & -Prozesse und im-

plementieren Systeme/SuccessFactors.

Sprechen Sie uns an!

T.CON GmbH & Co. KGStraubinger Straße 294447 PlattlingTel.: 09931 [email protected]

T.CON kombiniert Beratung, Software

und Dienstleistungen. Wir sind Digitali-

sierungspartner bei der Umsetzung von

Recruiting- und Talentmanagement -

prozessen. Mit SAP SuccessFactors,

SAP Self Services und SAP HCM gehen

Sie erfolgreich in die Zukunft.

19Guide 2021

Seite 20 PayrollSeite 22 Anbieter im PorträtSeite 40 Branchenverzeichnis


INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN PAYROLL

20 Guide 2021

OHNE MOOS NIX LOSLöhne oder Gehälter sind und bleiben der Schmierstoff im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.Eine ausgeklügelte Infrastruktur in Unternehmen sorgt dafür, dass sie regelmäßig ihre Adressaten erreichen.

VON ULLI PESCH

unterschiedlichster technischer Werk-zeuge, je nach Bedarf, Wissensstand undBudget. Das beginnt mit dem Minipro-gramm aus dem Internet, setzt sich überhochleistungsfähige Entgeltabrechnungs-programme fort und schließt auch dieUnterstützung durch externe Dienstleisterein. Welche Art Tools gibt es im Einzelnenund worin liegen die jeweiligen Vorteile?Im Folgenden stellen wir die wichtigenFormen der Entgeltabrechnung vor.

1 DIE HR-OUTSOURCER

HR-Payroll-Outsourcer wickeln nebenAbrechnungsaufgaben auch weitere, nichtunbedingt IT-bezogene Dienstleistungenab. Dazu zählen Beratungen ebenso wieProjekt- und Transformationsmanage-ment und die Übernahme weitererGeschäftsprozesse (im Zuge von BusinessProcess Outsourcing). In ihren Backofficessind zunehmend die Cloud und mandan-

tenfähige Software-as-a-Service-Architek-tur im Einsatz. Die Lösungen sind flexibelskalierbar, sprich sehr gut für schwan-kende Belegschaftsgrößen geeignet, dieAbrechnung entsprechend variabel. Nach-teil dieser SaaS-Technologie: Sie ist nachwie vor weniger an individuelle Anfor-derungen anpassbar als der Betrieb imASP (Application Service Providing).Heute drängen verstärkt Outsourcing-Start-ups wie Payfit in den Markt. Sie bie-

st der Betrag auf dem Gehaltsscheckimmer noch der X-Faktor, um Mit-arbeiter zu gewinnen oder zu halten?Die Studien hierzu widersprechensich, doch für einige Mitarbeiter-

gruppen gilt immer noch: Ja. Wobei ausEmpfängersicht nicht die Höhe alleinentscheidend ist, sondern auch die rei-bungslose und pünktliche Zahlung.Damit der monatliche Geldfluss unge-hindert läuft, bedienen sich Arbeitgeber

I

21Guide 2021

ten, ähnlich wie die (kostenpflichtigen)Online-Services, zum Teil komplettes Pay-roll-Outsourcing inklusive Meldewesenund Ausdruck der Lohn- und Gehalts-ausweise. Manchmal ist in ihren Produk-ten aber auch lediglich die Software zurErledigung der Abrechnung enthalten.

2 KOSTENPFLICHTIG UND AUS DER CLOUD

Seit zwei, drei Jahren nutzen immer mehrUnternehmen Entgeltabrechnungslösun-gen aus der Cloud. Diese sind vor allemfür kleine bis mittlere Unternehmen bisetwa 200 Mitarbeiter geeignet. Sie werdenunter anderem bei etablierten HR/ERP-Softwareanbietern wie Sage oder Lexwarefündig, die mit ihren Produkten diverseZielgruppen – von Kleinstfirmen bis zugroßen Mittelständlern – bedienen.Der Einsatz solcher Lösungen ist einfach:Nach Vertragsabschluss meldet sich derfür diese Aufgabe zuständige Mitarbeitermit Kennung und Passwort vom eigenenPC in der Cloud an und gibt die für denProzess relevanten Details ein. Der Dienst-leister übernimmt die Entgeltberechnungsowie meist auch das Meldewesen, kon-trolliert die Eingaben auf sachliche Rich-tigkeit, erstellt die Lohnbelege. Und lastbut not least: Die Anzahl der Abrechnun-gen ist monatlich skalierbar, gezahlt wer-den nur die jeweils ausgeführten Pro-zesse.

3 RECHENZENTREN ALSPAYROLL-DIENSTLEISTER

Im Unterschied zu den HR-Outsourcernübernehmen die teilweise seit Jahrzehn-

ten operierenden Rechenzentren, bei-spielsweise das Bremer Rechenzentrumoder Hansalog Services, neben der Abrech-nung optional auch den Betrieb der kom-pletten IT-Infrastruktur eines Unterneh-mens. Das kann dann zum BeispielDruckdienstleistungen, Rechnerkapazi-täten und Dienstleistungen im BereichFinanzbuchhaltung, aber auch die Zeit-wirtschaft beinhalten. Nicht selten basie-ren diese Dienstleistungen noch auf demASP , wobei die Lösungen für jeden Kun-den über je einen eigenen Server betriebenwerden, strikt getrennt von denen deranderen. Der Vorteil ist die hohe Indivi-dualisierbarkeit.

4 PAYROLL IN DER SUITE

Im Hinblick auf die Zahl der Anbieter istder Markt für HR-Suiten der größte imBereich Payroll – und der am stärkstenfragmentierte. Lohn- und Gehaltsabrech-nungsmodule sind in diese Suite-Lösun-gen oft integriert. Einige der meist mit-telständischen Unternehmen (große wieSAP oder Workday sind auch dabei) ver-sorgen nur Kunden in einem bestimmtenUmkreis, andere sind in ganz Deutsch-land oder sogar europaweit unterwegs.Manche von ihnen vermarkten HR-Suitenund Payroll-Varianten für alle Zielgrup-pen, während andere wie etwa Agendadamit speziell Steuerkanzleien und selbst-ständige Buchhalter ansprechen.Im Übrigen geht der Trend auch hier wegvon oft schwierig zu bedienenden undverschachtelten Lösungen im eigenenIT-Serverraum oder im Rechenzentrum.Sie werden ersetzt durch intuitiv bedien-bare Anwendungen mit dem „Look and

Feel“ von Apps und hochskalierbare SaaS-Lösungen in der Cloud. Andere bedienenihre Kunden nach wie vor mit individuellanpassbaren Lösungen auf unterschied-lichen Ebenen (inhouse beziehungsweiseon-premise, wie der heute gebräuchli-chere Begriff lautet, und ASP).

5 PAYROLL KOSTENLOS

Neben den diversen lizenzbasierten Pay-roll-Lösungen spielen auch kostenloseGehaltsabrechner eine Rolle im Markt.Oft werden sie von Privatpersonengenutzt, um die Belastungen durchAbzüge bei unterschiedlichem Einkom-men oder die eigene Abrechnung zu prü-fen. Kleinstunternehmen mit zwei oderdrei Beschäftigten greifen aber auch schonmal auf diese Varianten zurück, die sichvor allem für sehr einfache Abrechnungenmit wenigen Variablen eignen. Und noch eine Art Angebot ist kostenlos– aber nur für einen Monat: Downloadssogenannter Testversionen verschiedenerLösungen, die Computermagazine überihre Websites oder über Onlinedienstewie Sourceforge anbieten. Diese Test- sindgenau genommen Vollversionen, die,einmal installiert, 30 Tage lang verfügbarsind. Wer dann nicht kostenpflichtig

lizenziert hat, kann das Produkt nichtoder nur mehr eingeschränkt nutzen.

DIE „SONDERFÄLLE“

Abseits der genannten Softwarelösungenrangiert eine Vielzahl von Payroll-Ange-boten für Spezialfälle. In einigen Bran-chen, beispielsweise im Bauwesen, in derGastronomie oder im Speditionsgewerbe,prägen unterschiedlichste Arbeitszeitmo-delle, besondere gesetzliche Vorschriftenund sehr individuelle Anforderungen denArbeitsalltag. Und somit die Entgeltab-rechnung, weshalb sich Anbieter auf –zunehmend auf der Cloud basierende –Lösungen für diese oder andere Branchenspezialisieren.Auch der öffentliche Dienst mit seinenbeiden zentralen Tarifwerken TVöD undBAT stellt besondere Anforderungen andie Lohn- und Gehaltsabwicklung. VieleUnternehmen bieten deshalb neben ihren„normalen“ Lösungen auch die Payrollfür öffentliche Arbeitgeber an. Anderehaben sich gar darauf spezialisiert. DerPlatzhirsch im öffentlichen Bereich istdie Gesellschaft für Personalwirtschafts-systeme (GIP) mit dem Programm KIDI-CAP, das seit mehr als 20 Jahren auf demMarkt ist. p

DATEV IM BLICKPUNKT

Die Datev ist der Pionier für Payroll-Outsourcing in Deutschland – und mit monatlich 13 Millionen Lohn- und Gehaltsabrechnungen unangefochten Marktführer. Das Alleinstel-lungsmerkmal der seit über 50 Jahren in Nürnberg operierenden Genossenschaft: Sie arbeitet ausschließlich mit Steuerberatern zusammen, die die Abrechnungsdaten ihrer Firmenkunden an die Datev weiterleiten, Ausdruck und Verteilung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen inklusive.

INFO

ConnectComand

AG-OnlineKonto

PostfachAbsenzTravelInfomedia

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Xcom

Admin

Docs

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Ab enz

TaMeldungen

Finanzen

Entgeltariffee

Home PrüfungenReports

PersonalakteVorlagen

Travel

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ANBIETER IM PORTRÄTINTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

22 Guide 2021

APPS FÜR DIE DIGITALE PERSONALWIRTSCHAFTDIGITAL. INTUITIV. EINHEITLICH. SICHER.

DIGITAL.

Entgeltabrechnung, Organisationsmanagement und Mitarbei-terservices – alle Anwendungsbereiche und das Datenmana-gement kooperieren dank der einzigartigen, intelligenten Ver-bindung über Browser-APPs, die in individuellen Setups passendzur Anwenderrolle zusammengestellt werden.

INTUITIV.

Unsere Leitidee „leichter mitarbeiten“ setzen wir auch im An-wendererlebnis unserer APPs um. Unsere Kunden schätzen dieleicht verständliche Benutzeroberfläche ebenso wie die klaren

Abläufe und Menü-Strukturen. Mit KIDICAP.Home (Abb. rechts)haben Sie alle Ihre Vorgänge im Überblick.

EINHEITLICH.

Alle KIDICAP-APPs erscheinen einheitlich im Browser. Dasmacht die Bearbeitung sämtlicher Vorgänge wesentlich kom-fortabler und effizienter.

SICHER.

Höchste Zuverlässigkeit, Datenschutz und eine dauerhafterechtliche Konformität sind unsere fest verankerten Unterneh-

Gesellschaft für innovative Personalwirtschaftssysteme mbHStrahlenbergerstraße 11263067 Offenbach am MainTel.: 069 61997-0www.gipmbh.de

USP

KIDICAP integriert Daten, Dokumente, Me-

thoden und Verfahren in einer APP-Platt-

form. Jede APP steht für Rechtssicherheit

nach deutschen Gesetzen verbunden mit

einer flüssigen, leichten Bedienbarkeit.

PRODUKTE

KIDICAP-APPs adressieren die Anforderun-

gen aller Anwendergruppen: Entgeltab-

rechnung, Controlling, Personaladminis-

tration, Mitarbeiter-Self-Services und

IT-Systemmanagement.

REFERENZEN

KIDICAP wird heute von rund 25.000 Or-

ganisationen als SaaS in der Private Cloud

genutzt. Insbesondere von staatlichen,

öffentlichen und sozialen Arbeitgebern in

der Bundesrepublik.

KONTAKT

KIDICAP.Produktservice

Tel.: 069 61997-130

www.gipmbh.de

[email protected]

Vom Entgeltspezialisten bis zum Mitarbeiter – KIDICAP erfüllt die Ansprüche aller Anwendergruppen. Alle Aspekte der Personalwirtschaft sind in kooperierenden APPs organisiert. Diese APPs gliedern Ihre Personalaufgaben nach Anwenderrollen und beteiligen alle Mitarbeiter am Personalgeschehen.

23Guide 2021

menswerte. Außerdem produzieren wirunsere Software ausschließlich selbst inDeutschland.Mit der neuesten Generation von KIDI-CAP verfolgt GIP ein revolutionäres Prin-zip: Erstmals werden die Aspekte der Per-sonalwirtschaft in kooperierenden APPsorganisiert. Erleben Sie das neue Gefühlvon Personalwirtschaft – so leicht undsicher zu bedienen wie Ihr Onlinekonto. Die nahtlose Integration der fachlichenAufgaben mit Dokumenten, Business In-telligence und Self Services fördert ein-fache, durchgängig digitale Personalpro-zesse. Verteilen Sie die APPs einfach überIhre Organisation, binden Sie alle Mitar-beiter ein und erleben Sie Personalwirt-schaft als eine Gesamtheit.

starten Sie eine Auswertung! Die APPs er-kennen Ihren persönlichen Arbeitskon-text und bieten übersichtlich nur die pas-senden Menüpunkte an. AllgemeineFunktionen bedienen Sie in allen APPsimmer auf die gleiche Weise. Wechseln Sie den Arbeitskontext mit ei-nem Klick von APP zu APP, bleiben Sieautomatisch immer im gleichen Perso-nalfall. Oder öffnen Sie gleichzeitig meh-rere APPs für einen umfassenderen Über-blick. Ob Sie Daten erfassen, Gehaltberechnen, Vorgänge starten, Dokumenteverwalten, Organisationsänderungen pla-nen oder Berechtigungen einstellen – inKIDICAP dreht sich alles um den einzel-nen Mitarbeiter. Von der Bewerbung biszur Versorgung unternimmt der Mitar-beiter dabei eine berufliche Zeitreise, be-gleitet von KIDICAP auf allen Etappenseiner Entwicklung. Mit einer Personal-nummer ein ganzes Berufsleben lang.

KIDICAP. bietet alles, was Sie für eine moderne, umfassende und jederzeit rechtssichere Personalarbeitin Ihrem Unternehmen benötigen. Alle Prozesse werden leicht bedienbar und effizient dargestellt.

Thomas Fehres, Consultant, GIP GmbH

”


INFO

UM MIT KIDICAP ZU ARBEITEN, GENÜGT EIN GÄNGIGERWEBBROWSER – AM DESKTOP ODERMOBIL AUF DEM TABLET

KIDICAP-APPs gliedern Ihre Personal-aufgaben nach Anwenderrollen und be-teiligen alle Mitarbeiter am Personalge-schehen. Automatisieren Sie, für den An-wender jederzeit transparent, dendigitalen Arbeitsfluss mit End-to-End Ser-vices. Direkt vom Mitarbeiter zur Füh-rungskraft und weiter ins Personalbüro.Einmal in KIDICAP angemeldet, nutzenSie Ihre APPs mit Ihren Daten und Funk-tionsberechtigungen. So wird jede APPzu einem leicht zugänglichen Einstiegs-punkt in KIDICAP.

KEIN LANGES SCROLLEN IN EXPLORERBÄUMEN

Die gewünschte persönliche Detailsichtauf das Personalgeschehen ist sofort prä-sent. Beantragen Sie eine Dienstreise oder

KIDICAP: Ein System für alle Prozesse

HANSALOG –DIE SOFTWARE FÜR IHR PERSONALWESENHANSALOG ist ein innovativer Anbieter von personalwirtschaftlicher Software mit digitaler Identität. Die modular aufgebauten Lösungen bilden alle HR-Prozesse ab. Die Digitalisierung entlastet Personaler und gibt ihnen Raum und Möglichkeiten für ein wirkungsvolles Employer Branding. Passgenaues Recruiting und strukturierte Betreuung und Karriereförderung sorgen für zufriedene Mitarbeiter, die sich langfristig emotional ans Unternehmen binden.

as Wissen, die Erfahrung und diefachliche Breite von HANSALOGkommen den Kunden zugute. Soft-

ware von HANSALOG verkürzt und ver-

einfacht Abläufe im Personalwesen. DiePersonalsoftware von HANSALOG umfasstModule für Entgeltabrechnung aller Bran-chen und Tarife, Personalmanagement

vom Recruiting bis zur Nachfolgeplanung,Mitarbeiterportal, Reisekostenabrech-nung, Zeitwirtschaft und Finanzbuchhal-tung. Für den flexiblen, wirtschaftlichen

24 Guide 2021

HANSALOG GmbH & Co. KGAm Lordsee 1 49577 Ankum Tel.: 05462 7650www.hansalog.de · [email protected]

USP

Die prozessorientierten Lösungen von

HANSALOG fördern die digitale Transfor-

mation im Personalbereich, weil sie alle

Vorgänge in einem System abbilden und

sich nahtlos in Ihre IT-Landschaft integrie-

ren. Die HANSLOG Entgeltabrechnung ist

unübertroffen. Je nach Bedarf wählen Sie

zwischen Cloud-, On-Premise- oder Out-

sourcing-Lösungen.

PRODUKTE

Modular HR-Software made, hosted and

supported in Germany.

• Entgeltabrechnung

• Personalmanagement

• Reisekostenabrechnung

• Finanzbuchhaltung

• Zeitwirtschaft • Mitarbeiterportal

• Bewerber- und Seminarverwaltung

• ERPsocial • Outsourcing

REFERENZEN

Auf Anfrage. Auskunft erteilt Ihnen gerne

Herr René Burat.

KONTAKT

Herr René Burat, Vertriebsleiter

Tel.: 05462 7650, [email protected]

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN ANBIETER IM PORTRÄT

D

Recruiting Entgelt Reisekosten Zeitwirtschaft TTaalent-management

Personal-management

Bewerbung Gewinnung

Eintritt Einsatz Entwicklung Karriere Nachfolge

Austritt Alumni

höchste Sicherheit, Kompetenz und Qua-lität in der Entgeltabrechnung. Die ge-samte Software wird überdies laufend anÄnderungen im Steuer- und Sozialversi-cherungsrecht angepasst. Die Anforde-rungen der GoBD und der EuropäischenDatenschutzgrundverordnung (DSGVO)werden erfüllt. HANSALOG ist Softwaremade and hosted in Germany.Im Dialog mit seinen Kunden und Insti-tutionen treibt HANSALOG die Entwick-lung voran, um seine Software laufendan die neuesten betriebswirtschaftlichenund rechtlichen Anforderungen anzu-passen.

