Kollektivvertrag der Sozialwirtscha L ÖsterreichKOLLEKTIVVERTRAG der Sozialwirtschaft Österreich („SWÖ-KV”) abgeschlossen zwischen der SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband

Kollektivvertrag der Sozialwirtscha Österreich(SWÖ-KV)Stand: 1. Februar 2020

SozialwirtschaftÖsterreich

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung ............. 3§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich ..... 3§ 3 Begriffsbestimmungen ...................... 5§ 3a Regelung für Betriebe mit weniger als 5

Arbeitnehmerinnen .......................... 5§ 4 Arbeitszeit .................................... 5§ 5 Teilzeitbeschäftigung ....................... 6§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen .............. 7§ 7 Durchrechnungszeitraum ................... 7§ 8 Arbeitsbereitschaft .......................... 7§ 9 Nachtarbeit ................................... 8§ 10 Überstunden und Mehrstunden ............ 8§ 11 Ruhezeiten .................................... 9§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben ............... 9§ 13 Rufbereitschaft ............................... 9§ 14 Wochenendruhe,Wochenruhe und Ersatz-

ruhe ............................................ 10§ 15 Dienstplan .................................... 10§ 16 Urlaub ......................................... 11§ 17 Karenz ......................................... 11§ 18 Abfertigung ................................... 12§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-

rinnen in Einrichtungen, die dem Kranken-anstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) un-terliegen oder in Einrichtungen der psy-chischen Reha tätig sind .................... 12

§ 20 Sonderbestimmungen für Pflegeeltern ... 13§ 21 Sonderbestimmungen für Tagesmütter

und Tagesväter (TM/TV) .................... 13§ 22 Sonderbestimmung für Arbeitnehmerin-

nen in Kindertagesbetreuungseinrichtun-gen und der schulischen Tagesbetreuung 14

§ 22a Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in der Schulsozialarbeit ............. 15

§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in der Schulassistenz ............... 15

§ 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen, die an freizeit- oder erlebnispäda-gogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahr-ten teilnehmen ............................... 15

§ 23 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in mobilen Erziehungshilfen ....... 16

§ 24 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen, die in Einrichtungen der Vollen Er-ziehung pädagogisch tätig sind ............ 16

§ 25 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen im Rettungs- und Sanitätsdienst .. 17

§ 25a Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen im Bereich Persönliche Assistenz . 17

§ 26 Urlaubszuschuss undWeihnachtsremune-ration .......................................... 17

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstver-hinderung ..................................... 18

§ 28 Verwendungsgruppen ....................... 18§ 29 Gehaltstabelle ................................ 21§ 29a Entlohnung von Transitmitarbeiterinnen

und niederschwellig fallweise Beschäftig-ten ............................................. 21

§ 29b Entlohnung von Pflegekräften .............. 22§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen ............. 22§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen ............. 22§ 31 Zulagen und Zuschläge ..................... 23§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Ge-

halt ............................................. 24§ 33 Lehrlinge ...................................... 25§ 34 Fortbildung.................................... 25§ 35 Supervision ................................... 25§ 36 Sabbatical ..................................... 26§ 37 Dienstreise .................................... 26§ 38 Altersteilzeit .................................. 26§ 39 Kündigung .................................... 27§ 40 Verfall von Ansprüchen ..................... 28§ 41 Übergangsbestimmungen .................. 28§ 41a Zusätzliche Optierung ....................... 29§ 42 Schiedskommission ......................... 29

Unterschriftenliste ................................... 30

Anhang (aus KV 2017): Klarstellungen ........... 32

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Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

KOLLEKTIVVERTRAGder Sozialwirtschaft Österreich („SWÖ-KV”)

abgeschlossen zwischen der

SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- undGesundheitsunternehmen (SWÖ)

einerseits und

der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier und der Gewerkschaft vida

andererseits.

Stand 1. Februar 2020

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung

Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnun-gen in weiblicher Form angeführt sind, beziehen siesich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. Bei

der Anwendung auf bestimmte Personen ist die je-weils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.

§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich

1) Geltungsbeginn:Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Februar 2020 inKraft und kann jeweils unter Einhaltung einer Kündi-gungsfrist von drei Monaten zum Ende eines jeden Ka-lendervierteljahres von jedem Vertragspartner ge-kündigt werden.

2) Geltungsbereich:Der KV gilt:

a) räumlich: für das Gebiet der Republik Österreich

b) fachlich: für Mitglieder des Vereines SOZIAL-WIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der öster-reichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen

c) persönlich: für Arbeitnehmerinnen und Lehrlin-ge, deren Arbeitgeber Mitglied des Vereines SO-ZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der ös-terreichischen Sozial- und Gesundheitsunterneh-men ist.

3) SonderbestimmungenFür folgende Arbeitnehmerinnen gelten Sonderrege-lungen:

a) Leitende Angestellte:Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen imSinne des § 36 Abs 2 Z 1 und 3 des Arbeitsverfas-sungsgesetzes (ArbVG), § 1 Abs 2 Z 8 Arbeitszeit-gesetz (AZG), § 1 Abs 2 Z 5 Arbeitsruhegesetz(ARG) und § 10 Abs 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz

(AKG) gelten folgende Bestimmungen dieses Kol-lektivvertrages nicht:

§ 4 Arbeitszeit

§ 5 Teilzeitbeschäftigung

§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen

§ 7 Durchrechnungszeitraum

§ 8 Arbeitsbereitschaft

§ 9 Nachtarbeit

§ 10 Überstunden und Mehrstunden

§ 11 Ruhezeiten

§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben

§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzru-he

§ 15 Dienstplan

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerin-nen in Einrichtungen, die dem Krankenan-stalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterlie-gen oder in Einrichtungen der psychischenReha tätig sind

b) Geschäftsführerinnen:Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen,die als Geschäftsführerinnen gemäß GmbHG (mitVertretungsbefugnis nach § 15 GmbHG) bzw alsGeschäftsführerinnen von großen Vereinen im Sin-ne des § 22 Abs 1 Vereinsgesetz beschäftigt sind,gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektiv-vertrages nicht:

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§ 4 Arbeitszeit





§ 9 Nachtarbeit


§ 11 Ruhezeiten


§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatz-ruhe

§ 15 Dienstplan

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerin-nen in Einrichtungen, die dem Krankenan-stalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterlie-gen oder in Einrichtungen der psychischenReha tätig sind

§ 28 Verwendungsgruppen

§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

c) Transitmitarbeiterinnen (TMA) und nieder-schwellig fallweise Beschäftigte:Transitmitarbeiterinnen fallen unter folgenden Be-dingungen unter diesen Kollektivvertrag: wenndiese im Rahmen von Sozialökonomischen Betrie-ben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Beschäfti-gungsprojekten (GBP) mit der Zielsetzung der(Re-) Integration arbeiten, diese TMA verpflich-tend psychosozial begleitet und betreut werdenund diese Maßnahmen vom Arbeitsmarktservice,den Ländern und/oder dem Sozialministeriumser-vice gefördert sind.

Niederschwellig, fallweise Beschäftigte (Personen,die durch bestehende Maßnahmen wie SÖB, GBP,AMS Aktivierungs-, Betreuungs-, Beratungs- oderQualifizierungsmaßnahmen nicht erreichbar sindoder noch nicht erreicht werden können) fallen un-ter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektiv-vertrag:Wenn diese im Rahmen von SozialökonomischenBetrieben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Be-schäftigungsprojekten (GBP) und/oder anderenarbeitsmarktpolitischen Projekten mit der Zielset-zung der Integration arbeiten, in denen nieder-schwellig, fallweise Beschäftigte verpflichtend psy-chosozial begleitet und betreut werden und dieseMaßnahmen vom ESF und/oder von den Ländernund/oder dem Sozialministeriumservice gefördertsind.Für diese Arbeitsverhältnisse von TMA und von nie-derschwellig, fallweise Beschäftigten gelten fol-gende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung

§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich

§ 3 Begriffsbestimmungen

§ 4 Arbeitszeit Abs 1, 3, 4, 5 und 6



§ 9 Nachtarbeit

§ 10 Abs 1, 2, 3, 4, 5, 6 Überstunden und Mehr-stunden

§ 11 Ruhezeiten

§ 13 Rufbereitschaft

§ 15 Dienstplan

§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremune-ration

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhin-derung


§ 29a Entlohnung von Transitmitarbeiterinnenund niederschwellig fallweise Beschäftigten

§ 37 Dienstreise

§ 40 Verfall von Ansprüchen

§ 41 Z 1 Übergangsbestimmungen

§ 42 Schiedskommission

4) Ausnahmebestimmungen:Ausgenommen vomGeltungsbereich dieses Kollektiv-vertrages sind Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehme-rinnen,

a) die in Maßnahmen nach sozialhilfe- bzw behinder-tenrechtlichen Bestimmungen der Länder beschäf-tigt werden.

b) alle Arbeitsverhältnisse, die mit der Zielsetzungder (Re-)Integration von Arbeitnehmerinnen inden Arbeitsmarkt begründet werden, soweit dieseMaßnahmen von Dritten beauftragt und/oder ge-fördert werden. Dies gilt insbesondere auch für Ar-beitsverhältnisse im Rahmen der gemeinnützigenArbeitskräfteüberlassung, sofern diese nicht unterAbs 3 lit c fallen.

c) die auf Basis einer Zuweisung durch einen Kosten-träger (Arbeitsmarktservice/AMS, Sozialversiche-rungsträger/SV, Sozialministeriumservice/SMS,etc) Qualifizierungsmaßnahmen zum Inhalt ha-ben.

d) Weiters ausgenommen sind: (Ferial-)Praktikantin-nen sowie Volontärinnen. Volontärin ist, wer sichkurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszweckenin einer Einrichtung aufhält; ein geringes Entgeltsteht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-)Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischenoder universitären Ausbildung aufgrund einesLehrplanes bzw einer Studienordnung verpflichtetist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.

e) Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereichsind organisatorisch abgegrenzte Betriebe oderBetriebsteile, die Rettungs- und Krankentransport-dienste und zugehörige Sanitätsdienste anbieten,wenn:

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– der Betriebsinhaber Mitglied der Berufsvereini-gung von Arbeitgebern in Rettungs- und zuge-hörigen Sanitätsberufen“ (kurz BARS) ist und

– wenn und solange für diesen Betrieb oder Be-triebsteil ein von dieser Berufsvereinigung abge-

schlossener Kollektivvertrag gültig ist. Liegt eineorganisatorischeTrennung nicht vor, ist § 9 Abs 3und 4 ArbVG anzuwenden.

