INNOPUNKT 10 - LASA Brandenburg GmbH: · PDF fileINNOPUNKT 10 "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" Dokumentation der Abschlussveranstaltung am 20. Juni 2006 Ministerium für Arbeit,

INNOPUNKT 10"Mehr Chancen für ältere

Fachkräfte"

Dokumentation derAbschlussveranstaltung

am 20. Juni 2006

Ministerium für Arbeit, Soziales Europäische Union Gesundheit und Familie Europäischer Sozialfonds

Dokumentation Abschlussveranstaltung 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" am 20. Juni 2006 veröffentlicht Juli 2006 durch Projekt INNOPUNKT bei der LASA Brandenburg GmbH Wetzlarer Str. 54 14482 Potsdam Tel.: 0331-6002-200 Fax: 0331-6002-400 www.lasa-brandenburg.de www.innopunkt.de Redaktion: Andreas Gottbehüt Diese Dokumentation wird gefördert aus Mitteln der Europäischen Union – Europäischer Sozialfonds und des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg. Europäischer Sozialfonds – Investition in Ihre Zukunft © März 2000, LASA Brandenburg GmbH

Abschlussveranstaltung der 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"

am 20. Juni 2006

Inhalt der Dokumentation

1. Einladung S. 4

2. Tagesordnung S. 5

3. Rückblick auf die Kampagne, LASA Brandenburg GmbH S. 6

4. Präsentation des Projektes des Fördervereines Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V. S. 11

5. Präsentation des Projektes der Unique GmbH S. 22

6. Präsentation des Projektes der WEQUA mbH S. 32

7. Präsentation des Projektes der Gesellschaft für berufliche Bildung Kalka mbH & Co. KG S. 40

8. Vorstellung der formativen Evaluation der Kampagne SÖSTRA – Institut für Sozialökonomische Strukturanalyse Berlin S. 47

9. Projekt „Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel“ Bertelsmann Stiftung Gütersloh S. 56

10. Teilnehmer der Veranstaltung S. 62

3

Europäische Union Europäischer Sozialfonds

Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT-Programms des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und

des Landes Brandenburg.

Einladung

Abschlussworkshop 10. INNOPUNKT-Kampagne

Potsdam, Juni 2006 Sehr geehrte Damen und Herren, am 30.04.2006 endete die im Rahmen des INNOPUNKT-Programms durchgeführte 10. Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte“. Mit ihr verfolgte das Brandenburger Mi-nisterium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie das Ziel, das Thema "Ältere Fachkräf-te" verstärkt in die öffentliche Diskussion zu bringen und Betriebe und deren Beschäftigte für die Nutzung und Erhaltung des beruflichen Know-hows älterer Fachkräfte zu sensibilisieren. Die vier ausgewählten Modellprojekte erarbeiteten über zwei Jahre zahlreiche gute Beispiele für

• erweiterte Rekrutierungsstrategien von Unternehmen zur Gewinnung älterer Fach-kräfte

• Kompetenz- und Wissensentwicklung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer • Nutzung des Erfahrungswissens älterer Fachkräfte • Alternsgerechte Arbeitsorganisation • Erhaltung von Qualifikation und Arbeitskraft älterer Fachkräfte.

Der Abschlussworkshop wird die Ergebnisse dieser INNOPUNKT-Kampagne, die Erfahrun-gen und Best-Practice-Beispiele aus den Projekten sowie die Evaluation der Kampagne vor-stellen und diskutieren. Wir möchten Sie zu dieser Veranstaltung herzlich einladen und würden uns freuen, Sie am 20.06.2006, 09:30 Uhr im Inselhotel Potsdam /Hermannswerder begrüßen zu können. Mit freundlichen Grüßen Henning Kloth Themenleiter INNOPUNKT 10 LASA Brandenburg GmbH

4


Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT-Programms des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und

des Landes Brandenburg.

Abschluss der 10. INNOPUNKT-Kampagne

"Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"

20.06.2006, 09:30 Uhr Inselhotel Potsdam Hermannswerder

Veranstaltungsablauf: 09:30 Uhr Begrüßung Birgit Gericke, LASA Brandenburg GmbH

Eröffnungsansprache Sabine Hübner, Abteilungsleiterin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

09:45 Uhr Rückblick auf die Kampagne

Henning Kloth, Themenleiter LASA Brandenburg GmbH 10:00 Uhr "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" – Ansätze und Ergebnisse

der Träger – 1. Teil: - Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e. V. - Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisa-

tionsentwicklung mbH 11:00 Uhr Kaffeepause 11:15 Uhr "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" – Ansätze und Ergebnisse

der Träger – 2. Teil: - WEQUA - Wirtschaftsentwicklungs- und Qualifizierungsgesellschaft

mbH Lauchhammer - Gesellschaft für berufliche Bildung KALKA mbH & Co. KG

12:00 Uhr Anfragen, Diskussion 12:30 Uhr Mittagspause 13:15Uhr Vorstellung der Ergebnisse der formativen Evaluation der Kam-

pagne Dr. Frank Schiemann, SÖSTRA - Institut für Sozialökonomische Struk-

turanalysen Berlin Diskussion 14:15 Uhr Projekt "Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel" Detlef Hollmann, Bertelsmann Stiftung Gütersloh 14:30 Uhr Abschließendes Statement

Ursula Klingmüller, Referatsleiterin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

5

Henning Kloth

Rückblick auf die Kampagne LASA Brandenburg GmbH

6

Henning KLoth

INNOPUNKT 10 „ Mehr Chancen für ältere Fachkräfte“

LASABrandenburg

e

Landesagentur für Struktur und Arbeit GmbH (LASA)

Wetzlarer Str. 54, 14482 Potsdam

www.lasa-brandenburg.de

Rückblick auf die Kampagne

Innovative arbeitsmarktpolitische Schwerpunktförderung in Brandenburg

INNOPUNKT

Gefördert durch den Europäischen Sozialfonds

und das Land Brandenburg

Laufzeit des Förderprogramms 2000 - 2006

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Nachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch den Träger UNIQUE GmbH Berlin

1. Trainerleitfaden – Demographie als betriebliches Handlungsfeld

2. Bildungsmodul –Altersstrukturanalyse von Belegschaften – ein Planspiel von ABAS( Leitfaden und EDV-Tool)

3. Bildungsmodul als Handout – Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung – eine Einführung

4. EDV Tool zur Bewertung der Arbeitszufriedenheit - BAZ

LASABrandenburg

e

d

1. Erarbeitung von Coaching-Modulen zum Thema Arbeitsfähigkeit von Älteren

2. Anpassung des Arbeitsbewältigungsindex /ABI sektoral an Kleinbetriebe ( kleiner 50 MA)

3. Bildungsmodul – Handlungsfeldorientierte Qualifizierung Älterer

4. Vorgehensweise bei der Rekrutierung Älterer für den Pflegebereich

LASABrandenburg

e

Nachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch den Träger Akademie 2- Lebenshälfte Teltow

8

d

1. Druck einer Broschüre die eine Zusammenfassung der Good-Practice –Beispiele zum Inhalt hat

2. Dokumentation von 5 Good-Practice-Beispielen

LASABrandenburg

e

Nachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch die Träger WEQUA Lauchhammer und KalkaGmbH Hohenbuckow

LASABrandenburg

e

Warum sind die Ergebnisse dieser Kampagne

wichtig?1. Im IAB-Kurzbericht Nr. 16, vom 5.10.2005 wird

festgestellt: „ Auch die neuen Arbeitsmarktinstrumente haben bisher wenig beigetragen, zur stärkeren Aktivierung von Älteren –Die Anreize zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben sind nach wie vor zu hoch

2. Die Welt vom 8.3.2006 berichtet: „Ausbleibende Erfolge – Warum die Vorschläge des Bundesarbeitsministers die Arbeitschancen für Ältere bisher kaum verbessert haben“

9

LASABrandenburg

e

Warum sind die Ergebnisse dieser Kampagne

wichtig?

