Infodienst - ver.di – Gesundheit & Soziales+file++5b7bc605f7be9605d8a4e3ef... · Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 September 2018 Kontakte 4 Nord Hüxstr.1,23552 Lübeck Fax 0451

Infodienst KrankenhäuserIS

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Nr. 82 / Sept. 2018

VorwortLiebe Kolleginnen & Kollegen!

Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 � September 2018

Was für ein heißer Sommer – natürlich auch im

gesundheitspolitischen Sinne!

4.000 Beschäftigte, darunter auch Streikende aus

den Unikliniken Düsseldorf, Essen und Homburg

(Saarland), zogen am 20. Juni bei brütender Hitze

zum Düsseldorfer Tagungshotel der Gesundheits-

minister/innen der Länder und des Bundes. Ein be-

eindruckendes Statement an die Politik!

Bundesgesundheitsminister Jens Spahn verlautbart

inzwischen, die Politik hätte verstanden. Wir werden

ihn an seinen Taten messen!

Der seit 1. August vorliegende Kabinettsentwurf

zum Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG) kommt

einer am tatsächlichen Pflegebedarf orientierten

Personalbemessung nun wirklich nicht nahe. ver.di

fordert daher deutliche Nachbesserungen. Details

findet ihr dazu auf den Seiten 10 und 11. Hinweise

zu den Aktionstagen PsychPVplus gleich dahinter.

Aktuell kämpfen unsere KollegInnen in den Unikli-

niken Düsseldorf und Essen mit unbefristeten Streiks

für einen Tarifvertrag Entlastung – in Homburg steht

eine solche Auseinandersetzung kurz bevor. Ihnen

allen gilt unsere uneingeschränkte Solidarität!

Einen Tarifvertrag zur Entlastung durchgesetzt

haben unsere KollegInnen in den vier Unikliniken in

Baden-Württemberg. Er ist am 1. Juli 2018 in Kraft

getreten. Den aktuellen »Unikliniken-Überblick«

findet ihr auf den Seiten 18 bis 21.

Auf den Zusammenhang zwischen Gewinn-

orientierung und Entlastung wiesen nicht nur zahl-

reiche Transparente in Düsseldorf hin, auch einige

Beiträge in diesem Infodienst setzen sich hiermit aus-

einander (Seiten 26 bis 32). Von Private-Equity-Über-

nahmen oder -Verkäufen betroffene Beschäftigte

sollten das IAT-Projekt »PEPPA« beachten (Seite 25).

Und wie in jeder September-Ausgabe gibt es auch

in diesem Jahr wieder eine umfangreiche Vorschau

auf Seminarangebote und Fortbildungsveranstaltun-

gen im kommenden Jahr. �

Mit weiterhin sommerlichen Grüßen

Joachim Lüddecke

Impressum

Der Infodienst Krankenhäuser ist eine Veröffentlichung der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, ein Kooperationsprojekt aller 10 ver.di-Landesbezirke sowie des ver.di-Bundesvorstandes, Fachbereich 3, Ressort 9

V.i.S.d.P. Joachim Lüddecke, ver.di-Landesbezirk Niedersachsen-Bremen, Goseriede 10, 30159 Hannover, Tel. 0511 / 12 400 - 250, Fax 12 400 - 154, [email protected]

Endredaktion: Joachim Lüddecke

Das Redaktionsteam behält sich vor, Zuschriften gekürzt zuveröffentlichen. Namentlich gekennzeichnete Artikel gebennicht in jedem Fall die Meinung der Redaktion wieder.

Preis: nach dem Selbstkostendeckungsprinzip, im ver.di-Mitgliedsbeitrag enthalten

Redaktionsschluss war am 16.8.2018 | Auflage: 13.900

Titelfoto: Renate Stiebitz | Düsseldorf am 20. Juni 2018

Herstellung: freeStyle grafik + unidruck, Hannover

ISSN 1612-9180

Erscheinungsweise: jeweils im letzten Monat eines Quartals(März, Juni, September, Dezember)

Redaktionsschluss: jeweils am 10. des Vormonats (Februar, Mai, August, November)

LeserInnenbriefe bitte an: Joachim Lüddecke,[email protected]

Bei Anfragen per E-Mail bitte Absender nicht vergessen, damit wir gleich die zuständigen Ansprechpersonen bei ver.divermitteln können.

Adress- und Verteileränderungen:bitte an [email protected]

Als PDF unter

https://infodienst-krankenhaeuser.verdi.deInfodienst-Newsletter formlos bestellen und abbestellen bei [email protected]

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https://klinikpersonal-entlasten.verdi.dehttps://mitgliedwerden.verdi.de

Am 7. August 2018 vor dem Büro des Säzzers

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In diesem Heft

Kontakte

ver.di-Landesbezirke und Bundesverwaltung __________________4

Mehr von uns ist besser für alle!

DKG macht den Weg frei: Pflegepersonal-untergrenzen gescheitert _______________5

Pflegestellen-Förderprogramm 2016 und 2017: Anreize reichen nicht _________6

Krankenhausstatistik: Vorläufige Zahlen für 2017 veröffentlicht _________________7

Das Soll ist voll: Vorstellung der Ergebnissedes Belastungschecks __________________7

Gesundheitsministerkonferenz:Starkes Signal an die Politik _____________8

Pflegepersonal-Stärkungsgesetz:Nachbesserungen dringend erforderlich – Formulierung »Pflegeaufwand« führt in die Irre ______________________10

Große Mehrheit für ver.di-Forderungen ___11

Aktionstage 7. bis 10. Oktober 2018:Aktiv werden für eine gute Personal-bemessung in der Psychiatrie! ________12

Psychiatrie: Zwang vermeiden durch mehr Personal ________________13»Geheimniskrämerei ist ein Unding« ___14Offener Brief ______________________15

Volksbegehren »Stoppt den Pflege-notstand an Bayerns Krankenhäusern« ___16

Volksentscheid Berlin:Unterschriften übergeben______________17

Ultimatum am Uniklinikum Jena noch ohne angemessene Resonanz ______18

Countdown läuft ab … Uniklinik des Saarlandes steht vor Urabstimmung __18

Unikliniken Baden-Württemberg:Tarifvertrag Entlastung in Kraft getreten __20

Unikliniken Düsseldorf und Essen:Der Normalzustand ist der Skandal – nicht der Streik!____________________20

SRH-Klinikum Karlsbad-Langensteinbach:Tarifvertrag Entlastung kommt __________22

Tarifpolitik

Neue Entgeltordnung TVöD kommunal:250.000 Euro erstritten _______________23

Tarif- und Branchenpolitik: Konzerne

Ein neuer baptistisch-freikirchlicherGesundheitskonzern entsteht ___________24

Beteiligt euch am IAT-Forschungsprojekt»PEPPA« ___________________________25

Übernahmeangebot an die Capio-Aktionäre _______________26

Median-Kliniken vor dem Verkauf _______27

Celenus Hilchenbach:Manteltarifvertrag abgeschlossen________28

Orpéa: international brutal _____________29

Paracelsus-Kliniken: Investitionen in Personal sichern die Zukunft _________31

Vamed übernimmt Rehakliniken, Service-gesellschaften und Altenpflegeeinrichtungenvon Helios __________________________32

Helios-Tarifverhandlungen 2018 in Bayern___________________________33

Streik der Vivantes Service GmbH endet am 52. Tag ____________________37

Berufspolitik

Reform des Psychotherapeutengesetzes:Anforderungen aus gewerkschaft-licher Sicht _________________________38

300 PiA demonstrierten vor der Charité __39

Aus den Landesbezirken

Hamburg: Nach 12 Jahren zurück in das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes ___40

ver.di ist stärkste Fraktion in der Pflegekammer Niedersachsen _____41

Vor Ort

Klinikum St. Georg Leipzig:Die Zeichen stehen auf Streik ___________42

Tarifergebnis beim Klinikum Itzehoe _____42

Klinikum Niederlausitz: Tarifeinigung _____43

Uniklinik Frankfurt/M.:Aktionen für kostenlosen Nahverkehr ____44

Theresienklinik Bad Krozingen:Tarifrunde Entgelt ____________________44

Uniklinik Freiburg: Tarifbewegung in den Servicebereichen _______________45

Bildungsangebote, Seminare, Tagungen

Vorschau 2019: ver.di-Seminare für das Gesundheitswesen _____________46

BiG-Angebote 2019 __________________49

ver.di-Krankenhaustagung 2018 ________50

dia e.V.: Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht 2018___________51

dia e.V.: Seminare 2019 _______________51

Frauenpolitische ver.di-Seminare 2019____52

Bündnis Krankenhaus statt Fabrik:Kongress gegen die Ökonomisierung der Gesundheitsversorgung 2018 _______52

Literatur- und Internettipps

Familienfreundlichkeit lohnt sich ________53

EU-Unternehmensmobilität:Neue Gefahr für die Mitbestimmung _____53

Interessenkonflikte, Korruption undCompliance im Gesundheitswesen_______54

https://mezis.de/ _____________________54

Zielfokussiertes Evaluationstool für Innovationen im Gesundheitswesen______54

Machtverschiebung in der digitalen Arbeitswelt _________________________54

Weißbuch Patientensicherheit __________55

Handbuch Tarifpolitik und Arbeitskampf __55

Finanzinvestoren und Mitbestimmung ____55

Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 � September 2018 �3

Inhalt

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ITZ

(2)

Am 20. Juni 2018 in Düsseldorf


Kontakte

�4

Nord Hüxstr. 1, 23552 LübeckFax 0451 / 8100 - 888Steffen Kühhirt Tel. 0451 / 8100 - 801Wolfgang Hooke Tel. 0451 / 8100 - 805Christian Wölm Tel. 0451 / 8100 - 716Katrin Hirschlein Tel. 0451 / 8100 - 703Angelika Grabazius Tel. 0451 / 8100 - 714Vanessa Britt Tel. 0451 / 8100 - 709

HamburgBesenbinderhof 60, 20097 HamburgTel. 040 / 89 06 15 - 730, Fax 040 / 89 06 15 - 740Hilke Stein Tel. Tel. 040 / 89 06 15 - 731Sigrid Ebel Tel. 040 / 89 06 15 - 733Norbert Proske Tel. 040 / 89 06 15 - 734Sönke Rabisch Tel. 040 / 89 06 15 - 735Dr. Arnold Rekittke Tel. 040 / 89 06 15 - 736Michael Stock Tel. 040 / 89 06 15 - 737Karin Frey Tel. 040 / 89 06 15 - 738Anna Jürgens Tel. 040 / 89 06 15 - 739Heidi Kunz Tel. 040 / 89 06 15 - 741Dagmar Otto Tel. 040 / 89 06 15 - 742Desiree Schauerte Tel. 040 / 89 06 15 - 743

Niedersachsen-BremenGoseriede 10, 30159 HannoverFax 0511 / 12 400 - 151Joachim Lüddecke Tel. 0511 / 12 400 - 250Elke Nobel Tel. 0511 / 12 400 - 253Annette Klausing Tel. 0511 / 12 400 - 256Aysun Tutkunkardes Tel. 0511 / 12 400 - 251Jan-Erik Keilholz Tel. 0511 / 12 400 - 175Silvia Ganza Tel. 0511 / 12 400 - 254Christina Ölscher Tel. 0511 / 12 400 - 261

Bahnhofsplatz 22-28, 28195 BremenFax 0421 / 3301 - 392Ralf Krüger Tel. 0421 / 3301 - 330Diana Sternagel Tel. 0421 / 3301 - 331

HessenWilhelm-Leuschner-Str. 69-77, 60329 Frankfurt/M.Fax 069 / 2569 - 1329Georg Schulze-Ziehaus Tel. 069 / 2569 - 1322Stefan Röhrhoff Tel. 069 / 2569 - 1320Jens Ahäuser Tel. 069 / 2569 - 1220Saskia Jensch Tel. 069 / 2569 - 1323Petra Wegener Tel. 069 / 2569 - 1321Carmen Staab-Sommer Tel. 069 / 2569 - 1201

Nordrhein-WestfalenKarlstraße 123-127, 40210 DüsseldorfFax 0211 / 61824 - 463Wolfgang Cremer Tel. 0211 / 61824 - 290Jan von Hagen Tel. 0211 / 61824 - 295Susanne Hille Tel. 0211 / 61824 - 292Maria Tschaut Tel. 0211 / 61824 - 164Katharina Schwabedissen Tel. 0211 / 61824 - 168Serdar Boztemur Tel. 0211 / 61824 - 297Martina Kordon Tel. 0211 / 61824 - 296Natalie Preußer Tel. 0211 / 61824 - 184

Berlin-BrandenburgKöpenicker Str. 30, 10179 BerlinFax 030 / 8866 - 5925Meike Jäger Tel. 030 / 8866 - 5250Heike Modrow Tel. 030 / 8866 - 5251Heike Spies Tel. 030 / 8866 - 5260Ivo Garbe Tel. 030 / 8866 - 5261Ralf Franke Tel. 0355 / 4 78 58 15

Sachsen, Sachsen-Anhalt, ThüringenKarl-Liebknecht-Str. 30-32, 04107 LeipzigFax 0341 / 52901 - 630Bernd Becker Tel. 0341 / 52901 - 230Thomas Mühlenberg Tel. 0341 / 52901 - 111Manuela Schaar Tel. 0341 / 52901 - 235Viola Doktor-Wolf Tel. 0341 / 52901 - 232Annett Steinbach Tel. 0371 / 69034 - 32Cornelia Herwig Tel. 0341 / 52901 - 234Ingrid Besser Tel. 0341 / 52901 - 233

Rheinland-Pfalz-SaarlandMünsterplatz 2-6, 55116 MainzFax 06131 / 9726 - 288Frank Hutmacher Tel. 06131 / 9726 - 130Stephanie Unger-Maar Tel. 06131 / 9726 - 131Mirko Gelfert Tel. 06131 / 9726 - 170

BayernSchwanthalerstr. 64, 80336 MünchenFax 089 / 59977 - 1039Robert Hinke Tel. 089 / 59977 - 1030Kathrin Weidenfelder Tel. 089 / 59977 - 1033Nico Wickleder Tel. 0931 / 3 21 06 - 28Lorenz Ganterer Tel. 089 / 59977 - 1031Antonia Seefried Tel. 089 / 59977 - 1035Michael Kreusen Tel. 089 / 59977 - 1036

Baden-WürttembergTheodor-Heuss-Str. 2 / tHeo.1, 70174 StuttgartIrene Gölz Tel. 0711 / 88788 - 0330Yvonne Baumann Tel. 0711 / 88788 - 0310 Silke Hansen Tel. 0711 / 88788 - 0320Katrin Biro Tel. 0711 / 88788 - 0304Manuela Käfer Tel. 0711 / 88788 - 0301Cornelia Ullrich Tel. 0711 / 88788 - 0302Sabrina Kubitschko Tel. 0711 / 88788 - 0303

BesucherInnenanschrift ver.di-Bundesverwaltung, Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin

Postanschrift ver.di-Bundesverwaltung, Fachbereich 3 (bzw. 4), 10112 Berlin

Telefon, Fax 030 / 6956 – DurchwahlTelefon Fax

Ressortleitung FB 3 / Koordination / KommunikationSylvia Bühler, Bundesvorstandsmitglied,

Bundesfachbereichsleiterin ___________________ –1800 –3250Doris Skirka, Mitarbeiterin _____________________ –1801 –3250Wolfgang Paul, Bereichsleitung

Koordination, Planung, Controlling ____________ –1806 –3250Janine Dröse, Mitarbeiterin (ab 1.9.2018) ________ –1807 –3250Astrid Sauermann, Kommunikation

und Öffentlichkeitsarbeit_____________________ –1814 –3250Beatrice Campe, Mitarbeiterin __________________ –1803 –3250

GesundheitspolitikGrit Genster, Bereichsleiterin ___________________ –1810 –3420Dietmar Erdmeier ____________________________ –1815 –3420Nelly Desfeux, Mitarbeiterin____________________ –1833 –3420

Tarifpolitik FB 3Heike von Gradolewski-Ballin,

Bereichsleiterin ____________________________ –1821 –3410Angelika Spautz _____________________________ –1831 –3410Sven Bergelin _______________________________ –1870 –3410Axel Weinsberg ______________________________ –1823 –3410Katrin Wegener, Mitarbeiterin __________________ –1860 –3410Nadine Garcon, Mitarbeiterin __________________ –1822 –3410

Telefon Fax

Berufspolitik FB 3Melanie Wehrheim, Bereichsleiterin _____________ –1830 –3420Delphine Pommier, Berufspolitik ________________ –2736 –3420Diana Sgolik, Jugendarbeit im FB 3______________ –1049 –3420Sandra Koziar, Mitarbeiterin____________________ –1852 –3420

Betriebs- und Branchenpolitik FB 3Niko Stumpfögger, Bereichsleiter________________ –1808 –3430Uwe Ostendorff, Konzernbetreuung _____________ –1849 –3430Cordula Kiank, Universitätskliniken ______________ –1840 –3430Gisela Neunhöffer, Psychiatrie,

Servicebetriebe ____________________________ –1842 –3430Mario Gembus, Kirchen, Diakonie und Caritas _____ –1049 –3420Sarah Bormann, Reha, Behindertenhilfe __________ –1843 –3430Michael Dehmlow, Konzernbetreuung,

Sozial- und Erziehungsdienst _________________ –1841 –3430Marion Leonhardt, Wohlfahrtsverbände,

Rettungsdienste____________________________ –1871 –3430Matthias Gruß, Altenpflege ____________________ –1832 –3430Kerstin Motz, Mitarbeiterin ____________________ –1813 –3430Sabrina Stein, Mitarbeiterin ____________________ –1872 –3430

FB 4 (Sozialversicherung) Bundesfachgruppe RentenversicherungRolf Behrens, Rehakliniken der Deutschen Rentenversicherung _________________ –1950 –3456

Fachbereich 3 im Internethttps://gesundheit-soziales.verdi.de

Bundesfachgruppe Rentenversicherung im Internethttps://sozialversicherung.verdi.de/fachgruppen/rentenversicherung

ver.di-Landesbezirksfachbereiche 3

ver.di-Bundesverwaltung

Alle ver.dianerInnen sind unter [email protected] zu erreichen.



ver.di begrüßt das Scheitern der

Verhandlungen zu den vollkom-

men unzureichenden Pflegeperso-

naluntergrenzen in Krankenhäu-

sern. Mit der Erklärung der

Deutschen Krankenhausgesell-

schaft (DKG), sie weise den Ver-

handlungsstand mit den Kranken-

kassen zurück, sei »der Weg frei

für die große Lösung«, so Sylvia

Bühler, Mitglied im ver.di-Bundes-

vorstand.

DKG und GKV-Spitzenverband

hatten sich zuvor nach einjährigen

Verhandlungen auf Untergrenzen

für wenige Bereiche geeinigt, die

lediglich verhindern sollten, dass

Patient/innen im Krankenhaus

noch kränker werden. Die Kran-

kenhäuser mit der schlechtesten

Personalausstattung sollten dabei

als Orientierung für die Untergren-

zen gelten. »Das war eine Mogel-

packung mit hohen Risiken für die

Versorgung, die das Personal nicht

entlastet hätte. Damit wäre weite-

res Vertrauen der Beschäftigten

und Patient/innen in die Politik

verspielt worden«, kritisiert Büh-

ler. »Es war ohnehin eine seltsame

Idee, den Bock zum Gärtner zu

machen und die Selbstverwalter

Untergrenzen erarbeiten zu lassen.

Unter diesen Voraussetzungen

waren gute Ergebnisse nicht zu

erwarten.«

Die Begründung der DKG, dass

der Personalbedarf in dem mit der

GKV gefundenem Kompromiss zu

hoch angesetzt sei, sei entlarvend,

so Bühler weiter. Die DKG nehme

gefährliche Pflege und schlechte

Patientenversorgung billigend in

Kauf. Tatsächlich brauche es für

eine gute Versorgung weit mehr

Pflegepersonal. »Wie blamabel die

DKG den Abbruch auch immer

begründet, entscheidend ist die

Konsequenz«, sagte Bühler. »Jetzt

muss Bundesgesundheitsminister

Jens Spahn übernehmen.«

Nötig seien Vorgaben für die

Personalausstattung für alle Berei-

che im Krankenhaus, die sich am

Bedarf der Patientinnen und Pa-

tienten orientierten. Nur so könne

eine gute Versorgung sicherge-

stellt und die Beschäftigten ent-

lastet werden.

Um zu einer schnellen Lösung zu

kommen, fordert ver.di, die bereits

bewährte Pflegepersonal-Regelung

(PPR) unter Einbeziehung einer

Expertenkommission weiterzuent-

wickeln. �

DKG macht den Weg frei

Am 24. Juli 2018 verkündete die Deutsche Krankenhausgesellschaft

das Scheitern der Verhandlungen zu Pflegepersonaluntergrenzen

in Krankenhäusern. Jetzt ist der Gesundheitsminister gefragt.

Den ver.di-Beitrag »Das Märchen von den Untergrenzen« gibt es unter

� http://tinyurl.com/Maerchen-Untergrenzen

Den ver.di-Beitrag »Die Mogelpackung« findet ihr unter

� https://mogelpackung-verhindern.verdi.de/

Die DKG-Presseerklärung vom 24.7.2018 findet ihr unter

� https://www.dkgev.de/media/file/90291.2018-07-24-PM_DKG_zu_Pflegepersonaluntergrenzen.pdf

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Am 20. Juni in Düsseldorf

Pflegestellen-Förderprogramm 2016 und 2017:Anreize reichen nicht



�6

Das von der Bundesregierung vor

zwei Jahren aufgelegte Pflege-

stellenförderprogramm ist ein

Flop. Von Beginn an hat ver.di kri-

tisiert, dass die für 2016 bis 2018

veranschlagten Mittel von ins-

gesamt 660 Millionen Euro nicht

reichen, um den dramatischen

Personalmangel in den Kliniken zu

beheben.

Nun stellt sich heraus: Dieses

Geld wird von den Krankenhäu-

sern nicht einmal vollständig ge-

nutzt. Laut Bericht des Spitzen-

verbandes der Gesetzlichen

Krankenkassen (GKV-SV) haben

die Kliniken 2016 und 2017 zu-

sammen lediglich 157 Millionen

Euro abgerufen – weniger als die

Hälfte der 330 Millionen, die zur

Verfügung standen.

2017 sollen mit dem Programm

etwa 2.228 zusätzliche Stellen ge-

schaffen worden sein – bei 80.000

fehlenden Pflegestellen. Ob das

Geld tatsächlich für Neueinstellun-

gen verwendet wurde, könne erst

nachträglich festgestellt werden,

so der GKV-SV.

Seinen Angaben zufolge haben

besonders wenige private Kliniken

eine Finanzierung zusätzlicher

Stellen vereinbart. Die Kranken-

häuser müssen zehn Prozent der

Kosten selbst tragen. Der GKV-SV

zeigte sich erstaunt darüber, dass

ein Großteil der Krankenhäuser

auf die Möglichkeit zum Stellen-

aufbau verzichtet hat: »Dies ver-

wundert gerade vor dem Hinter-

grund, dass viele Krankenhäuser

einen Mangel an Pflegekräften be-

klagen.«

Auch Grit Genster von ver.di ist

verwundert – aber keineswegs

überrascht. »Dies ist ein erneuter

Beleg dafür, dass Anreize zur

Schaffung zusätzlicher Stellen

nicht ausreichen.« Schon beim

vorhergehenden, 2009 aufgeleg-

ten Förderprogramm sei bei der

Pflege am Bett nicht viel ange-

kommen.

»Die Krankenhäuser lassen keine

Gelegenheit aus, deutlich zu ma-

chen, dass sie ohne verbindliche

Vorgaben nicht bereit sind, für

Entlastung zu sorgen«, so die Lei-

terin des Bereichs Gesundheits-

politik beim ver.di-Bundesvor-

stand. Dafür spreche auch die

blamable Begründung, die die

Deutsche Krankenhausgesellschaft

für das Scheitern der Verhandlun-

gen über Personaluntergrenzen

vorgebracht habe.

»Jetzt ist Bundesgesundheits-

minister Jens Spahn gefordert: Er

muss Vorgaben für die Personal-

ausstattung in allen Bereichen der

Krankenhäuser machen, die sich

am Bedarf der Patientinnen und

Patienten orientierten.« Deren

Umsetzung müsse den Kliniken

verbindlich vorgeschrieben wer-

den, um eine gute Versorgung

sicherzustellen und die Beschäftig-

ten zu entlasten. �

Die GKV-SV-Pressemitteilung

vom 26.7.2018 sowie die PDF

»Bericht zum Pflegestellen-

Förderprogramm – Förderjahre

2016 und 2017« (33 Seiten)

findet ihr unter

� http://tinyurl.com/GKV-26-7-2018

Kliniken rufen nicht einmal die Hälfte des Geldes ab, das für

die Einstellung zusätzlicher Pflegekräfte zur Verfügung steht.

Das belegt: Es braucht verbindliche Vorgaben.

Am 20. Juni 2018 in Düsseldorf RE

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Dies geht aus einer Erhebung

hervor, die ver.di bundesweit unter

Teams in Krankenhäusern durch-

geführt hat. Nach Berechnungen

der Expertinnen und Experten –

der Pflegekräfte selbst – müssten

mindestens 22 Prozent mehr Stel-

len für eine gute Versorgung ge-

schaffen werden.

An dem ver.di-Belastungscheck

hatten sich bis Ende Mai bundes-

weit rund 600 Stationen beteiligt,

die insgesamt rund 13.000 Pflege-

fachkräfte repräsentieren. Die

Teams haben eine Schichtbeset-

zung geschrieben mit der Beset-

zung, die sie für notwendig erach-

ten, um Patienten gut versorgen

zu können, und diese mit dem

vorhandenen Personal abgeglichen.

Je nach Länge des Monats und der

Anzahl der Wochenend- und Feier-

tage variiert der »Soll-ist-voll«-Tag

– also der Tag, ab dem das Perso-

nal »aufgebraucht« ist.

Rechnet man die Zahlen auf das

Jahr hoch, so fällt der Soll-ist-Voll-

Tag für das Jahr 2018 auf den

22. Oktober – länger als 2 Monate

im Jahr müssten die Krankenhäuser

schließen, um an den restlichen

Tagen ausreichend Personal für

gute Pflege einsetzen zu können.

»Der Belastungscheck belegt

einmal mehr, dass die Personal-

decke erschreckend kurz ist. Die

Beschäftigten sind schon alle,

wenn der Monat noch gar nicht

rum ist«, sagte ver.di-Bundes-

vorstandsmitglied Sylvia Bühler.

»Das System funktioniert nur,

weil die Beschäftigten über ihre

Belastungsgrenze gehen und mit

hohem persönlichem Einsatz ver-

suchen, den Personalmangel aus-

zugleichen. Sie werden regelrecht

verschlissen.« �

Das Soll ist voll:Vorstellung der Ergebnisse des Belastungschecks

Krankenhäuser in Deutschland hätten im Juni 2018 ber eits

am 25. schließen müssen, wenn sie die Patientenversorgung dur ch

eine angemessene Schichtbesetzung gewährleisten wollten.

Krankenhausstatistik: Vorläufige Zahlen für 2017 veröffentlicht

2017 wurden knapp 19,5 Millionen

PatientInnen stationär im Krankenhaus

behandelt, das waren etwa 77.500 Be-

handlungsfälle oder 0,4% weniger

als im Jahr zuvor. Der Krankenhaus-

aufenthalt dauerte wie im Vorjahr durch-

schnittlich 7,3 Tage.

In 1.943 Krankenhäusern (2016:

1.951) standen für die stationäre Be-

handlung insgesamt 497.200 Betten zur

Verfügung. Das waren rund 1.500 Bet-

ten weniger.

Annähernd jedes zweite Krankenhaus-

bett stand in einem öffentlichen Kran-

kenhaus (48,0%, Vorjahr 47,9%), jedes

dritte Bett befand sich in einem frei-

gemeinnützigen Haus (33,2%, Vorjahr

33,5%). Der Anteil der Betten in Einrich-

tungen privater Träger stieg auf 18,8%

(Vorjahr 18,7%).

Rund 909.800 Vollkräfte versorgten

2017 die KrankenhauspatientInnen (Vor-

jahr 880.500).

Rund 161.200 Vollkräfte gehörten

zum ärztlichen Dienst und 748.600 zum

nichtärztlichen Dienst, darunter 328.500

Vollkräfte im Pflegedienst.

Die Zahl der Beschäftigten nahm im

Vergleich zum Vorjahr im ärztlichen

Dienst um 3.000 (+1,9%) und im nicht-

ärztlichen Dienst um 26.300 Vollkräfte

(+3,6%) zu.