§ 3 Begriffsbestimmungen

1) Mobiler BereichUnter mobilem Bereich versteht man jene Arbeitsfel-der, bei denen die Tätigkeit der Arbeitnehmerinnenzum größten Teil daraus besteht, für Personen an un-terschiedlichen, im Laufe des Tages wechselnden Ein-satzorten Leistungen zu erbringen.Wechselnde Einsatzorte liegen vor, wenn die Errei-chung der einzelnen Einsatzorte eine dazwischenlie-gende (fußläufige) Reisetätigkeit von mehr als 10 Mi-nuten erfordert.

2) Grundstundenlohn:Unter einem Grundstundenlohn versteht man das Mo-natsgehalt ohne Zulagen und Zuschläge dividiertdurch den Stundenteiler. Der Stundenteiler errechnetsich aus der kollektivvertraglichen wöchentlichen Nor-malarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte multipliziertmit 4,33.

§ 3a Regelung für Betriebe mit weniger als 5 Arbeitnehmerinnen

Dort wo für die Anwendung einer Regelung eine Be-triebsvereinbarung nötig ist, kann in Betrieben mitweniger als fünf Arbeitnehmerinnen eine Vereinba-rung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigenKörperschaften (Gewerkschaften und SozialwirtschaftÖsterreich) als Ersatz für diese Betriebsvereinbarungabgeschlossen werden. Die Vereinbarung erlangt erst

Gültigkeit, wenn alle zum Zeitpunkt des Abschlussesim Betrieb Beschäftigten schriftlich ihre Zustimmungerteilt haben. Bei Überschreiten der Arbeitnehmerin-nenanzahl von vier, endet diese Vereinbarung auto-matisch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung,längstens aber nach vier Monaten.

§ 4 Arbeitszeit

1) Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbe-schäftigte beträgt achtunddreißig Stunden, die tägli-che Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden.

2)Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in derWoche soaufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin zwei zusammen-hängende Kalendertage pro Woche, diese in der Regelan zwei Wochenenden pro Monat, arbeitsfrei hat. Aus-nahmen bei Durchrechnung der Wochenarbeitszeitsiehe § 14, Seite 10.

3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßi-ger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit aufmaximal vier Tage auf bis zu zehn Stunden ausge-dehnt werden.

4) Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normal-arbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Nor-

malarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden.§ 4b AZG ist anzuwenden.

5) Geteilter Dienst für den Mobilen Bereich:Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Ar-beitszeit geteilt werden. Wird die tägliche Arbeitszeitgeteilt, so sind die Wegzeiten (Einsatzorte –Wohnort)zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit. Die dafüranfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten. Diese Be-stimmungen gelten nicht, wenn die Arbeitsteilungauf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin mitZustimmung des Betriebsrates erfolgt.(Fassung bis 30. Juni 2019)

5) Geteilter Dienst für den Mobilen Bereich:

a) Mit Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 2ArbVG kann die tägliche Arbeitszeit einmal geteiltwerden.

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b) Der Dienst kann inklusive der gesetzlichen Ruhe-pause nur einmal unterbrochen werden (davonausgenommen sind Teilungen der Ruhepause nach§ 11 AZG). Alle weiteren Unterbrechungen sind Ar-beitszeit, sofern die Unterbrechung im Einzelfallnicht auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitneh-merin erfolgt. Beträgt eine einzelne Unterbre-chung mindestens 1,5 Stunden am Stück, gilt derDienst als „geteilter Dienst“.(lit b idF ab 1. Februar 2020)

c) Eine zweite Teilung kann für bestimmte Dienststel-len an Wochenenden sowie Feiertagen eingeplantwerden. Dies ausschließlich mit Zustimmung desBetriebsrates.

d) Zeiten einer Dienstbesprechung führen zu keinemgeteilten Dienst. Die Teilnahme an Dienstbespre-chungen ist Arbeitszeit.

e) An Arbeitstagen mit geteilten Diensten muss dieTagesarbeitszeit mindestens 5 Stunden betragen.In der Betriebsvereinbarung kann eine Unter-schreitung dieser Mindestdauer vereinbart wer-den.

f) Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind diedurch die Dienstteilung zusätzlich anfallendenWegzeiten zwischen den Arbeitsblöcken von undzum Wohnort Arbeitszeit. Die dafür anfallendenFahrtkosten sind zu vergüten.

g) Die Bestimmungen der lit e) und f) gelten nicht,wenn die Arbeitnehmerinnen die Lage und dieDauer ihrer Arbeitszeit, die Reihenfolge ihrerKundinnen und die Verteilung der Arbeit auf dieeinzelnen Arbeitstage selbst vornehmen.

h) Als Wohnort wird jene Adresse der Arbeitnehmerinherangezogen, die als Bezugspunkt für den tägli-chen Arbeitsweg gilt. Es muss sich dabei nicht umden Hauptwohnsitz handeln.

i) Für die Arbeitnehmerinnen günstigere Regelungenin Betriebsvereinbarungen bleiben bestehen.

Die Änderungen in Abs 5 treten mit 1. Juli 2019 in Kraft.

6) Der 24. 12. sowie der 31. 12. sind grundsätzlich füralle Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgel-tes dienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an ei-nem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgut-schrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zu-sammenhängend gewährt werden soll. Nachtdienste,die am 23. 12. bzw 30. 12. beginnen, sind von dieserRegelung ausgenommen.

7) Weist der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin an oderbesteht eine gesetzliche Verpflichtung, eine bestimm-te Dienst- oder Schutzkleidung an einem bestimmtenOrt, insbesondere im Betrieb an- und auszuziehen, sosind jene Zeiten, die für das Umziehen im Betrieb er-forderlich sind, als Arbeitszeit zu entlohnen.Die Änderungen treten mit 1. April 2019 in Kraft.


1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wo-chenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag fürVollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Nor-malarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.

2) Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrech-nung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wo-chenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschrittenwird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Wo-che bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wö-chentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zumGrundstundenlohn von 25%.

3) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw2 Monaten um 16 Stunden (das entspricht einerdurchschnittlichen Überschreitung von zwei Stundenpro Woche) überschritten, gebührt in Abweichung zuAbsatz 2 für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Aus-maß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Nor-malarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

4) Durch Betriebsvereinbarung kann in Abweichungzu Absatz 2 und 3 vorgesehen werden, dass für Teil-zeitbeschäftigte bei Überschreitung der vereinbartenwöchentlichen Normalarbeitszeit eines der folgendenModelle gilt:

a) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw3 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührtfür jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaßder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normal-arbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

b) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von 17 Wochen bzw4 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührtfür jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaßder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normal-arbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

c) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von 26 Wochen bzw6 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührt

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für jede weitere Arbeitsstunde bis zumAusmaß derkollektivvertraglichen wöchentlichen Normalar-beitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%

d) Wird für ArbeitnehmerInnen in Kindertagesbet-reuungseinrichtungen (§ 22 Abs 3) die vereinbarteNormalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeit-raum von 52Wochen bzw 12Monaten um 16 Stun-

den überschritten, gebührt für jede weitere Ar-beitsstunde bis zumAusmaß der kollektivvertragli-chen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grund-stundenlohn von 25%.

Die Änderungen in Absatz 4 treten mit dem nächstenDurchrechnungszeitraum, frühestens mit 1. Juli 2020in Kraft.


Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit anWerktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen eine län-gere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen,kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf maximal

52 Wochen, die Ausfalltage einschließenden zusam-menhängenden Wochen (Einarbeitungszeitraum),verteilt werden.


1) Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung derNormalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivver-tragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeit-raum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabeikann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stundenausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehr-tägigen zusammenhängenden Zeiträumen ver-braucht wird.

2) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerungder Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochenbzw 3 Monaten, oder auf bis zu 45 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wo-chen bzw 4 Monaten oder von bis zu 26 Wochen bzw6 Monaten zulassen.Für Vollzeitbeschäftigte kann die Betriebsvereinba-rung die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf biszu 42Wochenstunden bei einemDurchrechnungszeit-raum von 52Wochen bzw 12Monaten zulassen. Bei alldiesen Durchrechnungsvarianten kann die täglicheNormalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt wer-

den, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusam-menhängenden Zeiträumen verbraucht wird.(Abs 2 idF ab 1. Februar 2020)

3) Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Ar-beitgeber und der Arbeitnehmerin kann ein Zeitgutha-ben bis zu einemAusmaß einer vereinbarten wöchent-lichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrech-nungszeitraum mitgenommen werden. Durch Be-triebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben im Ausmaßeiner weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalar-beitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraummitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teil-zeitbeschäftigte im Sinne des § 5 bleibt davon unbe-rührt.Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Endedes nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart,kann die Arbeitnehmerin den Zeitpunkt des Zeitaus-gleiches unter Anwendung des § 19 f AZG einseitig be-stimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstun-den abgelten lassen. Auf Verlangen der Arbeitnehme-rin hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammen-hängenden Zeiträumen zu erfolgen.


1) Arbeitsbereitschaft ist jene Arbeitszeit, währendder sich die Arbeitnehmerin an einem vom Arbeitge-ber bestimmten Ort zur jederzeitigen Arbeitsaufnah-me bereitzuhalten hat.

2) Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin regelmä-ßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft,kann die Betriebsvereinbarung eine Erhöhung der täg-lichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden zulassen.