INVESTIEREN IN DIE ZUKUNFT

HANSALOG bildet seinen Nachwuchsselbst aus. Das Unternehmen beschäftigt(und sucht) laufend Auszubildende undduale Studenten. Einige Absolventen ar-beiten heute schon auf der mittleren Füh-rungsebene. So ist der Fortbestand desUnternehmens langfristig gesichert. Ausgezeichnet als familienfreundlichesUnternehmen (familienfreundliche Ar-beitgeber Osnabrück) und als nachhalti-ges Unternehmen (Allianz für Nachhal-tigkeit Niedersachsen) freut sichHANSALOG über treue Mitarbeiter undeine geringe Fluktuation.

GUTE NOTEN FÜR DEN SUPPORT

Kunden loben nicht nur die Software,sondern auch den Support des Unterneh-mens. Die Fachberater bieten Unterstüt-zung per telefonischer Hotline, Ticket-system, FAQs und Remote-Support. Jeden Herbst schult HANSALOG seineAnwender zu neuen Gesetzesvorgabenund zeigt deren Umsetzung in der Soft-ware. Weitere Seminare geben Hilfestel-lung zur Einführung, HR-Analyse undReporting.

Betrieb seiner Software bietet HANSALOGseinen Kunden verschiedene Lizenz- undService-Modelle.

LIZENZ ODER OUTSOURCING

Kunden können wählen, ob sie Lizenzenfür verschiedene Module der integriertenKomplettlösung erwerben oder die HR-Prozesse auslagern möchten. Für dasOutsourcing bietet das Unternehmen ver-schiedene Service Level an. Bei personel-len Engpässen können Kundenunterneh-men z. B. die Entgeltabrechnung direktan HANSALOG übergeben.

CLOUD-LÖSUNG HANSALOG VISION

Eine neu entwickelte Cloud-Lösung kom-plettiert das Angebot von HANSALOG.Mit VISION arbeitet Ihr HR-Bereich stand-ortunabhängig, flexibel und sicher.Homeoffice lässt sich mit Cloud-Lösun-gen optimal umsetzen.

ZERTIFIZIERT UND AKTUELL

HANSALOG wird alljährlich vom Spit-zenverband der Krankenkassen zertifi-ziert. Die ITSG-Zertifizierung und dieIDW-PS-951-Zertifizierung bürgen für

25Guide 2021


INFO

IHRE GESAMTE PERSONALARBEIT AN EINEM ORT

HRlab GmbHWattstraße 1113355 BerlinTel.: 030 398 [email protected]

USP

Unternehmen reduzieren durch den Ein-

satz von HRlab ihren operativen Aufwand.

Indem die Plattform zeitintensive admini-

strative Aufgaben erleichtert und durch

mehr Transparenz und Übersichtlichkeit

ein agiles und flexibles Arbeiten ermög-

licht, können Unternehmen wertvolle Zeit

und Kosten sparen, so dass der Mitarbeiter

wieder mehr in den Fokus rückt.

PRODUKTE

Personaler decken ein breites Aufgaben-

feld ab und haben wenig Zeit für strategi-

sche Personalarbeit. Die Lösung ist HRlab,

ein digitales HR-System, das alle Personal-

prozesse intuitiv, effizient und agil mana-

ged.

REFERENZEN

Adviqo GmbH, Kloepfel HR Solutions

GmbH, Lloyds Fonds GmbH

KONTAKT

Kay Ackermann

Head of Business Development

Tel.: 0160 98479-674

[email protected]

26 Guide 2021

MODERNES HRM MIT HRLABDie Anforderungen an das Personalmanagement haben sich verändert. Prozesse, Workflows und operative Aufgaben sind komplexer geworden. HRlab ist genau dafür geschaffen, Ihre individuellen Anforderungen an ein modernes und automatisiertes Personalmanagement abzubilden – mit einem Maximum an Flexibilität und einem Minimum an administrativem Aufwand.


rotz der Verwendung digitaler Sys-teme besteht im HR-Alltag dieHerausforderung, die vielen kom-

plexen Prozesse und Informationen über-sichtlich abzubilden und effizient zumanagen. Viele Systeme stoßen dabeiaufgrund fehlender Detailtiefe, unkom-

fortabler Administration oder starrer Pro-zesse schnell an ihre Grenzen. Denn jedesUnternehmen besitzt individuelle Anfor-derungen an ein modernes Personalma-nagement.HRlab ist aus einer langjährigen Erfahrungim Personalmanagement entstanden und

kennt die Anforderungen an ein effizientesund professionelles Handling von Mitar-beiterdaten und -prozessen. Wie die kom-plexen Personalprozesse vollständig undzugleich individuell anpassbar in einerdigitalen Lösung verwaltet werden kön-nen, hat HRlab als ganzheitliches HR-Sys-

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DocumentBuilder

27Guide 2021

INTUITIVE BENUTZERFÜHRUNG ALSENTSCHEIDENDER FAKTOR

Personalprozesse wie Zeiterfassung, Doku-mentenmanagement, Weiterbildung,Lohnabrechnung oder Recruitment beste-hen wiederum aus einer Vielzahl an Vor-gängen und Informationen. Ein ganz-heitliches HR-System wie HRlab ist darumein komplexes Tool, das dennoch fürjeden Nutzer leicht nachvollziehbar undeinfach nutzbar ist. Der Schlüssel ist dieintuitive Benutzerführung. HRlab istdarauf ausgelegt, dass sich jeder Nutzereigenständig auf der Plattform zurecht-findet. Dies gelingt durch klare Struktu-ren, übersichtliche Funktionen und einedeutlich nachvollziehbare Systemlogik,die eine einfache und bequeme Nutzungder Plattform sicherstellen. Letztlich kannjeder Nutzer auf Anhieb alle Möglichkei-ten der Plattform nachvollziehen underfolgreich umsetzen.

DIE LÖSUNG FÜR FLEXIBLE UNDAGILE PERSONALPROZESSE

HRlab ist somit die intuitiv bedienbareund zugleich ganzheitliche Cloud-Lösungfür die komplexen Prozesse und Datender Personalarbeit. Durch agile Prozess-strukturen, ein übersichtliches Design,

automatisierte Arbeits- und Genehmi-gungsprozesse sowie intelligente undanpassbare Nutzerrollen bietet HRlab einflexibles Management von Teams, Abtei-lungen und Standorten. Alles in allem

ist HRlab die agile, effiziente und zugleichsichere Lösung, bei der dank vereinfachterund teils automatisierter Prozesse Stra-tegie und vor allem Mitarbeiter in denVordergrund rücken.

tem ideal gelöst: durch ein agiles, anpass-bares und automatisiertes Prozessdesign.

ERLEICHTERUNG FÜR PERSONALERUND MITARBEITER

Damit die individuellen Anforderungen– sowohl der Mitarbeiter als auch der Per-sonalverantwortlichen – erfüllt sind, liegtbei HRlab der Fokus darauf, jeden Prozessder Personalarbeit vollständig und den-noch flexibel variierbar abzubilden. HRlabgelingt dies durch konfigurierbare Nut-zerrollen sowie durch einen agilen Aufbauder Plattform. Employee Self Services,intelligente Filter und diverse Einstel-lungsoptionen ermöglichen, dass jederNutzer die Plattform auf seine eigenenBedürfnisse abstimmen kann. Dadurchwird jede Employee Journey erfolgreicherfasst und unterstützt. Für Personaler ergibt sich daraus ein gro-ßer Vorteil: Ihre operative Arbeit wirdimmens erleichtert. Dokumente werdenweitestgehend automatisiert erstellt, indi-viduelle Benachrichtigungen erinnernan Termine und Ereignisse, Lese- undSchreibrechte sorgen für eine sichereZusammenarbeit und über die Verwal-tung einzelner Mitarbeiter hinaus könnenganze Teams, Abteilungen und Standorteerfasst werden.


INFO

WO HUMAN

RESOURCES TRIFFT

28 Guide 2021

MEHR ZEIT FÜR DAS WESENTLICHE

FLEXIBEL, MOBIL UND IN ECHTZEIT

Das Personalmanagement gewinnt immermehr an Bedeutung, um den digitalenWandel erfolgreich zu bewältigen. Dabeiliegt der Fokus auf der bestmöglichen Un-terstützung der Mitarbeiter, denn sie sollensich in einer motivierenden Arbeitsum-gebung leistungsstark entfalten können.

Unser Leistungsspektrum bietet Ihnenfür diese Herausforderungen eine voll-umfängliche, anwenderorientierte undkomfortable Lösung. Peras ist ein erfah-rener HR-Dienstleister und spezialisiertauf HR IT-Systeme und umfassende HRServices, die eine moderne Personalarbeitauf allen Ebenen ermöglichen. Von derEntgeltabrechnung über das Personalma-

nagement bis hin zum HR Business Pro-cess Outsourcing – wir haben die richtigeLösung für Sie zur digitalen Transforma-tion von Personal- und Führungsprozes-sen.Der ganzheitliche Support durch Perasverschafft Ihnen den nötigen Freiraumfür Ihre strategischen Personalaufga-ben.

Peras GmbHZur Gießerei 1876227 KarlsruheTel.: 0721 4004-2670www.peras.de [email protected]

USP

Als erfahrener HR-Dienstleister unterstützt

Peras mit einer ganz besonderen Kombi-

nation von HR-Spezialwissen und IT-Ex-

pertise die Personalarbeit ihrer Kunden.

Effizienz steht dabei im Fokus: Der Kunde

konzentriert sich auf die wesentlichen HR-

Aufgaben – Peras übernimmt den Rest. Mit

höchster Sicherheit und ausschließlichem

Hosting in Deutschland.

PRODUKTE

Entgeltabrechnung mit SAP HCM und

PAISY, Personalmanagement, Digitale Per-

sonalakte, Zeitwirtschaft, HR-IT-Services,

HR Business Process Outsourcing, HR-Schu-

lungen, HR Check-up, HR-Consulting

REFERENZEN

Brenntag GmbH, ista Deutschland GmbH,

Lebensversicherung von 1871 a. G. Mün-

chen, Rosenthal GmbH, Volksbanken Raiff-

eisenbanken

KONTAKT

Clemens Hennige, Leiter Vertrieb

Tel.: 0721 4004-4700

[email protected]

Die digitale Transformation ist keine Zukunftsvision mehr, sondern die Realität. Dadurch ändert sich die Arbeitsweltgravierend. Customer Centricity und Employee Experience waren gestern noch Schlagworte, heute sind es wichtigeFaktoren, um die Bindung und Produktivität zu fördern und positive Mitarbeitererlebnisse zu schaffen.


HR-Schulungen

HR-Outsourcing

HR-Consulting

HR-IT-Services

HR-IT-Systeme

Wir machen IhrPersonalmanagement

besser!

29Guide 2021

UNSER PORTFOLIO IM ÜBERBLICK

• HR-Consulting: HR-Strategien, Digita-lisierung, HR-Prozessmanagement, HR-Instrumente, Organisationsentwick-lung, Personalentwicklung, HR-Projekt-management, Change Management,Kommunikationskonzepte

• HR-IT-Systeme: PAISY, SAP HCM,geno.HR, Zeitwirtschaft, Digitale Per-sonalakte

• HR-IT-Services: Hosting, ApplicationService Providing, Application Manage-ment, Entwicklung, Portal-Lösungen

• HR-Outsourcing: Stammdatenadminis-tration, Payroll-Services, Zeitmanage-ment, Reisemanagement, Organisati-onsmanagement, Reporting Services,Interim-Services

• HR-Schulungen: HR-Fachschulungenfür PAISY, SAP HCM und geno.HR, Schu-lungen Gehaltsabrechnung, Jahres-wechsel-Schulungen, individuelle Schu-lungen

STARK FÜR DEN MITTELSTAND

Mit Leidenschaft arbeiten wir für das Herzder deutschen Wirtschaft, den Mittel-stand. Zu unseren über 2000 Kunden zäh-len mittelständische Unternehmen ausallen Branchen, Volksbanken Raiffeisen-banken, Privatbanken sowie Finanz-dienstleistungsinstitute. Bei unserer Zu-sammenarbeit legen wir besonderen Wertauf eine stabile und langfristige Partner-schaft. Kunden schätzen unsere verläss-liche Kultur und vertrauen auf Sicherheitund starke Leistungen der Peras. An un-

serem Firmensitz in Karlsruhe sowie anden sieben weiteren Standorten in ganzDeutschland sind über 270 Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Als100-prozentiges Tochterunternehmender Fiducia & GAD IT AG, dem Dienst-leister für Informationstechnologie in-nerhalb der genossenschaftlichen Finanz-Gruppe, sind wir seit mehr als 40 Jahrenam Markt tätig.

WOFÜR WIR STEHEN

Mit intelligenten Services und Lösungenfür ein nachhaltiges Personalmanagementgestalten wir die HR-Arbeit der Zukunft.

Unser Ziel ist eine kontinuierliche Stei-gerung des Wertbeitrags von HR. Dabeistellen wir die Balance zwischen „Human“und „Resources“ her. Wir sehen im Mit-arbeiter immer auch den Menschen, dieTalente und Ideen, die seinem Unterneh-men klare Entwicklungschancen bieten.Wir verbessern die internen Prozesse undberaten mit Weitsicht, damit sich unsereKunden auf ihre Mitarbeiter konzentrie-ren und Potenziale sich entfalten kön-nen.

Wir lösen auch gern Ihre HR-Herausfor-derungen. Mit allen Services aus einerHand.


INFO

HR-SERVICES & LÖSUNGEN: ALLE SERVICES AUS EINER HAND

��Wertschöpfende Personal-arbeit ist die Triebfeder für Wachstum und Innovation. Deshalb stellen wir unsere HR-Lösungen kontinuierlich auf den Prüfstand, gehen neue Wege und treiben die Digi tali-sierungsprozesse unserer Kunden voran.��

Wir machen HR erfolgreich für die Arbeitswelt von morgen!

DIGITALISIEREN SIE IHRE PERSONALARBEIT JETZT!perbit unterstützt Sie auf dem Weg in die Zukunft der digitalen Personalarbeit – mit innovativer HR-Software, die dengesamten Mitarbeiterlebenszyklus abdeckt.

rungskräfte und Mitarbeiter dezentral, zeit-und ortsunabhängig z. B. in den Homeofficesarbeiten: Der wichtigste Faktor ist eine HR-Software, die den gesamten Mitarbeiterle-benszyklus vom Recruiting bis zum Offbo-arding abdeckt. Nur so ist gewährleistet, dassalle personalwirtschaftlichen Themen undAufgaben digital durchgeführt werden kön-nen. Ein weiterer relevanter Faktor ist der Einsatzeiner digitalen Personalakte. Diese erlaubtder Personalabteilung einen zeitund orts-unabhängigen Zugriff auf Dokumente undBescheinigungen. Auch den Mitarbeiternund Führungskräften, die bestimmte Inhalte

einsehen wollen, kann ein temporärer Ein-blick gewährt werden – ganz egal, ob sie imHomeoffice oder im Büro vor Ort arbeiten.Der dritte Erfolgsfaktor lautet Mobile HR.Eine mobile HR-Software ermöglicht es denMitarbeitern und Führungskräften, auchvon zuhause oder von unterwegs aus Abwe-senheiten zu beantragen, Bewerbungen zusichten und alle anderen personalwirtschaft-lichen Aufgaben zu erledigen. So unterstütztdie HR-Software die virtuelle Zusammenar-beit im Unternehmen.Intelligente Technik ergänzt als vierter Faktordie Digitalstrategie, denn sie trägt dazu bei,dass die Personalabteilungen von Routine-

perbit Software GmbHSiemensstraße 3148341 AltenbergeTel.: 02505 [email protected] · www.perbit.cloud

USP

perbit ist der Spezialist für individualisier-

bare Software für das Personalmanage-

ment. Seit über 37 Jahren bietet das Soft-

ware- und Beratungshaus praxisgerechte

IT-Unterstützung für effiziente, wertschöp-

fungsorientierte Personalarbeit. Namhafte

Unternehmen aller Branchen vertrauen

auf die technologische und personalwirt-

schaftliche Expertise von perbit.

PRODUKTE

HR-Software perbit.insight mit unterneh-

mensspezifischem Customizing und HR-Pro-

zessautomatisierung. perbit.cloud für kleine,

agile Unternehmen. perbit.mobile App (An-

droid und iOS) bindet Mitarbeiter und Füh-

rungskräfte in die Personalarbeit ein.

REFERENZEN

• USU GmbH

• Sysmex Europe GmbH

• Heuking Kühn Lüer Wojtek

• BBBank

KONTAKT

Gaby Hampel, Leiterin Marketing/PR

Tel.: 02505 9300-93, [email protected]

u Beginn der Corona-Krise zeigte sich,welche Personalabteilungen digitalgut aufgestellt sind und welche nicht.

Als im März 2020 der Lockdown kam, warendiejenigen Unternehmen, die bereits einenhohen Digitalisierungsgrad hatten, eindeutigim Vorteil. Innerhalb kürzester Zeit warensie vollständig remotefähig.

VIER FAKTOREN FÜR EINE HR-DIGITALSTRATEGIE

Vier Faktoren tragen entscheidend dazu bei,dass ein HR-Bereich voll arbeitsfähig bleibenkann, wenn die meisten Personaler, Füh-

30 Guide 2021


Z

So beklagenswert die Corona-Krise auch ist, demHR-Bereich könnte sie helfen, die nötigeAufmerksamkeit im Unternehmen zu bekommen.Wichtig ist, dass HR die Digitalisierung derinternen Prozesse auf ein neues Level hebt.

Hendrik Kellermeyer, Geschäftsführer, perbit Software GmbH

”

arbeiten entlastet werden, und sie führt zubesseren Entscheidungen. So liefert zum Bei-spiel der KI-basierte Talent-Explorer von per-bit objektive Matching-Informationen undunterstützt somit die Entscheidungsfindungim Recruiting.