Die Zahl der Pflegevollkräfte stieg um

3.400 (+1,0%). �

Daten 2016: Statistisches Bundesamt, Grunddaten der Krankenhäuser, Fachserie 12 Reihe 6.1.1 (zuletzt geändert am 10.7.2018)� https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Gesundheit/Krankenhaeuser/GrunddatenKrankenhaeuser.html

Daten 2017: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 292 vom 8. August 2018� https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2018/08/PD18_292_231.html

Keine relevante Veränderung in Sicht – so können die Beschäftigtenzahlen

aus der vorläufigen und damit noch fehlerbehafteten Kr ankenhausstatistik

2017 kommentiert werden. Die Stichworte:

Mehr Infos sowie die Zusammenfassung

der Ergebnisse findet ihr unter

� https://soll-ist-voll.verdi.de/

ver.di-Pressekonferenz am 18. Juni 2018



�8

Diese Botschaft an die politisch

Verantwortlichen war nicht zu

überhören. Rund 4.000 Beschäf-

tigte aus Krankenhäusern und

Pflegeeinrichtungen des ganzen

Landes reisten am 20. Juni 2018

nach Düsseldorf, um den dort ta-

genden Gesundheitsminister/innen

des Bundes und der Länder laut-

stark klar zu machen: »Wir haben

keine Geduld mehr, wir brauchen

mehr Personal.« Mit dabei waren

auch hunderte Streikende aus den

Unikliniken Düsseldorf, Essen und

Homburg, die Entlastung per Tarif-

vertrag fordern. Aus der Ferne

grüßten ihre rund 100 ebenfalls

streikenden Kolleginnen und Kol-

legen des Städtischen Klinikums

Brandenburg. �

Gesundheitsministerkonferenz:Starkes Signal an die Politik

4.000 Beschäftigte – 17 Minister/innen

Beschäftigte aus Kliniken und Pflegeeinrichtungen konfr ontieren die Gesundheitsminister/innen

in Düsseldorf mit ihrer Forderung: Mehr Personal – jetzt, nicht irgendwann.

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(3) Alle Gesundheitsminister/innen

der Länder und Bundesgesund-

heitsminister Jens Spahn stellten

sich der Demonstration.

Dabei ließen die Kolleginnen und

Kollegen während der Reden von

Jens Spahn und Karl-Josef Lau-

mann (NRW) keinen Zweifel, dass

sie eine klare Botschaft erwarten:

Mehr Personal im Krankenhaus

und in der Altenpflege – bedarfs-

gerecht und bundeseinheitlich

per Gesetz!

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Roter Teppich für die Beschäftigten

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�10

Kabinettsentwurf Pflegepersonal-Stärkungsgesetz – PpSG

Am 1. August 2018 hat das

Bundesministerium für Gesundheit

(BMG) einen Kabinettsentwurf des

Pflegepersonal-Stärkungsgesetzes

veröffentlicht, in dem als wesent-

liche Änderung gegenüber dem

Referentenentwurf* ein neu ge-

fasster § 137 j SGB V enthalten ist.

Dieser beinhaltet unter der Über-

schrift »Pflegepersonalquotienten,

Verordnungsermächtigung« die

Festlegung von Pflegepersonal-

untergrenzen durch das BMG.

Das Konzept des sog. »Ganzhaus-

ansatzes« basiert zentral auf der

Verwendung des vom Institut für

das Entgeltsystem im Krankenhaus

(InEK) entwickelten sog. Pflege-

lastkataloges. Es handelt sich

damit nicht um einen am Pflege-

bedarf der Patienten orientierten

Ansatz. Die Grundlage bildet der

bisher im DRG-System enthaltene

Pflegeanteil als Ist-Durchschnitts-

wert. Der Pflegekostenanteil in

den gegenwärtigen Fallpauschalen

wird damit zum Maßstab gemacht.

Die Krankenhäuser, die danach

verhältnismäßig zu wenig Pflege-

personal beschäftigen, sollen vor-

aussichtlich ab 2020 mit Sanktio-

nen belegt werden. Näheres wie

z.B. die Festlegung von Untergren-

zen, der Sanktionen soll das BMG

in einer Rechtsverordnung regeln.

Gradmesser für die Bewertung

muss sein, dass die gesetzlichen

Regelungen eine gute und sichere

Versorgung für Patient/innen ge-

währleisten und Beschäftigten die

dringend notwendige Entlastung

bringen. Mit den vorliegenden An-

sätzen wird beides nicht gewähr-

leistet. Die Verwendung der Be-

grifflichkeiten »Pflegeaufwand«

suggeriert eine Orientierung am

Pflegebedarf, die in Wirklichkeit

nicht stattfindet.

Angesichts der Ausgestaltung

des Pflegepersonalquotienten ist

zu erwarten, dass ein Großteil der

Krankenhäuser sehr hohe Quoten

aufweisen werden. Aufgrund der

gesetzlichen Formulierung (»Pflege-

aufwand«) wird der Eindruck ver-

mittelt, dass der Pflegebedarf der

Patienten zu einem sehr hohen

Anteil gedeckt, obwohl dieser gar

nicht erfasst ist und de facto zu

einem erheblichen Anteil weiter

unberücksichtigt bleibt, denn

Pflegepersonalquotient und zu-

künftige Pflegepersonaluntergren-

zen bemessen sich am unzurei-

chenden Ist-Zustand.

Die Formulierung »Pflegeauf-

wand« führt dabei in die Irre. Es

muss bei Veröffentlichung der

Daten für die Menschen transpa-

rent sein, in welchen Kranken-

häusern eine gute Versorgung zu

erwarten ist. Was in anderen

Ländern üblich ist, darf auch für

Deutschland erwartet werden. Die

Pflegepersonaluntergrenzen sind

daher in Form einer Verhältniszahl

von Pflegefachkräften zu Patien-

ten (»nurse-to-patient-ratio«) an-

zugeben.

Mit der Herauslösung der Pflege-

personalkosten aus dem System

der Fallpauschalen wird zukünftig

viel vom Ergebnis der kranken-

hausindividuellen Verhandlungen

abhängen, ob die Pflegepersonal-

ausstattung nachhaltig verbessert

werden kann. Der Gesetzgeber

muss Antworten auf die Frage fin-

den, wie verhindert wird, dass die

Untergrenzen nach § 137 j SGB V

zum Maßstab der Vertragsparteien

vor Ort gemacht werden.

Solange diese die einzigen Vor-

gaben für die Pflegepersonalaus-

stattung an die Krankenhausträger

sind, wäre das Risiko hoch, dass

sich die Pflegepersonalausstattung

nach krankenhausindividuellen

Verhandlungen weiter verschlech-

tert.

Bei der Berechnung des jähr-

lichen Mehraufwands für die ge-

setzlichen Krankenversicherungen

(GKV) wird ab 2019 von 220 Mio.

Euro jährlichen Mehrkosten für

Pflegepersonal in Krankenhaus

(entspricht ca. 4.000 zusätzlichen

Stellen jährlich) ausgegangen. Das

entspricht gerade 5 Prozent des

durch ver.di ermittelten Bedarfs

und liegt weit vom tatsächlichen

Pflegebedarf entfernt.

Für eine bedarfsgerechte Ver-

sorgung in den Krankenhäusern

fehlen nach aktuellen ver.di-Be-

rechnungen 80.000 Vollzeitstellen

in der Pflege. Das Deutsche Insti-

tut für angewandte Pflegefor-

schung (DIP) hat mit dem Pflege-

thermometer 2014 erhoben, dass

80 Prozent der einbezogenen Sta-

tionsleitungen davon ausgingen,

dass auf ihren Stationen zumin-

dest teilweise die Patientensicher-

heit nicht gewährleistet war.

Wenn der Gesetzgeber die

dramatische Lage in den Kranken-

häusern erkannt hat, kann dies

nur ein allererster Schritt sein. Es

fehlt nach wie vor ein konkreter,

weiterführender Plan mit ambitio-

nierten Zielen, um den Pflege-

notstand in deutschen Kranken-

häusern konsequent anzugehen.

Keinesfalls darf die Politik mit

Scheinlösungen weiteres Ver-

trauen bei den Beschäftigten ver-

spielen.

Nachbesserungen dringend erforderlich | Formulierung »Pflegeaufwand« führt in die Irr e

* Die ver.di-Stellungnahme zum Referentenentwurf gibt es als PDF zum Download (18 Seiten) unter � http://tinyurl.com/verdi-PpSG



�11

Das belegt eine Umfrage des

Insa-Instituts1, über die die Frank-

furter Allgemeine Zeitung (FAZ)

am 10. August 2018 berichtete.

Laut »Meinungstrend Pflege«, für

den gut 2.000 Wahlberechtigte

über 18 Jahre befragt wurden,

wollen 79 Prozent, dass »Kranken-

häusern eine Mindestzahl an qua-

lifiziertem Personal vorgeschrie-

ben« wird.

Ebenfalls vier von fünf Befragten

antworten positiv auf die Frage:

»Soll Pflegepersonal verpflichtend

nach Tarifvertrag bezahlt wer-

den?«

Eine deutliche Mehrheit von

61 Prozent spricht sich zudem

dafür aus, die Gewinnausschüt-

tung an Investoren von Pflege-

unternehmen zu begrenzen. Das

gilt selbst für 55 Prozent der FDP-

Anhänger.

Auch sonst zeigt sich laut FAZ,

»dass die Zustimmung über alle im

Bundestag vertretenen Parteien

hoch ausfällt und die Unterschiede

je nach Parteipräferenz gering

sind«.

Wie wichtig den Menschen in

Deutschland Verbesserungen im

Gesundheitswesen sind, macht

auch der aktuelle ARD-Deutsch-

landtrend2 deutlich: 69 Prozent

der gut 1.000 Befragten nennen

Gesundheitspolitik und Pflege als

wichtiges bzw. sehr wichtiges

Thema. Zum Vergleich: Das Thema

Asyl und Flüchtlinge, das seit Mo-

naten die Schlagzeilen bestimmt,

halten nur 39 Prozent für wichtig.

Der repräsentativen Erhebung

zufolge sind drei von vier Wahl-

berechtigten mit der Gesundheits-

politik der Bundesregierung unzu-

frieden. Und 84 Prozent glauben

nicht, dass sich die Situation der

Patientinnen und Patienten durch

die bislang von Bundesgesund-

heitsminister Jens Spahn (CDU)

geplanten Maßnahmen spürbar

verbessern wird.

Niko Stumpfögger, Bereichsleiter

Betriebs- und Branchenpolitik im

ver.di-Fachbereich Gesundheit,

Soziale Dienste, Wohlfahrt und

Kirchen, sieht die Umfragen als

weitere Belege für die Wirkung

der Bewegung für Entlastung.

»Wir haben es geschafft, die

Überlastung der Beschäftigten des

Gesundheitswesens ins öffentliche

Bewusstsein zu rücken.« Auch den

Streikenden an den Unikliniken

Düsseldorf und Essen, die sich für

einen Tarifvertrag Entlastung enga-

gieren, schlage eine Welle der

Solidarität entgegen, berichtete

Stumpfögger. »Die politischen

Entscheidungsträger müssen jetzt

endlich ihrer Verantwortung

gerecht werden. Wir brauchen

verbindliche und bedarfsgerechte

Personalvorgaben per Gesetz –

jetzt, nicht irgendwann.« �

Große Mehrheit für ver.di-Forderungen

ver.di streitet seit geraumer Zeit für mehr Personal, Entlastung

und eine angemessene Bezahlung in Krankenhäuser n und

Pflegeeinrichtungen.

In der Bevölkerung treffen diese Forderungen auf überwältigende

Zustimmung.

Notwendig ist jetzt

der Auftrag zur Entwicklung und

Anwendung eines am Pflegebedarf

orientierten Personalbemessungs-

instrumentes. Damit einhergehend

muss die schrittweise Anhebung

der Pflegepersonaluntergrenzen

auf ein bedarfsgerechtes Niveau

erfolgen.

Grobe Durchschnittswerte, die

sich an einer unzureichenden

Personalausstattung bemessen,

eignen sich weder für eine sichere

Patientenversorgung noch für

Entlastung beim Pflegepersonal.

Der Gesetzentwurf muss im weite-

ren parlamentarischen Verfahren

daher dringend nachgebessert

werden. �

1 Ausführliche Infos unter � https://www.insa-consulere.de/news/insa-umfrage-zum-thema-gesundheit-und-pflege/2 Ausführliche Infos unter � https://www.infratest-dimap.de/de/umfragen-analysen/bundesweit/ard-deutschlandtrend/2018/august/

bzw. als PDF � https://www.infratest-dimap.de/fileadmin/user_upload/dt1808_bericht.pdf

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Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 � September 2018�12

Es gibt viele Gründe für die PsychPV plus– Aber sie kommt nicht von allein!

Aktionstage 7. bis 10. Oktober 2018

Die Personalbemessung Psychiatrie wird hinter verschlosse-nen Türen neu ausgehandelt. W ir mischen uns ein!

Wir brauchen nicht irgendeine Personalbemessung,sondern eine, mit der wir unser e Patient/innen adäquatversorgen können, ohne selbst krank zu wer den!

� Materialien und Informationen bei euren ver.di-Sekretär/innen oder unter �https://psychiatrie.verdi.de

� Bilder und Berichte an �[email protected].

Jetzt aktiv werden für eine gute Personalbemessung in den psychiatrischen Krankenhäusern!

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Das Bundesverfassungsgericht

hat die Rechte von Patientinnen

und Patienten in der Psychiatrie

mit einem am 24. Juli 2018 ergan-

genen Grundsatzurteil gestärkt.

Werden sie länger als eine halbe

Stunde an fünf oder sieben Stellen

fixiert, muss künftig eine Richter/in

zustimmen. Die Fachgesellschaften

begrüßten das Urteil und veröf-

fentlichten zugleich Leitlinien zur

Vermeidung von Gewalt und

Zwang in psychiatrischen Einrich-

tungen. Dazu zählt unter anderen

eine »quantitativ und qualitativ

ausreichende Personalausstattung«.

Auch ver.di fordert angemessene

Personalstandards, damit sowohl

Zwangsmaßnahmen gegenüber

Patientinnen und Patienten als

auch Gewalt gegen Beschäftigte

vermieden werden können.

Fixierungen seien stets das

»letzte Mittel«, betonte der

Zweite Senat des Verfassungs-

gerichts. Nur wenn sie absehbar

weniger als eine halbe Stunde

dauern, dürften sie allein auf ärzt-

liche Anordnung eingesetzt wer-

den. Bei längerer Dauer muss eine

Richterin oder ein Richter zustim-

men – und zwar möglichst vorher,

ansonsten »unverzüglich« nach

der Fixierung. Damit gaben die

Karlsruher Richter/innen zwei Klä-

gern aus Baden-Württemberg und

Bayern recht, die längere Zeit

gegen ihren Willen fixiert worden

waren. Die meisten Bundesländer

müssen ihre Gesetze nun entspre-

chend ändern, wofür sie bis Mitte

nächsten Jahres Zeit haben.

Die in einer geschlossenen Ein-

richtung untergebrachte Person

sei in einer »Situation außer-

ordentlicher Abhängigkeit, in der

sie besonderen Schutzes bedarf«,

heißt es in der Urteilsbegründung.

Diese Menschen müssten davor

geschützt werden, dass ihre

Grundrechte beispielsweise wegen

der Überforderung von Beschäftig-

ten oder »bei nicht aufgaben-

gerechter Personalausstattung«

beschnitten werden.

Bei der mündlichen Anhörung

hatten etliche Expert/innen be-

tont, dass genug Personal nötig

ist, um Fixierungen weitgehend zu

vermeiden. In der Urteilsbegrün-

dung heißt es dazu: »Deeskalie-

rende Maßnahmen anstelle der

Fixierung wie das ›Talk Down‹ oder

eine personalintensivere Zwei-zu-

eins-Betreuung von Patienten

haben die Psychiater zwar mehr-

heitlich als wünschenswert, teil-

weise jedoch aufgrund Personal-

mangels als in der Praxis schwer

umsetzbar angesehen.«

Die Deutsche Gesellschaft für

Psychiatrie und Psychotherapie,

Psychosomatik und Nervenheil-

kunde (DGPPN) begrüßte das Ur-

teil und legte gemeinsam mit 21

weiteren Fachgesellschaften einen

Katalog von Empfehlungen vor,

»die das Auftreten einer gefähr-

lichen Situation verhindern und

Zwang grundsätzlich vermeiden

helfen«. Neben einer geeigneten

Architektur der Einrichtungen und

dem Einsatz von Behandlungs-

vereinbarungen und Krisenplänen

fordern sie die Schulung von Be-

schäftigten in Deeskalationstech-

niken und im Umgang mit aggres-

sivem Verhalten. Vor allem aber

sind sich die Expert/innen einig:

»Eine quantitativ und qualitativ

ausreichende Personalausstattung

ist unverzichtbar für die Vermei-

dung von Gewalt und Zwang.«

Davon ist auch die Gewerkschaf-

terin Grit Genster überzeugt. »Es

ist gut, dass das Verfassungs-

gericht die Grundrechte und die

Menschenwürde von Patientinnen

und Patienten in den Mittelpunkt

stellt«, sagte die Leiterin des

Bereichs Gesundheitspolitik beim

ver.di-Bundesvorstand. »Nun

stehen die politisch Verantwort-

lichen in der Pflicht, die Bedingun-

gen dafür zu schaffen, Zwang und

Gewalt soweit wie möglich zu ver-

meiden. Das heißt vor allem: Es

muss mehr Personal in die Einrich-

tungen. Die Verantwortung dafür

trägt der Gesetzgeber.« �

Psychiatrie: Zwang vermeiden durch mehr Personal

Verfassungsgericht beschließt Richtervorbehalt bei längerer

Fixierung. Fachgesellschaften fordern »quantitativ und qualitativ

ausreichende Personalausstattung«

5-Punkt-Fixierung = Fesselung an beiden

Armen, beiden Beinen und am Bauch

7-Punkt-Fixierung = zusätzliche Fesselung

an Brust und Stirn

Aktuelle Infos aus dem Bereich der Psychiatrie immer unter

� https://psychiatrie.verdi.de

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�14

Psychiatrische Einrichtungen:»Geheimniskrämerei ist ein Unding«

Interview mit Thomas Wink, seit

vielen Jahren Krankenpfleger in

der Psychiatrie. Er ist Mitglied des

Personalrats am Klinikum Stuttgart

sowie Mitglied der Bundesfach-

kommission Psychiatrie von ver.di.

¿? 97 betriebliche Interessenver-

tretungen aus psychiatrischen und

psychosomatischen Kliniken haben

einen offenen Brief an Kranken-

kassen und Klinikbetreiber ver-

fasst. Aus welchem Anlass?

Kliniken und Kassen verhandeln

derzeit im Gemeinsamen Bundes-

ausschuss (G-BA) über eine neue

Personalbemessung – also über

Vorgaben, wie viel Personal die

Häuser einsetzen müssen. Die bis-

herige Psychiatrie-Personalverord-

nung (Psych-PV), die auslaufen

soll, reicht angesichts der gestie-

genen Anforderungen längst nicht

mehr aus. Die neue Personal-

bemessung muss bedarfsgerecht

sein. Wir haben große Sorgen,

dass der G-BA diesem Auftrag

nicht gerecht wird.

¿? Warum ist die bisherige

Psych-PV nicht mehr angemessen?

Sie ist in den 1990er Jahren ent-

standen und wurde seither nicht

weiterentwickelt. Zudem wird sie

vielfach nicht eingehalten. Geld,

das eigentlich für Personal ge-

dacht ist, wird zweckentfremdet

– zum Beispiel für Investitionen.

Es ist gut – und ein Erfolg der

Proteste von ver.di und anderen –,

dass der Erfüllungsgrad der Psych-

PV jetzt angehoben bzw. nachge-

wiesen werden soll. Aber selbst

eine 100-prozentige Erfüllung

würde nicht reichen, weil sie nicht

den heutigen Notwendigkeiten

entspricht. Deshalb plä-

dieren wir mit ver.di für eine

»Psych-PV plus«, die den

gestiegenen Personalbedarf

berücksichtigt und eine gute

Versorgung sowie gesunde

Arbeitsbedingungen gewähr-

leistet.

¿? Inwiefern sind die Interessen-

vertreter/innen der Beschäftigten

bei der Entwicklung eines neues

Personalbemessungssystems ein-

gebunden?

Gar nicht. Weder Mitarbeiterver-

tretungen, Betriebs- und Personal-

räte noch die Gewerkschaft ver.di

wird in diesen Prozess einbezogen.

Diese Geheimniskrämerei ist ein

Unding. Nur die Beschäftigten

können wirklich darlegen, wie sich

der Bedarf verändert hat. Schließ-

lich sind sie es, die tagtäglich

damit konfrontiert sind.

¿? Wie müsste eine Personal-

bemessung gestaltet sein?

Entscheidend ist wie gesagt: Es

muss den Bedarf der Patientinnen

und Patienten tatsächlich abde-

cken. In der schon vor 40 Jahren

entwickelten Psychiatrie-Enquête

wurden gewisse Qualitätsansprü-

che für die psychiatrische Versor-

gung festgeschrieben, hinter die

wir auch heute nicht zurückfallen

dürfen.

Auch müssen in der Personalbe-

messung sämtliche Berufsgruppen

abgedeckt sein. Es wäre fatal,

wenn Verbesserungen bei der

einen zu Lasten der anderen Be-

rufsgruppe gingen. Und vor allem:

Die Personalbemessung muss

transparent sein.

¿? Welche Folgen hat es, wenn in

der Psychiatrie zu wenig Personal

auf den Stationen ist?

Eine Folge des permanenten Per-

sonalmangels ist die Zunahme von

Gewalt gegenüber den Beschäftig-

ten. Eine andere ist der Drehtür-

effekt: Patientinnen und Patienten

werden entlassen und müssen

rasch wieder aufgenommen wer-

den.

Das hat auch damit zu tun, dass

bei der therapeutischen Arbeit

viele Abstriche gemacht werden.

Zum Beispiel Milieutherapie, ge-

meinsame Aktivitäten, soziale

Kontakte sichern – all das wird zu-

rückgefahren und es gibt nur noch

eine Grundversorgung, nach dem

Motto: In der Psychiatrie bekommt

man Medikamente, aber sonst

läuft da nicht mehr viel.

Das entspricht nicht den Ansprü-

chen, die wir an eine menschliche

Psychiatrie haben sollten. Wenn in

der Psychiatrie – oder überhaupt

in der Pflege – am Personal ge-

spart wird, geht das immer auf

Kosten der Patientinnen und

Patienten. Und zu Lasten der Be-

schäftigten. �

�Den Wortlaut des offenen

Briefes findet ihr auf der folgen-

den Seite.

Krankenkassen und Klinikbetreiber verhandeln über eine neue

Personalbemessung in der Psychiatrie. Doch die Vertreter/innen

der Beschäftigten werden nicht einbezogen.



�15

Offener Brief der Interessenvertretungen in psychiatrischen und psychosomatischen Krankenhäusern und Fachabteilungen

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir, Betriebs- und Personalräte, Mit-

arbeiter- und Schwerbehindertenvertre-

tungen in den psychiatrischen Fach-

kliniken und psychiatrischen Abteilungen

an Allgemeinkrankenhäusern, treten

für bedarfsgerechte Personalmindest-

standards in der Krankenhauspsychiatrie

ein. Die bisherige Entwicklung dieses

Kernstücks des 2016 verabschiedeten

Gesetzes zur Weiterentwicklung der

Versorgung und Vergütung in Psychiatrie

und Psychosomatik (PsychVVG) beob-

achten wir mit großer Sorge.

Das PsychVVG enthält wesentliche

Schritte in die richtige Richtung, wie die

Wende zu einem budgetbasierten Ent-

geltsystem und die Nachweispflicht für

die Personalausstattung. Gleichzeitig

bleiben mit PEPP als Abrechnungssystem

sowie dem bundesweiten Krankenhaus-

vergleich starke pauschalierende und

Wettbewerbselemente enthalten, die zu

Fehlentwicklungen bei der Behandlungs-

qualität und der Personalausstattung

führen können, wenn keine klaren Stan-

dards gesetzt werden.

Ein wegweisender positiver Aspekt im

PsychVVG ist, dass es für den Bereich

der stationären psychiatrischen Einrich-

tungen weiterhin verbindliche Personal-

vorgaben geben wird. Die Auftrags-

bearbeitung im Gemeinsamen Bundes-

ausschuss ist jedoch intransparent. Die

Beschäftigten, die unmittelbar betroffen

sind, werden nicht informiert. Arbeit-

nehmervertreter/innen sind in die Ent-

wicklung der Mindestvorgaben für die

Personalausstattung nicht eingebunden.

Nach den uns vorliegenden Informa-

tionen ist bislang völlig unklar, wie die

neuen Mindeststandards praktisch aus-

sehen können und nach welchen Krite-

rien diese erstellt werden. Es besteht

Grund zur Sorge, dass der G-BA seinem

Auftrag nicht gerecht wird.

Die zu entwickelnden Mindestvorga-

ben müssen eine bedarfsgerechte Ver-

sorgung der Patientinnen und Patienten

in der Psychiatrie jederzeit sicherstellen,

sie sind Voraussetzung für eine hohe

Versorgungsqualität und gewährleisten

gute und sichere Arbeitsbedingungen.

Wir stehen für den Anspruch, gute,

humane psychiatrische Versorgung um-

fassend und für alle Patient/innen –

unabhängig von der Diagnose, Herkunft,

Religionszugehörigkeit und sozialem

Stand – zu leisten.

Als Interessenvertretungen sind wir

jedoch alltäglich mit den Folgen unzu-

reichender Personalausstattung für

Beschäftigte und Patient/innen kon-

frontiert.

� Wir erleben in vielen Kliniken zu-

nehmend alltägliche Überlastungs-

situationen unserer Kolleginnen und

Kollegen.

� Vielerorts sind wir mit einer stei-

genden Zahl an Mehrarbeit und Über-

stunden konfrontiert. Ein verlässlicher

Dienstplan ist oft nicht mehr umzuset-

zen. Immer wieder springen Kolleg/innen

aus ihrer Freizeit heraus ein, um an-

gesichts des Personalmangels adäquate

Versorgung noch zu gewährleisten.

� Die Betreuung von Patient/innen

durch Fachkräfte, wie in der PsychPV

und teilweise in den PsychKHGs (1:1-

Betreuung) vorgesehen, wird unterlau-

fen. Zuletzt haben zahlreiche Expert/

innen vor dem Bundesverfassungsgericht

auf den Zusammenhang zwischen Per-

sonalmangel und vermehrten Zwangs-

maßnahmen wie Fixierungen hinge-

wiesen.

� Wir erleben eine Zunahme von Ge-

walt und Aggression gegenüber den Be-

schäftigten, die maßgeblich durch perso-

nelle Unterbesetzung mitverursacht wird

und bei zu dünner Personaldecke nicht

angemessen aufgefangen werden kann.

� Wir sehen mit Sorge, dass viele

Kolleg/innen aufgrund der wachsenden

Belastungen aus dem Berufsfeld abwan-

dern oder junge Kolleg/innen nach der

Ausbildung nicht bleiben. Einer »Flucht

aus dem Krankenhaus« kann durch die

Sicherstellung adäquater Arbeitsbedin-

gungen entgegengewirkt werden.

Die bisher geltende Psychiatrie-Perso-

nalverordnung (PsychPV) wird noch

immer nicht zu 100% umgesetzt – hier

sehen wir zwar Verbesserungen durch

die Nachweispflicht, die jedoch noch

nicht ausreichen. Darüber hinaus deckt

die PsychPV die gestiegenen Anforde-

rungen und Aufgaben und damit den

eigentlichen Personalbedarf nicht mehr

vollständig ab. Besonders betroffen sind

die Kolleg/innen in der Pflege, aber auch

in anderen Berufsgruppen besteht Nach-

besserungsbedarf.

Als Interessenvertretungen in den

psychiatrischen Krankenhäusern und

Fachabteilungen setzen wir uns für den

Arbeits- und Gesundheitsschutz unserer

Kolleg/innen ein. Um diesem Auftrag

gerecht werden zu können, brauchen wir

bedarfsgerechte Regelungen zur Perso-

nalausstattung. Die Personalmindest-

standards müssen die vielfältigen Aufga-

ben aller medizinisch-therapeutischen

Berufsgruppen – auch und gerade der

Pflege – berücksichtigen und die Ein-

haltung der Arbeitnehmerschutzrechte

ermöglichen.

Die Vorgaben müssen verbindlich,

kohärent, lückenlos und transparent

sein. Sie müssen die nichtstationären

Behandlungsformen der Einrichtungen

(z.B. stationsäquivalente Behandlung)

einbeziehen. Ausfallzeiten müssen

realistisch einbezogen werden. Schlupf-

löcher müssen vermieden und die Um-

setzung kontrolliert werden. Bei Nicht-

erfüllung der Vorgaben muss es klare

Konsequenzen geben.

Ein ausführliches Positionspapier

zur PsychPV plus findet sich hier auf

der Webseite der Vereinten Dienst-

leistungsgewerkschaft ver.di:

http://kurzelinks.de/psychpvplus

Wir schließen uns der Forderung nach

einer PsychPV plus an und fordern Sie

dazu auf, darauf hinzuwirken, dass die

neuen Personalmindeststandards diesem

Anspruch gerecht werden. �



�16

Am 26. Juli 2018 startete das Volksbegehren mit

einer Pressekonferenz in München. Dort wurden der

Gesetzesentwurf und die Ziele des Volksbegehrens

vorgestellt. Wir möchten 40.000 Unterschriften bis

zur Landtagswahl am 14. Oktober 2018 sammeln.

Das Bündnis wird täglich größer

Das Bündnis wird über Einzelpersonen hinaus von

zahlreichen Organisationen unterstützt: Die Linke

Bayern, SPD Bayern, Verein demokratischer Ärztinnen

und Ärzte, Katholische Arbeitnehmerbewegung,

DBfK Süd-Ost, Marburger Bund, Gesundheitsladen

München etc. Auch der ver.di-Landesbezirk Bayern

hat sich der Initiative angeschlossen.