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3) a) Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin inüberwiegendem Umfang Arbeitsbereitschaft und lie-gen die übrigen Voraussetzungen iSd § 5a AZG vor,kann die Betriebsvereinbarung eine Verlängerung so-wohl der täglichen als auch der wöchentlichen Nor-malarbeitszeit zulassen.

b) Die Betriebsvereinbarung kann eine Ausdehnungder täglichen Normalarbeitszeit im Zusammenhangmit geringer zu entlohnender Arbeitsbereitschaft aufbis zu 16 Stunden max. 3 x pro Woche zulassen. DieBetriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdehnungauf bis zu 24 Stunden zulassen, wenn in die ArbeitszeitTeambesprechungen, Supervision, Wochenenddienstoder gleichwertige Formen der Arbeit fallen.

c) Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von8 Wochen darf die Wochenarbeitszeit (exklusive be-zahlter oder nicht bezahlter Pausenzeiten) im Durch-schnitt 46 Stunden, in einzelnen Wochen des Durch-rechnungszeitraums 60 Stunden nicht überschreiten.Die Betriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdeh-nung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf50 Stunden zulassen, wenn die Anzahl der Arbeitneh-merinnen pro Team unter 8 Arbeitnehmerinnen liegt.Liegen bezahlte Pausen vor, darf die Wochenarbeits-

zeit im Durchschnitt um das Ausmaß der bezahltenPausen verlängert werden. Die Verlängerung der wö-chentlichen Normalarbeitszeit hat sich dabei aus-schließlich aus Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaftzu ergeben. Abweichende Regelungen können imRahmen des § 5a AZG durch Betriebsvereinbarungfestgelegt werden.

d) Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis6:00 Uhr) werden mit 50% des Grundstundenlohnesabgegolten (= geringer zu entlohnende Nachtarbeits-bereitschaft). Eine Arbeitsaufnahme während der ge-ringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft un-terbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede an-gefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde ge-rechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

e) Die von Arbeitnehmerinnen in vom Arbeitgeberbeigestellten Dienstwohnungen geleisteten Zeitender Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis6:00 Uhr) werden mit 25% des Grundstundenlohnesabgegolten. Eine Arbeitsaufnahme während der ge-ringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft un-terbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede an-gefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde ge-rechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

§ 9 Nachtarbeit

1) Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeitszeit,welche in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fällt.

2) Pro Nachtarbeitsstunde gebührt ein Zuschlag proArbeitsstunde von € 7,16. Pro durchgehendem Nacht-dienst gebührt anstelle dieses Zuschlages eine Nacht-dienstpauschale von € 40,95.

3) Bezüglich der Arbeitsbereitschaft während derNacht siehe § 8.

4) Für jeden geleisteten Nachtdienst gebührt für Mit-arbeiterinnen in Einrichtungen mit stationärer Pflege

für den Bereich Pflege ein Zeitguthaben im Ausmaßvon zwei Gutstunden. Der Verbrauch dieses Zeitgut-habens kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarunggeregelt werden. Das Zeitguthaben ist jedoch spätes-tens sechs Monate nach seinem Entstehen zu ver-brauchen und darf nicht in Geld abgegolten werden.

5) Leistet eine Arbeitnehmerin allein in ihrem üblichenWirkungsbereich (zB. Station, Betreuungseinheit) ei-nen wachenden Nachtdienst, so ist die Ruhepausewie Arbeitszeit zu entlohnen. Dies gilt nicht für einenDienst mit Nachtarbeitsbereitschaft.Die Änderungen treten mit 1. April 2019 in Kraft.


1) Die Arbeitnehmerinnen sind vorbehaltlich § 6 AZGzur Leistung von angeordneten Mehrstunden/Über-stunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässi-gen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmerinnen dürfenaußerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zuMehrstunden-/Überstundenarbeit nur herangezogenwerden, wenn berücksichtigungswürdige Interessender Arbeitnehmerinnen der Überstundenarbeit nichtentgegenstehen.

2) Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebs-vereinbarung keine andere Verteilung der Normalar-beitszeit vorsieht, gelten alle über die gesetzliche Nor-malarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden alsÜberstunden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnetwerden oder wenn dem Arbeitgeber bekannt seinmusste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstundenim geleisteten Ausmaß erforderlich waren.

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3) Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwi-schen der kollektivvertraglichen oder einzelvertrag-lich vereinbarten Wochenarbeitszeit zur gesetzlichenWochenarbeitszeit.

4) Zusätzlich zu den nach § 7 Abs 1 AZG zulässigenÜberstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zu-lässig.

5) Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier Tageverteilt, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit inklusi-ve Überstunden 12 Stunden.

6) Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22:00 bis6:00 Uhr fallen, bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüber-

stunden sind, gebührt außer dem Grundstundenlohnein Zuschlag von 50%. Fallen die Überstunden in dieZeit von 22:00 bis 6:00 Uhr oder an Sonn- und Feier-tagen an, gebührt ein Zuschlag von 100%. An Stelleder entgeltlichen Überstundenvergütung kann auchein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.

7) entfällt.

8) Für die Mehrstunde als Differenz zwischen der kol-lektivvertraglichen und der gesetzlichen wöchentli-chen Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von50%.

§ 11 Ruhezeiten

(1) Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgtelf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermäch-tigt, die tägliche Mindestruhezeit auf bis zu neun Stun-den zu reduzieren, wenn neben der entsprechendenVerlängerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) ei-ner anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeitzusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich: Verlänge-rung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Er-holung vorgesehen sind.

(2) Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, dietägliche Mindestruhezeit nach einem Dienst mit ge-planter Nachtarbeitsbereitschaft – sofern die Gesamt-arbeitszeit maximal 12 Stunden nicht überschreitet –auf acht Stunden zu reduzieren, wenn neben der ent-sprechenden Verlängerung (Differenz auf elf StundenRuhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichenRuhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich,Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellungder Erholung vorgesehen sind.


(1) Allfälliges Zeitguthaben soll vor Beendigung desArbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zumZeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnissesdennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmenzwischen den Arbeitsvertragsparteien das Ende desArbeitsverhältnisses zum Verbrauch des bestehendenZeitguthabens hinausgeschoben werden.

(2) Der Zuschlag nach § 19e Abs 2 AZG gebührt nichtfür den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnissesdurch unberechtigten vorzeitigen Austritt sowie durchberechtigte Entlassung der Arbeitnehmerin.

§ 13 Rufbereitschaft

1) Für jede Stunde der Rufbereitschaft gebührt eineAbgeltung von € 3,31.

2) Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Ar-beitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vomWohnort bzw Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.

3) Entsprechend § 20a (1) AZG kann Rufbereitschaftaußerhalb der Arbeitszeit im Bereich der Instandhal-tung innerhalb von drei Monaten an 30 Tagen verein-bart werden.

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§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe

1) Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinan-der folgende Kalendertage. Schließt die Ruhezeit aneine Nachtarbeit oder Nachtarbeitsbereitschaft, diespätestens um 9:00 Uhr zu enden hat, beträgt die Ru-hezeit mindestens 48 Stunden.In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wo-chenarbeitszeit gem § 7 kann die wöchentliche Ruhe-zeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn imRahmen des Durchrechnungszeitraums der entfalleneRuhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen alsganzer Tag ausgeglichen wird.(Abs 1 idF ab 1. Februar 2020)

2) Diese Ruhezeit hat in einem Zeitraum von zwölfWochen zu 50% an Wochenenden (Samstag undSonntag) zu liegen.

3) Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur fürWochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sindvon Punkt 2 ausgenommen. Zusätzlich können vonMontag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechun-gen, Weiterbildungen udgl stattfinden.

4) In Einrichtungen mit stationärer Pflege und inWohneinrichtungen mit 24-Stunden-Betreuung kannalternativ zu Abs 2 die Arbeitszeit für die Bereiche Be-treuung, Pflege, Küche und Rezeption auf sieben Tagein der Woche so aufgeteilt werden, dass für die Arbeit-nehmerinnen für die Wochen(end)ruhe stets zwei auf-einander folgende Kalendertage zur Verfügung ste-hen, wovon innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Wo-chen die Wochenruhe dreimal auf Samstag und Sonn-tag und weitere dreimal auf einen Samstag oderSonntag fallen muss. Grundsätzlich gilt auch für dieseEinrichtungen die Regelung des Absatz 1.(Fassung ab 1. Februar 2019)

5) Durch Betriebsvereinbarung kann für das Zustell-personal der täglichen Essenszustellung von „Essenauf Rädern” die Arbeitszeit auf 7 Tage in der Wocheso aufgeteilt werden, dass für die Arbeitnehmerinneneine mindestens 36 Stunden dauernde Wochen(end)ruhe zur Verfügung steht, wobei über Wunsch der Ar-beitnehmerin von der Wochenendruhe (Samstag/Sonntag-Regelung) gemäß Abs 2 Ausnahmenmöglichsind.

§ 15 Dienstplan

1) Die Arbeitszeit eines Kalendermonats ist im Mobi-len Bereich bis spätestens 14. des Vormonats, in denübrigen Bereichen bis 1. des Vormonats zu vereinba-ren.

2) Die Vereinbarung hat die Lage der Arbeitszeit (Tagund Art des Dienstes mit Bekanntgabe von Arbeitsbe-ginn und -ende) vorzusehen.

3) Änderungen sind im Rahmen und unter den Vo-raussetzungen des § 19c AZG möglich.

4) Flexibilisierungszuschlag:

a) Ist innerhalb einer Frist von 3 Kalendertagen vordem Tag des Dienstbeginns ein Einspringen der Ar-beitnehmerin an einem dienstfreien Tag verein-bart, so gebührt eine Abgeltung in Form eines Fle-xibilisierungszuschlages in Höhe von € 20,54 proTag/Nacht.

b) Kommt zu einem geplanten Dienst durch das ver-einbarte Einspringen mit einer Unterbrechungvonmindestens 1,5 Stunden ein zweiter ungeplan-ter Dienstblock hinzu, so gebührt ein Flexibilisie-rungszuschlag in Höhe von € 10,27 pro Tag/Nacht,

wenn die Änderung innerhalb von 3 Kalendertagenvor dem Tag des Dienstbeginns vereinbart wird.

5)Der Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs 4 gebührtder Arbeitnehmerin neben allen Zulagen und Zuschlä-gen nach diesem KV und ist von den Kumulierungsbe-stimmungen des § 31 Abs 2 ausgenommen.Fällt der Flexibilisierungszuschlag gemäß Abs 4 lit aund b an einem Tag kumulativ an, so gebührt der Ar-beitnehmerin für diesen Tag nur der höhere Flexibili-sierungszuschlag gemäß Abs 4 lit a.(Abs 5 idF ab 1. Februar 2020)

6) Die Bestimmung des Abs 4 gilt nicht, wenn die Ar-beitnehmerinnen die Lage und die Dauer ihrer Arbeits-zeit, die Reihenfolge ihrer Kundinnen und die Vertei-lung der Arbeit auf die einzelnen Arbeitstage selbstvornehmen.