DIE STÄRKEN DER HR-SOFTWARE VON PERBIT

perbit bietet all diese grundlegenden Vo-raussetzungen für moderne digitale Perso-nalarbeit und ermöglicht darüber hinaus je-dem Unternehmen, seine individuellenBedürfnisse mit der richtigen Lösung abzu-decken. Für Unternehmen, die eine schnelleinsetzbare und kostengünstige Software su-chen, ist die Cloud-Lösung perbit.cloud ideal.Für Unternehmen mit hohen Anforderungenan die individuelle Performance eignet sichdie flexible HR-Software perbit.insight. Sieist als Hosted Private Cloud und als On-Pre-

mises-Software verfügbar und spielt ihre Stär-ken für den Kunden in der standardnahenLösung ebenso aus wie in den zahlreichenIndividualisierungsmöglichkeiten. Bringen Sie jetzt Ihr Unternehmen in dieZukunft der digitalen Personalarbeit undsetzen Sie dabei auf einen HR-Software-An-bieter, der laut PUR-HR-Studie in den Berei-chen E-Recruiting und Talentmanagementauf dem ersten Platz bei den Kundenbewer-tungen steht.

FÜNF GUTE GRÜNDE FÜR PERBIT

Die HR-Software von perbit ist besonders,denn sie verbindet die Stärken von Stan-dardsoftware mit individueller Anpassbar-keit. Diese fünf guten Gründe sprechen fürperbit:1. Ein Unternehmen mit Herz perbit ist der Pionier für HR-Software inDeutschland: made in Germany mit Herz-blut. Die Software ist stets auf dem neuestenStand, das beweisen vier neue Softwarege-nerationen seit der Unternehmensgrün-dung im Jahr 1983. Zudem steht bei perbitder Mensch im Mittelpunkt, sowohl imUnternehmen als auch in der Software. Em-ployee-Experience liegt sozusagen in derperbit DNA. 2. Eine Software für alle HR-ThemenHR-Software von perbit ist ganzheitlich undnachhaltig. Sie ist modular aufgebaut, indi-viduell erweiterbar und voll updatefähig.HR-Software von perbit deckt den gesamtenMitarbeiterlebenszyklus ab, vom KI-basiertenRecruiting über Talentmanagement, digitalePersonalakte und Mobile HR bis hin zu pro-fessionellem On- und Offboarding.3. Eine individuelle Wahlperbit Kunden haben die Wahl zwischen ei-

5. Ein Champion aus Kundensicht perbit erzielte bei der Studie „ProfessionalUser Rating: Human Resource Solutions2020“ (PUR-HR 2020) Spitzenplatzierungenin den Kategorien „E-Recruiting“ und „Ta-lentmanagement“. Für die Studie des Markt-forschungs- und Beratungsunternehmenstechconsult wurden über 2.000 Anwenderbefragt und perbit erhält exzellente Bewer-tungen.


INFO

31Guide 2021

Die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist eine dergrößten Herausforderungen für Unternehmen.Intelligente Tools liefern objektive Informationenfür Recruiter und unterstützen dieEntscheidungsfindung.

Jörg Klausch, Geschäftsführer, perbit Software GmbH

HR-App perbit.mobile

”

ner On-Premises-Software, einer Hosted Pri-vate Cloud und einer Public Cloud-Lösung.Sie können die HR-Software von perbit nachihrem jeweiligen Bedarf einführen, zum Bei-spiel im schnell eingeführten Standard- odermit einem individuellen Projekt. Die Kundenvon perbit erhalten den Freiraum, den ihrUnternehmen benötigt. 4. Ein Team mit Persönlichkeit Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vonperbit bringen nicht nur IT- und HR-Kom-petenz mit, sondern auch Spirit und Per-sönlichkeit. Das perbit-Team versteht sichseit jeher als Dienstleister und entwickeltgemeinsam mit den Kunden die jeweilsoptimale Lösung. Gemeinsam machenwir HR erfolgreich für die Arbeitswelt vonmorgen.


32 Guide 2021

PLATFORM FOR SUCCESS

MODULAR, VERNETZBAR,INTERNATIONAL

Die kontinuierliche Weiterentwicklungder Software durch hochqualifizierte In-genieure und Entwickler, verbunden mitder langjährigen Erfahrung, sind die Ga-rantie für die optimale Unterstützung IhresRecruiting- und Bewerbungsmanagements.Die Software-Lösungen von rexx systemsDie Lösungen von rexx systems in denBereichen Human Resources, Talent- undBewerbermanagement und E-Recruiting

überzeugen durch herausragende Effi-zienzsteigerung und zuverlässige Technik.Entdecken Sie die All-in-One Lösung fürIhre Personalprozesse. Von Recruiting und Onboarding bis zumSkillmanagement und Nachfolgeplanung– alle Daten sind fortlaufend vernetztund ergänzen automatisch Informationenin den nachgeschalteten Abläufen. Ein-zelne Bestandteile werden gezielt für Ihreindividuelle Wunsch-Lösung miteinan-der kombiniert. Diese Eigenschaft ermög-licht einen präzise abgestimmten Work-

flow für Ihr Unternehmen. Die rexx Suitesorgt für die optimale Unterstützung undZusammenarbeit der HR-Abteilung, Ma-nager und Mitarbeiter – ob bei der Durch-führung regelmäßiger Tätigkeiten oderder Unterstützung komplexer und indi-vidueller Prozesse.

EINE PLATTFORM FÜR ALLE HR-MASSNAHMEN

Die Softwarelösungen von rexx systemsfür das Personalmanagement bieten ein

rexx systems GmbHSüderstraße 75–7920097 Hamburg, DeutschlandTel.: 040 [email protected]

USP

rexx systems ist die All-in-One Lösung für

ein modernes Personalmanagement. Ob

Besetzungsantrag, Einstellung oder Ziel-

vereinbarungen – alle Software-Bereiche

sind kompatibel und vernetzbar. Einzelne

Bestandteile werden gezielt für Ihre indi-

viduelle Wünsche miteinander kombiniert

und ermöglichen einen präzise abgestimm-

ten Workflow für Ihr Unternehmen.

PRODUKTE

rexx systems bietet Software-Lösungen im

Bereich Bewerbungsmanagement, Talent

Management und Human Resources. Von

Recruiting und Onboarding bis zum Skill-

management und Nachfolgeplanung sind

alle Daten vernetzt.

REFERENZEN

Alnatura, Cancom, NewYorker, Vorwerk,

Landeshauptstadt Düsseldorf

KONTAKT

Florian Walzer

Head of Sales & Marketing

Tel.: 040 890080-350

[email protected]

rexx systems steht für einfach zu bedienende, hochskalierbare Software für Kunden jeder Größe und Branche, die in über 20 Ländern und in allen gängigen Sprachen eingesetzt wird – rund 2.000 Kunden vertrauen auf HR Software. Setzen auch Sie auf einen der führenden Anbieter von Personal- und Talent Management Software.

ANBIETER IM PORTRÄT

rexx Bewerbermanagement

33Guide 2021

breites funktionales Spektrum, um Per-sonalprozesse effizienter zu gestalten:Die Software unterstützt Ihre Arbeits-prozesse bei Planung, Personalbeschaf-fung, Personalentwicklung und Betreu-ung, Organisation sowie Reporting.Administrativfunktionen und das Per-sonalcontrolling sind hier genauso ein-geschlossen wie Leistungsbeurteilung,Recruiting oder Personalentwicklung.Die Lösungen decken sämtliche Prozesseab, die für das Personalmanagement Re-levanz besitzen.

Mit der rexx Talent Management Softwarestellen Sie sicher, dass Sie die Talente inIhrem Unternehmen zielgerichtet för-dern. Gleichzeitig tragen Sie durch dasdigitale Talent Management zur Zufrie-denheit und Unternehmensbindung IhrerMitarbeiter bei.

SCHNELLES UND KOMFORTABLESE-RECRUITING

Mit der rexx Bewerbermanagement Soft-ware von rexx systems erleben Sie mo-

dernes, schnelles und komfortables E-Re-cruiting. Durch den modularen Aufbauwird die schrittweise Einführung der Soft-ware möglich – als praktische Cloud-Soft-ware oder „on premise“ auf Ihren eigenenServern. Die rexx Software trägt zur Optimierungder Workflows in der Personalabteilungund zur Transparenz der Personalprozessebei sowie unterstützt Personalarbeits-Pro-zesse bei Planung, Personalbeschaffung,Personalentwicklung, Betreuung, Orga-nisation und Reporting. Überlassen Sie

rexx Personalmanagement die zeitrau-benden Routineaufgaben. Mit der HR Software von rexx systemsstellen Unternehmen in ihrer Personal-arbeit effiziente und integrierte digitaleWorkflows sicher. Definieren Sie Prozessevollkommen frei mit der rexx systemsSoftware. Setzen Sie auf einen der füh-renden Anbieter von Personal- und TalentManagement Software für maximaleTransparenz und Effizienz!


INFO

rexx Digitale Personalakte rexx Data Warehouse

rexx Skillmanagement

34 Guide 2021

IHR FELS IN DER HR-BRANDUNGUnsere Arbeitswelt verändert sich – und aktuell dreht sie sich noch schneller. Dabei spielt die Digitalisierung eine zunehmend wichtige Rolle. Allerdings müssen die neuen technischen Möglichkeiten und beschleunigten Prozesse auchauf den Menschen abgestimmt sein. Human Resources braucht die richtigen Antworten für diese Herausforderungenund den richtigen Partner – die Zutaten für eine erfolgreiche Personalarbeit.

SD Worx GmbHIm Gefierth 13c · 63303 DreieichTel.: 06103 3807-0www.sdworx.de · [email protected]

USP

• Digitale Services für Payroll und HR-

Administration

• Intelligente Lösungen für Personalma-

nagement, die ganzen Mitarbeiter-Life-

Cycle abbilden

• Internationales Know-how

• Best-Practice-Beispiele für branchentypi-

sche HR-Prozesse für Unternehmen jeder

Größe.

• Durchgängige, praxisnahe Konzepte, die

Entwicklung, Umsetzung und Kontrolle

moderner HR-Prozesse unterstützen.

PRODUKTE

• Payroll- und HR-Services lokal und

international

• Reisekostenabrechnung, Zeitwirtschaft

und Dokumentmanagement, Talent

Management

• ACCURAT HCM

• fidelis.Personal/HCM

• LOGA von P&I sowie SAP SuccessFactors

REFERENZEN

auf Anfrage

KONTAKT

Anna Korpal, Leiterin Marketing



35Guide 2021

die Rückkehr der Mitarbeiter aus demHome-Office an den Arbeitsplatz zu pla-nen, Social-Distancing-Regeln zu berück-sichtigen und durch Contact Tracing Infektionsketten im Unternehmen auf-zuzeigen. Lassen Sie sich auf dem Wegder ständigen Veränderung von uns be-gleiten und nutzen Sie unseren ganz-heitlichen Beratungsansatz. Wir sind seitvielen Jahren mit den speziellen Heraus-forderungen im HR-Bereich vertraut. Wirwissen, wie man erforderliche Verände-rungsprozesse implementiert.

FAZIT

Unsere Arbeitswelt ist einem dramati-schen Wandel unterworfen. Langfristigeund aktuelle Veränderungen stellen Per-sonalabteilungen vor enorme Herausfor-derungen. Auf HR kommt folglich vielArbeit zu. Gefragt ist ein Partner, der berätund hilft. Damit Sie sich auf Ihre Kern-aufgaben konzentrieren können: guteMitarbeiter zu bekommen und sie dau-erhaft zu halten. Deshalb: SD Worx – ForLife. For Work.

D Worx ist Ihr internationaler Ex-perte für zukunftsorientierteDienstleistungen und Lösungen

in den Bereichen Payroll, HR, Zeitwirt-schaft und Talent Management. Wir un-terstützen Ihr Unternehmen ganzheitlichals Rundum-Partner Ihrer Personalabtei-lung. SD Worx – For Life. For Work.Die Rahmenbedingungen für das Arbeits-leben und das Personalwesen haben sichbereits in den vergangenen Jahren starkgeändert. In Krisenzeiten kommen neueAufgaben hinzu: Personalabteilungen se-hen sich zunehmend mit Sondermaß-nahmen und Gesetzesänderungen kon-frontiert – beispielsweise in der Lohn-und Gehaltsabrechnung. Zudem erhöhtdie verstärkte Home-Office-Tätigkeit dieAnforderungen an die Arbeitszeiterfas-sung. Gerade in Zeiten der Unsicherheitkommt es darüber hinaus darauf an, denBedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zuwerden. Nur so hat ein Unternehmengute Karten im War for Talents.Was liegt also näher, als den Weg in dieArbeitswelt der Zukunft gemeinsam miteinem starken Partner wie SD Worx zugehen? Mehr als 65.000 Kunden in ganzEuropa und 75 Jahre internationale Er-fahrung sprechen eine deutliche Sprache.Wir bieten zukunftsorientierten Unter-nehmen gleich welcher Größe intelligenteund sichere Cloud-Lösungen, Infrastruk-turen und Dienstleistungen. Wir gebenIhren Mitarbeitern die Werkzeuge und

Kenntnisse an die Hand, die sie für ihrenErfolg benötigen. Wir sind Ihr Fels in derHR-Brandung.

IHRE MITARBEITER: DER MENSCHIM MITTELPUNKT

Hochqualifizierte Mitarbeiter verlangenin einer immer beweglicheren Arbeitsweltvon der Personalverwaltung dieselbe Agi-lität, die auch von ihnen gefordert wird.HR benötigt daher die Hilfe durch Out-sourcing bei automatisierbaren Prozessen,um schnell und reibungslos zu agierenund sich auf die wichtige Mitarbeiterbin-dung konzentrieren zu können.

IHRE GRUNDLAGEN:PERSONALABRECHNUNG UNDPERSONALADMINISTRATION

Unser Leistungsportfolio ist genau aufdie heutigen Bedürfnisse der HR abge-stimmt. Das beginnt mit umfassendenAngeboten für eine korrekte Lohnab-rechnung und eine einwandfreie Perso-nalverwaltung. Denn die Payroll hängtvon immer mehr individuellen Faktorenab. Vertrauen Sie uns die entsprechendenProzesse an und gewinnen Sie wertvolleZeit für Ihre Kernaufgaben. Sie könnensich dabei stets auf Ihren festen Ansprech-partner bei SD Worx verlassen. Er kenntIhre Branche und ihre individuellen An-forderungen und ist für Sie da – jeden

Tag. Und seine internationalen Kollegenin zehn Ländern wissen, wie der Mitar-beiter im Ausland bezahlt wird. Auch inSachen HR-Automatisierung und Inte-gration haben wir die passenden Lösun-gen für Sie.

ZEITWIRTSCHAFT: NEUEMÖGLICHKEITEN DURCHDIGITALISIERUNG

Die Zeitwirtschaft ist noch komplexer ge-worden, seit der EuGH Arbeitgeber perUrteil verpflichtet hat, objektiv, verlässlichund in einem zugänglichen System dietägliche Arbeitszeit, Überstunden undRuhepausen zu messen. Neue Arbeitsmo-delle und mobile Zeiterfassung im Home-Office stehen verstärkt auf der Agenda.Mit uns sind Sie auf der sicheren Seite.Unsere Lösung ProTime garantiert Ihneneine jederzeit gesetzeskonforme Erfassungder Arbeitszeiten. Mit ProTime haben Siealles im Blick: An- und Abwesenheiten,krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie dieFluktuation. So können Sie Ihre Perso-nalkosten bestmöglich kontrollieren undplanen.

IHRE ZUKUNFT: CHANGE MANAGEMENT FÜR HR-PROZESSE

HR benötigt optimale und sichere Ab-läufe, um die Vielzahl an neuen Aufgabenerfüllen zu können. Zum Beispiel, um

S


INFO

36 Guide 2021

VEDA GMBH – HR-SOFTWARE, DIE VERBINDET„Wir führen Menschen und Unternehmen in einer digitalen Welt durch Innovationen zum Erfolg“ – nach dieserVision bietet die VEDA GmbH seit 1977 moderne, leistungsstarke HR-Software und -Services für sämtliche Personalwirtschaftsthemen in einem Unternehmen. Das Unternehmen mit seinen rund 160 Mitarbeitern an denStandorten Alsdorf, Offenburg und Leipzig gehört zu Deutschlands führenden HR-Lösungsanbietern.

VEDA GmbHCarl-Zeiss-Straße 1452477 AlsdorfTel.: 02404 [email protected]

USP

Die Kunden profitieren von modernen Lö-

sungen in den Bereichen Personalmana-

gement und Personalentwicklung. Das

VEDA-Prinzip besteht darin, Software aus

der Sicht der Kundenperspektive zu gestal-

ten. Daher lautet die Vision: „Wir führen

Menschen und Unternehmen in einer di-

gitalen Welt durch Innovationen zum Er-

folg.“

PRODUKTE

VEDA Horizon, VEDA HR Entgelt, VEDA

HR Zeit, VEDA Bildungsmanager, VEDA

HR Manager, Outsourcing, Training, Con-

sulting, Hardware

REFERENZEN

stoba e-Systems GmbH; Klaus Kuhn Edel-

stahlgießerei GmbH; Privatbrauerei Gaffel

Becker & Co. KG; Stumpp + Schüle GmbH;

Zur Mühlen Gruppe ApS & Co. KG

KONTAKT

Dr. Ralf Gräßler

Geschäftsführender Gesellschafter

Tel.: 02404 5507-1400

[email protected]

HR Software, die verbindet.


ennzeichnend für die VEDA Soft-ware und Services ist, dass sie ge-zielt aus Kundenperspektive ent-

wickelt wurden und damit optimal auf

die Bedürfnisse der Anwender abgestimmtsind. Das VEDA-Portfolio deckt dabei alleAufgabenbereiche des HR-Managementsin einem Unternehmen ab und umfasst

Lösungen für operative Themen wie dieEntgeltabrechnung und die Zeiterfassungebenso wie für das Recruiting, die Perso-nalentwicklung und die Weiterbildung.

K

37Guide 2021

Ergänzend dazu bietet das Unternehmenauch Services wie Consulting und Trai-nings sowie IT-Infrastructure an – bis hinzur Möglichkeit, über VEDA als Full-Ser-vice-Provider ganze Prozesse wie beispiels-weise die Entgeltabrechnung komplettoutzusourcen.

