KOLLEKTIVVERTRAG - behindertenarbeit.at · 2015. 5. 27. · Die GPA-DJP in ganz Österreich Besuchen Sie uns auch im Internet: GPA-DJP Service-Center 05 03 01-301 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz

GÜLTIG AB 1. SEPTEMBER 2010

KOLLEKTIVVERTRAGder Diözese Graz-Seckau

KOLLEKTIVVERTRAGder Diözese Graz-Seckau

GÜLTIG AB 1.SEPTEMBER 2010

Die GPA-DJP in ganz Österreich

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Grußwort zum Kollektivvertrag

Arbeit ist ein wesentlicher Teil desmenschlichen Lebens. Menschen setzen dafür viel Zeit ein und vomGelingen der Arbeit hängt stark das Gelingen des menschlichen Lebens ab. Über die wirtschaftlicheProduktion hinaus hat Arbeit Sozial- und Sinnstiftungsfunktion. Durch die Arbeit kann der Menschsein wirtschaftliches Leben gestalten, Arbeit lässt ihn Sinn erfahren und bildet neben anderen Berei-chen ein reiches Feld zur persönlichen Entfaltung.

Im ökumenischen Sozialwort, das die christlichen Kirchen Österreichs 2003 gemeinsam herausgege-ben haben, wird Arbeit aus christlicher Sicht um eine Bestimmung erweitert: „Arbeit ist Mitarbeit inund an der Schöpfung Gottes.” Diese Dimension der Arbeit ist besonders auch im haupt- und ehren-amtlichen Dienst in der Kirche wichtig und muss kirchlicherseits stets im Blick bleiben.

Erstmals gibt es in unserer Diözese nun einen Kollektivvertrag, der Rahmenbedingungen für den ge-meinsamen Dienst, für die gemeinsame Arbeit in der Kirche enthält.

Ich danke allen, die sich dafür um ein positives Ergebnis bemüht haben.

Dr. Egon KapellariDiözesanbischof Graz-Seckau

Graz, im September 2010

Vorwort zum Kollektivvertrag

Die Katholische Kirche der Steiermark wird von den meisten Menschen zunächst als Religionsge-meinschaft erlebt und wahrgenommen. Kernaufgabe der Kirche ist es ja, die Botschaft von JesusChristus in dieser Welt zu verkünden und möglichst viele Menschen einzuladen, in der Freundschaftmit Christus zu leben.

Wenigen ist bewusst, dass die Kirche auch einen bedeutsamen Wirtschaftsfaktor in unserem Landdarstellt. Eine Untersuchung vor einem Jahr hat ergeben, dass etwa 10.000 Menschen hauptamtlichin verschiedensten kirchlichen Einrichtungen (Diözese, Caritas, Stifte ...) arbeiten.

Mit demAbschluss des nun vorliegenden Kollektivvertrages gibt es für die Mitarbeitenden der DiözeseGraz Seckau – das sind ca. 1.000 Personen – neue rechtliche Grundlagen für ihre Arbeitsverhältnisse.Ziel war es, ein einheitliches, transparentes und zeitgerechtes Dienstrecht zu erarbeiten, das einer-seits den verschiedensten Anforderungen des kirchlichen Dienstes entspricht und andererseits dieAnsprüche der Mitarbeitenden gut absichert.

Ich freuemich, dass nach langen Verhandlungen nun ein Kollektivvertrag vorliegt, der diesen Zielset-zungen in einemhohen Ausmaß entspricht. Ich danke demVerhandlungsteam der Dienstnehmer unddem der Dienstgeber für den großen Einsatz und der erwiesenen notwendigen Fähigkeit, im Aus-gleich der Interessen Kompromisse zu schließen. Ich hoffe und wünsche mir, dass der nun gültigeKollektivvertrag mithilft, ein gutes Klima des Miteinanders in der Diözese weiter auszubauen und da-zu beiträgt, dass zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagiert und gerne in unserer Kirchearbeiten.

Prälat Mag. Helmut BurkardGeneralvikar der Diözese Graz-Seckau

Graz, im September 2010

Liebe Kollegin, lieber Kollege!Wertes Mitglied!

Als Mitglied der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier überreichenwir Ih-nen mit diesem Schreiben die Neuauflage des für Sie gültigen Kollektivvertrages. Selbstverständlichwurde dieser inhaltlich überarbeitet und der aktuellen Situation angepasst. Dieser exklusive Servicewird Ihnen durch den Geschäftsbereich Interessenvertretung der GPA-djp ermöglicht.

Diese Neuauflage ist das positive Ergebnis aller bisherigen, gemeinsamen und sozialen Errungen-schaften in der Ihnen zugehörigen Branche und sie unterstreicht die enorme Bedeutung kollektivver-traglicher Vereinbarungen auf überbetrieblicher Ebene durch Ihre starke Gewerkschaft. Denn nur da-durch wurde der abermals erfolgreiche Abschluss dieses Kollektivvertrages bewirkt, zu dem auch Sieals treues Gewerkschaftsmitglied entscheidend beigetragen haben.

Kollektivverträge werden nicht von Seiten des Gesetzgebers beschlossen und sie sind ebenfalls keineSelbstverständlichkeit. Da sie in oftmals sehr schwierigen Verhandlungen – nicht selten von Aktionenbegleitet – zwischen den Gewerkschaften auf ArbeitnehmerInnenseite und den VertreterInnen derArbeitgeber zur Durchsetzung gebracht werden müssen, ist der gewerkschaftliche Organisations-grad einer Branche von beträchtlichem Einfluss. Aus diesem Grund ist jedes einzelne Mitglied undin weiterer Folge die damit verbundene Stärke der Gewerkschaft von unschätzbarem Wert, damitwir auch weiterhin gemeinsam Verbesserungen für Sie erreichen und dadurch den sozialen Fort-schritt für alle ArbeitnehmerInnen sicherstellen können.

Die Voraussetzung und die Kraft für die Durchsetzung unserer Ziele und unserer gemeinsamen Be-mühungen liegen in eben dieser gewerkschaftlichen Mitgliedschaft aller ArbeitnehmerInnen, dennnur gemeinsam sind wir stark! Deshalb geben Sie bitte unseren Leitsatz an all jene weiter, die nichtdieser grundlegenden Überzeugung sind:

Es gibt vieles,für das es sich lohnt,organisiert zu sein!

Herzlichen Dank für Ihre Unterstützung. Sollten Sie zu Ihrem Kollektivvertrag noch Fragen haben,stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.

Mit kollegialen Grüßen

Wolfgang Katzian Karl ProyerVorsitzender Geschäftsbereichsleiter

Allgemein ............................................. 8§ 1 Vertragsparteien .............................. 9§ 2 Diskriminierungsschutz ...................... 9§ 3 Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Ar-

beitern mit Angestellten, Anstellungskrite-rien .............................................. 9

§ 4 Räumlicher, fachlicher und persönlicherGeltungsbereich ............................... 9

§ 5 Geltungsdauer ................................. 10

Arbeitszeit und Arbeitsruhe ........................ 11§ 6 Normalarbeitszeit ............................. 11§ 7 Verteilung der Arbeitszeit .................... 11§ 8 Durchrechnung ................................ 12§ 9 Mehr- und Überstundenregelungen und Ab-

geltung.......................................... 13§ 10 Stundenteiler .................................. 14§ 11 Sabbatical ...................................... 14§ 12 Rufbereitschaft ................................ 14§ 13 Tägliche Ruhezeit ............................. 15§ 14 Wochenendruhe und Wochenruhe .......... 15§ 15 Zusätzliche arbeitsfreie Tage ................ 15§ 16 Arbeitszeitbilanz ............................... 16

Entgelt und Sozialleistungen ....................... 16§ 17 Bezugsumwandlung .......................... 16§ 18 Vordienstzeiten ................................ 16§ 19 Verwendungsgruppen ........................ 16§ 20 Entgelt .......................................... 18§ 21 Sonderzahlungen .............................. 18§ 22 Zulagen ......................................... 19§ 23 Sozialzulagen .................................. 19§ 24 Dienstjubiläum ................................ 21§ 25 Lehrlinge........................................ 21§ 26 Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte 21§ 27 Entgeltzuschuss im Krankheitsfall und

Krankmeldung ................................. 21§ 28 Dienstreisen, Begriffs- und Grundsatzbe-

stimmungen.................................... 22

Erholung und Arbeitnehmerschutz ................ 23§ 29 Erholungsurlaub und Invaliditätsurlaub .... 23§ 30 Karenzen ....................................... 24§ 31 Dienstfreistellung in besonderen Fällen .... 25§ 32 Unbezahlter Urlaub ........................... 25§ 33 Katastropheneinsatz, Entwicklungshilfe-

einsatz .......................................... 25§ 34 Supervision .................................... 25

Aus- und Weiterbildung ............................. 26§ 35 Bildungsfreistellung ........................... 26§ 36 Berufliche Aus- und Weiterbildung .......... 26

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ............. 27§ 37 Ende des Arbeitsverhältnisses ............... 27

Sonstige Bestimmungen ............................ 27§ 38 Geltendmachung von Ansprüchen und Ver-

fallsfristen ...................................... 27§ 39 Nebenbeschäftigungen ....................... 27§ 40 Mitsprache des Betriebsrates ................ 28

Bestimmungen zum Umstieg in den Kollektivver-trag .................................................... 28§ 41 Übergangsbestimmungen .................... 28§ 42 Schlussbestimmungen ....................... 31

Anhänge zum KV Diözese Graz-SeckauAnhang 1: Ordnungsprinzip – Verwendungs-

gruppen (Beispiele) .................... 32Anhang 2: Liste der dem Kollektivvertrag beige-

tretenen Körperschaften öffentlichenRechts ................................... 34

Anhang 3: Alte Gehaltsschemata mit gehaltsre-levanten Zulagen der Diözese Graz-Seckau ................................... 34

Anhang 4: Sabbatical Ansparbeispiel, Basis Voll-zeit 38h ................................. 37

Das Impressum befindet sich auf der letzten Um-schlagseite

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Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

ALLGEMEIN

Für Arbeitsverhältnisse, die diesem Kollektivvertragunterliegen, gelten die einschlägigen, zwingenden ar-beitsrechtlichen Gesetze. Wichtige Rechtsquellen sinddabei das Angestelltengesetz, das Arbeitszeitgesetz,das Arbeitsruhegesetz, das Urlaubsgesetz, das

Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitnehmerschutz-gesetz, das Mutterschutzgesetz, das Väterkarenzge-setz, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzund andere relevante Rechtsquellen.

§ 1 Vertragsparteien

Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen derDiözese Graz-Seckau, 8010 Graz, Bischofplatz 4 ei-nerseits und der Gewerkschaft der Privatange-stellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirt-

schaftsbereich Kirchen und Religionsgemein-schaften und deren Einrichtungen, 1034 Wien,Alfred-Dallinger-Platz 1 andererseits.

§ 2 Diskriminierungsschutz

Personenbezogene Bezeichnungen sind in weiblicherund männlicher Form ausgeführt. Bei der Anwendung

auf bestimmte Personen wird die jeweils geschlechts-spezifische Form verwendet.

§ 3 Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Arbeitern mit Angestellten, Anstellungs-kriterien

3.1. Gleichstellung von Arbeiterinnen bzw Ar-beitern mit AngestelltenAlle Arbeiterinnen bzw Arbeiter der Diözese Graz-Se-ckau, die in den Geltungsbereich des Kollektivvertragsfallen, unterliegen dem Angestelltengesetz und wer-den in Folge als Angestellte bezeichnet.

3.2. AnstellungskriterienAngestellte der Diözese Graz-Seckau müssen Mitglie-der der Katholischen Kirche sein, soferne dies nachder Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Aus-übung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfer-tigte berufliche Anforderung darstellt. Einzelne Ämterkönnen dabei ausschließlich nach kirchlichem Rechtverliehen werden.

Laien, die im kirchlichen Dienst stehen, tragen ent-sprechend ihrer Möglichkeiten und Begabungen ge-meinsam mit der Diözesanleitung Verantwortung fürdie Diözese Graz-Seckau. Daher erfordert die Übertra-gung eines kirchlichen Dienstes

– den Nachweis der fachlichen Qualifikation für denangestrebten Dienst;

– eine bewusst christliche Lebensgestaltung, die sicham Evangelium, der katholischen Lehre und an derPraxis kirchlichen Lebens orientiert;

– die Bereitschaft zum Dienst und zur Mitarbeit in derKirche unter der Leitung des Bischofs.

§ 4 Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich

4.1. Räumlich:Der Kollektivvertrag gilt für das Gebiet der DiözeseGraz-Seckau.

4.2. Fachlich:Der Kollektivvertrag gilt für alle Ämter und Einrichtun-gen der Diözese Graz-Seckau. Diözesane Einrichtun-

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gen, auf die der Kollektivvertrag anzuwenden ist, sindzum Zeitpunkt des Abschlusses:

Sekretariate der BischöfeGeneralvikariatSekretariat des DiözesanvisitatorsPersonalabteilungPersonalentwicklungSonntagsblattZentrale DiensteHausverwaltung BischofplatzOrdinariatskanzleiArchivMatrikenreferatPastoralamtAmt für Schule und BildungDiözesanmuseumKulturzentrumBildungshaus MariatrostHaus der FrauenWirtschaftsdirektionRechnungswesenPfarrrechnungswesenKirchenbeitragDialogCenterBauabteilungLiegenschaftsverwaltungGebäudemanagementControllingRechtsabteilungInformationstechnologieAmt für Öffentlichkeitsarbeit und KommunikationDiözesangerichtKatholische AktionJunge KircheWelthausZentrum für Theologiestudierende

Weiters gilt der Kollektivvertrag für alle Körperschaf-ten öffentlichen Rechts (zB Priesterseminar, Afro-Asiatisches Institut), die dem Diözesanbischof unter-stehen, sofern sie freiwillig dem Kollektivvertrag derDiözese Graz-Seckau beitreten. Eine Liste der dem

Kollektivvertrag beigetretenen Körperschaften öffent-lichen Rechts wird in Anhang 2 zum Kollektivvertraggeführt.

4.3. Persönlich:Der Kollektivvertrag gilt für

a) alle Angestellten und Lehrlinge der Diözese Graz-Seckau;

b) alle Angestellten und Lehrlinge, die bei der DiözeseGraz-Seckau beschäftigt sind und einer kirchlichenRechtsperson (zB Bischöfliches Seminar, Katholi-sche Hochschulgemeinde, einzelne Pfarren) zuge-teilt sind.Angestellte und Lehrlinge gemäß § 4.3.b) sind bei-spielsweise Pastoralassistentinnen bzw Pastora-lassistenten, Pastorale Mitarbeiterinnen bzw Pas-torale Mitarbeiter sowie Angestellte der Pfarrver-waltung (zB Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretä-re);

c) Diakone, die mit einem Arbeitsvertrag angestelltsind;

d) Angestellte und Lehrlinge von kirchlichen Rechts-personen und Pfarren, die dem Kollektivvertragbeigetreten sind.

Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für Kleriker (Priesterund Diakone) und Ordensangehörige, leitende Ange-stellte nach §36 ArbVG, das sind zum erstmaligenIn-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.Septem-ber 2010 Wirtschaftsdirektor und Caritasdirektor.Weiters gilt der Kollektivvertrag nicht für Lehrkräfte,die nach öffentlich-rechtlichen Normen beschäftigtwerden. Auch Praktikantinnen bzw Praktikanten undFerialaushilfen sind vom Kollektivvertrag ausgenom-men.Der Abschluss wie auch die Beendigung jedes Arbeits-verhältnisses sowie jede arbeitsrechtliche Vereinba-rung mit der Diözese Graz-Seckau bedarf zur Rechts-wirksamkeit der schriftlichen Zustimmung des Ordi-narius.

§ 5 Geltungsdauer

Der Kollektivvertrag tritt mit 1.Sepember 2010 inKraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.Der Kollektivvertrag kann von beiden Vertragspar-teien unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündi-gungsfrist zum 30. Juni und 31.Dezember eines jeden

Jahres durch eingeschriebenen Brief gekündigt wer-den. Bei Kündigung des Kollektivvertrages gilt verein-bart, dass während der Kündigungsfrist Verhandlun-gen wegen Erneuerung oder Abänderung des Kollek-tivvertrages geführt werden.

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ARBEITSZEIT UND ARBEITSRUHE

§ 6 Normalarbeitszeit

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt für voll-zeitbeschäftigte Angestellte ohne Pausen 38 Stundenund ist innerhalb einer Kalenderwoche auf fünf Ar-beitstage so aufzuteilen, dass in der Regel zwei zu-sammenhängende Kalendertage pro Woche arbeits-frei sind.Wenn in einer Betriebsvereinbarung nichts Abwei-chendes vereinbart ist, gilt als fiktive Arbeitszeit Mon-tag bis Donnerstag 07.30 Uhr bis 12.00 und 12.30 Uhrbis 16.00 Uhr, sowie Freitag von 07.30 Uhr bis13.30 Uhr.Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit unddie Dauer und Lage der Pausen sind durch Betriebs-vereinbarung oder durch Einzelvereinbarung zu re-

geln (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG in Verbindungmit § 4 Abs 2AZG).Für Erzieherinnen bzw Erzieher bleiben die vor In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.Sepember2010 bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit auf-recht.Von den Arbeitszeitregelungen des Kollektivvertragsausgenommen sind leitende Angestellte gemäß § 1AZG Abs 2 Z 8, die zumindest in der Höhe von Verwen-dungsgruppe VI besoldet werden bzw in die Verwen-dungsgruppe VI eingestuft sind. Für Mehrarbeit ist ei-ne zusätzliche finanzielle Abgeltung im Ausmaß derdurchschnittlichen jährlichen Mehrleistungen zu ver-einbaren.

§ 7 Verteilung der Arbeitszeit

7.1. Fixe ArbeitszeitAls fixe Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit mit fixen Anwe-senheitszeiten.

7.2. Variable ArbeitszeitUnter variabler Arbeitzeit ist die eigenverantwortlicheFestlegung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung derdienstlichen Erfordernisse und der persönlichen Inte-ressen der bzw des Angestellten zu verstehen. Dabeimüssen mindestens 50% der Arbeitszeit von derbzw dem Angestellten frei einteilbar sein. Angeordne-te Anwesenheitszeiten gelten als Arbeitszeit.

7.3. ViertagewocheBei regelmäßiger Aufteilung der gesamten Wochenar-beitszeit auf maximal vier Tage kann unter Beachtungder betrieblichen Notwendigkeiten sowie der Interes-sen der anderen Angestellten die tägliche Normalar-beitszeit im Einvernehmen zwischen der bzw dem An-gestellten und der bzw dem Vorgesetzten auf bis zu10 Stunden ausgedehnt werden. Es bedarf einerschriftlichen Vereinbarung und einer Genehmigungdes Ordinarius.

7.4. DienstplanArbeit nach Dienstplan kann für Angestellte in Bil-dungs- und Begegnungshäusern, Raumpflegerinnenbzw Raumpfleger und Angestellte in vergleichbarenFunktionen durch Betriebsvereinbarung vereinbart

werden, wenn die Arbeitszeit regelmäßig aufgrundder Eigenart der Aufgabe von den üblichen Tagesar-beitszeiten abweicht. Bei Erstellung des Dienstplanesist auf berücksichtigungswürdige Interessen der bzwdes Angestellten Bedacht zu nehmen.Der Dienstplan muss der bzw dem Angestellten min-destens 4 Wochen im Vorhinein zur Kenntnis gebrachtwerden. Machen unvorhersehbare Ereignisse einekurzfristige Änderung des Dienstplans erforderlich,sind wichtige, berücksichtigungswürdige Interessender bzw des Angestellten bei der Änderung des Dienst-plans zu beachten.Sollte ein Dauerdienstplan vorgesehen werden, sokann dieser von der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitge-ber nur geändert werden, wenn dies aus objektiven, inder Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sach-lich gerechtfertigt ist. Der bzw dem Angestellten mussdiese Änderung mindestens vier Wochen im Vorhineinmitgeteilt werden. Berücksichtigungswürdige Inte-ressen der bzw des Angestellten dürfen dieser Ände-rung des Dienstplanes nicht entgegenstehen.Für Angestellte mit Dienstplan sind wenigstens 1 Wo-chenende im Kalendermonat, mindestens aber 50%der Wochenenden im Jahr dienstfrei. Die freien Wo-chenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallen bzwauf diese angerechnet werden.Angeordnete Anwesenheitszeiten gelten als Arbeits-zeit.

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7.5. GleitzeitGleitende Arbeitszeit ist mittels Betriebsvereinba-rung, in jenen Betrieben, in denen kein Betriebsrat be-steht, mittels Einzelvereinbarung zu regeln. GleitendeArbeitszeit liegt vor, wenn die bzw der Angestellte in-nerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Be-ginn und Ende ihrer bzw seiner täglichen Normalar-beitszeit selbst bestimmen kann. Die Gleitzeitverein-barung hat die Dauer der Gleitzeitperiode, den Gleit-rahmen, das Höchstausmaß allfälliger Übertragungs-möglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden indie nächste Gleitzeitperiode und gegebenenfalls be-trieblich erforderliche Kernzeiten sowie die Dauerund Lage der Normalarbeitszeit zu enthalten. Die täg-liche Normalarbeitszeit kann bis auf 10 Stunden, diewöchentliche Arbeitszeit bis auf 48 Stunden verlän-gert werden. Die Regelungen für die Deckelung imTertial gemäß § 8.4. sind auch in einer Gleitzeitverein-barung zu berücksichtigen, ebenso die Regelungenzur fiktiven Normalarbeitszeit gemäß § 6.

7.6. Sonderregelungen für Veranstaltungen wieReisen, Wallfahrten und Jugendlager

7.6.1. Die Tagesarbeitszeit inkl Ruf- und Arbeitsbe-reitschaft wird während einer der wie folgt definiertenVeranstaltungen – Lager von Jungschar, Jugend, Mi-nistrantinnen bzw Ministranten sowie anderen Veran-staltungen wie Reisen, Wallfahrten und Ähnliches, so-

weit davon Jugendliche und Kinder betroffen sind –

mit bis zu 10 Stunden Normalarbeitszeit abgegolten.Die Nachtarbeitsbereitschaft zur Betreuung von Kin-dern und Jugendlichen bei derartigen Veranstaltungenwird zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr für Personen,welche dazu eingeteilt sind, zusätzlich pauschal mit6 Stunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten.Diese Regelung betrifft nicht Schulungen und Weiter-bildungen.Bei allen anderen Veranstaltungen, nicht Kinder undJugend betreffend, erfolgt die Abgeltung mit bis zu12 Stunden täglich.

7.6.2. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber über-nimmt alle anfallenden Kosten, die im Zusammen-hang mit in § 7.6.1. genannten Veranstaltungen not-wendig sind wie Fahrtkosten, Aufenthaltskosten, Ver-pflegung und Versicherungen.

7.7. Sonderregelungen für den PortierdienstSofern besondere Erholungsmöglichkeiten vorliegen(zB ein ganzer freier Tag im Anschluss an einenDienst) und ein arbeitsmedizinisches Gutachten darü-ber eingeholt wurde, kann durch Betriebsvereinba-rung die Arbeitszeit für den Portierdienst auf bis zu15 Stunden an drei Tagen pro Woche ausgedehnt wer-den. Die Wochenendruhe beträgt in diesem Arbeits-zeitmodell 36 Stunden.

§ 8 Durchrechnung

8.1. Die Durchrechnungsperiode beträgt für alle ge-nannten Arbeitszeitmodelle ein Jahr und umfasst denZeitraum 1.September bis 31.August.

8.2. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in ein-zelnen Wochen während der Durchrechnungsperiodeauf bis zu 48 Wochenstunden ausgedehnt werden,wobei die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen biszu 10 Stunden betragen kann.Angestellte haben das Recht, Zeitguthaben als Zeit-ausgleich in Form geblockter Freizeit und zwar in gan-zen Tagen oder einzelnen oder mehreren Wochen ab-zubauen. Der jeweilige Zeitraum ist zu vereinbaren.

8.3. Es gibt drei Beobachtungszeiträume, nämlich von1.September bis 31.Dezember (1. Tertial), von1. Jänner bis 30.April (2. Tertial), von 1.Mai bis31.August (3. Tertial).

8.4. Die Summe der geleisteten, zuschlagsfreienMehrstunden darf am Ende eines Tertials die zweifa-che vereinbarte Wochenarbeitszeit nicht übersteigen(„Deckel”). Zu den Stichtagen darüber hinausgehen-

de Zeitguthaben werden mit einem Zuschlag von1 :1,5 auf ein zusätzliches separates Stundenkontotransferiert. Zuschläge für innerhalb des Tertials ge-leistete Überstunden (ab der 11. Tagesstunde bzwab der 49. Wochenstunde) sowie diese Stunden selbstwerden ebenfalls auf ein separates Stundenkontotransferiert.

8.5. Abweichend von § 8.4. gilt für Angestellte mit va-riabler Arbeitszeit (§ 7.2.), dass die Summe der ge-leisteten, zuschlagsfreien Mehrstunden pro Tertialdie dreifache Wochenarbeitszeit nicht übersteigendarf.

8.6. Teilzeitbeschäftigten Angestellten gebührt zumEnde jedes Tertials für jene Mehrleistungsstunden,welche zwischen ihrer zwei- bzw dreifachen Wochen-arbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) und der zwei- bzw dreifa-chenWochenarbeitszeit (§ 8.4., § 8.5.) von Vollzeitbe-schäftigten liegen, ein Zuschlag von 25%. Diese wer-den samt Zuschlag auf ein weiteres zusätzliches sepa-rates Stundenkonto transferiert.

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8.7. Die separaten Stundenkonten (gemäß § 8.4.,§ 8.5., § 8.6.) sind vorrangig abzubauen, beginnendmit jenem, auf dem Stunden mit dem jeweils höchs-ten Zuschlag aufgebucht wurden.

8.8. Verändert sich im Laufe eines Tertials das Be-schäftigungsausmaß, ist für die Berechnung des De-ckels das zum Ende des Tertials gültige Beschäfti-gungsausmaß heranzuziehen.

8.9. Spätestens bis 31.Mai jeden Jahres (drei Monatevor Ablauf der Durchrechnungsperiode) ist zwischender bzw dem Vorgesetzten und der bzw dem Ange-stellten die Abgeltung von Zeitguthaben schriftlich zuvereinbaren, wobei diese durch Zeitausgleich abge-golten werden sollen. Eine Abänderung dieser Verein-barung kann nur einvernehmlich und schriftlich erfol-gen. Im Konfliktfall ist der Betriebsrat beizuziehen.Sinngemäß gilt dies auch für Minusstunden.

8.10. Sämtliche zumEnde der einjährigen Durchrech-nungsperiode bestehende, nicht mehr durch Zeitaus-gleich ausgleichbare Zeitguthaben sind mit 50% Zu-schlag auszubezahlen, sodass die Zeitkonten einerbzw eines Angestellten am Ende der Durchrechnungs-periode am31.August ausgeglichen sind, also auf Nullstehen. Die Auszahlung erfolgt mit dem September-gehalt.

8.11. Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben zusätz-lich bei anhaltender Überschreitung des vereinbarten

wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes nach derDurchrechnungsperiode von einem Jahr Anspruchauf Anhebung ihres wöchentlichen Stundenausma-ßes. Für die Berechnung der Erhöhung des neuen wö-chentlichen Stundenausmaßes wird die jährliche Ist-Arbeitszeit der jährlichen Sollarbeitszeit gegenüber-gestellt, wobei ab 0,75 Stunden auf die nächste volleStunde aufgerundet, unter 0,75 Stunden abgerundetwird. Die Anhebung erfolgt frühestens mit Beginnder neuen Durchrechnungsperiode.Spätestens bis 31.August jeden Jahres sind zwischender bzw dem anspruchsberechtigten Angestellten undder bzw dem jeweiligen Vorgesetzten Vereinbarungenüber die Anpassung des wöchentlichen Stundenaus-maßes zu treffen. Macht die bzw der Angestellte denAnspruch auf Erhöhung des vertraglich vereinbartenBeschäftigungsausmaßes nicht geltend, so sind im di-rekten Kontakt zwischen der bzw dem Angestellten,der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber und dem Be-triebsrat Maßnahmen zu besprechen, die zu einer An-passung der Ist-Arbeitszeit zur Sollarbeitszeit führen.Die Regelungen gemäß § 8.11. treten erstmals am31.August 2012 in Kraft.

8.12. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber bzw inderen bzw in dessen Auftrag ist die bzw der Angestell-te verpflichtet, über die gesamte Arbeitszeit Arbeits-zeitaufzeichnungen zu führen. Erfolgt dies auf elektro-nischem Weg, so ist darüber eine Betriebsvereinba-rung oder in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzel-vereinbarung abzuschließen.

§ 9 Mehr- und Überstundenregelungen und Abgeltung

9.1. Mehrarbeit und Überstunden sind zu vermeidenbzw auf das Nötigste zu beschränken.

9.2. Mehrarbeit und Überstunden können zur Erledi-gung dringender und unaufschiebbarer Arbeiten ent-sprechend der gesetzlichen Bestimmungen von derbzw dem jeweils unmittelbaren Vorgesetzten ange-ordnet werden. Diese Anordnung hat rechtzeitig unterBerücksichtigung der persönlichen Interessen der bzwdes Angestellten zu erfolgen.

9.3. MehrarbeitMehrarbeit definiert sich wie folgt:

a) Arbeitszeiten, die zwischen der vereinbarten tägli-chen Normalarbeitszeit und der vollendeten10. Stunde liegen.

b) Arbeitszeiten, die zwischen der vereinbarten wö-chentlichen Normalarbeitszeit und der vollendeten48. Stunde liegen und keine Überstunden darstel-len.

c) Passive Reisezeiten.

Zuschläge für Mehrarbeit ergeben sich aus den Be-stimmungen des § 8.

9.4. Überstunden

9.4.1. Überstunden sind Arbeitszeiten, die über dieim Kollektivvertrag ermöglichte zuschlagsfreie Mehr-arbeit hinausgehen. Bei vorübergehendem erhöhtemArbeitsbedarf (zB Großveranstaltungen) kann diehöchst zulässige tägliche Arbeitszeit bis zu 12 Stundenbetragen. Überstunden sind folglich Arbeitszeitenüber der 10. Stunde täglich bzw über der 48. Stundewöchentlich.Überstunden werden wochentags mit einem Zuschlagvon 50%, sonn- und feiertagsmit einemZuschlag von100% abgegolten.