1. Der Chefvolkswirt der Deutschen Bank fordert „ Die Löhne für die Älteren müssen sinken können, anstatt nach dem Senioritätsprinzip immer weiter zu steigern“ ( Die Welt vom 6.3.2006)

2. Beschluss des Bundeskabinetts, die schrittweise Anhebung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre ( IAB NR. 8, vom 16.5.2006)

• Pro: Einsparungen in der Rentenversicherung

• Contra: Damit mehr Ältere als heute die Chance haben, länger erwerbstätig zu bleiben, müssen in den Betrieben die Rahmenbedingungen erst vielfach geschaffen werden

LASABrandenburg

e

Bei der Beschäftigung Älterer liegen andere Länder vor

Finnland Dänemark Niederlande Deutschland

• Beschäftigungsquote 50,9 60,3 45,2 41,4

Der 55-64-jährigen

• Zunahme der + 14,7 +8,3 +11,3 +4,1

Beschäftigungsquote

• Arbeitslosenquote 8,3 5,6 3,6 12,8

Älterer

Quelle: IAB Kurzberichte NR. 5, vom 3.4.2006

10

Eva Gehltomholt

Hoffnung Alter Innovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege unter verstärkter Nutzung älterer Fachkräfte Projekt der Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.

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Hoffnung AlterInnovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege

unter verstärkter Nutzung älterer Fachkräfte

Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.

Auf dem Weg zu einer Alter(n)sorientierten Personalentwicklung

Eva Gehltomholt, Projektleiterin

„Hoffnung Alter“

Ältere stellen als Kunden, Mitarbeiter und

Bewerber im Land Brandenburg

die am meisten wachsende „Ressource“

für die Zukunft dar.


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Ziel: Entwicklung und Erprobung von Beispielen Alter(n)sgerechter Personalentwicklung in KMU

Sensibilisierung von Unternehmen aus dem Bereich Pflege und Gesundheit für den demografischen WandelBeratung von Unternehmensleitungen Coaching von Führungskräften Kompetenzerfassung und -entwicklung von Fachkräften > 50 Jahre Beratung, Unterstützung und Qualifizierung von arbeitssuchenden älteren Fachkräften

sowie Nutzung von Erfahrungen aus anderen Ländern und Ergebnis-Transfer


Dabei geht es auf allen Ebenen um den Erhalt bzw. die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit1. Erhaltung der Arbeits- und Wettbewerbsfähigkeit von KMU

bei drohendem Nachwuchsrückgang und zu erwartender Zunahme der Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen

2. Verbesserung der Führungskompetenz durch eine Alters-sensible Wahrnehmung der Bedürfnisse von älteren und von jüngeren Beschäftigten

3. Gesundheit und Arbeitsfähigkeit - Maßnahmen auf 4 Ebenen4. Erweiterung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen

und Nutzung des Innovationspotenzials älterer Fachkräfte 5. Integration älterer Fachkräfte und gezielte Vorbereitung auf

neue betriebliche Anforderungen


13

Q u e l l e : V D R , e i g e n e B e r e c h n u n g e n

R e n t e n z u g ä n g e n a c h a u s g e w ä h l t e n B e r u f e n v o r R e n t e n b e g i n n 2 0 0 1

R e n t e n w e g e n v e r m i n d e r t e r E r w e r b s f ä h i g k e i tR e n t e n w e g e n A l t e r s

9 7 , 8

8 1 , 4

6 0 , 9

6 0 , 7

5 9 , 1

5 3 , 4

5 2 , 5

4 7 , 3

4 6 , 0

4 1 , 9

4 1 , 5

4 0 , 4

3 9 , 3

2 1 , 8

1 8 , 4

1 7 , 9

1 5 , 5

1 4 , 4

1 2 , 4

1 0 , 5

9 , 5

9 , 3

7 , 0

6 , 2

6 , 0

1 8 , 6

3 9 , 1

3 9 , 3

4 0 , 9

4 6 , 6

4 7 , 5

5 2 , 7

5 4 , 0

5 8 , 1

5 8 , 5

5 9 , 6

6 0 , 7

7 8 , 2

8 1 , 6

8 2 , 1

8 4 , 5

8 5 , 6

8 7 , 6

8 9 , 5

9 0 , 5

9 0 , 7

9 3 , 0

9 3 , 8

9 4 , 0

2 , 2

0 % 2 5 % 5 0 % 7 5 % 1 0 0 %

A r b e i t e r i m B e r g b a u

G l e i s b a u e r

D a c h d e c k e r

P f l a s t e r e r

F l i e s e n l e g e r

M a u r e r , P o l i e r e

S c h w e i ß e r

B a u s c h l o s s e r

F l e i s c h e r , M e t z g e r

D r e h e r

R o h r i n s t a l l a t e u r e

E l e k t r i k e r

K r a n k e n s c h w e s t e r n

G y m n a s i a l l e h r e r

U n t e r n e h m e n s b e r a t e r

P h o t o g r a p h e n

B a n k f a c h l e u t e

S t e u e r b e r a t e r

U n t e r n e h m e r

M a s c h i n e n b a u i n g e n i e u r e

A r c h i t e k t e n

R i c h t e r , S t a a t s a n w ä l t e

H o c h s c h u l l e h r e r

A p o t h e k e r

Ä r z t e


„18,4% der Pflegekräfte denken mindestens 1x im Monat daran, ihren Arbeitsplatz aufzugeben (NEXT Studie, 2005)

Beobachtungen aus dem Bereich Pflege und Gesundheit

Was ist Arbeitsfähigkeit?

Die Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Menschen (einer Frau oder eines Mannes) -vereinfacht auch die „Arbeitsfähigkeit“genannt - beschreibt deren Potenzial, eine bestimmte Aufgabe im Arbeitsleben zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen.

(nach Prof. Dr. Juhani Illmarinen und Dr. Jürgen Tempel)


Link:Tipps: www.piza.org, www.abi-nrw.de, www.arbeitsfaehigkeit.net,

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Entwicklung der Arbeitsfähigkeit

Das Konzept der Arbeitsfähigkeit

Werte

GesundheitLeistungsfähigkeit

BildungKenntnisse

KompetenzGeschicklichkeit

Einstellungen MotivationWerte

ArbeitsfähigkeitArbeitsfähigkeit

Arbeit

Management

Umgebung GemeinschaftBelastungen Anforderungen

Ziel: Gesund arbeiten und gesund in Rente gehen

Weg: alle Faktoren (Stockwerke) müssen stets in Einklangmiteinander stehen

Erfahrungen aus Finnland zeigen, dass sich die Arbeitsfähigkeit von

Älteren nicht nur erhalten sondern sogar verbessern lässt.


15

Modifiziert - Quelle: Ilmarinen 1999:12 und Ilmarinen 1999:190

Das Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit:Vier Faktoren, Untersuchungen, Maßnahmen und Ergebnis

Das IndividuumFunktionelle Kapazität, Gesundheit

Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit

ProfessionelleHandlungskompetenz

Gute Ruhestandsfähigkeit: sinnvoller, erfolgreicher und produktiver

„dritter Lebensabschnitt“

Steigerung derArbeitsfähigkeit

Menschengerechte, alters-, alterns- und geschlechtergerechte

ArbeitsbedingungenGefährdungsbeurteilung

Kompetente FührungsorganisationPersonalentwicklung,

Führungsverantwortung, Arbeitskultur

Erg

ebni

sGute Produktivität und Qualität der Arbeit

Gute Lebensqualität

und Wohlbefinden


Modifiziert - Quelle: Ilmarinen 1999:12 und Ilmarinen 1999:190

Instrumente und MethodenDas Individuum

Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit

ProfessionelleHandlungskompetenz

Gute Ruhestandsfähigkeit: sinnvoller, erfolgreicher und produktiver

„dritter Lebensabschnitt“

Steigerung derArbeitsfähigkeit

Menschengerechte, alters-, alterns- und geschlechtergerechte

Arbeitsbedingungen

Kompetente Führungsorganisation

Erg

ebni

sGute Produktivität und Qualität der Arbeit

Gute Lebensqualität

und Wohlbefinden


• Altersstrukturanalyse• Gefährdungsbeurteilung• Arbeitsbewältigungsindex

• Kompetenzanalyse, -entwicklung• Individuelle Gesundheitsförderung

• Personalentwicklung und -rekrutierung • Coaching von Führungskräften• Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung• Qualitätsmanagement