7) Bestehende, innerbetriebliche Regelungen, die derArbeitnehmerin bereits Anspruch auf eine Vergütungfür ihre Flexibilität beim Einspringen (Flexibilisie-rungszuschlag gemäß Absatz 4) gewähren, bleibenvon Absatz 4 unberührt. Solche Vergütungen sind

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aber auf den in § 15 Absatz 4 geregelten Flexibilisie-rungszuschlag anzurechnen.

Die Änderungen in § 15 treten mit 1. 10. 2019 in Kraft.

§ 16 Urlaub

1) Allen Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeits-jahr ein bezahlter Urlaub von 30 Werktagen/25 Ar-beitstagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich

– nach 1-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 31 Werktage/

26 Arbeitstage,– nach 5-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 32 Werktage/

27 Arbeitstage,– nach 10-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 34 Werktage/

28 Arbeitstage– nach 15-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 36 Werktage/

30 Arbeitstage

und– nach 20-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 37 Werktage/

31 Arbeitstage.

Die Regelungen bis zur 15-jährigen Betriebszugehö-rigkeit gelten als Vorgriff auf die 6. Urlaubswoche nach25 Dienstjahren gem § 2 Abs 1 UrlG.Die Änderungen treten mit 1. Februar 2019 in Kraft.Der erhöhte Anspruch entsteht jeweils mit Beginndes nächsten Urlaubsjahres. Ist das Kalenderjahrdas Urlaubsjahr, so entsteht der erhöhte Urlaubsan-spruch jeweils mit Beginn des nächsten Kalenderjah-res.

2) Wird der bezahlte Urlaub durch Betriebsvereinba-rung von Werktagen auf Arbeitstage umgestellt, wirdauf volle Urlaubstage (Arbeitstage) aufgerundet.

§ 17 Karenz

1) Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an die Ka-renz gem MSchG bzw gem VKG, frühestens aber nachAblauf des 23. bzw 24. Lebensmonats des Kindes, An-spruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) un-ter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zumvollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser An-spruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn desSonderurlaubes geltend zu machen. Die im Sonderur-laub befindliche Arbeitnehmerin hat dem Arbeitgeberbis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlau-bes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach demEnde des Sonderurlaubes fortgesetzt wird.

2) Im Anschluss an einen Karenzurlaub gem MSchGbzw VKG oder im Anschluss an einen Sonderurlaubgem Abs 1 oder im Anschluss an eine bis längstenszumvollendeten 3. Lebensjahr des Kindes vereinbarteBildungskarenz gem § 11 AVRAG oder im Anschlussan eine Teilzeitbeschäftigung gem § 15h MSchG bzwgem § 8 VKG kann im Einvernehmen zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmerin eine Teilzeitbeschäftigungvereinbart werden.

3)Wird Sonderurlaub nach Abs 1 in Anspruch genom-men, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz ltMSchG (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abferti-gung etc).

4) Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnissesin Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenzim Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw des Väter-Ka-renzgesetzes sowie einer Hospizkarenz, sind für dasAusmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessungder Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abferti-gung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein ge-setzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – anzu-rechnen. Die Anrechnung der Hospizkarenz gilt ab1. Februar 2011.

5) Hospizkarenzen, die ab dem 1. Februar 2012 oderdanach begonnen haben, sind im Ausmaß von höchs-tens 12 Monaten als Dienstjahre (zum Beispiel für dieVorrückung) anzurechnen.Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass derGeburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhält-nisses beim Unternehmen in Anspruch genommenwerden, sind im Ausmaß von höchstens 12 Monaten(pro Kind) als Dienstjahre (zum Beispiel für die Vorrü-ckung) anzurechnen. Dies gilt für Karenzurlaube, dienach dem 31. Jänner 2012 begonnen haben.Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass derGeburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhält-nisses beim Unternehmen in Anspruch genommenwerden, sind im Ausmaß von höchstens 22 Monaten(pro Kind) als Dienstjahre (zum Beispiel für die Vorrü-

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ckung) anzurechnen. Diese Regelung gilt für Karenz-urlaube, die nach dem 31. Jänner 2014 begonnen ha-ben.Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaubenach Mehrlingsgeburten. Sonderurlaube (Anschluss-karenz) nach § 17 Abs 1 sind im Ausmaß von höchs-tens 12 Monaten (pro Kind) zusätzlich als Dienstjahre(zum Beispiel für die Vorrückung) anzurechnen.Dies gilt für Sonderurlaube (Anschlusskarenzen), dienach dem 31. Jänner 2017 beginnen.

6) a) Arbeitnehmerinnen gebührt zur Pflege von na-hen Angehörigen eine Freistellung ohne Entgeltan-spruch bis zu einer Maximaldauer von 12 Monatenund einer Mindestdauer von 2 Monaten, je Karenzfall(dh je zu betreuendem Angehörigen), wenn folgendeVoraussetzungen erfüllt sind:

• ein Pflegebedarf zumindest der Stufe 3 im Sinne desBPGG festgestellt wurde

• das Ausmaß der Pflegeleistung den vollen Arbeits-einsatz der pflegenden Person erfordert

• die Pflegeleistung in häuslicher Umgebung des Pfle-gefalls zu erbringen ist und

• die karenzierte Arbeitnehmerin die Pflege überwie-gend übernimmt und durchführt

b) Nahe Angehörige sind Ehepartner, eingetragenePartner, im gemeinsamen Haushalt wohnende Le-bensgefährten sowie Eltern, Kinder, Geschwister oderGroßeltern.

c) Die Pflegekarenz ist dem Arbeitgeber schriftlich ei-nen Monat vor Antritt anzuzeigen und kann zum Mo-natsersten eines jeden Monats angetreten werden.

d) Die Pflegekarenz kann vor ihrem Ablauf einmalignach schriftlicher Anzeige unter Einhaltung einer Fristvon einem Monat verlängert werden, wobei die Maxi-maldauer (siehe lit a) insgesamt nicht überschrittenwerden darf.Der Pflegekarenz-Anspruch besteht grundsätzlich nurfür die Dauer des Bestehens des Pflegebedarfs. Der

Wegfall der Voraussetzungen oder die rechtskräftigeAblehnung des Pflegebedarfs gem lit a) sind dem Ar-beitgeber ohne Verzug schriftlich mitzuteilen. DerDienst ist einen Monat nach Anzeige an den Arbeitge-ber, frühestens jedoch am 15. des der Anzeige folgen-den Monats oder dem übernächsten Monatserstenwieder anzutreten. Bei Wegfall der Voraussetzungengelten Zeiten bis zumWiederantritt des Dienstverhält-nisses als Pflegekarenz.

e) Für eine Pflegekarenz ab 1. 2. 2013 zur Pflege vonnahen Angehörigen gelten dieselben Rechte wie beiKarenz lt MSchG bzw gemäß VKG bzgl Kündigungs-schutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung. Die Zeiten derPflegekarenz werden für die Vorrückung in den Ge-haltstabellen bis zu einem Höchstausmaß von 12 Mo-naten angerechnet.

7) a) Der Arbeitnehmerin gebührt eine Familienzeitsofern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht(für Geburten ab 1. 3. 2017). Die Inanspruchnahmeder Familienzeit ist spätestens 3 Monate vor dem ge-planten Geburtstermin des Kindes dem Arbeitgeberschriftlich anzuzeigen. Tritt der Anlassfall gem § 3Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründenvor dem voraussichtlichen Termin ein, so reduziertsich entsprechend der daraus ergebenden Differenzdie dreimonatige Bekanntgabefrist.

b) Ab der fristgerechten Bekanntgabe gilt für die Ar-beitnehmerin ein Kündigungsschutz, der bis zum Ab-lauf von 4 Wochen nach Beendigung der Familienzeitandauert.

c) Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnissesin Anspruch genommenen Familienzeit sind alsDienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes,für die Bemessung der Kündigungsfrist und für denAnspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeitnicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrech-nung besteht – sowie für die Vorrückung anzurech-nen.

§ 18 Abfertigung

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeit-nehmerin aufgelöst, so gebührt den Erben, sofern sieunterhaltsberechtigt oder Ehegatten sind, über den

gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollenAbfertigung.Dies gilt nur für Abfertigungsansprüche jener Arbeit-nehmerinnen, die nicht unter das BMSVG fallen.

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die demKrankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der

psychischen Reha tätig sind

1) Für Arbeitnehmerinnen auf die das KA-AZG zur An-wendung kommt oder in Einrichtungen der psychi-

schen Reha tätig sind, gelangen von den kollektivver-traglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4–13 nur fol-

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gende zur Anwendung: § 4 (1), (2), (6) und (7), § 5,§ 6, § 7 (3), § 8, § 9 (1), (2), (4) und (5), § 10 (6)und (8), § 12 und § 13.

2) Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung derNormalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivver-tragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeit-raum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabeikann die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stunden

ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehr-tägigen zusammenhängenden Zeiträumen ver-braucht wird.

3) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerungder Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wo-chen bzw 6 Monaten zulassen. Dabei kann die täglicheNormalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt wer-den, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusam-menhängenden Zeiträumen verbraucht wird.

§ 20 Sonderbestimmungen für Pflegeeltern

Folgende §§ kommen für Pflegeeltern nicht zur An-wendung: §§ 5–10, § 17, § 31 und § 32.Die Arbeitszeit (= Teilzeit) von Pflegeeltern umfasstdie sozialpädagogischen Aufgaben (sozialpädagogi-schen Mehraufwand) wie zB: regelmäßiger Besuchvon Fortbildung und Supervision, begleitende Eltern-kontakte, Verlaufs- und Dienstbesprechungen, Doku-mentation, Hausbesuche durch Organe des Arbeitge-bers, Wahrnehmung von Therapieangeboten und Um-setzung therapeutischer Vorgaben, Zusammenarbeit

mit zuständigen Behörden und verwandten Einrich-tungen (sofern dies nicht ausschließlich Aufgabender öffentlichen Jugendwohlfahrt betrifft).Der Umfang (Arbeitszeit) des sozialpädagogischenMehraufwandes für ein dem Arbeitsverhältnis zugrun-de liegendes Pflegeverhältnis wird mit Arbeitsantrittim Dienstzettel vermerkt und laufend adaptiert. DerDurchrechnungszeitraum bezieht sich auf den sozial-pädagogischen Mehraufwand und beträgt 13 Wochen.

