Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche 1 Ingo Mörth

Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche

Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus

1

Ingo MörthJohannes Kepler Universität - JKU

Linz, Österreich

Rahmenbedingungen und Probleme derberuflichen Aus- und Weiterbildung

in der Tourismusbranche

Ausgew. Ergebnisse der Studie "Bildung & Beschäftigung in d. oö. Tourismus- &Freizeitwirtschaft"

2007, im Auftrag der



2

Forschungsziele

Erfassung der Berufe, Arbeitsbereiche und Beschäftigungsformen Erfassung der Berufszugänge und Berufsausbildungen Ansätze für zusätzliche Ausbildungen und Beschäftigungen Klärung der Rahmenbedingungen des Verbleibes bzw. „drop out“ im

Berufsfeld Erhebung von Weiterbildungs- und Qualifizierungsanforderungen Einschätzung von Bildung & Beschäftigung im EU-Vergleich Grundlagen für die Verbesserung der Aus- und Weiterbildungs-

angebote Grundlagen für die Optimierung der Verbindung von Bildungs- und

Beschäftigungssystem



3

Forschungsdesign

Wissenschaftliche Exploration und Darstellung der Bildungs- und Beschäftigungssituation im Bereich Tourismus und Freizeitwirtschaft im europäischen Vergleich

Explorative Vertiefung der Fragestellungen durch ExpertInnengespräche

Standardisierte Telefon-Befragung von 500 ArbeitgeberInnen Standardisierte Online- bzw. schriftliche Befragung von 320

AbsolventInnen touristischer Ausbildungen in OÖ. Synopse aller Ergebnisse zum „Lagebericht zu Bildung und

Beschäftigung in der oö. Tourismus- und Freizeitwirtschaft



4

Unselbstständig Beschäftigte in der oö. TFW

Bereiche„Typische“

Beschäftigte„Atypische“ Beschäftigte

Gesamt

Gastronomie & Hotellerie (Hauptgewerbe)

17.177 1.093 18.270

Gastronomie & Hotellerie (Nebengewerbe)

9.396 546 9.942

Freizeitwirtschaft 5.080 898 5.978

Reisebüro 1.562 143 1.705

Sparte Tourismus und Freizeitwirtschaft

33.215 2.680 35.895

Anteil an Beschäftigten in OÖ 6,0 % 6,1% 6,0 %

Beschäftigte in OÖ 553.622 44.219 597.841



5

Berufseinstiegsgründe (M/A)

