Karl Kuhn

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik

Karl Kuhn, Dortmund

www.baua.de

www.inqa.de

2 Karl Kuhn

Wo sind die Älteren?

Fast 60% der deutschen Betriebe haben keine Beschäftigte mehr über 50 Jahre!!!!!!!

Quelle: IAB Materialien 2/2001, S.7

Das durchschnittliche Renteneintrittsalter in Deutschland liegt bei 60,5 Jahre. (Zum Vergleich: S: 63,3 Jahre, GB: 62,7Jahre, DK: 62,7 Jahre)

3 Karl Kuhn

Demographischer Wandel und Beschäftigung

- Prognosen der nahen Zukunft: 2005: > 50-Jährige als < 30-Jährige

Erwerbspersonen 2010: deutlicher Rückgang des „Mittelalters“ 2010: massive Zunahme der > 50-jährigen

Erwerbstätigen 2020: Höhepunkt der Zunahme, langsamer Abfall 2035: stark beschleunigter Rückgang des

„Nachwuchses“

2040: Altersscheitelpunkt bei 50 Jahren

4 Karl Kuhn 2BAuA, Karl Kuhn Ressource Mensch als Wettbewerbsfaktor

Beschäftigungsquote der55- bis 64 - Jährigen (2001)

67,4 67,1 67,062,0 60,7

58,4 56,6

50,3 48,3 46,6 46,3 45,8

39,3 39,236,8 36,5

27,425,2

18,8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Norwegen

Schweiz

Schweden

Japan

Neuseeland

USA

Dänemark

Portugal

Kanada

Irland

Australie

n

Finnla

nd

Niederla

nde

Spanien

Deutschla

nd

Frankre

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Öste

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Belgie

n

Italie

n

5 Karl Kuhn

Älterwerden im Betrieb

Älterwerden bei Menschen ist nicht bestimmt durch einen biologischen, zeitlich definierten Lebensabschnitt, sondern durch die materiellen, sozialen und gesellschaftlichen Bedingungen, deren Verlauf das Älterwerden und das Schicksal des Alternden bestimmt. Entscheidend dabei ist, dass dieser Prozess in einem Lebensabschnitt fortschreitet, indem der Mensch berufstätig ist.

6 Karl Kuhn

Unterschiede zwischen Jüngeren und Älteren wurzeln in:

den unterschiedlichen Erfahrungen (insbesondere aus vorherigen Veränderungsprozessen),

im unterschiedlichem (Erfahrungs-)Wissen,

den unterschiedlichen und unterschiedlich langen Prägungen durch betriebliche Strukturen und Prozesse und

im erreichten (und zu verteidigendem) sozialen Status.

7 Karl Kuhn

Älterwerden bedeutet für den einen

eine Zunahme an Achtung, Prestige und Anerkennung, eine Zunahme von Wissen und Erfahrung in bezug auf

innerbetriebliche Organisation und außerbetriebliche Verknüpfungen,

ein daraus resultierendes wachsendes Geschick im Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern,

zunehmende spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, wachsenden Überblick und Organisationstalent,

zunehmende Betriebsverbundenheit, Zuverlässigkeit, Betriebstreue und Einsatzbereitschaft für den Betrieb.

8 Karl Kuhn

Älterwerden bedeutet für viele anderen

einen Verlust an Ansehen und Wertschätzung, in die Gruppe der Minder-Leistungsfähigen und der besonders

"Schutzbedürftigen" eingestuft zu werden, mit dem Vorurteil konfrontiert zu werden, ständig kränker zu

werden, körperliche und geistige Fähigkeiten einzubüßen, sich nicht mehr umorientieren zu können, konservativ am

Veralteten kleben zu bleiben, Veränderungen zu scheuen, somit zunächst aufgrund der Erwartungen der Umwelt, die sich

dann im Sinne einer self - fulfilling prophecy in der Realität einstellen, zu einer Problemgruppe zu gehören,

als Last angesehen zu werden, der man sich bald entledigen möchte.

9 Karl Kuhn

Betriebliche Fehlreaktionen

ReaktionenVorurteile über Leistungsdefizite Älterer

Frühverrentung als typische Strategie der PersonalpolitikWeiterbildung vorrangig für JüngereWechselseitige Vorurteile zwischen Jüngeren und Älteren

Jugendzentrierte Innovationspolitik

KonsequenzenÄltere werden nicht entsprechend ihrer realen Stärken und Schwächen eingesetztUnternehmen verlieren wertvolles Know-How und ErfahrungWissen und Qualifikation Älterer stagnieren oder veraltenFehlende Zusammenarbeit, behinderter Wissenstransfer, sinkende EinsatzflexibilitätKompetenz und Kreativität älterer Mitarbeiter wird für Innovationen zu selten genutzt

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Karl Kuhn

Fehlreaktion

Unzureichende Sensibilisierung und Aktivierung für das Thema

Langfristig wirksame Personalstrategien werden nicht verfolgt

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Karl Kuhn

Betriebliche Barrieren der Gestaltung

Qualifikationsbarriere: Mangel an qualifizierten Einsatzfeldern

Tradierte Muster der Stellenbesetzung: langfristige Personalentwicklung hat eher Seltenheitswert