§ 21 Sonderbestimmungen für Tagesmütter und Tagesväter (TM/TV)

DieTätigkeit der TM/TV wird im Rahmen einer Arbeits-bereitschaft definiert:

1) Die §§ 3, 4, 7, 8, 9, 10 und 31 kommen nicht zurAnwendung.

2) ArbeitszeitDie wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 38 Stun-den. Eine Erhöhung der wöchentlichen Normalarbeits-zeit auf 50 Stunden bzw der täglichen Normalarbeits-zeit auf 10 Stunden ist zulässig. Die Arbeitszeit hat inder Zeit von 6:00 bis 20:00 Uhr zu liegen. Die Normal-arbeitszeit wird tunlichst von Montag bis Samstag auf5 Tage pro Woche verteilt, wobei die Wochenendruhemindestens 36 Stunden umfassen muss. Wird die Wo-chenendruhe nicht eingehalten, gebührt Ersatzruhe.Diese ist innerhalb von 2 Wochen zu konsumieren.Der 24. 12. sowie der 31. 12. sind grundsätzlich für al-le Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgeltesdienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an einemdieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschriftim Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusam-menhängend gewährt werden soll.

3) Entlohnung

a) Die Berechnung der Entlohnung (Grundgehalt) derTM/TV basiert auf der Betreuung von vier Kindern imUmfang von jeweils 38 Stunden pro Woche (das sind152 = 4 Kinder x 38 vereinbarte Betreuungsstundenpro Woche).

b) Die Summe aller vertraglich zwischen Kindeselternund dem Träger vereinbarten Betreuungsstunden bil-det die Berechnungsgrundlage für das Monatsentgelt:1/656 (Grundstundenteiler: 1/164 : 4 Kinder =1/656).Fallen einzelne Betreuungsstunden aus, sind diesedennoch im jeweiligen Monat zu bezahlen.Für die Betreuung von Kindern, für die die Eltern er-höhte Familienbeihilfe beziehen, gebührt pro Kinder-betreuungsstunde für das betreffende betreute Kindder/das 1,5-fache Grundstundenlohn/-gehalt. FürKinder, die vom Träger der Kinder- und Jugendhilfeschriftlich zugewiesen werden, gebührt der/das 1,3-fache Grundstundenlohn/-gehalt. Sollte auf ein Kindbeides zutreffen, gebührt nur der 1,5-fache Grund-stundenlohn/-gehalt.

4) ZuschlägeFür nachstehende Stunden gebührt ein 50%iger Zu-schlag:

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– Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen

– Arbeitszeit für die Betreuung von Kindern, in derZeit von 20:00 bis 22:00 Uhr

– Arbeitszeit für die stundenweise Betreuung von Kin-dern vor 6:00 Uhr

5) Überstunden/MehrstundenAls Überstunde gilt:

– jede Überschreitung der täglichen Normalarbeits-zeit von 10 Stunden

– jede Überschreitung der wöchentlichen Normalar-beitszeit von 50 Stunden

Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung meh-rere Zuschläge gem Abs 4 vor, gebührt der Zuschlagnur einmal.Für jede Überstunde gebührt ein Zuschlag von 50%.Als Berechnungsgrundlage für diese Überstunden istsowohl der auf die einzelne Überstunde entfallende

Normallohn als auch für den Zuschlag die Anzahl derin den Überstunden betreuten Kinder heranzuziehen.Übersteigt die Summe der tatsächlich geleisteten Be-treuungsstunden pro Kind und Monat die Summe dervertraglich vereinbarten Betreuungsstunden pro Kindund Monat, so ist diese Differenz als Mehrstunden zuverstehen. Die Mehrstunden werden grundsätzlichmonatlich abgerechnet. § 19d AZG kommt im Hinblickauf den quartalsmäßigen Zeitausgleich nur dann zumTragen, wenn der Zeitausgleich nicht durch eine Ver-tragsänderung herbeigeführt wird.Bemessungsgrundlage des 25%igen Zuschlages proMehrstunde und Kind ist 1/656 des Normallohnes.

6) NachtarbeitBetreuen die TM/TV in der Zeit zwischen 22:00 und6:00 Uhr schlafende Tageskinder gebührt eine Pau-schalabgeltung von € 27,78 pro Kind an Wochentagenoder von € 33,52 pro Kind an Sonn- und Feiertagen.

§ 22 Sonderbestimmung für Arbeitnehmerinnen inKindertagesbetreuungseinrichtungen und der schulischen Tagesbetreuung

1) Kinderfreie Zeiten/Vorbereitungszeit:Pädagogischem Personal1) gebührt eine Vorberei-tungszeit (kinderfreie Zeit) in folgendem Umfang, wo-bei die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kol-lektivvertrages bestehenden günstigeren Regelungenaufrecht bleiben:

von 6 bis 10 Wochenstunden 1 Wochenstunde,von mehr als 10 bis 15 Wo-chenstunden .................. 1 1/2 Wochenstunden,von mehr als 15 bis 20 Wo-chenstunden .................. 2 Wochenstunden,von mehr als 20 bis 25 Wo-chenstunden .................. 2 1/2 Wochenstunden,von mehr als 25 bis 30 Wo-chenstunden .................. 3 Wochenstunden,von mehr als 30 bis 35 Wo-chenstunden .................. 3 1/2 Wochenstunden,ab 36 Wochenstunden ....... 4 Wochenstunden

Vorbereitungszeit.Über Aufforderung des Arbeitgebers ist die Vorberei-tungszeit am Arbeitsort zu verbringen, wenn hiefürvon den Gruppenräumen getrennt, Räumlichkeitenvorgesehen sind. Die Vorbereitung ist zu dokumentie-ren.Für pädagogisches Personal in Sonderkindertagesbe-treuungseinrichtungen und Integrationsgruppen be-trägt die Vorbereitungszeit (kinderfreie Zeit) bei Voll-beschäftigung mindestens 7 Wochenstunden.

1) Kindergartenpädagogin, Hortpädagogin, Kinder-krippenpädagogin sowie pädagogisches Personal inder schulischen Tagesbetreuung und in Kindergrup-pen

2) Vorbereitungswoche (Konzeptions- und Rei-nigungswoche):Den Arbeitnehmerinnen gebühren 5 Arbeitstage proKalenderjahr für Konzeption und Reinigung ua. DieVorbereitung ist zu dokumentieren. Mittels Betriebs-vereinbarung kann die Vorbereitungszeit auf einzelneTage verteilt werden.

3) Durchrechnung bei Ferien analog zumPflichtschulbereich:Für Arbeitnehmerinnen in Kindertagesbetreuungsein-richtungen, in denen Kinder während der Zeit derPflichtschulferien durch einen Zeitraum von mindes-tens 11 Wochen nicht betreut werden, kann die Be-triebsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf bis zu42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeit-raum von 52 Wochen ausdehnen, wenn sie innerhalbdieses Zeitraumes im Durchschnitt 38 Stunden nichtüberschreiten.Dabei kann die täglicheNormalarbeitszeit auf 10 Stun-den ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich inmehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen und/oder an in einer Betriebsvereinbarung festzulegendenEinzeltagen verbraucht wird.

4) (entfällt ab 1. Februar 2017 – siehe § 3a)

5) Hinsichtlich eines Zuschlages zum Grundstunden-lohn bei Teilzeitbeschäftigung siehe § 5 Abs 4 lit c).

6) (entfällt ab 1. Februar 2016 – (die Schulsozialarbeitwird ab 1. Februar 2016 in § 22a geregelt))

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§ 22a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulsozialarbeit

(1) Schulsozialarbeit ist ein eigenständiges Hand-lungsfeld der Kinder- und Jugendhilfe. Soziale Arbeitwird dabei in der Schule und mit den Menschen, diedort lernen und arbeiten, durchgeführt. Dies erfolgtdurch präventive Maßnahmen, Beratung und Betreu-ung und die Chance zur sofortigen Krisenintervention.Die Zusammenarbeit mit den Eltern hat dabei ebensogroße Relevanz. Zielsetzung ist es, Kinder und Ju-gendliche im Prozess des Erwachsenwerdens zu be-gleiten und sie bei einer für sie befriedigenden Le-bensbewältigung zu unterstützen und ihre Kompeten-zen zur Lösung von persönlichen und/oder sozialenProblemen zu fördern.

(2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Be-reich der Schulsozialarbeit bzw der damit zusammen-hängenden Verwaltungsarbeiten tätig sind, kann im

Zeitraum außerhalb der Pflichtschulferien (maximal13 Wochen) die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wo-chenstunden bei einem Durchrechnungszeitraumvon 52 Wochen ausgedehnt werden, wenn innerhalbdieses Zeitraumes im Durchschnitt 38 Stunden nichtüberschritten werden. Dabei kann die tägliche Nor-malarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden.Der Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem jewei-ligen Schuljahr.

(3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind ein-zuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in denschulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Endedes Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhevon 50% auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß an-gewendet werden.

§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz

(1) Die Schulassistenz für Schülerinnen und Schülermit besonderen Bedürfnissen im Schulalltag und inder pädagogischen Arbeit („Schulassistenz“) stellt ei-ne Unterstützung für eine Schule oder eine Klasse dar,in der ein oder mehrere Schüler bzw Schülerinnen mitbesonderen Bedürfnissen betreut werden. Mit demBegriff Schulassistenz sind auch alle durch Bundes-und Landesgesetze abweichenden Bezeichnungengleichgestellt.

(2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Be-reich der Schulassistenz tätig sind, kann im Zeitraumaußerhalb der Pflichtschulferien (maximal 13Wochen)die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochenausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitrau-mes im Durchschnitt 38 Stunden nicht überschrittenwerden. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit

auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Der Durchrech-nungszeitraum beginnt mit dem jeweiligen Schuljahr.

(3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind ein-zuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in denschulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Endedes Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhevon 50% auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß an-gewendet werden.

(4) Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungs-gruppe in der Gehaltstabelle dieses KV richtet sichnach der Tätigkeit. Demnach ist sie mindestens indie VwGr 4 oder höher einzustufen.

(5) Für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz, dieunterrichten, gilt § 22 Abs 1.