Kontakt mit Menschen 52,5%

Interesse 29,7%

Reiselust/Internationalität/Sprache 28,6%

Jobaussichten 23,9%

Abwechslung 21,0%

keine andere Möglichkeit 12,0%

Verdienstmöglichkeiten 10,5%

Qualität der Ausbildung 9,8%

elterlicher Betrieb 6,9%

Arbeitszeit 5,1%

"Traumberuf" 4,3%

Selbstständigkeit 2,2%

Weiterbildung 1,8%



6

Höchste abgeschlossene Ausbildung

5,1%

22,3%

11,8%

29,6%

7,4%

14,8%

9,1%

höchste abgeschlossene Ausbildung

93,3%

16,7%

12,5%

36,4%

4,5%

7,4%

80,3%

52,3%

34,1%

6,7%

35,2%

63,6%

61,4%

92,6%

20,0% 62,9%

3,0%

17,1%

nicht einschlägig einschlägig sonst. touristische Ausbildung

Höchste branchenspezifische Ausbildung

Pflichtschule

Lehre

BMS

BHS oder Kolleg

AHS

Akademie/Fachhochschule/Universität

Sonstige

Pflichtschule

Lehre

BMS

BHS oder Kolleg

AHS


Sonstige

ArbeitnehmerInnern



7

Höchste abgeschlossene Ausbildung

5,6%

30,0%

18,0%

14,6%

14,8%

6,4%

10,6%

höchste abgeschlossene Ausbildung

50,0%

22,7%

31,5%

24,3%

28,1%

22,6%

64,0%

34,2%

52,7%

41,5%

50,0%

34,2%

23,1%

71,9%

35,9%

10,0% 76,7%

13,3%

13,1%

nicht einschlägig einschlägig sonst. touristische Ausbildung

Höchste branchenspezifische Ausbildung

Pflichtschule

Lehre

Meisterprüfung

BMS

BHS oder Kolleg

AHS


Pflichtschule

Lehre

Meisterprüfung

BMS

BHS oder Kolleg

AHS


UnternehmerInnen



8

Bewertung der Ausbildungen (Mittelwerte)

Ausbildungsbewertung*Arbeit-geber

Arbeit-nehmer

Restaurantfachmann/-frau 1,8 (1) 1,9 (2)

Koch/Köchin 1,8 (1) 2,2 (8)

Doppellehre 2,1 (6)

ReisebüroassistentIn 2,0 (3) 2,2 (8)

Hotel- und Gastgewerbefachschule 2,1 (4) 2,0 (5)

Hotel- und GastgewerbeassistentIn 2,1 (4) 1,9 (2)

Tourismus Fachschule 2,1 (4) 2,1 (6)

Systemgastronomiefachmann/-frau 2,2 (7)

HLA/Kolleg 2,3 (8) 1,8 (1)

Unilehrgang 2,5 (9) 2,4 (10)

FH-/Universitätsstudium 2,7 (10) 1,9 (2)

BademeisterIn, MasseurIn 2,8 (11)

FitnessbetreuerIn 3,2 (12)

Mängel**Arbeit-geber

Arbeit-nehmer

Praxisferne 1,7 2,4

unzureichende Persönlichkeitsschulung 2,5 2,1

veraltete Lehrpläne 2,6 2,4

niedriges Niveau der AusbildnerInnen 2,8 2,3

unpassende Ausbildungszeiten 3,1 3,2

Sprachkenntnisse 3,1 2,4

* Skala: Schulnoten ** Skala: „1=trifft sehr zu“ bis „4=trifft gar nicht zu“

Arbeitnehmer: nur unselbstständig Erwerbstätige der AbsolventInnen / MitarbeiterInnen-Befragung



9

Position nach einschlägiger Ausbildung (M/A)

15,1%

40,5%

49,1%

39,7%

37,5%

40,5%

33,5%

24,5%

43,1%

35,3%

24,3%

12,7%

6,9%

16,9%

18,9%

7,7%

7,5%

6,9%

6,6%

13,5%

5,6%

2,7%

3,7%

3,4%

3,8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%Hilfskraft Fachkraft ohne Führungsaufgaben

Fachkraft mit Führungsaufgaben Geschäftsführung bzw. Management

EigentümerIn/BesitzerIn

Gesamt

Keine einschlägige Ausbildung

Lehre

Höhere, mittlere Schulen, Kolleg

Universitätslehrgang oder FH-/Universitätsstudium



10

46,4%

43,3%

41,7%

41,9%

60,3%

58,6%

34,6%

34,0%

33,3%

46,8%

30,1%

27,6%

10,6%

12,8%

25,0%

4,8%

2,7%

6,9%

8,4%

9,9%

6,5%

6,8%

6,9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

auf jeden Fall eher ja eher nein auf keinen Fall

Würden Sie wieder eine Tätigkeit im Tourismus wählen? (U)

Gesamt

Gastronomie

Hotellerie

Gastronomie + Hotellerie

Freizeitwirtschaft

Reisebüro



11

Bewertung der derzeitigen Arbeitssituation (Mittelwert) (M/A)