9.4.2. Überstunden werden nur anerkannt, wenn sieüber Auftrag der bzw des Vorgesetzten geleistet odernachträglich genehmigt werden.

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9.4.3. Grundsätzlich werden Mehr- und Überstundendurch Zeitausgleich abgegolten. Ausgenommen da-von sind Mehr- und Überstunden, die am Ende derDurchrechnungsperiode am 31.August auf den Zeit-konten bestehen (§ 8.10).

9.5. EntschlagungsrechtAus familiären, persönlichen, kulturellen und sozialenGründen hat die bzw der Angestellte hinsichtlich der

Leistung von Mehr- und Überstunden ein Entschla-gungsrecht. Dieses Recht besteht auch dann, wenn ei-ne Nebenbeschäftigung bzw Aus- oder Weiterbildung,welche der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber ge-meldet wurde, besteht. ImKonfliktfall ist der Betriebs-rat beizuziehen.

§ 10 Stundenteiler

Der Stundenteiler beträgt 164 für Normalarbeitszeit und 141 für Überstunden.

§ 11 Sabbatical

Die bzw der Angestellte hat die Möglichkeit, ein Sab-batical in der Dauer von mindestens 2 und höchstens12 Monaten in Anspruch zu nehmen. Die Dauer desSabbaticals ist von der bzw dem Angestellten freiwählbar, die Zeit der Absolvierung ist mit der bzwdem Vorgesetzten zu vereinbaren und durch den Ordi-narius zu genehmigen. Es ist vorab zu klären, ob diebzw der Angestellte nach dem Sabbatical auf densel-ben oder auf einen mindestens gleichwertigen Ar-beitsplatz zurückkehren wird.

Während der Inanspruchnahme des Sabbaticals be-steht Kündigungsschutz.Zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Freizeitpha-se eines Sabbaticalsmuss eine Dienstzeit vonmindes-tens 10 Jahren vorliegen.

Ein Ansparen von Zeitguthaben ist durch Reduktiondes Entgelts zulässig. Die Länge der Ansparzeit unddie Höhe des Entgelts sind in Einzelvereinbarungenund aufWunsch der bzw des Angestellten unter Einbe-ziehung des Betriebsrates festzulegen.Ein Beispiel für die Berechnung der Ansparphase fin-det sich in Anhang 4 zum Kollektivvertrag.

Für teilzeitbeschäftigte Angestellte ist das Ansparenvon Zeitguthaben auch durch Ausweitung der Arbeits-zeit bei gleich bleibendem Entgelt oder durch die Kom-bination aus beiden Möglichkeiten zulässig.

Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahme derBerufspause beendet werden, sind die einbehaltenenGehaltsanteile bzw das angesparte Zeitguthaben imVerhältnis 1 :1 abzugelten. Darüber hinaus sind inder Ansparphase erworbene Zuschläge zusätzlichauszubezahlen.

Für Zeiten des Krankenstandes gilt das Ausfallprinzip.Bei Eintritt von Mutterschutz oder Elternkarenz wer-den angesparte Zeiten 1 :1 abgegolten. Darüber hi-naus sind in der Ansparphase erworbene Zuschlägezusätzlich auszubezahlen.

Zeiten des Sabbaticals werden für alle dienstzeitab-hängigen Ansprüche (wie zB die Anrechnung vonDienstjahren bei Vorrückungen, Jubiläumsgelder uÄ)sowie für die Berechnung der Beendigungsansprücheberücksichtigt.

Die vorzeitige Beendigung der Freizeitphase, dieNichtinanspruchnahme der Freizeitphase oder dievorzeitige Beendigung der Ansparphase bei aufrecht-em Arbeitsverhältnis ist nur im Einvernehmen mög-lich. Auch in diesen Fällen erfolgt die Abgeltung derZeitguthaben 1 :1. Darüber hinaus sind in der Anspar-phase erworbene Zuschläge zusätzlich auszubezah-len.

§ 12 Rufbereitschaft

Bei Einsätzen in der Rufbereitschaft gelten die Ein-satzzeit und die Fahrtzeiten von und zum Einsatzort

als Arbeitszeit. Rufbereitschaften dürfen maximal an10 Tagen pro Monat oder an 30 Tagen innerhalb von

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3 Monaten erfolgen. Pro Monat sind mindestens zweiWochenenden von der Rufbereitschaft auszunehmen.Die Abgeltung erfolgt in der Höhe von € 1,80 pro Stun-de Rufbereitschaft. Dieser Betrag wird jährlich im sel-

ben Ausmaß wie die Kollektivvertragstabelle valori-siert. Vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektiv-vertrags am 1.September 2010 bestehende, vorteil-haftere Regelungen bleiben aufrecht.

§ 13 Tägliche Ruhezeit

Die tägliche ununterbrochene Ruhezeit beträgt min-destens 9 Stunden. Wurde im Einzelfall diese Unter-grenze von 9 Stunden ausgeschöpft, so ist innerhalbder nächsten 10 Kalendertage die Ruhezeit einer an-deren täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit um2 Stunden zu verlängern.

Durch Betriebsvereinbarung kann die tägliche Ruhe-zeit für Chauffeurdienste auf 8 Stunden verkürzt wer-den, wobei auch Maßnahmen zur Sicherstellung derErholung der Angestellten, wie zB zusätzliche freie Ta-ge unter Fortzahlung des Entgelts innerhalb dernächsten 10 Kalendertage in dieser Betriebsvereinba-rung festgelegt sein müssen.

§ 14 Wochenendruhe und Wochenruhe

14.1. WochenendruheDie bzw der Angestellte hat in jeder KalenderwocheAnspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit vonSamstag bis Sonntag (48 Stunden). Ausnahmen sindin § 14.2. geregelt.

14.2. WochenruheBei nachfolgenden Ausnahmen von der Wochenend-ruhe gebührt der bzw dem Angestellten eine ununter-brochene Wochenruhe von zwei zusammenhängen-den Kalendertagen.

14.2.1. Für Angestellte im pastoralen Dienst gilt: Esist mindestens ein Wochenende pro Monat dienstfrei.Zusätzlich sind weitere sechs Wochenenden pro Jahrebenfalls dienstfrei. Die freien Wochenenden dürfennicht in die Urlaubszeit fallen bzw auf diese angerech-net werden.

14.2.2. Für Angestellte mit Dienstplan sind wenigs-tens 1 Wochenende im Kalendermonat, mindestensaber 50% der Wochenenden im Jahr dienstfrei. Diefreien Wochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeitfallen bzw auf diese angerechnet werden.

14.2.3. Für Angestellte mit variabler Arbeitszeit giltwährend eines Tertials: Die Wochenruhezeit muss

mindestens die Hälfte der Sonntage, davon vier inVerbindungmit einem Samstag inkludieren. Die freienWochenenden dürfen nicht in die Urlaubszeit fallenbzw auf diese angerechnet werden.

14.3. Sonderregelung für den PortierdienstDurch Betriebsvereinbarung kann für den Portier-dienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeitauf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauffolgenden Woche die Wochenruhezeit um diese Ver-kürzung verlängert wird.

14.4. Sonderregelung für den ChauffeurdienstDurch Betriebsvereinbarung kann für den Chauffeur-dienst in einzelnen Wochen die wöchentliche Ruhezeitauf 36 Stunden verkürzt werden, wenn in der darauffolgendenWoche eine tägliche Ruhezeit um diese Ver-kürzung verlängert wird.

14.5. Sonderregelung für Angestellte, die nur anWochenenden und/oder Feiertagen arbeitenFür Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nurfür Wochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist,sind die Regelungen des § 14 nicht anzuwenden.

§ 15 Zusätzliche arbeitsfreie Tage

Karfreitag, Heiliger Abend und Silvester sind arbeits-freie Tage unter Fortzahlung des Entgelts. Eine andereLage der arbeitsfreien Tagewird durch Betriebsverein-

barung geregelt. In Betrieben ohne Betriebsrat ist diesim Einvernehmen zwischen der Arbeitgeberin bzwdem Arbeitgeber und der bzw dem Angestellten durch

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Einzelvereinbarung möglich. Wenn es der Dienstbe-trieb zulässt, hat die bzw der Angestellte zusätzlich

Anspruch auf Zeitausgleich am Gründonnerstag- undFaschingsdienstagnachmittag.

§ 16 Arbeitszeitbilanz

Für jede Angestellte bzw jeden Angestellten ist eineArbeitszeitbilanz aufzustellen, die Auskunft über dietatsächlich erbrachte Arbeitszeit (Ist-Arbeitszeit) imVergleich zur Sollarbeitszeit gibt. Der bzw dem Ange-

stellten, der bzw dem jeweiligen Vorgesetzten unddemBetriebsrat wird ein jederzeitiger Einblick in die e-lektronischen Arbeitszeitaufzeichnungen ermöglicht.

ENTGELT UND SOZIALLEISTUNGEN

§ 17 Bezugsumwandlung

Angestellten wird ab 1. Jänner 2011 von der Arbeitge-berin bzw dem Arbeitgeber die Möglichkeit geboten,eine Bezugsumwandlung nach § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG

abzuschließen. Über Form und Vertragspartner ist ei-ne Betriebsvereinbarung abzuschließen.

§ 18 Vordienstzeiten

Vordienstzeiten werden bei der Einstufung in die KV-Gehaltstabelle wie folgt angerechnet:

18.1. Kirchliche Vordienstzeiten, das Pastoralprakti-kum sowie facheinschlägige Vordienstzeiten werdenzu 100% angerechnet. Nicht facheinschlägige Vor-dienstzeiten werden zu 50% angerechnet. Nachge-wiesene Elternkarenzzeiten, Zeiten des Präsenzdiens-tes, Zeiten des Zivildienstes, Zeiten der Familienhos-pizkarenz und Zeiten der Entwicklungshilfe werdenzu 100% angerechnet. Für ein abgeschlossenesHochschulstudium werden zwei Jahre angerechnet.

18.2. Die Anrechnung der Vordienstzeiten ist mit ma-ximal 8 Jahren begrenzt.

Für ein abgeschlossenes Hochschulstudium werdenauf jeden Fall – gegebenenfalls zusätzlich zu den8 Jahren – zwei Jahre angerechnet.

18.3. Vordienstzeiten sind erst ab einer ununterbro-chenen Dauer von mindestens 4 Monaten anrechen-bar und müssen innerhalb von 3 Monaten ab Dienst-antritt gemeldet bzw belegt werden. Erfolgt die Mel-dung verspätet, wird die Anrechnung der Vordienst-zeiten erst zum nächstfolgenden Monatsersten wirk-sam.

18.4. Die bzw der Angestellte ist über die Meldepflichtund die damit verbundenen Fristen schriftlich beiDienstantritt zu informieren.

§ 19 Verwendungsgruppen

19.1. Die Gehaltsgruppen werden einheitlich als Ver-wendungsgruppen bezeichnet. Die Einreihung in eineVerwendungsgruppe orientiert sich grundsätzlich ander Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten (zB gelernte Pro-fessionistin als Hausarbeiterin bzw gelernter Profes-

sionist als Hausarbeiter) ist die höherwertige Tätigkeitentscheidend, wenn sie mehr als 33% der gesamtenTätigkeit beansprucht. Die Beurteilung erfolgt überdie vom Ordinarius genehmigte Stellenbeschreibung.

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19.2. Verwendungsgruppen I–VII

IAngestellte, die sehr einfache Tätigkeiten ausüben.Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten werdendurch eine kurze Anlernzeit erworben.

Beispiele:Raumpflege, manuelle Hilfsdienste.

IIAngestellte, die einfache, administrative oder ma-nuelle Routineaufgaben bzw schematische Tätigkei-ten nach Richtlinien und genauen Anweisungendurchführen. Erforderliche Kenntnisse werden durcheine Zweckausbildung und längere Einarbeitungszeiterworben.

Beispiele:Hausarbeiterin bzwHausarbeiter, Empfangskraft ohneAusbildung, Chauffeurdienst, Küchenhilfspersonal.

IIIAngestellte, die Tätigkeiten im Rahmen allgemeinerRichtlinien und Anweisungen ausführen. Dabei arbei-ten sie vornehmlich selbstständig und unter geringerAufsicht. Für diese Tätigkeit ist typischerweise einelängere Zweckausbildung erforderlich.

Beispiele:Fachkraft, Sekretärin bzw Sekretär, pastorale Mitar-beiterin bzw pastoraler Mitarbeiter (wobei höherwerti-ge Aufgaben mit einer Zulage abgegolten werden),Forstarbeiterin bzw Forstarbeiter mit Fachausbildung.

IVAngestellte, die qualifizierte Tätigkeiten teilweise ei-genverantwortlich und selbstständig ausführen. Fer-ner Angestellte, die mit der Führung von Angestelltender Verwendungsgruppen I-III (gegebenenfalls auchIV) betraut sind. Ferner Tätigkeiten, für die ein spezi-fisches Wissen erforderlich ist, welches tatsächlich ineiner Lehre, AHS, BHS erworben wurde.

Beispiele:Pastorale Mitarbeiterin bzw pastoraler Mitarbeiter mitberufsrelevanter Ausbildung, Sachbearbeiterin bzwSachbearbeiter, Rezeptionistin bzw Rezeptionist, Kö-chin bzw Koch, Forstarbeiterin bzw Forstarbeiter mitLehre.Die Küchenleiterin bzw der Küchenleiter erhält für dieLeitungsfunktion eine Zulage.

VAngestellte, die schwierige, mit entsprechender Ver-antwortung versehene Tätigkeiten selbstständig aus-führen. Ferner Angestellte, die mit der Führung vonAngestellten der Verwendungsgruppen I-IV betrautsind. Ferner Angestellte, die wiederholt mit der Ent-

wicklung und Umsetzung von Projekten betraut sind,und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale dieserVerwendungsgruppe tätig werden. Weiters Absolven-tinnen bzw Absolventen einer Lehranstalt für kirchli-che Berufe, einer Universität oder Fachhochschule,sofern diese Ausbildung spezielles Wissen vermittelt,das für diese Tätigkeit Voraussetzung ist.

Beispiele:Pastoralassistentin bzw Pastoralassistent, Fachrefe-rentin bzw Fachreferent.

VIAngestellte, die in ihrem Wirkungsbereich sehrschwierige Tätigkeiten mit beträchtlicher Verantwor-tung und entsprechendem Entscheidungsspielraumausführen. Ferner Angestellte, die mit der Führungvon Angestellten der Verwendungsgruppen I–V be-traut sind. Ferner Angestellte, die wiederholt Projekteverantworten, die Auswirkung auf die Erreichung vonZielen haben.

Beispiele:Amtsleiterin-Stv. bzw Amtsleiter-Stv., Bereichsleiterinbzw Bereichsleiter (Katholische Aktion), Kirchenbeit-ragsorganisation (Board of Management), Büroleite-rin bzw Büroleiter in Bischöflichen Sekretariaten.

VIIAngestellte, die eigenverantwortlich in einem eigen-ständigenWirkungsbereich Tätigkeitenmit beträchtli-chem Entscheidungsspielraum ausführen, gesetzteStrategien entsprechend dem Plan der Diözese um-setzen und für den Ablauf aller Aktivitäten in ihrer Ab-teilung verantwortlich sind. Ferner Angestellte, diemitder Führung von Angestellten der Verwendungsgrup-pen I–VI betraut sind.