• Qualifizierung: formelles und informelles Lernen• Kollegiale Beratung, Mentoring

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Erkenntnisse aus dem Modellprojekt

Durch Veranstaltungen, Interviews und Fragebogen konnten rund 70 KMU für den „demografischen Wandel im Betrieb“ sensibilisiert werden. Das Thema „alters- und alternsgerechte“ Personalentwicklung war für die meisten Gesprächspartner neu. (Größe der Unternehmen: ca. 10 bis 250 MA)

Von 30 Unternehmen die an „Hoffnung Alter“ interessiert waren, haben viele bereits heute einen hohen Anteil älterer Beschäftigter. Mit diesen KMU wurden Analysen –„Fallbeispiele“ - erstellt und Handlungsempfehlungen abgeleitet. Die Analysen und die beschriebenen Fallbeispiele können auch von den Unternehmen, die das Angebot nicht nutzen wollten oder konnten, als Basis für eine eigene Auseinandersetzung mit dem Thema verwendet werden.17 Unternehmen (6 <30 MA, 8 <100 MA, 3 <200 MA) nutzten Beratung, Coaching und Bildung zur Sicherung/Schaffung von Arbeitsplätzen für Ältere

es wurden - mit den Beschäftigten - Veränderungsprozesse begonnen es wurden neue Arbeitsfelder entwickelt (Aufbau neuer Wohnformen)es wurden 14 ältere Arbeitssuchende eingstellt und qualifiziert

Es wurden aus dem Projekt heraus 5 „good-practice“-Beispiele und 4 neue Instrumente (Coaching-Module, Handlungsfeldorientierte Qualifizierung, ABI sektoral sowie Rekrutierung Älterer) entwickelt


Auswahl der „good-practice“-Beispiele

Drei komplexe Beratungs- und QualifizierungsansätzeSZ Martha Piter (Handlungsfelder A-D, 5 Fallbeispiele)VS Uckermark (Handlungsfelder A, B, 3 Fallbeispiele)VS Barnim (Handlungsfelder A, B, 3 Fallbeispiele; Beispiel Biesenthal ausgewählt)

Begründung: Prozesse, Regionale Verteilung, inhaltliche Verteilung, alle Handlungsfelder vertretenSchwerpunkt: Ältere Beschäftigte

Zwei spezifische Rekrutierungs- und QualifizierungsansätzeÜbergreif. Beispiel Wohngemeinschaften (Handlungsfeld C, 1 Fallbeispiel, 6 KMU)Humanitas Eisenhüttenstadt (Handlungsfeld D, 1 Fallbeispiel)

Begründung: Regionale Verteilung, Handlungsfelder C/D wichtig, Arbeitsfeld für die ZukunftSchwerpunkt: Beschäftigungschancen für ältere Arbeitssuchende


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Seniorenzentrum Martha PiterKomplexer Beratungs- und Qualifizierungsprozess in allen 4 Handlungsfeldern(vgl. INQA Datenbank „Gute Praxis“)

Beratung derGeschäftsführung

Kompetenzinterviews Befragung mit Arbeitsbewältigungsindex

Gefährdungsbeurteilung

Altersstrukturanalyse

Erfassung desQualifizierungsbedarfs

Coaching derPersonalverantwortlichen

Alter(n)sgerechte PE Gesundheitsförderungund -management

Qualitätsmanagement

Kollegiale Beratung, Mentoring

Geschäftsprozessmanagement

MitarbeitergesprächeStrategien derPersonalrekrutierung

Potenziale älterer FachkräfteProzessorientiertes QM

Qualifizierung von älteren Beschäftigten

Kinästethik BasaleStimulation

Pflegemodell nach Böhm

Validation

PersonenzentriertePflege

Potentiale fischen

Windeln, füttern, duzen –Tabus in der Pflege

Weitere Angebote

Workshop ABI

Coaching „QM“ und„Zielplanung“

Fachtagung Demenz

Workshop Mentoring

Workshop Kollegiale Beratung

Abschl0ßstagung


3 PV

52 TN

Volkssolidarität Barnim - Altenpflegeheim BiesenthalMotivations- und Kompetenzentwicklung älterer Pflegekräfte in der Begleitung von Menschen mit Demenz

ZieleMehr Bewusstheit und Sicherheit im Umgang mit Menschen mit DemenzHandlungskompetenz in der Alltagsbegleitung von PflegebedürftigenUnterstützung von individueller Lebensgestaltung und Gruppen-Aktivitäten eigenständige Bewältigung von Krisensituationen im Team unter Berücksichtigung organisatorischer Rahmenbedingungen

VerfahrenGrundkurs (4 Tage), längere Praxisphase mit 2 Coachingtagen, Evaluation (1 Tag) über einen Zeitraum von mehreren Monaten hinweg3 betriebliche Arbeitsgruppen mit 12 TeilnehmerInnen, davon 5 ältere Fachkräfte >50

ErgebnisseDie Pflegekräfte definieren ihre Rolle als (Lebens)- Begleiter der BewohnerSie gestalten Lebensräume unter Berücksichtigung der Kompetenzen der BewohnerSie leiten ihre Handlungen konsequent aus dem Begleitbedarf der Bewohner abSie erleben den Zuwachs an Selbstbestimmtheit und die Mitwirkung der Bewohner in Bezug auf eigene Arbeitsbelastungen und berufliche Verantwortung als entlastend Die Pflegekräfte entwickeln ihr Handlungskonzept und ihre Handlungskompetenz durch kollegiale Beratung gemeinsam weiter


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Senioren-Wohngemeinschaften kompetent begleiten!Eine Fortbildungsreihe für ältere Fachkräfte > 50 in der Pflege

Bausteine der Fortbildungsreihe 1. Seminar: Steuerung des Betreuungs-und Pflegeprozesses (3 Tage)2. Seminar: Begleitung von Menschen mit Demenz (2 Tage)3. Praxisphase (mit begleitender Beratung durch die Trainer) 4. Vor-Ort-Beratung in der eigenen Einrichtung (1 Tag)5. Follow-Up-Seminar: gemeinsame Auswertung der gewonnen Erfahrungen (1 Tag)

Ergebnisse Beteiligung von 6 KMU mit 1 x 4 MA und 5 x 2 MA (im Tandem Alt & Jung)Kombination von Seminaren und - begleiteter - Implementierung im KMU war in der Einschätzung der Teilnehmerinnen und der Führung sehr erfolgreichInnovationsfähigkeit der älteren Mitarbeiterinnen war sehr hochKompetenzen v. a. auch im Bereich der behutsamen Einführung der NeuerungenAnsehen und Wertschätzung der Kompetenzen Älterer hat sich sichtbar verbessertSteigerung der Arbeitsfreude Älterer und der Wertschätzung der KollegInnen3 der 6 KMU sahen Entwicklungsbedarf und nutzten zusätzliche Qualifizierungender zugrunde gelegte „Lernfeldansatz“ erwies sich als sehr ergiebig für Ältere

Aufwand: 7,5 Tage Qualifizierung (1,5 im KMU) Zeitraum: ca. 6 Monate Eigenanteil: 250,- € für 2 MA


DiskussionspunkteBetriebliche Gesundheitsförderung allein genügt nicht

Strukturen in KMU zu wenig ausgeprägtEinzelmaßnahmen greifen nicht oder werden nach kurzer Zeit eingestellt

Konzept der Arbeitsfähigkeit ermöglicht Aktivitäten auf verschiedenen Ebenen - Individuum, Führung, Arbeitsbedingungen, Handlungskompetenz

Veränderung ist eine geistige und eine handwerkliche LeistungLeitung muss erst eine Vorstellung vom Veränderungsbedarf entwickelnKompetenzen von MA müssen erschlossen bzw. entwickelt werdenBeteiligung von Mitarbeitern und Führungskräften ist notwendigErkennbare Verbesserungen im Arbeitsalltag und - ausdrückliche - Wertschätzung der Leistungen Älterer sind förderlich

Methoden, „Tools“ und Netzwerke sind nützliche Hilfsmittel für einen professionellen und nachhaltigen Veränderungsprozess

KMU sollten die von ihnen benötigten „Werkzeuge“ auswählen könnenUnterstützende Beratung sollte regional und sektoral verfügbar sein


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Drei Thesen für die Zukunft


Kleine und mittlere Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, wenn sie gute MitarbeiterInnen gewinnen - und vor allem auch behalten - wollen Gute Arbeitsbedingungen, professionelle Führung und hochwertige Weiterbildung wirken „wie ein Magnet“auf motivierte und innovative Fachkräfte.Den „Kampf um die Köpfe“ gewinnen die Unternehmen, die in der Lage sind, trotz hoher Belastungen die Interessen ihrer Beschäftigten - in jedem Lebensalter -zu beachten und die ein schlüssiges Konzept zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit entwickeln.