Ungeachtet der Tatsache, dass wir weiterhin für

eine bundesweit einheitliche gesetzliche, am Bedarf

der PatientInnenversorgung orientierte Personal-

bemessung eintreten, greifen wir landespolitisch

gegebenen Möglichkeiten zur Verbesserung der

Situation auf.

Nachdem am 14. Juni 2018 eine Gesetzesinitiative

der SPD zur Änderung des Bayerischen Krankenhaus-

gesetzes im Bayerischen Landtag gescheitert war,

ergreifen wir selbst eine Gesetzesinitiative zur Per-

sonalbemessung – per Volksbegehren!

Damit folgen wir den Initiativen in Berlin

und Hamburg

Sollte die Bundespolitik sich weiterhin ihrer Ver-

antwortung entziehen, dürften weitere Volksbegeh-

ren in anderen Ländern folgen. Damit erhöhen wir

den Druck, auch auf Herrn Spahn, den Worten Taten

folgen zu lassen.

Wir haben letztes Jahr annähernd 60.000 Unter-

schriften für unseren »Appell für mehr Krankenhaus-

personal in Bayern« gesammelt. Diesmal wird es

etwas schwieriger, da die Listen und die Unterzeich-

nung formalen Vorschriften genügen müssen. Es geht

aber diesmal auch um mehr! Im ersten Schritt um die

Zulassung des Volksbegehrens!

Also, meldet euch bei euren Gewerkschafts-

sekretärInnen, verabredet, wie ihr das Volksbegehren

unterstützen könnt! Es gilt möglichst viele KollegIn-

nen und ihre Angehörigen für unser Volksbegehren

zu gewinnen! Eine gute Personalausstattung und

Patientenversorgung an Bayerns Krankenhäusern

geht uns alle an. �

Robert Hinke, ver.di Bayern

Volksbegehren »Stoppt den Pflegenotstand an Bayerns Krankenhäusern«

� Den Gesetzesentwurf zur Änderung des Bayerischen Krankenhausgesetzes (BayKrG) findet ihr gemeinsam

mit weiteren Informationen auf der Homepage https://stoppt-pflegenotstand.de/

� Unterschriftenlisten findet ihr dort nicht, da nur das gedruckte Original Verwendung finden darf!

� Die Unterschriftenlisten bitte bei eurer zuständigen ver.di-SekretärIn bestellen.

� Da es beim Volksbegehren um unsere angestrebten Veränderungen geht, werden lediglich die zu

ändernden Passagen ausgewiesen. Den zu ändernden Grundtext des Bayerischen Krankenhausgesetzes

findet ihr unter: http://gesetze-bayern.de/Content/Document/BayKrG/true

� Regelmäßige Rückgabe der ausgefüllten Unterschriftenlisten an die zuständige ver.di-SekretärIn,

spätestens bis 5. Oktober 2018

� Infos auch unter https://www.facebook.com/StopptPflegenotstandBayern/

• Für mehr Personal im Krankenhaus durch feste Personal-Patient*innen-Schlüssel

• Bessere Gesundheitsversorgung für alle

VolksbegehrenSTOPPT DENPFLEGENOTSTANDan Bayerns Krankenhäusern

JETZT AKTIV WERDEN UND UNTERSCHREIBEN



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Volksentscheid Berlin: Unterschriften übergeben

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Am 19. Juni 2018 übergab der Berliner Bär im

Krankenhaushemd mit Unterstützung des Berliner

Bündnisses für mehr Personal im Krankenhaus die

fast 50.000 Unterschriften an die zuständige Senats-

verwaltung. Wir haben doppelt so viele gültige Unter-

schriften wie nötig bekommen! Das zeigt die breite

Unterstützung durch die vielfältigen Sammelaktionen

– von vielen Beschäftigten in ihrem privaten Umfeld,

von vielen GewerkschaftskollegInnen – nicht nur

ver.di, sondern auch IG Metall, GEW, NGG, EVG …

Es wurde in Arztpraxen, Apotheken, Läden und von

der Partei Die Linke gesammelt. Das Bündnis war bei

allen möglichen Gelegenheiten mit Listen unterwegs:

Demos, Laufveranstaltungen, 1. Mai, Fahrradstern-

fahrt/Umweltfestival, auf Wochenmärkten, in und vor

Krankenhäusern. Es kommen immer noch Unter-

schriftenlisten per Post an.

Jetzt warten wir auf die rechtliche Prüfung – dann

geht unser Gesetzentwurf entweder zur Abstimmung

ins Abgeordnetenhaus, wird juristisch angezweifelt

oder es wird verhandelt …

Wir sind auf alles vorbereitet, auch auf die nächste

Stufe, wo wir 175.000 Unterschriften in vier Monaten

sammeln müssen. Wir machen uns schon warm – was

bei den Temperaturen auch nicht so schwerfällt! �

Silvia Habekost

Mehr Infos zum

Berliner Volksentscheid

�https://volksentscheid-gesunde-krankenhaeuser.de/

Hamburger Bündnis für mehr Personal im Krankenhaus

�http://www.pflegenotstand-hamburg.de/

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ITZ

Siehe auch Info-

dienst 80, S. 20

und 81, S. 33



�18

Ultimatum am Uniklinikum Jena noch ohne angemessene Resonanz

Die Pflegekräfte der Intermediate Care 1 Station

(IMC1) am Universitätsklinikum Jena hatten dem

Arbeitgeber ein Ultimatum gestellt. Sie fordern bis

zum 1. Oktober 2018 acht zusätzliche examinierte

Vollzeit-Pflegekräfte.

Obwohl den Beschäftigten in einer konstruktiven

Teambesprechung Hoffnung gemacht wurde, dass

endlich Bewegung in die Sache kommt, gab es bisher

keine angemessenen Reaktionen seitens der Ge-

schäftsführung. In der Frühschicht wurden teilweise

Pausenablösungen eingeführt, andererseits erklärte

die Leitung des Klinikums auf einer Teilpersonal-

versammlung, dass sie über die Situation der Kolle-

gInnen mit ver.di nicht sprechen wolle.

Der Vorstand des Klinikums verweist immer wieder

auf »außergewöhnliche Ereignisse« wie Grippewelle,

Urlaub oder Elternzeit. Diese dürfen nicht zum

Dauerzustand werden.

Nach ihrer Pressekonferenz, dem Infostand für Be-

schäftigte und Angehörige sowie der Teilnahme an

der Demo in Düsseldorf führten die Beschäftigten der

IMC1 gemeinsam mit der ver.di-Betriebsgruppe am

17. Juli eine »Pausenaktion« durch. Thema waren die

aufgrund der Überlastungssituation sehr häufig nicht

in Anspruch genommenen, gesetzlich festgeschriebe-

nen unbezahlten Pausen. Damit leisten die Beschäf-

tigten unbezahlte Überstunden und schenken ihrem

Arbeitgeber Lebenszeit. �

Philipp Motzke, ver.di SAT

Siehe auch Info-

dienst 81, S. 13

Countdown läuft ab … Uniklinik des Saarlandessteht vor Urabstimmung

Siehe auch Info-

dienst 81, S. 14

Der Vorstand des Universitäts-

klinikums des Saarlands (UKS) hat

bis dato kein Tarifverhandlungs-

angebot zum Thema Entlastung an

ver.di gesendet. ver.di sendete die

allererste Aufforderung zu Tarif-

verhandlungen dazu bereits am

15. November 2016.

»Wir fordern die Geschäftsfüh-

rung letztmalig auf, mit uns zum

Thema Entlastung zu verhandeln.

Wir nehmen unser Ultimatum

ernst«, sagt Frank Hutmacher, Ver-

handlungsführer und zuständiger

Landesfachbereichsleiter in ver.di.

ver.di wird am 13. August 2018

in die bereits vorbereitete Urab-

stimmung der Mitglieder einstei-

gen. »In den kommenden Wochen

hat jedes Mitglied die Möglichkeit

an der Urabstimmung teilzuneh-

men«, sagt Hutmacher und er-

gänzt: »Das UKS muss nun endlich

Verantwortung für seine Beschäf-

tigten, die Patienten und letztlich

das Saarland übernehmen.«

Dem vorangehen wird eine

Teamdelegiertenkonferenz, in der

die Urabstimmung offiziell begon-

nen wird und weitere Details be-

sprochen werden.

Am 18. Juni 2018 stellte das Ar-

beitsgericht Berlin final fest, dass

das UKS tariffähig ist. ver.di hatte

daran bereits vorher keine Zweifel.

Hutmacher betont: »Das nun dem

Personalrat der Vorschlag einer

Dienstvereinbarung gemacht wird,

wirkt wie eine Verzögerungstaktik.


�19Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 � September 2018

Ein Tarifvertrag hat eine rechts-

verbindlich einklagbare Wirkung.

Er kann besser überwacht und

Verstöße sanktioniert werden. Die

Beschäftigten brauchen jetzt Ent-

lastung. 2020 oder später – ist zu

spät!« Diese Jahreszahl werde aus

dem Dienstvereinbarungsentwurf

der Geschäftsführung des UKS

deutlich.

»Es ist schön, wenn Minister-

präsident Tobias Hans vor kurzem

Verständnis für die schwierige

Situation der Beschäftigten in der

Uniklinik geäußert hat; allerdings

verbessert Verständnis nicht die

Situation der Beschäftigten. ver.di

erwartet, dass der Ministerpräsi-

dent und die Landesregierung sich

positiv in die Tarifauseinanderset-

zung einbringen«, sagt Michael

Blug, Landesbezirksleiter ver.di

Rheinland-Pfalz-Saarland.

ver.di kann nicht nachvollziehen,

warum weder beim Vorstand noch

bei der Landesregierung eine tarif-

vertragliche Lösung gesucht wird.

Augenscheinlich wird diese sogar,

unter Vorgabe rechtlicher Gründe,

vehement verhindert.

ver.di weist darauf hin, dass seit

2004 zwei Tarifverträge mit dem

UKS abschlossen worden sind. In

einer Textpassage eines Tarifver-

trag von 2007 heißt es »jede Tarif-

vertragspartei kann jeder Zeit die

Aufnahme von Tarifverhandlungen

verlangen, auch wenn dieser Tarif-

vertrag nicht gekündigt ist.«

Dieser Tarifvertrag wurde in Voll-

macht für die UKS handelnd vom

damaligen Minister für Inneres

und Sport, Klaus Meiser, unter-

zeichnet. Warum sich an der Tarif-

fähigkeit nun etwas geändert

haben solle, ist für ver.di absolut

unschlüssig. »Wenn die Urabstim-

mung positiv ausgeht, wovon aus-

zugehen ist, trägt der Vorstand die

alleinige Verantwortung für Streik-

auswirkungen. Wir haben alle an-

deren Mittel ausgeschöpft«, be-

tont Hutmacher. ver.di wird weiter

an seiner Forderung festhalten

und sie durchsetzen. �

Pressemitteilung ver.di Rheinland-

Pfalz-Saarland, 10. August 2018

Zum Ultimatum siehe �http://tinyurl.com/UKSultimatum

Zur Mitternachtsdemo zum Ablauf des 100-Tage-Ultimatums siehe den

Beitrag »Mit Feuer für Entlastung« unter �http://tinyurl.com/UKSfeuer

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(2)




�20

Unikliniken Baden-Württemberg: Tarifvertrag zur Entlastung in Kraft getreten

Die Kolleginnen und Kollegen

der vier Unikliniken in Baden-

Württemberg hatten zwischen

Dezember 2017 und März 2018

mit etlichen Warnstreiktagen an

allen vier Standorten erfolgreich

einen Tarifvertrag zur Entlastung

erkämpft. Kurz vor der massiven

Ausweitung der Arbeitsnieder-

legungen im März lenkten die

Arbeitgeber ein. Jetzt wurde der

Tarifvertrag unterschrieben und ist

zum 1.7.2018 in Kraft getreten.

Wir sind stolz darauf.

An allen vier Universitätskliniken

haben die Aktivitäten zur Umset-

zung begonnen, die wir sehr

genau beobachten. Stichwort:

Sonderkündigungsrecht.

Die Uniklinik Freiburg wirbt

bereits mit dem Tarifvertrag um

Personal. �

Irene Gölz, ver.di BaWü

Siehe auch Info-

dienst 79, S. 22

80, S. 26

und 81, S. 12

Unikliniken Düsseldorf und Essen: Der Normalzustand ist der Skandal – nicht der Str eik!

UK Düsseldorf UK Essen

Zusammenstehen!

Nach bislang ergebnislos verlaufenen Verhandlun-

gen über eine Entlastung der Beschäftigten in den

Unikliniken Düsseldorf und Essen befinden sich die

Beschäftigten in beiden Kliniken jetzt im unbefriste-

ten Streik für mehr Personal.

Die Streiks wurden ab dem 18. Juli 2018 für eine

Woche ausgesetzt, um den Weg für Verhandlungen

mit den Vorständen unter Führung der TdL frei zu

machen. Nach vier Verhandlungstagen musste Wolf-

gang Pieper, ver.di-Verhandlungsführer, feststellen:

»Eine Fortführung der Gespräche hat keine Grund-

lage, solange die Klinikvorstände nicht bereit sind, auf

der Grundlage von belastbaren Zahlen zur Personal-

besetzung auf den Stationen, in den OP-Bereichen

und in den Intensivstationen kurzfristig wirksame Ent-

lastungsmaßnahmen zu vereinbaren. Dass die Arbeit-

geber nach vier Verhandlungstagen immer noch kein

Angebot zu Personalaufstockungen vorgelegt haben,

wird der Belastungssituation in den Kliniken in keiner

Weise gerecht.« Auch die nordrhein-westfälische

Landesregierung sei jetzt in der Pflicht, schnell dazu

beizutragen, dass die Beschäftigten endlich entlastet

werden und die Patientenversorgung verbessert wird.



�21

Dieser »Pflicht« kamen Gesund-

heitsminister Laumann und Wis-

senschaftsministerin Pfeifer-Pöns-

gen am 20. August nach und

luden Vorstände, Belegschafts-

vertreter*innen und ver.di zu

einem Gespräch ins Ministerium

ein.

Die Situation in beiden Häusern

spitzt sich seit Monaten zu. Vor

allem der Vorstand der Uniklinik

Düsseldorf agiert im eigenen

Hause nach Gutsherrenart. Die

Anliegen der Beschäftigten wer-

den ignoriert, ihre Belastungs-

situation als übertrieben abgetan.

Besonders prekär ist dort die

Situation bei den beiden Tochter-

gesellschaften. Hier arbeiten Kol-

leg*innen auf Grundlage eines

20 Jahre alten, gekündigten Tarif-

vertrags der IG BAU. Im »Mit-

bestimmungsland Nummer Eins«

herrschen tariflose Zustände. Bis

zu 350 Euro verdienen die Be-

schäftigten der Servicegesellschaf-

ten weniger für die gleiche Arbeit.

»Nicht ohne unsere Töchter« ist

seit Monaten die Botschaft. »Wir

lassen uns als Belegschaft nicht

spalten. Entlastung braucht es in

allen Bereichen und dazu gehört,

dass es einen Tarifvertrag für die

Kolleg*innen in unseren Tochter-

gesellschaften gibt.«

Die Arbeitgeberseite möchte –

wenn überhaupt – in beiden Uni-

kliniken nur über die Pflege reden.

Hier steht der Wind gerade gut,

seitdem die Bundesregierung ver-

standen hat, dass ihr der Pflege-

notstand um die Ohren fliegen

wird. Reinigung, Küche, Transport-

dienste, Handwerk und alle ande-

ren Berufsgruppen sollen aber

ohne Entlastung bleiben.

Gegen einen Tarifvertrag mit

ver.di wehren sie sich nach Kräften

und fordern stattdessen eine

Dienstvereinbarung mit den Perso-

nalräten ein. Das stößt in beiden

Belegschaften auf Unverständnis.

Pflegende haben 40 Jahre lang

gekämpft, um endlich gehört und

als eigenständige, professionelle

Fachkräfte gesehen zu werden.

Jetzt nochmal 40 Jahre zu warten,

bis die Verantwortlichen in Vor-

ständen und Parlamenten begrei-

fen, dass ein Krankenhaus nur als

Gesamtsystem funktioniert und

auch Transport, Essen und Reini-

gung wichtige Bestandteile von

Versorgung sind, das will hier nie-

mand mehr zulassen.

Auch in der Bevölkerung ist das

Thema angekommen. In Essen und

Düsseldorf haben sich Bündnisse

für mehr Personal im Krankenhaus

gebildet, die eng mit den Streiken-

den zusammenarbeiten und das

Thema Versorgungsmangel aktiv in

die Stadtgesellschaften tragen. In

Düsseldorf gehen seit Ende Juli

auch Patient*innen unter dem

Motto »Patient*innen solidarisch

mit den Streikenden« auf die Bar-

rikaden. Künstler*innen aus dem

Ruhrgebiet melden sich zu Wort

und zeigen Verständnis für die

Forderungen der Streikenden.

Die Solidarität ist groß – und sie

macht Mut! �

Katharina Schwabedissen,

ver.di NRW

Infos bei Facebook

ver.di Krankenhausnetz NRW � https://www.facebook.com/verdi-Krankenhausnetz-NRW-1044388125604285/

ver.di am Uniklinikum Essen � https://www.facebook.com/verdiukessen/

ver.di am UK Düsseldorf � https://www.facebook.com/verdi.amukd/

Düsseldorfer Bündnis für mehr Personal im Krankenhaus � https://www.facebook.com/krankenhausbuendnis/

Essener Bündnis für mehr Personal im Krankenhaus � https://www.facebook.com/Essener-B%C3%BCndnis-f%C3%BCr-mehr-Personal-im-Krankenhaus-265162447598472/

Soliadressen bitte an

[email protected]

[email protected]

Helios St. Johannes Klinik Duisburg

Frank Bsirske

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�22

Grundsatzeinigung über

Maßnahmenpaket erreicht

Nach fünf Verhandlungsrunden

seit November 2017, die letzte am

18. Juni 2018, hat die ver.di-Tarif-

kommission dem erreichten Ver-

handlungsstand in seinen wesent-

lichen Bestandteilen zugestimmt,

da eine spürbare Entlastungs-

wirkung auf den meisten Stationen

zu erwarten ist. Auch die Tatsache,

dass die personelle Mindestbeset-

zung der Stationen künftig mit

dem Betriebsrat abzustimmen ist,

wird zu einer Verbesserung gegen-

über der heutigen Situation, in der

diese allein vom Arbeitgeber fest-

gelegt wird, führen.

Der Tarifvertrag soll zum 1. Okto-

ber 2018 in Kraft treten. Einige

der Maßnahmen (zum Beispiel

Umgang mit Überlastungs- und

Gefährdungsanzeigen) sollen

bereits vorher realisiert werden.

Offen sind jetzt im Wesentlichen

nur noch einige Formulierungen

in der Ausgestaltung des Tarif-

vertragstextes (Verhandlungs-

termin: 4. September 2018).

Mit verschiedenen Maßnahmen

sollen die Arbeitsbelastung und

Arbeitsverdichtung reduziert und

so eine Entlastung der Beschäftig-

ten, insbesondere in der Pflege

erreicht werden:

� Verbesserungen in den Nacht-

diensten: Keine Nacht allein wird

durch eine verbindliche, durch

Tarifvertrag vorgegebene Soll-

besetzung für die Nachtdienste

realisiert. Dafür werden vier zu-

sätzliche Vollzeitstellen (Kranken-

pflegehelferInnen) geschaffen.

� Auf den Stationen werden

StationssekretärInnen künftig die

Pflege von Verwaltungstätigkei-

ten und administrativen Aufgaben

entlasten. Dafür werden 6 Voll-

zeitstellen neu geschaffen.

� Es wird mehr PraxisanleiterIn-

nen geben (künftig je drei auf den

Stationen, 0,5 Vollzeitkräfte zu-

sätzliche hauptamtliche Praxis-

anleitung). Die für die Praxisanlei-

tung notwendige Arbeitszeit,

inklusive der erforderlichen Vor-

und Nachbereitung, ist im Dienst-

plan zu berücksichtigen. Der Be-

triebsrat hat dieses in einem zu

vereinbarenden »Ausbildungs-

konzept« zu konkretisieren.

� Auszubildende Gesundheits-

und KrankenpflegerInnen, Medizi-

nische Fachangestellte und Opera-

tionstechnische AsistentInnen

erhalten nach Absolvierung ihrer

Ausbildung eine Übernahme-

garantie ohne Vorbedingungen

(zum Beispiel Abschlussnoten).

� Ein detailliertes Verfahren zum

Umgang mit Überlastungs- und

Gefährdungsanzeigen wird ver-

bindlich vereinbart. Sie werden als

»wichtige Warnhinweise« bei ein-

tretenden Überlastungssituationen

definiert. Eine paritätische Kom-

mission von Geschäftsführung und

Betriebsrat stellt sicher, dass diese

dann auch zu jeweils geeigneten

Abhilfe- oder Kompensationsmaß-

nahmen führen werden.

� Künftig ist die Sollbesetzung

über die Personalplanung ins-

gesamt und stationsbezogen mit

dem Betriebsrat abzustimmen.

Erstmalig muss dieses Verfahren

Ende 2018 für das Kalenderjahr

2019 zur Anwendung kommen.

Sollte es dabei zu Konflikten mit

dem Betriebsrat kommen, kann

dieser ein Moderationsverfahren

einleiten.

� Sollte die so vereinbarte Soll-

besetzung in Dienstplänen unter-

schritten werden, ist die paritäti-

sche Kommission einzubeziehen.

Dieses Abstimmungsverfahren mit

dem Betriebsrat zur personellen

Sollbesetzung geht weit über die

gesetzlichen Mitbestimmungsmög-

lichkeiten des Betriebsrates zur

Personalplanung hinaus. Es sichert

darüber hinaus, dass die Geschäfts-

führung nicht mehr allein die Per-

sonalausstattung für die Stationen

beliebig festlegen bzw. reduzieren

kann.

� Im Tarifvertrag werden auch

mögliche Kompensationsstrategien

definiert, die ergriffen werden,

wenn es zu Überlastungssituatio-

nen kommt. Ebenso muss es zu

Kompensationen kommen, wenn

die definierten Sollbesetzungen

unterschritten werden. Damit be-

kommen alle KollegInnen mehr

Sicherheit, welche Arbeiten »lie-

genbleiben« oder delegiert wer-

den dürfen.

� Wenn sich die Geschäftsfüh-

rung nicht an die Vereinbarungen

hält, hat ver.di jederzeit ein Son-

derkündigungsrecht. Sollte der

Tarifvertrag von uns vorab gekün-

digt werden, wären wir sofort wie-

der streikfähig.

Die Tarifkommission wird bis

Mitte des nächsten Jahres prüfen,

inwiefern die einzelnen Maßnah-

men zu einer Verbesserung der Ar-

beitssituation beigetragen haben.

Gegebenenfalls werden wir dann

die Geschäftsführung zu Gesprä-

chen über eine Weiterentwicklung

oder Konkretisierung dieser Maß-

nahmen auffordern. �

Sven Bergelin, ver.di-Bundes-

verwaltung

SRH-Klinikum Karlsbad-Langensteinbach (Baden-Württemberg): Tarifvertrag Entlastung kommt

Infos zu SRH immer unter � https://srh.verdi.de


Es geht um viel Geld: Zusammen

über 250.000 Euro haben die Lei-

terin der Krankenpflegeschule im

rheinland-pfälzischen Pirmasens,

Christine Boos, und ihre Stell-

vertreterin Anja Hammel bis zum

Rentenalter insgesamt mehr zu

erwarten.

Der Grund ist die von ver.di aus-

gehandelte neue Entgeltordnung

im TVöD: Seit dem 1. Januar 2017

steht den beiden Leitungskräften

deshalb ein deutlich höheres Ge-

halt zu. Doch die Klinik – sonst ein

guter Arbeitgeber, wie die beiden

Schulleiterinnen betonen – verwei-

gerte die Höhergruppierung. Boos

und Hammel fassten sich ein Herz

und reichten mit Unterstützung

von ver.di Klage ein – mit durch-

schlagendem Erfolg: Ihre Gehälter

steigen um rund 25 Prozent, die

Differenz muss rückwirkend aus-

gezahlt werden.

»Wir warten schon lange darauf,

dass Lehrkräfte an Pflegeschulen

und deren Leitungen besser be-

zahlt werden«, betont Boos. Ge-

messen an den Anforderungen sei

die bisherige Bezahlung unange-

messen gewesen. Denn neben der

pädagogischen Arbeit entwickeln

die Schulleiterinnen Lehrpläne und

Konzepte, bilden Praxisanleiter/

innen weiter, bauen Netzwerke für

externe Einsätze der Auszubilden-

den auf, unterstützen und fördern

ihre Schützlinge auf allen Ebenen.

»Das ist eine sehr vielfältige, an-

spruchsvolle Arbeit, die angemes-

sen honoriert werden muss«,

meint Hammel.

Viele Stellen in der Pflegepäd-

agogik könnten nicht besetzt wer-

den, weil anderswo mehr bezahlt

werde. »Deshalb ist die Aufwer-

tung der Pflege und Pädagogik im

Tarifvertrag so wichtig«, sagt die

50-Jährige.

Doch den beiden Frauen wurde

die Eingruppierung in die Entgelt-

gruppe 14 bzw. 15 verweigert. Die

Begründung: Sie haben keine

Hochschulausbildung vorzuweisen.

»Ich habe Ende der 80er eine

Weiterbildung zur Lehrerin für

Pflegeberufe gemacht, mehr ging

damals gar nicht«, berichtet Boos.

»Denn zu dieser Zeit war die

Pflege noch nicht an das Wissen-

schaftssystem angebunden.«

Später absolvierte sie noch einen

weiterbildenden Studiengang in

Betriebspädagogik. Auch ohne

akademischen Abschluss leisten

die Schulleiterinnen »hervorra-

gende Arbeit«, wie ihnen auch der

Arbeitgeber bescheinigt. Trotzdem

beharrte er darauf, sie niedriger

einzugruppieren.

Dabei steht im Tarifvertrag

nichts davon, dass ein Hochschul-

studium für die Eingruppierung

nötig ist. Und das ganz bewusst:

So wollte ver.di die Benachteili-

gung langjähriger Schulleitungen

verhindern, die vor den Zeiten der

Akademisierung angefangen

haben.

»Wenn wir früher zur Klinik-

leitung gegangen sind und gesagt

haben, wir müssten mehr verdie-

nen, hieß es immer: ›Tarif ist

Tarif‹«, sagt Boos, die die Pirma-

senser Schule mit aktuell 94 Aus-

zubildenden seit 2002 leitet. »Und

genau das gilt jetzt auch: Tarif ist

Tarif.«

Doch den eigenen Arbeitgeber

zu verklagen, fiel den Pflegepäd-

agoginnen nicht leicht. »Sabine

Schunck von ver.di hat uns immer

wieder den Rücken gestärkt und

uns ermutigt, am Ball zu bleiben«,

sagt Boos, die seit 40 Jahren ge-

werkschaftlich organisiert ist.

»Das war sehr wichtig und ich bin

echt froh, Mitglied in dieser Ge-

werkschaft zu sein.«

Für Schunck ist das Ganze ein

klarer Fall: »Eindeutiger geht es

gar nicht«, so die ver.di-Sekretä-

rin. »Es war ganz klar, dass sie in

die EG 14 bzw. 15 eingruppiert

werden müssen. Sie haben also

nur das eingefordert, was ihnen

zusteht.«

Das örtliche Arbeitsgericht sah

das genauso und verurteilte die

Klinik zur korrekten Eingruppie-

rung und zur Nachzahlung von je-

weils gut 14.000 Euro. »Das ist

ein voller Erfolg«, bilanziert

Schunck. »Er zeigt: Es lohnt sich,

für seine Rechte einzustehen.« �

Neue Entgeltordnung TVöD kommunal ver.di lohnt sich: 250.000 Euro erstritten

Die Leiterinnen der Krankenpflegeschule in Pirmasens haben mit

Unterstützung der Gewerkschaft auf eine korr ekte Eingruppie-

rung geklagt – mit durchschlagendem Erfolg.

Zur Eingruppierung von Lehrkräften an Pflegeschulen siehe

� http://tinyurl.com/EGO-Lehrkraefte

Tarifpolitik

Nachdem der Arbeitgeber Ende Juli 2018 erklärte, auf eine mögliche Berufung zu verzichten, ist das Urteilrechtskräftig.


Tarif- und Branchen-politik: Konzerne

�24

Zum 1. Januar 2019 werden das

Hamburger Albertinen Diakonie-

werk und die Immanuel Diakonie

aus Berlin zu einem Konzer n.

Laut Selbstbeschreibung* ist das

Ziel des Zusammenschlusses von

Albertinen-Diakoniewerk und Im-

manuel Diakonie die Etablierung

eines inhalts- und finanzstarken,

deutschlandweit aktiven sowie

sektorübergreifend aufgestellten

freikirchlichen Diakoniekonzerns,

der auf Wachstum orientiert ist.