SMARTES HR-MANAGEMENT

Sämtliche VEDA Software und Servicessind DSGVO-konform als On-Premise-als auch als Cloud-Lösungen verfügbar.Ihre zentrale, durchgängige Systemstruk-tur gewährleistet dabei jederzeit verfüg-bare, aktuelle Online-Daten, auf die übereinfache, intuitiv bedienbare Oberflä-chen von jedem smarten Endgerät auszugegriffen werden kann. Dies gilt ins-besondere für VEDA Horizon, dem Herz-

stück des VEDA-Lösungsportfolios. Esist das zentrale HR-Online-Portal, dasalle Personalwirtschaftsthemen in einemeinzigen System vernetzt und dabei ganzim Sinne des neuen, digitalen Arbeitensjederzeit für die gesamte Belegschaftnutzbar ist. VEDA bringt damit smarteTechnologie und den digitalen Nut-zungskomfort, den die meisten Mitar-beiter ohnehin aus ihrem privaten Um-feld kennen, in ihren Arbeitsbereich –offen, flexibel und transparent sowiezeitgemäß.VEDA Horizon lässt sich als Plattform da-bei ganz flexibel je nach Bedarf um weitereFunktionalitäten erweitern, beispielsweiseum die Recruiting- oder Personalentwick-lungsmodule oder um die Softwarelösun-gen VEDA HR Entgelt und VEDA HR Zeit.Diese Kombination bringt die Bereiche

Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaftüber Selfservices digital in die gesamteBelegschaft, entlastet spürbar die HR-Ver-antwortlichen und optimiert das Zeitma-nagement im gesamten Unternehmen.

DIGITALISIERTE WERTSCHÖPFUNG

In der Summe kann VEDA damit seinenKunden ein stabiles und performantes di-gitales Zentralsystem zur Verfügung stel-len, mit dem sie sämtliche HR-Aufgabeninklusive Entgeltabrechnung und Zeit-wirtschaft sicher und effizient erledigenkönnen. Sie profitieren dabei von erhöhterAgilität und gesteigerter Performance imgesamten Unternehmen, bringen aberauch die eigene Digitalisierung voran.

Dazu kommt, dass VEDA die Implemen-tierung der Lösung und den damit ver-bundenen Change-Prozess langfristig undpartnerschaftlich unterstützt. Viele nam-hafte Unternehmen insbesondere im deut-schen Mittelstand nutzen bereits dieVEDA-Lösungen für ihre Personalwirt-schaftsprozesse und haben damit erfolg-reich den Schritt in das zukunftsfähige,digitale HR-Management vollzogen.


INFO

Mit der zentralen HR-Plattform VEDA Horizon fördernUnternehmen ihre Vernetzung und die Umsetzung von New Work. Dank des responsiven Designs ist sie mobilfähig, erlaubt also den Zugriff von jedem Endgerät aus, zu jeder Zeit. Das macht das Arbeitendamit so einfach und flexibel.

Daniel Schulteis, Key Account Manager. Vertriebsprofi mit 10 Jahren Erfahrung im Key Account Management undVertrieb beratungsintensiver HR Software und Services und ansonsten Familienvater, Musiker, Sportler und Motorradfahrer.

”

VEDA Horizon: Das HR-Online-Portal für die gesamte Belegschaft

38 Guide 2021

WANDEL INNOVATIV LENKENIn der sich wandelnden Arbeitswelt eröffnet der Einsatz von Technologien wie Machine Learning, Blockchainoder Advanced Analytics Möglichkeiten, die Produktivität zu verbessern und personalisierte Erfahrungen zuschaffen. Alternative Arbeitsbedingungen werden zur Norm, Geschwindigkeit sowie Agilität entscheiden zukünftig über den Geschäftserfolg.

orkday ist ein führender Anbie-ter für Enterprise-Cloud-An-wendungen für das Finanz- und

Personalwesen von Unternehmen. 2005gegründet, vertrauen Kunden vom Mit-

telstand bis hin zum Fortune-50-Unter-nehmen auf die Anwendungen vonWorkday. Um sich den Herausforderungen einersich im Wandel befindlichen Welt schnel-

ler anzupassen, unterstützt Workday dasFinanz- und Personalwesen mit Data Sci-ence: Statt fragmentierter Daten und ei-nem Mangel an spezialisierten Ressourcenbietet Workday eine einzige Datenquelle,

Workday GmbHStreitfeldstraße 1981673 MünchenTel.: 089 550565-111www.workday.com/[email protected]

USP

Workday bietet Unternehmen zur Errei-

chung ihrer Wachstumsziele sichere und

integrierte Enterprise-Cloud-Anwendungen

für Human Ressources, Finanzen, Planung

und Analyse mit einer einzigartigen Tech-

nologiearchitektur – der „Power-of-One“:

Eine Benutzeroberfläche, eine Datenquelle,

ein Sicherheitsmodell und eine Commu-

nity.

PRODUKTE

Human Capital Management, Talent Ma-

nagement, Workforce Management, Finan-

cial Management, Planung, Spend Manage-

ment, Reporting und Analysen, Professional

Services Automation

REFERENZEN

Siemens, Roche, Puma, ThyssenKrupp

Steel Europe AG, Delivery Hero, Netflix,

Hewlett Packard Enterprise, Deutsche

Bank, DATEV

KONTAKT

Tel.: 089 210932-15 (Vertrieb)

[email protected]


W

39Guide 2021

die den strengen länderspezifischen An-forderungen an Datenschutz und -ma-nagement unterliegt. Workday ermöglicht bessere Einsichtenin Echtzeit ins Unternehmen: Die Tech-nologiearchitektur der „Power of One“vernetzt das Unternehmen in seiner Ge-samtheit mit dem Ziel, eine dynamischeBelegschaft zu gewinnen und zu inspi-rieren, die ihre ganz eigenen Erwartungenan Technologie mit an ihren Arbeitsplatzbringt. Für detaillierte Ansichten kannWorkday Human Capital Managementmit dem Finanzmanagement und derEntgeltabrechnung zusammengefasstwerden. So können sich Entscheidungs-

träger in Echtzeit abteilungsübergreifendbetriebswirtschaftliche Einblicke in Ta-lente, Personal und Kosten verschaffen.Kunden treffen dadurch schneller fun-dierte Entscheidungen.

EINSATZ INNOVATIVERTECHNOLOGIEN WIE MACHINELEARNING

Workday schafft individuelle Nutzerer-lebnisse: Manuelle Prozesse im Personal-wesen werden rationalisiert und auto-matisiert, damit sich die Mitarbeiter aufstrategischere Aufgaben konzentrierenkönnen. Workday ermöglicht, durch den

Einsatz von Technologien wie MachineLearning, Blockchain und Advanced Ana-lytics aufschlussreiche Erkenntnisse zugewinnen, höhere Effizienz zu erreichenund eine intelligentere Benutzererfahrungzu bieten – zum Vorteil der Kunden, Mit-arbeiter und zur Steigerung des Geschäfts-ergebnisses. Mit Workday Human Capital Manage-ment können Sie personalisierte Emp-fehlungen bereitstellen, Lerninhalte vor-schlagen und die Kommunikationfördern. HR-Prozesse und -Entscheidun-gen werden optimiert und automatisiertsowie transparenter, weil Führungskräfteumfassende Einblicke in ihre Teams er-

halten. Mithilfe von Machine Learning-Technologie gewinnen Personalleiter Er-kenntnisse über die im Unternehmenvorhandenen Kompetenzen und könnendas Talentmanagement auf zukünftigeAnforderungen hin ausrichten. So kön-nen gezielter Top-Talente identifiziertund Mitarbeiter ihren Fähigkeiten ent-sprechend gefördert werden. Durch dieMöglichkeit, vorhersagen zu können, wasMitarbeiter sich wünschen und ihnenschnellen Zugriff auf die benötigten In-formationen zu geben, hilft WorkdaysPeople Experience, Arbeit persönlicherund produktiver zu gestalten. Angefangenbei der Karriereplanung über die Beant-wortung von Fragen zu den Themen HRund Lohn durch Workdays digitalen As-sistenten bis hin zur Erstellung und Ver-waltung von HR-Musterfällen für kom-plexere Anliegen. Darüber hinausermöglicht die Skalierbarkeit des Systemsnahtlosen Zugriff auf Informationen, Auf-gaben und Antworten aus weiteren Quel-len oder Anwendungen Dritter. Die Be-nutzerfreundlichkeit und Flexibilität derAnwendung auf mobilen Geräten fördertzudem die Mitarbeiterzufriedenheit.


INFO

Schneller Überblick dankindividuell anpassbarerReporting- und Analyse-Funktionen

Basiskasten GISA

Basiskasten Hansalog


GenialData GmbHAugsburgwww.genialdata.de

Basiskasten GIP










360° IT mit Zukunft – GISA ist seit mehr

als 25 Jahren Garant für höchste Quali-

tät, innovative Lösungen und umfassen-

des Know-how in der Gestaltung

komplexer IT-Prozesse für ein effektives

Personalmanagement.

Circle Unlimited AGNorderstedt www.circle-unlimited.de

Basiskasten CSS-Computer Software Stu

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40 Guide 2021

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41Guide 2021

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42 Guide 2021

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43Guide 2021

Seite 44 AlgorithmenSeite 46 Anbieter im PorträtSeite 52 Branchenverzeichnis

TALENT MANAGEMENT

44 Guide 2021

Personalwirtschaft: Studierende undAbsolventen erwarten von einem moder-nen Arbeitgeber, dass er technologischauf dem neuesten Stand ist. Aber gehensie auch davon aus, dass im Auswahlver-fahren Algorithmen eingesetzt werden?Philipp Seegers: Tatsächlich sind heutzutageerst sehr wenige algorithmengestützte Recrui-ting-Lösungen überhaupt prak tisch einsetz-bar. Die Technologien, die bereits eingesetztwerden und auch funktionieren, unterstüt-zen eher bei Teilprozessen und nehmendamit Recruitern Arbeit ab. Es gibt beispiels-

weise keinen Algorithmus, der Lebensläufeallumfassend bewerten kann, so wie das einMensch macht. Es gibt aber sehr wohl Lösun-gen, mit denen sich zum Beispiel Bildungs-abschlüsse durch einen Algorithmus ein-schätzen lassen. Die Vorstellungen derStudierenden hinsichtlich des Bewerbungs-prozesses können daher natürlich von derWirklichkeit abweichen.

Wie beurteilt denn der wissenschaftlicheNachwuchs den potenziellen Einsatz vonAlgorithmen?

Bei der Frage nach der generellen Akzep-tanz von Algorithmen haben wirzunächst eine eher skeptische Haltungvorgefunden, auch wenn Studierende derMINT-Fächer dem Einsatz von Algorith-men in der Personalauswahl wenigerskeptisch gegenüberstehen. Interessan-terweise weicht hier eine Gruppe deutlichab: Ausländische Hochschülerinnen undHochschüler begrüßen generell auch denEinsatz von Algorithmen bei der Perso-nalauswahl. Möglicherweise erwarten siedadurch weniger Diskriminierung im Ein-

„EINSATZ VON TECHNIKIMMER HINTERFRAGEN“ Wie hoch ist die Akzeptanz Studierender von Algorithmen in der Personalarbeit? Rund 15 500 junge Menschen gaben im Rahmen einer Studie dazu Auskunft. Studienleiter Dr. Philipp Seegers erläutert ihre Zweifel, Forderungen undHoffnungen.

INTERVIEW: CHRISTIANE SIEMANN

stellungsprozess. Ob dies allerdings derGrund ist, gilt es in zukünftigen Studienzu beleuchten.

Also lehnen die befragten Studierendenden Einsatz von Algorithmen ab?Nein, keinesfalls. Ihre Einschätzungändert sich, sowie wir nicht mehr nacheinem generellen Einsatz fragen, sondernkonkrete Ziele mit der Methode verbin-den. In diesen Fällen befürwortet eineMehrheit der Studierenden die Nutzungvon Algorithmen.

ALGORITHMENTALENT MANAGEMENT

45Guide 2021

Woher kommt denn die kritische Hal-tung der Befragten? Der Blickwinkel überrascht mich zunächstnicht, denn einen generellen Einsatz vonjeglicher Technologie sollte man immerkritisch hinterfragen. Algorithmische Lösun-gen im Personalbereich sollten grundsätz-lich wissenschaftlich validiert und stetigauf mögliche Diskriminierung überprüftwerden. Bewerbende sollten transparentüber Validierungsstudien und den Einsatzder Algorithmen informiert werden.

Aber ist nicht gerade der wissenschaft-liche Nachwuchs sehr gut über Funk-tionsweisen sowie Chancen und Risi-ken von IT-gestützten Instrumenteninformiert?Unsere Ergebnisse zeigen zumindest, dass,wenn man Studierende mit konkretenEinsatzgründen von Algorithmen kon-frontiert, diese ihre kritische Position auf-geben. Dann präferieren sie die Nutzung– entweder als alleiniges Instrument, abervor allem in Kombination mit mensch -lichen Entscheidungsträgern.

In welchen Situationen finden ange-hende Bewerbende den Einsatz vonAlgorithmen sinnvoll?Wir haben sie mit verschiedenen Nut-zungsszenarien – der Transparenz vonEntscheidungen, der Vermeidung vonFehlentscheidungen, dem Abbau vonDiskriminierung und der höheren Ent-scheidungsgeschwindigkeit – konfron-tiert. Dabei kam heraus, dass bei allenvier genannten AnwendungskriterienStudierende mehrheitlich den Einsatzvon Algorithmen begrüßen, wenngleichauch eher in Kombination mit einer

menschlichen Entscheidung. Die Aus-nahme: Fast die Hälfte der Befragten prä-feriert unter dem Gesichtspunkt einerschnellen Rückmeldung im Auswahlpro-zess den alleinigen Einsatz von Algorith-men.

Das heißt aber auch: Das Vertrauen inMenschen ist bei Auswahlprozessengrößer als das in die Maschine?Mit Blick auf die Einsatzszenarien sind dieUnterschiede hier sehr gering. Ich glaubewirklich, dass es auf die Kombinationankommt. Die Bewerbenden wollen wedervon einem unfairen Algorithmus nochvon der subjektiven Entscheidung eineseinzelnen Menschen abhängen. Wir solltendamit aufhören, Menschen gegen Maschi-nen auszuspielen. Eines ist aber klar: Dieletzte Entscheidungsinstanz sollten diePersonalverantwortlichen sein. Dennochsehe ich großes Potenzial von Algorithmenin der Personalauswahl, besonders in frü-hen Prozessschritten. Bestimmte Prozesse,in denen Algorithmen besser sind, könnenvon ihnen übernommen werden, und diePersonalverantwortlichen haben mehrZeit, sich anderen Aufgaben und vor allemden Bewerbenden zu widmen.

Was bedeuten Ihre Ergebnisse noch fürdie Praxis?Im HR-Bereich sind die Anwendenden,aber auch die Anbietenden in der Pflicht,genau zu erklären und offenzulegen, wiedie eingesetzten Tools arbeiten und wel-che Daten warum benötigt werden.Gerade hinsichtlich der Transparenz wer-den Algorithmen nicht so gut wahrge-nommen, obwohl diese theoretisch dasPotenzial haben, die Nachvollziehbarkeit

zu steigern, da auch Jahre später nochEntscheidungsprozesse exakt reproduziertwerden können.

Sollten Unternehmen im Recruiting-Verfahren gegenüber Bewerbendenoffen kommunizieren, ob und in wel-chen Prozessteilen Algorithmen zumEinsatz kommen?Ja, das fände ich gut. Wenn man die Toolsnach objektiven Kriterien wie Prädiktionund Fairness auswählt, dann sprichtnichts dagegen, den Einsatz solcher Tech-nologien offen zu kommunizieren.

Worauf sollten die Anwendenden imRecruiting achten, damit aus dem Algo-rithmus keine „Verzerrungsmaschine“wird? Zuerst stehen hier die Anbietenden inder Pflicht: Es besteht die reelle Gefahr,

dass Algorithmen bestehende Diskrimi-nierung fortschreiben, wenn sie mitDaten trainiert werden, die bereits aufdiskriminierenden Entscheidungen basie-ren. Dagegen hilft es auch nicht wirklich,wenn der Algorithmus gegenüber sensi-blen Merkmalen wie dem Geschlechtoder der Herkunft „blind“ ist. Es gilt also:Augen auf bei der Wahl der Trainingsda-ten. Allerdings muss HR auch die Kom-petenz haben, einen guten von einemschlechten Algorithmus zu unterschei-den, und das geht nur auf Basis vonDaten. Im besten Fall gibt es eine konti-nuierliche Evaluation in Form eines Inde-xes, der Fairness im Recruiting misst.Hierzu haben wir zusammen mit der Uni-versität zu Köln den FAIR-Index entwi-ckelt, der genau dies tut. p

„Wir sollten damit aufhören, Menschen gegen Maschinen auszuspielen.“Dr. Philipp Seegers, Arbeitsmarktökonom und Research Fellow an der Universität Maastricht,Projektleiter FAIR und Geschäftsführer der Candidate Select GmbH

STUDIE „FACHKRAFT 2030“

Im Rahmen der Studienreihe „Fachkraft 2030“ hat das Fair Artificial Intelligence Recruiting-Projekt (FAIR) 15 500 Studierende befragt, wie sie den Einsatz von Algorithmen bei der Personalauswahl bewerten. FAIR wird durch die europäische Kommission und das LandNRW gefördert. Detaillierte Ergebnisse der Studie, die von der Universität zu Köln und derCandidate Select GmbH ausgewertet wurden, können Sie auf www.personalwirtschaft.de inder Rubrik Recruiting nachlesen oder unter www.fair.nrw.