Beziehung zu KollegInnen 1,8

Sicherheit des Arbeitsplatzes 1,9

Freiraum, Selbstbestimmung und eigene Verantwortung 2,0

Vielfältigkeit der Tätigkeit 2,0

Führung durch Vorgesetzte 2,3

Umwelteinflüsse (Hitze, Rauch, Licht, Öl/Fett/Schmutz, Zugluft etc. 2,4

körperliche Belastung, wie Arbeit im Stehen, vieles Gehen etc. 2,6

psychische Belastung, wie allg. Stress, Stress d. Gästekontakt etc. 2,7

Aufstiegsmöglichkeiten 2,8

betriebliche Sozialleistungen 2,8

Weiterbildungsmöglichkeiten 2,8

Verdienstmöglichkeiten 2,9

Arbeitszeiten, Vereinbarkeit Familie bzw. Privatleben mit dem Beruf 3,2



12

Dimensionen der Kenntnisse und Eigenschaften (U)

Fachliche Fähigkeiten

Guter Überblick über die Branche

Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen

Allg. wirtschaftliches Denken

Erfahrungen imIn- und Ausland

Erfahrungen in ver-schiedenen Unternehmen

International bedeutsame Zeugnisse

Englischkenntnisse

Sonstige Fremdsprachenkenntnisse

Allgemeine Leistungsbereitschaft

ArbeitshaltungKommunikation mit dem Gast Fähigkeit zum Umgang mit

Menschen

Äußeres Erscheinungsbild

EDV- und Internet-kenntnisse

Organisations- und Improvisationstalent



13

Fähigkeiten und Eigenschaften (Mittelwerte)

Arbeitgeber*

Fähigkeit zum Umgang mit Menschen 1,1

Allgemeine Leistungsbereitschaft 1,1

Äußeres Erscheinungsbild 1,3

Organisations- und Improvisationstalent 1,5

Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen 1,7

guter Überblick über die jeweilige Branche 1,8

Allgemeines wirtschaftliches Fachwissen und Denken 1,9

Erfahrung in verschiedenen Unternehmen 2,3

Englischkenntnisse 2,3

EDV- und Internetkenntnisse 2,7

Sonstige Fremdsprachenkenntnisse 2,9

International bedeutsame Zeugnisse und Erfahrungen 3,1

Arbeitnehmer*

Fähigkeit zum Umgang mit Menschen 1,1

Allgemeine Leistungsbereitschaft 1,1

Organisations- und Improvisationstalent 1,3

Englischkenntnisse 1,3

Äußeres Erscheinungsbild 1,3

Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen 1,4

Erfahrung in verschiedenen Unternehmen 1,7

Allgemeines wirtschaftliches Fachwissen und Denken 1,7

guter Überblick über die jeweilige Branche 1,8

Sonstige Fremdsprachenkenntnisse 1,8

EDV- und Internetkenntnisse 1,8

International bedeutsame Zeugnisse und Erfahrungen 2,0

* Skala: „1=sehr wichtig“ bis „4=sehr unwichtig“



14

Lehrlinge pro Mitgliedschaft in der Sparte nach Bundesländern

Bundesland Lehrlingsquote LehrlingeAkt.

Mitgliedschaften abs.

Mitglieder mit 2 od. m. Besch.

Vorarlberg 0,71 895 2.947 1.251

Salzburg 0,63 1.715 6.437 2.732

Tirol 0,60 2.432 9.479 4.024

Oberösterreich 0,58 2.097 8.556 3.632

Kärnten 0,53 1.245 5.476 2.325

Steiermark 0,48 2.178 10.580 4.491

Niederösterreich 0,46 2.074 10.570 4.487

Wien 0,39 1.813 10.817 4.592

Burgenland 0,30 307 2.411 1.023

Österreich 0,51 14.756 67.543 28.559



15

Beschäftigung von Lehrlingen nach Fachgruppen (U)

37,2%

37,5%

65,6%

30,1%

34,5%

Gastronomie

Hotellerie

Gastronomie/Hotellerie

Freizeitwirtschaft

Reisebüro

Branchendurchschnitt: 40% aller Betriebe (2,8 Lehrlinge pro Ausbildungsbetrieb)



16

35,2%64,8%

nein ja

Wenn keine Lehrlinge beschäftigt: Könnten sie sich vorstellen, Lehrlinge auszubilden?