Der neue Konzern soll »Imma-

nuel Albertinen Diakonie« heißen

und mit rund 6.700 Mitarbeiterin-

nen und Mitarbeitern in den

Bundesländern Berlin, Branden-

burg, Hamburg, Hessen, Mecklen-

burg-Vorpommern, Schleswig-Hol-

stein und Thüringen aktiv sein.

Über den einzelnen GmbHs wird

die Immanuel Albertinen Diakonie

gGmbH die Holding aller existie-

renden Gesellschaften von Alberti-

nen-Diakoniewerk und Immanuel

Diakonie sein, diese Holding wird

ihren Sitz in Hamburg haben.

Wie die genaue rechtliche Kon-

struktion sein wird, ist derzeit

noch nicht veröffentlicht, daher

sind für die Beschäftigten wichtige

Fragen wie Mitbestimmung und

Aufsichtsrat noch nicht bekannt.

Da sich der Konzern auf seinem

hochprofessionellen Internetauf-

tritt hierzu nicht äußert, aber sei-

nen freikirchlichen und diakoni-

schen Auftrag betont, ist davon

auszugehen, dass sich an dem der-

zeitigen System der Mitbestim-

mung über das evangelische Mit-

bestimmungsvertretungsrecht

nichts ändern soll.

Der neue Konzern soll in vier

Aufgabenbereiche unterteilt wer-

den:

� Gesundheit mit Krankenhäu-

sern, Rehabilitationskliniken,

Medizinischen Versorgungszentren,

Praxen sowie therapeutischen An-

geboten. Hierzu zählen die Kran-

kenhäuser wie das Albertinenkran-

kenhaus / Albertinenhaus und das

Ev. Amalie Sieveking Krankenhaus

in Hamburg, sowie das Immanuel

Klinikum Bernau, das Immanuel

Krankenhaus Berlin, die Immanuel

Klinik Rüdersdorf und diverse an-

dere Einrichtungen vor allem in

Berlin und Brandenburg.

� Pflegen & Wohnen mit Pflege-

einrichtungen (vollstationäre

Pflege, Kurzzeitpflege, Tages-

pflege, Sozialstationen), Hospizen,

Betreutem Wohnen, Servicewoh-

nen, ambulanten Angeboten

sowie Wohnen und Leben.

� Fördern & Helfen mit Einrich-

tungen der Behinderten- und

Suchtkrankenhilfe, der Kinder-

und Jugendhilfe sowie der psycho-

sozialen Beratung.

� Services mit Beratungsangebo-

ten, Einrichtungen der Aus-, Fort-

und Weiterbildung sowie ergän-

zenden Dienstleistungen. Hier ist

vor allem die Hospital LogiServe

GmbH hervorzuheben.

In dem neuen Konzern gibt es

eine Menge unterschiedlicher

Arbeitsrechtssetzungen.

So gelten in den Berliner und

Brandenburger Betrieben der Im-

manuelgruppe die Arbeitsvertrags-

richtlinien der Diakonischen Werkes

Deutschlands.

In den Hamburger Krankenhäu-

sern gilt der Tarifvertrag mit dem

Verband Kirchlicher Krankenhaus-

dienstgeber Hamburg (TV VKKH),

welcher auf dem Niveau und in

der Struktur des Tarifvertrages mit

dem Krankenhausarbeitgeberver-

band Hamburg (TV KAH) ist. Von

Seiten der Geschäftsführung der

Krankenhäuser der Albertinen-

gruppe ist derzeit weder eine Aus-

weitung noch eine Beendigung

des Tarifvertrages VKKH ge-

wünscht. Wir sind hier derzeit in

der Verhandlung, den Tarif-

abschluss des TVöD 2018 nach-

zuvollziehen. �

Dr. Arnold Rekittke, ver.di

Hamburg

Ein neuer baptistisch-freikirchlicherGesundheitskonzern entsteht

* siehe https://www.immanuelalbertinen.de/

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�25

Ziel und Aufgabenstellung

Einrichtungen des Gesundheits-

und Sozialwesens in Deutschland

gewinnen für nationale und inter-

nationale Kapitalinvestoren auf-

grund ihrer wirtschaftlichen Ent-

wicklungsperspektiven zunehmend

an Attraktivität. Durch den demo-

grafischen Wandel und die Zu-

nahme an älteren Menschen sowie

bedingt durch den medizinisch-

technischen Fortschritt bietet die

Branche kurz- und mittelfristig

vielversprechende Investitions-

möglichkeiten.

Die Gesundheits- und Sozialwirt-

schaft ist ein sozial-, wirtschafts-

und beschäftigungspolitisch be-

deutendes Feld. Das Leistungs-

geschehen wird in erheblichem

Umfang durch Sozialversiche-

rungsbeiträge refinanziert, die

Leistungserbringung ist sozial-

rechtlich reguliert und wettbe-

werblich organisiert. Insbesondere

Einrichtungen der Altenhilfe,

Krankenhäuser aber auch ambu-

lante Versorgungseinrichtungen

(z.B. Medizinische Versorgungs-

zentren) werden derzeit von Inves-

toren übernommen.

Auffällig im deutschen Gesund-

heits- und Sozialwesen ist dabei

unter anderem die gestiegene Ak-

tivität der Akteursgruppe Private

Equity. Dies verändert nicht nur

die Besitz- und Eigentumsverhält-

nisse, sondern stellt auch neue

Anforderung an die Management-

praxis und an betriebliche Arbeits-

beziehungen.

Bislang finden sich allerdings

kaum systematische Arbeiten, die

sich mit den quantitativen und

qualitativen Dimensionen von

Private-Equity-Investments in der

Gesundheits- und Sozialwirtschaft

– und vor allem deren Folgen für

Managementpraktiken, Produktivi-

tätskonzepte und Arbeit – ausein-

andersetzen.

Mit dem Forschungsprojekt wird

das Thema Private Equity in der

Gesundheits- und Sozialwirtschaft

in ihren quantitativen und qualita-

tiven, innovations- und arbeits-

politischen Dimensionen erstmalig

systematisch erschlossen.

Vorgehen

Das explorative Forschungs-

projekt liefert Antworten auf die

folgenden Fragen:

� Welche Bereiche des Gesund-

heits- und Sozialwesens sind für

Private-Equity-Investoren be-

sonders attraktiv?

� In welcher Größenordnung

finden sich Private-Equity-Investi-

tionen in der Gesundheits- und

Sozialwirtschaft?

� Um wen handelt es sich bei

Käufern und Verkäufern?

� Welche Aussagen zu Invest-

mentverläufen (Verkauf/Wieder-

verkauf) lassen sich treffen?

� Wie wirken sich neue Invest-

mentstrategien auf betriebliche

Managementpraktiken und Pro-

duktivitätskonzepte aus?

� Wie wirken sich Übernahmen

auf die Arbeits- und Beschäfti-

gungsverhältnisse aus (z.B. Kenn-

zahlensteuerung, betriebliche

Arbeitsbeziehungen, Mitbestim-

mungspraxis)?

� Inwieweit sind neue Investi-

tionsmodelle ein Treiber für

technologische Modernisierungs-

strategien von Unternehmen?

Das Forschungsvorhaben

wird methodisch durch

folgende Bausteine realisiert:

� Erfassung der quantitativen

Dimensionen durch die Auswer-

tung von Transaktionsdaten aus

dem Projekt »Private Equity Moni-

tor Deutschland«, das die Über-

nahmen durch Private-Equity-Ge-

sellschaften sowie die Merkmale

der übernommenen Unternehmen

(u.a. Beschäftigte, Umsatz), der

Käufer (Fondsvolumen, Herkunfts-

land) und der Verkäufer (Eigen-

tümertyp) dokumentiert.

� Durchführung leitfadenge-

stützter, problemzentrierter Inter-

views mit Leitungs- und Führungs-

kräften von Gesundheits- und

Sozialeinrichtungen und betrieb-

lichen Interessenvertretungen, mit

Experten aus Arbeitgeberverbän-

den, Gewerkschaften sowie des

Finanz- und Kapitalmarktes.

� Erstellung einer Unternehmens-

typologie und kategoriengeleitete

Aufbereitung und Analyse ausge-

wählter Betriebsfälle.

Das Forschungsprojekt wird in

Kooperation der IAT-Forschungs-

schwerpunkte »Arbeit und Wan-

del«, »Gesundheitswirtschaft

und Lebensqualität« und »Raum-

kapital« durchgeführt. �

Beteiligt euch am IAT-Forschungsprojekt »PEPPA«

PEPPA = Private Equity in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft: Auswirkungen auf Praktiken des Managements, Pr oduktivitätskonzepte und Arbeit

Das Projekt läuft bis zum 31.12.2018

Wer sich beteiligen möchte oder Interesse an

einem Interview hat, wendet sich bitte recht-

zeitig per Mail mit dem Betreff »Studie«

und einer kurzen »Fall-Beschreibung« an das

Institut Arbeit und Technik der Westfälischen Hoch-

schule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen

� [email protected]

Am 13. Juli 2018 unterbreitete

der australische Krankenhaus-

konzern Ramsay Health Care über

seine französische Tochter Ramsay

Générale de Santé (RGdS) den

Aktionären des schwedischen

Krankenhauskonzerns Capio ein

Übernahmeangebot.1

Wie funktioniert ein öffent-

liches Übernahmeangebot?

Ein öffentliches Übernahme-

angebot (»public offer« bzw. »OPA«

= »Offre Publique d’Achat«) muss

gesetzlich festgelegte Regeln ein-

halten. Das Angebot kann nur

schriftlich in Form sog. »Angebots-

unterlagen« abgegeben werden.

Diese folgen einer festgelegten

Gliederung und sollen höchst-

mögliche Transparenz herstellen,

um die Aktionäre zu schützen.2

Die Unterlagen werden vor der

Veröffentlichung durch die zustän-

digen Finanzaufsichtsbehörden

geprüft und genehmigt.

Das eigentliche Verkaufsverfah-

ren beginnt also erst mit Veröffent-

lichung der Angebotsunterlagen.

Ein Übernahmeangebot nennt

auch einen Termin, bis zu dem

interessierte Aktionäre verbindlich

zusagen müssen, das Angebot

anzunehmen (»Annahmefrist«),

sowie eine Mindestquote, die

bis dahin zugesagt sein muss,

damit der gesamte Kauf zustande-

kommt.3



Übernahmeangebot an die Capio-Aktionäre

�26

Stichworte CapioDer schwedische Gesundheitskonzern Capio AB (gelistet an der Nasdaq Stockholm)

betreibt Krankenhäuser und weitere Gesundheitseinrichtungen in Skandinavien (»Capio Nordic« = Schweden, Norwegen, seit 2017 auch Dänemark), Frankreich undDeutschland (18 Einrichtungen: 9 Kliniken + 9 MVZ). Beschäftigte insgesamt: etwa13.300 Vollkräfte, davon Nordic fast 6.700 (etwa 50%), Frankreich etwa 5.400 (etwa 41%), Deutschland etwa 1.200 (etwa 9%) (Interim Report 1. Halbjahr 2018).Umsatz 2017: etwa 1,5 Milliarden Euro, EBITDA-Marge 2017: 7,3%, EBITDA-Anteile2017: Nordic fast 53%, Frankreich etwa 39%, Deutschland etwa 8% (Annual Report2017).

Für das erste Halbjahr 2018 verzeichnet der Interim Report für Deutschland einnegatives Ergebnis (EBITDA-Marge: –0,7%). Dort wird auf Seite 2 unter der Überschrift »Focusing on the Nordics« beschrieben, dass Capio den Verkauf derfranzösischen und deutschen Einrichtungen prüfe: »In order to fully take advantage of the Nordic opportunities, the Board has over the past year ev aluated the structureand geographical presence of Capio. As Capio during spring has been approached by potential buyers of our non-Nordic oper ations, the Board is now running astructured process on possible divestments of the oper ations in France and Germany.«(https://capio.com/en/media/newsroom/press-releases/2018/capio-ab-publ-interim-report-january--june-2018/).

Stichworte Ramsay Générale de SantéRamsay Générale de Santé SA (gelistet an der Euronext Paris) ist neben Elsan

(gehört der US-amerikanischen Private-Equity-Gesellschaft CVC) einer der beidengrößten französischen Krankenhauskonzerne. Générale de Santé wurde 2014 mehr-heitlich gemeinsam von Ramsay Health Care (etwa 50,9%) und der französischen Bank-und Versicherungsgruppe Crédit Agricole (etwa 38,4%) übernommen. 120 Kliniken,etwa 23.000 Beschäftigte, etwa 2,2 Milliarden Euro Umsatz 2017 (Selbstdarstellung»Présentation du groupe Ramsay Générale de Santé« unter »Publications« auf der Seitehttps://presse.ramsaygds.fr/DocumentGallery.aspx).

Stichworte Ramsay Health CareRamsay Health Care Limited (gelistet an der Australian Securities Exchange)

ist der größte australische Krankenhauskonzern mit insgesamt etwa 60.000 Beschäf-tigten. Ramsay betreibt 221 Krankenhäuser und zahlreiche weitere Einrichtungen inAustralien, Frankreich, Großbritannien, Italien, Indonesien und Malaysia. Umsatz etwa5,5 Milliarden Euro, EBITDA-Marge etwa 15,1% (Annual Report 2017, Geschäftsjahrbis Ende Juni). Ramsay bezeichnet sich als »one of the top five private hospitaloperators in the world« (http://www.ramsayhealth.com/About-Us/)

Zum Vergleich: Fresenius Helios Fresenius Helios ist der größte europäische Kr ankenhauskonzern, etwa 106.000

Beschäftigte, betreibt 133 Krankenhäuser und zahlreiche weitere Einrichtungen inDeutschland und Spanien, etwa 8,7 Milliarden Euro Umsatz, EBITDA-Marge 16,5%(inkl. der inzwischen an Vamed verkauften Rehakliniken, Servicegesellschaften undAltenpflegeeinrichtungen, Fresenius-Geschäftsbericht 2017).

* Zur Einordnung: Anzahl der Beschäftigten und Umsätze 2017 (Milliarden Euro)HCA Hospital Corporation of America (USA) ca. 253.000 ca. 37 Tenet Healthcare Corporation (USA) ca. 126.000 ca. 20 Fresenius Helios ca. 106.000 ca. 8,7 CHS Community Health Systems (USA) ca. 95.000 ca. 13 Universal Health Services (USA) ca. 83.000 ca. 9 Ramsay Health Care (Australien) ca. 60.000 ca. 5,5 Asklepios ca. 47.000 ca. 3,2 IHH Healthcare Berhad (Malaysia) ca. 35.000 ca. 2,3Mediclinic International (Südafrika) ca. 31.000 ca. 3,2Sana ca. 28.000 ca. 2,6(Angaben aus den jeweiligen Geschäftsberichten)

.*

1 siehe http://tinyurl.com/Ramsay-13-7-2018 undhttp://tinyurl.com/RamsayGdS-13-7-2018

2 siehe z.B. die 189 Seiten umfassenden Angebots-unterlagen der Finanzinvestoren Bain Capital und Cinven (Nidda Healthcare) zur Übernahme der Stada Arzneimittel AG unter http://tinyurl.com/BaFin-Stada

3 Nach einer Übernahme reichen 90%, um die verbliebenen,nicht verkaufswilligen Aktionäre zu zwingen, ihre Anteiledem Hauptaktionär zu überlassen (sog. »Squeeze-out«).

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Die Nachrichtenagentur Reuters

meldete am 24. Juli 2018, dass

der niederländische Finanzinvestor

und Median-Eigentümer Water-

land Private Equity mit den Vor-

bereitungen begonnen habe, die

Median-Kliniken zu verkaufen.1

Waterland hatte 2011 als Erst-

investment die RHM Kliniken und

Pflegeheime gekauft, 2014 die

Median-Kliniken und 2016 die

AHG AG übernommen und Median

durch zahlreiche Zukäufe einzel-

ner Kliniken2 so stark expandiert,

dass der Konzern inzwischen

über 10 Prozent aller Rehabetten

in Deutschland besitzt.

Aus Waterland-Sicht dürfte der

Zeitpunkt für einen Verkauf güns-

tig sein: »Kaufpreise im Gesund-

heitsmarkt steigen spürbar«, titelte

kma-online Ende Mai 2018.3

Außerdem befindet sich Median

im Vergleich zu anderen Private-

Equity-Investments jetzt schon

überdurchschnittlich lange im

Portfolio von Waterland.

Deshalb gilt auch für Median-

Beschäftigte: Den Prozess im Auge

zu behalten und sich durch eine

ver.di-Mitgliedschaft abzusichern,

ist in jedem Fall sinnvoll. �

Rainer Bobsin

Das erste Ramsay-Angebot

Das erste Angebot belief sich

auf 48,50 Schwedische Kronen

(SEK) pro Aktie bei einem Kurs am

Vortag des Angebots von 41,80

SEK. RGdS bot damit insgesamt

etwa 661 Millionen Euro. Formu-

liertes Ziel: mindestens 90% der

Stimmrechte.

Die für Capio zuständige Börse

ging am 13. Juli 2018 davon aus,

dass die Angebotsunterlagen um

den 5. September veröffentlicht

und die Annahmefrist bis etwa

7. Dezember 2018 laufen wird.4

Wie ging es weiter?

Mindestens vier der zehn wich-

tigsten Capio-Aktionäre (darunter

die drei größten Anteilseigner)5

und der Capio-Aufsichtsrat wiesen

das Angebot als zu niedrig zurück.

Außerdem würde es die durch die

mögliche Konzentration auf das

Skandinavien-Geschäft entstehen-

den Potenziale nicht berücksich-

tigen.6

Auch die Börse war dieser An-

sicht: Der Capio-Aktienkurs stieg

von 41,80 sofort auf 53 SEK, also

deutlich über das Ramsay-Angebot

von 48,50.

Die Nachrichtenagentur Bloom-

berg berichtete am 25. Juli 2018,

dass Ramsay plane, das Angebot

zu erhöhen und zu diesem Zweck

auch eine Kapitalerhöhung prüfe.7

Konkretere Informationen lagen

bis zum Infodienst-Redaktions-

schluss nicht vor. Zonebourse.com

schrieb am 15. August, dass es

keine relevanten Neuigkeiten gebe

(»Aucune actualité spécifique à la

valeur n’est à signaler.«).

Was bedeutet dies für die

Beschäftigten in Deutschland?

Auch wenn es Ramsay nicht

gelingen sollte, den gesamten

Capio-Konzern zu übernehmen,

ist es wahrscheinlich, dass Capio

Deutschland den Besitzer wechseln

wird.

Mit einem Verkauf gehen zu-

nächst alle arbeitsrechtlichen

Regularien und Verträge ohne Än-

derungen auf einen Käufer über.

Nach einem Kauf sind sie jedoch

veränderbar. Deshalb gilt: Den

Prozess im Auge zu behalten und

sich durch eine ver.di-Mitglied-

schaft abzusichern, ist in jedem

Fall sinnvoll. �

Rainer Bobsin



�27

4 http://tinyurl.com/nasdaq-capio

5 Das berichtete die schwedische Wirtschaftszeitung Dagensindustri am 13. bzw. 17. Juli 2018. Fast 51% der Capio-Aktien gehören zurzeit den zehn größten Anteilseignern(Swedbank, der Familie af Jochnick, einem schwedischenPensionsfonds, Hedgefonds, weiteren Banken und Versiche-rungen sowie dem größten schwedischen Arbeitgeberverband).Sie halten jeweils zwischen 2,5 und 9,2% (siehehttps://capio.com/en/investors/the-share/shareholders/).

6 »Following the public cash offer from Ramsay Génerale deSanté (Ramsay GDS) on July 13, the Board of Directors ofCapio has unanimously decided to reject the Offer of SEK48.50 per share, representing a premium of approximately 16 per cent to the closing price of SEK 41.80 per share onNasdaq Stockholm on 12 July 2018. The Board believes theOffer does not adequately reflect the fundamental value ofCapio and believes that a possible repositioning of Capiotowards the Nordic markets has the potential to significantlyenhance the ability to deliver Capio’s strategic focus and driveshareholder value.« (http://tinyurl.com/Capio-13-7-2018).

7 http://tinyurl.com/BloombergRamsay

Der Umsatz beinhaltet alle Einnahmen eines Unternehmens.Über diese betriebswirtschaftliche Kennzahl kann die Größevon Unternehmen verglichen werden.

EBITDA ist eine betriebswirtschaftliche Erfolgskennzahl, daneben den Einnahmen auch die Ausgaben berücksichtigtwerden. Beim EBITDA werden unterschiedliche Einflüsse vonAbschreibungen, Steuern und Zinsen »herausgerechnet«,um verschiedenste Unternehmen vergleichbarer zu machen.

Die EBITDA-Marge gibt den Anteil des EBITDA am Umsatz an. Sie ist damit eine Kennzahl für den Vergleich der Rentabilität verschiedenster Unternehmen. (Vorteil: daslästige Währungsumrechnen entfällt.)

Median-Kliniken vor dem Verkauf

1 http://tinyurl.com/ReutersMedian2 zuletzt Anfang Juli 2018:

http://tinyurl.com/Waterland-3-7-2018 3 http://tinyurl.com/kma-30-5-2018

Zu Private Equity

siehe auch Info-

dienst 80, S. 36

und 81, S. 24

sowie Seite 25

in diesem Info-

dienst

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�28

Stichworte Celenus

Celenus wurde 2010 durch den Private-

Equity-Investor Auctus Capital Partners

(München) gegründet, nachdem dieser

acht Rehakliniken der damaligen Marseille

Kliniken AG übernommen hatte. 2015 ver-

kauft an die französische Aktiengesell-

schaft Orpéa SA (gelistet an der Euronext

Paris). Heute betreibt Celenus 17 Kliniken

und hält seit 2017 auch die Mehrheit an

der Inoges-Holding mit der Marke Savea

mit 30 Standorten im Bereich der ambu-

lanten Rehabilitation.

Die Klinik an der Salza (Bad

Langensalza, Thüringen) übernahm

Celenus 2015.

Die Fachklinik Hilchenbach (NRW)

wurde 2012 von der Allgemeinen Hos-

pitalgesellschaft (AHG AG) an Celenus

verkauft, bevor die AHG AG 2016 vom

niederländischen Private-Equity-Investor

Waterland übernommen wurde.

Stichworte Orpéa

Orpéa betreibt Pflegeheime, Reha-

kliniken und psychiatrische Einrichtun-

gen. Insgesamt 86.750 Betten in 854

Einrichtungen in Frankreich, Deutsch-

land, Belgien, Niederlande, Österreich,

Schweiz, Tschechien, Polen, Italien,

Portugal, Spanien, Brasilien und China.

In Deutschland: 17.600 Betten

(davon etwa 15.000 Pflegeheimbetten)

in 165 Einrichtungen.

Größte Orpéa-Anteilseigner: ein

kanadischer Pensionsfonds (14,2%), die

Familie des Gründers (6,4%), FFP Invest

(Investmentgesellschaft der Peugeot-

Familie, 5,9%) und SOFINA (belgische

Beteiligungsgesellschaft, 3,7%).

Die Beschäftigten der neurologi-

schen Fachklinik in Hilchenbach

haben in den letzten Jahren Tarif-

geschichte geschrieben. So konn-

ten im Anschluss an den ersten

Tarifabschluss im Jahr 2013 in der

Folgezeit weitere Tarifverträge ge-

schlossen werden. Konkret geht es

dabei um einen Entgelttarifvertrag

mit Entgeltordnung und einen

Überleitungstarifvertrag.

Doch das Ganze war ein schwe-

res Stück Arbeit! Es ist der un-

ermüdlichen Arbeit der Tarifkom-

mission und dem Einsatz der vielen

organisierten Kolleginnen und

Kollegen zu danken, dass es Mitte

2016 nach insgesamt 6 Streik-

tagen in einem Schlichtungsver-

fahren zu diesem Abschluss kam.

Der Celenus-Konzern hatte damals

wirklich alles versucht, den Tarif-

abschluss zu verhindern.

Im Zuge dieser Verhandlungen

wurde schließlich auch vereinbart,

die im Jahr 2015 abgebrochenen

Verhandlungen über einen Mantel-

tarifvertrag wieder aufzunehmen.

Dies geschah im Sommer 2017.

Auf Seiten der Arbeitgeberin

wurde mit der Celenus-Personal-

leiterin, der Klinikleiterin und dem

Chefarzt ein neues Verhandlungs-

team ins Rennen geschickt – es

gab wohl die Einsicht, dass das in

der Vergangenheit praktizierte

Vorschicken eingekaufter, nicht

dem Konzern angehörender Ver-

handlungsführer kontraproduktiv

war.

Und so verliefen die Verhand-

lungen von Anfang an sehr

sachorientiert und konstruktiv.

Nachdem zunächst die aus 2015

bestehenden Verhandlungsgegen-

stände geklärt wurden, brachte

die ver.di-Tarifkommission einige

weitere materielle Tarifforderun-

gen ein. Darunter die Forderung

nach einem Urlaubsgeld für alle

Beschäftigten und die Forderung

nach Schicht- und Wechselschicht-

zulagen, die insbesondere den

Beschäftigten im Pflegedienst zu

Gute kommen würden.

Nachdem diese Forderungen

eingebracht waren, wurden die

Verhandlungen spürbar härter, die

Arbeitgeberseite stellte als Kom-

pensation andere materielle Leis-

tungen in Frage. Nach mehreren

Verhandlungsrunden kam es aber

schließlich am 24. Mai 2018 zu

einer Einigung über einen Mantel-

tarifvertrag. Dieser MTV wurde im

Verlauf des Juni 2018 im Zuge der

Redaktionsverhandlungen formu-

liert und muss nun mit der ver.di-

internen Prüfung durch das Tarif-

sekretariat des FB 3 in Berlin noch

die letzte Hürde nehmen.

Neben den vielen in MTV üb-

lichen Regelungen enthält der

Tarifvertrag eine ganze Anzahl von

positiven materiellen Punkten.

Dazu gehören die Einführung von

Schicht- und Wechselschicht-

zulagen, ein kleines Urlaubsgeld,

die Verbesserung der Urlaubsstaf-

fel, Erhöhung der Entgelte für

Rufbereitschaft, Überstunden und

Feiertagsarbeit sowie Überstunden-

zuschläge auch für Teilzeitkräfte.

Im Verein mit den vorher er-

kämpften tariflichen Regelungen

verfügt die Fachklinik Hilchenbach

nun über ein komplettes Tarif-

werk. �

Thomas Mehlin, ver.di Süd-

westfalen

Celenus-Fachklinik Hilchenbach: Manteltarifvertrag erfolgreich abgeschlossen!

Siehe auch Info-

dienst 63, S. 40,

64, S. 37,

72, S. 31,

74, S. 23 und

75, S. 19

2016: Entgelttarifrunde

FRE

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�29

und Gewerkschaftsmitgliedern für

einen Skandal sorgte. Das Unter-

nehmen hatte in drei Einrichtun-

gen bezahlte »Beobachter« damit

beauftragt, Informationen über

die Belegschaft zu sammeln und

an das Management weiterzu-

geben. Als Orpéa dabei ertappt

wurde, bot es der Gewerkschaft

CGT vier Millionen Euro an, um sie

von einer formellen Beschwerde

abzuhalten und zum Stillschwei-

gen über die Vorwürfe zu be-

wegen. Die Gewerkschaft lehnte

ab, der Fall ist immer noch an-

hängig.

Auch in jüngerer Zeit kam es in

Einrichtungen von Orpéa in Frank-

reich immer wieder zu Konflikten

und Streiks, die sich unter ande-

rem gegen Personalmangel und

unzulässige Entlassungen richte-

ten. So gingen Mitte Juli 2018

Beschäftigte der Résidence Saint

Jacques in Paris auf die Straße, um

gegen die Entlassung von zwei

Pflegekräften und eines weiteren

Beschäftigten zu protestieren, die

einen unzulässigen Dienstplan

zurückgewiesen hatten.

Gewerkschaftsverbände wie

CGT und FO kritisieren, dass das

Unternehmen »systematische

Angriffe auf die Grundrechte der

Gewerkschaften« führe und »ein

Klima der Angst unter den Be-

schäftigten« schaffe. Zudem

unterstütze Orpéa eine unterneh-

mensnahe »gelbe Gewerkschaft«,

um die Belegschaften zu spalten.

In der Schweiz ist die Orpéa-

Tochter Senevita – der zweitgrößte

private Pflegeheimbetreiber des

Landes – immer wieder wegen

schlechter Pflegequalität, vernach-

lässigter Bewohner/innen und

zu wenig Personal in den Schlag-

zeilen.

Bei einem Aktionstag im Okto-

ber 2017 kritisierte die Gewerk-

schaft Unia das Gewinnstreben

auf Kosten des Personals sowie

der Pflegebedürftigen und for-

derte »mehr Investitionen in Men-

schen statt in Profite«. Zuvor hat-

ten sich immer wieder besorgte

Angehörige sowie ehemalige

und aktuelle Beschäftigte von

Senevita bei der Unia gemeldet

und über katastrophale Zustände

bei dem Pflegeheimbetreiber be-

richtet. Das Senevita-Management

wies alle Vorwürfe zurück und

erklärte, alles sei in schönster

Ordnung. �

Dabei tun diese nichts anderes,

als ihr demokratisches Recht auf

Streik und gewerkschaftliche Or-

ganisierung wahrzunehmen, um

höhere Löhne durchzusetzen. Das

rabiate Vorgehen des zur französi-

schen Orpéa-Gruppe gehörenden

Unternehmens ist international

offenbar kein Einzelfall. In ganz

Europa klagen Gewerkschafter/

innen über die Methoden des

hoch profitablen Konzerns.