INFO

46 Guide 2021

TALENT MANAGEMENT

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47Guide 2021

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INFO

D

48 Guide 2021

TALENT EMPOWERMENT: DER SCHLÜSSEL ZU NACHHALTIGEM ERFOLG

ie letzten Monate haben eindrück-lich bewiesen, zu was Organisa-tionen und ihre Mitarbeiter inner-

halb kürzester Zeit in der Lage sind. Dochall dies ist nur möglich, weil viele Men-schen den Wunsch danach haben, wirk-sam werden zu können. Sie möchten ihreIdeen einbringen und Dinge in Bewegungsetzen. Diese intrinsische Motivationkönnen Unternehmen durch gezieltes

Talent Empowerment für sich nutzen.Denn Talent Empowerment bedeutet ge-nau das: Die Befähigung der Mitarbeiter,(mit)zugestalten. Dies setzt zum eineneine offene und auf Zusammenarbeit aus-gerichtete Unternehmenskultur voraus:Arbeitgeber müssen Mitarbeiter, die überden Tellerrand schauen, wirklich wollenund fördern. Mutkultur ist das Schlag-wort, wenn es darum geht, die Menschen

in ihrer Entwicklung zu unterstützen, Ex-perimente und wenn nötig Fehler zuzu-lassen und so permanentes Lernen zu er-möglichen. Des Weiteren bedarf TalentEmpowerment aber auch entsprechenderTools und Strukturen. Lösungen wieHaufe Talent Management sorgen für Ef-fizienz bei administrativen Aufgaben undschaffen so den nötigen Raum für HR,sich um die Menschen in der Organisa-

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„Erfolg durch Menschen“ – nach diesem Credo

steht bei Haufe der Mitarbeiter stets im Fokus

aller Überlegungen und Lösungsansätze. So

sorgt das Portfolio von Haufe Talent nicht

nur für mehr Effizienz in der Administration

klassischer HR Prozesse, sondern ermöglicht

durch zusätzliche Module ein stärkeres Em-

powerment der Mitarbeiter für Wachstum

von Mensch und Organisation.

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Transformationsberatung unterstützt Haufe

seine Kunden dabei, neue Wege zu gehen und

sich zukunftssicher aufzustellen. Das Portfolio

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Wie können wir uns in der jetzigen Zeit zukunftssicher aufstellen? Über die Antwort auf diese Frage verfügt jedes Unternehmen bereits – doch viele wissen ihr größtes Potenzial oft nicht richtig zu heben: Es sind nämlich die eigenenMitarbeiter mit ihrem Wissen, ihren Talenten und ihrem Engagement, die den entscheidenden Unterschied bedeuten.

D

ANBIETER IM PORTRÄTTALENT MANAGEMENT

Talent Empowerment mit Software-Unterstützung: Haufe Talent Management.

49Guide 2021

tion zu kümmern und dafür zu sorgen,dass diese bestmöglich zum Unterneh-menserfolg beitragen können.

NEUE WEGE GEHEN, UM NICHTSTEHEN ZU BLEIBEN

Wenn es um Talent Empowerment geht,gilt es allerdings über traditionelles TalentManagement hinauszugehen und diekomplette Talent Journey mit geeignetenLösungen stimmig zu gestalten: Ange-fangen beim Recruiting über das Onbo-arding bis hin zur Personalentwicklung

und zum flexiblen Einsatz von Mitarbei-tern bedeutet dies für HR, neue Wege zugehen, um entscheidend zum Unterneh-menserfolg beizutragen. Das heißt, mitneuen Talenten bereits im Kontakt zustehen, noch bevor sie benötigt werden.Tools wie die Talent Relationship Ma-nagement-Lösung unterstützen HR dabei,Pools interessanter Kandidaten aufzu-bauen, auf die unkompliziert und schnellzurückgegriffen werden kann, sobald eineoffene Stelle besetzt werden muss. Ebensowichtig ist der nächste Schritt: das On-boarding. Hier gilt es, das neue Teammit-

glied nicht nur fachlich, sondern auchkulturell möglichst schnell ins Unterneh-men zu integrieren, damit der neue Mit-arbeiter rasch produktiv werden kannund Zweifel an der Wahl des neuen Ar-beitgebers gar nicht erst aufkommen.Auch bei dieser Aufgabe sorgen Lösungenwie die Onboarding App von Haufe dafür,dass Prozesse effizient ablaufen und derKontakt zu neuen Kollegen intensiviertwird. Sind die Mitarbeiter gut im Unter-nehmen angekommen, stellt sich dieFrage nach dem idealen Einsatzort: Inunserer schnelllebigen VUCA-Welt ist es

wichtig, Projekte mit den bestmöglichenMitarbeitern besetzen zu können undMitarbeiter flexibel dort einzusetzen, wosie aktuell den größten Beitrag zum Un-ternehmenserfolg leisten können. Hierkommt Talent Mobility als interne Re-cruiting-Plattform ins Spiel. Talent Mo-bility ist ein interner Marktplatz, auf demProjekte, benötigte Skills und Mitarbeiterschnell und unkompliziert zusammen-finden. Für das Unternehmen ergebensich so passgenaue Besetzungen für ihreHerausforderungen – für Mitarbeiter er-öffnen sich Karrierepfade und Entwick-lungsmöglichkeiten jenseits klassischerStrukturen.

FAZIT

Es gibt noch viel zu tun auf dem Wegzum erfolgreichen Talent Empowerment,doch die Investition in Mitarbeiter lohntsich mehr denn je. Unsere Empfehlung:Gehen Sie Schritt für Schritt vor. SchaffenSie ein belastbares Fundament, indemSie Standardprozesse digitalisieren unddie Effizienz steigern. Darauf aufbauendkönnen dann peu à peu ergänzende Lö-sungen zur Befähigung der Mitarbeitereingeführt und etabliert werden – pass-genau auf die Anforderungen Ihres Un-ternehmens.


INFO

50 Guide 2021

UMDENKEN. MIT HELIX.

IMMER ALLES IM BLICK … UND IM GRIFF

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banken sind bei Ihnen im Einsatz? Dasalles ist Personalmanagement. Wir ha-ben HELIX nicht als weiteres Elementin diesem Dickicht entwickelt. Wir wol-len vielmehr das Dickicht entwirren,ordnen und mit einem einfach zu be-dienenden, webbasierten System kom-

plett ablösen. So bekommen Sie einWerkzeug in die Hand, das Sie unter-stützt, statt Sie zusätzlich zu belasten.Von der Stellenausschreibung bis Ein-stellung. Vom Onboarding bis zum Off-boarding. Von der Ausbildung bis zurZusatzqualifikation.

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arbeit zu erleichtern. Durch seine einfache

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HR-Teams und hilft somit, Zeit einzusparen.

HELIX kann dabei als vollumfängliche HR-

Suite eingesetzt werden – aber auch ein

zielgerichteter Einsatz einzelner Module je

nach Bedarf und Unternehmensgröße ist

möglich.

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management

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management

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Über 1000 Kunden vertrauen auf Perso-

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Digitalisierung verändert Arbeitswelten – auch für uns als Personaler. Dabei geht es im Kern darum, eine neueDimension von digitaler Effizienz für das Personalmanagement zu erreichen. Es geht um eine maximale Entlastungbei operativen Aufgaben und eine Neudefinition von Personalinstrumenten mithilfe moderner Technologie.

ANBIETER IM PORTRÄTTALENT MANAGEMENT

51Guide 2021

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INFO

BRANCHENVERZEICHNIS

52 Guide 2021

TALENT MANAGEMENT

53Guide 2021

Seite 54 Künstliche IntelligenzSeite 56 Anbieter im PorträtSeite 58 Branchenverzeichnis

RECRUITING-SOFTWARE

54 Guide 2021

ine umfassende Digitalisierungist die Basis. Das will BrittaGross noch mal betonen. Denn,so die Leiterin Talent & Trans-formation Innovation für den

DACH-Bereich bei IBM, eine algorith-musbasierte Recruiting-Software solltenach Möglichkeit lernen können. Umaber beispielsweise die Eigenschaftenvon Menschen auszumachen, die ineiner bestimmten Jobkategorie erfolg-reich sind, braucht eine System detail-lierte Informationen über die zuvor indiesen Jobs tätigen Personen. „Genau

dieser Granulationsgrad der Daten istdie Schwierigkeit“, sagt Gross. MancheUnternehmen haben viel dokumentiert,aber nur grob digitalisiert. Folglich, sodie Managerin, ist der Einsatz von KI inder Personalakquise „noch nicht so ver-breitet, wie er sein könnte“.Und doch: Verglichen mit anderen HR-Arbeitsfeldern kann die Entwicklung imRecruiting als dynamisch gelten. Pro-fessor Stefan Strohmeier, der sich an derUni Saarbrücken seit Jahrzehnten mitInformationssystemen und ihrer Nut-zung im Personalwesen befasst, sagt:

„Mein subjektiver Eindruck ist, dassRecruiting innerhalb von HR immerschon der Pionierbereich für den Einsatzvon Technologie und auch für KI ist.“Das mag an der offensichtlichen Wir-kung liegen. „Mittels KI den richtigenBewerber zu finden, ist gegenüber derUnternehmensführung besser darstellbar

MEHR LEUCHTTÜRMEALS STRÄNDE Wenn Personaler Künstliche Intelligenz einsetzen, dann am häufigsten im Recruiting. Mainstream ist sie aber auch dort noch lange nicht.

VON ULLI PESCH

als etwa die Vorteile eines KI-gestütztenLern-Management-Systems“, sagt Stroh-meier. Außerdem betrachten auch viele Jobsu-chende Bots oder Sprachassistenten alsGewinn: In der empirischen Kandida-tenstudie „Digitalisierung und Zukunftder Arbeit“ der Jobplattform Monster

KÜNSTLICHE INTELLIGENZ

E

RECRUITING-SOFTWARE

Verglichen mit anderen HR-Arbeitsfeldern ist die Entwicklung im Recruiting dynamisch.

55Guide 2021

gaben 2019 knapp 40 Prozent der befrag-ten Bewerber an, es gern mit intelligen-ten Maschinen zu tun zu haben. UnterIT-Spezialisten waren es fast 60 Prozent.

DER MARKT DIFFERENZIERT SICH

Auch die aktuelle Angebotssituation lässtauf – relativ – lebhafte Nachfrage schließ -en: Nahezu jede Woche drängen Start - upsmit „intelligenten“, Arbeits erleichterungund Kostensenkung versprechendenRecruiting-Lösungen auf den Markt.Wobei viele der Tools und ihrer Arbeits-weisen gar nicht als KI-unterstützt auf-fallen, weil die „Entscheidungen“ mittelsAlgorithmen im Hintergrund erledigtwerden. Zum Beispiel die aktive Suchevon Crawlern nach im Netz verfügbaren,passenden Kandidaten. Oder wenn ein-zelne Schritte im Rekrutierungsverfahrenmittels Software, Bots und Algorithmenverknüpft werden und für den Anwenderunsichtbar zusammenwirken. Bei Letz-terem handelt es sich übrigens um eineForm von Robotic Process Automation(RPA). Freilich kann man manche dieserSysteme als Beispiel dafür sehen, dass KIauch auf Produkten steht, die gar keinebeinhalten.

VIELES IST MÖGLICH –UND NOCH ZU TEUER

Beim CV-Parsing ist das anders. Entspre-chende Software gleicht Inhalte vonLebensläufen mit Stellenanforderungs-profilen ab, um dann eine Bewerbervor-auswahl zu treffen. Das keineswegs neueVerfahren gewinnt allmählich ebensoan Bedeutung wie Chatbots, die einfach

strukturierte Fragen von Interessentenim Textmodus beantworten (Sprachbotssind noch kaum im Einsatz, zu aufwän-dig ist bisher ihre Herstellung). DieZukunft wiederum könnte ihren smar-teren Brüdern gehören, welche Kandi-datenantworten zu gezielten Fragen aus-werten und entscheiden, wer in dienächste Runde kommt. Wobei solcheBots ihre Empfehlungen mittels maschi-nellem Lernen Schritt für Schritt opti-mieren.Wenn Softwareanbieter am konkretenEinsatzbeispiel die Möglichkeiten KI-unterstützter Recruiting-Tools aufzeigen,handelt es sich meist um Leuchtturm-

projekte mit wenig Marktbezug. Senti-ment- oder Sprach- und Mimik-analysenetwa sind noch viel weiter weg vom HR-Mainstream als CV-Parsing oder dieerwähnten Chatbots. Denn sie erfordernstärkere Anpassungen und individuelleProgrammierung – das macht die Pro-dukte teuer. Im Übrigen lohnen sich auchweniger komplexe KI-Anwendungen eher

für große Organisationen mit hoher Per-sonalfluktuation. „Kleinere Unternehmenkönnen beispielsweise mit einem Chatbotfür ihre Recruiting-Seite im Netz starten,was letztlich auch der Steigerung derArbeitgeberattraktivität dienen kann“,sagt Britta Gross. Und diese Bots gibt es,weil standardisierbar, möglicherweiseschon bald von der Stange. p

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ediaPRÜFKATALOG ZUR ZERTIFIZIERUNG VON KI

AlgorithmusEin konventioneller Algorithmus besteht auseiner festgelegten Reihe von Schritt-für-Schritt-Anweisungen und soll ein mathema-tisches Problem lösen. Er basiert aufeinfachen Wenn-Dann-Eingaben, sodass ereindeutig vorhersehbare Resultate produ-ziert. Lernenden, also „intelligenten“ Syste-men hingegen liegen komplexereAlgorithmen zugrunde, die historische (Fall-)Daten verarbeiten – je größer deren Mengeund Vielfalt, desto präziser das Ergebnis.

HR AnalyticsIn HR oder People Analytics werden Datenund Informationen aus dem Personalbe-reich ausgewertet und dargestellt. Analy-tics können rein beschreibend sein, aberauch prädiktiv (vorhersagend) oder prä-skriptiv (verordnend). In diesen Fällen wer-den sie in der Regel als „intelligent“bezeichnet, weil sie aus historischen Daten

„lernen“ und daraus Vorhersagen und, imFall von präskriptiver Anwendung, Hand-lungsempfehlungen ableiten.

Künstliche Intelligenz (KI)Der Begriff ist nicht eindeutig definiert.Meist bezeichnet er Systeme und Maschi-nen, die menschliche Entscheidungsstruk-turen nachbilden. Sie agieren insofernautonom, als sie auf unbekannte Situatio-nen reagieren. Viele Fachleute unterschei-den zwischen „starker“ KI – von der, wennüberhaupt, bisher nur im militärischen Kon-text die Rede sein kann – und „schwacher“KI, wie sie auch in HR angewandt wird.

Maschinelles LernenDie häufigste Variante, in der KI bisher prak-tiziert wird, auch in HR. Das Machine Lear-ning bezeichnet einen Prozess, bei demIT-Systeme auf Basis historischer Datensowie Algorithmen Muster und Gesetzmä-

ßigkeiten erkennen. So generieren siekünstliches Wissen und entwickeln Lösun-gen auch für relativ komplexe Fragestellun-gen – etwa die, welche Mitarbeitendenzusammen an einem bestimmten Projekt ar-beiten könnten. Eine raffiniertere Form vonMachine Learning stellt das „Deep Learning“dar, das sogenannte Künstliche NeuronaleNetze (KNN) nutzt, um sehr große Daten-sätze zu analysieren.

NLPNatural Language Processing (NLP) be-schreibt die maschinelle Analyse und Verar-beitung natürlicher Sprache. Es verknüpftlinguistische Erkenntnisse mit Methodender Computerwissenschaft und des MachineLearning. In HR kommt NLP vor allem in derBewerberanalyse zum Einsatz. Nicht zu ver-wechseln mit dem ebenfalls in HR relevan-ten Neuro-Linguistischen Programmieren(NLP).

INFO

Sprach- und Mimikanalysen sind noch viel weiter wegvom HR-Mainstream als CV-Parsing oder Chatbots.

RECRUITING SOFTWARE & EMPLOYER BRANDING

dukte zu Multiposting, TRM oder Aug-mented-Writing-KI dienen dazu, die Qua-lität von Bewerbungen zu erhöhen undProzesse zu optimieren. Dazu gehört diegelungene Außendarstellung genauso wiedie ganzheitliche Betrachtung des Re-cruiting-Prozesses oder die professionelleIntegration in die Unternehmens-IT-Landschaft. Die gute Nachricht für den Mittelstand:Ab 2021 wird es das Beste der Konzern-

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57Guide 2021

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58 Guide 2021

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59Guide 2021

Seite 60 ArbeitszeugnisseSeite 62 Anbieter im PorträtSeite 68 Branchenverzeichnis


60 Guide 2021

llmählich kehren Unterneh-men trotz Einschränkungenzum Vor-Corona-Status zurück.Die „neue“ Normalität ist vol-ler Zuversicht, auch weil HR

den Recruiting-Motor startet und Perso-nalberater wieder Suchaufträge erhalten.Als unmittelbare Folge davon wird derBedarf an qualifizierten Arbeitszeugnissenbeträchtlich steigen. Denn das Personal -karussell kommt wieder in Schwung, weilFach- und Führungskräfte aus der Habacht-Position in die Offensive gehen, selbstbe-wusst ihren Marktwert testen und sich fürKarrierealternativen entscheiden. Auch dieinterne Fluktuation wird zunehmen, schonallein weil zahlreiche Mitarbeiter den Ladenunter erschwerten Bedingungen zusam-menhielten und dabei über sich hinaus-wuchsen. Das ist aller Ehren wert und wirdmit einer Beförderung honoriert – die sub-stanziell in einem entsprechenden Arbeits-zeugnis gerechtfertigt wird.Ob Personaler jedoch resolut die ihneneigens zugeschriebenen Aufgaben meistern,

steht auf einem anderen Blatt. Lauter ver-unsicherten HR-Fachkräften begegnet dielangjährige Münchner Personalmanagerinund heutige Trainerin Heidrun Ullrich inihren Seminaren. Höchst befangen fühltensie sich darin, ein Testat zu verfassen, dasdiejenige Wertschätzung gegenüber einemMitarbeiter zum Ausdruck bringt, „die einAustrittsdokument wie das Arbeitszeugniszweifellos verdient“. Hinzukommt die tiefsitzende Sorge, sichmit unachtsam ge wählten Formulierun-gen fahrlässig auf juristisches Terrain zubegeben. Tatsächlich landen pro Jahr rund30 000 Streitfälle vor Gericht, weil sichMenschen unrechtmäßig beurteilt fühlen.Fügen Arbeitgeber wahrheitsgemäße, kri-tische Passagen ins Zeugnis ein, wird dasin aller Regel vom zuständigen Richterwieder einkassiert.