Finanzielle Barrieren: Altersbezogene Positionswechsel bedeuten oft Einbußen

Tätigkeitsdauer mit hoher Arbeitsbelastung: zahlreiche betrieblichen Gegebenheiten fördern eher den Verbleib in ihren Arbeitsbereichen

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Karl Kuhn

TIK „30-40-50plus, Älterwerden in Beschäftigung“

Ziele: nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit älter werdender

Arbeitnehmer fördern zielgruppenspezifische Botschaften etablieren Beispiele guter Praxis, Instrumente und Maßnahmen

verfügbar machen Netzwerke proaktiver Personen und Einrichtungen

betreiben etabliertes Consultancy Netzwerk mit derzeit 45 aktiven

TIK-Akteuren und 15 assoziierten Akteuren organisieren

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Karl Kuhn

Einstieg durch Altersstrukturanalyse

Besteht die Gefahr des personellen Ausblutens? Können Personalabgänge und Fluktuation nicht mehr durch Personalzugänge ersetzt werden?

Ist die Arbeitsfähigkeit für alle Arbeitsgruppen bis zur Rente gewährleistet?

Wird in die Mitarbeiter investiert? Ist der betriebsinterne Wissenstransfer organisiert?

Ist die Unternehmenskultur an einem Miteinander der Generationen orientiert?

Befasst sich die Personalarbeit mit der altersstrukturellen Praxis?

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Karl Kuhn

Memorandum: Plädoyer für neue Unternehmensstrategien

Handlungsfelder:– Gesundheit

– Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

– Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen

– Führung

– Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik

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Karl Kuhn

Handlungsfeld Gesundheit

Gesundheitsförderung, individuelle Gestaltung von Karrieren und Erwerbsbiographien, Gesundheitsmanagement

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Karl Kuhn

Auswirkungen einseitiger Anforderungen

AnforderungenEinfache Tätigkeiten mit niedrigen qualifikatorischen und hohen körperlichen Anforderungen

Komplexe Tätigkeiten mit hohen qualifikatorischen und niedrigen körperlichen Anforderungen

AuswirkungenErhalt oder Aufbau körperlicher VoraussetzungenBei körperlicher Überforderung VerschleißAbbau der AusgangsqualifikationSinkende geistige FlexibilitätSinkende Lernfähigkeit

Erhalt oder Aufbau von QualifikationErhalt oder Aufbau geistiger FlexibilitätErhalt der LernfähigkeitBei Überforderung StressAbbau der körperlichen Leistungsfähigkeit

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Karl Kuhn

Lösungswege bei drohender Minderung der Belastbarkeit

Arbeitsmedizinische Früherkennung drohender Defizite ab ca.35 Jahre

Sekundärprävention– Arbeit optimieren

– Körperliche Fitness pflegen

– Lebensweise ändern Rechtzeitige Weichenstellung

– Qualifizierung im Beruf oder Wechsel in alternative Tätigkeiten

Teilzeit

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Karl Kuhn

Handlungsfeld Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes

Lernen Lernfördernde Arbeitsgestaltung Altersgemischte Teams Betriebliche Qualifizierungspläne für alle

Altersgruppen Betriebsinterne Weiterbildungsberatung Weiterbildung speziell für Ältere

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Karl Kuhn

Sechs falsche Weichenstellungen

Fehler 1: Keine rechtzeitige Mischung von Tätigkeiten

Fehler 2: Virtuose Spezialisierung in veralteten Wissensbeständen

Fehler 3: Zu wenig „Absehbarkeit „ horizontaler Laufbahnen

Fehler 4: Zu wenig Neueinstellungen Älterer (un-ausgewogene Altersstrukturen)

Fehler 5: Fortbildung und Arbeit in ungünstig zusammengesetzten Teams

Fehler 6: Zu wenig flankierende Strategien im Marketing

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Karl Kuhn

Handlungsfeld Führung

Realistische und vorurteilfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer

Förderung des Erfahrungsaustausches zwischen Jüngeren und Älteren

Kooperativer Führungsstil Rücksicht auf die individuelle Arbeitsplanung

Älterer Anerkennung der Leistung Älterer, aber auch

Thematisierung von Leistungsdefiziten

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Karl Kuhn

Negative Zuschreibungsmuster

Ältere haben ein veraltetes Wissen, ihre Qualifikationen entsprechen nicht den Anforderungen im Einsatzbereich, ihnen mangelt es an Kreativität;

Ältere fehlen häufiger, sind häufiger krankSind gesundheitlich eingeschränkt und damit weniger

leistungsfähigÄltere sind nicht flexibel; sie haben Angst vor

Veränderungen und Neuerungen;Sie haben eine geringere Neigung, sich weiterzubilden;Sie sind letztlich teurer als Jüngere.