§ 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die an freizeit- odererlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten teilnehmen

(1) Diese mehrtägigen freizeit- oder erlebnispädago-gischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten sind dadurchgekennzeichnet, dass sich MitarbeiterInnen in Teamsaußerhalb der direkten Einflusssphäre des Dienstge-bers bewegen.

(2) In Anwendung des § 8 KV sowie der §§ 5 und 5aAZG wird festgelegt, dass die tägliche Normalarbeits-

zeit während dieser Veranstaltung 10 Stunden sowiedie wöchentliche Normalarbeitszeit 60 Stunden be-trägt. Innerhalb einer Kalenderwoche (Mo – So) mussmindestens ein Tag arbeitsfrei sein.

(3) Der Arbeitgeber übernimmt alle anfallenden Kos-ten, die im Zusammenhangmit freizeit- oder erlebnis-pädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten not-

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wendig sind, wie zum Beispiel Eintritte, Fahrtkosten,Aufenthaltskosten, Verpflegung und Versicherungen.

(4) Für den Zeitraum der freizeit- oder erlebnispäda-gogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten wird im-mer von einer Vollzeitbeschäftigung ausgegangen,selbst dann, wenn für das Dienstverhältnis Teilzeitvereinbart wurde.

(5) Die Normalarbeitszeit und Mehrleistung wird wiefolgt abgegolten: pro Tag gebührt das Entgelt für10 Stunden Normalarbeitszeit und eine Nachtdienst-pauschale pro geleistetem Nachtdienst (gem § 9Abs 2). Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pau-schale in Höhe von € 66,03 brutto.Anmerkung: siehe dazu Anhang Seite 32

(5a) a) Von Absatz 5 sind Arbeitnehmerinnen ausge-nommen, welche zum Zweck der Ferienaktion für

max. 4 Monate befristet beschäftigt werden, bei de-nen die Klientinnen vom durchführenden Betrieb nichtdauerhaft betreut werden dürfen.

b) Für diese Arbeitnehmerinnen ist zwingend eine Be-triebsvereinbarung abzuschließen, die die täglicheund wöchentliche Normalarbeitszeit sowie den Durch-rechnungszeitraum regelt.

c) Ein Dienstplan mit der genauen Lage der Arbeits-zeit ist vorab verpflichtend für jeden Turnus zu erstel-len.

(6) Gibt es betrieblich eine bessere Regelung, kommtdiese zur Anwendung.

(7) Für Arbeitnehmerinnen in der Vollen Erziehunggilt die Sonderregelung des § 24 Abs 6.

§ 23 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in mobilen Erziehungshilfen

Die Vorbereitungszeiten (kinderfreie Zeiten) für Früh-förderinnen, Sonderkindergärtnerinnen und Behin-

dertenpädagoginnen im mobilen Einsatz umfassenbei Vollbeschäftigung 7 Wochenstunden.

§ 24 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die in Einrichtungen der VollenErziehung pädagogisch tätig sind

1) Für Lehr- und Erziehungskräfte, die in Einrichtun-gen der Vollen Erziehung pädagogisch tätig sind undderen Arbeitgeber eine behördliche Genehmigungzur Führung von Einrichtungen der Vollen Erziehungnachweisen kann, kommen das Arbeitszeitgesetz,mit Ausnahme des Abschnittes 6a, §§ 19c und 19d Ar-beitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz nicht zurAnwendung.

2) Für diese Arbeitnehmerinnen gelangen von denkollektivvertraglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4bis 15 nur folgende zur Anwendung:§ 4 „Arbeitszeit“ Abs 1, 2 und 6,§ 9 „Nachtarbeit“ Abs 1 und 2,§ 10 „Überstunden und Mehrstunden“,§ 11 „Ruhezeiten“,§ 12 „Abgeltung von Zeitguthaben“,§ 13 „Rufbereitschaft“ Abs 1 und 2,§ 14 „Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe“Abs 1, 2, 3 und 4.§ 15 „Dienstplan“.

3) § 5 „Teilzeitbeschäftigung“wird ersetzt durch § 19dAZG.

4) § 7 „Durchrechnungszeitraum“ dieses Kollektiv-vertrages wird ersetzt durch:

In einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochendarf die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu60 Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalbdes Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt38 Stunden nicht überschreitet, wobei die täglicheNormalarbeitszeit auf 10 Stunden, mit Betriebsver-einbarung auf 12 Stunden, ausgedehnt werden kann.

5) § 8 „Arbeitsbereitschaft“ dieses Kollektivvertrageswird ersetzt durch:

a) In einer Betriebsvereinbarung ist die täglicheHöchstgrenze der Normalarbeitszeit von bis zumaximal 24 Stunden und die darin enthaltene tat-sächlich mögliche Bereitschaftszeit festzulegen.

b) Tatsächliche Nachtarbeitsbereitschaftszeiten (von22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 50% des Grund-stundenlohnes abgegolten und können nicht indie im § 4 Abs 1 geregelte wöchentliche Normalar-beitszeit eingerechnet werden, sind aber zusätz-lich zu entlohnen.Alternativ zur zusätzlichen Entlohnung der tat-sächlichen Nachtarbeitsbereitschaftszeiten kannmit Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dassdie tatsächliche Nachtarbeitsbereitschaft je Ar-beitsstunde zu 50% in die Normalarbeitszeit ein-gerechnet wird und nicht zusätzlich entlohnt wird.

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Eine Arbeitsaufnahme während der geringer zuentlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unter-bricht diese und ist wie folgt zu vergüten: jede an-gefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde ge-rechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

c) Im Zusammenhang mit Nachtarbeitsbereitschaftkann die tägliche Normalarbeitszeit von 24 Stun-den ausschließlich für Zwecke der Dienstübergabeum maximal eine weitere Stunde ausgedehnt wer-den.

6) Für Ferienaktionen wie in § 22c beschrieben, ge-langt § 22c mit folgender Ausnahme zur Anwendung:Die Absätze 2, 5 und 5a des § 22c werden ersetztdurch:

a) In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, inwie-weit die tägliche Normalarbeitszeit für einen Zeit-

raum von maximal 14 Tagen ausgedehnt werdenkann. Die Normalarbeitszeit in einem Betrach-tungszeitraum von 14 Tagen darf insgesamt140 Stunden nicht überschreiten.

b) Die Normalarbeitszeit wird wie folgt abgegolten:pro Tag gebührt das Entgelt für die in der Betriebs-vereinbarung vereinbarte tägliche Normalarbeits-zeit, im Durchschnitt mindestens für 10 Stunden.Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pauschalein Höhe von € 66,03 brutto. Die Zeiten der Nacht-arbeitsbereitschaft sind wie in Abs 5 abzugelten.

7)Die Änderungen im § 24 gelten ab 1. April 2019, fürdie Arbeitnehmerinnen günstigere Regelungen blei-ben aufrecht.

§ 25 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im Rettungs- und Sanitätsdienst

Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 100% des Grundstundenlohnes abge-golten.

§ 25a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im BereichPersönliche Assistenz

Persönliche Assistenz hat die Aufgabe individuelleDienste für ein selbstbestimmtes Leben behinderterMenschen im beruflichen wie privaten Umfeld bereitzu stellen. Die Anleitungskompetenz liegt dabei beimbehinderten Menschen, die sachgerechte Umsetzungder erforderlichen Tätigkeiten liegt bei der Persönli-chen Assistentin.DieTätigkeiten der Persönlichen Assistenz reichen vonder Unterstützung bei der Basisversorgung bis hin zu

komplexen Unterstützungsleistungen bei Beruf undAusbildung.Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungsgrup-pe in der Gehaltstabelle dieses Kollektivvertragesrichtet sich nach der Tätigkeit, die den Schwerpunktder Aktivitäten der Persönlichen Assistentin bildet.Mindestens ist sie in die Verwendungsgruppe 4 einzu-stufen. Sind mehrere Aktivitäten gleichgewichtig, istvon der Einstufung in die höhere Verwendungsgruppeauszugehen.

§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration

1) Arbeitnehmerinnen erhalten spätestens mit derJuniauszahlung sowie mit der Novemberauszahlungjeden Jahres eine Sonderzahlung (im Sinne vonUrlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration).Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlichzur Auszahlung zu bringen. Eine vierteljährliche Fällig-keit/Auszahlung kann mit Betriebsvereinbarung ver-einbart werden:

a) Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jederAuszahlung jeweils die Hälfte des nach Absatz 3berechneten Monatsgehalts.

b) Bei halbjährlicher Auszahlung gebührt bei jederAuszahlung jeweils das volle nach Absatz 3 be-rechnete Monatsgehalt.

Die Möglichkeit mit Betriebsvereinbarung auf viertel-jährliche Auszahlung zu gehen tritt mit 1. 1. 2019 inKraft.

2) Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss und Weih-nachtsremuneration je einen Betrag in der Höhe dermonatlichen Lehrlingsentschädigung (Basis: Junibzw November).

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3) Die Sonderzahlungen berechnen sich aus dem imAuszahlungsmonat oder im Fälligkeitsmonat gebüh-renden Monatsgehalt samt Zulagen und monatlichenAufzahlungen, die nach diesem Kollektivvertrag ge-bühren.Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt, istdie Berechnungsgrundlage der Durchschnitt der inden letzten 3 Monaten bezahlten Zulagen. Zuschläge(Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlä-ge etc) und etwaige Sachbezüge sind nicht einzurech-nen.Bei Arbeitnehmerinnen mit unterschiedlichem Aus-maß der Arbeitszeit bzw des Entgeltes berechnen sichdie jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durch-schnittsentgelt der letzten drei Monate vor demMonatder Fälligkeit der Sonderzahlung. Bei Durchrech-nungszeiträumen über 13 Wochen ist die Berechnungdes Durchschnittsentgelts dem Zeitrahmen derDurchrechnung anzupassen.(Abs 3 idF ab 1. Februar 2020)

4) Den während des Jahres ein- oder austretendenArbeitnehmerinnen/Lehrlingen gebührt im Kalender-

jahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin/Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahrgebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weih-nachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auf-löst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigenGrund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens einesvon ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitigentlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalen-derjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlun-gen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehen-den Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen.

5) Zeiten des Arbeitsverhältnisses mit halbem bis zukeinem Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfä-higkeit wegen Krankheit oder die Inanspruchnahmeeiner Wiedereingliederungsteilzeit, vermindern nichtden Anspruch auf Sonderzahlungen.Für Zeiträume in denen die Verpflichtung des Arbeit-gebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15bAbs 1 AVRAG ruht, besteht kein Anspruch auf Sonder-zahlungen.