Beispiele:Kanzlerin bzw Kanzler, KA-Generalsekretärin bzw KA-Generalsekretär, Pastoralamtsleiterin bzw Pastora-lamtsleiter, Schulamtsleiterin bzw Schulamtsleiter,Leiterin bzw Leiter der Personalabteilung.

19.3. Sonderbestimmung für die Kirchenbeit-ragsorganisationIn der Kirchenbeitragsorganisation werden Personen,welche spezifische, hoch qualifizierte Aufgaben erfül-len, bzw Angestellte, welche andere begleiten, in dieVerwendungsgruppe IV eingestuft. Alle anderen wer-den in die Verwendungsgruppe III eingestuft. Ange-stellte mit einfachen Aufgaben ohne Personenkontakt(Poststraße, reine Digitalisierung von Poststücken)werden in die Verwendungsgruppe II eingestuft.

Zusätzliche Verantwortungen und Aufgaben werdendurch die Zulagen gemäß § 22 abgedeckt.

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§ 20 Entgelt

20.1. KV-GehaltstabelleKV-Gehaltstabelle 2010

VerwendungsgruppenGehaltsstufen I II III IV V VI VII Jahre

1 1.273 1.492 1.649 1.925 2.277 3.140 3.860 32 1.328 1.558 1.721 2.010 2.376 3.279 4.030 33 1.384 1.623 1.793 2.093 2.476 3.415 4.199 34 1.440 1.688 1.864 2.178 2.575 3.553 4.368 35 1.496 1.753 1.937 2.262 2.675 3.690 4.536 46 1.552 1.819 2.010 2.347 2.774 3.827 4.704 47 1.606 1.883 2.082 2.430 2.874 3.965 4.873 48 1.663 1.949 2.153 2.514 2.973 4.103 5.043 49 1.719 2.015 2.225 2.599 3.073 4.240 5.212

20.2. Laufende BezügeDer monatliche Bezug setzt sich zusammen aus demkollektivvertraglichen Grundgehalt entsprechend derVerwendungsgruppe und Gehaltsstufe, etwaigenÜberzahlungen, sowie aus Zulagen, Pauschalen undSozialleistungen, auf die Anspruch besteht.

Bezüge sind monatlich so zeitgerecht anzuweisen,dass sie der bzw demAngestellten spätestens am letz-ten Arbeitstag des Kalendermonats zur Verfügungstehen. Bei Ausscheiden der bzw des Angestellten istder Bezug am jeweiligen Monatsende anzuweisen.Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der bzw desAngestellten beendet, besteht Anspruch auf den Brut-tobezug bis zum Ende des Kalendermonats, in demder Tod eingetreten ist.

Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten ihren monat-lichen Bezug in jenem Ausmaß, das dem Verhältnisder im Arbeitsvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeitzur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ent-spricht.

Eine Reduktion des monatlichen KV-Grundgehalts istnur gemäß den Bestimmungen des § 11 Sabbaticaldieses Kollektivvertrags zulässig.

Die laufenden Bezüge setzen sich aus folgenden Be-standteilen zusammen:

• Kollektivvertraglicher Grundgehalt (KV-Grundge-halt)

• Kompetenzzulage

• Funktionszulage 1

• Funktionszulage 2

• Überzahlungen

• Überstundenpauschale

• Fahrtkostenpauschale

• Ausgleichzulage

• Erwartungsschutzzulage

• Deckelungszulage

• Reisekostenpauschale (Kirchenbeitrag)

• Autozulage (Pastoralassistentinnen bzw Pastoralas-sistenten)

• Sozialzulagen

20.3. VorrückungenInnerhalb der jeweiligen Verwendungsgruppe rücktdie bzw der Angestellte zunächst in Dreijahresschrit-ten nach 3, 6, 9 und 12 Jahren und danach in Vierjah-resschritten nach 16, 20, 24 und 28 Jahren in den Ge-haltsstufen vor.Vordienstzeiten gemäß § 18 sind zu berücksichtigen.Im aufrechten Arbeitsverhältnis werden Eltern- bzwHospizkarenzzeiten bei der Vorrückung zur Gänze be-rücksichtigt.Der Vorrückungsstichtag ist der jeweils 1. Tag desdem Monat des Eintritts folgenden Monats. Wenn je-doch der Eintrittstag der 1. eines Monats ist, ent-spricht der Vorrückungsstichtag dem Eintrittstag. DieAnrechnung von Vordienstzeiten kann zu einem ande-ren Vorrückungsdatum führen.

20.4. UmreihungenUmreihungen in höhere Verwendungsgruppen erfol-gen linear auf Basis der KV-Gehaltstabelle.

§ 21 Sonderzahlungen

Neben dem laufenden Gehalt gebühren der bzw demAngestellten in jedem Kalenderjahr zwei Sonderzah-

lungen, fällig am 31.Mai und am 31.Oktober. Die Be-rechnung der Sonderzahlung erfolgt unter Berück-

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sichtigung des Beschäftigungsausmaßes des gesam-ten Kalenderjahres.Für die Berechnung der Sonderzahlung werden be-rücksichtigt: kollektivvertragliches Grundgehalt,Kompetenzzulage, Funktionszulage 1, Funktionszula-ge 2, Überzahlungen, Überstundenpauschale, Fahrt-kostenpauschale, Ausgleichzulage, Erwartungs-schutzzulage, Deckelungszulage, Reisekostenpau-

schale (Kirchenbeitrag), Autozulage (Pastoralassis-tentinnen bzw Pastoralassistenten), Sozialzulagen.Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während desJahres, so gebühren die Sonderzahlungen anteilig.Für entgeltfreie Zeiträume, insbesondere nach Er-schöpfung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und-zuschuss (§ 27), gebühren keine Sonderzahlungen.

§ 22 Zulagen

Zulagen werden aufgabenspezifisch ausbezahlt. Diefolgend definierten Zulagen dienen nicht zur Abgel-tung von Überstundenleistungen.Bei unveränderten Aufgaben der bzw des Angestell-ten, einem unveränderten Team (Organisationsein-heit) oder einer unveränderten Aufgabenstellung fürdas Gesamtteam (Organisationseinheit) gibt es kei-nen Grund für den Wegfall einer Zulage.

22.1. KompetenzzulageDer bzw dem Angestellten gebührt eine Kompetenz-zulage, wenn

– spezifische Aufgaben vereinbart werden oder

– ergänzende vereinbarte Aufgaben und Tätigkeitenzur Stellenbeschreibung hinzukommen oder

– die Notwendigkeit spezifischer Kompetenzen gege-ben ist oder

– sie bzw er mit einer Stellvertretung, ausgenommenAmtsleiterin bzw Amtsleiter (siehe Verwendungs-gruppe VI) betraut wird.

Die Kompetenzzulage beträgt 10% vom jeweils gülti-gen KV-Grundgehalt und wird mit dem laufenden Ge-halt und den Sonderzahlungen ausbezahlt.

22.2. Funktionszulage 1Der bzw dem Angestellten gebührt die Funktionszula-ge 1, wenn Teilbereiche der Tätigkeit höheren Verwen-dungsgruppen zuzuordnen sind und dieser Anteil zwi-schen 10% und 33% beträgt.Die Funktionszulage 1 beträgt 20% vom jeweils gülti-gen KV-Grundgehalt und wird mit dem laufenden Ge-halt und den Sonderzahlungen ausbezahlt.

22.3. Funktionszulage 2

22.3.1. Der bzw dem Angestellten gebührt die Funk-tionszulage 2 bei befristeter Übernahme von Lei-tungsfunktionen beimWechsel vom oder in den pasto-ralen Dienst. Die befristete Übernahme der Leitungs-funktion mit dieser Zulage ist auf maximal sieben Jah-re beschränkt und nur einmalig möglich. Nach spätes-tens sieben Jahren erfolgt eine automatische Umrei-hung in Verwendungsgruppe VI. Die Funktionszulage2 schließt die Vergabe weiterer Zulagen lt Kollektiv-vertrag nicht aus.Die Funktionszulage 2 entspricht der linearen Diffe-renz zwischen den Verwendungsgruppen V und VI.Dies gilt auch bei einer entsprechenden Erstanstel-lung.

22.3.2. Der bzw dem Angestellten gebührt die Funk-tionszulage 2 weiters bei interimistischer Leitung (zBnach Pensionierung). In diesem Fall entspricht dieFunktionszulage 2 der linearen Differenz zur Verwen-dungsgruppe der Leitung und ist auf maximal ein Jahrbeschränkt. In Zeiten einer Vakanz endet diese Fristsechs Monate nach der Amtsübernahme des neuen Bi-schofs.

22.3.3. Weiters gebührt die Funktionszulage 2 Ange-stellten, die in der Verwendungsgruppe VI sind und ei-ne Aufgabe der Verwendungsgruppe VII übernehmen.In diesem Fall entspricht die Funktionszulage 2 der li-nearen Differenz zur Verwendungsgruppe VII. DieFunktionszulage 2 wird in diesem Fall befristet fürdie Dauer der Aufgabe vergeben.

22.3.4. In den Fällen 22.3.1., 22.3.2. und 22.3.3. er-höht die Funktionszulage 2 die Bemessungsgrundlagefür die Berechnung der Kompetenzzulage und derFunktionszulage 1.

§ 23 Sozialzulagen

Die Auszahlung von Sozialzulagen erfolgt unter Vor-behalt. Die Antragstellerin bzw der Antragsteller ist

verpflichtet die Berechtigung unaufgefordert nachzu-weisen. Sollte das Finanzamt im Nachhinein feststel-

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len, dass die Berechtigung für den Alleinverdienerbei-trag bzw Alleinerzieherabsetzbetrag nicht gegebenwar, ist der jeweilige Jahresbetrag der Familienzulagezurückzuzahlen. Dies gilt sinngemäß auch für die Kin-derzulage.Die Auszahlung der Sozialzulagen mit Ausnahme desFahrtkostenzuschusses erfolgt aliquot zum Beschäfti-gungsverhältnis.

23.1. FamilienzulageFamilienzulage erhalten auf Antrag bei der Personal-abteilung (14-mal):

– Angestellte, die den Anspruch auf den Alleinverdie-nerabsetzbetrag nach dem EStG nachweisen,

– Alleinerziehende Angestellte, denen die Kinderzula-ge gebührt, wenn sie den Anspruch auf den Alleiner-zieherabsetzbetrag nach dem EStG nachweisen.

– Angestellte, denen für mindestens 3 Kinder diestaatliche Familienbeihilfe ausbezahlt wird und de-ren Gesamtbrutto-Familieneinkommen (ohne So-zialzulagen) den ASVG-Ausgleichszulagenrichtsatzfür Alleinstehende mal Anzahl der zu erhaltendenFamilienmitglieder nicht überschreitet. Sind beideElternteile kirchliche Angestellte, gebührt die Aus-zahlung jedoch nur einmal.

Der Anspruch auf Familienzulage beginntmit dem Ers-ten des Monats der Antragstellung und endet mit demLetzten des Monats, in dem die Voraussetzung für dieGewährung wegfällt.Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten die Familien-zulage anteilig im Verhältnis zum vereinbarten Be-schäftigungsausmaß. Sind jedoch beide Elternteilebei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhält je-de bzw jeder Angestellte die anteilige Familienzulage,wobei die Summe beider Familienzulagen die bei Voll-beschäftigung gebührende einmalige Familienzulagenicht übersteigen darf (anteilsmäßige Kürzung).Die Familienzulage beträgt bei In-Kraft-Treten desKollektivvertrags € 148,00 für Vollzeitbeschäftigte.

23.2. KinderzulagenKinderzulagen 1–4 erhalten auf Antrag bei der Perso-nalabteilung (14-mal):

– Angestellte für jedes eigene Kind (dazu gehörenauch Adoptiv- und Stiefkinder einer verwitwetenEhepartnerin bzw eines verwitweten Ehepartners),für das nach den Bestimmungen des Familienlaste-nausgleichsgesetzes nachweislich Familienbeihilfebezogen oder ohne Anspruch auf Familienbeihilfenachweislich in einem die Sozialzulagen überstei-genden Ausmaß gesorgt wird. Stehen beide Eltern-teile im kirchlichen Dienst, so werden die Kinderzu-lagen nur einmal gewährt.

Teilzeitbeschäftigte Angestellte erhalten die Kinderzu-lagen anteilig im Verhältnis zum vereinbarten Be-schäftigungsausmaß. Sind jedoch beide Elternteile

bei kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt, so erhaltenbeide die anteilige Kinderzulage, wobei die Summebeider Kinderzulagen die bei Vollbeschäftigung ge-bührende Kinderzulage nicht übersteigen darf (an-teilsmäßige Kürzung).Für jedes Kind, für das der Bezug der erhöhten staat-lichen Familienbeihilfe nachgewiesen wird, erhält diebzw der Angestellte die Kinderzulage in doppelter Hö-he.Der Anspruch auf Kinderzulage beginnt mit dem Ers-ten des Monats der Antragstellung und endet mitdem Letzten des Monats, in dem die Voraussetzungenfür die Gewährung wegfallen.Bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrages betragendie Kinderzulagen für Vollzeitbeschäftigte:

Kinderzulage 1 Je für das 1. u. 2. Kind .......... € 74,00Kinderzulage 2 Für das 3. Kind ................... € 80,00Kinderzulage 3 Für das 4. Kind ................... € 86,00Kinderzulage 4 Für das 5. u. jedes weitere Kind € 90,00

23.3. Geburten- und HeiratsbeihilfeAngestellte erhalten im Falle einer kirchlichen Verehe-lichung und anlässlich der Geburt eines Kindes eineeinmalige Beihilfe. Diese Beihilfe erhalten beide Ehe-partner bei der Eheschließung, wenn beide im kirchli-chen Dienst beschäftigt sind. Bei der Geburt wird dieBeihilfe nur einmal ausbezahlt. Die Geburtenbeihilfewird auch bei Adoption eines Kindes, welches das ers-te Lebensjahr noch nicht vollendet hat sowie bei Über-nahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflegegewährt.Die Geburtenbeihilfe beträgt bei In-Kraft-Treten desKollektivvertrags € 182,00 für Vollzeitbeschäftigte.Die Heiratsbeihilfe beträgt bei In-Kraft-Treten des Kol-lektivvertrags € 254,00 für Vollzeitbeschäftigte.

23.4. TodesfallbeihilfeBeim Todesfall einer bzw eines aktiven Angestelltenerhalten die Hinterbliebenen eine einmalige Beihilfe.Diese beträgt bei In-Kraft-Treten des Kollektivver-trags € 291,00.

23.5. FahrtkostenzuschussAngestellte, deren Wohnsitz mindestens 2km von derHauptarbeitsstätte entfernt liegt, erhalten auf Antragbei der Personalabteilung einen Fahrtkostenzuschusszum öffentlichen Verkehrsmittel, sofern ihnen keinDienstauto für Fahrten zwischen Wohnung und Ar-beitsstätte zur Verfügung gestellt oder dafür sonstkeine Vergütung (Autozulage oder Fahrtkostenpau-schale) ausbezahlt wird. Jährlich werden 9/12 derKosten der günstigsten Jahreskarte laut Verkehrsver-bund Steiermark in gleichen Monatsbeträgen ausbe-zahlt. Anpassungen erfolgen jeweils mit 1. Jännerdes Folgejahres. Bisherige bessere Regelungen unter-liegen den Übergangsbestimmungen (§ 41).