Warum bilden Sie derzeit keine Lehrlinge aus? (offen)

Aufgrund gesetzlicher Bestimmungen 16,5 %

Bekomme keine Lehrlinge 15,5 %

Kein Bedarf 14,6 %

37,3% 40,0% 17,6% 5,1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

sehr gut eher gut eher schlecht sehr schlecht

Wie bewerten Sie die Idee eines Lehrlingsaus-tausches mit anderen Unternehmen der Sparte? (Mittelwert: 1,9)



17

Bewertung Lehrlingsausbildung nach Lehrberufen & Dimen. (M/A)



18

Ausgewählte Ausbildungsmängel nach Ausbildungsarten (M/A)

AusbildungPraxis-ferne

Veraltete Lehrpläne

WenigKompetenzLehrkräfte

Mängel Praktikums-

betrieb

Koch / Köchin 3,3 2,6 2,8 3,0

Hotel-Gastgew.-BMHS 2,6 2,8 2,2 2,5

Doppellehre, Gastro-FK 2,3 2,8 1,9 2,4

FH / Universität 3,2 2,4 1,6 3,0

ReisebüroassistentIn 2,3 2,7 2,4 2,7

Hotel- & Gastgew.-FK 3,3 2,8 1,8 2,0

Tourismus-BMHS 2,5 1,9 2,4 2,9

Universitätslehrgang 2,1 2,1 2,1 3,3

HLA / Kolleg 2,2 2,4 2,1 2,8

Restaurant-FK 2,3 2,5 2,0 2,2



19

SchülerInnen 2003 in einschl. BMS & BHS nach Bundesländern



20

53,2%

44,1%

52,0%

58,8%

79,7%

43,8%

Teilnahme an Weiterbildungen nach Bereichen (M/A)

Gesamt

Gastronomie

Hotellerie

Gastronomie + Hotellerie

Freizeitwirtschaft

Reisebüro



21

Gründe für Nichtteilnahme an Weiterbildungen (M/A)

44,4%

29,2%

20,8%

17,4%

17,4%

16,0%

5,6%

2,1%

zu wenig Zeit

kein Bedarf (bin/war ausreichend qualifiziert)

Angebote waren zu teuer

Mangel an inhaltlich passenden Kursangeboten

generell kein Interesse

keine sonstige Unterstützung des Arbeitgebers

keine Freistellung erhalten

ich bin/war besorgt, die Weiterbildungen nicht erfolgreich abschließen zu können



22

Unterstützung bei der Weiterbildung (Arbeitnehmer und U)

Art der Unterstützung Arbeitgeber Arbeitnehmer

(Teil-)Finanzierung 75,9 % 69,7 %

Weiterbildung in der Arbeitszeit 53,3 % 64,2 %

Innerbetriebliche Weiterbildung 35,4 % 50,5 %

Verarbeitung des Lernstoffs 31,3 % 6,4 %

Bildungsurlaub 27,1 % 16,5 %

Motivierung zum Durchhalten 20,2 %

69,3%

75,5% 24,3%

30,7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ja nein

Arbeitgeber

Arbeitnehmer



23

Vorteile durch Weiterbildung (Arbeitnehmer und U)

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

Art der Vorteile Arbeitgeber Arbeitnehmer

Auf jeden Fall höhere Bezahlung 43,8 % 17,9 %

Beruflicher Aufstieg 39,9 % 46,2 %

Prämien oder sonstige Zusatzleistungen 25,2 % 28,2 %

Höhere Bezahlung laut Kollektivvertrag 15,7 % 11,5 %

Erweiterung des Tätigkeitsbereichs 73,1 %

Sonstiges 8,5 % 10,3 %

63,1%

55,7% 44,3%

36,9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ja nein



24

Branchenwechsel (M/A)

Gastro-Tourismus-Freizeit Andere Branche

Branche bei Berufseinstieg 88,1 % 11,9 %

Derzeitige bzw. letzte Branche 64,3 % 35,7 %

49,2% 50,8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ja nein

21,8% 29,1% 34,5% 14,5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

auf jeden Fall eher ja eher nein auf keinen Fall

Absicht zur Rückkehr in den Tourismus

Touristischer Bezug der anderen Branche

MW

2,3

Potenzial in OÖ: ca. 10.000 Personen, die in die Branche zurückkehren würden!