WERKZEUGE KOMMEN WIE GERUFEN

Das breit gefächerte Angebot, von gratisim Internet verfügbaren Generatoren bis

zu hochgerüsteten, kostenpflichtigen Voll-programmen, ist unter den einschlägigenAnwendern durchaus beliebt: Folgt manden Anbietern solcher Tools, erlauben siebeispielsweise dem Handwerksmeister, mitnur wenigen Eingaben und Klicks ein recht-lich wasserdichtes Zeugnis zu verfassen,während sie auf der anderen Seite als Soft-ware-as-a-Service-Variante (SaaS) höchstdetailreiche Dokumente im jeweiligen fir-menspezifischen Format hervorbringen,die dank regelmäßiger Wissenszufuhr denaktuellen juristischen Stand abbilden unddaher kaum anfechtbar sind.Wer sich beispielsweise für den „Zeugnis-Generator“ von H&P Infomedia entschei-det, und das sind nach Angaben von Ale-xander Kraft, beim Essener Anbieter fürVertrieb und Kundenbetreuung verant-wortlich, etliche Konzerne und Dax-Fir-men, „schreibt pro Jahr Hunderte Arbeits-zeugnisse und bei Umbrüchen noch mehr“.Vor der Auswahl eines Tools, sagt Kraft,artikulieren potenzielle Kunden verschie-denste Erwartungen an solche Lösungen.

RECHTLICH WASSERDICHTUND INDIVIDUELLViele Arbeitszeugnisse blieben während des Lockdowns in 2020 unvollendet liegen.Die richtige Software verspricht, den Stau schnell aufzulösen. Eine sinnvolle Investition?

VON WINFRIED GERTZ

Besonders wichtig sei ihnen, Zeugnisseindividuell erstellen zu können, „ohnehierfür unnötig viel Zeit zu investieren“.Anwender aus dem Personalbereich wün -schten sich demzufolge ein Programm,das ihnen nicht allein den beträchtlichenAufwand für Recherche und Einarbeitungabnimmt, sondern in dem sie zudem aufviele Formulierungen für möglichst alleUnternehmensbereiche zurückgreifen kön-nen. Vergleichbar mit dem Zeugnis-Generator,einem in seiner aktuellen Version knapp200 Euro teuren Softwareprogramm, dasnach Angaben des Anbieters jeden Zeug-nisentwurf auf formale Fehler, Fallstrickeund Widersprüche überprüft, ist der „HaufeZeugnis Manager“. Er kostet pro Jahr rund350 Euro und gilt unter Experten als markt-führende Lösung. Nicht allein weil er vonallen vergleichbaren Angeboten zuerst imMarkt erschien. Vielmehr zeigt er auchtechnisch als reine Cloud-Lösung auf, wiepersonalwirtschaftliche Aufgaben und Pro-zesse digital mit anderen firmenübergrei-

ARBEITSZEUGNISSE

A


61Guide 2021

fenden Systemen verzahnt werden kön-nen.So gehe es Anwendern nicht primär darum,wie Haufe-Produktmanager Laurenz Aisen-preis erläutert, Arbeitszeugnisse in hoherQualität zu erstellen. Ihr Ansinnen ist viel-mehr, ihre Prozesse zu beschleunigen. Dabeiweist der Experte auf einen heiklen Aspekthin: Wer sich für den Softwareeinsatz ent-scheide, wünsche sich gleichzeitig mehrTransparenz. „Man möchte wissen, wie esum den Stand der Bearbeitung eines Zeug-nisses steht“, erklärt Aisenpreis. Filter- undErinnerungsfunktionen böten sich bei-spielsweise dazu an.

DIE GEDULD WIRD AUF EINE HARTE PROBE GESTELLT

Rein theoretisch betrachtet ist die Erstellungeines Arbeitszeugnisses eine bisweilen lang-wierige Aufgabe. Bis die notwendigeninhaltlichen Details für das Zeugnis des zubeurteilenden Mitarbeiters vorliegen, kanneine Weile vergehen, was die Geduld derBeteiligten bisweilen auf eine harte Probestellt. Meist haben die jeweiligen Beschäf-tigten, um deren Beurteilung es geht, seitEintritt in die Firma verschiedene Stationendurchlaufen und unter etlichen Vorgesetz-ten gearbeitet. Das alles muss lückenlosvorliegen, um das Risiko eines Rechtsstreitsmöglichst gering zu halten. Beim IT-Dienst-leister Engineering ITS scheint das ganzpassabel zu gelingen, wie HR-ManagerinAngelika Brehme in einer Stellungnahmezum Einsatz der Personalverwaltungslösung„HR Works“ erkennen lässt. Die digitalePlattform unterstützt zahlreiche Personal-aufgaben wie die Stammdatenverwaltung,Reisekostenabrechnung oder eben auch

die Erstellung von Arbeitszeugnissen. Kos-ten: etwa sechs Euro pro Monat und Nutzer.Hatten Führungskräfte vor Einsatz derLösung das Arbeitszeugnis selbst verfasst,ist es nun softwareunterstützt Aufgabe vonHR. Hört man sich unter Anwendern um, rich-ten sich teilweise hohe Hürden auf, dieden erwünscht reibungslosen Ablauf desProzesses erschweren. So beklagen die Kurs-teilnehmer von Heidrun Ullrich immer wieder, bei der Zeugniserstellung von Füh-rungskräften ausgebremst zu werden.„Anscheinend nehmen Vorgesetzte dasZeugnis nicht mehr so ernst“, spekuliertdie Expertin. Und schlägt sogleich vor, wieman nicht kooperierenden Führungskräf-ten Beine machen könnte: „Bei Beurtei-lungen empfehle ich, Zeitvorgaben in dieZielvereinbarungen für Führungskräfte ein-zuschließen.“

ABLÄUFE FLÜSSIGER GESTALTEN

Wie es scheint, ist die Verwendung einesTools allein kein Garant für reibungsloseProzesse. Zwar plädiert Ullrich als langjäh-rige Personalmanagerin grundsätzlich fürden Softwareeinsatz. Denn zumeist dieneein Tool dazu, Abläufe flüssiger und wirt-schaftlicher zu gestalten sowie den zeitna-hen Austausch aller Beteiligten zu fördern.Doch zumindest im Prozess der Zeugni-serstellung stößt der digitale Hoffnungs-träger an Grenzen, die man nicht ver-schweigen darf.Überhaupt würden Anwendern seitens derHersteller überzogene Versprechungengemacht, kritisiert Jochen Herbert,Geschäftsführer der Psrm GmbH in BadHomburg. Oft hieße es, die Erstellung eines

Zeugnisses sei lediglich eine Angelegenheitvon wenigen Klicks. Herbert findet das irre-führend: „Die Hauptarbeit für die Recher-che der zeugnisrelevanten Inhalte oder fürdie Rücklaufkontrolle der von Führungs-kräften vorzunehmenden Bewertung wirdnicht mit eingerechnet.“ Wie Herbert argumentiert, schlägt die Vor-gabe des Managements nach möglichstschneller und umfassender Digitalisierungzumindest mit Blick auf den Prozess derZeugniserstellung ins Gegenteil um. „Tat-sächlich sind analoge Verfahren deutlichschneller als der Einsatz von Tools.“ Einesteile These, schließlich wird auch bei PSRMWerbung in eigener Sache gemacht. Sobehauptet der Dienstleister, an ihn würdensich viele jener Personaler wenden, die vonder tatsächlichen Leistung der eingesetztenTools enttäuscht seien und deshalb analogeUnterstützung erwarten.Umgekehrt verweisen die einschlägigenSoftwareanbieter darauf, wie wichtig ihnendie konstruktiven Anregungen ihrerAnwender seien. „Grundsätzlich wollenwir den Zeugnis Manager so nutzerzentriertwie möglich weiterentwickeln“, bekräftigtLaurenz Aisenpreis von Haufe. In regelmä-ßigen Umfragen zum Produkt fängt Haufedas Feedback seiner Anwender ein. Fernerdient ein eigens eingerichtetes Ideenportaldazu, Vorschläge zur Verbesserung derLösung in die Weiterentwicklung einfließenzu lassen, wie beispielsweise bei der Kom-mentarfunktion geschehen.

DIE KOMMUNIKATION NICHT VERNACHLÄSSIGEN

Dass Hersteller die Kommunikation mitihren Kunden nicht vernachlässigen soll-

ten, ist auch Alexander Kraft von H&PInfomedia ein zentrales Anliegen. Dabeisollten Anwender sich nicht ihrer Ver-antwortung entziehen. „Wenn wir alsEntwickler nicht erfahren, dass zum Bei-spiel bestimmte Formulierungen nichtgut ankommen, können wir dieses Pro-blem auch nicht beseitigen.“ Seminarleiterin Heidrun Ullrich greiftdieses Argument auf, um eindringlichan die Anbieter im Markt zu appellieren,sich zunächst selbstkritisch mit den vonihren Werkzeugen produzierten Zeug-nisse zu befassen. „So juristisch wasser-dicht die von einem Tool generiertenZeugnisse auch sein mögen, leisten siezum anderen keinen nennenswerten Bei-trag zur Bildung einer positiven Arbeit-gebermarke.“In der Tat bleibt vom vielfach beschwo-renen Vorteil, ein Zeugnis unkompliziertund automatisch zu produzieren, kaumetwas übrig, solange mangelnde Aus-drucksstärke und Gleichförmigkeit einenfaden Eindruck hinterlassen. Lässt sichdieses Manko womöglich durch künstli-che Intelligenz beheben? Werden baldselbstlernende Systeme die zumeist haus-backen formulierten Testate in sprachlichgewandte Dokumente verwandeln, diebei der individuellen Beurteilung von Mit-arbeitern einen höchst differenziertenEindruck hinterlassen? Darauf angespro-chen, reagieren die Marktführer äußerstzurückhaltend. „Je intelligenter die Soft-ware“, betont Alexander Kraft zwar imGrundsatz, „desto besser für den An wen -der.“ So beschränke sich sein Arbeitsauf-wand nur noch auf die Kontrolle desResultats. „Doch das sollte man keines-wegs der Maschine allein überlassen.“p

62 Guide 2021

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63Guide 2021

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64 Guide 2021

DIE UNIVERSAL HR SOFTWAREAlle wollen sie, alle brauchen sie: die Digitalisierung. Voraussetzung dafür ist allerdings eine Lösung, diesämtliche HR-Prozesse in einem Unternehmen zusammenführt. HRworks bietet ein digitales Ökosystem, dasvom Geschäftsführer bis zum Angestellten alle Mitarbeiter spürbar entlastet. Und darüber hinaus ein Stückweit glücklicher macht.


ann Arbeit glücklich machen?Oder ist sie vielmehr ein notwen-diges Übel, eine lästige Pflicht,

um das eigene Überleben zu sichern?Große Köpfe sind dieser Frage nachge-gangen. Von Aristoteles bis Žižek. Dochegal, wie ihre Erkenntnisse auch aus-fielen – sie sind bloß graue Theorie. BeiHRworks dagegen denken wir ganzpraktisch.Seit 1998 helfen wir zahlreichen Un-ternehmen bei der Bewältigung ihrertäglichen Arbeit. Dabei war es von An-fang an unser Ziel, Arbeitnehmer vonzeitraubenden Aufgaben zu befreien,damit mehr Raum für die wirklich wich-tigen Tätigkeiten bleibt. In den mehrals zwanzig Jahren, die seitdem vergan-gen sind, hat sich unser Produkt ent-scheidend verändert: Anfangs als reinesReisekosten-Tool konzipiert, deckt un-sere Software heute alle wichtigen Be-reiche des Personalwesens ab. Das heißt: Außer dem digitalen Abrech-nen von Reisekosten können unsere

Kunden auch Abwesenheiten verwal-ten, Urlaubsanträge genehmigen, Be-werbungsunterlagen managen, Arbeits-zeiten erfassen und viele weitereArbeitsschritte organisieren.Alle wichtigen HR-Prozesse in einemProdukt vereint – das bedeutet für Un-ternehmen auch eine höhere Transpa-renz sowie eine spürbare Kostensen-kung. Informationen und Datenkönnen in HRworks schnell und zuver-lässig zusammengestellt werden, etwaAuswertungen zu FTE, Betriebszugehö-rigkeiten oder auch Durchlaufzeitenvon Bewerbungen.Dank eines flexiblen Abomodells, dasjederzeit kündbar und erweiterbar ist,arbeiten inzwischen rund 210.000 An-wender mit HRworks – und es werdentäglich mehr. Was die Universal HR Soft-ware weiter attraktiv macht: Durch eineengmaschige Feedback-Schleife ist esuns möglich, Kundenwünsche schnellin der Anwendung zu implementieren,sodass kein Wunsch offen bleibt.

DIE DREI HAUPTFUNKTIONEN

PersonalmanagementDer komplette Mitarbeiter-Lifecycle ineinem Tool – vom Onboarding-Prozessbis zur Erstellung eines Arbeitszeugnis.Für Personaler bedeutet das ein Ende vonUnordnung und Papierstapelei. Alle wich-tigen Informationen stehen für autori-sierte Personen immer abrufbereit, wasdie Arbeit ungemein erleichtert – im Büround von unterwegs. Hinzu kommt:HRworks eignet sich auch optimal fürdie Personalarbeit aus dem Homeoffice,völlig unabhängig davon, welches Gerätman bevorzugt. Ob PC oder Mac,Smartphone oder Tablet – die Softwaresteht ohne langwierige Installation immerzur Verfügung.

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Durch diese Selbstverwaltung der Ange-stellten, auch Employer Self Service ge-nannt, fällt für Vorgesetzte und Kollegenin der Buchhaltung weniger Arbeit an.

ZeitwirtschaftDank Digitalisierung sind administrativeTätigkeiten heute schnell und unkom-pliziert. Über HRworks können Mitarbei-ter beispielsweise ihren Urlaub beantra-gen, den Vorgesetzte per Mausklickgenehmigen können, oder ihre Krank-meldungen einreichen. Außerdem lassensich sowohl die reguläre Zeiterfassungwie auch die Projektzeiterfassung überdas Tool lösen. Für Homeoffice praktisch:Mitarbeiter können über einen Buttonmobiles Arbeiten beantragen, was Team-leiter unmittelbar bestätigen können.

65Guide 2021

K

Für uns zählt einzig und allein der Kundenerfolg. Unternehmen in ihren Abläufen, Prozessen und Verwaltungsschritten schneller zu machen – dafür arbeiten wir täglich mit Herzblut.“

Rina Czyczykowski, Sales Managerin bei HRworks

”


INFO

66 Guide 2021

HR SOFTWARE, DIE FREIRAUM SCHAFFT

namigen HR Software: Ihre Personal-abteilung von aufwendigen Routinear-beiten zu befreien. Den gewonnenenFreiraum können Sie nutzen, um anwichtigen, strategischen Themen zu ar-beiten. So werden Sie zum geschätztenPartner von Mitarbeitern und Manage-ment und tragen nachhaltig zum Erfolgbei.

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Während der letzten Monate spielte HReine entscheidende Rolle dabei, ob sichUnternehmen schnell und erfolgreich andie neuen Bedingungen anpassen konn-ten. Das sagen laut einer Studie von Per-sonio und Censuswide drei Viertel der

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Guide 2021

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67Guide 2021

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Seite 71 Virtual RealitySeite 83 Branchenverzeichnis

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

71Guide 2021

WIR MACHEN UNS DIE WELT Vom Gaming ins Business: Jüngste Entwicklungssprünge könnten Virtual- undAugmented Reality zum Durchbruch in Unternehmen verhelfen. Denn sozahlreich die Hindernisse, so vielfältig scheinen die Perspektiven – auch undgerade in HR.

VON ULLI PESCH

irtuelle und erweiterte Realitätmögen Technologien derZukunft sein, aber sie habenauch eine Vergangenheit. Undkeine kurze: Der Begriff Virtual

Reality (VR) reicht mindestens in die80er-Jahre zurück – das erstmalige Gene-rieren von Wirklichkeit per Computernoch weiter. Von Augmented Reality (AR)war erstmals um 1995 die Rede. Damalswaren meist schwere Brillen über Kabel-stränge mit Rechnern und Stromversor-gung verbunden und relativ schlichteSoftware erzeugte mit in die Brillen inte-grierter Optik eine stark gepixelte Weltaus einfachen Polygonen.Doch die Lage hat sich verändert. DieDigitalisierung hat hochleistungsfähige,dabei miniaturisierte Hard- und Softwareentstehen lassen, die die Techniken reiffür den Massenmarkt zu machen schei-nen – und zwar nicht nur im Gaming,dem Kerneinsatzgebiet von VR und vorallem AR. Die neuen Produkte zeigen dieenormen Anwendungsmöglichkeiten für

die Wirtschaft auf. Und sie sind er -schwing lich: Für Hardware müssen An -wender zurzeit zwischen etwa 450 und3500 Euro investieren. So viel kosten dasVR-Headset der Facebook-Tochter Oculusbeziehungsweise die Hololens, das Mixed-Reality-Gerät von Microsoft. Es geht um neue Dimensionen, auch imArbeitskontext: Nach Angaben von Pri-cewaterhouse Coopers (PWC) sind heuterund 1,7 Millionen Jobs weltweit direktvon VR und AR beeinflusst. Laut demaktuellen PWC-Report „Seeing is belie-ving“ könnte sich diese Zahl bis 2030 auf23,4 Millionen erhöhen. In Deutschlandhätte dann jeder hundertste Beschäftigtemit den innovativen Technologien zutun, insgesamt 400 000 Arbeitnehmer –zurzeit sind es 30 000. Im Kundendienstetwa könnten nach Prognosen der Markt-forscher von Gartner in drei Jahren schonzwei Drittel aller Unternehmen immer-sive Anwendungen (also VR und AR) ein-setzen, nämlich zur Steigerung von Effi-zienz und Kundenzufriedenheit. Ähnlich

soll sich die Lage in Bereichen wie Trai-ning und Simulation entwickeln.