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§ 24 Dienstjubiläum

Jubiläumsgelder werden nach 20 (2 Beträge) undnach 30 (2,5 Beträge) Dienstjahren ausbezahlt. Ge-setzliche Karenzzeiten und Zeiten der Freizeitphaseeines Sabbaticals werden für die Anwartschaft in vol-

ler Höhe berücksichtigt. Als Basis dient jener Betrag,welcher demBruttobetrag von V/7 entspricht. Im Falleeiner Teilzeitbeschäftigung (ausgenommen Altersteil-zeit) wird das Jubiläumsgeld aliquot berechnet.

§ 25 Lehrlinge

25.1. Allgemeine BestimmungenFür Lehrlinge gelten alle Regelungen dieses Kollektiv-vertrages unter Berücksichtigung der Jugendschutz-bestimmungen und den für die Lehrlinge relevantengesetzlichen Bestimmungen.

25.2. LehrlingsentschädigungSofern nicht eine eigene kollektivvertragliche Rege-lung für die Höhe der Lehrlingsentschädigungen ver-einbart wird, gilt für die Entlohnung die jeweils gültigeMindestgehaltsordnung für das allgemeine Gewerbe.(„Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk undGewerbe, in der Dienstleistung, in Information undConsulting”).Stand 2010:

1. LJ .............................................. € 431,962. LJ .............................................. € 596,183. LJ .............................................. € 738,114. LJ .............................................. € 1.016,56

25.3. BehaltefristZur Erfüllung der Weiterverwendungspflicht wird fürdie Dauer von 6 Monaten ein befristetes Arbeitsver-hältnis abgeschlossen. Dieses beginnt am Tage nach

dem Ende der Lehrzeit und endet mit jenem Tage, andem diese Behaltezeit endet. Sollten gesetzliche Be-stimmungen (BAG) eine höhere Weiterverwendungvorsehen, wird diese Vereinbarung dementsprechendangepasst.

25.4. InternatskostenFür die Internatskosten des Berufsschulbesucheskommt in voller Höhe die Arbeitgeberin bzw der Ar-beitgeber auf. Die Lehrlingsentschädigung wird in vol-ler Höhe weiterbezahlt.

25.5. Förderung von LehrlingenDie in der Förderrichtlinie des BMWA (Richtlinie desBundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung derbetrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß§ 19c BAG vom 2.4. 2009) erwähnte und an den Aus-bildungsbetrieb ausgezahlte Förderung in der jeweili-gen Höhe für eine Lehrabschlussprüfung mit gutemErfolg und für eine Lehrabschlussprüfung mit Aus-zeichnung wird in voller Höhe brutto an den Lehrlingausbezahlt. Eventuelle Lohnsteuer und Sozialversi-cherungsabzüge werden zu den gesetzlichen Bedin-gungen berücksichtigt.

§ 26 Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte

Die Erhöhung der KV-Gehälter und Ist-Entgelte ist Gegenstand der Gehaltsverhandlungen.

§ 27 Entgeltzuschuss im Krankheitsfall und Krankmeldung

27.1. Im Anschluss an die gesetzliche Regelung, alsonach Auslaufen der Gehaltsfortzahlung mit 50% be-steht Anspruch auf einen Zuschuss in der Höhe von

25% des Bruttobezuges zusätzlich zum gesetzlichenKrankengeld über einen Zeitraum von 8 Wochen hin-durch für alle Angestellten.

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Volles Ent-gelt

HalbesEntgelt +Kranken-geld der

GKK

Entgeltzu-schuss

1.–4. Dienstjahr 6 Wochen 4 Wochen 8 Wochen

5.–14. Dienst-jahr

8 Wochen 4 Wochen 8 Wochen

15.–24. Dienst-jahr


Ab dem25. Dienstjahr


27.2. Die bzw der Angestellte hat die Verpflichtung,eine Dienstverhinderung infolge von Krankheit oderUnfall der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber zu mel-den und so sie länger als drei Kalendertage dauert, ei-ne Bestätigung des Sozialversicherungsträgers beizu-bringen. In begründeten einzelnen Fällen kann dieserNachweis nach entsprechender Vorankündigungdurch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber auch abdem ersten Krankheitstag verlangt werden.

§ 28 Dienstreisen, Begriffs- und Grundsatzbestimmungen

28.1. Begriff der DienstreiseDer Begriff der Dienstreise richtet sich nach den Be-stimmungen des § 26 EStG und § 3 EStG in der jeweilsgültigen Fassung.

28.2. ReisekostenentschädigungenAuf Reisekostenentschädigungen besteht der Höheund demGrund nach seitens der bzw des Angestelltenein Anspruch, soweit dieser von den Abgabenbehör-den als nicht zum steuerpflichtigen Arbeitslohn zure-chenbar anerkannt wird.

28.3. DienstorteDie Hauptarbeitsstätte und eventuell weitere Dienst-orte werden im Arbeitsvertrag festgehalten.

28.4. ReisezeitenDie Arbeitszeit beginnt mit der Abfahrt vom Dienstortund endet mit der Ankunft am Dienstort. Falls derWohnort dem Ziel näher liegt und von dort aus ange-reist wird, so beginnt bzw endet die Arbeitszeit beimWohnort.Aktive Reisezeiten liegen dann vor, wenn entweder einFahrzeug gelenkt wird oder während der Reise eineArbeitsleistung erbracht wird. Nur aktive Reisezeitenkönnen zu Überstunden führen.BeimehrtägigemAufenthalt außerhalb der Dienststel-le gilt nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

28.5. PausenPausen, wie die Mittagspause, sind nicht als Arbeits-zeit zu rechnen.

28.6. Taggelder bei InlandsdienstreisenDas Taggeld für Inlandsdienstreisen gebührt, wenndie Dienstreise länger als 3 Stunden dauert und min-destens 20km vom Dienstort entfernt ist. Trifft daszu, dann werden für jede angefangene Stunde dzt€ 2,18 gerechnet. Der Höchstsatz von dzt € 26,16pro Tag darf aber nicht überschritten werden. Die Be-

rechnung erfolgt auf Basis von 24 Stunden ab Reise-antritt (und nicht Basis Kalendertag). Die Rechnungbeginnt bei Anfall des Taggeldes immer bei der1. Stunde. Ab der begonnenen 12. Stunde steht dervolle Taggeldsatz zu.Wird seitens der Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebersoder durch eine andere Stelle für Verpflegung gesorgt,so gebührt kein Taggeld. Werden nur einzelne Mahl-zeiten zur Verfügung gestellt, so sind für das Früh-stück 1/6, für das Mittagessen 3/6 und für das Abend-essen 2/6 vom jeweiligen Taggeldsatz abzuziehen.

28.7. NächtigungsgeldDie im Rahmen von Dienstreisen anfallenden Nächti-gungskosten werden entweder bei Bestätigung dertatsächlichen Nächtigung mit den Pauschalsätzen ge-mäß § 26 EStG (zB Inlandsnächtigung dzt € 15,00)oder gegen Bestätigung der tatsächlichen Kosten derNächtigung durch die Quartiergeberin bzw den Quar-tiergeber (Originalbelege) abgegolten.Bei der Abrechnung nach Aufwand muss die Höhe derÜbernachtungskosten in jedem Fall durch eine ord-nungsgemäß erstellte Rechnung einer gewerblichenVermieterin bzw eines gewerblichen Vermieters nach-gewiesen werden. Die Rechnungmuss auf den Namender bzw des Reisenden ausgestellt sein.Die Art der Unterbringung hat in einem angemesse-nen Verhältnis zum jeweiligen Reisezweck zu stehen.Zu den Kosten der Übernachtung zählt der Preis fürdie Unterkunft inkl Mehrwertsteuer sowie eventuelleBedienungszuschläge. Die Hotelkosten müssen ange-messen sein; die Obergrenze (= das Fünffache dessteuerlich zulässigen Pauschalbetrages) sollte nichtüberschritten werden. Wird die Obergrenze dochüberschritten, so ist eine Begründung erforderlich.

28.8. Taggeld bei AuslandsdienstreisenTaggeld für Auslandsdienstreisen kann bis zumHöchstsatz der Tarife für Bundesbedienstete für dasjeweilige Land berücksichtigt werden.

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28.9. Kilometer-GeldFür Dienstfahrten mit dem Privat-KFZ wird Kilometer-Geld bezahlt. Die Höhe und weitere Bestimmungenwerdenmittels Betriebsvereinbarung geregelt, für An-gestellte in Betrieben ohne Betriebsrat mittels Einzel-vereinbarung. Durch Betriebsvereinbarung ist einePauschalabgeltung möglich (Fahrtkostenpauschale).

28.10. FahrsicherheitstrainingInnerhalb von 6 Monaten nach Neueintritt (gültig ab1.September 2010) müssen Angestellte, welche re-gelmäßig ein Dienst-KFZ lenken, ein Fahrsicherheits-training absolvieren. Die Kosten dafür werden vonder Arbeitgeberin bzw vomArbeitgeber übernommen.Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Absolvierung ei-nes entsprechenden Trainings nachgewiesen wird.Angestellte, die regelmäßig mit einem Privat-KFZ Dienstfahrten durchführen, können ein Fahrsi-cherheitstraining absolvieren, jedoch ist ein Selbstbe-halt in der Höhe von 10% von der bzw dem Angestell-ten zu bezahlen. Die restlichen Kosten dafür werdenvon der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernom-men. Bei einem angeordneten Fahrsicherheitstrainingwerden auch in diesem Fall alle Kosten von der Arbeit-geberin bzw vom Arbeitgeber getragen.Alle anderen Angestellten können ein Fahrsicherheits-training absolvieren, jedoch ist ein Selbstbehalt in der

Höhe von 33% zu bezahlen. Die restlichen Kosten da-für werden von der Arbeitgeberin bzw vom Arbeitge-ber übernommen.Die Anbieter, bei denen ein Fahrsicherheitstraining ab-solviert werden kann bzw muss, werden von der Ar-beitgeberin bzw vom Arbeitgeber festgelegt.Für Angestellte, für welche beim erstmaligen In-Kraft-Treten des Kollektivvertrages mit 1.September 2010ein aufrechter Arbeitsvertrag besteht, kann im Einver-nehmen mit der bzw dem Vorgesetzten das Fahrsi-cherheitstraining zu den genannten Bedingungennachgeholt werden.Die Zeit eines angeordneten Fahrsicherheitstrainingsgilt als Arbeitszeit.Die Absolvierung eines Fahrsicherheitstrainings zuden genannten Bedingungen kann im Rahmen eineskirchlichen Dienstes einmalig erfolgen.

28.11. Sonstige Bestimmungen zu DienstreisenWeitere Regelungen wie zB die Führung eines Fahr-tenbuches, ausländische Währung, Bevorschussun-gen, Genehmigung der Dienstreise, Beförderungsart,Kilometer-Geld-Höhe, Abrechnungsart des Kilome-ter-Geldes, öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Mietwa-gen, Voraussetzung für die Reisekostenerstattung,Nebenkosten uÄ werden in Betriebsvereinbarungenfestgelegt.

ERHOLUNG UND ARBEITNEHMERSCHUTZ

§ 29 Erholungsurlaub und Invaliditätsurlaub

29.1. ErholungsurlaubFür den Urlaub gelten die Bestimmungen des Urlaubs-gesetzes.Kirchliche Vordienstzeiten werden für den Urlaubsan-spruch ohne Rücksicht auf die Dauer einer etwaigenUnterbrechung und der Beendigungsform zur Gänzeangerechnet.An Stelle des Arbeitsjahres wird das kirchliche Arbeits-jahr (September bis August) als Urlaubsjahr verein-bart.Angestellte, welche dieWartezeit zu Beginn des neuenUrlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, erhalten für je-den begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlau-bes. Ist die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt, gebührtder volle Urlaub (Begünstigungsklausel).

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen gemeinsamallen Angestellten, dass der jährliche Urlaub konsu-miert und max. 20% des Urlaubs ins nächste Jahrübertragen werden. Die gesetzliche Regelung betref-fend Verjährung der Urlaubsansprüche besteht unab-hängig von dieser Empfehlung.

29.2. InvaliditätsurlaubFür nachgewiesene Invalidität von mindestens 50%gebühren 3 zusätzliche Tage Erholungsurlaub für allebetroffenen Angestellten. Eine rückwirkende Beantra-gung ist nicht möglich. Die zusätzlichen Urlaubstagewerden ab dem der Beantragung folgenden Urlaubs-jahr berücksichtigt.

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§ 30 Karenzen

30.1. Bildungskarenz und Freistellung gegenEntfall des Arbeitsentgelts nach dem Arbeits-vertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)

30.1.1. Die Bildungskarenz nach AVRAG § 11 soll An-gestellten mit Einverständnis der Arbeitgeberin bzwdes Arbeitgebers berufliche Fort- und Weiterbildungs-maßnahmen ermöglichen, ohne das bestehende Ar-beitsverhältnis beenden zu müssen.

30.1.2. Angestellte können weiters eine Freistellunggegen Entfall des Arbeitsentgelts nach AVRAG § 12in Anspruch nehmen. Für diese Freistellung sieht dasGesetz eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosen-versicherung oder des Arbeitsmarktservice vor.

30.2. Elternkarenz und Karenzierung ohne Ent-geltfortzahlung im Anschluss an die Elternka-renz

30.2.1. Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhält-nisses in Anspruch genommenen bzw vereinbartenKarenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw desVäter-Karenzgesetzes sind auf Vorrückungen, dasAusmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessungder Kündigungsfrist, für den Anspruch und das Aus-maß der Abfertigung nach dem Angestelltengesetz(Abfertigung alt) und die Entgeltfortzahlung (beiKrankheit, Unglück, Berufskrankheit, Arbeitsunfall)und für das Dienstjubiläum gemäß § 24 anzurechnen,soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicherAnspruch auf Anrechnung besteht, also bis zu 22 Mo-naten pro Karenz.

30.2.2. (Adoptiv- und Pflege-) Mütter oder Väter kön-nen unmittelbar anschließend an die gesetzliche El-ternkarenz eine Karenzierung ohne Entgeltfortzah-lung in Anspruch nehmen. Diese Karenzierung ohneEntgeltfortzahlung wird längstens bis zum 3. Geburts-tag des Kindes unter Entfall sämtlicher Entgeltansprü-che und ohne Anspruch auf einen Erholungsurlaub ge-währt. Diese Karenzierung ohne Entgeltfortzahlungwird für dienstzeitabhängige Ansprüche nicht berück-sichtigt. Im Anschluss an diese Karenzierung ohneEntgeltfortzahlung besteht der gleiche arbeitsrechtli-che Kündigungsschutz wie zu Ende der arbeitsrechtli-chen Karenz gemäß Mutterschutzgesetz bzw Väter-Karenzgesetz.