25

Gründe Für einen Branchenausstieg (M/A)

Gründe für einen Branchenausstieg/ Branchenwechsel

Problematische Arbeitszeiten 52,6 %

Wunsch nach persönlicher Veränderung 50,3 %

Fehlende Vereinbarkeit Familie bzw. Privatleben und Beruf 46,2 %

Zu geringe Verdienstmöglichkeiten 44,5 %

Mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten 22,7 %

Zu geringe Weiterbildungsmöglichkeiten 22,5 %

Schlechte Erfahrungen mit den jeweiligen Arbeitgebern 21,4 %

Psychische Belastungen 17,9 %

Körperliche Belastungen 15,6 %

Belastende Umwelteinflüsse der Arbeit 11,6 %

Der Beruf war letztendlich anders als erwartet 9,2 %



26

Zu geringe Weiterbildungsmöglichkeiten

Mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten

Zu geringe Verdienstmöglichkeiten

Karriere

Dimensionen der Ausstiegsgründe

Sonstiges Keine ausreichenden

Beschäftigungsmöglich- keiten in unserer Branche

Wunsch nach persönlicher Veränderung

Belastungen Psych. Belastungen (zB. Allg.

Stress, Stress durch Gästekontakte)

Umwelteinflüsse der Arbeit (Hitze, Rauch, Lichtver-hältnisse, Öl/Fett/Schmutz, Zugluft, Dämpfe)

Körperliche Belastungen (zB. Arbeit im Stehen, vieles Gehen, einseitige Bewegungsabläufe und Belastungen)

Schlechte Erfahrungen mit den jeweil. ArbeitgeberInnen

Problematische Arbeitszeiten

Fehlende Vereinbarkeit Familie bzw. Privatlebenund Beruf

Der Beruf war letztendlich anders als erwartet



27

Risikofaktoren des Ausstiegs

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7

Zufriedenheit

Au

ssti

egsg

run

d

Aufstieg

Arbeitszeiten

Weiterbildung

Vereinbarkeit

Umwelteinflüsse

psychische Belastungen

körperliche Belastungen

Verdienst

Unzufriedenheit



28

68,3%

47,5% 52,5%

31,7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ja nein

Kinderbetreuungspflichten (M/A)

21,7% 78,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ja nein

Unterbrechung wegen Kinderbetreuungspflichten

MW

1,3

1,5

Durchschnittlicher Zeitraum der Unterbrechung: 36,6 Monate

Tätigkeit im Tourismus

… vor der Unterbrechung

… nach der Unterbrechung



29

Vorschläge für Maßnahmen (Bereiche)

Innovations- und Entwicklungsförderung für Unternehmungen der Branche

Berufswahl und BerufseinstiegAllgemeine Aspekte der LehrausbildungVerbesserungen der einschlägigen berufsbildenden

SchulenFörderung der Weiterbildungsbereitschaft und

WeiterbildungsteilnahmeAspekte der Arbeitsbedingungen und der Bereitschaft, im

Beruf zu verbleibenErleichterungen für einen Wiedereinstieg in die Branche



30

Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Positionierung

(1) Innovationsmanagement: Das Unternehmen soll spezifische, für das inhaltliche bzw. regionale Tätigkeitsfeld einzigartige Attraktionen bieten können (USP = unique selling proposition).

(2) Personal-& Zeitmanagement: Personalführung und Zeitplanung muss auf die Mitarbeiter abgestimmt werden (weder Unter- noch Überforderung), auch: Weiterbildungsangebote.