Kooperationspartner im Projekt

Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V., Teltow (Koordinierung, Kompetenzentwicklung, Rekrutierung)IQ Intelligente Qualität, Bremen(Qualitätsmanagement, Führung)IQ-Consult, Düsseldorf(Konzept der Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsmanagement)Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V., Berlin(Qualifizierungsplanung, Lebenslanges Lernen)


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Rahmenbedingungen

Das Projekt wurde mit Mitteln des Landes Brandenburg und des Europäischen Sozialfonds gefördert.

Zielgruppe waren kleine und mittlere Unternehmen der Pflege- und Gesundheitsbranche (bis 250 MA) im Land Brandenburg.

Regionale Schwerpunkte: Land Brandenburg, v. a. Potsdam, Potsdam-Mittelmark, Brandenburg, Barnim & Uckermark

Laufzeit vom 01.05.04 bis 30.04.06

AnsprechpartnerinEva Gehltomholt, ProjektleiterinAkademie „2. Lebenshälfte“Oderstr. 23-25, 14513 TeltowTel: 03328-473134, Fax: 03328-304516Email: [email protected]: www.akademie2.lebenshaelfte.de


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Auf Ihre gute Gesundheit!

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Dr. Annegret Rohwedder Mehr Chancen mit älteren Fachkräften Projekt der Unique GmbH

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN

Ältere Fachkräfte als Potenzial der Zukunft:Herausforderungen und Möglichkeiten

Abschluss der 10. INNOPUNKT-Kampagne „Mehr Chancen mit älteren Fachkräften“

Unique GmbHDr. Annegret Rohwedder

20. Juni 2006

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Schwerpunkte

kurzer Rückblick auf die Kampagne aus unserer SichtVorhaben und KonzeptHandlungsfelder – Fallbeispiele – ProjektergebnisseVom Umgang mit dem demografischen Wandel auf betrieblicher Ebene: Hinderliches und FörderlichesErfahrungen und Erkenntnisse

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Feedback einer Beteiligten

Geschäftsführerin ein sozialen Einrichtung in Brandenburg, 53 Jahre alt, Teilnehmerin an einem Führungskräftetraining:

„Mein ganz persönliches Problem beginnt sich sehr positiv zu lösen. … Ich habe durch Ihre Art, die Weiterbildung zu leiten und auf mein Problem einzugehen, meinen Platz in dem System … neu definiert. Mein Blick ist jetzt ein anderer, mein Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen gestärkt. Meine Stellung als Leiter habe ich auf den Prüfstand gestellt und bin dabei, diese neu zu gestalten. Ich habe ein sehr positives Gefühl für mich erarbeitet. Nochmals Dank.“

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Warum dieser Einstieg oder zum

unbedingten Sinn der Kampagne

Demografischen Wandel …erfordert, gesamte Personalmanagement mit allen Instrumenten, Handlungsfeldern und Wirkungsebenen ins gestalterische Blickfeld zu nehmendiesen Weg zu beschreiten, ist für KMU – zumal für ostdeutsche – nicht leicht (schmale Personal- und Kapitaldecke, oft „technische Profession und Herkunft“ vieler ostdeutscher Führungskräfte) INNOPUNKT-10-Kampagne mit der Vorgabe eines komplexe Herangehens traf diese Problematik auf den Punkt und eröffnete für KMU Möglichkeiten und Effekte

Aber: Wir stehen noch am Anfang

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Ziele des Projektes

In Brandenburger Unternehmen …Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte sichern bzw. erhalten durch:

KompetenzentwicklungAlternsgerechte ArbeitsorganisationErfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs-und Ausbildungsfunktion

Einstellung vorher arbeitsloser älterer Fachkräfte

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Unser Konzept

Personalgewinnung

Fachkr �fte Nachwuchs Personalentwicklung

Personalbindung† bergang in Rente

Organisationsentwicklung

Wege zum Erhalt der Besch �ftigungsf�higkeit …

Arbeitsorganisation und -gestaltung

Gesundheitsf örderung

Arbeitszeitgestaltung

Weiterbildung/Kompetenzentwicklung

Transfer von Erfahrungswissen/Wissensmanagement

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Was war geplant, was haben wir erreicht –

ein Überblick

5720Fallbeispiele (Qualifizierung &Beratung)

99 (nachgewiesene)

40Qualifizierte ältere Fachkräfte

8 über 50-Jährige+

3 Mittvierziger

10Eingestellte, vorher arbeitslose Fachkräfte (≥ 50 Jahre)

2410Einbezogene Unternehmen

IstPlan

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Handlungsfelder & Fallbeispiele

– Bereich Dienstleistung –

7 Unternehmen – >40 qualifizierte Fachkräfte ab 50 – 22 Fallbeispiele

Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 5 Fallbeispiele:Fachliche Weiterbildung zu den Themen

Gerontopsychiatrie (2)Pflegefachliches (1)Kommunikation (1) Aktivierendes Lernen (1)

Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 8 Fallbeispiele: Altersstrukturanalyse (4) Erhebung der Arbeitszufriedenheit (2) Optimierung von Arbeitsabläufen (1)Etablierung eines Führungskreises (1)

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– Bereich Dienstleistung –

Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs- und Ausbildungsfunktion 8 Fallbeispiele:

Führungskräfteentwicklung/ Coaching (4)Erfahrungsaustausch zur Zusammenarbeit zwischen den Bereichen (2)Strategieentwicklung (2)

Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 1 Fallbeispiel:

Einstellung einer Personalleiterin (1)

Fazit im Bereich DienstleistungHohe Aufgeschlossenheit auf Grund wachsender Marktanforderungenfachliche Weiterbildung (auch als „Lernen in der Arbeit“) und Führungskräftetraining gleichermaßenBereitschaft zur Einstellung ÄltererSchneeballeffekt (aus einer Maßnahme ergaben sich Folgemaßnahmen)


– Bereich Landwirtschaft –

11 Unternehmen – >30 qualifizierte Fachkräfte ab 50 – 24 Fallbeispiele

Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 13 Fallbeispiele:

Moderne Melktechnik & Crosscompliance (6)Crosscompliance (2)Moderne Schweißtechnik (2)Moderner Ackerbau/moderne Tierproduktion (1)Fachrecht/Qualitätssicherung/Umweltmanagement (1)Verkaufstraining, Kundenberatung (1)

Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 7 Fallbeispiele:

Altersstrukturanalyse (7)

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– Bereich Landwirtschaft –

Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs-und Ausbildungsfunktion 2 Fallbeispiel:

Training eines stellv. Geschäftsführers zum Thema Sicherheit (1)Coaching Leiter Ackerbau zu Mitarbeiterführung

Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 2 Fallbeispiele:Rekrutierung von 4 älteren Fachkräften (1)Rekrutierung eines Schlossers (1)

Fazit im Bereich LandwirtschaftBreite Nutzung der AltersstrukturanalyseHauptsächlich fachliche QualifizierungBereitschaft zur Einstellung ÄltererGenerationsübergreifendes Handeln ist erforderlichNoch keine alternsgerechte AO oder gezielte Gesundheitspolitik!