30.2.3. Für Angestellte, die der alten Abfertigungsre-gelung unterliegen, besteht bei Selbstkündigung nachElternkarenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw

des Väter-Karenzgesetzes ein Abfertigungsanspruchin der Höhe von 3 Monatsentgelten. Bei Selbstkündi-gung nach Ende einer Karenzierung ohne Entgeltfort-zahlung gemäß § 30.2.2. beträgt der Abfertigungsan-spruch 50% jener Abfertigung, die bei Kündigungdurch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber zusteht.Beide Abfertigungsansprüche sind nur dann gegeben,wenn die Kündigung durch die bzw den Angestelltenmindestens 3 Monate vor Ende des betreffenden Zeit-raumes (Karenz, Karenzierung ohne Entgeltfortzah-lung in Anschluss an eine Elternkarenz) erfolgt. Ange-stellte, die unter das Mitarbeitervorsorgegesetz fallen,nehmen den bisherigen Anspruch mit. Für die Zeitender Karenzierung ohne Entgeltfortzahlung werdenkeine Beiträge an die Mitarbeitervorsorgekasse be-zahlt.

30.3. Familienhospizkarenz nach dem Arbeits-vertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) undPflegekarenz

30.3.1. Es besteht der gesetzliche Anspruch auf Fa-milienhospizkarenz (Begleitung von sterbenden An-gehörigen oder schwerstkranken Kindern) durch He-rabsetzung der Arbeitszeit, durch Änderung der Lageder Normalarbeitszeit oder durch Karenz nach den ge-setzlichen Bestimmungen des AVRAG § 14. Zeiten derFamilienhospizkarenz sind bei dienstzeitabhängigenAnsprüchen mit zu berücksichtigen (Bemessung derKündigungsfrist, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,Urlaubsausmaß, Abfertigung alt).

30.3.2. Bei nachgewiesener Pflegenotwendigkeit inder eigenen Familie (Ehefrau bzw Ehemann, Eltern,Großeltern, Kinder), für welche die gesetzliche Pflege-freistellung nicht ausreicht bzw die Voraussetzungenfür die Familienhospizkarenz nicht gegeben sind, stehtder bzw dem Angestellten Pflegekarenz zu:

– Ein Anspruch auf die Hälfte der Abfertigung bei Kün-digung durch die Angestellte bzw den Angestelltenoder

– die Gewährung einer Karenzzeit bis max. zwei Jahreohne Bezüge und Sozialleistungen und ohne Aner-kennung dieser Zeit für sämtliche arbeitszeitabhän-gigen Rechtsansprüche, oder

– das Recht zumWiedereintritt und auf Beschäftigungin einer vergleichbaren Tätigkeit unter Mitnahmeder im früheren Arbeitsverhältnis erworbenenRechte.

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§ 31 Dienstfreistellung in besonderen Fällen

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenemEintritt nachstehender Familienangelegenheiten stehtjeder bzw jedem Angestellten Freizeit ohne Schmäle-rung ihres bzw seines monatlichen Entgelts in folgen-dem Ausmaß zu:

• Bei eigener kirchlicher Eheschließung: ...... 3 Tage• Bei Eheschließung von Kindern, Geschwis-tern, Eltern: ..................................... 1 Tag

• Bei Geburt eines Kindes: ...................... 2 Tage• Bei Wohnungswechsel unter der Vorausset-zung, dass der neue Wohnsitz Hauptwohn-sitz wird: ......................................... 2 Tage

• Bei Tod der Ehefrau bzw des Ehemanns: ... 3 Tage• Bei Tod eines Kindes: .......................... 3 Tage• Bei Tod eines Elternteiles: .................... 2 Tage• Bei Tod im engsten Familienkreis (Geschwis-ter, Schwiegereltern, Großeltern): ........... 1 Tag

Den eigenen Kindern sind Stief- bzw Adoptivkinder,den eigenen Eltern sind Stief- bzw Adoptivelterngleichzuhalten.Der Freizeitanspruch gebührt in Form betrieblicher Ar-beitstage, die im zeitlichen Zusammenhang mit dembetreffenden Ereignis beansprucht werden müssen.

§ 32 Unbezahlter Urlaub

In begründeten Fällen kann einer bzw einem Ange-stellten ein unbezahlter Urlaub gewährt werden. EineVereinbarung darüber ist schriftlich festzuhalten.

Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die wechsel-seitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag,insbesondere besteht keine Arbeits- und Entgelt-pflicht. Die Zeit des unbezahlten Urlaubs, sofern die-ser länger als 1 Monat dauert, ist bei allen Rechtsan-sprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit rich-ten, auszuklammern.

Dauert der unbezahlte Urlaub bis zu einem Monat, sohat die bzw der Angestellte ihre bzw seine Beiträgezur Sozialversicherung zum fiktiven Entgelt selbst zutragen. Es erfolgt keine Abmeldung von der Sozialver-sicherung. Die Arbeitgeberbeiträge werden von derArbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber übernommen.Dauert der unbezahlte Urlaub länger als einen Monat,so wird die bzw der Angestellte von der Sozialversi-cherung abgemeldet. Das Arbeitsverhältnis ruht undwird nicht aufgelöst.

§ 33 Katastropheneinsatz, Entwicklungshilfeeinsatz

33.1. Angestellte, die Mitglieder einschlägiger Ret-tungs- und Katastrophenhilfsorganisationen sind, ei-ne entsprechende Qualifikation haben und dieser Um-stand der Arbeitgeberin bzw demArbeitgeber bekanntist, haben Anspruch auf Dienstfreistellungmit Entgelt-fortzahlung bei Katastrophenhilfeeinsätzen. Pro kirch-lichem Arbeitsjahr werden bis zu 3 Arbeitstage ge-

währt. Das Einsatzgebiet beschränkt sich auf dieSteiermark. Betriebliche Notwendigkeiten sind beider Dienstfreistellung jedenfalls zu berücksichtigenbzw können diese Dienstfreistellung verhindern.

33.2. Im Falle eines Entwicklungshilfeeinsatzes gel-ten einzeldienstvertragliche Regelungen.

§ 34 Supervision

Angestellten in pastoralen, sozialen, pädagogischenund therapeutischen Arbeitsbereichen sowie allen An-gestellten, die in einer besonderen Belastungssitua-tion stehen, werden Einzel- bzw Teamsupervision inder Arbeitszeit angeboten.

Die konkreten Zielgruppen und Regelungen sind durchBetriebsvereinbarungen (gemäß § 97 Abs 1 Z 9ArbVG) zu regeln, die auch Bestimmungen über maxi-male Obergrenzen der Stunden und die Kostenüber-nahme durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeberenthalten können.

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Angeordnete Supervisionen sind grundsätzlich vonder Arbeitgeberin bzw vom Arbeitgeber zu bezahlen.Supervisionszeiten führen nicht zu Zuschlägen.

AUS- UND WEITERBILDUNG

§ 35 Bildungsfreistellung

Jede bzw jeder Angestellte hat ab dem 3. Dienstjahrfür die Teilnahme an beruflichen, religiösen, gemein-nützigen und persönlichen Bildungsveranstaltungen,zur Weiterbildung sowie spirituellen Vertiefung einenAnspruch auf Bildungsfreistellung unter Fortzahlungdes Entgelts im Ausmaß von 3 Arbeitstagen proDurchrechnungsperiode gemäß § 8.1.Der Bedarf der Bildungsfreistellungmuss der bzw demVorgesetzten mindestens 3 Monate im Voraus be-kannt gegeben werden. Kurzfristige Bildungsfreistel-lungen bedürfen der Zustimmung der bzw des Vorge-setzten.In Konfliktfällen bzw bei Unklarheiten sind Betriebsratbzw Personalabteilung oder beide zu befassen.Die bzw der Angestellte ist verpflichtet, die Teilnahmean einer Bildungsveranstaltung durch Bescheinigungdes Veranstalters nachzuweisen. Sofern diese Be-

scheinigung trotz mehrmaliger Aufforderung durchdie Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber nicht beige-bracht wird, kann die Bildungsfreistellung für diesenAnlassfall nicht in Anspruch genommen werden undmüssen die freien Tage durch Zeitausgleich oder Ur-laub abgedeckt werden.Bei Nichtverbrauch der Bildungsfreistellung nimmt diebzw der Angestellte maximal einen Jahresanspruchfür die kommende Durchrechnungsperiode gemäß§ 8.1. mit. Eine darüber hinausgehende Ansparungvon Bildungsfreistellungstagen ist nicht möglich.

Aus der Bildungsfreistellung können keine Mehr- undÜberstunden entstehen.Anfallende Kosten sind durch die bzw den Angestelltenzu tragen.

§ 36 Berufliche Aus- und Weiterbildung

Jede bzw jeder Angestellte hat die Verpflichtung, sichfachlich, persönlich und spirituell weiterzubilden, umihren bzw seinen Aufgaben gerecht zu werden. Die Ar-beitgeberin bzw der Arbeitgeber unterstützt undmoti-viert zumBesuch von für die Erfüllung des Arbeitsauft-rages förderlicher Fort- und Weiterbildung gemäß denin der Betriebsvereinbarung für bestimmte Gruppenfestgelegten Richtlinien.Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sind alleanfallenden Kosten von der Arbeitgeberin bzw vomArbeitgeber zu bezahlen. Die Bildungsveranstaltung

ist Arbeitszeit. Angeordnete Fortbildungsmaßnahmensind nicht auf die Bildungsfreistellung anzurechnen.Bei nicht angeordneten Fortbildungsmaßnahmen, diezwischen der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeberund der bzw dem Angestellten vereinbart werden, istvor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmenhinsichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltungherzustellen.Weiterbildungszeiten können zu Mehrstunden aber zukeinen Zuschlägen führen.

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BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

§ 37 Ende des Arbeitsverhältnisses

37.1. Das Arbeitsverhältnis endet im Falle einer Kün-digung durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeberzum Monatsletzten unter Einhaltung der gesetzlichenKündigungsfrist. Bessere Regelungen sind in Be-triebsvereinbarungen zu treffen.

37.2. Bei Pensionierung kann das Arbeitsverhältnisfolgendermaßen enden:

a) Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin bzw Ar-beitgeber und der bzw dem Angestellten.

b) Durch Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw denArbeitgeber mit Ende des Quartals, in dem die bzw derAngestellte den Anspruch auf die Alterspension nachdem ASVG erreicht.

c) Durch Kündigung durch die Angestellte bzw denAngestellten.

SONSTIGE BESTIMMUNGEN

§ 38 Geltendmachung von Ansprüchen und Verfallsfristen

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen,wenn sie nicht binnen sechs Monaten ab Fälligkeitschriftlich geltend gemacht werden. Danach verjäh-ren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablaufeines Jahres.

Die Verfallsfrist betreffend Mehr- und Überstundenbeginnt ab Fälligkeit der Auszahlung (31.August desjeweiligen Jahres). Bei nachgewiesenem Verschuldender Arbeitgeberin bzw des Arbeitgebers, zB bei der Be-rechnung von Dienstjubliäumsgeldern gemäß § 24,gilt diese Verjährungsfrist nicht.

§ 39 Nebenbeschäftigungen

Jede mittel- und langfristige (über 3 Monate dauern-de) Nebenbeschäftigung, sei sie selbstständig oderunselbstständig, bedarf der Zustimmung der Arbeit-geberin bzw des Arbeitgebers.Über die Absicht, an einer höheren Schule, Hochschu-le oder Universität zu studieren, ist die Arbeitgeberinbzw der Arbeitgeber zu informieren. Ist zu erwarten,dass dies Auswirkungen auf die Arbeitszeitvereinba-rung der bzw des Angestellten hat, ist eine dement-sprechende Vereinbarung zu treffen.Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung, die mit demStand einer bzw eines kirchlichen Angestellten unver-

einbar ist oder diese bzw diesen an der klaglosen Er-füllung ihrer bzw seiner Arbeitspflichten hindert, istnicht zulässig.In jedem Fall muss auf Dauer sichergestellt sein, dasses durch die Nebenbeschäftigung zu keiner Verletzungdes Arbeitszeitgesetzes kommt.Teilzeitbeschäftigte Angestellte können unter Beach-tung der allgemeinen Grundsätze bis zum Ausmaß ei-ner Vollbeschäftigung andere erwerbsmäßige Be-schäftigungen nach Information an die Arbeitgeberinbzw an den Arbeitgeber ausüben.

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§ 40 Mitsprache des Betriebsrates

Bei Nachbesetzungen und Versetzungen erhält derBetriebsrat die Information eine Woche vor Arbeitsbe-ginn der bzw des Angestellten. Bei der Neuschaffung

von Dienstposten wird der Betriebsrat vorab überden Posten und die damit verbundene Einstufung in-formiert.

BESTIMMUNGEN ZUM UMSTIEG IN DEN KOLLEKTIVVERTRAG

§ 41 Übergangsbestimmungen

41.1. Die Übergangsbestimmungen gelten für alle Ar-beitsverhältnisse, die bis zum 31.August 2010 be-gründet wurden. Weiters gelten die Übergangsbe-stimmungen für alle Angestellten, die beim erstmali-gen In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags mit 1.Sep-tember 2010 die kirchliche Arbeitgeberin bzw denkirchlichen Arbeitgeber wechseln und Angestellte derDiözese werden (Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekre-täre, Welthaus).

41.2. Definitionen zum Gehaltsumstieg

41.2.1. Definition Schemabezug-altDer Schemabezug-alt entspricht den vor erstmaligemIn-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.Septem-ber 2010 in der Diözese Graz-Seckau gültigen Ge-haltsschemata (Laien, pastorale Dienste, Pfarrsekre-tärinnen bzw Pfarrsekretäre).

41.2.2. Definition Grundbezug 1Der Grundbezug 1 bezeichnet das Schuläquivalent,die Ergänzungszulage und die Prüfungszulage. DerGrundbezug 1 wird gemeinsam mit dem Schemabe-zug-alt als Basis für die Einstufung in die KV-Gehalts-tabelle herangezogen.

41.2.3. Definition Grundbezug 2Der Grundbezug 2 bezeichnet folgende alten Zulagen:Verwendungszulagen, Bauzulage, Bausteinzulage,Sonderzulage 1 und Sonderzulage 2, Mankogeld, Rei-sekostenpauschale, Schmutzzulage, Haushaltszula-ge, Wohnzulage.

41.3. Einreihung in die KV-GehaltstabelleDie Einreihung von Schemabezug-alt in die KV-Ge-haltstabelle wird wie folgt vorgenommen:

a) Festlegung der Verwendungsgruppe gemäß Ord-nungsprinzip (s. Anhang 1, Seite 32).

b) Die Einstufung erfolgt – sofern möglich – in die be-tragsmäßig nächstniedrigere Stufe in der KV-Ge-

haltstabelle, basierend auf dem Schemabezug-altbzw dem „Schemabezug-alt + Grundbezug 1”.

41.4. AusgleichszulageMit Stichtag 1.September 2010 wird für die Berech-nung der Ausgleichszulage das Brutto-Umstiegsge-halt alt dem Brutto-Umstiegsgehalt neu gegenüber-gestellt.Das Brutto-Umstiegsgehalt alt setzt sich aus Schema-bezug-alt + Grundbezug 1 + Grundbezug 2 zusam-men.Das Brutto-Umstiegsgehalt neu setzt sich aus KV-Ge-halt + Kompetenzzulage bzw + Funktionszulage 1 zu-sammen.Wenn das Brutto-Umstiegs-Gehalt-neu kleiner als dasBrutto-Umstiegsgehalt-alt ist, wird dauerhaft bis zumEnde des Arbeitsverhältnisses eine Ausgleichszulagein Höhe der Differenz bezahlt. Diese Ausgleichszulagebleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehenund wird mit dem jeweiligen Ergebnis (Prozentsatz)der KV-Gehaltstabelle valorisiert. Reduzierungenbzw Erhöhungen des Beschäftigungsausmaßes nacherstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertragsam 1.September 2010 führen nicht zu einer Verände-rung der Ausgleichszulage. Die zum Umstiegsstichtag1.September 2010 vergebene Zulagen Kompetenz-zulage bzw Funktionszulage 1 werden unbefristet ver-geben.