(3)Unternehmens-Leitbild: Zielvorstellungen und Wertschätzungen in einem Leitbild, das nicht nur dokumentiert sondern „gelebt“ werden muss.

-> gegenüber Kunden erfolgreich und für Beschäftigung im Betrieb attraktiv

Förderziel sollte eine der Differenzierung der Branche adäquate Innovationskultur sein, die auch für kleinere Betriebe das Erreichen einer USP gegenüber Kunden & MitarbeiterInnen anstrebt.



31

Maßnahmen zur Innovationsförderung

Verbesserung der Information und Beratung zu bestehenden Fördermöglichkeiten

Betonung innovativer Unternehmenskonzepte als Kriterium für Förderungen

Bessere Einbeziehung aller Fachgruppen und Tätigkeitsbereiche der Branche in das Förderinstrumentarium

Bessere Abstimmung der Richtlinien und Maßnahmen der Förderungen auf die kleinbetriebliche Struktur der oö. Branche

Mehr Augenmerk auf die Förderung von Beratung für Unternehmen und von Aus- und Weiterbildung für UnternehmerInnen und MA

Vernetzung der Fördermaßnahmen mit Entwicklungskonzepten im Bereich der Regional- und Tourismusentwicklung



32

Maßnahmen zur Verbesserung der Rekrut. von Berufsnachwuchs

Bessere Kordination beim Angebot von Lehrstellen nach Lehrberufen und oö. Regionen

Förderung von Ausbildungsbetrieben und – plätzen (ev. Ausgleichsfond zwischen ausbildenden und nichtausbildenden Betr.)

Erhöhung der Attraktivität der Lehre durch spezifische Aufstiegs- und Karriereperspektiven

Information und Werbung für einschl. Lehre mit Berufswahlmotiven („Kontakt mit Menschen“, „spez. Interesse“)

Integriertes Ausbildungskonzept von dualer und schulischer Ausbildung Abbau von Überkapazitäten der schul. Ausbildung in OÖ durch

Schaffung alternativer Ausbildungeinsrichtungen und –zweige Erhöhung der Attraktivität des Berufseinstiegs durch Förderungen von

Betrieben und Personen, die beteiligt sind (Beschäftigungsprämien, Weiterbildungsschecks)



33

Maßnahmen zur erfolgreichen Vermittlung der Berufskompetenzen

Stärkere Betonung von „Soft Skills“ in allen Lehrplänen (insb. Reise-büroassistent, Restaurantfachkraft, Koch, tour. HLAs)

Verbesserung der Vermittlung von „Hard Skills“ (insbes. Tourismus-fachschulen, Restaurantfachkraft, Hotel- und Gastgewerbeassistent)

Verbesserte Kontrolle der Ausbildungsqualität in Lehrbetrieben (ins. Restaurantfachkraft, Gastronomiefachkraft, Hotel- und Gastgewerbeassistent)

Umstellung der parallelen dualen und schulischen Ausbildung auf ein 4-jähriges Modell ab der 9,/10. Schulstufe

„Nachrüstung“ der un- und angelernten Arbeitskräfte in der oö. Branche (33%) durch Weiterbildungsprogramme für „Soft“ & „Hard Skills“



34

Maßnahmen zur Verbesserung der Lehrausbildung

Erhöhung der Ausbildungsbereitschaft durch Änderung der gesetzl. Bestimmungen

Lehrlingsaustausch mit anderen Unternehmen der Branche Laufende Überprüfung der Lehrausbildner und regelmäßige

verpflichtende, aber geförderte Weiterbildungen Verbesserung der Gestalt und der Inhalte der Lehrabschlussprüfungen Aktualisierung der Lehrpläne (Sprachkenntnisse, Praxisrelevanz) „modulare Lehre“: aufbauend auf 1-2 Grundjahren sollten

Spezialisierungen absolviert werden Verbindung des dualen mit dem schulischen Ausbildungssystem in