»Orpéa setzt überall auf Expan-

sion und Profitmaximierung – auf

Kosten des Personals und der Pfle-

gequalität«, sagt Adrian Durtschi,

Leiter des Fachbereichs Sozialversi-

cherungen und privates Gesund-

heitswesen (UNICARE) im interna-

tionalen Gewerkschaftsverband

UNI Global Union, dem auch ver.di

angeschlossen ist. »Uns liegen et-

liche Berichte aus verschiedenen

Ländern vor, dass der Konzern

dabei nicht davor zurückschreckt,

gegen grundlegende Beschäftig-

tenrechte zu verstoßen.«

So zum Beispiel in Frankreich,

wo Orpéa schon 2014 durch die

Bespitzelung von Beschäftigten

Orpéa: international brutal

Siehe auch Info-

dienst 81, S. 20

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Zwei fristlos gekündigte Gewerkschafterinnen, fünf ausgesperrte

Beschäftigte der Physiotherapie, geplante Stilllegung der Haus-

wirtschaft und Entlassung von zwölf Reinigungskräften – das ist

die vorläufige Bilanz des Feldzugs der Celenus-Spitze gegen die

Beschäftigten der Reha-Klinik an der Salza im thüringischen Bad

Langensalza.

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�30

Doch auch aus anderen Ländern

wird über zu wenig Personal und

prekäre Arbeitsbedingungen be-

richtet. So haben 59 Prozent der

Beschäftigten in Polen nur einen

befristeten Arbeitsvertrag. In Spa-

nien kommt es immer wieder zu

Auseinandersetzungen mit den

Gewerkschaften, weil das Unter-

nehmen zum Beispiel gesetzliche

Arbeitszeiten oder Tarifverträge

nicht einhält. In Belgien legten

Mitglieder der Gewerkschaften

LBC-NVK, CNE, CGSLB-ACLVB und

SETCA-BBTK im März 2015 die

Arbeit nieder, rund 100 Delegierte

demonstrierten vor der belgischen

Orpéa-Zentrale in Uccle bei Brüs-

sel. Das Management weigerte

sich zwar, mit den Beschäftigten

zu sprechen, dennoch konnten die

Gewerkschaften letztlich Verbesse-

zwischen 15 und 30 Prozent, in

Deutschland bei 25,1 Prozent

(2017). Das ist weit mehr als viele

Industriebetriebe generieren.

Der Gewerkschafter Durtschi

sieht nur eine Möglichkeit, einem

solchen Konzern zu widerstehen:

mit Solidarität, internationaler

Organisierung und gemeinsamem

Handeln. »Die Beschäftigten bei

Orpéa und anderen Pflegefirmen

müssen zusammenhalten und sich

gemeinsam für gute Arbeitsbedin-

gungen und eine angemessene

Bezahlung einsetzen.«

Deshalb hat zum Beispiel die

französische FO ihre Solidarität

mit den Kolleginnen und Kollegen

in Bad Langensalza erklärt. »Wir

ziehen an einem Strang und hel-

fen uns gegenseitig – das macht

uns stark.« �

rungen bei den Arbeitsbedingun-

gen durchsetzen.

»Orpéa setzt auf Repression,

wenn sich Beschäftigte gegen

schlechte Bedingungen zur Wehr

setzen«, fasst Adrian Durtschi von

UNICARE zusammen. »Aber wenn

sich Kollegen nicht einschüchtern

lassen und die Profite bedroht

sind, kann auch dieses Unterneh-

men zu Zugeständnissen bewegt

werden. Letztlich geht es ihm nur

ums Geld.«

Und davon verdient Orpéa jede

Menge. In allen Ländern fährt der

Pflegekonzern satte Gewinne ein –

und entzieht dem Gesundheits-

wesen somit jedes Jahr hunderte

Millionen Euro. Das operative Er-

gebnis (ohne Mieten und Restruk-

turierungskosten, EBITDAR) lag in

den europäischen Ländern 2017

Aktuelle Infos immer unter � https://gesundheit-soziales.verdi.de/tarifbereiche/celenus

Solidarität aus JenaBodo Ramelow, Ministerpräsident von Thüringen, empfängt die ausgesperrten Kolleginnen im Landtag



�31

rigen Bedingungen gut versorgt

und damit den Weiterbetrieb

der Kliniken und Einrichtungen

gesichert.

Jetzt kommt es darauf an, mit

der neuen Konzernleitung in Ver-

handlungen einzutreten, wie die

bestehenden Tarifverträge weiter-

entwickelt werden. Dabei wird es

wesentlich sein, attraktive Arbeits-

bedingungen zu erreichen, die

dazu dienen, Kolleginnen und Kol-

legen in den Kliniken zu halten

und neue zu gewinnen. Der Man-

gel an Personal ist in allen Kliniken

jetzt schon deutlich spürbar und

hat in einigen Paracelsus-Kliniken

dramatische Ausmaße angenom-

men.

Dabei liegt der Paracelsus-Ent-

gelttarifvertrag im Niveau deutlich

unter den maßgeblichen Tarif-

verträgen im Kliniksektor. Schon

bei Abschluss des neuen einheit-

lichen Tarifvertrages Anfang 2017

war uns bewusst, dass dieser mög-

lichst zeitnah weiterentwickelt

werden muss, um Anschluss an

andere Tarifverträge, wie zum Bei-

spiel den TVöD oder den Konzern-

tarifvertrag der Sana-Kliniken zu

halten und so wettbewerbsfähig

zu bleiben. Diesen Anschluss an

die allgemeine Tarifentwicklung

hat der Paracelsus-Entgelttarifver-

trag mittlerweile eingebüßt.

Zur Übernahme der Paracelsus-

Kliniken sind dreistellige Millionen-

beträge gezahlt worden. Jeder

private Investor will mit seinen

Investitionen – früher oder später

– auch eine Rendite erwirtschaf-

ten. Das ist legitim.

Falsch wäre jedoch angesichts

des Personalbedarfs und des

Niveaus der Entgelte jetzt eine

Personalpolitik fortzuführen, die

in der Vergangenheit mit dazu

beigetragen hatte, dass der Kon-

zern in die Insolvenz kam – einem

fortdauernden Sparen bei den

Beschäftigten und andauernde

Versuche des Managements, ihnen

»in die Tasche zu greifen«.

Das Gegenteil ist richtig: Nur

motivierte und engagierte Be-

schäftigte gewährleisten eine

zuverlässige Patientenversorgung

und damit die Basis für den wirt-

schaftlichen Erfolg jeder Klinik.

Dafür sind attraktive Entgelt- und

Arbeitsbedingungen nötig.

Die Tarifkommission hat daher

die Kündigung der Anlagen des

Entgelttarifvertrages zum 30. Sep-

tember 2018 beschlossen. Darin

geregelt sind die Eingruppierungs-

systematik, die Entgelt- und Zu-

lagentabellen. �

Sven Bergelin, ver.di-Bundes-

verwaltung

ver.di kündigt Entgelttabellen

und bereitet Tarifverhandlungen

vor

Schwierige Wochen und Monate

liegen hinter den Beschäftigten.

Mit der Beantragung der Insolvenz

im vergangenen Jahr kurz vor

Weihnachten waren Ängste und

Sorgen verbunden. Es gab Perso-

nalabbau und betriebsbedingte

Kündigungen. Die Häuser in Karls-

ruhe und in Bad Münster sind ge-

schlossen. Bitter für alle betroffe-

nen Kolleginnen und Kollegen.

Der Finanzinvestor Porterhouse

Group AG (Luzern, Schweiz) hat

Paracelsus übernommen, die Insol-

venz in Eigenregie ist beendet.

Und jetzt wird es darum gehen,

die Paracelsus-Kliniken mit geeig-

neten Maßnahmen zukunftsfähig

aufzustellen.

Alle Beschäftigten haben in die-

sem Prozess bereits viele Beiträge

zur Sanierung geleistet. Der Per-

sonalabbau führte zu weiterer Ar-

beitsbelastung, die ein nahezu

unerträgliches Maß erreicht hat.

Durch die Insolvenz wurde das

Weihnachtsgeld 2017 nicht aus-

gezahlt. Andere ausstehende Zu-

schläge, zum Beispiel für Über-

stunden, sind ebenfalls Teil der

Insolvenzforderungen geworden.

Die seit dem 1. September 2017

geltenden Entgelttabellen wären

erstmalig zum 30. Juni 2018 künd-

bar gewesen. Die ver.di-Tarifkom-

mission hatte auf eine Kündigung

zu diesem Zeitpunkt und so auf

mögliche Tarifsteigerungen ab

dem 1. Juli 2018 verzichtet. Auch

dieser Verzicht war ein weiterer

Beitrag zur Sanierung.

Die Kolleginnen und Kollegen

haben dabei trotz allem ihren

Kliniken weiterhin »die Treue ge-

halten«. Mehr noch – sie haben

mit ihrem Engagement und ihrer

Arbeit die Patienten unter schwie-

Paracelsus-Kliniken: Investitionen in Personal sichern die Zukunft

Zu Paracelsus

siehe auch Info-

dienst 81, S. 24,

80, S. 29 und

79, S. 28

Infos zu Paracelsus immer unter � https://paracelsus.verdi.de

Am 4. August 2018

KID 82 20.08.2018 10:21 Uhr Seite 31

Zum 1. Juli 2018

hat die Fresenius-Tochter Helios

Kliniken GmbH 38 Gesundheits-

einrichtungen, darunter 19 Reha-

Kliniken und mindestens 15 Ser-

vicegesellschaften in Deutschland

an eine andere Fresenius-Tochter,

die in Österreich ansässige Vamed,

übertragen. Betroffen sind rund

7.700 Mitarbeiter/innen.

Vamed schrieb am 6. Juni in

einer Presseinformation: »Das

Transaktionsvolumen beträgt

485 Mio Euro, inklusive der Über-

nahme von Netto-Finanzverbind-

lichkeiten von 15 Mio Euro. Die

Finanzierung erfolgt konzern-

intern.«*

Der deutsche Zweig der österrei-

chischen Vamed wird, mit Haupt-

sitz in Berlin, erweitert. In den

letzten Wochen wurden weitere

Servicegesellschaften an Helios-

Standorten, die ursprünglich nicht

Teil des Deals waren, an Vamed

übertragen. Die Betriebsräte und

Beschäftigten wurden teilweise

sehr kurzfristig über die anstehen-

den Veränderungen informiert.

Bisher ist Vamed in Deutschland

nicht direkt als Betreiber von

Kliniken in Erscheinung getreten,

sondern war im Bereich der Pla-

nung, Errichtung und dem Betrieb

von Gesundheitseinrichtungen

tätig. Ein Beispiel dafür ist der

Milliardenauftrag, den Vamed für

die Errichtung und den Betrieb des

Neubaus der Universitätsklinik

Schleswig-Holstein erhalten hat,

in Form eines »Public-Private-Part-

nership« (PPP).

Vamed betreibt aber bereits

Reha-Kliniken in Österreich, der

Schweiz, in Tschechien und Groß-

britannien.

ver.di unterstützt

die Betriebsräte in den über-

gegangenen Betrieben bei der

Etablierung überörtlicher Mit-

bestimmungsstrukturen. Die Er-

richtung eines Vamed-Konzern-

betriebsrates für die Rehakliniken

in Deutschland ist so schnell wie

möglich geplant. Um die Vernet-

zung der Kolleg/innen zu fördern,

organisiert ver.di Ende Oktober

eine bundesweite Betriebsräte-

Konferenz, zu der auch Vertreter

der Vamed-Konzernleitung erwar-

tet werden, um den Betriebsräten

Rede und Antwort zu stehen. �

Michael Dehmlow, ver.di-

Bundesverwaltung

Stichworte Vamed

Die Vamed AG (Sitz in Wien) unterteilt sich

in zwei Geschäftsfelder »Projektgeschäft«

und »Dienstleistungsgeschäft«, dazu ge-

hören:

– Projektentwicklung, Planung und Bau

von Gesundheitseinrichtungen (z.B.

Umbau Charité-Bettenhaus), PPP-Pro-

jekte (z.B. Uniklinik Schleswig-Holstein)

– technisches, kaufmännisches und infra-

strukturelles Facility Management sowie

Gesamtbetriebsführung (z.B. Übernahme

des Sterilgutaufbereiters Instruclean im

November 2017 von der Private-Equity-

Gesellschaft Deutsche Beteiligungs AG)

– Reha-Anbieter in Österreich, der

Schweiz, Tschechien und seit 2017 in

Großbritannien

– Vitality World: Thermen- und Gesund-

heitsresorts, Gesundheitstourismus

2017: rund 8.300 Beschäftigte, Umsatz:

fast 1,23 Milliarden Euro, EBITDA-Marge

7,1%.

Anteilseigner: Fresenius SE & Co. KGaA

(77%), Österreichische Bundes- und Indus-

triebeteiligungen (Republik Österreich,

13%) und B & C Industrieholding GmbH

(österreichische Privatstiftung, 10%).

Siehe auch www.vamed.com, Vamed-

Geschäftsbericht 2017.


�32

Vamed übernimmt Rehakliniken, Servicegesell-schaften und Altenpflegeeinrichtungen von Helios

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Konzernzentrale in Wien

Deutschlandzentrale in Berlin

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* https://www.vamed.de/2018/06/06/vamed-uebernimmt-rehakliniken-von-helios/


betriebsratKonzern-

Starke Vertretung

In Bayern besitzt der Helios-

Konzern sieben Krankenhaus-

gesellschaften, für die einzelne

Haustarifverträge abgeschlossen

werden. Für vier der Gesellschaf-

ten können die Verhandlungen

in der Tarifrunde 2018 als ab-

geschlossen gelten.

Für die Helios Amper Kliniken AG

ist darüber hinaus ein Eckpunkte-

papier zur Überleitung in den

TVöD-K verhandelt worden.

Die Vergütungs- und Eingruppie-

rungstarifverträge für die Franken-

waldklinik Kronach wurden bereits

gekündigt, für die Kliniken Bad

Grönenbach GmbH steht dies

noch aus.

Konnten wir bereits für die

letzten Tarifrunden bilanzieren,

die bislang besten Abschlüsse in

Bayern erzielt zu haben, so gilt

dies um so mehr für die Tarif-

bewegung 2018. Erklärtes Ziel

aller Tarifkommissionen: den

Abstand zum TVöD spürbar ein-

dampfen und das Eingruppierungs-

system modernisieren. Fragen der

Entlastung spielten im unter-

schiedlichen Maße eine Rolle.

Wie gewohnt liefen die arbeit-

geberseitigen Angebote auf eine

Ausdehnung der Vergütungs-Kluft

zum TVöD hinaus, häufig mit Blick

auf die Inflationsrate auf einen

absoluten Einkommensverlust.


Helios-Tarifverhandlungen 2018 in Bayern:Engagement lohnt sich!

GÜ

LIS

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DIK

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)


Am 24. März 2018: Protest gegen die zum 31. Mai 2018 erfolgte Schließung der Helios-Klinik Bad Schwalbach

Am 20. Juni 2018 in Düsseldorf JOA

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NFA

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Nur mit erheblichen Aufwand und

kreativen Engagement war die Ar-

beitgeberseite zum Einlenken und

den schließlich erzielten Tarifkom-

promissen zu bewegen.

Streiks der Tarifrunden 2016/17

bei der Helios Amper Kliniken AG

und der Helios St. Elisabeth-Kran-

kenhaus Bad Kissingen GmbH ver-

halfen uns in den aktuellen Tarif-

runden zu spürbarem Rückenwind:

Über Streikdrohungen hinaus

reichten dieses Jahr alternative

Formen des Arbeitskampfes aus,

um den erforderlichen Druck zu

entfalten.

Die Verhandlungsverläufe in den

einzelnen Häusern werden nach-

stehend kurz umrissen. �

Helios Amper Kliniken AG

Die Vergütungs- und Eingruppie-

rungstarifverträge hatten wir zum

31.7.2017 gekündigt. Im Zentrum

unserer Forderungen stand jedoch

die Thematik der Entlastung. An-

gesichts des heruntergeschraubten

Personalstands, struktureller Über-

lastung und zwischenzeitlich von

vielen als gefährlich charakterisier-

ten Pflegesituation traf unsere

Forderung betrieblich und öffent-

lich ins Schwarze. Das arbeit-

geberseitige Angebot bedeutete

Reallohnverlust. Bei der Frage der

Entlastung sah man keinerlei

Handlungsbedarf: »Beim Entlas-

tungstarifvertrag verweisen wir

auf die politische Ebene. Wir ver-

trauen hier auf die Bundesregie-

rung« – so die arbeitgeberseitige

Verhandlungsführung. Im weiteren

Verlauf zeigte man sich noch nicht

einmal zu einer Regelung für ein

wirksames Ausfall- und Konse-

quenzenmanagement bereit.

Darauf hin forderten wir die

Beschäftigten im September und

Oktober erfolgreich zu Warnstreiks

auf – obgleich wir uns mit der

Arbeitgeberseite auf keine Not-

dienstvereinbarung einigen konn-

ten. In einer Urabstimmung

stimmten 97% unserer Mitglieder

für weitere Streikmaßnahmen. An-

statt mit uns nach Lösungen zu

suchen, bot Helios in letzter Mi-

nute Juristen und eine 188 Seiten

umfassende Klageschrift auf.

Das Arbeitsgericht hatte sich

dem Arbeitgeberanliegen nicht an-

geschlossen, unsere vorgelegte

Notdienstvereinbarung als Eingriff

in die unternehmerische Freiheit

zu sanktionieren, sah aber – aus

für uns nicht nachvollziehbaren

Gründen – eine Kollision unserer

Forderungen mit bestehenden

Tarifregelungen. Nachdem wir uns

von juristischen Kniffen unbeein-

druckt zeigten, flüchtete sich

Helios in ein unerwartetes An-

gebot: Überleitung in den TVöD –

wohl wissend, dass die Vereini-

gung der kommunalen Arbeit-

geberverbände ihren Mitgliedern

Verhandlungen von Entlastungs-

tarifverträgen untersagt hat.

Der TVöD schneidet nicht nur in

den meisten manteltarifvertrag-

lichen Regelungen besser ab als

der Haustarif, für praktisch sämt-

liche Berufsgruppen läuft die

Überleitung auf erhebliche Ein-

kommensverbesserungen hinaus

(bis zu 700 Euro/Monat). Seither



Zur Amper

Kliniken AG

siehe auch Info-

dienst 80, S. 23

�34

Amper Kliniken AG

Vereinbarung eines vorläu-figen Eckpunktepapiers füreinen »Tarifvertrag zur Über-leitung der Beschäftigten derAmper Kliniken AG in denTVöD sowie zur Einbeziehungder Auszubildenden, Schülerund Praktikanten in dasVerbandstarifrecht«

Bis zur Überleitung in denTVöD zum 1.1.2019 wurdenzum 1.6.2018 eine Einmal-zahlung von 500 Euro und abdem 1.6. bis zum 31.12.2018eine monatliche Einmalzah-lung von 85 Euro vereinbart(= 1.095 Euro)

diverse Regelungen zurBesitzstandssicherung

Azubis zum 1.6.2018 Einmal-zahlung von 250 Euro sowieab dem 1.6.2018 bis zum 31.12.2018 monatlich +35 Euro (= 495 Euro); Über-leitung in den TVöD ab dem1.1.2020

Jahressonderzahlung beträgtfür 2018 90%

Miltenberg-Erlenbach

Tabellenwirksame Entgelt-erhöhungen (8%)ab dem 1.4.2018 +3,6%ab dem 1.1.2019 +3,4%ab dem 1.10.2019 +1%

MTLA und MTRA erhalten abdem 1. April 2018 eine mo-natliche Zulage von 150 Euro(TZ-Beschäftigte anteilig)

Azubis:ab dem 1.1.2018 +60 Euro,ab dem 1.1.2019 +60 Euro

Anerkennung der Ausbil-dungszeit als Berufserfahrung(Eingruppierung erfolgt dem-gemäß statt in die VG 8 Stufe 1 in VG 10 Stufe 2)

Jahressonderzahlung beträgtfür 2018 68,5% bzw. 201972,5%

Laufzeit bis zum 31.12.2019(24 Monate)

Bad Kissingen

Tabellenwirksame Entgelt-erhöhungen (8%)ab dem 1.3.2018 +3,25%ab dem 1.4.2019 +3,00%ab dem 1.3.2020 +1,75%

Zulage für Labormitarbeitermit Steigerung auf 300 Euro:ab dem 1.3.2018 +250 Euroab dem 1.4.2019 +275 Euroab dem 1..2020 +300 Euro

Azubis:ab dem 1.3.2018 +50 Euroab dem 1.1.2019 +50 Euroab dem 1.1.2020 +50 Euro

Jahressonderzahlung beträgtfür 2018 und 2019 80%


Kipfenberg

Tabellenwirksame Entgelt-erhöhungen (4,4%)ab dem 1.3.2018 +3%ab dem 1.10.2018 +1,4%

Fortführung:Arbeitsmarktzulage für Pflege-kräfte (einschl. 1-jährigerPflegehelferausbildung) von100 Euro/Monat, monatlicheFunktionszulage 50 Euro fürStationssekretärInnen und AAP

Jahressonderzahlung beträgtfür 2018 90%


München

Tabellenwirksame Entgelt-erhöhungen (7,4%)ab dem 1.4.2018 +3%ab dem 1.4.2019 +3%ab dem 1.4.2020 +1,4%

Azubis:ab dem 1.4.2018 +40 Euroab dem 1.4.2019 +30 Euroab dem 1.4.2020 +20 Euro

Jahressonderzahlung beträgtfür 2019 und 2020 je 75%


Tabelle: Zusammenfassung zentraler Eckpunkte

verhandeln wir einen Überlei-

tungstarifvertrag und verfolgen

das Thema Entlastung betrieblich

und öffentlich weiter (was nicht

immer einfach zu vermitteln war).

Ende Juli 2018 gelang uns eine

vorläufige Einigung auf Eckpunkte

der Überleitung und einer zwischen-

zeitlichen Einmalzahlungen im

Volumen von 1.095 Euro (soziale

Komponente, keine Verknüpfung

mit der jeweiligen Vergütungs-

gruppe). Der KAV Bayern begleitet

die Verhandlungen und ist zur

Aufnahme der Amper Kliniken AG

bereit.

Ein historischer Erfolg, der un-

seren Kolleginnen und Kollegen

gelungen ist – der aber noch nicht

endgültig eingetütet ist!

Helios-Kliniken Miltenberg-

Erlenbach GmbH

Die Verhandlungen waren von

Beginn an davon belastet, dass die

arbeitgeberseitige Verhandlungs-

führung keine Bereitschaft zeigte,

die Verhandlungen auch vor Ort

zu führen. Stattdessen sollten

diese am Frankfurter Flughafen

stattfinden. Ungeachtet großen

Unmuts, einer breit getragenen

Unterschriftenliste, einer Face-

book-Aktion und schließlich über-

reichter, zu einem Album zu-

sammengeführter Protestfotos,

ließ sich der Arbeitgeber nicht zu

Verhandlungen in der vermeint-

lichen Provinz »nötigen«.

An dieser Frage wollten wir uns

nicht verkämpfen. Nach mehreren

Verhandlungsrunden im Frankfur-

ter Gewerkschaftshaus und am

Flughafen, einer an die Geschäfts-

führung adressierten Postkarten-

aktion, einer nächtlichen Postit-

Aktion am Standort Erlenbach,

einer aktiven Mittagspause und

guter Öffentlichkeitsarbeit zog

Helios kurz vor der Eskalations-

stufe Warnstreik die Reißleine:

Mit 8% mehr bei einer Laufzeit

von 24 Monaten, einer Zulage von

150 Euro für MTLA- und MTRA-

KollegInnen, 120 Euro für Auszu-

bildende (sowie eine Verbesserung

der Ersteingruppierung) und eine

Steigerung der Jahressonderzah-

lung war die Einigung erzielt.

Besonders hervorzeheben ist das

Engagement unserer Jugend, so ist

es auch nicht verwunderlich, dass

bei Übernahme nach der Ausbil-

dung nunmehr die Ausbildungszeit

als Berufserfahrung anerkannt

wird, was zu einer um zwei Ver-

gütungsgruppen und einer Stufe

besseren Eingruppierung führt.

Helios-Klinik Kipfenberg

Auch für Kipfenberg galt, dass

sich eine Eskalation der Tarifrunde

bereits im Vorfeld der eigentlichen

Aufnahme der Tarifverhandlungen

abzeichnete: Der Verhandlungsort

war strittig. Während wir darauf

bestanden, im Haus selbst zu ver-

handeln, waren die Arbeitgeber

ungeachtet unseres auch öffent-

lichen Protestes hierzu nicht be-

reit. Wir verhandelten im Gewerk-

schaftshaus München und am

Flughafen.

Zur Vorbereitung der Tarifrunde

hatten wir uns mehrmals mit unse-

rer Tarifkommission und Aktiven

getroffen. Die Aktionsplanung

stand: Fragebogen zur Forderung,

Unterschriftenlisten zur Bekräfti-

gung unserer Forderung zum Ver-

handlungsort, Facebook-Aktion,

Flugblattverteiler, Teamdelegierte,

Schulung zu 1:1-Gesprächen, ak-

tive Mittagspausen. Das arbeitge-

berseitige Sommerfest nutzen wir,

um mit eigens angefertigten Bier-

deckeln den Lohnabstand zum

TVöD zu verdeutlichen und auf

eine Mitgliederversammlung hin-

zuweisen.

In der vierten Verhandlung (und

einem Sondierungsgespräch) wur-

den wir von der Information �



�35

Zu Miltenberg-

Erlenbach siehe

auch Infodienst

81, S. 23

Dachau Miltenberg

überrascht, dass die Klinik Kipfen-

berg an Vamed veräußert werden

wird. Der Betriebsrat hatte bislang

auch noch nichts erfahren.

Nunmehr galt es den Verhand-

lungsstand abzusichern: 4,4% in

zwei Schritten, Laufzeit von 16

Monaten, 90% Jahressonderzah-

lung, Beibehaltung des zum Teil

erheblichen Zulagensystems etc.

Der Verhandlungsstand zu einem

Ausfall- und Konsequenzen-

management bleibt Thema, nun

mit einem neuen Arbeitgeber.

Helios St. Elisabeth

Bad Kissingen GmbH

2016 hatten die KollegInnen

eine erste Annäherung an den

TVöD erstreikt. Nunmehr sollte ein

weiterer Schritt an das TVöD-

Niveau erzielt werden. Einem

neuen Geschäftsführer mussten

wir unsere Handlungsfähigkeit erst

näherbringen. Die Arbeitgeber-

seite hatte uns ein Angebot unter-

breitet, welches weniger als den

Inflationsausgleich beinhaltete

und dies mit einer ewigen Laufzeit

verbunden.

Auch im Fortgang verbesserten

sich die Angebote nicht substan-

ziell. Daher sahen wir keine

Grundlage für »schlichtes Weiter-

verhanden«. Unsere Tarifkommis-

sion erklärte, dass nunmehr un-

sere Mitgliedschaft das Wort habe.

Mittels einer Pressekonferenz auf

dem Parkplatz vor dem Standort

Bad Kissingen machten wir deut-

lich, dass ohne ein deutlich ver-

bessertes Angebot eine unnötige

Eskalation der Verhandlungen an-

stehen dürfte. Kurz vor der an-

stehenden Mitgliederversammlung

besserte die Arbeitgeberseite nach.

Unsere KollegInnen bekommen

in drei Schritten insgesamt 8%

mehr Lohn. Die Azubis erhalten

ebenfalls in drei Schritten ins-

gesamt 150 Euro pro Monat mehr.

Mit der Zulage für die Mitarbeite-

rInnen des Labors haben wir des-

sen Fortbestand gesichert – maß-

geblich für die Zukunftsfähigkeit

der Standorte Bad Kissingen und

Hammelburg.

Helios München-Perlach und

München West

Im Gegensatz zu den genannten

Häusern befinden sich diese Stand-

orte in einer Großstadt. In Mün-

chen darf der Wettbewerb um

Fachkräfte als besonders ausge-

prägt gelten. Dies hielt die Arbeit-

geber bislang aber nicht davon ab,

ihre Sparpolitik auf Kosten der

Beschäftigten fortzusetzen. Die

Fluktuation in beiden Häusern ist

zwischenzeitlich immens, was die

Vorbereitung der Tarifrunde nicht

erleichterte. Viele KollegInnen ver-

suchen es eher mit einer Flucht in

andere Häuser als sich gewerk-

schaftlich zu organisieren und sich

für ihre Interessen vor Ort einzu-

setzen.

In der laufenden Tarifrunde ge-

lang es uns, Teamdelegierte zu

gewinnen und der Verärgerung

über eine aktive Mittagspause

einen öffentlichen Raum zu

geben. Im Rahmen dreier enga-

gierter Tarifrunden konnten wir

eine Tarifsteigerung von 7,4% bei

einer Laufzeit von 30 Monaten er-

streiten. Damit sind wir aber noch

nicht am Ende: Wir werden die

Arbeit in den Arbeitsgruppen zur

Eingruppierung der MTAs und

Therapeuten, zum Arbeitszeit-

konto und zum »Einspringen aus

dem Frei« aktiv begleiten. Es gilt

die erzielte Stärke zu stabilisieren

und weiter zu entwickeln.