– Bereich Handwerk/Industrie –

5 Unternehmen – 18 qualifizierte Fachkräfte über 50 – 11 Fallbeispiele

Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 3 Fallbeispiele:

Qualifizierung auf dem Gebiet Materialwirtschaft (1)Baumaschinen/Kettensägenbedienung (1)PC-Steuerung (1)

Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 2 Fallbeispiele:

Altersstrukturanalyse (2)

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– Bereich Handwerk/Industrie –

Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs- und Ausbildungsfunktion 4 Fallbeispiele:

Führungskräftetraining (2)Coaching der Geschäftsführung zu Strategieentwicklung (1)Qualifizierung zur Übernahme von Führungsaufgaben (1)

Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 2 Fallbeispiele:

Rekrutierung eines Langzeitarbeitslosen als Fachkraft im Baubetrieb (1)Rekrutierung eines Elektrikers (1)

Fazit im Bereich Handwerk/IndustrieFachliche Weiterbildung und Führungskräftetraining gleichermaßen(Nachholebedarf bei Führungskräfteentwicklung)Bereitschaft zur Einstellung älterer FachkräfteNoch keine alternsgerechte AO oder Gesundheitsförderung!

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Weitere Ergebnisse: Tools und

Bildungsmodule

Bildungsmodul Demografie als betriebliches HandlungsfeldEDV-Tool zur Analyse Betrieblicher AltersStrukturen – ABAS©�

Bildungsmodul ABAS-PlanspielEDV-Tool zur Bewertung von Arbeits(zeit)Zufriedenheit �– BAZ©�

Bildungsmodul Arbeits(zeit)zufriedenheit Bildungsmodul zur alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Was Betriebe sensibilisiert

und aufschließt

Öffentliche Debatte und FörderungAndockmöglichkeiten besonders ...

in Unternehmen mit guter Personalarbeitwenn demografischer Wandel mit Wandel der Arbeit einhergeht

Türöffner: DiagnoseinstrumenteBereitstellung von Methoden und InstrumentenGenerationsübergreifendes und ‚generationsspezifisches‘ HandelnUnbürokratisches und koordiniertes Zusammenwirken von Unternehmen, Kommunen, Kammern, ArbeitsagenturKnüpfen von Netzwerken zwischen Initiativen (Innopunkt, Akademie 50plus, Beschäftigungspakte für Ältere)

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Barrieren für aktiven Umgang mit

demografischem Wandel

Förderung der Externalisierung Älterer Demografischen Wandel als Herausforderung der Zukunft betrachtenNebeneinander und widersprüchliches Agieren von AkteurenÄltere und Jüngere nicht im Zusammenhang sehenMethodisch:

Alternsgerechte Personal- und Organisations-entwicklung nicht als Einheit behandelnÄltere zu sehr als Ziel- und damit als ProblemgruppebehandelnErsetzen des Defizitbildes der Älteren lediglich durch Positivbild

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MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Weitere Erkenntnis aus dem Projekt

Einstellung Älterer dann, wenn...Unternehmen wächst oderstarken saisonalen Schwankungen unterliegt,Potenzial Älterer gefragt und gesucht ist,Einstellung Älterer gefördert wirdund Sensibilisierung dafür erfolgt ist.

MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTENDIE ZUKUNFT MEISTERN Erkenntnisse für die Zukunft

Es lohnt sich KMU zu sensibilisieren und zu beraten -Förderung sollte fortgesetzt werden: Umgang mit demografischem Wandel wird zum WettbewerbsfaktorVerbreitung und Nutzung von Tools und DiagnoseinstrumentenAugenmerk verstärkt auf Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit auch durch Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung richtenInitiativen (auf regionaler und Landesebene) weiter miteinander verknüpfenNach Wegen zur Unterstützung von Kleinstunternehmen suchen

31

Christiane Worrack

Das Know-how der Älteren – Eine Chance für KMU unserer Region Projekt der WEQUA GmbH Lauchhammer in Zusammenarbeit mit der Handwerkskammer Cottbus

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INNOPUNKT 10INNOPUNKT 10

-- Das KnowDas Know--how der how der Älteren Älteren –– Eine Chance für Eine Chance für

KMU unserer Region KMU unserer Region --

Das Projekt wird durch Mittel des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert.

2

Ausgangssituation bei KMUAusgangssituation bei KMU•• betrachten vordergründig die schnelle und betrachten vordergründig die schnelle und

termingerechte Abarbeitung der Aufträgetermingerechte Abarbeitung der Aufträge•• Defizite auf betriebswirtschaftlichem GebietDefizite auf betriebswirtschaftlichem Gebiet•• kontinuierliche Erneuerung von Wissen findet in kontinuierliche Erneuerung von Wissen findet in

wenigen UN stattwenigen UN statt•• viele AG haben nicht erkannt, dass die viele AG haben nicht erkannt, dass die

Kompetenzen älterer AN für das UN von Kompetenzen älterer AN für das UN von Bedeutung sindBedeutung sind

•• AG bevorzugen jüngere MA, weil sie bei der AG bevorzugen jüngere MA, weil sie bei der Handhabung neuer Medien flexibler und schneller Handhabung neuer Medien flexibler und schneller reagierenreagieren

•• arbeitsorganisatorische Veränderungen finden arbeitsorganisatorische Veränderungen finden selten oder gar nicht stattselten oder gar nicht statt


33

3

Wenn es immer mehr Ältere und immer Wenn es immer mehr Ältere und immer weniger Jüngere gibt:weniger Jüngere gibt:•• Wird es mehr ältere Kundinnen und Kunden Wird es mehr ältere Kundinnen und Kunden

geben,geben,•• Wird qualifizierter Nachwuchs knapper und Wird qualifizierter Nachwuchs knapper und

begehrter,begehrter,•• Haben nur attraktive Unternehmen eine Chance, Haben nur attraktive Unternehmen eine Chance,

gute gute MitarbeiterInnenMitarbeiterInnen zuzu•• Müssen Innovationen stärker als bisher von Müssen Innovationen stärker als bisher von

bewährten Fachkräften ausgehen undbewährten Fachkräften ausgehen und•• Gewinnen die Bindung der Beschäftigten an das Gewinnen die Bindung der Beschäftigten an das

Unternehmen und die Unternehmen und die berufsbegleitendeberufsbegleitendeWeiterbildung an BedeutungWeiterbildung an Bedeutung


4

Zahlenmäßige Ergebnisse Zahlenmäßige Ergebnisse


15151212Teilnehmende UnternehmenTeilnehmende Unternehmen

12121010Vermittlung älterer Vermittlung älterer arbeitsloser FKarbeitsloser FK

27272020FallbeispieleFallbeispiele

1031038585Qualifizierung älterer Qualifizierung älterer FachkräfteFachkräfte

77777070Sensibilisierte UnternehmenSensibilisierte UnternehmenIstIstSollSoll

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5

- Branche vs. MitarbeiterstärkeBranche vs. Mitarbeiterstärke


lfd. Nr. Branche FK gesamt FK > 50 J.1. Bau 132 312. Baukeramik 30 53. Elektro 1 5 14. Elektro 2 52 45. Fördertechnik 281 766. Gebäudereinigung 160 537. Gießerei 200 398. Holzhandel 38 109. KfZ 5 210. Metall 24 611. Orgelbau 16 712. SHK 5 113. Sicherheitsfirma 17 314. Vulkaniseur 36 6

6

Identifizierte Qualifizierungsbedarfe

• Umgang mit neuen Medien in allen Bereichen

• Kommunikations-Coaching• Anpassungsqualifizierung an neue

Technologien• Führungskräftecoaching bzgl.

gesundheitsfördernder und alter(n)sgerechter Personalpolitik


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7

Auswahlkriterien Best-Practice

• Gesamtkonzept (in bezug auf Verallgemeinerung)

• Ergebnis der Umsetzungsphase• Branchenzugehörigkeit


8

Dokumentation1. Ausgangssituation1.1.Unternehmensstruktur1.2. Altersstruktur

2. Ziel- und Aufgabenstellung3. Vorgehensweise31.-3.4. unternehmensspezifische Fallbeispiele entsprechend der 4

Handlungsfelder4. Qualifizierung, Planung, Organisation4.1. Betriebliche Ergebnisse4.2.Verallgemeinerbare Ergebnisse5. Betriebswirtschaftliche, gesundheitliche,

arbeitsbezogene Wirkungen (Nutzen)


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9

BestBest--PracticePractice –– BauBau--BrancheBranche

1.1. Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Anforderungen der neuen Anforderungen der neuen BuchhaltungssoftwareBuchhaltungssoftware