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Karl Kuhn

Positive Zuschreibungsmuster

Ältere haben Routine, Lebens- und Berufserfahrungen;

Sie kennen die betrieblichen Zusammenhänge, haben praktisches Urteilsvermögen, können Situationen realistischer einschätzen;

Sie haben eine positive Einstellung zur Arbeit, sind zuverlässig, ruhig und gelassen, haben Qualitätsbewusstsein.

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Karl Kuhn

Handlungsfeld Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik

Die Weichen heute für morgen stellen! Heute die 30-Jährigen für Morgen fit machen

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Altersangepasste KonzepteDazu zählen:

alternsintegrierende Karriere- und Laufbahnplanung Arbeitszeitgestaltung Lebenslanges Lernen, berufliche Qualifizierung,

Qualifikationsanpassung Arbeitsanforderungsgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderungskonzepte Vorsorge Berufliche und medizinische Rehabilitation Zweite und dritte Karrieren Modelle guter Praxis

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Karl Kuhn

Wiedereinstieg in den Pflegeberuf (Leitfaden)

Unternehmenskultur, in der ein gesunder Wiedereinstieg selbstverständlich ist.

Flexible Arbeitszeitangebote und Schichtmodelle Weiterbildungsmöglichkeiten und Grundsätze für

die (Wieder-) Einarbeitungsphase Karrierechancen auch für Teilzeitkräfte Führungsleitlinien Unterstützungsangebote niedrigschwellige Angebote der BGF

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Karl Kuhn

Älterwerden und

Handlungsmöglichkeiten, Individuum

•Funktionelle Kapazität

•Gesundheit

•Kompetenz

•Motivation

•Arbeitsfähigkeit

•Erschöpfung

•Arbeitslosigkeit

Probleme/Möglichkeiten

•Entwicklung physischer,mentaler und sozialer Ressourcen

•Verbesserung der Gesundheit

•Kompetenzentwicklung

•Bewältigung von Veränderungen

•Partizipation

Mittel/Lösungen

•Bessere funktionelle Kapazitäten

•Bessere Gesundheit

•Bessere Kompetenz

•Bessere Arbeitsfähigkeit

•Geringere Erschöpfung

•Geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko

•Bessere Lebensqualität

Resultate/Ziele

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Karl Kuhn

Älterwerden und Handlungsmöglichkeiten, Unternehmen

•Produktivität

•Wettbewerbsfähigkeit

•Fehlzeiten

•Toleranz gegenüber Veränderungen

•Arbeitsorganisation

•Arbeitsumgebung

•Rekrutierung

•Arbeitsmittel

Probleme/Möglichkeiten•Altersmanagement•Individuelle Lösungen•Intergenerative Kooperation•Altersgerechte Ergonomie und Arbeitsmittel•Pausenpläne•Flexible Arbeitszeiten•Teilzeit•Training von Kompetenzen

Mittel/Lösungen•Bessere Gesamtproduktivität•Bessere Wettbewerbsfähigkeit•Weniger krankheitsbedingte Kündigungen•Besseres Management•Kompetente Manpower•Besseres Image•Geringere Kosten durch Arbeitsunfähigkeit

Resultate/Ziele

28

Karl Kuhn

0 1 5 10 20 30 40 50 60 70 80 850

20

40

60

80

100

max. O -Aufnahme

max. Atemzeitvolumen

renaler Plasmafluß

Vitalkapazität

Muskelkraft/Herzminutenvolumen

Nervenleitgeschwindigkeit

2

Alter (in Jahren)

Maximalkapazität (in%)

Altersgang physiologischer Parameter

nach Schmidt/Thews

29

Karl Kuhn

BAuA, AM 1.2

22,5 27,5 32,5 37,5 42,5 47,5 52,5 57,5 62,5 Alter0

10

20

30

40

50Männer

Prävalenz chronischer Störungen(AMV 1986/1987)

kardiovaskulär

muskuloskeletal

Verdauungstrakt

Atemwege

Prävalenz (%)

30

Karl Kuhn

Schematische Darstellung der heterochronen biosozialenSchematische Darstellung der heterochronen biosozialenDynamik des menschlichen AlternsDynamik des menschlichen Alterns ( (nach Hofecker et al., 1979nach Hofecker et al., 1979))

Erfahrungswissen

31

Karl Kuhn

Studie zum Einfluss von Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern oder

verschlechtern (Quelle: Ilmarinen und Louhevaara, 1999)

Verbesserte Einstellung OR der Vorgesetzten 3.6

Verringerung einseitiger Bewegungen am Arbeitsplatz 2.1

Verstärkte körperliche Aktivität in der Freizeit 1.8

Abnahme der Anerken- OR nung und Wertschätzung 2.4 der Arbeit

Verringerte körperliche Aktivität in der Freizeit 1.8

Vermehrtes Stehen am Arbeitsplatz 1.7

Verschlechterung von Arbeitsräumen 1.6

Positive Wirkung Negative Wirkung

32

Karl Kuhn

Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk

Projekt ALFIH:

http://www.hwk-hamburg.de/HWK/alfih/index.htm

Weiterer INTERNET Adresse:

http://www.demotrans.de