Wie geht es weiter?

Für Kipfenberg, München Pasing

und München West, Bad Kissingen

und Miltenberg-Erlenbach sind

paritätische Arbeitsgruppen zur

Überarbeitung der Entgeltordnung

vereinbart. Für die Helios Amper

Kliniken AG gilt es noch, den Über-

leitungstarifvertrag abzuschließen.

Es bleibt spannend! Engagement

lohnt sich! Unsere KollegInnen

haben es sich ver.di-ent! �

Robert Hinke, Christian Reischl,

Stefan Kimmel, Arina Wolf,

Mariette Eder, Kathrin Weiden-

felder, ver.di in Bayern



�36

München West MA

RIO

NK

LAV

IS

Eckpunktepapier vereinbart

Nachdem der Streik nach fünf

Wochen endlich auch in der

Öffentlichkeit wahrgenommen

wurde – die Presse kam, als die

Streikenden eine Straße blockier-

ten –, kam es zu Gesprächen. Die

Auswirkungen vom Streik wurden

gerne heruntergespielt, aber es

mussten viele Operationen abge-

sagt werden und die Versorgung

mit Sterilgut wurde zunehmend

schwieriger. Am 30. Mai 2018

konnte ein Eckpunktepapier ver-

einbart werden. Der Streik wurde

am 1. Juni beendet und weitere

Verhandlungen aufgenommen, die

über den Infodienst-Redaktions-

schluss hinaus andauern.

Eckpunktepapier

Zusätzlich zu den Regelungen

der schon eingeführten Rahmen-

arbeitsbedingungen ab 1.1.2018:

� 70 Euro Sockelbetrag für die

Entgeltgruppen A und B; 2,1%

lineare Erhöhung für EG C bis F

(Umsetzung rückwirkend)

� ab 1.1.2019: 60 Euro Sockel-

betrag für EG A und B; nochmals

2,1% für die EG C bis F

� ab 1.1.2020: 3,5% für alle

Entgeltgruppen

Insgesamt also mindestens ein

Plus von 200 Euro.

� Zum 1.1.2019 werden Be-

schäftigte der Zentralsterilisation

mit FK I stufengleich von der

EG B in die EG C aufsteigen; Kol-

legInnen, die bisher schon in der

Gruppe C waren (Schichtleitung,

Steri IT) bekommen eine Zulage

von 200 Euro, um das Entgelt-

gefüge zu erhalten.

� Bei allen Beschäftigten wer-

den Vordienstzeiten, die bei ande-

ren Vivantes-Töchtern sowie bei

Vorgängereinrichtungen erworben

wurden, voll anerkannt, was sich

z.B. auf den Urlaubsanspruch aus-

wirkt.

� Der Urlaub steigt ab 2019 an:

Einsteiger erhalten 28 Tage, ab

dem 4. Jahr 29 Tage und ab dem

8. Jahr 30 Tage. Alle schon er-

reichten Besitzstände bleiben be-

stehen.

Fazit

Es sind nicht alle zufrieden

mit dem Ergebnis, weil das Ziel

»TVöD –10%« nicht für alle er-

reicht wurde. Aber insbesondere

für die KollegInnen im Steri ist

dies ein großer Erfolg.

Der Kampf ist ja auch nicht

beendet, sondern geht weiter!

Das Ziel ist und bleibt: TVöD für

alle und die Rückführung aller

Töchter! �

Silvia Habekost



Siehe auch Info-

dienst 81, S. 35

�37

Streik der Vivantes Service GmbH endet am 52. Tag

Stichworte VSG

In der VSG sind ca. 400 Arbeitneh-

mer/innen beschäftigt und ca. 600 Be-

schäftigte sind von der Vivantes-Mutter

in die VSG gestellt. Die VSG ist eine

100-prozentige Tochter der Vivantes –

Netzwerk für Gesundheit.

SIL

VIA

HA

BE

KO

ST

(2)

ING

OM

ÜLL

ER

»Müller« bezieht sich auf den Regierenden Bürgermeister von Berlin: Michael Müller (SPD)


Berufspolitik

Reform des Psychotherapeutengesetzes:Anforderungen aus gewerkschaftlicher Sicht

�38

Aufgrund der Bologna-Reform

müssen die Zugangsvoraussetzun-

gen zur jetzigen Psychotherapeu-

tenausbildung seit langem ange-

passt werden.

Zudem ist die Situation der

Psychotherapeut/innen in Ausbil-

dung (PiA) während ihrer Ausbil-

dung gemäß Psychotherapeuten-

gesetz (PsychThG) finanziell

zumeist prekär.

Deshalb bedarf es eines umfas-

senden Konzepts für die Neuord-

nung von Aus- und Weiterbildung

für Psychotherapeut/innen. Ange-

kündigt ist zwar, dass die nach

dem Studium notwendige konse-

kutive psychotherapeutische Fach-

weiterbildung im Rahmen der

Kammervorschriften erfolgen soll.

Seitens des Gesetzgebers sind

dafür aber die Rahmenbedingun-

gen so zu regeln, dass die Weiter-

bildung in hinreichender Qualität

und Quantität gewährleistet ist.

Im Folgenden werden – auf der

Grundlage des vorgelegten Ar-

beitsentwurfs des BMG – Anforde-

rungen an eine Reform aus ge-

werkschaftlicher Sicht formuliert.

Sie stellen einen wesentlichen

Maßstab für unsere Bewertung

des ausstehenden Referenten-

entwurfs dar und bieten darüber

hinaus Vorschläge für die Aus-

gestaltung der Weiterbildung:

� Das Studium und die wesent-

lichen Rahmenbedingungen der

anschließenden Weiterbildung zur

Fachpsychotherapeutin/zum Fach-

psychotherapeuten müssen ge-

meinsam und gleichzeitig in einem

Gesamtkonzept beraten werden.

Derzeit fehlt es an entsprechenden

Vorschlägen, wie die Weiterbil-

dung gestaltet werden soll. Für

eine umfassende Bewertung des

Reformkonzeptes ist dies jedoch

unbedingt erforderlich.

� Die Qualifizierung der Heil-

berufe ist eine gesamtgesellschaft-

liche Aufgabe, deren Kosten auch

gesellschaftlich zu tragen sind.

Dafür spricht auch, dass dem

Beruf der Psychotherapeutin/des

Psychotherapeuten in zunehmen-

den Maße in unserem Gesund-

heitssystem Bedeutung zukommt.

� Sowohl im Studium als auch

in der Weiterbildung müssen

unterschiedliche ambulante sowie

stationäre Versorgungsbereiche

inkl. der sektorübergreifenden

Versorgung berücksichtigt werden.

Derzeit zielt die Ausbildung zu-

mindest implizit auf eine spätere

Niederlassung im vertragsärzt-

lichen/-psychotherapeutischen Be-

reich. Das ist verengt und führt

dazu, dass viele zentrale Tätig-

keitsfelder von Psychotherapeut/

innen zunehmend vernachlässigt

werden. Es bietet sich daher an, in

weiteren institutionellen Feldern

wie Beratungsstellen Weiterbil-

dung zu ermöglichen.

� Die psychotherapeutische

Verfahrensvielfalt (über die jetzi-

gen Richtlinienverfahren hinaus)

muss in Studium und Weiterbil-

dung gewährleistet sein. Bislang

wird auch die Psychotherapiefor-

schung in deutschen Hochschulen

künstlich verengt. Es bedarf daher

der Anpassung der sogenannten

Legaldefinition von Psychothera-

pie.

� Das Psychotherapiestudium

muss horizontal und vertikal mög-

lichst durchlässig ausgestaltet

werden, sodass Quereinstiege –

auch in Bezug auf Staatsexamen –

möglich sind. Fehlende Module

sollten während des Studiums

(Übergang von Bachelor zu

Master) oder nach dem Master-

abschluss nachgeholt werden

können.

� Die praktischen Ausbildungs-

phasen im Studium müssen Quali-

tätsstandards unterliegen (u.a. An-

leitung und Supervision). Wichtig

ist, dass die beteiligten Einrichtun-

gen in die Pflicht genommen wer-

den. Dafür braucht es verbindliche

gesetzliche Vorgaben sowie eine

entsprechende Ausgestaltung der

Kooperationsverträge. Damit die

Studierenden während ihrer prak-

tischen Ausbildungsphasen ausrei-

chend geschützt sind, bedarf es

zudem auch einer vertraglichen

Bindung zwischen den Einrichtun-

gen und den Studierenden, um

u.a. entsprechende Schutzrechte

für die Studierenden und ggf. – je

nach Umfang der geplanten prak-

tischen Ausbildungsphasen – eine

angemessene Aufwandsentschädi-

gung bzw. möglicherweise sogar

eine Vergütung regeln zu können.

� Die Weiterbildung nach dem

Staatsexamen muss ausschließlich

und in allen Einsätzen im Ange-

stelltenverhältnis und damit in

einem gesicherten arbeitsrecht-

Vor über einem Jahr hatte das Bundesministerium für Gesundheit

den Arbeitsentwurf eines Gesetzes zur Reform der Psycho-

therapeutenausbildung vorgelegt. Die Vorlage eines Referenten-

entwurfs steht weiterhin aus.

Der Ankündigung im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD für

die 19. Legislaturperiode, die Novellierung der Psychotherapie-

ausbildung abzuschließen, müssen schnell weitere Schritte

folgen. Notwendig ist ein zügiger Abschluss der Reform unter

breiter Beteiligung der betroffenen Akteure.


300 PiA demonstrierten vor der Charité

lichen und sozialversicherungs-

rechtlichen Status stattfinden. Für

den jeweiligen Weiterbildungsab-

schnitt sind schriftliche Verträge

mit den Einrichtungen zu schlie-

ßen, die den arbeitsrechtlichen

Standards entsprechen, in denen

u.a. eine angemessene Weiterbil-

dungsvergütung, Urlaub, Freistel-

lungsregelungen, Voraussetzungen

für die Kündigung, die regelmä-

ßige tägliche oder wöchentliche

Arbeitszeit, die Dauer und eine

zeitliche Gliederung der Weiterbil-

dung festgelegt sind. Die Weiter-

bildungsteilnehmer/innen unter-

liegen während der gesamten

Weiterbildungszeit der betrieb-

lichen Mitbestimmung. Die abge-

schlossene Weiterbildung führt in

Verbindung mit der Approbation

zu facharztäquivalentem sozial-

rechtlichen Status und psychothe-

rapeutisch angemessenen Befug-

nissen. Eine Weiterbildung in

Teilzeit ist zu ermöglichen, die

Weiterbildungszeit verlängert sich

entsprechend.

� Die Weiterbildungsphasen in

Kliniken und anderen Einrichtun-

gen erfolgen unter Aufsicht/Anlei-

tung entsprechend qualifizierter

Berufsangehöriger, die für die Zeit

der Aufsicht und Anleitung von

ihren anderen Aufgaben freige-

stellt werden. Zu diesem Zweck

sind in den Kliniken entspre-

chende verantwortliche Leitungs-

stellen für Psychotherapeutinnen

bzw. Psychotherapeuten zu schaf-

fen.

Die Finanzierung der

ambulanten Weiterbildungszeit

muss durch die vertragsärztliche/

-psychotherapeutische Versorgung

geregelt sein (Anpassung des

§ 117 Abs. 3 SGB V) und zusätz-

lich gefördert werden, analog zur

Förderung der ambulanten Allge-

meinarztweiterbildungen.

Psychotherapeut/innen benö-

tigen auch vertiefte Kenntnisse zur

psychopharmakologischen Be-

handlung von Menschen mit psy-

chischen Störungen. Hierzu gehört

auch das Erkennen und Beherr-

schen von Nebenwirkungen und

Intoxikationen. Diese vertieften

Kenntnisse müssen grundsätzlicher

Bestandteil der Approbationsaus-

bildung sein. Ein spezieller Modell-

studiengang Psychopharmakologie

für ausgewählte Studierende

dürfte dagegen nicht zielführend

sein. Inwieweit spezielle Weiterbil-

dungen zum Erwerb von Kompe-

tenzen für die eigenständige Um-

setzung psychopharmakologischer

Behandlungen zu konzipieren und

zu erproben sind, könnte zu einem

späteren Zeitpunkt geprüft wer-

den. Maßstab der Weiterentwick-

lung der Heilberufe muss dabei die

Verbesserung der Versorgungs-

qualität sein.

� Es müssen angemessene

Übergangsregelungen für die Teil-

nehmer/innen der jetzigen Ausbil-

dung (PiA) und die Studierenden

der jetzigen Studiengänge einge-

räumt werden. Die bisher geplan-

ten Regelungen bzw. Übergangs-

zeiträume/-fristen sind nach den

Erfahrungen aus der Praxis zu

kurz. Viele PiA sind aufgrund ihrer

prekären Situation in der Ausbil-

dung auf Nebenjobs angewiesen,

sodass sie länger für den Ab-

schluss der (jetzigen) Ausbildung

als die veranschlagten drei bis fünf

Jahre brauchen. Dazu kommen

häufig noch Erziehungs- und Be-

treuungszeiten, die die Ausbildung

erfahrungsgemäß weiter ausdeh-

nen. Auch sind die Umfänge der

Zugangsstudiengänge zu berück-

sichtigen, weil insbesondere das

Psychologiestudium bis heute von

vielen Studierenden aufgenommen

wird, um im Anschluss daran die

Psychotherapieausbildung begin-

nen zu können. Diese Möglichkeit

muss allen jetzigen Studierenden

der Zugangsstudiengänge erhalten

bleiben. �

Aktuelle Infos immer unter � https://psychiatrie.verdi.de

Am 13. Juli 2018 demonstrierten 300 PsychotherapeutInnen in

Ausbildung (PiA) vor der Berliner Charité, um ihren Forderungen

nach angemessener Vergütung lautstark Nachdruck zu verleihen.

1,40 Euro Stundenlohn: Das ist es, was sie an der Charité während

ihrer praktischen Tätigkeit verdienen.

Mehr Infos

beim PiA-Politik-Treffen (verbändeübergreifendes Aktionstreffen

berufspolitisch aktiver PsychotherapeutInnen, PiA und Studierender)

� https://piapolitik.de/

oder beim PiA-Forum Berlin (Vernetzungsorgan aller Berliner PiA)

� https://piaforum.de/ HT

TP

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FOR

UM

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(2)

Berufspolitik



�40

2006 hatten die Asklepios-

Kliniken, das Universitätsklinikum

Hamburg-Eppendorf (UKE) und

das Universitäre Herzzentrum

(UHZ) den kommunalen Arbeit-

geberverband Arbeitsrechtliche

Vereinigung Hamburg (AVH) ver-

lassen und versucht, einseitige

Arbeitsvertragsrichtlinien durch-

zusetzen. Daran hatten wir sie

gehindert und uns unseren Tarif-

vertrag erstreikt.

Seit 2007 galt ein eigener Tarif-

vertrag für die Asklepios-Kranken-

häuser, das UKE und das UHZ: der

TV KAH (TV Krankenhaus Arbeit-

geberverband Hamburg). Dieser

hatte sich am TVöD orientiert, wir

konnten aber auch einige »Ham-

burgensien« durchsetzen. Und

so wurde es kein Billigmodell,

sondern unterm Strich sogar in

einigen Punkten besser für die

Beschäftigten.

Die im KAH zusammengeschlos-

senen Arbeitgeber hatten 2017

beschlossen, ihren Tarif nicht mehr

selbst verhandeln und gestalten,

sondern ab August 2018 den

TVöD VKA anwenden zu wollen.

ver.di begrüßt grundsätzlich

die Anwendung von Flächen-

tarifverträgen und auch die Initia-

tive des KAH, sich wieder in die

Mitgliedschaft des bisherigen Ar-

beitgeberverbands einzugliedern.

Denn: Gemeinsam erreichen wir

mehr!

Aber was ist dann mit den

»Hamburgensien«?

Seit 2007 hatten wir im TV KAH

einige Besonderheiten tariflich

vereinbart. Diese Besonderheiten

konnten wir in den Überleitungs-

verhandlungen sichern.

Hier die Übersicht:

� Bis zum 31. Juli 2018 galt der

TV KAH. Solange waren wir noch

in der Friedenspflicht. Seit dem

1. August gilt der TVöD-VKA.

� Ab August 2018 gelten die

Tabellen des TVöD für die Beschäf-

tigten im KAH. Damit sind für alle

Berufe Lohnsteigerungen verbun-

den. Die Tabellensteigerungen sind

nicht einheitlich, sondern unter-

schiedlich, da die Entgelttabelle in

Teilen neu gestaltet wurde. Insge-

samt bekommen alle Beschäftigten

bis 31.8.2020 (dem Ende der

Laufzeit) im Schnitt 7,5% bzw.

mindestens 175 Euro mehr.

� Am 1.8.2018 gab es für alle

die erste Erhöhung.

� Neben der prozentualen Er-

höhung, die für alle wegen der

neuen Tabelle unterschiedlich ist,

mindestens aber 2,89% beträgt,

gibt es für die Entgeltgruppen

E1-E6, S2-S4 und P5 und 6 noch

eine Einmalzahlung von 250 Euro.

� Die Auszubildenden bekom-

men ab 1.8.2018 35 Euro mehr.

Das ist dann die gleiche Höhe der

Ausbildungsvergütung wie im

TVA-öD.

� 2019 treten die Tabellenerhö-

hungen zu folgenden Zeitpunkten

in Kraft:

– Pflege: ab April 2019

– Allgemeine Tabelle und SuE:

ab Mai 2019

– Auszubildende: +50 Euro

ab März 2019

� 2020 tritt die Tabellenerhö-

hung zum März 2020 in Kraft.

Jahressonderzahlung

2018: Wie gehabt, ab 2019:

Staffelung wie im TVöD

Altersvorsorge

Die Tarifverträge über die be-

triebliche Altersversorgung bleiben

in Kraft, d.h. alles läuft so weiter

wie bisher.

Weitere Verbesserungen

aus dem TVöD,

die seit August 2018 auch im

Ex-TV-KAH gelten:

� Erhöhung Zusatzurlaub bei

Wechselschichtarbeit

� Verlängerung Altersteilzeit

� Erhöhung des Nachtarbeits-

zuschlags auf 20%

� Auszubildende: Erhöhung des

Urlaubsanspruchs um einen Tag

Hamburg: Nach 12 Jahren zurück in das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes

Die Asklepios-Kliniken Hamburg, das Asklepios-Westklinikum

Rissen, das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf und das

Universitäre Herzzentrum Hamburg wenden seit August 2018

den TVöD VKA an. Was bleibt – was ändert sich?

Siehe auch Info-

dienst 29, S. 38,

30, S. 44,

31, S. 22,

33, S. 10,

35, S. 29,

40, S. 39,

46, S. 43 und

50, S. 39

Impressionen 2006 (»Ole« bezieht sich auf den damaligen CDU-Bürgermeister Ole von Beust)



ver.di ist stärkste Fraktion in derPflegekammer Niedersachsen

Laufzeit

� Die bisherige »Verzögerung«

des TV KAH im Vergleich zum

TVöD wird ab 2020 nicht mehr

bestehen, d.h. ab 2020 ist der

Ex-TV-KAH voll in der Tarifrunde

des TVöD mit dabei (Laufzeit

TVöD: bis 31. August 2020).

Sicherung der Besonderheiten

des TV KAH

Der Überstundenzuschlag für

Einspringen aus dem »Frei« bleibt

in der bisherigen Regelung erhal-

ten. Die Arbeitgeber sind erst An-

fang 2017 unserer Auslegung die-

ser tariflichen Regelung auch für

Dienstwechsel am gleichen Tag

gefolgt.

Besondere Zulagen

Diese besonderen Zulagen aus

dem TV KAH bleiben vollständig

erhalten:

� die »kleine« Fachweiterbil-

dungzulage in Höhe von 35 Euro

� die »große« Fachweiterbil-

dungszulage in Höhe von 100 Euro

� die Zulage für PraxisanleiterIn-

nen und Stationsleitungen

� Nichtanrechenbarkeit der

Maßregelvollzugszulage

Anrechnung von Zeiten

� Alle im TV KAH und in dessen

Vorgänger-Tarifverträgen gearbei-

teten und anerkannten Zeiten wer-

den übertragen und anerkannt.

Entgeltordnung

Insgesamt gilt die Entgeltord-

nung wie im TVöD mit wenigen

Besonderheiten.

Vorteilstage / ver.di-Tage

Diese Tage gibt es weiterhin. Wir

werden auch weiterhin betrieb-

liche Vorteilstage anbieten. Dazu

werden wir persönlich einladen. �

Michael Stock, ver.di Hamburg

Bis zum 28. Juni 2018 haben die

Wahlen zu Kammerversammlung

der Pflegekammer Niedersachsen

stattgefunden. ver.di hat das

Thema Pflegekammer in der

Diskussion kritisch begleitet.

Wir stehen einer Kammer wei-

terhin kritisch gegenüber und sind

nicht davon überzeugt, dass die

zentralen Probleme in der Pflege

durch eine Kammer gelöst werden

können.

Nachdem der niedersächsische

Landtag 2016 das Gesetz zur

Errichtung der Pflegekammer

beschlossen hat, wurde eine Ar-

beitsgruppe aus ver.di-KollegInnen

gegründet, die sich intensiv auf

die Wahl vorbereitet hat. Wir

konnten für alle drei Berufsgrup-

pen KandidatInnen zur Aufstellung

einer Liste für die Kammerwahl

finden.

Mit acht VertreterInnen ist ver.di

jetzt die stärkste Fraktion inner-

halb der Kammerversammlung, die

insgesamt 31 Mitglieder umfasst.

Das bestärkt uns in unserem Be-

streben, gerade die Interessen ab-

hängig Beschäftigter zu vertreten.

»Wir wollen uns gleich zu Be-

ginn der Pflegekammer für einen

transparenten Dialog einsetzen«,

sagt Sascha Sandhorst, der zusam-

men mit Melina Kregel von der

ver.di-Liste in den Vorstand der

Kammer eingezogen ist.

Noch in diesem Jahr sollen Aus-

schüsse der Kammer ihre Arbeit

aufnehmen. »Gerade für das

Thema Berufsordnung sollten wir

uns Zeit nehmen, um einen brei-

ten Dialog mit der Pflege vor Ort

führen zu können«, betont Melina

Kregel. �

Jan-Erik Keilholz, ver.di Nieder-

sachsen-Bremen

Stichworte

Es gibt ca. 80.000 Pflegekräfte in Niedersachsen,

davon waren 46.146 zum Wahlzeitpunkt registriert.

Wahlbeteiligung: 30,26%

Am 20. Juni 2018 beschloss der Errichtungsausschuss

die Beitragsordnung: Der Beitragssatz beträgt zunächst 0,4% der zu

versteuernden Jahreseinkünfte.

Beitragsfreiheit bis 5.400 Euro/Jahr (450-Euro-Kräfte)

Höchstgrenze bei 70.000 Euro/Jahr (280 Euro Jahresbeitrag)

Weitere Infos

auf der »Pflegekammer«-Seite des ver.di-Landesbezirks Nds-HB unter

dem Kurzlink �www.bit.ly/PfleKa-N-B

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Zweite Verhandlungsrunde mit

weiterer Annäherung an die

Tabelle des öffentlichen Dienstes

ver.di und die Klinikleitung des

Krankenhauses Itzehoe und des

Seniorenzentrums (Träger: Zweck-

verband des Kreises Steinfurt und

der Stadt Itzehoe, Schleswig-Hol-

stein) haben sich am Nachmittag

des 31. Juli 2018 auf ein vorläufi-

ges Ergebnis in der Tarifrunde

Entgelt geeinigt. Vorbehaltlich der

Zustimmung der ver.di-Mitglieder

in der angelaufenen Befragung

und der ebenso ausstehenden

Gremienzustimmung gibt es ein

Ergebnis, welches leicht über

dem Abschluss der öffentlichen

Krankenhäuser liegt.

ver.di-Verhandlungsführerin

Heike Maser-Festersen: »Mit einer

Tabellenerhöhung um insgesamt

8,1% bei einer Laufzeit von

31 Monaten liegen wir besser als

der öffentliche Dienst und damit

haben wir eines unserer Ziele,

nämlich die Einkommenslücke

weiter zu schließen, erreicht.«

Die Entgelte steigen in drei

Stufen: am 1.7.2018 um 3,2%,

am 1.8.2019 um 3,4% und am

Tarifergebnis beim Klinikum Itzehoe und demdazugehörenden Seniorenzentrum Olendeel

Auch in der fünften Verhandlungsrunde Anfang

August 2018 kam es zu keinem erweiterten Angebot.

Die Arbeitgeberseite berief sich erneut auf die Rahmen-

bedingungen.

»Seit acht Jahren sind die Beschäftigten von der all-

gemeinen Lohnentwicklung abgekoppelt. Die sieben

Jahre davor haben sie mit einer Arbeitszeitreduzierung

das Klinikum unterstützt«, erklärt Bernd Becker,

ver.di-Landesfachbereichsleiter. »Das geht so nicht

weiter, jetzt sind die Beschäftigten dran.«

Die Tarifkommission hat der Arbeitgeberseite er-

neut deutlich gemacht, dass sie eine tarifliche Per-

spektive erwartet. Wir sehen hier vor allem die Stadt

Leipzig als Gesellschafter in der Verantwortung. Die

Stadt hatte bis 2010 Millionen vom Klinikum erhal-

ten. Auch mit einem sogenannten Cross-Border-Lea-

sing-Geschäft wollte man 2002 als Stadt mit den Ge-

bäuden und den Grundstücken des Klinikums Geld

verdienen. Für die so entstandene Lücke in der Tarif-

entwicklung ist die Stadt nicht ganz unschuldig.

Schließlich hat sich Oberbürgermeister Jung 2012

über die Empfehlung des Aufsichtsrats hinweggesetzt

und den Wiedereintritt in den Kommunalen Arbeit-

geberverband und damit die Tarifbindung an den

TVöD verhindert.

»Bleiben die Verantwortlichen bei ihrer Position,

werden wir die Warnstreiks ausweiten und im Sep-

tember dann zwangsläufig über eine Urabstimmung

mit unseren Mitgliedern diskutieren müssen«, so

Becker abschließend. �


Vor Ort

Klinikum St. Georg Leipzig gGmbH:Die Zeichen stehen auf Streik

Siehe auch Info-

dienst 81, S. 38

�42

»Nummerntag« 2015

Warnstreik am 28. Juni 2018

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Vor Ort

�43

Tarifeinigung mit der Klinikum Niederlausitz GmbH

Siehe auch Info-

dienst 80, S. 44

1.8.2020 um 1,5%. Die Laufzeit

endet am 31.12.2020.

Es gäbe zwar zwei schmerzhafte

Nullmonate, so Maser-Festersen

weiter, dafür aber weitere deut-

liche Verbesserungen, so z.B.

beim Nachtzuschlag, dem Wech-

selschichturlaub und dem Weih-

nachtsgeld.

So würde jetzt auch im Klinikum

der Nachtzuschlag von 15% auf

20% angehoben, ein Tag mehr

Wechselschichturlaub gewährt

und die Bezugsgröße für das

Weihnachtsgeld erhöhe sich von

derzeit 90% auf 95% zum Jahres-

ende 2018 und auf 100% im Jahr

2019.

»Trotz einer nicht leichten

Situation der beiden Häuser ist es

uns gelungen, mit dem Gesamt-

abschluss deutliche Verbesserun-

gen beim Einkommen und Kom-

pensationen für Nacht- und Wech-

selschichten zu erreichen«, so

Maser-Festersen abschließend.

Der Tarifabschluss gilt für ca.

1.000 Beschäftigte im pflegeri-

schen Bereich. �

Jens Festersen, ver.di Pinneberg-

Steinburg

In der Nacht vom 22. auf den

23. Juni 2018 konnte die Verhand-

lungskommission in der achten

Verhandlungsrunde nach acht

Stunden eine Tarifeinigung für die

915 nichtärztlichen Beschäftigten

der kreiseigenen Klinikum Nieder-

lausitz GmbH (Landkreis Ober-

spreewald-Lausitz, Brandenburg,

Standorte in Senftenberg und

Lauchhammer) erzielen.

Die ver.di-Tarifkommission hat

diesem Ergebnis am 26. Juni 2018

einstimmig zugestimmt. Jetzt müs-

sen noch die Gremien auf ver.di-

Bundesebene zustimmen.

Die Beschäftigten hatten mit

Warnstreiks am 4. Juni und am

18. Juni, an denen sich jeweils

200 Beschäftigte beteiligt hatten,

und mit einer Protestkundgebung

am 21. Juni vor dem Kreistag ihre

Forderungen bekräftigt. So konnte

die Verhandlungskommission ein

deutlich besseres Ergebnis durch-

setzen, als die Klinikleitung in den

ersten sieben Verhandlungsrunden

angeboten hatte.

Mit der Tarifeinigung wird die

bestehende Entgeltdifferenz zum

40 Kilometer entfernten Carl-

Thiem-Klinikum wesentlich verrin-

gert. Die von ver.di geforderte Er-

höhung der Jahressonderzahlung

(Weihnachtsgeld) konnte jedoch

nicht durchgesetzt werden.