2.2. Rekrutierung älterer FK im Baubereich Rekrutierung älterer FK im Baubereich (Bauleiter)(Bauleiter)

3.3. Erfahrungstransfer Erfahrungstransfer durch durch „„BASEL IIBASEL II““ Herstellung von Herstellung von Transparenz gegenTransparenz gegenüüber den Bankenber den Bankenanstatt Verjanstatt Verjüüngung des MAngung des MA--Stammes Stammes Qualifizierung der Qualifizierung der äälteren FKlteren FK


10

BestBest--PracticePractice –– ElektroElektro--BrancheBranche1.1. Einstellung einer älteren FK im Einstellung einer älteren FK im

Bereich „Installation von Medien in Bereich „Installation von Medien in Gebäuden“Gebäuden“

2.2. Kompetenzerwerb zur Beherrschung Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Anforderungen des neuen der Anforderungen des neuen Berufsbildes „Elektroniker für Berufsbildes „Elektroniker für EnergieEnergie-- und Gebäudetechnik“und Gebäudetechnik“EinfEinfüührung eines neuen Berufsbildes hrung eines neuen Berufsbildes u. deshalb Anpassung des Knowu. deshalb Anpassung des Know--how how der der äälteren FKlteren FK


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11

BestBest--PracticePractice –– MetallMetall--BrancheBranche

1.1. Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Anforderungen der CNCAnforderungen der CNC--Technik Technik (Programmierung, Bedienung, etc.) im Bereich (Programmierung, Bedienung, etc.) im Bereich Produktion sowie im Bereich BildungProduktion sowie im Bereich Bildung

2.2. Erfahrungstransfer Erfahrungstransfer

Entwicklung von Modellen und Prototypen Entwicklung von Modellen und Prototypen impliziert Bedienungsimpliziert Bedienungs--KnowKnow--how der FK fhow der FK füür die r die komplizierte Technikkomplizierte TechnikKreierung innovativer Ideen setzt Kreierung innovativer Ideen setzt Erfahrungswissen und junge Dynamik voraus.Erfahrungswissen und junge Dynamik voraus.


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BestBest--PracticePractice -- OrgelbauOrgelbau

1.1. Kompetenzerwerb zur Ausübung Kompetenzerwerb zur Ausübung bereichsübergreifender Tätigkeiten, bereichsübergreifender Tätigkeiten, insbesondere Wartungsarbeiteninsbesondere Wartungsarbeiten

2.2. ErfahrungstransferErfahrungstransfer

vom Aussterben bedrohtes vom Aussterben bedrohtes Handwerk !!!Handwerk !!!


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13

BestBest--PracticePractice –– KfZKfZ--BrancheBranche


1.1. Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Kompetenzerwerb zur Beherrschung der Anforderungen der ITAnforderungen der IT--Arbeitsplätze zur Arbeitsplätze zur Auftragsannahme und Auftragsannahme und --abwicklungabwicklung

2.2. Coaching für eine Coaching für eine alter(n)sgerechtealter(n)sgerechte, , gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation

typisches Handwerksproblem = typisches Handwerksproblem = UnabkUnabköömmlichkeit des Unternehmers mmlichkeit des Unternehmers (Management, (Management, AuftragsakquiseAuftragsakquise, , Neuorientierung)Neuorientierung)

14

Vielen Dank für Ihre Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!Aufmerksamkeit!


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Peter Brand

FQI – Fachkräfte-Qualifizierung und Integration in kleinen und mittleren Unternehmen Projekt der Gesellschaft für berufliche Bildung Kalka mbh & Co. KG mit dem Kooperationspartner Technische Fachhochschule Wildau

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INNOPUNKT 10 „Mehr Chancen für Ältere“Gesellschaft für berufliche Bildung KALKA mbH & Co.KG

Kooperationspartner Technische Fachhochschule Wildau

EA, 9. März 2006

Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT – Programms aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg

PROJEKT FQI – Fachkräfte-Qualifizierung und Integration

in kleinen und mittleren Unternehmen



EA, 9. März 2006

Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT – Programms aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg

Projektträger: KALKA mbH & Co.KG

Gesellschaft für berufliche Bildung Kalka mbH & Co.KGSchulstr. 6

04936 Hohenbucko

Projektteam:

Diana Müller, Peter Brand Diana Riedel

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EA, 9. März 2006

Zusammenfassung der Ergebnisse des ProjektesSoll Ist

Sensibilisierte UN 5 23

Qualifizierte TN 12 45

Einstellung älterer FK

6 5 + (2)

Fallbeispiele 5 9

Good-practice-Beispiele

5 5



EA, 9. März 2006

Ausgangsituation:

Sensibilisierung der KMU Fertigstellung von Betriebsanalysen

(Alterstruktur, geschlechtsspezifische Verteilung der Arbeitsaufgaben, Kompetenzprofile)

Erarbeitung von Fallbeispielen

(Ausgangslage KMU, Handlungsbedarfe, Handlungsziele, Handlungsmethoden)

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EA, 9. März 2006

Die im Rahmen unseres Projektes integrierten Unternehmen verteilen sich auf nachfolgende Branchen

Regional gesehen befinden sich die KMU in den Landkreisen Elbe-Elster, Oberspreewald-Lausitz und Dahme-Spreewald.

Metall/Elektro

Handwerk

Landwirtschaft

Chemie

Sonstige

Möbelindustrie



EA, 9. März 2006

Das Altern der Belegschaften

die Unternehmen befassen sich nur sporadisch mit dieser in naher Zukunft relevanten Problematik

Hintergrundwissen und Einsicht, oft auch technische Voraussetzungen fehlen

die einzelnen Handlungsfelder sind nur im Zusammenwirken gewinnbringend

Methoden und Verfahrensweisen für altersgerechtes Bildungsmanagement sind gänzlich unbekannt

Folgen werden nur ungenügend erkannt und sind demzufolge in Personalkonzepten nicht präsent

Ungenügende Kenntnisse über Förderinstrumente

das für die Förderung unerlässliche Antragswesen ist eine Hürde

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EA, 9. März 2006

INNOPUNKT 10 „Mehr Chancen für Ältere“

Wie kann ich dem begegnen

der Schwerpunkt ist in die Sensibilisierung der Unternehmen zu setzen

gerade diese Phase erfordert einen enormen Zeitaufwand und ist nicht von vornherein zeitlich eingrenzbar

die Personalverantwortlichen sind in persönlichen, mehrmaligen Gesprächen für Projektideen zu sensibilisieren



EA, 9. März 2006


Schlussfolgerung für ein brauchbares Instrument

die Personalverantwortlichen/Geschäftsführer der KMU haben in erster Linie ihr Tagesgeschäft im Fokus

Informationsquellen über Instrumentarien jeglicher Art, Förderprojekte, Kampagnen etc. sind größtenteils nicht bekannt oder das Prozedere wird nicht verstanden

die KMU brauchen

einen persönlichen und kompetenten Ansprechpartner

es muss ein Vertrauensverhältnis aufgebaut werden

mögliche Förderungen sind eher zweitrangig

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EA, 9. März 2006


Aus IHK-Unternehmensbarometer 2005

die Mehrheit der Unternehmen (58,8%) ist zu höheren Investitionen bereit, wenn die Mitarbeiter dafür Urlaubs- und Freizeit einbringen

nur jeder fünfte (18,7%) möchte eine finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter

bei den Erwartungen an die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter rangiert die Lernbereitschaft mit 67,4% an vorderster Stelle, weit vor den sozialen Kompetenzen mit 47%

die Selbstlernkompetenz liegt ebenfalls mit 32,6% weit vor dem Fachwissen mit 21,4%

rund die Hälfte der Betriebe (47,1%) würde mehr investieren, wenn die Weiterbildung noch betriebsspezifischer wird



EA, 9. März 2006


Wohin gehen Wir

• Die betrieblichen Probleme alternder Belegschaften und die Notwendigkeit zu handeln werden durch die Führungskräfte auch durch das Handeln im Projekt erkannt, aber eine systematische Strategie zum Umgang mit dem Problem fehlt

• Betriebsindividuelle Verschiedenheiten erlauben kaum eine Verallgemeinerung

• Einzelfalllösungen sind erforderlich mit Hilfe der Altersstrukturanalyse

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EA, 9. März 2006

Wohin gehen Wir

Moderiertes Vorgehen auf der Grundlage einer langjährigen Präsenz als Bildungsträger sichert eine Passfähigkeit von

Arbeitsanforderungen und Qualifikationsprofil, welches die Grundlager für eine erfolgreiche Einstellung ist.