EITELKEIT ALS ENTWICKLUNGSHEMMER

Aber vorerst sind das lediglich Szenarien.Ob sich das Blatt wirklich wendet, hängtnicht allein von Technikmöglichkeitenund Marktmechanismen ab. Sondern vonvielen Faktoren, selbst von individuellenEitelkeiten. Darauf weist Dr. Sebastian Klößhin, Referent Consumer-Technologienbeim Digitalverband Bitkom: „Ich habevon Anwendern gehört, die nur ungernesolche Brillen anziehen. Nicht weil sie dieTechnologie ablehnen, sondern weil siebefürchten, ihre Frisur zu zerbeulen. Es gibtauch Führungskräfte, die das Tragen derBrille scheuen, weil sie meinen, ihre Mit-arbeiter würden sich dann über sie lustigmachen. Auch abseits von Corona ist aberklar: Die Brillen müssen nach jedem Einsatzgereinigt werden, weil sie meist von ver-schiedenen Personen genutzt werden.“

VEINSATZ OHNE GRENZEN

Auch wenn VR und AR in Unternehmenbislang eher vereinzelt zum Einsatz kom-men, verbreitet sich die Anwendung ste-tig. So können immersive Lösungen dieKommunikation erleichtern: VirtuelleArbeitsumgebungen machen den Aus-tausch und die Zusammenarbeit mitinternen oder externen Gesprächspart-nern schneller und billiger. Die meisten Perspektiven aber eröffnenzurzeit die Bereiche Weiterbildung undPersonalentwicklung. Bereits heute wer-den im weltweiten GesundheitssektorAR- und VR-Technologien in der Ausbil-dung eingesetzt. „VR ermöglicht es bei-spielsweise, angehende Ärzte in virtuellenOperationssälen auszubilden“, erklärtWerner Ballhaus, Leiter des Bereichs Tech-nologie, Medien und Telekommunikationbei PWC Deutschland. Nicht alles liegt in der Zukunft: Bereitsheute gibt es etliche Berufe, die sich aufvirtuelle und erweiterte Realitäten spe-

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT VIRTUAL REALITY

72 Guide 2021

informieren und sie an den Einsatz derNeuerungen heranzuführen. Freilich sieht etwa Torsten Fell das, wasdie 3D-Techniken bislang bremst, geradeauch in HR verbreitet: Unkenntnis undSkepsis, die sich gegenseitig bedingen.Und hinzu komme womöglich nochetwas: „Wie bei Start-ups zu sehen, wirddas Thema VR und AR meist durch Män-ner vorangetrieben. Da in HR sehr vieleFrauen tätig sind, könnte darin eine wei-tere Herausforderung lauern.“ Jenseitsder Geschlechterfrage ist auch Dr. AndreasKohne, Vorsitzender des ArbeitskreisesAR & VR beim Bitkom, der Ansicht, dassHR zunächst selbst die Einsatzgebieteund Vorteile der neuen Technologie ver-stehen müsse. Erst dann könnten Perso-naler bewerten, ob und wo ein Einsatzvon VR und AR für ihr Unternehmenvorteilhaft wäre.

DIE FRAGE DER ZUKUNFT

Womit man bei der Gretchenfrage wäre:Unter welchen Umständen kann sich derEinsatz der Technik rentieren? Wer dieseFrage stellt, erhält, wie so oft, keine zufrie-denstellende Antwort. „Da es sich fastimmer um Einzelprojekte handelt, isteine ROI-Betrachtung höchst individu-ell“, sagt Andreas Kohne. Im Schulungs-bereich etwa ließen sich durch virtuelleTechniken zum Beispiel Kosten für dieansonsten notwendige Bereitstellung vonTrainingsmaschinen, die Umrüstung undweltweite Verfügbarkeit in Schulungs-zentren sowie mögliche Reisezeiten ein-sparen. Auf der anderen Seite gibt es laut Kohne– auch Leiter Digital Media Sales und Busi-

ness Development bei der Materna TMTGmbH – keine Studien, die belegen, dassmittels VR geschulte Mitarbeiter um einenProzentsatz X schneller oder besser lernten.„Das hängt ganz stark von der didakti-schen Ausgestaltung der Trainings ab“, soKohne. Schon die Frage, ob das Lernen ineiner VR-Umgebung mehr bringe als eineklassische Präsenzeinheit, sei aus seinerSicht schwer zu prüfen. Von diesem Vorteilgeht beispielsweise Niko Mohr von McKinsey aus. So könne das positive Feedbackder Teilnehmer eines Trainings immerauch in ihrer Begeisterung über die Tech-nologie begründet liegen.

Während Kohne weitere Untersuchun-gen zu dem Thema für nötig hält, machtWerner Ballhaus keinen Hehl aus seinerÜberzeugung. „Insbesondere bei Prä-senzschulungen mit sehr vielen Teilneh-mern sollten VR-Trainings als geeigneteAlternative berücksichtigt werden“, sagtder PWC-Manager, der – immerhin –einen Vorteil für messbar und erwiesenhält: „Ab einer gewissen Teilnehmer-schwelle sind VR-Trainings nicht nurgünstiger, ihre Teilnehmer machen auchetwa 20 Prozent weniger Fehler im Ver-gleich zu traditionellen Trainingsforma-ten.“ p

zialisiert haben. UX- und UI-Designerbeispielsweise kümmern sich um dieGestaltung und Benutzerführung inner-halb der Anwendungen. Und laut WernerBallhaus von PWC ist im Aus- und Wei-terbildungsbereich „natürlich auch dasErstellen und Managen von Inhalten einwichtiger Bestandteil“. Auch nähmenimmer mehr Universitäten und Fach-hochschulen die beiden Technologienin ihre Studiengänge auf.

VR PUSHT HR

Nicht zuletzt HR sollte eine herausragen-des Interesse an den interaktiven Tech-nologien haben. Auch können Personal-abteilungen Führungskräfte mithilfe vonVR-Lösungen auf schwierige Mitarbeiter-gespräche vorbereiten oder eigene Mit-arbeiter für Einstellungs- oder Austritts-gespräche schulen. Die Technologieersetze an der Stelle beispielsweise Rol-lenspiele, sagt Ballhaus. Denn in denensich fühlen sich viele Menschen gehemm-ter als in der virtuellen Realität. Der Einsatz von AR und VR setzt nachMeinung der Experten einiges voraus,nicht selten auch einen Kulturwandel.Deshalb müsse bei der Planung auch HRmit am Tisch sitzen. Werner Ballhaus hältetwa die Frage für wichtig, wie sich mög-liches Misstrauen oder Teilnahmslosigkeitgegenüber den neuen Arbeitsmitteln aus-räumen lassen. Auch gelte es Missver-ständnissen zu begegnen, wozu VR undAR im Unternehmen dienen und wie siegrundlegend funktionieren. Für die Per-sonalabteilung gehe es dabei im Zusam-menspiel mit anderen Unternehmens-bereichen darum, die Mitarbeiter zu

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT VIRTUAL REALITY

ANBIETER FÜR WEITERBILDUNG RUND UM VR UND AR

Seit einiger Zeit bieten Institutionen Qualifikationen zur Anwendung von VR und AR an. Und einige Unternehmen haben sehr spezielle Trainings entwickelt. Eine Auswahl:

• Das Institute for Immersive Learning vermittelt im Rahmen des „Experience Day VR/AR für Führungskräfte“ die Einsatzmöglichkeiten der beiden Techniken. Darüber hin-aus veranstaltet es einen knapp eintägigen Lehrgang zur Erstellung von 360-Grad-Contentund zwei IHK-zertifizierte Fortbildungen: zum „Digital Reality Trainer“ und zum „Digital Reality Learning Architect“.

• Die in Leipzig beheimatete HSB Akademie bietet einen Fernschulkurs zum Augmented/Virtual Reality Marketing Manager mit IHK-Zertifikat an.

• Das Fraunhofer-Institut für Graphische Datenverarbeitung (IGD) hat das Trainingstool„Machine@Hand“ entwickelt. Ursprünglich als visuelles Assistenzsystem für das produ-zierende Gewerbe entwickelt, unterstützt es inzwischen unter anderem die Ausbildungehrenamtlicher Rettungssanitäter. Bei der Heidelberger Druckmaschinen AG etwa ist Machine@Hand im Einsatz, um Serviceingenieure auszubilden.

• Bei Bosch hat man das Tool „Collaborative Training 4.0“ implementiert. Es nutzt Mixed Reality, also ein System, bei dem virtuelle Realität mit der natürlichen menschlichen Wahrnehmung vermischt wird. Ein Gerät, das diese Technik einsetzt und von Bosch in der Werkstattausbildung interaktiven Trainings eingesetzt wird, ist Microsoft Hololense. Es kann beispielsweise virtuelle Motorelemente auf echte Auto-modelle projizieren.

• Stihl, Hersteller von Arbeitswerkzeugen, hat für die Ausbildung an Kettensägen den „Sägen Simulator“ entwickelt, über den Kunden in VR-Lehrgängen einen Schein zum Umgang mit Kettensägen erwerben können.

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Seite 75 ArbeitszeiterfassungSeite 78 Anbieter im PorträtSeite 82 Branchenverzeichnis

ZEIT & ZUTRITT

75Guide 2021

ie vom Europäischen Ge -richtshof im Frühjahr 2019verordnete Verpflichtung zursystematischen Arbeitszeit-erfassung stieß in der HR-

Szene eine intensive Debatte an. Füh-rende Personaler warnten davor, derGesetzgeber könne künftig vieles zurück-drehen, was bisher dank Entkopplungstarrer Arbeitszeiten erreicht worden sei.Inzwischen gab die Politik jedoch Ent-warnung. Bundesarbeitsminister Huber-tus Heil (SPD) betont, nicht alles „aufden Kopf stellen“ zu wollen. Während ein entsprechender Gesetz-entwurf weiter auf sich warten lässt –derzeit treibt das Arbeitsministeriumeher das Thema Homeoffice um –, ver-

harren viele Personaler in einem Zustandder angespannten Erwartung. Auch beiBoris Scherf, Personalleiter des Software-anbieters PSI in Aschaffenburg, hat dasUrteil keinen Aktionismus ausgelöst.Der HR-Experte fragt sich, welche Gestal-tungsspielräume der Gesetzgeber wohleröffnen könne: „Sicherlich wird eszunächst exemplarische gerichtliche Ent-scheidungen geben, die für einen klare-ren Rahmen und Orientierung sorgenwerden.“

ARBEITNEHMER IN DIE PFLICHT NEHMEN

Eine Methode, die in vielen Unterneh-men praktiziert wird, beschreibt Andreas

Grieger, Personalleiter des Elektronik-spezialisten Weidmüller in Detmold.Demnach erfassen alle Tarifmitarbeiterschon lange ihre Arbeitszeiten automa-tisch mit einem entsprechenden System.Für außertariflich Beschäftigte und imVertrieb gilt dafür Vertrauensarbeitszeit.Grieger: „Alle Mitarbeiter werden regel-mäßig über die Arbeitszeitgesetze infor-miert und müssen ihre Arbeitszeitenselbstständig nachhalten.“ Zu einemAufschrei habe das EuGH-Urteil beiWeidmüller nicht geführt, „geschweigedenn zu technischen oder organisatori-schen Anpassungen“. Hauptsache, eswerde an der Option Vertrauensarbeits-zeit, laut Grieger „von vielen Mitarbei-tern positiv bewertet“, nicht gerüttelt.

Zwingend sieht das geltende deutscheArbeitsrecht bisher lediglich die Erfas-sung von Überstunden vor. Laut EuGH-Urteil soll dies jedoch um die Erfassungder Arbeitszeit ergänzt werden, also mitgenauen Angaben über Beginn und Endeder tatsächlich geleisteten Arbeitszeitbis zu sieben Tagen. In den Vordergrundrückt der Gesundheitsschutz von Arbeit-nehmern. Nur wenn Arbeitszeit lücken-los erfasst werde, so die Richter, könntenauch die zulässigen Höchstarbeitszeitensowie die zur Erholung nötigen täglichenund wöchentlichen Mindestruhezeiteneingehalten werden. Um ein allenthalben befürchtetes„Zurück zur Stempeluhr“ geht es dabeijedoch nicht. Schließlich registriere sie

DIE STEMPELUHRKEHRT NICHT ZURÜCKDas Thema Arbeitszeiterfassung steht nicht erst seit der Diskussion um dasRecht auf Homeoffice ganz oben auf der Agenda. Zeit- und Zutrittslösungenkönnte hier eine entscheidende Rolle zukommen.

VON WINFRIED GERTZ

D

ZEIT & ZUTRITT ARBEITSZEITERFASSUNG

76 Guide 2021

allein „Anwesenheit, nicht aber Arbeits-zeit“, worauf der Potsdamer Arbeits-zeitexperte Andreas Hoff mit Nachdruckverweist. Welches System auch immerUnternehmen hierzu einsetzen, es sollte„verlässlich, objektiv und zugänglich“sein, ganz so wie es das EuGH vor-schreibt.

UNTERSCHIEDLICHE METHODEN

Tatsächlich erfassen viele Unternehmendie Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter schonlange mithilfe entsprechender Techni-ken, wie eine Umfrage des Personal-dienstleisters Randstad unter Personal-verantwortlichen aus 900 Unternehmenermittelte. Wie die 2019 durchgeführteErhebung zeigt, favorisieren Betriebeunterschiedliche Methoden. Bisweilensind Arbeitszeiterfassungs- und Zutritts-systeme automatisch verknüpft, teilweisemüssen sie getrennt bedient werden.Während 51 Prozent der Unternehmenelektronische Werkzeuge zur Arbeitszeit-erfassung einsetzen, entscheiden sich16 Prozent für die schriftliche Doku-mentation geleisteter Stunden. Weitere vier Prozent geben hierzu derStempeluhr den Vorzug. Setzen einige

wenige Unternehmen (zwei Prozent)elektronische Systeme lediglich zur Erfas-sung von Überstunden ein, verzichtenandere gänzlich darauf (sechs Prozent).Durch die Wahl der Vertrauensarbeitszeiterübrige sich dies, heißt es. Anbieter technischer Lösungen für Zeitund Zutritt profitieren vom EuGH-Urteil. Nach Angaben des auf Sicher-heitselektronik spezialisierten Northei-mer Marktforschers Mario Fischer rücktdabei vor allem das Applikationsumfeldvon Security, also Zutrittskontrolle, inden Fokus. Dieser Markt prosperiert seitJahren: Zwischen 2009 und 2019 legteer in Deutschland von 56 auf 138 Mil-lionen Euro zu. Ein treibender Faktorfür das weitere Marktwachstum liegtlaut Fischer in der Kombination derZeiterfassung mit Sicherheitsaspekten.„Für die erfassten Mitarbeiter wird nichtnur der Zutritt registriert. Es könnenauch Berechtigungen etwa für denZugang in sensible Bereiche wie Laboreverwaltet werden.“ Kombinierte Zu -gangskontrollkomponenten stellendanach eine sinnvolle Ergänzung zurAbwehr unbefugten Zutritts dar. Mit Blick auf den marktrelevantenImpuls des EuGH-Urteils erwartet der

Markt forscher vor allem eine anziehendeNachfrage für einfache Zeiterfassungs-systeme. Schließlich habe das Urteilerkennbar die Intention, „Arbeitnehmerinsbesondere aus dem Niedriglohnsektorstärker zu schützen“. In der Tat ist anzu-nehmen, dass sich europaweit jene Bran-chen für technische Systeme zur Arbeits-zeiterfassung öffnen, die bisher unterdem Radar geblieben sind, allen vorandie Bauindustrie und das FacilityManagement. Wie auch in vielen Berei-chen des Handwerks und der Hotel- undGaststättenbranche sind in diesen Wirt-schaftszweigen viele an- beziehungsweiseungelernte Kräfte beschäftigt, oft auf450-Euro- beziehungsweise Mindest-lohnbasis.Dass in diesem Segment nun in ent-sprechende Lösungen investiert wird,beobachtet auch Lukas Schöngut, Mar-ketingleiter des Münchner Start-upsCrewmeister. Viele Betriebe hätten nochkeine IT-gestützte Personalverwaltungoder würden lediglich Teilprozesse wieetwa die Urlaubsplanung in einer Excel-Tabelle abbilden. Schönmeister zufolgeseien die Unternehmen bei ihrer Inves-tition weniger von Angst vor der ver-änderten Rechtslage getrieben. „Viel-

mehr sehen sie sich durch das EuGH-Urteil veranlasst, endlich bei der Digi-talisierung ins Tun zu kommen und sienicht weiter aufzuschieben.“

DIGITALISIERUNG HINKT NOCH HINTERHER

Crewmeister, die Tochter des Anbietersvon Lösungen für das WorkforceManagement, Atoss, unterstützt vorallem kleine und mittlere Unterneh-men, ihre bisher analogen Personalpro-zesse wie Zeiterfassung, Schicht- oderUrlaubsplanung zu digitalisieren. Füreine webbasierte Lösung von Crewmeis-ter hat sich auch Ramona Wagner ent-schieden. Sie ist Geschäftsführerin von Sauber-blitz, einer Reinigungsfirma, die imMünchner Raum rund 50 Mitarbeiterbeschäftigt. Den Umstieg von der mitStift und Papier aufgezeichnetenArbeitszeit auf die Erfassung via Appbegründete sie unter anderem mit demArgument, dass jede Gebäudereini-gungsfirma ordnungsgemäß die geleis-teten Stunden der Beschäftigten auf-zeichnen müsse und dass diese Datenauch zuverlässig abrufbar sein sollten.

„Zur Arbeitszeiterfassung auf Papiergibt es noch keine seriöse, verbreiteteAlternative.“Ramona Wagner, Geschäftsführerin, Sauberblitz, München

ZEIT & ZUTRITT ARBEITSZEITERFASSUNG

77Guide 2021

„Im Falle einer Zollkontrolle kann icheinfach auf einen Knopf drücken undschon habe ich alle Arbeitszeiten aufeinen Blick.“Doch Wunsch und Realität liegen weitauseinander. Auf Nachfrage, wie zufrie-den Wagner mit dem Umstieg auf diedigitale Zeiterfassung sei, räumt sie ein,inzwischen wieder zur früheren Methodezurückgekehrt zu sein. An der Softwareselbst habe es jedoch nicht gelegen, son-dern an den Mitarbeitern. Ohne Inter-netzugang unterwegs erfolgte keinAbstempeln oder die Mitarbeiter verga-ßen schlichtweg, die App zu nutzen. Inmanchen Fällen wurden unwahre Zeiteneingegeben, moniert Wagner. In diesenFällen funktioniere selbst die beste Soft-warelösung nicht.Die Geschäftsführerin der Reinigungs-firma musste die Zügel anziehen. „Geldgibt es nur, wenn der Stundenzettel rich-tig ausgefüllt ist“, erklärt sie. Zwar seisie nach wie vor bereit, in alles zu inves-tieren, was den Mitarbeitern helfe, ihrenJob gut zu erledigen. „Nur muss ich michauf sie auch verlassen können.“ ZurArbeitszeiterfassung auf Papier gebe esaus ihrer Sicht allerdings noch keineseriöse, verbreitete Alternative.