Mit der Tarifeinigung sollen sich

die Entgelte innerhalb der nächs-

ten 16 Monate schrittweise um

6,7% und für die Beschäftigten in

der Pflege schrittweise um 7,0%

erhöhen.

Der erste Erhöhungsschritt er-

folgt für alle nichtärztlichen Be-

schäftigten mit 2% rückwirkend

ab März 2018. Der zweite Erhö-

hungsschritt erfolgt für die Be-

schäftigten in der Pflege mit 1,5%

ab Oktober 2018 und für die übri-

gen Beschäftigten mit 1,2% ab

Dezember 2018. Der dritte Erhö-

hungsschritt erfolgt für alle ab

April 2019 mit 2% und der vierte

Erhöhungsschritt ebenfalls für alle

nichtärztlichen Beschäftigten ab

Oktober 2019 mit weiteren 1,5%.

Für die Beschäftigten im Ret-

tungsdienst in der Rettungswache

Senftenberg und in der Luftret-

tung erfolgt mit der Tarifeinigung

rückwirkend ab März 2018 eine

Angleichung an die Arbeitsbedin-

gungen bei den DRK-Rettungs-

wachen im Landkreis Oberspree-

wald-Lausitz. Damit wird ein

Entgeltniveau erreicht, welches

mindestens dem Tarifniveau des

TVöD entspricht. �

Ralf Franke, ver.di Cottbus

SenftenbergLauchhammer

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(2)


Vor Ort

�44

Uniklinik Frankfurt/M.: Aktionen für kostenlosen Nahverkehr

Beschäftigte aus Pflege, Service und Verwaltung

fordern ein kostenloses Nahverkehrsticket, das die

wissenschaftlichen Angestellten sowie Ärztinnen und

Ärzte als Landesbeschäftigte bereits bekommen.

Doch die rund 3.000 der insgesamt etwa 5.000 Be-

schäftigten bleiben außen vor.

Wir finden: »Einfach ungerecht«. Alle reden davon,

dass die Pflege aufgewertet und entlastet werden

muss. Die Klinikleitung könnte mit dem Hessen-Ticket

anfangen.

Ein formelles Problem ist, dass sich der Tarifvertrag

der Uniklinik am Tarifvertrag der Länder orientiert,

nicht am Tarifvertrag für das Land Hessen, der das

Nahverkehrsticket beinhaltet. »Unabhängig davon

sollte der Klinikleitung daran gelegen sein, diese so-

ziale Ungerechtigkeit innerhalb der Belegschaft zu

beseitigen«, betont ver.di-Sekretär Jens Ahäuser.

Sollte die Uniklinik dieser Forderung nicht von sich

aus nachkommen, will ver.di eine Tarifkommission

gründen und die Klinik zu Tarifverhandlungen über

das Thema auffordern. �

Theresienklinik Bad Krozingen: Tarifrunde Entgelt

Zum Mai 2018 wurde von ver.di

der Vergütungsrahmentarifvertrag

(VRTV) mit der Theresienklinik in

Bad Krozingen (Baden-Württem-

berg) gekündigt. ver.di hatte die

Beschäftigten im April 2018 be-

fragt und fordert u.a. +6,5%,

mindestens 200 Euro monatlich ab

1. Mai 2018, eine Erhöhung der

Jahressonderzahlung und der Zeit-

zuschläge sowie ein Jobticket. Am

12. Juli 2018 fand die erste Ver-

handlungsrunde zwischen ver.di

und dem Arbeitgeber statt.

Die Arbeitgeberseite wies die

Forderungen von ver.di bei den

Tabellenentgelten und der Jahres-

sonderzahlung als nicht finanzier-

bar zurück. Bei einer Erhöhung der

Zeitzuschläge und beim Einstieg in

ein Jobticket wurde Einigungs-

bereitschaft signalisiert.

Am Schluss der ersten Verhand-

lungsrunde bot die Arbeitgeber-

seite eine Erhöhung der Vergütun-

gen in 3 Stufen über 30 Monate

(analog TVöD) im Gesamtvolumen

von rund 6% an. Die Jahressonder-

zahlung soll für die Vergütungs-

gruppen 1 bis 6 ab 2019 minimal

erhöht werden.

Dieses Angebot lehnte die ver.di-

Tarifkommission ab. Das Volumen

ist nicht akzeptabel. Damit würde

die Spanne zwischen den Gehäl-

tern bei der Theresienklinik und

dem TVöD nochmals vergrößert.

Gute Arbeit muss anerkannt wer-

den, auch beim Einkommen!

Jetzt bekommt die Arbeitgeber-

seite eine Denkpause. ver.di

erwartet für die zweite Verhand-

lungsrunde ein deutlich verbesser-

tes Angebot. ver.di wird die Som-

merpause nutzen, um mit den

Beschäftigten ins Gespräch zu

kommen. Alle Beschäftigten der

Theresienklinik sind nun aufgefor-

dert, das Angebot zu diskutieren

und der Tarifkommission Rückmel-

dung zu geben.

Was ganz klar ist: Diese Tarif-

runde ist kein Selbstläufer. Nur

wenn die Beschäftigten Druck ma-

chen und sich einmischen, können

wir zu einem guten Tarifabschluss

kommen. �

Ingo Busch, ver.di Südbaden

Stichworte

Die Theresienklinik Bad Krozingen

ist eine Rehaklinik für Orthopädie und

Kardiologie mit 347 Betten und ca.

300 Beschäftigten. Träger ist die There-

sienklinik Bad Krozingen GmbH. Seit

2006 gibt es einen Haustarifvertrag, mit

dem es gelang, die Theresienklinik wirt-

schaftlich stabil zu halten, die Arbeits-

plätze zu sichern und auszubauen und

eine Trägerschaft im kommunalen bzw.

regionalen Bereich zu erhalten.

Ziel ist es nun, auf diesem Weg die

vorhandene Spanne zum TVöD zu ver-

kleinern und das Tarifniveau schrittweise

komplett an das Niveau des TVöD heran-

zuführen. Besonderheit: ver.di-Mitglieder

an der Theresienklinik erhalten pro Jahr

drei Tage zusätzlich Urlaub.

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Protestaktion am 23. Juli 2018


Vor Ort

Für die Uniklinika Baden-Würt-

tembergs gilt der TV-UK (Tarifver-

trag Uniklinika). Im Rahmen dieses

TV-UK gibt es an der Uniklinik

Freiburg eine Besonderheit: Seit

2006 gibt es für die Beschäftigten

in Hauswirtschaft, Speiseversor-

gung, Wäscherei und Logistik

einen besonderen Tarifteil, den TV-

SWE (Tarifvertrag zur Sicherung

der Wirtschaftsbetriebe, Eigen-

reinigung und Logistik). Unter die-

sen Tarifteil fallen knapp 1.000

Beschäftigte.

Mit dem Tarifwerk ist es gelun-

gen, ein Outsourcing weitgehend

zu verhindern und diese Beschäf-

tigten im TV-UK-Bereich zu halten.

Zwar müssen dafür Abstriche in

Kauf genommen werden, aber die

Entgelte liegen deutlich über den

Tariflöhnen der privaten Ver-

gleichsbranchen (Gebäudereiniger,

Textilreiniger, Hotel- und Gaststät-

tengewerbe). Die Beschäftigten

haben zudem neben den vielen

TV-UK-Ansprüchen z.B. auch die

wichtige Zusatzversorgung des

öffentlichen Dienstes.

Der Entgelttarifvertrag dieses

Service-Tarifvertrages, der TV-

SWE-E, wurde von ver.di zum

30. April 2018 gekündigt. ver.di

fordert für die Service-Beschäftig-

ten der Uniklinik Freiburg u.a. eine

Vergütungserhöhung analog des

TV-UK von +6,5%, mind. 200 Euro

monatlich. Weiter wird eine Öff-

nung der Berufserfahrungsstufen

gefordert, die noch nicht vollstän-

dig aktiviert sind. Zudem geht es

um eine Erhöhung des Nacht-

dienstzuschlages, die Gewährung

von Zeitzuschlägen im Bereit-

schaftsdienst, ein Wahlrecht Aus-

zahlung/Freizeit bei allen Zeit-

zuschlägen und einen zweiten

ver.di-Tag. Einen zusätzlichen

freien Tag für ver.di-Mitglieder

gibt es schon.

Uniklinik Freiburg: Tarifbewegung in den Servicebereichen

Am 23. Juli 2018 fand die erste

Verhandlungsrunde statt. Am Ende

dieser Runde erläuterten die Ar-

beitgeber ihre Vorstellungen: Sie

sind bereit, Alt- und Neubeschäf-

tigte im SWE-Bereich in eine ein-

heitliche Entgelttabelle zu inte-

grieren. Alt-Beschäftigte sind die

KollegInnen, deren Arbeitsverhält-

nis vor April 2006 begann. Seither

sind sie mit ihrem Besitzstand

separat geregelt.

Damit würden wir die jahrelange

Trennung in alt und neu überwin-

den. Die Stufe 1 der SWE-Tabelle

soll nach den Vorstellungen der

Arbeitgeber entfallen, dafür Ver-

längerung der Laufzeit in Stufe 2

auf 3 Jahre. Ein konkretes Ange-

bot zu Vergütungssteigerungen

wollten die Arbeitgeber noch nicht

machen, zunächst wollen sie die

Auswirkungen einer Tabelle für

alle und des Wegfalls der Stufe 1

berechnen. Ein Volumen analog

des TV-UK-Abschlusses (rund

3,2%) können sie sich wohl vor-

stellen. Kein Angebot gab es zur

vollständigen Öffnung der Berufs-

erfahrungsstufen. Ein Wahlrecht in

Freizeit oder Geld für alle Zeitzu-

schläge ist vorstellbar. Abgelehnt

wurde eine automatische Ankopp-

lung an die Erhöhungen des

TV-UK. Klar abgelehnt wurde die

Gewährung eines zweiten ver.di-

Tages. Analog der Tarifeinigung

TV-UK erfolgt die Erhöhung des

Nachtzuschlages zwischen 0 und

4 Uhr auf 35% und eine Gewäh-

rung von Sonntags- und Nacht-

dienstzuschlägen im Bereitschafts-

dienst.

Die nächste Verhandlungsrunde

wurde für den 12. September

2018 vereinbart. Der Verhand-

lungsstand muss jetzt diskutiert

werden. Am 4. September 2018

findet eine ver.di-Mitgliederver-

sammlung in der Arbeitszeit statt.

Die Beschäftigten in den Service-

bereichen müssen deutlich ma-

chen: Gute Arbeit gibt es nur für

gutes Geld. Wir kämpfen für eine

Hauswirtschaft, Zentralküche,

Casino, Zentralwäscherei und

Logistik in Eigenregie zu guten Be-

dingungen. Für die zweite Ver-

handlungsrunde erwarten wir

dafür von den Arbeitgebern ein

konkretes Angebot. �

Ingo Busch, ver.di Südbaden

Vorschau 2019: ver.di-Seminare für das Gesundheitswesen


Bildungsangebote,Seminare, Tagungen

�46

Jugendseminare

04.02.–08.02.2019 NA 1663-190204125.02.–01.03.2019 NA 1663-190225111.03.–15.03.2019 NA 1663-190311118.03.–22.03.2019 BE 1663-190318108.04.–12.04.2019 NA 1663-190408120.05.–24.05.2019 NA 1663-190520103.06.–07.06.2019 NM 1663-190603124.06.–28.06.2019 NA 1663-190624112.08.–16.08.2019 NA 1663-190812102.09.–06.09.2019 MO 1663-190902116.09.–20.09.2019 NA 1663-1909161JAV-Praxis 2: Ausbildung checken undverbessern/für PflegeberufeQualitätssicherung der beruflichen Erstausbil-

dung (JAV 2)

� JAV, Freistellung: § 37 (6), § 46 (6),

§§ 19/30

� vorherige Teilnahme am JAV-1-Grund-

seminar wird vorausgesetzt

12.06.–14.06.2019 NA 01 190612 01 JAV Grundlagen: Diakonie und evange-lische Kirche: Einführung in die Arbeitder JAV � Eine Teilnahme ist nur nach vorheriger

Kostenübernahmeerklärung des Arbeit-

gebers/der Dienststelle möglich.

� angesprochen sind JAVis in diakonischen

und evangelischen Einrichtungen

des Gesundheitswesens, Freistellung:

§ 19 Abs. 3 MVG-EKD

05.04.–07.04.2019 NA 07 190405 12Pflegeausbildung abgeschlossen?! Und dann?� angesprochen sind Auszubildende, JAVis,

junge Beschäftigte in der Pflege und

Beschäftigte mit Interesse an Weiter-

bildung, Freistellung: keine

13.05.–17.05.2019 NA 01 190513 04JAV/ BR / PR / MAV spezial:Mitbestimmung bei Ausbildungen imGesundheitswesenAzubi-Interessen kennen und verstehen

� Teilnahmevoraussetzung: Besuch des

BR-/PR-/JAV-Grundseminar

� BR, PR, MAV, JAVis im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30

03.06.–07.06.2019 NA 01 190603 0411.11.–15.11.2019 NA 01 191111 03JAV/ BR / PR / MAV spezial:Pflegeausbildung 2.0 – dein Update imAusbildungsrecht� BR, PR, MAV, JAVis im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30

12.06.–14.06.2019 NA 01 190612 02JAV/ BR / PR / MAV spezial:NEU Papier war gestern! Wie moderneTools die Arbeit und Kommunikation mitAzubis erleichtern können� BR, PR, MAV, JAVis im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30

02.09.–06.09.2019 NA 01 190902 03JAV/ BR /PR /MAV spezial – Krankenpflege:Betriebs- und Dienstvereinbarungen –Pflegeausbildung mitgestalten� BR, PR, MAV, JAVis im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30

09.12.–13.12.2019 NA 03 191209 05Wir streiken! Aber was ist mit denPatient_innen?� angesprochen sind Auszubildende, Aktive,

JAVis und Arbeitskampfleitungen im

Gesundheitswesen, Freistellung: BU

Gesundheitswesen

28.01.–30.01.2019 WA 1663-1901281 Was tun bei geplanter Ausgründung inBetrieben des Gesundheitswesens? Beteiligungsstrategie auf der Grundlage des

Betriebsverfassungsgesetzes

� BR, Freistellung: § 37 (6)

25.02.–27.02.2019 WA 1663-1902252Ausgegründet, was nun? Betriebliche Mitbestimmung in Service-

gesellschaften

� BR, Freistellung: § 37 (6)

Teil 1 25.02.–27.02. BSS 1600-1902253Teil 2 02.09.–04.09. BSS 1600-1909022Coaching für Betriebs-/Personalrats-vorsitzendeHandlungsorientiertes Angebot zur Weiter-

entwicklung der eigenen Führungspraxis

� Beide Workshops sind nur gemeinsam

buchbar.

� Eine Teilnahme ist nur nach vorheriger Kos-

tenübernahmeerklärung des Arbeitgebers/

der Dienststelle möglich.

� Vorsitzende und stellv. Vorsitzende von

Betriebs-/Personalräten sowie wichtiger

Ausschüsse, Freistellung: § 37 (6), § 46 (6)

17.06.–19.06.2019 SF 1663-1906171 Mitbestimmung bei Um- und Neubautenvon Krankenhäusern und Pflegeeinrich-tungenUmstrukturierungen der Arbeits- und Ablauf-

organisation frühzeitig erkennen und dabei

mitbestimmen

� BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

Auf den folgenden Seiten findet ihr die Auszüge aus dem ver.di-Seminar-

programm 2019, von denen wir annehmen, dass sie für die Leserinnen und

Leser des Infodienstes interessant sind.

Die ver.di-Broschüre »Seminarangebote für das Gesundheits- und Sozial-

wesen« enthält das vollständige Programm und wird voraussichtlich ab

Mitte September 2018 im Netz stehen und in gedruckter Form vorliegen.

Ausführliche Informationen und Anmeldeformulare findet ihr dann unter:

�https://gesundheit-soziales.verdi.de/service/seminare

Weitere Bildungsangebote und Hinweise zu den Anmeldemöglichkeiten

finden sich dann unter:

�https://bildungsportal.verdi.de/

2019

Abkürzungen

Bildungsstätten / VeranstaltungsorteBA Brannenburg BE Berlin BI BielefeldBSS Bad Soden-Saalmünster FD FuldaFFM Frankfurt/M. GL Gladenbach K KölnKO Koblenz KS Kassel MO MosbachN Nürnberg NA Naumburg NM Neumarkt i.d.OPf.SF Saalfeld WA Walsrode

ZielgruppeAR AufsichtsratBR BetriebsratJAV Jugend- und AuszubildendenvertretungMAV MitarbeitervertretungPR PersonalratSBV SchwerbehindertenvertretungVL VertrauensleuteWA Wirtschaftsausschuss

Freistellung§ 37 (6) (7) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)§ 46 (6) (7) Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bzw.

entspr. Gesetze der Länder (LPersVG)§§ 19/30 Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) bzw. MAVO§§ 179 (4) SGB IX (Schwerbehindertenvertretungen)§ 670 BGB Bürgerliches Gesetzbuch (Ersatz von Aufwendungen)BU Bildungsurlaub

17.06.–21.06.2019 SF 11 190617 01 Gesundheitswesen im Wandel � angesprochen sind VL sowie interessierte

Mitglieder aus dem Gesundheitswesen,

Freistellung: BU

30.09.–01.10.2019 BI 1663-1909301 Leiharbeit und WerkvertragFormen des flexiblen Personaleinsatzes

im Gesundheitswesen


§ 46 (6), §§ 19/30

30.09.–02.10.2019 BE 2100-1909302NEU Vielfalt und Respekt in Betriebund Dienststelle Umgang mit Diskriminierung und Rassismus als

Aufgabe der betrieblichen Interessenvertretung

� BR, PR, MAV, SBV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

Digitalisierung

03.06.–05.06.2019 BI 1663-1906032NEU Arbeiten 4.0: Gute digitale Arbeit in KrankenhäusernGestaltungs- und Handlungsmöglichkeiten der

betrieblichen Interessenvertretung


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

26.06.–28.06.2019 BA 1663-1906261NEU Arbeitnehmerdatenschutz 4.0 imSozial- und GesundheitswesenBeteiligungsrechte und Handlungsmöglich-

keiten der betrieblichen Interessenvertretung


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

16.09.–18.09.2019 SF 1663-1909162 Digitale (elektronische) Patientenakte� BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

Arbeitszeit

Seminarreihe Wirksam mitbestimmen bei der Dienstplanung � BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

Teil 118.02.–20.02.2019 BE 1663-190218108.07.–10.07.2019 BA 1663-1907081Arbeitszeitrecht und Grundlagen der Arbeits-

zeitgestaltung

Teil 203.04.–05.04.2019 BE 1663-190403126.08.–28.08.2019 BA 1663-1908261Organisation und Verfahren der Dienstplan-

prüfung im Sozial- und Gesundheitswesen

Teil 320.05.–22.05.2019 BE 1663-190520221.10.–23.10.2019 BA1663-1910211Rechtliche und betriebliche Durchsetzung

der Mitbestimmung

� Teilnahmevoraussetzung:

Besuch des 1. Teils dieser Reihe

NEU Teil 401.07.–03.07.2019 BE 1663-190701111.11.–13.11.2019 BA 1663-1911111Workshop: Gute Arbeitszeit- und Dienstpläne

unter Beteiligung der Belegschaft durchsetzen

� Teilnahmevoraussetzung:

Besuch des 1. und 3. Teils dieser Reihe

22.08.–23.08.2019 SF 1663-1908221 Jahresarbeitszeit und Arbeitszeitkonten Vor- und Nachteile für die Beschäftigten


§ 46 (6), §§ 19/30

Arbeits- und Gesundheitsschutz

11.02.–13.02.2019 BI 1663-1902112Grundlagen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Arbeit darf nicht krank machen!


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

06.03.–08.03.2019 BE 1663-1903061 Gefährdungsbeurteilung – PsychischeBelastungen im GesundheitswesenInstrumente zur Erhebung und Beteiligungs-

rechte der betrieblichen Interessenvertretung


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

23.09.–25.09.2019 BI 1663-1909231 Gewalt und Aggression gegen Beschäf-tigte in Sozial- und Gesundheitsberufen Ursachen, Auswirkungen und Handlungs-

möglichkeiten


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

25.09.–27.09.2019 KO 1663-1909251Gefährdungsanzeigen im Sozial- undGesundheitswesenWarum es so wichtig ist, Gefährdungs- und

Überlastungssituationen zu melden und zu

dokumentieren


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

28.10.–30.10.2019 SF 01 191028 04 Beurteilen allein genügt nicht!� BR, PR, MAV, SBV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

21.11.–22.11.2019 SF 1663-1911211 Umgang mit krankheitsbedingtenFehlzeiten � BR, PR, MAV, SBV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

Gleichstellung

17.06.–19.06.2019 KS 1600-190617202.12.–04.12.2019 K 1400-1912022NEU Frauen als Vorsitzende dergesetzlichen Interessenvertretung� Eine Teilnahme ist nur nach vorheriger


gebers/der Dienststelle möglich

� Frauen in BR, PR, MAV, JAV, SBV,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30,

§ 179 (4)

10.09.–12.09.2019 KS 1600-1909101NEU Gleichstellung im Betriebdurchsetzen� Frauen in BR, PR, MAV, JAV, SBV,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30,

§ 179 (4)



REN

ATE

STIE

BIT

Z

Lohn/Gehalt/Tarifvertrag

25.03.–29.03.2019 BA 1663-190325102.09.–06.09.2019 WA 1663-1909022TVöD-Grundlagen: Einführung und Überblick – Gesundheitswesen undSoziale Dienste� BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

08.07.–12.07.2019 BA 1663-190708204.11.–08.11.2019 WA 1663-1911042TVöD-Aufbau: Eingruppierung in Krankenhäusern� BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

02.12.–04.12.2019 BI 1663-1912022NEU Workshop TVöD (VKA): Bearbei-tung von aktuellen EingruppierungsfällenSpeziell für Mitglieder betrieblicher Interessen-

vertretungen aus Krankenhäusern und

Psychiatrien


§ 46 (6), §§ 19/30

Wirtschaftsausschuss

01.04.–03.04.2019 BI 1663-190401101.07.–03.07.2019 BA 1663-1907012Der Wirtschaftsausschuss im Gesund-heitswesen (Teil 1) Rechtliches und betriebswirtschaftliches Grund-

wissen für die Arbeit im Wirtschaftsausschuss

� BR, PR, MAV, WA, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

� Für praktische Übungen anhand eines ver-

öffentlichten Jahresabschlusses eines Kran-

kenhauses bitten wir darum, einen Laptop

mitzubringen.

08.05.–10.05.2019 BI 1663-190508109.09.–11.09.2019 BA 1663-1909091Der Wirtschaftsausschuss im Gesund-heitswesen (Teil 2) Informationsrechte und Grundwissen für die

Analyse unternehmerischer Planung

� BR, PR, MAV, WA, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30

� Wenn möglich: Bitte einen Laptop mit-

bringen, auf dem Excel installiert ist.

� Besuch von Teil 1 wird vorausgesetzt.

Aufsichtsrat

05.06.–07.06.2019 SF 1663-1906051Der Aufsichtsrat im Gesundheitswesen(Teil 1)Grundlagenseminar zu Aufgaben, Rechten

und Strategien zur Überwachung von Unter-

nehmensleitungen

� BR in AR des Gesundheitswesens auf

gesetzlicher und fakultativer Grundlage,

Freistellung: § 37 (6), § 670 BGB

28.08.–30.08.2019 SF 1663-1908281Der Aufsichtsrat im Gesundheitswesen(Teil 2)Selbstorganisation des Aufsichtsrats sowie

Sorgfalts- und Prüfpflichten

� BR in AR des Gesundheitswesens auf

gesetzlicher und fakultativer Grundlage,

Freistellung: § 37 (6), § 670 BGB

Betriebswirtschaft für Kranken-haus und Psychiatrie

Seminarreihe Keine Angst vor Zahlen –Betriebswirtschaftliche Grundlagen fürKrankenhaus und Psychiatrie� BR, PR, MAV, SBV, WA, AR sowie Mitglieder

in paritätischen Kommissionen nach

Sanierungs-TV im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30,

§ 179 (4)

� Voraussetzung zur Teilnahme: die jeweils

vorangegangenen Teile der Seminarreihe

müssen belegt worden sein

Teil 118.03.–20.03.2019 MO 1663-190318202.09.–04.09.2019 WA 1663-1909023

Teil 227.05.–29.05.2019 MO 1663-190527228.10.–30.10.2019 WA 1663-1910281� Wenn möglich: Bitte einen Laptop mit-

bringen, auf dem Excel installiert ist.

Teil 302.12.–04.12.2019 SF 1663-1912021� Eine Teilnahme ist nur nach vorheriger



Krankenhäuser

06.05.–07.05.2019 GL 1663-1905061NEU Ausfallkonzepte und verlässliche ArbeitszeitenHandlungsmöglichkeiten der Interessenvertre-

tung bei kurzfristiger Änderung von Dienst-

plänen und ungeplanten Einsätzen


§ 46 (6), §§ 19/30

13.05.–15.05.2019 GL 1663-1905131NEU Entlastung durch Mitbestimmung(Teil 1) Was kann die betriebliche Interessenvertretung

in Krankenhäusern tun, um eine Entlastung der

Beschäftigten durchzusetzen?


§ 46 (6), §§ 19/30

21.01.–23.01.2019 BE 1663-190121125.11.–27.11.2019 GL 1663-1911251NEU Entlastung durch Mitbestimmung(Teil 2) Vertiefung und Konkretisierung anhand

praktischer Beispiele


§ 46 (6), §§ 19/30

16.09.–20.09.2019 BE 1663-1909163Unikliniken aktuell Aktuelle Veränderungen in den Universitäts-

kliniken und ihre Bedeutung für die Arbeit der

Interessenvertretung

� BR, PR aus Unikliniken, Freistellung:

§ 37 (6), § 46 (6)

18.11.–20.11.2019 MO 1663-1911181Arbeitsteilung im Krankenhaus Die Arbeitsteilung vor dem Hintergrund zu-

nehmender Ökonomisierung der Krankenhäuser


§ 46 (6), §§ 19/30



�48

VEI

TM

ETTE

(2)

S TEF

AN

FAH

L

Psychiatrie

25.02.–27.02.2019 BE 1663-190225319.08.–21.08.2019 FFM 1663-1908191NEU Gewalt gegen Beschäftigte in psychiatrischen EinrichtungenUrsachen von und Umgang mit gewalttätigen

Übergriffen auf Beschäftigte


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

29.04.–30.04.2019 GL 1663-1904291Home-Treatment als Teil derpsychiatrischen VersorgungsstrukturAuswirkungen auf und Anforderungen an die

Arbeitsbedingungen der Beschäftigten


§ 46 (6), §§ 19/30

27.05.–29.05.2019 WA 1663-1905271 Psychiatrie: Entgeltsystem und Personal-bemessung nach PsychVVGAuswirkungen des Gesetzes auf die Beschäftig-

ten und die Arbeit der gesetzlichen Interessen-

vertretung


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

26.08.–30.08.2019 BE 1663-1908262Neue Entwicklungen in der psychiatrischen Versorgung Auswirkungen auf die Beschäftigten


§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

11.11.–15.11.2019 BA 1663-1911112Neue Entwicklungen in der Forensischen Psychiatrie� BR, PR, MAV, SBV, Freistellung: § 37 (6),

§ 46 (6), §§ 19/30, § 179 (4)

Kirche, Diakonie und Caritas

17.06.–19.06.2019 WA 1663-1906172Diakonie: ArbeitsvertragsrichtlinienEinführung und Überblick

� Bitte die jeweils geltenden AVR mitbringen.