EA, 9. März 2006

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Kontakt:Kalka mbH & Co.KGDiana Müller, Diana Riedel, Peter BrandTel: 035364 – 81228Fax: 035364 – 81213E-mail: [email protected]

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Dr. Frank Schiemann

Vorstellung der Ergebnisse der formativen Evaluation der Kampagne SÖSTRA – Institut für Sozialökonomische Strukturanalyse Berlin

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Formative Evaluierung der 10. INNOPUNKT-Kampagne

„Mehr Chancen für ältere Fachkräfte“

Ergebnispräsentation im Rahmen des Abschlussworkshops

Potsdam, den 20. Juni 2006

2

1. Ziele der Kampagne

1. Stabilisierung von Arbeitsplätzen für ältere Fachkräfte in Unternehmen (Personalentwicklungsstrategien)

2. Entwicklung altersgerechter Arbeitsorganisation 3. Nachhaltige Integration älterer Fachkräfte in Unternehmen4. Generierung von Best-Practice-Beispielen in Unternehmen

unterschiedlicher Betriebsgrößenklassen5. Gewährleistung der Nachhaltigkeit der Projektansätze 6. Nutzung von Fördermöglichkeiten der BA

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3

2. Perspektive der Handlungsfelder

Komplexe Handlungsfelder in ihren Wechselwirkungen:

• Kompetenz- und Wissenserhaltung und –entwicklung ältere Arbeitnehmer

• Alter(n)sgerechte Arbeitsorganisation

• Erfahrungs- und Wissenstransfer zwischen betrieblichen Altersgruppen

• Erweiterung der Rekrutierungsstrategien zur Gewinnung von älteren arbeitslosen Fachkräften

4

2. Übersichtstabelle

Kalka Wequa Unique Akademie2. Lebenshälfte

Soll Ist Soll Ist Soll Ist Soll Ist

SensibilisierteUnternehmen 5 23 70 77 10 61 70 75

Integration Fachkräfte 6 5 10 12 10 10 10 14

Qualifizierteältere

Fachkräfte12 45 85 87 40 99 40 114

UmgesetzteFallbeispiele 5 9 20 27 20 57 20 26

Best-Practice-Beispiele 5 5 5 6 5 6 5 5

49

5

3. Integrationszielsetzung

• Pool-Bildung und persönliche Kenntnis der Fachkräfte förderlich.

• Eine systematische Vorgehensweise im Rahmen der Integrationsbemühungen musste, um erfolgreich zu sein, viele Umstände (betriebliche Nachfrage, Qualifikations-profil, Erfahrung etc.) auf sich vereinen.

• Veränderungen von Rekrutierungsstrategien als Prozess verstehen, wobei dem Sensibilisierungsgrad von Personalverantwortlichen entscheidende Bedeutung zukommt.

•Das Instrumentarium der BA konnte nicht kampagnen-übergreifend, die Integration älterer Fachkräfte befördern

6

4. Qualifizierung

1. Mit 345 qualifizierten älteren Fachkräften wurde die Zielsetzung (PPÜ: 177 TN) nahezu doppelt erfüllt.

2. Betriebspezifische und arbeitsplatzbezogene Kenntnisse stehen neben personenbezogenen Anpassungsqualifikationen als die entscheidende „Einstellungsvoraussetzung“.

3. Bedarfsorientierte, breitgefächerte Qualifizierungs-aktivitäten

4. Das Zustandekommen der Qualifizierungen für ältere Mitarbeiter ist an sich schon ein hervorhebenswertes Ergebnis.

Fazit: Rückmeldungen zum Nutzen durchweg positiv.

50

7

5. Methoden

Altersstrukturanalyse

Belegschaftsbefragungen (kreuzweise)

Gefährdungsbeurteilungen

Kompetenzinterviews

Arbeitsbewältigungsindex (ABI)

Arbeitskräfte-Pool

Beratungsleistungen (auch extern)

Sensibilisierungsstrategien

8

6. Indikatoren der Evaluierung

Projektphasen

Sensibilisierungsphase

Generierung von Fallbeispielen

Best Practice Beispiele

Ergebnistransfer

Ergebnisindikatoren

Durchgeführte VeranstaltungenSensibilisierte UnternehmenTeilnehmende Unternehmenauf Handlungsfeldebene

Verändertes Führungsverhalten

Integrationsformen älterer Fachkräfte

51

9

7. Wirkungsindikatoren

Wirkungs – Indikatoren

NachgenutzteBeratungskonzepteWeiterbildungskonzepteTrainingskonzepte

Ergebnistransfer Netzwerkarbeit

Aufgabe, die erfolgreichen Ansätze bis September zu

verfolgen:

1. Indizien positiv

Voraussetzungen für effektiven Ergebnistransfer gegeben:

• Publikationen

• Nutzbare Werkzeuge

• Erfahrungen der Träger

• Regionale Verankerung der Träger

10

8. Informationsquellen der formativen Evaluation

Projektphase

Sensibilisierungsphase

Generierung von Fallbeispielen

Best Practice Beispiele

Ergebnistransfer

Informationsquellen

PT-Protokolle zu den AufschlussberatungenAnalyse der UnternehmenssituationKonzepte der Fallbeispiele

Gespräche mit ProjektträgernVor-Ort-Gespräche

Unterlagen der Projektträger

52

11

9. Rahmenbedingungen der Informationserfassung

• Zusatzbelastung der Unternehmen

• Terminologie vs. betriebliches Handeln

• Trennschärfe der Handlungsfelder vs. Ganzheitlichkeit

• Prozesshaftigkeit der Umsetzung (Zeitpunkte)

• Nachhaltigkeit (zeitversetzte Befragung nach Kampagnenende)

12

• INNOPUNKT 10 organisierte effektiv den Transfer anerkannter Methoden alternsgerechter Personalentwicklung in die Brandenburger Betriebslandschaft.

• Es wurde ein Kernbestand an Umsetzungserfahrung und Methodenwissen im Land verankert. Damit ist ein Ausgangs- und Ansatzpunkt für weiterführende Aktivitäten gegeben.

• Systematische Transferstrategien erforderlich:

• Erfahrungen der Träger nutzen

• Transferstrukturen im Land einbeziehen

10. Ergebnisse

53

13

• Veränderungen in der Unternehmenskultur (bspw. Rekrutierungsstrategien) können als Endpunkt des Sensibilisierungsprozesses verstanden werden.

• Partizipative Ansätze zeigten positive Wirkungen.

• Anerkannte Methoden werden in Brandenburg genutzt und auf ihre Tragfähigkeit hin geprüft und ggf. angepasst.

10. Ergebnisse

14

11. Empfehlungen für weitere Kampagnen

• Projektplanung nicht mit einer Vielzahl von Zielen überfrachten.

• Projektplanung (PPÜ) stärker auf Operationalisierungder Trägerziele ausrichten.

• Weiterhin Prozesshaftigkeit berücksichtigen und daher Korrekturen zulassen.

• Unkalkulierbaren (Akquise-)Aufwand weiterhin durch Flexibilität kompensieren.

• Formative Evaluation mit Beginn der Umsetzungsarbeit beginnen lassen.

54

15

12. Schlussfolgerungen

• Mit den betrieblichen Beispielen hervorhebenswerter betrieblicher Praxis ist ein Kernbestand an Umsetzungs-erfahrung im Land geschaffen worden, dessen Transfer systematisch – unter Rückgriff auf die angewandten Analysemethoden – organisiert werden sollte.

• Systematischer Transfer sollte Qualifizierungselemente für Multiplikatoren (auch professionelle Beratungsstrukturen) beinhalten.

• Künftige Initiativen können auf diesen Erfahrungen aufbauen, was einem beschleunigendem Effekt gleichkommt.