Stufenform Schaffung eines Ausgleichsfond zwischen lehrlingsausbildenden und

nicht-lehrlingsausbildenden Betrieben



35

Maßnahmen zur Verbesserung der Schulausbildung

Klärung und im Bundesland einheitliche Regelung der Anerkennung schulischer Abschlüsse für Befähigungsnachweise, Befähigungsprüfungen und UnternehmerInnenprüfung

Klärung und im Bundesland einheitliche Regelung der Anerkennung schulischer Abschlüsse für der Absolvierung von Lehrberufen

Verbesserungen der Lehrpläne bezügl. „Praxisrelevanz“ (insbes. einschlägige BHS) und „Aktualität“ (insbes. einschlägige BMS)

Verbesserungen der „Kompetenz der Lehrkräfte“ (insbes. Einschlägige BHS und BMS) -> Weiterbildungsmaßnahmen

Langfristig: Verbindung des dualen mit dem schulischen Ausbildungssystem in Stufenform



36

Maßnahmen zur Förderung der Weiterbildungsteilnahme

Förderung der Betriebe hinsichtlich Weiterbildungsteilnahme von MitarbeiterInnen und InhaberInnen

Bessere Information & Propagierung zu Weierbildungsangeboten Verstärkte Information zu bestehenden Förderungen (AK-

Bildungsbonus, oö. Bildungskonto, WKO-Wirtschaftsimpulsprogramm...) Zeit für Weiterbildung schaffen (insbes. Für MitarbeiterInnen von

Klein(st)betrieben) z.B. durch Fördermodelle für Ersatzarbeitskräfte oder WB in Zusammenarbeit mit AMS während Zeiten saisonaler Arbeits-losigkeit

Förderung von Tourismusbetrieben, die die WB der MitarbeiterInnen aktiv betreiben und honorieren (=> betriebliche Prämien im Rahmen einer neu orientierten oö. Wirtschaftsförderung)

Saisonale Arbeitslosigkeit für modulare Weiterbildung mit AMS-Förderung nutzen.



37

Maßnahmen zur Verhinderung von Branchenausstieg & - wechsel

Verbesserung hinsichtlich Arbeitszeitstruktur, die ein Privatleben und Familienleben kompatibel machen

Im Bereich Gastronomie gesundheitliche Belastungen verringern Maßnahmen zur Verbesserung der Lohnhöhen und

Verdienstmöglichkeiten (Verdienst braucht eine Mindesthöhe, die eine problemlose Lebensführung ermöglicht – dzt. nur für 27% der Frauen und 47% der Männer der Fall)

Maslow´schen Bedürfnispyramide: sobald Arbeitszeiten und Verdienst „lebbar“ sind und gesundheitliche Belastungen reduziert sind, kommen Aufstiegs- & Weiterbildungsmöglichkeiten in den Fokus

„Fachkarriere“ abgestimmt auf die kleinbetriebl. Struktur z.B. durch job enrichment

Förderung der WB von MitarbeiterInnen und Honorierung der Fachkarriere



38

Maßnahmen zur Förderung des Wiedereinstiegs

Arbeitszeitregelungen, die auf Basis von 20h+ Familie und Beruf vereinbar lassen; Vermeidung zeitlich unvereinbarer Funktionszuweisungen (z.B. Frühstücksdienst)

(20h+, da ihr Einkommen für die Lebensvorsorge der Familie benötigt wird)

Verfügbarkeit von Kinderbetreuungseinrichtungen (Betriebskindergärten, oder Kindergärten als gemeinsame Einrichtung der Betriebe an tourismusintensiven Orten)

Kontakt zum Betrieb und zur Branche erhalten: auch während der Karenz stundenweisen und kurzzeitigen Einsatz (Saisonspitzen etc.) in arbeitsrechtlich abgesicherter Form ermöglichen

Modulare Fresh-Ups und Weiterbildungsangebote für Karenzierte schaffen und fördern

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