� MAV in evangelischen Einrichtungen, Frei-

stellung: § 19 Abs. 3 MVG

08.07.–10.07.2019 BI 1663-1907083Allgemeine Aufgaben von Mitarbeiter-vertretungen in kirchlichen EinrichtungenEin Seminar für aktive Interessenvertretungs-

arbeit

� Eine Teilnahme ist nur nach vorheriger



� MAV in evangelischen und katholischen

Einrichtungen, Freistellung: §§ 19/30

Berufspolitische Seminare

11.03.–13.03.2019 BE 1663-190311212.06.–14.06.2019 GL 1663-190612219.08.–21.08.2019 BI 1663-190819225.11.–27.11.2019 BA 1663-1911252

NEUDas neue Pflegeberufegesetz (PflBG) Rechtliche Rahmenbedingungen und ihre

Umsetzung in die praktische Ausbildung

� BR, PR, MAV, JAV im Gesundheitswesen,

Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30

13.05.–17.05.2019 SF 11 190513 07 Arbeitsfeld Pflegeschule Seminar für Pflegelehrer/-innen

� Angesprochen sind Pflegelehrer/-innen,

Studierende der Pflegepädagogik,

Praxisanleiter/-innen und interessierte

Berufsangehörige aus dem Pflegebereich,

Freistellung: BU

15.05.–17.05.2019 SF 11 190515 08 Zeit für gute Praxisanleitung Seminar für Praxisanleiter/-innen

� Angesprochen sind Praxisanleiter/-innen

und interessierte Berufsangehörige aus

dem Pflegebereich, Freistellung: BU

16.09.–20.09.2019 BE 11 190916 02 Wie geht’s weiter in den MTA-Berufen?Seminar für Medizinisch-technische

Assistentinnen und Assistenten (MTA)

� Angesprochen sind MTA, BR, PR, VL,

Freistellung: BU, § 37 (7), § 46 (7)

09.10.–13.10.2019 WA 11 191009 07 Zwischen Arztpraxis und Krankenhaus Seminar für Medizinische Fachangestellte (MFA)

� Angesprochen sind Medizinische, Zahn-

medizinische und Tiermedizinische

Fachangestellte sowie interessierte

Beschäftigte aus den Gesundheitsberufen,

Freistellung: BU



� Anpassungslehrgang zur Berufsanerkennung für ausländische Pflegekräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege4.2.2019 bis 12.2.2020� https://www.big-essen.de/fort-und-weiterbildung/weiterbildung/9/

� Hygienebeauftragte in der PflegeHY-P 14: 4. bis 8.2.2019 und 8. bis 12.4.2019HY-P 15: 7. bis 11.10.2019 und 18. bis 22.11.2019 � https://www.big-essen.de/fort-und-weiterbildung/weiterbildung/50/

� Weiterbildung zur Hygienefachkraft 21.10.2019 bis 1.10.2021� https://www.big-essen.de/fort-und-weiterbildung/weiterbildung/4/

� Verkürzte Ausbildung für KrankenpflegehelferInnen und Gesundheits- undKrankenpflegeassistentInnen zu Gesundheits- und KrankenpflegerInnen1.10.2019 bis 30.9.2021� https://www.big-essen.de/fort-und-weiterbildung/weiterbildung/5/

BiG-Angebote 2019 | www.big-essen.de Bildungsinstitut im Gesundheitswesen

Weitere Infos und Anmeldung

BiG – Bildungsinstitut im Gesund-

heitswesen gGmbH – eine

Einrichtung der Dienstleistungs-

gewerkschaft ver.di

Kruppstr. 82-100, 45145 Essen

Tel. 0201 / 36140 - 0

[email protected]

�49

Mit welchen Ideen will die Bun-

desregierung die Branchenzukunft

in Angriff nehmen und wo hat sie

bereits begonnen? Wie wollen die

Arbeitgeber in der Zukunftsbran-

che Krankenhaus ihre Betriebe zu

einem attraktiven Arbeitsort ent-

wickeln? Was ist im Wettbewerb

mit anderen Branchen nötig? Wo-

rauf können die neu gewählten

Interessenvertretungen zählen?

Qualitätsoffensive, Mindestmen-

gen, bedarfsgerechte Pflege (SGB V)

und der demografische Wandel

beschreiben den wachsenden Be-

darf an Fachkräften in der Zu-

kunftsbranche.

Pflegepersonaluntergrenzen

helfen weder den Beschäftigten

noch den Patientinnen und Patien-

ten. Sie sind eine Mogelpackung.

Das bevorstehende Pflegepersonal-

Stärkungsgesetz soll immerhin

dafür sorgen, dass zusätzliche

Pflegestellen voll finanziert wer-

den. Das klingt gut. Aber den

ver.di-Krankenhaustagung 2018

»Branchen Zukunft schaffen – Fachkräfte für Mitbestimmung« 8. + 9. November 2018 | Berlin

für betriebliche Interessenvertretungen einschließlich JAVen öffentlicher, privater, freigemein-nütziger/kirchlicher Krankenhäuser/Universitätsklinika und angeschlossener Servicegesellschaften

Den Tagungsflyer mit allen nötigen Informationen und ein Anmeldeformular findet ihr unter

https://krankenhaustagung.verdi.de/

Krankenhäusern bleibt es erlaubt,

unbegrenzt Patientinnen und Pa-

tienten aufzunehmen, auch wenn

sie für deren Versorgung nicht ge-

nügend Personal an Bord haben.

Um Personalbemessung macht die

Politik weiter einen Bogen.

Und was ist mit den anderen

Berufsgruppen? Auch ihre Tarif-

erhöhungen müssen refinanziert

werden und auch dort setzen die

Arbeitgeber zu wenig Personal

ein.

Mit den Zukunftsfragen der

Krankenhausbranche werden wir

uns auf unserer Tagung gemein-

sam mit Fachreferent/innen und

betrieblichen Expert/innen intensiv

auseinandersetzen.

In neun Foren haben die Tagungs-

teilnehmer/innen die Möglichkeit,

sich zu bestimmten Themen zu in-

formieren, weiter auszutauschen,

ihre Erfahrungen einzubringen

und gemeinsam neue Herange-

hensweisen und Handlungsmög-

lichkeiten zu entwickeln. Aus der

betrieblichen Praxis erfahren wir,

wie es möglich ist, mit innovativen

Ideen Fachkräfte zu halten und als

Arbeitgeber attraktiv zu werden.

Damit befasst sich auch unsere

diesjährige Podiumsdiskussion mit

dem Titel »Fachkräfte – hin und

weg«.

Experten/innen aus Arbeits-

wissenschaft, Gewerkschaft und

Betrieben werden ihre Positionen

diskutieren; die Tagungsteilneh-

mer/innen können diese ergänzen

und kritisch hinterfragen.

Auszüge aus dem Programm

� Aktuelle Herausforderungen für

die Mitbestimmung

� Die Regierungsvorhaben der

neuen Bundesregierung, ins-

besondere die Umsetzung der

Personalbemessung

� Fachkräfte halten – Fachkräfte

gewinnen

Podiumsdiskussion:

Fachkräfte – hin und weg

Foren

� Starten im neuen Team – Nach

der Neuwahl des BR-Gremiums

� »Ich mach’ mich chic« – als

Interessenvertretung attraktiv

werden (nach innen und nach

außen)

� Attraktiv durch Gesundheits-

schutz

� Krankenhausfinanzierung –

Herausforderung und notwendi-

ges Grundwissen

� Den Arbeitgeber auf Augenhöhe

bringen

� Ein klarer Fall von Rechtsspruch

– aktuelle Rechtsfragen

� Digitalisierung – Potenzial für

Gestaltung

� Einfälle zum Ausfall

� Nicht abservieren lassen – er-

folgreich als Servicebetrieb



�50

�51


dia e.V.: Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht

Diesen Fragen wollen wir auf

der diesjährigen Fachtagung nach-

gehen und gemeinsam nach Hand-

lungsmöglichkeiten suchen.

Auszüge aus dem Programm

� Private-Equity-Investoren kaufen

Gesundheitseinrichtungen –

Bestandsaufnahme und Folgen,

Rainer Bobsin, Autor

� Digitalisierung im Gesundheits-

und Sozialwesen – Chancen und

Risiken für die Beschäftigten,

Michaela Evans, Direktorin For-

schungsschwerpunkt Arbeit und

Wandel am Institut Arbeit und

Technik an der Westfälischen

Hochschule Gelsenkirchen

� Die Änderungen des MVG(-EKD),

Novellierung 2018, Bernhard

Baumann-Czichon, Rechtsanwalt

Bremen

Arbeits-/Vertiefungsgruppen

� MAV und Gewerkschaft – Zusam-

menarbeit trotz unterschiedlicher

Aufgaben

� Und ab morgen sagen wir mal:

Nein! Umsetzung des »neuen«

MVG-EKD

� Datenschutzgesetz der EKD/EU-

Datenschutzgrundverordnung –

was hat die MAV damit zu tun?

� Und es ist doch genug Geld vor-

handen: Grundlagen der Refinan-

zierung der Altenhilfe

� Pflegeberufegesetz – Herausfor-

derungen bei der Umsetzung

und (Mit-)Gestaltung der neuen

Pflegeausbildungen

� Digitalisierung und Mitbestim-

mung. Worauf achtet die MAV?

»Zukunft der sozialen Arbeit: digital, mitbestimmt und profitorientiert?«17. Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht | 15. + 16. November 2018 | Kassel

bukoagmav + ga

Diakonische

ArbeitnehmerInnen

Initiative e.V.

Weitere Infos und Anmeldung

dia e.V. – Diakonische Arbeit-

nehmerInnen Initiative e.V.

Vogelsang 6, 30459 Hannover

Tel. 0511 / 41 08 97 50

Fax 0511 / 2 34 40 61

[email protected]

https://mav-seminare.de

Das Fortbildungsprogramm

von dia e.V. für MAV-, SBV- und

JAV-Mitglieder ist erschienen.

Mehr dazu ebenfalls unter

https://mav-seminare.de

dia e.V.: Seminare 2019

Die Sozialwirtschaft, auch die

kirchliche, befindet sich in einem

gewaltigen Umbruch: Obwohl die

Beschäftigten in der Eingliede-

rungshilfe, in Krankenhäusern, in

Altenheimen und anderen Einrich-

tungen schon lange das Gefühl

haben, dass die Zitrone längst aus-

gequetscht ist, nimmt die Belas-

tung am Arbeitsplatz weiter zu.

Die Situation in vielen Einrich-

tungen ist so dramatisch, dass sie

inzwischen auch öffentlich wahr-

genommen wird und Gegenstand

breiter Diskussion ist.

Wie so oft wird auch diese Not-

situation von Investoren rücksichts-

los ausgenutzt. Während kirchliche

und frei-gemeinnützige Einrichtun-

gen Mühe haben, schwarze Zahlen

zu schreiben, versprechen die

Investoren ihren Anlegern Renditen

von bis zu 15%. Dass die Arbeit-

nehmerinnen und Arbeitnehmer

die Zeche zahlen, liegt auf der

Hand.

Mancher sieht in dieser prekären

Situation einen Ausweg in der

konsequenten Digitalisierung der

Arbeit. Dabei geht es längst nicht

mehr nur um die Vereinfachung

von Verwaltungs- und Dokumen-

tationstätigkeiten. Die Pflege-

roboter stehen schon vor der Tür.

Was bedeutet diese Entwicklung

für die Beschäftigten? Können sie

Einfluss nehmen, um auch zukünf-

tig nicht nur einen angemessenen

Lohn zu bekommen, sondern vor

allem unter menschenwürdigen Be-

dingungen arbeiten zu können?

Stehen ihnen für eine solche Ein-

flussnahme überhaupt Instrumente

zu, z.B. durch das Mitarbeiter-

vertretungsgesetz?



�52

Frauenpolitische ver.di-Seminare 2019

Kongress gegen die Ökonomisierung der Gesundheitsversorgung

Macht macht Spaß

15.3. – 17.3. | BE 03 190315 08

Frauen sind engagiert und kompetent

– auf der Arbeit, zuhause, in Gremien und

im Ehrenamt. Doch in den »Führungs-

positionen« sind sie nur spärlich vertreten.

Damit bleiben wichtige Entscheidungen

den Männern überlassen. Das kann sich

ändern!

Macht und Einfluss ist nicht nur etw as

für Männer – Frauen können das auch!

Und vielmehr noch: richtig verstanden

und angewandt macht Macht auch Spaß!

Glaubt ihr nicht? Probiert es aus!

In diesem Seminar sollen typische Fallen

erkannt und neue Handlungsstrategien für

den Arbeitsalltag entwickelt werden.

Ziel ist es, die Spielregeln der »Macht«

zu »durchschauen« und die Talente und

Fähigkeiten der Frauen zu stärken, um sie

im Arbeitsalltag und in ihren ehrenamt-

lichen Funktionen fit zu machen für neue

Herausforderungen. �

Die Seminare finden in Berlin-Wannsee statt und sind offen für interessierte Kolleginnen, ver.di-Aktive und Interessen-vertretungen.

Fragen zu den Seminaren könnt ihr an � [email protected] richten. Online-Anmeldung unter � www.bbz.verdi.de.

Allgemeine Anregungen sowie Fragen zu Frauenpolitik oder Gleichstellung könnt ihr an � [email protected] senden.

Weitere Infos rund um die ver.di-Frauen- und Gleichstellungspolitik gibt es unter � www.frauen.verdi.de.

Keine Angst vor dem F-Wort

– Feminismus, was hat das mit

mir zu tun?

25.10. – 27.10. | BE 03 191025 07

Wir schauen uns wichtige Entwicklungen

im Kampf der Frauen um Gleichberechti-

gung und Chancengleichheit an, von der

ersten Welle des Feminismus bis zu Mäd-

chenmannschaft und Missy-Magazin.

Die Teilnehmerinnen sind eingeladen,

eigene Erfahrungen aus ihrem Alltag zu-

hause oder im Beruf zu betrachten und

Handlungsmöglichkeiten zu diskutieren.

Gemeinsam möchten wir den Blick für die

Realitäten von Menschen mit unterschied-

lichen Hintergründen schärfen und neue

Perspektiven aufzeigen.

In dem Seminar möchten wir der F rage

nachgehen, wie es wirklich steht mit der

Chancengleichheit zwischen Frauen und

Männern. Wir werden genau hinsehen:

Welche Möglichkeiten haben junge Frauen,

ihre Erwerbsbiografie und ihr Leben frei

zu gestalten – und wo laufen sie Gefahr

an Vereinbarkeitshürden oder gläserne

Decken zu stoßen. Welche Handlungsmög-

lichkeiten haben sie und welche Rolle

kann ver.di dabei spielen?

Über diese Fragen möchten wir ins Ge-

spräch kommen. Welche Erfahrungen habt

ihr gemacht? Diskutiert mit! �

NEU Frauen in der rechts-

extremen Szene – Randerscheinung

oder politische Gefahr?

17.5. – 19.5. | BE 03 190517 07

Als einfühlsam, friedfertig und als die

Hüterin der Familie wird die richtige deut-

sche Frau von den Rechtspopulisten be-

schrieben. Dieses Bild soll täuschen.

Frauen sind in den letzten Jahren in der

rechten Szenen ebenso aktiv wie ihre

männlichen Gesinnungsgenossen. Und die

Zahl rechtsextremer Frauen wächst stetig.

Dabei prägen traditionelle Geschlechter-

rollen den modernen Rechtsextremismus.

Das ist gefährlich.

Was macht Rechtsextremismus / Rechts-

populismus für Frauen attraktiv? Mit die-

ser Frage und dem Klären der Verklärung

des Frauenbildes durch rechtspopulistische

Propaganda wird sich dieses Seminar be-

fassen. Ziel ist es, die subtilen Strategien

und Methoden der Rechtspopulisten zu

durchschauen und Argumentations- und

Handlungskompetenzen in der Auseinan-

dersetzung mit dem Rechtspopulismus zu

entwickeln – Frauen zeigen Zivilcourage! �


Auszüge aus dem Programm– Einführung in Krankenhausfinanzierung

und Krankenhauspolitik– Wir fühlen politischen Entscheidungs-

träger*innen auf den Zahn: Was ist eingutes Krankenhaus?

Workshops– Krankenhausplanung – bedarfsgerecht

oder marktgesteuert?– Personalbedarfsplanung als Gegen-

steuerung

Was kommt nach den Fallpauschalen?

Bündnis Krankenhaus statt Fabrik | 19. bis 21. Oktober 2018 | Gewerkschaftshaus Stuttgart

Infos + Anmeldung �https://www.krankenhaus-statt-fabrik.de/

– Sektorenübergreifende Steuerung– Unsere Krankenhäuser: »Netzknoten der

regionalen Gesundheitsversorgung«oder Profitquellen privater Investoren?

– Krankenhausfinanzierung – Preise(DRGs) oder Selbstkostendeckung?

– Psychiatrie-Personalbemessung– Behandlungsqualität, Medizinische Ethik

und das Geld– Ökonomisierung im Bereich der Ausbil-

dung, Weiterbildung und Studium

Ausblick– Vernetzung und Austausch– Welche Schlussfolgerungen ziehen wir

für eine Kampagne gegen die DRGs?– Welche politischen Handlungsmöglich-

keiten gibt es?– Eckpunkte einer großen Kampagne

gegen DRGs: Wer – wann – wie?



Familienfreundlichkeit lohnt sich – auch für Unter nehmen

Kinderbetreuung, Weiterbildung, Arbeitszeitkonten: Je besser

die Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, umso

schneller kehren Mütter nach der Geburt ihres Kindes an den

Arbeitsplatz zurück. Für Betriebe ist das eine echte Chance, gegen

den Fachkräftemangel anzugehen – doch sie nutzen sie immer noch

viel zu selten.

Mehr dazu beim DGB unter

�http://tinyurl.com/DGB-IAB-18-7-2018

IAB-Kurzbericht Nr. 18 (17.7.2018) als PDF unter

�http://doku.iab.de/kurzber/2018/kb1818.pdf

Bei der sich abzeichnenden

immer weitreichender werdenden

Internationalisierung auch von

Gesundheitseinrichtungen sollten

sich Interessenvertretungen mit

dem Thema »Company Law

Package« beschäftigen. Einen

Einblick bietet der Beitrag vom

24.7.2018 auf der entsprechenden

Internetseite der Hans-Böckler-

Stiftung.

Hier Auszüge: »Die EU-Kommis-

sion hat am 25. April 2018 ihr

lange erwartetes und häufig ver-

schobenes Unternehmensrechts-

paket (Company Law Package)

vorgestellt. Das Gesetzespaket

besteht aus zwei Richtlinien-

vorschlägen.

... Der zweite Richtlinienvorschlag

regelt die grenzüberschreitende

Umwandlungen, Verschmelzung

und Spaltung von Unternehmen.

Dieser Richtlinienvorschlag sieht

unter anderem vor, dass ein bis-

lang mitbestimmtes Unternehmen

nur dann eine grenzüberschrei-

tende Umwandlung vornehmen

kann (z.B. von einer GmbH in eine

Malta Ltd.), wenn Verhandlungen

über die Mitbestimmung stattge-

funden haben.

Eine vertiefte Analyse zeigt je-

doch, dass der Schutz der Unter-

nehmensmitbestimmung immer

zeitlich befristet ist, weil die

Unternehmensmitbestimmung

durch eine innerstaatliche oder

grenzüberschreitende Folge-

Restrukturierung nach nur drei

Jahren dauerhaft abgeschafft

werden kann.

Zudem könnte es Unternehmen

möglich sein, eine bereits vorhan-

dene paritätische Unternehmens-

mitbestimmung gewissermaßen

›abzustreifen‹, sofern ein Mit-

gliedsstaat eine Öffnungsklausel

nutzt und die Unternehmensmit-

bestimmung in seinem Hoheits-

gebiet auf maximal ein Drittel be-

schränkt.

Gänzlich fehlt in dem Gesetzes-

paket ein wirksamer Schutz für die

bereits heute vielfach praktizierte

Vermeidung von Mitbestimmung.

Im Ergebnis zeigt sich daher:

Die Regelungen zum Schutz der

Unternehmensmitbestimmung sind

lückenhaft und bieten massive

Anreize sowohl zur Flucht aus als

auch zur Flucht vor der Mitbestim-

mung.

Der DGB fordert das Europäische

Parlament und den Ministerrat

daher auf, deutliche Verbesse-

rungen am Gesetzespaket vorzu-

nehmen.« �

�https://www.mitbestimmung.de/html/neue-gefahr-fur-die-mitbestimmung-8523.html

EU-Unternehmensmobilität: Neue Gefahr für die Mitbestimmung

Literatur- undInternettipps


�54

Friedrich-Ebert-Stiftung: neu im Juli 2018

Nils B. Heyen, Tanja Bratan, Bärbel Hüsing, Thomas Reiß

ZEIG – ein zielfokussiertes Evaluationstool für Innovationen

im Gesundheitswesen

Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik, 30 Seiten

� http://library.fes.de/pdf-files/wiso/14563.pdf

Michael Schwemmle und Peter Wedde

Machtverschiebung in der digitalen Arbeitswelt:

Die Beschäftigten brauchen neue Rechte!

Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik, 4 Seiten

� http://library.fes.de/pdf-files/wiso/14566.pdf


https://mezis.de/

Die Initiative unbestechlicher

Ärztinnen und Ärzte – MEZIS e.V.

(»Mein Essen zahl ich selbst«) hat in einer umfang-

reichen Analyse das Sponsoring von Pharmafirmen

bei bundesweiten Ärzte-Fortbildungen des führenden

Anbieters Omniamed untersucht.

Die Ergebnisse sind erschreckend und nicht über-

raschend: Über 90% der ReferentInnen, die bei ge-

sponserten Veranstaltungen Vorträge hielten, hatten

zuvor Gelder von den sponsernden Pharmafirmen er-

halten. Dabei sind die Sponsoringsummen für eine

Tagesveranstaltung mit bis zu 200.000 Euro exorbi-

tant hoch.

Dr. Niklas Schurig, MEZIS-Vorstand: »Die Ärztinnen

und Ärzte werden mit kostenlosen Fortbildungen und

einem leckeren Essen geködert. Dabei zeigt unsere

Analyse anhand der massiven Interessenkonflikte,

dass die Vorträge reine Werbeblöcke der sponsern-

den Firmen sind.«

Dr. Christiane Fischer, Ärztliche Geschäftsführerin

MEZIS, ergänzt: »Dieses Sponsoring führt nachgewie-

sener Maßen zu schlechteren und zugunsten des

Sponsors verzerrten Vorträgen und darf nach unserer

Auffassung von den Landesärztekammern nicht auch

noch durch Fortbildungspunkte (CME: Continuing

Medical Education) belohnt werden. Wir freuen uns,

dass die Landesärztekammer Stuttgart erstmalig

einem führenden Anbieter von Ärztefortbildungen,

namentlich Omniamed, die Stirn bietet und die CME-

Zertifizierung verweigert, damit dieses unmoralische

Geschäftsmodell hoffentlich bald durch sponsoring-

freie Fortbildungen überholt werden kann.« […] �

MEZIS-Pressemitteilung, 7. August 2018

Klaus Lieb, David Klemperer,

Ralf Kölbel, Wolf-Dieter Ludwig

(Hrsg.)

Interessenkonflikte,

Korruption und Compliance

im Gesundheitswesen

1. Auf. 2018, 256 Seiten,

59,95 Euro, ISBN 978-3-95466-345-3, MWV Medizi-

nisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft

Von allen Akteuren im Gesundheitswesen, insbe-

sondere von den Ärzten, wird unabhängiges Denken

und Urteilen sowie uneigennütziges Handeln zum

besten Nutzen der Patienten erwartet. Letztlich auf

Eigeninteressen basierende Beziehungen zu pharma-

zeutischen Unternehmern und Herstellern von

Medizinprodukten, Kooperationen mit anderen

Leistungserbringern, finanzielle Anreizsysteme und

Schulenorientierung können zu ärztlichen Interessen-

konflikten führen. Diese bergen das Risiko, dass pro-

fessionelles Urteilsvermögen und Handeln beeinflusst

und beeinträchtigt werden. Fehleinschätzungen des

Nutzens und der Risiken von diagnostischen oder

therapeutischen Interventionen und die Gefährdung

von Patienten können daraus folgen. Außerdem be-

steht vor allem in der Forschung die Gefahr, dass

Studienergebnisse verzerrt, einseitig interpretiert und

kommuniziert werden.

Das Buch vermittelt das relevante Praxiswissen zu

Interessenkonflikten und Korruption. Zur Vermeidung

von Fehlverhalten und Sicherstellung von Compliance

werden praktische Handlungsempfehlungen, Lösungs-

vorschläge und Methoden für das Gesundheitswesen

aufgezeigt. �

www.mwv-berlin.de



Weißbuch Patientensicherheit

Das Aktionsbündnis Patientensicherheit e.V. (APS)

und der Verband der Ersatzkassen e.V. (vdek) haben

am 16. August 2018 gemeinsam mit dem Autor Prof.

Dr. Matthias Schrappe von der Universität Köln das

»Weißbuch Patientensicherheit« in Berlin vorgestellt.

Darin werden unter anderem ein erweitertes Ver-

ständnis von Patientensicherheit, eine Patienten-

sicherheitskultur in allen Einrichtungen des Gesund-

heitswesens sowie eine aktive Einbindung der

Patientinnen und Patienten gefordert. APS und vdek

formulierten zudem sieben konkrete Forderungen und

rufen zu einer Patientensicherheitsoffensive auf. �

Mehr Infos und Download der PDF (618 Seiten) unter

�http://www.aps-ev.de/aps-weissbuch/

Neuauflage

Handbuch Tarifpolitik und Arbeitskampf

4., aktualisierte Ausgabe, 240 Seiten, 19,80 Euro,

ISBN 978-3-89965-846-0, erscheint voraussichtlich

September 2018

Das bewährte Lern- und Arbeitsbuch für die tarif-

politische Praxis in der vierten, nochmals aktualisier-

ten Auflage – für Aktive in Betrieb und Gewerk-

schaft, Tarifkommissionsmitglieder, Betriebs- und

Personalräte.

Das Handbuch stellt Grundlagen- und vertiefendes

Wissen für die Tarifarbeit bereit – von der histori-

schen Entwicklung über ökonomische Basics bis zur

strategischen Arbeitskampfführung heute. Am Be-

ginn jedes Kapitels gibt es eine Kurzbeschreibung der

Inhalte sowie möglicher Lernziele, am Ende folgen

Arbeitsfragen und Literaturempfehlungen.

Die Themen wurden vom Autor in gewerkschaft-

lichen Seminaren für haupt- und ehrenamtliche Tarif-

aktive behandelt und in der Praxis erprobt. Abbil-

dungen, die sich an Flipcharts und Wandzeitungen

anlehnen, veranschaulichen die Darstellung. Schließ-

lich unterstützt ein Stichwortverzeichnis bei der

gezielten Suche nach Themen.

Der Autor: Peter Renneberg ist Referent und Bera-

ter zu den Themen Tarifpolitik, Arbeitskampf, Organi-

zing und Kampagnen sowie Arbeits- und Gesund-

heitsschutz. �

www.vsa-verlag.de


Alexander Sekanina

Finanzinvestoren und Mitbestimmung

Wie der Wandel der Investorenlandschaft

die Mitbestimmung herausfordert

Hans-Böckler-Stiftung, Mitbestimmungsreport Nr. 42 / 2018

Seit der Finanzkrise hat sich die Investorenlandschaft deutscher

Unternehmen deutlich verändert. Passive US-Vermögensverwalter

haben ebenso an Bedeutung gewonnen wie aktivistische Inves-

toren verstärkt börsennotierte Unternehmen attackieren. Im

Mittelstand hat dagegen das Anlagemodell »Private Equity«

neuen Auftrieb erhalten.

Aus Sicht der Mitbestimmung lassen diese Entwicklungen

eine Reihe neuer Herausforderungen erkennen, die Beschäftigten-

vertreterInnen mit großer Aufmerksamkeit verfolgen sollten. �

https://www.boeckler.de/51937.htm?produkt=HBS-006866

Download als PDF (24 Seiten) unter

� https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_report_2018_42.pdfMitbestimmungsreport Nr. 42, 04.2018 Seite 15

Schematischer Ablauf der Buyouts durch eine Private-Equity-Gesellschaft

Schematischer Ablauf der Beteiligungsphase und des Exits einer Private-Equity-Gesellschaft

Abbildung 11

Abbildung 12

Quellen: Eigene Darstellung

Quellen: Eigene Darstellung

investieren in Fonds (begrenzter Laufzeit)

leitet Erlöse weiter

gründet und verwaltet Fonds (begrenzte Laufzeit)

verwaltet Fonds und löst diese nach Verkauf der Unterneh-men auf

wird investiert

zahlt Zinsen auf Kredite

Dieses Vorgehen ist häufig anzutreffen, muss aber nicht auf jeden Private-Equity-Investor zutreffen. So verzichten einige Investoren z. B. gänzlich auf den Einsatz von Fremdkapital oder auf die Nutzung von Fonds-Konstruktionen.

führt Kauf durch und nimmt anschließend Einfluss im Unternehmen

strategischer Einfluss auf Unternehmen, leitet späte-ren Weiterverkauf ein i. d. R. umfassender Einsatz von Beratern

PRIVATE EQUITY GESELLSCHAFT

(= Beteiligungsgesellschaft)

PRIVATE EQUITY GESELLSCHAFT

(= Beteiligungsgesellschaft)

KAUFPREIS DES UNTERNEHMENS

FONDGESELLSCHAFTEN

FONDGESELLSCHAFTEN

EIGENKAPITALGEBER (z. B. Pensionsfonds,

Versicherer, Banken…)

EIGENKAPITALGEBER (z. B. Pensionsfonds,

Versicherer, Banken…)

FREMDKAPITALGEBER (Banken, Anleihegläubiger…)

FREMDKAPITALGEBER (Banken, Anleihegläubiger…)

ZIEL- UNTERNEHMEN

(= übernommenes Unternehmen)

ZIELUNTERNEHMEN(= übernommenes Unternehmen)

mögliche Verkaufswege:– Verkauf an strategischen

Investor der gleichen Branche

– Verkauf an weiteren Fi-nanzinvestor („secondarybuyout“)

– Börsengang– Management-Buyout

entscheidend: wie kann der höchste Verkaufser-lös erzielt werden

leitet Gelder der Investoren weiter

stellen Kredite zur Verfügung Nutzung des so ge-nannten „Leverage Effect“

Vergütung für Fondsverwaltung

(sog. „Management-Fee“) und Beteiligung

am Weiterverkaufserlös („Carried Interests“)

Auszahlung des Verkaufserlöses und ggf. Gewinnausschüttungen

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Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 � September 2018�56

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Infodienst - ver.di – Gesundheit & Soziales+file++5b7bc605f7be9605d8a4e3ef... · Infodienst Krankenhäuser Nr. 82 September 2018 Kontakte 4 Nord Hüxstr.1,23552 Lübeck Fax 0451