41.5. Zulagen neuAb 1.Oktober 2010 vergebene Zulagen (Kompetenz-zulage, Funktionszulage 1 + 2) sind unabhängig vonder Umstiegsregelung auf jeden Fall zu 100% ge-haltswirksam.

41.6. DeckelungszulageGehaltsverluste, die durch den Umstieg auf den Kol-lektivvertrag mehr als 10% betragen (berechnet biszur Pensionierung), werden soweit ausgeglichen, dassder Verlust max. 10% beträgt. Dies erfolgt in Form ei-

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ner monatlich ausbezahlten Zulage (Deckelungszula-ge), die 14x jährlich beginnend mit dem erstmaligenIn-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.Septem-ber 2010 ausbezahlt wird. Die Berechnung der De-ckelungszulage erfolgt nach Berechnung der Aus-gleichszulage und der Erwartungsschutzzulage ein-malig mit Stichtag 1.September 2010.

41.7. Erwartungsschutz – Erwartungsschutzta-belle – ErwartungsschutzzulageDer Erwartungsschutz sichert abhängig von der An-stellungsdauer bei einer kirchlichen Arbeitgeberinbzw einem kirchlichen Arbeitgeber Biennalsprüngeaus Gehaltsschemata, die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.September 2010in der Diözese Graz-Seckau bestanden haben. DieseAbsicherung erfolgt über die Erwartungsschutzzulage.Die Erwartungsschutztabelle bezeichnet das Zusam-menspiel der Anstellungsdauer und der Dauer des Er-wartungsschutzes.

Erwartungsschutztabelle

Beschäftigungsjahre Erwartungsschutz/Jahre

1– 2 0

3– 4 2

5– 6 4

7– 8 6

9–10 8

Ab 11 10

Die Dauer des Erwartungsschutzes ergibt sich aus derAnzahl der bei einer kirchlichen Arbeitgeberin bzw beieinem kirchlichen Arbeitgeber in der Diözese Graz-Se-ckau verbrachten Beschäftigungsjahre.Während der Dauer des Erwartungsschutzes gilt beider Gegenüberstellung von Schemabezug-alt bzwSchemabezug-alt + Grundbezug 1 zum KV-Gehaltdas „Best of both-Prinzip”.Die Erwartungsschutzzulage ergibt sich aus Schema-bezug-alt bzw Schemabezug-alt + Grundbezug 1 mi-nus KV-Gehalt, wenn dieser Wert größer als Null ist.Die Berechnung der Erwartungsschutzzulage erfolgtmonatlich und kann sich gegebenenfalls durch Ge-haltssprünge aus der KV-Gehaltstabelle auch verrin-gern bzw aufzehren.Ergibt sich aus der Berechnung der Erwartungsschutz-zulage ein Plus im Vergleich Bruttogehalt-alt (Sche-mabezug-alt + Grundbezug 1 + Grundbezug 2) zuBruttogehalt-neu (KV-Gehalt+Kompetenzzulage+Funktionszulage 1 + Funktionszulage 2 + Aus-gleichszulage), so ist dieses Plus monatlich mit€ 100,00 gedeckelt. Dieser Deckel von bis zu€ 100,00 wird während des Erwartungsschutzzeit-raums nicht valorisiert.Reduziert oder erhöht sich nach erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.September 2010das Arbeitsverhältnis, wird auch die Erwartungs-

schutzzulage in diesem Ausmaß verringert bzw er-höht.Eine am Ende des Erwartungsschutzzeitraums beste-hende Erwartungsschutzzulage bleibt betragsmäßigbis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen. DieValorisierung erfolgt analog zur Ausgleichszulage.

41.8. VorrückungenNach demEnde des Erwartungsschutzes werden künf-tige Vorrückungen aus der KV-Gehaltstabelle auf daszu diesem Zeitpunkt gegebene Brutto-Gehalt (KV-Ge-halt plus allfällige Zulagen und Überzahlungen) be-tragsmäßig hinzugefügt.

41.9. KarriereentwicklungIm Falle einer Karriereentwicklung (Höherreihung)bleibt die zum Stichtag 1.September 2010 ermittelteAusgleichszulage beim Sprung zur nächsthöherenVerwendungsgruppe zu 100%, beim Sprung über2 Verwendungsgruppen zu 75% und über drei Ver-wendungsgruppen zu 50% erhalten.Eine etwaige Erwartungsschutzzulage fällt dann weg,wenn der KV-Gehalt höher als der „Schemabezug-alt+ Erwartungsschutzzulage” bzw „Schemabezug-alt+ Grundbezug 1 + Erwartungsschutzzulage” ist.Karrieresprünge haben keinerlei Auswirkung auf dieHöhe der am 1.September 2010 ermittelte Deckel-ungszulage.

41.10. Anrechnungbereits erfüllterWartezeitenfür die 1. Vorrückung in der KV-GehaltstabelleErfüllte Anwartschaften auf Biennalsprünge aus demAltsystem (alte Schemata) werden für Vorrückungenin der KV-Gehaltstabelle berücksichtigt. Der Vorrü-ckungsstichtag ist jeweils der 1. Jänner des betreffen-den Jahres.

41.11. ValorisierungWährend der Dauer des Erwartungsschutzes werdendie vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivver-trags mit 1.September 2010 in der Diözese Graz-Se-ckau bestehenden Gehaltsschemata (Laien, pastoraleDienste, Pfarrsekretärinnen bzw Pfarrsekretäre) inklder gemäß § 41.2. definierten Zulagen des Grundbe-zugs 1 und des Grundbezugs 2 im selben Ausmaßwie die KV-Gehaltstabelle valorisiert. Die jeweils valo-risierten alten Gehaltsschemata samt den gehaltsre-levanten Zulagen werden in Anhang 3 zum Kollektiv-vertrag angeführt.

41.12. ÜberstundenpauschaleNach dem Umstieg erfolgt die Berechnung einer Über-stundenpauschale auf Basis von KV-Grundgehalt +Ausgleichszulage + Erwartungsschutzzulage + De-ckelungszulage + Kompetenzzulage + Funktionszula-ge 1 + Funktionszulage 2.

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41.13. Anrechnung von Karenzzeiten für dieÜbergangsregelungenKarenzzeiten während eines kirchlichen Arbeitsver-hältnisses werden für folgende Ansprüche bis zur ma-ximalen Höhe des gesetzlichen Ausmaßes berücksich-tigt:

• Erwartungsschutz

• Abfertigung alt

• Urlaubsanspruch

• Kündigungsfristen

• Jubiläumsgelder

• Entgeltfortzahlung

41.14. Autozulage und Reisekostenpauschale

41.14.1. AutozulageAngestellte im pastoralen Dienst können die vor erst-maligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am1.September 2010 bestehende Pauschalabgeltung(Autozulage) bis zum Ende dieser Tätigkeit behalten.Dies betrifft auch die Möglichkeit, Dienstfahrten inner-halb eines Pfarrverbandes (aber außerhalb der Haupt-arbeitsstätte) zusätzlich mit einem Kilometer-Geld inder Höhe von € 0,38 bis maximal € 900,00 pro Jahrzu verrechnen.Auf Verlangen der bzw des Angestellten kann bei In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags mit 1.September2010 auf eine Kilometer-Geld-Abrechnung gemäßReisekostenregelung § 28.9. umgestiegen werden.EinWechsel in das neue System ist einmalig auch spä-ter möglich, jeweils zum 1.September eines Jahres.Ein Rückstieg von der Kilometer-Geld-Abrechnung indas Altsystem ist nicht möglich.Erfolgt ein Umstieg von der bisherigen Autozulage aufdie Kilometer-Geld-Abrechnung, besteht zusätzlichein Anspruch auf Auszahlung des Fahrtkostenzu-schusses (9/12) gemäß § 23.5. des Kollektivvertrags.Der Fahrtkostenzuschuss muss bei der Personalabtei-lung beantragt werden.

41.14.2. Reisekostenpauschale (KB-Altverträ-ge)Vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertragsam 1.September 2010 bestehende Regelungen blei-ben aufrecht.

41.15. Sozialzulagen und FahrtkostenzuschussZum Zeitpunkt des erstmaligen In-Kraft-Tretens desKollektivvertrags am 1.September 2010 bestehendeSozialzulagen bleiben aufrecht.

Zum Zeitpunkt des erstmaligen In-Kraft-Tretens desKollektivvertrags bezogene Fahrtkostenzuschüssebleiben für die Dauer des Erwartungsschutzes auf-recht.

41.16. DienstjubiläumBis zum 31.August 2020 gilt: Bei der Vollendung einer20-jährigen Dienstzeit werden 2 Beträge des Brutto-betrags der Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäßKV-Gehaltstabelle ausbezahlt, bei Vollendung einer25-jährigen Dienstzeit werden 2,5 Beträge ausbe-zahlt.Ab 1.September 2020 erfolgt die Auszahlung derTreueprämie nach 20 bzw 30 Dienstjahren gemäß§ 24 des Kollektivvertrages. Bei einem Ausscheidenaus dem Dienst der Diözese zwischen dem 25. und30. Dienstjahr wird eine Treueprämie für 25-jährigeDienstzeit in der Höhe des 2,5 fachen Bruttobetragesder Verwendungsgruppe V/Stufe 7 gemäß KV-Ge-haltstabelle ausbezahlt.

41.17. Abfertigung altAngestellte, die Anspruch auf die Abfertigung alt ha-ben, erhalten diese als Gesamtbetrag ausbezahlt.

41.18. PensionsvorsorgeVor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertragsam 1.September 2010 bestehende Vereinbarungenbleiben unbefristet aufrecht.

41.19. InvaliditätszusatzurlaubFür alle Arbeitsverhältnisse, die vor erstmaligem In-Kraft-Treten des Kollektivvertrags am 1.September2010 begründet wurden, gilt: Angestellte, die einenbestimmten Invaliditätsgrad nachweisen, erhalten ei-nen Invaliditätszusatzurlaub.Invaliditätsgrad Werktage/Arbeitstage

30 Prozent ................ 4 Werktage / 4 Arbeitstage50 Prozent ................ 5 Werktage / 5 Arbeitstage60 Prozent ................ 6 Werktage / 5 Arbeitstage

Der Grad der Erwerbsminderung ist durch einen Be-scheid oder durch eine amtsärztliche Bescheinigungnachzuweisen. Rückwirkende Beantragungen sindnicht möglich.

41.20. MankogeldzulagenDa keineMankogeldzulagen ausbezahlt werden, über-nimmt die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber beileichter Fahrlässigkeit die Fehlgeldhaftung zu 100%.

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§ 42 Schlussbestimmungen

42.1. Evaluierung des KollektivvertragsDie Regelungen des Kollektivvertrags werden im Jahr2013 evaluiert. Die Evaluierung der Regelungen zurArbeitszeit und zur wöchentlichen Ruhezeit laut Kol-lektivvertrag sowie der Regelungen der Betriebsver-einbarungen beginnt im Jahr 2012.

42.2. Einzelvereinbarung in Betrieben ohne Be-triebsratEinzeldienstvereinbarungen in Betrieben ohne Be-triebsrat werden analog zu den Betriebsvereinbarun-gen der Diözese mit dem Betriebsrat des Ordinariatsgetroffen.

Graz, am 1.September 2010

DIÖZESE GRAZ-SECKAU

Mag. Helmut BurkardGeneralvikar

Dr. Josef HeubergerKanzler

Mag. Herbert BeiglböckWirtschaftsdirektor

Propst Mag. Hans FeischlDechant

Dr. Michael PregartbauerVizekanzler

Mag. Rolf SpiegelLeiter der Personalabteilung

Dr. Ortwin NeuherzLeiter der Rechtsabteilung

Karin StifterBereichsleiterin Arbeitsrecht

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER

Wolfgang KatzianVorsitzender

Karl ProyerGeschäftsbereichsleiter

WIRTSCHAFTSBEREICH KIRCHEN UND RELIGIONSGEMEINSCHAFTENUND DEREN EINRICHTUNGEN

Gabriele WurzerBA-Wirtschaftsbereichsvorsitzende stv

Mag.ª Judith ReitstätterWirtschaftsbereichssekretärin

Dr. Alois RuhriBR-V Ordinariat

Sylvester SchallerBR-V Pastorale Dienste

Andrea KraxnerBR Ordinariat

Ilonka KracherBR Pastorale Dienste

Klaus HutterProtokollführer

Ing. Helmut KrivecWB-Regionalsekretär

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ANHÄNGE ZUM KV DIÖZESE GRAZ-SECKAU

ANHANG 1:

ORDNUNGSPRINZIP – VERWENDUNGSGRUPPEN (BEISPIELE)

Abteilung I II III IV V VI VII

Allgemein Raumpflege PortierInChauffeurInKüchen-personal

HauswartIn

SekretärInPastoralerMitarbeiter/Pastore Mit-arbeiterinFachkraft

AssistentInfür Organisa-

tionSachbearbei-

terInLeiterIn

BackofficeKüchen-leitung

Fach-referentInLeiterstell-vertreterInPastoral-

assistentIn

Abteilungs-leiterInLeiterIn

Diözesanein-richtungenBüroleiterIn

AmtsleiterIn

Archiv Fachkraft ArchivarIn LeiterInASB Fachkraft AssistentIn Fach-

referentInPersonalFach-

referentInKiGa,

PrivatSchBauabteilung Sach-

bearbeiterInCAD-Techni-

kerInSach-

bearbeiterInBuchhaltung

Fach-referentIn

LeiterIn

BG-LGR BackofficeLeiterInSach-

bearbeiterInBHMariatrost Sachbearbei-

terIn ÖASachbearbei-

terInRez, Org.

Fach-referentIn

LeiterIn

AssistentInKöchInWirtsch,Verwltg.