BÜROKRATISCHE KLEINGEISTIGKEIT

Wird die Reform des Arbeitszeitgesetzesdie bewährte Methodenvielfalt – vonder weitverbreiteten einfachen Aufzeich-nung geleisteter Stunden per Hand überkomfortable App-Anwendungen bis zurtechnischen „State of the Art“-Lösung– erhalten oder sie etwa in bürokratischerKleingeistigkeit ersticken? Diese Fragedrängt sich in der gegenwärtigen Debattedurchaus auf. Viele Akteure wähnen sichauf der sicheren Seite, so etwa auf Arbeit-nehmerüberlassung spezialisierte Dienst-leister. „Wer beim Kunden tätig ist, mussdie Arbeitszeit detailliert nachweisen“,sagt Lutz Martens, Geschäftsführer derFirma Maximum Personalmanagementin Hannover und Vorstand der Unter-nehmerverbände Niedersachsen e.V.(UVN). „Das machen wir schon immerso.“Gemäß Vorgabe des Arbeitnehmerüber-lassungsgesetzes (AÜG) müssen Verleiherdie von temporären Kräften erfasstenArbeitszeiten, wofür Maximum webba-sierte Verfahren favorisiert, dem Entlei-her zur Prüfung vorlegen. Deshalb seiman mit solchen Doublecheck-Verfah-ren für jegliche Novellierung gut gerüs-

tet, gibt Martens zu verstehen. AndereVerantwortliche drängen den Gesetzge-ber, bei der Regulierung mit Augenmaßvorzu- gehen. Technische Fragen rückenhier zunächst in den Hintergrund. Ale-xander Zumkeller, Leiter Arbeitsrechtim Personalbereich der ABB AG in Mann-heim, könnte sich als breit akzeptierteErgänzung einen Passus im Gesetz vor-stellen, der Beginn und Ende der tat-sächlichen Arbeitszeit aufzuzeichnenfestschreibt, „wenn die Differenz wenigerals die individuell einzuhaltende Min-destruhezeit zuzüglich einer Stundebetrug“. Somit wären auch Ruhezeiten,die an der Grenze zur gesetzlichen Ruhe-zeit anlangen, erfasst. „Wer täglich achtStunden zuzüglich Pausen arbeitet,müsste dann nur aufzeichnen, wenn dieRuhezeit in Richtung Bedenklichkeitsteuert“, begründet Zumkeller seinenVorschlag.

GROSSE SPIELRÄUME

Überhaupt eröffne das EuGH-Urteil denjeweiligen Staaten große Spielräume zurAusgestaltung ihrer Arbeitszeitgesetze,sagt Zumkeller. Von einer Erfassungkönnten leitende Angestellte oder AT-

Beschäftigte ebenso ausgenommen wer-den wie Servicetechniker und Außen-dienstler. Gleitzeitsysteme ohne Arbeits-zeiterfassung, also Vertrauensarbeitszeit,zählen für Zumkeller dazu. Schließlichheißt es im Urteil, die Dauer der Arbeits-zeit könne von den Arbeitnehmernselbst bestimmt werden. Zumkeller:„Wer Ausnahmen unter einen Betriebs-vereinbarungsvorbehalt stellt, kannRechtssicherheit schnell und einfachgewährleisten.“Freilich könnte es auch ganz anders kom-men. Zumkeller kann sich ebenso einegesetzliche Regelung vorstellen, die „auspolitischem Opportunismus“ Kleinbe-triebe und staatliche Betriebe ausnimmtund die Last allein Großunternehmenaufbürdet. „Gerade sie sind mit Betriebsratund Tarifbindung im Wesentlichen com-pliant.“ Letzten Endes müssen sich alleParteien gedulden. Auch Zumkeller: „Wieviele meiner Kollegen in anderen Unter-nehmen warte ich erst einmal den Refe-rentenentwurf ab.“ Fragt sich, wie langePersonaler noch auf eine entsprechendeGesetzesinitiative warten müssen. p

„Wie viele meiner Kollegen in anderenUnternehmen warte ich erst einmal den Referentenentwurf ab.“Alexander Zumkeller, Leiter Arbeitsrecht im Personalbereich der ABB AG in Mannheim

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Lösungspartner, der für sämtliche An-sprüche aus diesen Bereichen innovativeund maßgeschneiderte, bei Bedarf auchhochspezialisierte Lösungen umsetzt undmit einem „Rundum-Service „ für schnel-len, reibungslosen Einsatz beim Kundensorgt – inklusive Beratung, Anpassungvon Komponenten und Wartung laufen-der Systeme.

FLEXIBEL, MOBIL UND IN ECHTZEIT

„Unsere Softwarelösungen kombiniereneinen hohen Funktionsumfang mit einernahezu unbegrenzten Flexibilität. Sie pas-sen sich Ihren Bedürfnissen an und zwingen Sie nicht, Ihre Bedürfnisse andie vorhandene Software anzupassen“,formuliert Interflex-Produktmanager Dr. Andreas Bloom den großen Vorteilder Softwarelösungen IF-6040 und SP-EXPERT, die für alle Herausforderungen

in puncto Zeit und Zutritt Lösungen bie-ten. Mit den modernen Terminals undder passenden Software von Interflex las-sen sich die Zugänge eines Konzerns inEchtzeit über Kontinente hinweg steuern.Das gilt auch für Besucher sowie Fremd-firmen – mittels moderner Besucherver-waltung. Daneben fungiert das Smart -phone dank BLE-Technologie undentsprechenden Terminals auch als mo-biler Türöffner im Unternehmen. Bei derZeitwirtschaft punktet IF-6040 Zeit mitFunktionen, die die Arbeits- und Projekt-zeiten der Mitarbeitenden über Terminals,Desktop-Rechner oder mobile Endgeräte präzise erfassen und über Schnittstellennahtlos zum jeweiligen Gehaltssystemübertragen – rund um die Uhr und stand-ortunabhängig. So lassen sich gebuchteArbeits- und auch Projektzeiten unmit-telbar weiterverwenden, etwa um flexibelDienst- und Einsatzpläne zu erstellen.

Modernes Workforce Management über-nimmt die optimale Einsatzplanung undbietet dem Personal mit dem EmployeeSelf Service (ESS) ein Tool, um sich aktiveinzubringen. Mit der ESS-App sorgt dasSmartphone für Eigenverantwortung undhohe Transparenz und damit für höhereMotivation und Zufriedenheit. Unter-nehmen, die in der Vergangenheit bereitsin entsprechende Systeme investiert ha-ben, profitieren bei den Interflex-Lösun-gen von intelligenten Schnittstellen undModulen, mit denen sich auch neue Kom-ponenten nahtlos, skalierbar und bud-getgerecht in bestehende Systeme inte-grieren lassen.

INTERNATIONALER VERTRIEB

Mit zwölf Niederlassungen in Deutsch-land sowie Präsenzen in österreich, Bel-gien, den Niederlanden und der Schweiz

sind Beratung, Produkte und Services vonInterflex flächendeckend verfügbar. Da-rüber hinaus bieten internationale Partnerdie Interflex-Lösungen weltweit an. 1976von Willi Haller, dem Erfinder der Gleit-zeit, gegründet, gehört das Unternehmenseit 2013 zur internationalen Unterneh-mensgruppe Allegion.

Als Nutzer des Zeiterfassungssystems von Interflex können Mitarbeiter ihre Kontenjederzeit überblicken.

Interflex-Zentrale am Hauptsitz in StuttgartInterflex-Kunden nutzen schon heute dasSmartphone als Türöffner.


INFO

DIGITALISIERUNG DER ZEITWIRTSCHAFT

igitale Zeiterfassung ist webbasiertund mobil. Und zwar nicht nurim buchstäblichen Sinn des Be-

griffes Zeiterfassung, dass Mitarbeiter vomHomeoffice aus oder unterwegs ihre Ar-beitszeit beginnen und beenden, sondernauch, dass je nach individueller Rolleeine Vielzahl von Informationen undFunktionen mobil zur Verfügung stehenDie Beschäftigten stellen am SmartphoneUrlaubsanträge, die der Vorgesetzte anseinem Tablet genehmigt, nachdem erden Personaleinsatzplan oder den Grup-penkalender angeschaut hat.Die Zeiterfassung und alle daraus resul-tierenden Informationen sind immer und

von überall erreichbar und ermöglichenschnelle und richtige Entscheidungen.

ZEUS® WORKFORCE MANAGEMENT VON ISGUS

Workforce Management – in unverzicht-barer Teilbereich der Digitalisierung, derUnternehmen die Umsetzung geltenderTarife und Gesetze erst möglich macht.Wer will heute noch ohne Systemunter-stützung komplexe Mehrarbeitsregelun-gen, Wechselschichtzulagen oder die Ur-laubsanspruchsermittlung nach TVöDmanuell oder mit Excel bewerkstelligen?Des Weiteren können Projekte, Leistun-

gen oder Aufträge richtig kalkuliert undabgerechnet werden, weil die Daten dafürohne Umwege zur Verfügung stehen. Somit ist der Arbeitsaufwand für jedesProjekt exakt nachvollziehbar und derPersonal- und Zeitbedarf realistisch ab-zuschätzen. Nebenbei lassen sich Zeit-fresser identifizieren und Arbeitsabläufeentsprechend optimieren.Beides gilt ebenso für die mobile Projekt-erfassung im Außendienst oder Home-office wie bei einer Maschinen- und Be-triebsdatenerfassung in der Fertigungeines Industrieunternehmens. ZEUS® sen-det Prozessdaten aus der Produktion inEchtzeit an ERP-Systeme zurück, über-

ISGUS GmbHOber dorf straße 18 – 2278054 Vil lin gen-Schwen nin genTel.: 07720 [email protected]

USP

ISGUS ist das führende Software- und Sys-

temhaus im komplexen Bereich des Per-

sonal- und Zeitmanagements. Die Software

ZEUS® umfasst aufeinander abgestimmte

Module für Zeiterfassung, Zutrittskontrolle,

Personaleinsatzplanung und Betriebsda-

tenerfassung. Die ISGUS-Lösung wird zu-

dem auch als ZEUS® SaaS im eigenen Re-

chenzentrum angeboten.

PRODUKTE

ZEUS® Zeiterfassung, ZEUS® Zutrittskon-

trolle, ZEUS® Personaleinsatzplanung,

ZEUS® Betriebsdatenerfassung, MES Lösun-

gen, umfangreiches Hardwaresortiment –

Nutzen Sie die Module optional als Software

as a Service.

REFERENZEN

Hierzu finden Sie auf unserer

Homepage Erfahrungsberichte:

https://www.isgus.de/de/aktuelles/

zufriedene-kunden/

KONTAKT

Klaus Wössner, Vertriebsleiter


Intelligente Lösung für flexible Mitarbeiter und Unternehmen. Wie sich Unternehmen und deren Einstellungen zumArbeitsalltag durch die Digitalisierung verändern werden und welchen Einfluss die Pandemie auf Veränderungspro-zesse hat, ist noch nicht eindeutig klar. Fest jedoch steht, dass der Wandel bereits begonnen hat.

D

ANBIETER IM PORTRÄTZEIT & ZUTRITT

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wacht den Auftragsfortschritt und ermit-telt Produktionskennzahlen, um Ferti-gungsprozesse auf der Basis belastbarerDaten zu vergleichen und zu optimie-ren.Das digitale Workforce Management gehtaber viel weiter und sprengt den Leis-tungsumfang der heute vielfach noch imEinsatz befindlichen elektronischen Sys-teme. Dabei geht es zum Beispiel darum,den unterschiedlichen Nutzergruppenaus dem Personalbereich, den Mitarbei-tern und Vorgesetzten, den Planern undProduktions- und Gruppenleitern gezieltund automatisch Informationen undFunktionen anzubieten. Das Ziel ist es,

matisch und meldet sich, wenn dieSchwellenwerte von hinterlegten Ampel-zonen erreicht werden. Vergessene Buchungen, Anträge für Ur-laub und Dienstreisen werden transparentüber das integrierte Workflow-Manage-ment abgewickelt. Auch hier können vonallen zur Verfügung stehenden Endgerä-ten aus Workflow-Anträge gestellt werden,die nach Genehmigung und Informationeventueller Stellvertreter automatisch imSystem berücksichtigt werden.Die digitale Schichtbörse ist das idealeHilfsmittel für den Personaleinsatz- oderSchichtplaner, um zur Besetzung einerSchicht oder einer Plan-Unterdeckungalle zur Verfügung stehenden und in Fragekommenden Kollegen mit einem Maus-klick zu informieren. Dazu wird die In-formation über den Messenger automa-tisch an alle zur Verfügung stehendenMedien (E-Mail, ZEUS®-Postfach, IT 8260,IT 8210, ZEUS® mobile) geschickt. Tau-

schwillige nehmen das Angebot interaktivan und werden dem Planer automatischals Ersatzbesetzung vorgeschlagen.So funktioniert digitales Workforce Ma-nagement und entlastet durch intelligenteFunktionen, Benachrichtigungen undeine interaktive und webbasierte Kom-munikation über alle zur Verfügung ste-henden Medien. Damit sind Sie gerüstetund auf alle Themen und Veränderungenhinsichtlich Arbeitsorganisation und Ar-beitszeit, die Sie infolge der Digitalisierungin anderen Unternehmensbereichen mor-gen und in Zukunft umsetzen wollen,bestens vorbereitet.

81Guide 2021


INFO

ZEUS® in Anwendung bei der Projektplanung

ZEUS® mobile –Personaleinsatz-planung einfachgestalten

diese schneller, einfacher und ohne Rück-fragen mit der Zeitwirtschaft zu verei-nen.

WORKFLOW MANAGEMENT

Automatisch informiert ZEUS®, wenn dasErreichen der maximalen Arbeitszeit be-vorsteht oder Ampelzonen wechseln. Dasheißt: Derjenige, der die Informationbraucht, muss gar nicht erst aktiv werden,Reports ausdrucken und lesen, sonderner bekommt die Information rechtzeitigund zielgerichtet zum Beispiel per E-Mailauf sein Smartphone. Urlaubsansprüchekorrigiert das System bei Elternzeit auto-

Basiskasten PCS Systemtechnik GmbH

Pelz Zeit- und Datenerfassungs OHGKölnwww.pelz-zeit.de

Basiskasten Peras


Basiskasten Interflex

Basiskasten Isgus


INFO


timeloop (Randstad Outsourcing GmbH)Eschbornwww.timeloop.com

tisoware Gesellschaft für ZeitwirtschaftGmbHReutlingenwww.tisoware.com

UBR Reetmeyer Software GmbHBonnwww.ubr.de

Basiskasten VEDA

ZEITundZUTRITTSendenwww.zeitundzutritt.de

ATOSS Software AGMünchenwww.atoss.com

AZS System AGHamburgwww.azs.de

Bosch Sicherheitssysteme GmbH Grasbrunnwww.boschsecurity.com

Bürk Mobatime GmbHVillingen-Schwenningenwww.buerk-mobatime.de

digital ZEIT GmbHNeu-Ulmwww.digital-zeit.de

dormakaba Deutschland GmbHEnnepetalwww.dormakaba.com


BRANCHENVERZEICHNISZEIT & ZUTRITT

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PCS Systemtechnik GmbHPfälzer-Wald-Straße 3681539 MünchenTel.: Tel:089 68004-0www.pcs.com/[email protected]

Bei PCS haben Sie die Wahl bei Zeit und

Zutritt in SAP: DEXICON oder Janitor.

DEXICON mit zertifizierter Schnittstelle,

Janitor voll integriert in SAP ERP HCM.

Leistungsstarke Sicherheit mit Video-

Integration und Besuchermanagement.

ISGUS GmbHOberdorfstraße 18–2278054 Villingen-SchwenningenTel.: 07720 393-0www.isgus.de · [email protected]

Mobil, modern, multifunktional – ZEUS®

Workforce Management, die webbasierte

Softwarelösung von ISGUS. Starten Sie in

die Zukunft mit den integrierten Modulen

Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Personal-

einsatzplanung und sichern Sie sich digita-

lem Mehrwert on premise oder als Software

as a Service in der ISGUS Cloud.

Interflex Datensysteme GmbHAllegionZettachring 1670567 StuttgartTel.: 0711 [email protected]

Interflex Datensysteme, ein Unternehmen

der Allegion Gruppe, ist ein führender

Anbieter für moderne Zutrittskonzepte und

Besucherverwaltung, sowie ganzheitlicher

Lösungen für Workforce Management, Zeit-

wirtschaft und Personaleinsatzplanung.






















Software-Bereich.


83Guide 2021

IMPRESSUMHR-SOFTWARE GUIDE 2021

Impressum

VERLAG: F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH –

Ein Unternehmen der F.A.Z.-Gruppe,

Frankenallee 71–81, 60327 Frankfurt am Main

REDAKTION: F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH –

Ein Unternehmen der F.A.Z.-Gruppe,

Redaktion Personalwirtschaft, Regus – Cologne, Colonius Carré,

Subbelrather Straße 15a, 50823 Köln, Telefon: 069 7591-3416 und -3551,

E-Mail: [email protected], www.personalwirtschaft.de

HERAUSGEBER: Erwin Stickling

Chefredakteur: Cliff Lehnen

Redaktion: Sven Frost (Projektleitung)

KORREKTORAT: Britta Dubilier

FREIE MITARBEITER: Kai Felmy, Winfried Gertz, Ulli Pesch,

Christiane Siemann

ANZEIGEN:

Denise Fei (Anzeigenmarketing), Telefon: 069 7591-3413

E-Mail: [email protected]

Christian Wenzel (Anzeigenmarketing), Telefon: 069 7591-3554


Jörg Walter (Anzeigenverkauf), Telefon: 0931 359515-66


Lea Linder (Anzeigendisposition), Telefon: 069 7591-3510


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GESTALTUNG: www.auhage-schwarz.de

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Geschäftsführer: Dominik Heyer, Hannes Ludwig

HRB-Nr.: 53454, Amtsgericht Frankfurt am Main

Umsatzsteuer-ID-Nr.: DE218022242

Die Europäische Kommission stellt unter http://ec.europa.eu/

consumers/odr/ eine Plattform zur außergerichtlichen Online-

Streitbeilegung (sog. OS-Plattform) bereit. Wir weisen darauf hin,

dass wir an einem Streitbeilegungsverfahren vor einer

Verbraucherstreitschlichtungsstelle nicht teilnehmen.

Darf es etwas

meHR sein?

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Finden Sie im Handumdrehen Ihren Service-Partner. Zum Anbieterverzeichnis: pwgo.de/anbieter

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