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Detlef Hollmann

Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel Bertelsmann Stiftung Gütersloh

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Projekt „Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel“- Zukunftsfähige Klein- und Mittelbetriebe durch betriebliche Gesundheitspolitik

Seite 2

Die Bertelsmann Stiftung

Die Bertelsmann Stiftung wurde 1977 von Reinhard Mohn aus der Erkenntnis gegründet, dass Eigentum verpflichtet.

Sie zeichnet sich durch Praxisorien-tierung, Lösungskompetenz und Medienpräsenz aus.

Sie ist parteipolitisch unabhängig, aber bezieht deutlich Position.

Sie engagiert sich in wichtigen gesellschaftlichenThemenfeldern:

• Bildung• Gesundheit• Wirtschaft und Soziales• Internationale Verständigung

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19. Juli 2004 Seite 3

Leitung

Repräsentanten aus

Unternehmen und Verwaltungen

•Unternehmen•Berufsgenossenschaften•Sozialversicherungen•BDA

•Berufsverbänden•Ministerien•Wissenschaft•Gewerkschaften

Überbetriebliche AkteureSozialpartner

Staat

Stiftungen

Bildung und Wissenschaft

Empfehlungen

Die Expertenkommission „Die Zukunft einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik“

•Vorsitz: Dr. h.c. Hermann RappeEhem. Vorsitzender der Gewerkschaft Chemie-Papier-Keramik

•Wissenschaftliche Leitung: Prof. Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften

17. Juni 2004 Seite 4

Die Situation

• Der Anteil der älteren Arbeitnehmer in den Betrieben nimmt in dennächsten Jahren deutlich zu

• Um die Motivation und Leistungsfähigkeit der heutigen und zukünftigenälteren Arbeitnehmer zu erhalten, ist betriebliche Gesundheitspolitik einessentieller Faktor

• 66% der abhängig Beschäftigten bundesweit sind in KMU tätig• Eine systematische betriebliche Gesundheitspolitik ist in KMU noch nichtweit verbreitet

• Herkömmliche einzelbetriebliche Maßnahmen können die Vielzahl ankleineren Betrieben nicht flächendeckend erreichen

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Projektziele

Grundlagen des Strukturmodells:

• Schulung von Multiplikatoren in Unternehmen und Institutionen zur Umsetzung von Maßnahmen für ein gesundes Altern im Betrieb

• Überbetriebliche Vernetzung zur Bündelung von Ressourcen und Erfahrungen der Unternehmen

• Koordination der Anbieter von Maßnahmen für eine betriebliche Gesundheitspolitik, um den Unternehmen ein abgestimmtes Angebot unterbreiten zu können

• Einrichtung von regionalen Kompetenzzentren, um die Strukturen nachhaltig aufrecht zu erhalten und Betrieben einen Ansprechpartner als Wegweiser zu Verfügung zu stellen

Ziel ist, ein regionales Strukturmodell zu erproben, das die nachhaltige Verbreitung einer systematischen betrieblichen Gesundheitspolitik in Klein- und Mittelbetrieben ermöglicht.


Umsetzung & Evaluation•iso-Institut•INIFES

Regionale Partner

Projektkoordination•Bertelsmann Stiftung•Hans-Böckler-Stiftung•INQA

Kle

in-u

nd M

ittel

betr

iebe

ein

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Reg

ion

Die Projektstruktur in den beiden Modellregionen

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Angebote an die UnternehmenPlanung und ZielfindungSelf-Assessment durch ChecklistenSensibilisierung der Unternehmensvertreter zum Thema „Gesundes Altern im Betrieb“

AnalyseMitarbeiterbefragung (Perspektive Beschäftigungsfähigkeit)AltersstrukturanalyseGruppenworkshop „Gesundheit und Qualität bei der Arbeit“Ermittlung Qualifikationsbedarf

Umsetzung von MaßnahmenZukunftsgespräch (zukunftsorientiertes Mitarbeitergespräch)Führungskräftetraining zur Einführung eines gesundheitsorientierten KVP-ProzessesWeiterentwicklung der betrieblichen Gefährdungsbeurteilungaltersgerechte WeiterbildungGood-Practice-WorkshopAngebote der regionalen Netzwerkpartner

Alle Instrumente werden je nach Ressourcenbedarf entweder überbetrieblich durchgeführt, von den Unternehmen nach Multiplikatorenschulungen selber eingesetzt oder von Kooperationspartnern des regionalen Netzwerkes angeboten.


Schulung betrieblicher Multiplikatoren in überbetrieblichen ArbeitskreisenZiel: Qualifikation betrieblicher Multiplikatoren, die Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitspolitik selbständig im Unternehmen durchführen können• Aufteilung nach Branche,

Betriebsgrößen etc.• je Arbeitskreis Vertreter aus 8-15

Unternehmen

Arbeitskreis 2

Arbeitskreis 1

Arbeitskreis 3

externe Moderation und Beratung der Arbeitskreise durch Experten

laden bei Bedarf Fachexperten zu speziellen Themen ein

• Ermöglicht Erfahrungsaustauschzwischen Betrieben und gemein-same Durchführung vonInterventionen

60


Einrichtung eines regionalen Kompetenzzentrums

Ein Kompetenzzentrum soll in den Modellregionen eingerichtet werden, um

• Unternehmen eine Kontaktstelle für Fragen der betrieblichenGesundheitspolitik anzubieten (Wegweiser)

• die Aktivitäten und Angebote des regionalen Netzwerkes abzustimmen(Koordination)

• Beratung und Schulung der Unternehmensvertreter zu gewährleisten(Multiplikatoren)

• die aufgebauten regionalen Strukturen und das erworbene Know-howauch nach Beendigung des Projektes 2007 zu erhalten(Nachhaltigkeit)


Weitere Informationen zum Projekt

Auf der Internetseite der Bertelsmann Stiftung

www.gesunde-arbeitswelten.de

Vielen Dank für IhreAufmerksamkeit!

Projektflyer

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Abschlussveranstaltung der 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"

am 20. Juni 2006

Teilnehmerinnen / Teilnehmer


Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT-Programms des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg.

Belka, Carola Agentur für Arbeit Cottbus

Dr. Bläsche, Alexandra Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

Peter Brand, Gesellschaft für berufliche Bildung KALKA mbH Co. KG

Dr. Bruns, Johannes Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH

Czarkowska-Borek, Maria Stadtverwaltung Potsdam

Ditten, Andreas Landkreis Prignitz Regionalbudget Prignitz

Frei, Marek SÖSTRA Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen Berlin

Friedrichs, Karin Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH

Gehltomholt, Eva Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.

Gottbehüt, Andreas Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH

Hollmann, Detlef Bertelsmann Stiftung Gütersloh

Hübner, Sabine Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

Jonas, Andreas STIC Wirtschaftsförderungsgesellschaft Märkisch-Oderland mbH

Klingmüller, Ursula Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

Kloth, Henning Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH

Kühl, Alexander SÖSTRA Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen Berlin

Meng, Uta Stadtverwaltung Potsdam

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Teilnehmerinnen / Teilnehmer

Mengs, Silke Zentrum Aus- und Weiterbildung Ludwigsfelde GmbH

Neckien, Susanne Landesamt für Arbeitsschutz Potsdam

Riedel, Eugen PILZ-GmbH Finsterwalde

Dr. Rohwedder, Annegret Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbH

Dr. Schiemann, Frank SÖSTRA Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen Berlin

Dr. Spieweg, Bernd Gesellschaft zur Förderung der Erwachsenenbildung Land Brandenburg gGmbH

Toko, Petra Senioren-Nachbarschaftsheim e.V.

Vester, Brigitte Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

Wagner, Monika Handwerkskammer Cottbus

Wischnewski, Birgit Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg

Dr. Witzsche, Ingrid Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.

Worrack, Christiane Wirtschaftsentwicklungs- und Qualifizierungsgesellschaft mbH Lauchhammer

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Documents

INNOPUNKT 10 - LASA Brandenburg GmbH: · PDF fileINNOPUNKT 10 "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" Dokumentation der Abschlussveranstaltung am 20. Juni 2006 Ministerium für Arbeit,