Bischöfl.Sekretariat

BackofficeLeiterIn

LeiterIn

Buchhaltung BuchhalterIn Fach-referentInBilanz-

Buchhaltung

LeiterIn

Controlling Sach-bearbeiterIn

LeiterIn

Dialog Center Fachkraft Sach-bearbeiterIn

LeiterIn

Diözesange-richt

Sach-bearbeiterIn

Fach-referentInVerneh-mungs-richterInFach-

referentInGeneralvika-riat

AssistentIn Fach-referentIn

Hausverwal-tung

Raumpflege PortierInHausar-beiterIn

Chauffeure

SekretärIn Koch/Köchin

IT Sach-bearbeiterIn

Fach-referentIn

LeiterIn

– 32 –

Abteilung I II III IV V VI VII

KA Fachkraft Projekt-leiterInSach-

bearbeiterIn

Fach-referentIn

LeiterIn

Kanzleramt AssistentInSach-

bearbeiterIn

Amtsleiter-Stellver-treterIn

KB Fachkraft Sach-bearbeiterInAssistentIn

Fach-referentIn

LeiterIn

KHG Fachkraft AssistentIn Fach-referentIn

Junge Kirche Fachkraft AssistentInPastorale/r

MitarbeiterIn

LeiterIn

Kultur-zentrum

Sach-bearbeiterIn

Fach-referentIn

LeiterIn

Liegen-schaften

Fachkraft FörsterInAssistentInAssistentIn

Sach-bearbeiterIn

Fach-referentIn

LeiterIn

Matriken-referat

Fachkraft Sach-bearbeiterIn

LeiterIn

Museum Hilfskräfte Fachkraft Sach-bearbeiterIn

Fach-referentIn

LeiterIn

AssistentInOA AssistentIn Fach-

referentInDigicornerLeiterstell-vertreterIn

LeiterIn

Fachkraft Sach-bearbeiter

Pastoralamt BackofficeLeiterIn

AssistentIn

Fach-referentIn

Leiterstell-vertreterIn

Pastoraldi-rektorIn

Fachkraft LeiterIn Tele-fonseelsorge

PastoralesNetz

Pastorale/rMitarbeiterIn

Pastorale/rMitarbeiterIn

Pastoral-assistentIn

PB AssistentIn LeiterInPersonalent-wicklung


Leiterin

RA Fach-referentIn

LeiterIn

Sonntags-blatt

Fachkraft Sachbearbei-terIn

RedakteurIn,Foto

Fach-referentIn

RedakteurInJournalistin

LeiterIn

Welthaus Sachbearbei-terIn

Fachreferen-tIn

LeiterIn

Wirtschafts-direktion

AssistentIn BüroleiterInSachbearbei-

terInGebäude-Management

AssistentIn LeiterInFachkraft

Büro Weihbi-schof


BüroleiterIn

Caritas Caritas-DirektorIn

Seggauberg DirektorInGeschäfts-führerIn

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ANHANG 2

LISTE DER DEM KOLLEKTIVVERTRAG BEIGETRETENEN KÖRPERSCHAFTENÖFFENTLICHEN RECHTS

Priesterseminar, Bürgergasse 2, 8010 GrazBischöfliches Seminar, Lange Gasse 2, 8010 GrazKatholischeHochschulgemeindeGraz, Leechgasse24,8010 Graz

Afro-Asiatisches Institut, Leechgasse 22, 8010 GrazStiftung der Diözese Graz-Seckau für Hochschule undBildung, Lange Gasse 2, 8010 Graz

ANHANG 3

ALTE GEHALTSSCHEMATA MIT GEHALTSRELEVANTEN ZULAGEN DER DIÖZESEGRAZ-SECKAU

Pastoralassistenten Neu 40 Wochenstunden ab 1.9. 2010

Stufe A B C

1 1.838 1.573 1.481

2 1.913 1.649 1.556

3 1.990 1.725 1.632

4 2.065 1.800 1.708

5 2.141 1.877 1.784

6 2.217 1.954 1.860

7 2.293 2.028 1.935

8 2.368 2.105 2.011

9 2.444 2.180 2.088

10 2.521 2.256 2.164

11 2.597 2.332 2.239

12 2.672 2.408 2.315

13 2.748 2.484 2.391

14 2.824 2.559 2.467

15 2.900 2.635 2.542

16 2.976 2.712 2.619

17 3.051 2.786 2.694

18 3.128 2.863 2.770

19 3.202 2.939 2.846

20 3.279 3.015 2.922

21 3.356 3.091 2.998

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Laienschema Diözese Graz-Seckau (L0) ab 01.09.2010 -Erhöhung 0,8%

Tafel KV Jahre Wartezeit Gruppe A Gruppe B Gruppe C Gruppe D Gruppe E Gruppe F

L0 1 2 2.235 1.731 1.518 1.452 1.401 1.346

L0 2 2 2.329 1.805 1.563 1.482 1.423 1.359

L0 3 2 2.424 1.877 1.613 1.509 1.441 1.370

L0 4 2 2.517 1.946 1.661 1.537 1.464 1.381

L0 5 2 2.612 2.025 1.692 1.563 1.487 1.396

L0 6 2 2.718 2.108 1.756 1.614 1.518 1.412

L0 7 2 2.803 2.192 1.821 1.649 1.551 1.431

L0 8 2 2.899 2.269 1.879 1.696 1.580 1.446

L0 9 2 3.007 2.352 1.942 1.750 1.612 1.464

L0 10 2 3.111 2.439 2.009 1.802 1.647 1.486

L0 11 2 3.233 2.537 2.092 1.866 1.675 1.509

L0 12 2 3.348 2.640 2.177 1.931 1.722 1.536

L0 13 2 3.471 2.741 2.262 2.000 1.770 1.561

L0 14 2 3.596 2.825 2.350 2.065 1.818 1.589

L0 15 2 3.709 2.918 2.430 2.126 1.859 1.612

L0 16 2 3.847 3.039 2.526 2.223 1.930 1.651

L0 17 2 3.992 3.161 2.624 2.314 2.001 1.706

L0 18 2 4.141 3.276 2.723 2.404 2.074 1.765

L0 19 2 4.291 3.397 2.803 2.496 2.145 1.821

L0 20 2 4.440 3.522 2.903 2.588 2.215 1.880

L0 21 2 4.586 3.648 3.001 2.678 2.289 1.937

L0 22 4.736 3.772 3.100 2.771 2.358 1.997

L0 DAZ 149 123 99 93 69 59

Definitionen für Schuläquivalent und Zulagen

Ergänzungszulage Diese Zulage entspricht der linearen Differenz von einer Gehaltsgruppe zur nächst höherenGruppe

Prüfungszulage Diese Zulage entspricht der linearen halben Differenz von einer Gehaltsgruppe zur nächsthöheren Gruppe

Schuläquivalent Pastoralassistent/innen, die aus betrieblichen Gründen nicht oder nur teilwweise Reli-gionsunterricht in der Schule erteilen können, erhalten für bis zu 8 Stunden das Schul-äquivalent von € 31,– pro Stunden. Wer also zum Beispiel 4 Stunden unterrichtet, erhältdas Äquivalent für 4 Stunden, bei 2 Religionsstunden das Äquivalent für 6 Stunden etc.

SOZIALZULAGEN §§ 17,18 BO

aliquot am Beschäftigungsverhältnis

Familienzulage 148

Kinderzulage 1je für das 1. und 2.Kind 74

Kinderzulage 2für das 3.Kind 80

Kinderzulage 3für das 4.Kind 86

Kinderzulage 4für das 5. und jedes weitere Kind 90

EINMALIGE BEIHILFEN §16 BO

Bei kirchlicher Verehelichung 254

Bei Geburt eines Kindes 182

Bei Todesfällen aktiver DN 291

9>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>=>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>;

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TREUEPRÄMIE § 15 BO

Nach 20 DJ 2 Bezüge (Basis C20)

Nach 25 DJ 2,5 Bezüge (Basis C20)

BAUSTEIN 1 50

2 337

VERWENDUNGSZULAGEN : KB - ZULAGEN :

Einheiten : Einheiten :

100 2 Zulage 1 2 100

150 3 Zulage 2 4 200

200 4 Zulage 3 5 250

250 5 Zulage 4 6 300

337 1 Zulage 5 1 + 1 387

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx|fflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflffl{zfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflfflffl}PASTORALASSISTENTEN:

aliquot am Beschäftigungsverhältnis

Autozulage: 165

Sonderzulage 1: 174

Sonderzulage 2: 256

KB-DIENST:

Reisekostenpauschale klein 51

Reisekostenpauschale mittel 102

Reisekostenpauschale groß 153

SCHMUTZZULAGE : 68

BAU-ZULAGE : 1050

MANKO-GELD : 11

9>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>=>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>;

– 36 –

Pfarrsekretäre Schema ALT 1.9. 2010

Stufe Gruppe C Gruppe D Gruppe E

1 1.421 1.359 1.312

2 1.464 1.387 1.334

3 1.509 1.411 1.352

4 1.554 1.439 1.371

5 1.600 1.464 1.392

6 1.656 1.511 1.420

7 1.716 1.560 1.462

8 1.769 1.602 1.478

9 1.828 1.650 1.508

10 1.890 1.699 1.542

11 1.970 1.762 1.583

12 2.048 1.840 1.626

13 2.128 1.886 1.669

14 2.208 1.950 1.712

15 2.282 2.008 1.752

16 2.375 2.092 1.818

17 2.467 2.176 1.885

18 2.557 2.260 1.951

19 2.653 2.346 2.017

20 2.746 2.432 2.084

21 2.839 2.515 2.150

22 2.943 2.612 2.229

Pfarrsekretäre Neu ab 1.9. 2010

Stufen PFS 01 PFS02

1 1.359 2 1.472

2 1.387 2 1.500

3 1.413 2 1.529

4 1.442 2 1.556

5 1.470 2 1.585

6 1.498 2 1.612

7 1.526 2 1.641

8 1.554 2 1.669

9 1.583 2 1.696

10 1.637 2 1.751

11 1.690 2 1.805

12 1.745 2 1.859

13 1.797 2 1.912

14 1.853 2 1.967

15 1.906 2 2.020

16 1.961 2 2.074

17 2.014 2 2.127

18 2.067 2 2.182

19 2.121 2 2.236

20 2.175 2 2.290

ANHANG 4

SABBATICAL ANSPARBEISPIEL, BASIS VOLLZEIT 38H.

Vereinbart wird eine Ansparphase, in der die bzw derAngestellte 80% ihres bzw seines Gehalts ausbezahltbekommt, jedoch weiterhin 100% ihrer bzw seinerArbeitsverpflichtung nachkommt. Das bedeutet: Siebzw er arbeitet 38 Stunden, die Gehaltsverrechnungerfolgt auf Basis 30,4 Stunden.

Die 7,6 Stunden (Ansparstunden) werden 1 :1 gutge-schrieben. Am Ende eines jeden Tertials werden dieseAnsparstunden gemeinsam mit allfälligen Mehr- undÜberstunden einschließlich allfälliger Zuschläge ei-nem eigenen Sabbatical-Zeitkonto zugewiesen. DieAnsparstunden werden nicht auf die Stundendecke-lung (Mehrarbeit 1 :1) angerechnet.

– 37 –

N O T I Z E N

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N O T I Z E N

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N O T I Z E N

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Familienname .................................................................................. Vorname ............................................................. Frau Herr

SV-Nr./Geburtsdatum Akad. Grad .............................. Geburtsname .............................................

Straße/Haus-Nr. .............................................................................. PLZ/Wohnort ..................................................................................

Telefonisch erreichbar ....................................................................... E-Mail ............................................................................................

Angestellte/r Lehrling Werkvertrag geringfügig beschäftigt Freier Dienstvertrag Selbstständig (Gewerbeschein)

Zeitarbeitskraft SchülerIn StudentIn dzt. ohne Beschäftigung Zweitmitgliedschaft FacharbeiterIn

Derzeitige Tätigkeit .......................................................... Ich war bereits Mitglied der Gewerkschaft von/bis ..........................................

Ihre Angaben werden streng vertraulich behandelt und unterliegen dem Datenschutz. Nach Zusendung Ihrer Anmeldebestätigung haben Sie unter Verwendung Ihrer Mitgliedsnummer die Möglichkeit, sämtliche für Sie wichtigen Informationen wie Kollektivvertrag, Informationen zu aktuellen Themen, Aktivitäten unserer Interessengemeinschaft, etc., einzuholen. Unsere Internetadresse: www.gpa-djp.at

Beschäftigt bei Firma (bzw. Schule/Universität) .................................................................. Dienstort ..........................................................

Anschrift ................................................................................................................................................................................................

Branche ............................................................................................... WerberIn-Mitgliedsnummer ..........................................................

Die Beitragszahlung erfolgt mit Einzugsermächtigungsverfahren.

Hiermit ermächtige ich Sie widerruflich, die von mir zu entrichtenden Zahlungen bei Fälligkeit zu Lasten meines Kontos mittels Lastschrift ein zu-ziehen. Damit ist auch meine kontoführende Bank ermächtigt, die Lastschriften einzulösen, wobei für diese keine Verpflichtung zur Einlösung besteht, insbesondere dann, wenn mein Konto die erforderliche Deckung nicht aufweist. Ich habe das Recht, innerhalb von 56 Kalendertagen ab Abbuchungstag ohne Angabe von Gründen die Rückbuchung bei meiner Bank zu veranlassen. Ich ermächtige die Gewerkschaft der Privat ange-stellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-djp) den folgenden Mitgliedsbeitrag (= 1 % meines Brutto gehaltes/Brutto lohnes, meiner Brutto lehrlings ent-schädigung bzw. Grenzbeitrag) von meinem unten angeführten Konto einzuziehen:

Höhe des monatlichen Beitrages: EUR

monatlich alle 2 Monate jedes Quartal 1/2 jährlich jährlich (Schüler-/StudentInnen, Zweitmitgliedschaft)

Konto-Nr. Geldinstitut ................................................................ Bankleitzahl

Im Jänner jeden Kalenderjahres erhalte ich eine Information für die Anpassung meines Beitrages. Basis für den Prozentsatz der Anhebung ist ein gewichteter Durchschnitt von bestimmten Kollektivvertragsabschlüssen der GPA-djp innerhalb eines Beobachtungszeitraumes von 12 Monaten. Sollte ich mit der Anpassung nicht einverstanden sein, habe ich die Möglichkeit, mit dem beigelegten Formular den tatsächlich gültigen Mitgliedsbeitrag bekannt zu geben. Meine Finanzamtsbestätigung finde ich ab Ende Jänner zum Download unter www.gpa-djp.at.

Nur ankreuzen wenn ein Betriebsabzug gewünscht wird:

Betriebsabzug - da in meinem Betrieb ein Betriebsabzug möglich ist, erkläre ich mich einverstanden, dass mein Gewerkschaftsbeitrag durch den Arbeitgeber (Dienstgeber) von meinem Gehalt/Lohn, meiner Lehrlingsentschädigung abgezogen wird. Ich ermächtige den Arbeitgeber, alle im Zusammenhang mit der Betragseinhebung erforderlichen personenbezogenen Daten im Sinne des DSG § 18 (1) bzw. § 7 (1) an die GPA-djp zu übermitteln. Sollte ich den Gehalts-/Lohnabzug, Lehrlingsentschädigungsabzug im Betrieb nicht mehr wünschen oder ich aus dem Betrieb ausscheiden, kann die Zahlungsart ohne Rücksprache auf Einzugsermächtigungs verfahren umgestellt werden. Ich habe das Recht, innerhalb von 42 Kalendertagen ab Abbuchungstag ohne Angabe von Gründen die Rückbuchung bei meiner Bank zu veranlassen.

Beitrittsmonat/-jahr

................................................................................................................................. Datum/Unterschrift

(Diese Unterschrift gilt gleichzeitig als Berechtigung für o.a. Einzugsermächtigungsverfahren.)

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, Service-Hotline: 05 0301-301, Fax: 05 0301-300eMail: [email protected], DVR 0046655, ZVR 576439352

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Frau Herr Akad. Grad ..................................................

Familienname .................................................................................. Vorname .......................................................................................

Straße/Haus-Nr. .............................................................................. PLZ/Wohnort .................................................................................

Berufsbezeichnung. .......................................................................... Betrieb ..........................................................................................

Telefonisch erreichbar ....................................................................... E-Mail ...........................................................................................

......................................................................................................Datum/Unterschrift

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Es gibt vieles,für das es sich lohnt,organisiert zu sein

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