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung

1) Ist eine Arbeitnehmerin durch andere wichtige, ih-re Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden ander Arbeitsleistung verhindert, gilt für Angestellte § 8Abs 3 Angestelltengesetz und für Arbeiter § 1154bABGB; insbesondere gebührt Entgeltfortzahlung infolgendem Ausmaß:

a) bei eigener Eheschließung ...... 3 Arbeitstageb) bei Teilnahme an der Eheschlie-

ßung der Kinder, Enkelkinder,Geschwister oder Eltern ......... der Tag des

Ereignissesc) bei Niederkunft der Ehegattin

oder Lebensgefährtin ............ 2 Arbeitstaged) bei Wohnungswechsel bei eige-

nem Haushalt ..................... 2 Arbeitstagepro Kalenderjahr

e) bei Tod des Ehegatten oder Le-bensgefährten, des Kindes ...... 2 Arbeitstage

f) bei Tod der Eltern, Schwiegerel-tern oder Enkelkinder ............ 1 Arbeitstag

g) bei Beerdigung des Ehegattenoder Lebensgefährten, der El-tern, Kinder, Schwiegereltern,Enkelkinder, Geschwister oderGroßeltern ......................... der Tag des

Ereignissesh) am ersten Schultag in der ersten

Klasse der Volksschule des Kin-des ................................. der Tag des

Ereignisses

Wenn das in lit b) oder g) angeführte Ereignis mehr als300 km vom Arbeitsort entfernt stattfindet, gebührtein weiterer Tag Entgeltfortzahlung.

Die Änderungen in Abs 1 lit b) und g) treten in Kraftmit1. 4. 2018.

2) Der Eheschließung sind ab 1. Februar 2011 einge-tragene Partnerschaften nach dem Eingetragene Part-nerschaft-Gesetz (EPG) gleichgestellt.


1) Grundregel der EinreihungDie Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgrup-pe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätig-keit.

– 18 –

2) Verwendungsgruppen

Verwendungsgruppe 1:

Gartenhilfen, Kopierhilfen, Küchenhilfen, Lagerarbei-terin, Botendienste, Reinigungskraft, Wäscherin


Kindergartenhelferinnen in Ausbildung, Besuchs-, Be-gleitdienste, Klubbetreuerinnen im Seniorenbereich,Portierinnen, Haus- und Gartenarbeiterinnen, Nähe-rinnen, Zustellpersonal (zB Essen auf Rädern)


Abteilungshelferinnen im stationären Bereich, Büro-personal für einfache Arbeiten (zB Telefonistin, Text-eingabe), Behindertenhelferinnen, Personal-/Klien-tinnentransporte, Kindergartenhelferinnen2), Ret-tungssanitäterinnen in Ausbildung


Heimhelferinnen3c), medizinische Masseurinnen, Bü-ropersonal, das einfache Arbeiten selbstständig erle-digt, Kindergruppenbetreuerinnen in Ausbildung,Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung3), Ret-tungssanitäterinnen, Hausbetreuerinnen ohne fach-einschlägigen Lehrabschluss3b)

Verwendungsgruppe 4A:

(Verwendungsgruppe 4, Vorrückungen: Triennien3d))Tagesmütter/-väter4)

Tagesmütter/‑vätermit Ausbildung als: Kindergarten-pädagogin, Diplomiertes Kinderkrankenpflegeperso-nal, Hortpädagogin und Pädogogin erhalten ein um20% erhöhtes Gehalt lt Gehaltstabelle.

Verwendungsgruppe 4B:

(Verwendungsgruppe 4, Gehaltsstufe 8, ohne Vorrü-ckungen) Pflegemütter/-väter4)


Leitstellendisponentinnen (Mindestqualifikation Ret-tungssanitäterin), Notfallssanitäterinnen, Pflegeas-sistentin, Heilmasseurinnen, Büropersonal für selbst-ständige EDV-mäßige Erstellung von Texten, Tabellen,Layout, Kontierungskräfte, Rezeptionistinnen, Köch-innen, Lern- und Freizeitbetreuerinnen5), Behinder-tenfachkraft in Ausbildung6), Hausbetreuerinnen mitfacheinschlägigem Abschluss aber nicht überwiegen-der Tätigkeit


Fachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit (A), Behin-dertenarbeit (BA) und Behindertenbegleitung (BB),Dipl. med. techn. Fachkräfte (MTF), Familienhelferin-nen, Leitstellendisponentinnen (MindestqualifikationNotfallssanitäterin), Buchhaltungskräfte, Fachkräfteaus handwerklichem, kaufmännischem und gewerb-lichem Bereich (zB Haustischlerinnen, EDV-Techniker-innen), Köchinnen mit besonderer Qualifikation, Per-sonalverrechnerinnen, Lehrlingsausbildnerinnen, Bü-

ropersonal mit erweitertem Aufgabenbereich, Be-treuerinnen mit Gruppenverantwortung in Kindergar-ten und Hort7), Fachpersonal zur Betreuung von Kin-der- und Jugendwohngruppen, Kindergruppenbet-reuerinnen, Lern- u Freizeitbetreuerinnen8), selbst-ständige9) Behindertenfachkräfte10), Fachkräfte fürdie Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA), Le-bens- und Sozialberaterinnen, Hausbetreuerinnenmitfacheinschlägigem Abschluss und überwiegender Tä-tigkeit, Betreuerinnen in der Offenen Jugendarbeit14),Pflegefachassistentin


Diplom-Sozialbetreuerinnen mit Altenarbeit (A), Be-hindertenarbeit (BA), Behindertenbegleitung (BB)und Familienarbeit (F), Dipl. Gesundheits- und Kran-kenpflegepersonal (DGKP), DGKP mit Verwendung,zu deren Ausübung eine Sonderausbildung notwendigist, Großküchenleiterinnen, Haustechnikerinnen,Sachbearbeiterinnen, Sicherheitsfachkräfte, Kinder-garten- und Hortpädagoginnen16), Sonderkindergar-ten- und -hortpädagoginnen16), alleinverantwortli-che11) Behindertenfachkräfte10), Berufs- und Sozial-pädagoginnen (zB in dislozierten Wohngruppen undin der beruflichen Rehabilitation), Frühförderinnen,Lehrlingsausbildnerinnen mit Spezialaufgaben (zB imBehindertenbereich), Musik- und Sportförderinnen,Lern- und Freizeitbetreuerinnen12), Fachkraft in derFlüchtlingsbetreuung, alleinverantwortliche11) Fach-kraft für die Betreuung von TMA in Sozialökonomi-schen Beschäftigungsbetrieben (SÖB) und Gemein-nützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) sowie in ver-gleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Ar-beitsmarkt, Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit15)


Behindertenfachkräfte10) mit Spezialaufgaben13), Bi-lanzbuchhalterinnen, Sozialarbeiterinnen, EDV-Ex-pertinnen (zB Netzwerkadministratorinnen oder Sys-tementwicklerinnen), alleinverantwortliche Fachkraftmit Spezialaufgaben für die Betreuung von TMA inSÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmenzur Eingliederung in den Arbeitsmarkt, Frühförderin-nen mit mind. 3-jähriger verwendungsspezifischerAusbildung, Musiktherapeutinnen, gehobener medizi-nisch-technischer Dienst MTD (zB Physiotherapeutin-nen, Ergotherapeutinnen, Logopädinnen, Biomedizi-nische Analytikerinnen), Fachkraft in der Offenen Ju-gendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit


Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein akademischer Ab-schluss oder eine vergleichbare Ausbildung notwendigsind, Psychotherapeutinnen nach dem Psychothera-piegesetz idgF

– 19 –

1) entfällt ab 1. 2. 2012 / nicht mehr aktuell

2) jeweils nach landesgesetzlicher Grundausbildungoder spätestens nach 2 Jahren in der Verwendungs-gruppe 2.

3) nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 JahrenTätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung inVerwendungsgruppe 5.

3b) Betreut Gebäude und Einrichtungen im handwerk-lichen Bereich und verrichtet handwerkliche Tätigkei-ten, zu deren Ausübung kein facheinschlägiger Lehr-abschluss notwendig ist.

3c) In VWG 4 sind ebenfalls – auch wenn andere Be-rufsbezeichnungen verwendet werden – alle Formender Betreuung in Privathaushalten von betreuungsbe-dürftigen Personen einzustufen, die eine Unterstüt-zung bei der Basisversorgung (UBV) und/oder haus-haltserhaltende Tätigkeiten beinhalten.

3d) Ab 1. 1. 2020 gilt für die Vorrückung von Tages-müttern/‑vätern Folgendes:Arbeitnehmerinnen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttre-tens der Vorrückung in Biennien bereits das zweiteDienstjahr in der jeweiligen Gehaltsstufe vollendethaben, sind sofort in die nächste Gehaltsstufe umzu-reihen.Arbeitnehmerinnen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttre-tens der Vorrückung in Biennien bereits das ersteDienstjahr in der jeweiligen Gehaltsstufe vollendethaben, sind im Laufe des Jahres 2020 zum Vorrü-ckungsstichtag in die nächste Gehaltsstufe umzurei-hen.Arbeitnehmerinnen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttre-tens der Vorrückung in Biennien das erste Dienstjahrin der jeweiligen Gehaltsstufe noch nicht vollendet ha-ben, sind im Laufe des Jahres 2021 zum Vorrü-ckungsstichtag in die nächste Gehaltsstufe umzurei-hen.

Danach erfolgt die Vorrückung in Biennien.Es erfolgt keine Aufrollung der bestehenden Dienst-verhältnisse.

4) Jeweils mit landesgesetzlicher oder 200 StundenGrundausbildung. Auch Betriebstagesmütter/-vätersind in VWG 4A einzustufen, sofern für diese landes-gesetzlich dieselben Voraussetzungen gelten wie fürTagesmütter/-väter, die Kinder im eigenen Haushaltbetreuen.(Fassung ab 1. Februar 2020)

5) mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens160 Stunden

6) Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsver-hältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur be-rufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobei

diese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessenerZeit zu absolvieren.

7) Auslaufgruppe, auf aktuelle Arbeitnehmerinneneinschränken, nicht mehr für Neueintritte jeweils mitumfassender Ausbildung.

8) mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehr-gang).

9) selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Ar-beit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Me-thoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinigeVerantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.

10) Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfach-kraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft inder Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Aus-bildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwer-tig:

Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagogin-nen, Dipl. Behindertenpädagoginnen), Sonderkinder-gärtnerinnen

Psychologinnen

Sozialarbeiterinnen

Fachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behinderten-arbeit, Behindertenbegleitung

Diplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behinderten-arbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

11) alleinverantwortliche Behindertenfachkraft / Fach-kraft für die Betreuung von TMA ist, wer individuelleZielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem dieDurchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung,Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich ob-liegt.

12) mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungs-gruppe 6 hinaus.

13) Behindertenfachkräftemit Spezialaufgaben imBe-reich der beruflichen Integration von Menschen mitBehinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsaus-bildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Cleare-rinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindes-tens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätig-keit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowiemit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

14) Betreuerin in der Offenen Jugendarbeit ist, wer un-ter dauernder Anleitung einer Fachkraft der OffenenJugendarbeit tätig ist.

15) Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit ist, derenHauptaufgabenfeld in der sozialpädagogischen Be-gleitung und Förderung von Jugendlichen liegt.

– 20 –

16) gilt auch für die neue Berufsbezeichnung Elemen-tarpädagogin

§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

Gehaltstabelle (EURO – €):

gültig ab 1. Februar 2020

VerwendungsgruppenGehalts-stufen Jahre 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 1– 2 1.683,20 1.750,70 1.838,60 1.925,60 2.078,80 2.231,90 2.393,50 2.607,00 3.025,702 3– 4 1.703,20 1.783,40 1.871,60 1.963,90 2.121,00 2.275,70 2.442,80 2.683,70 3.146,403 5– 6 1.735,00 1.816,50 1.908,60 2.017,70 2.182,70 2.342,90 2.515,30 2.789,20 3.298,304 7– 8 1.765,00 1.849,40 1.944,00 2.056,30 2.255,10 2.431,70 2.609,80 2.919,10 3.479,205 9–10 1.798,00 1.884,90 1.978,10 2.092,20 2.307,30 2.498,80 2.681,20 3.050,50 3.661,206 11–12 1.829,40 1.917,70 2.013,90 2.132,10 2.348,10 2.564,30 2.754,80 3.153,00 3.813,107 13–14 1.861,10 1.950,70 2.049,40 2.170,20 2.389,40 2.633,00 2.826,00 3.232,70 3.933,708 15–16 1.892,80 1.983,50 2.084,00 2.207,30 2.431,70 2.700,20 2.897,30 3.310,80 4.023,909 17–18 1.924,40 2.016,40 2.121,00 2.246,90 2.474,20 2.742,30 2.968,40 3.385,80 4.114,40

10 19–20 1.955,90 2.052,00 2.158,00 2.285,30 2.516,70 2.787,70 3.039,50 3.465,30 4.206,1011 21–22 1.980,90 2.076,00 2.185,40 2.322,00 2.556,30 2.833,00 3.087,60 3.518,70 4.296,5012 23–24 2.006,00 2.100,40 2.211,20 2.362,00 2.597,40 2.878,00 3.135,30 3.569,50 4.388,3013 25–26 2.028,10 2.127,90 2.240,20 2.389,40 2.639,90 2.923,30 3.183,40 3.621,40 4.448,3014 27–28 2.053,10 2.152,50 2.267,40 2.418,00 2.681,20 2.965,60 3.231,40 3.673,50 4.508,8015 29–30 2.076,00 2.181,10 2.294,90 2.446,80 2.722,20 3.010,90 3.279,20 3.725,50 4.570,4016 31–32 2.100,40 2.205,80 2.322,00 2.476,90 2.764,50 3.055,90 3.325,60 3.777,50 4.629,2017 33–34 2.125,20 2.231,90 2.349,60 2.504,30 2.807,10 3.101,10 3.373,80 3.829,60 4.689,6018 35–36 2.149,70 2.257,90 2.377,00 2.534,40 2.847,80 3.145,30 3.422,80 3.881,60 4.749,60

§ 29a Entlohnung von Transitmitarbeiterinnen und niederschwellig fallweiseBeschäftigten

1) Transitmitarbeiterinnen

a) Transitmitarbeiterinnen (TMA gemäß § 2 Abs 3lit c), vierter Absatz) sind entsprechend der ausge-übten Tätigkeiten in folgende Verwendungsgrup-pen einzureihen (Arbeiterinnen und Angestellte):

A Arbeitnehmerinnen, die einfache, schematischeTätigkeiten unter Anweisung und Aufsicht oderteilweise selbständig verrichten.

B Arbeitnehmerinnen mit verwertbaren und bran-chenüblichen Berufskenntnissen, die wesentli-che Arbeitsschritte selbständig durchführen.

b) Mit Wirkung vom 1. Februar 2020 beträgt das mo-natliche Entgelt für TMA wie folgt:

A................................................ € 1.532,10B................................................ € 1.600,50

c) Transitmitarbeiterinnen (TMA) im Rahmen der ge-meinnützigen Arbeitskräfteüberlassung (iSd § 2 Abs 3 lit c), haben während des Zeitraumes der

arbeitsmarktpolitischen Maßnahme, Anspruch aufjenes kollektivvertragliche Mindestentgelt, das imBeschäftigerbetrieb für die ausgeübte Tätigkeitgilt, mindestens jedoch jenes der Gruppe A des§ 29a.Während des Zeitraumes der Überlassung geltendie arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Be-schäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehme-rinnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Be-schäftigerkollektivvertrag) bzw ist die beim Be-schäftiger betriebsübliche Arbeitszeit zu leistenund zu bezahlen. Dies gilt insbesondere auch fürdie Bezahlung von Zulagen, Zuschlägen etc (be-triebliche Übung).

2) Niederschwellig, fallweise BeschäftigteNiederschwellig, fallweise Beschäftigten (gemäß § 2Abs 3 lit c) gebührt ab dem 1. 1. 2015 eine Entlohnungentsprechend dem Entgelt für TMA, Stufe A (Grund-stundenteiler gemäß § 3 Abs 2).

– 21 –

§ 29b Entlohnung von Pflegekräften

1) Aufzahlungen für Pflegekräfte

a) Pflegekräfte erhalten nach Maßgabe der Bestim-mungen in Absatz 2 Aufzahlungen.

b) Diese Aufzahlungen erhöhen jeweils ab 1. 10.2018 und 1. 10. 2019 das KV- oder Ist-Entgeltder betroffenen Berufsgruppen.

c) Diese Aufzahlungen dürfen nur dann bei einerÜberzahlung gegengerechnet werden, wenn diesvorher ausdrücklich so vereinbart war.

2) Die monatliche Aufzahlung beträgt:

a) Bei Pflegeassistentinnen (PA)zusätzlich zur Einstufung in VWG 5 ab 1. 2. 2020gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 31,70für ein Vollzeitmonat.

b) Bei Pflegefachassistentinnen (PFA)zusätzlich zur Einstufung in VWG 6 ab 1. 2. 2020gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 63,70für ein Vollzeitmonat.

c) Bei Diplomierten Gesundheits- und Kranken-pflegepersonen (DGKP)zusätzlich zur Einstufung in VWG 7 ab 1. 2. 2020gebührt ein Gesamtbetrag in Höhe von € 106,00für ein Vollzeitmonat.

§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen

1) Die Gehaltstabelle gemäß § 29 legt die Höhe derMindestgrundgehälter fest. Dabei wird die Gehaltsta-belle nach Verwendungsgruppen gemäß § 28 sowienach Gehaltsstufen gegliedert.

2) Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungs-gruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tä-tigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufeder Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anre-chenbaren Vordienstzeiten gemäß § 32.

3) Arbeitnehmerinnen, deren Tätigkeit oder Berufs-bezeichnung1) in der Verwendungsgruppenbeschrei-bung nicht verzeichnet ist, werden jener Verwen-dungsgruppe zugewiesen, deren Aufgabenkreis ihrerTätigkeit am nächsten kommt.

4) Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt– soweit nicht anders in diesem KV geregelt – nach je-

weils zwei Dienstjahren. Vorrückungen sind imDienstzettel festzuhalten.

5) Grundsätzlich gilt der errechnete Stichtag (Ein-trittsdatum + Vordienstzeiten). Abweichende Rege-lungen sind über die Betriebsvereinbarung zu regeln.

6) Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin diefreiwillige Inanspruchnahme von Leistungen des Ar-beitgebers (bspw. Mahlzeiten), so kann die entgeltli-che Gegenleistung im Zuge der Gehaltsabrechnungeinbehalten werden. Voraussetzung dafür ist der Ab-schluss einer Betriebsvereinbarung oder einer Verein-barung nach § 3a.

1) zB. aus (landes)gesetzlichen Bestimmungen

§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen

1) Gleichzeitig mit In-Kraft-Treten von § 30a Abs 1 (inder Fassung 1. 1. 2004) treten alle Entgeltanpassun-gen außer Kraft, die sich vertraglich oder durch Übungan anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträ-ge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc) bisherorientiert haben.

2) Ist-Erhöhung für alle jene Arbeitnehmerin-nen, für die der entgeltrechtliche Teil des SWÖ-KV zur Anwendung kommt (entweder durchÜberzahlung der Mindestgehaltsansätze desSWÖ-KV oder Optierung)Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) jener Arbeitnehmerin-nen, deren Gehälter (Löhne) über der SWÖ-Gehalts-tafel liegen, werden ab 1. 2. 2020 um 2,7% angeho-ben und kaufmännisch auf 10 Cent gerundet.

– 22 –

3) Erhöhungen für Arbeitnehmerinnen, die vonder Möglichkeit der Optierung gemäß § 41SWÖ-KV nicht Gebrauch gemacht haben

a) Erhöhung der „alten Gehalts- bzw Lohntabel-len”Eine Anhebung der bislang vertraglich oder durchbetriebliche Übung angewendeten Gehalts- bzwLohntabellen erfolgt mit Wirkung 1. 2. 2020. Diebisher imUnternehmen angewandte „alte Gehalts-bzw Lohntabelle“ wird ab 1. 2. 2020 um 2,7% an-gehoben. Es erfolgt eine kaufmännische Rundungauf 10 Cent.

b) Erhöhung der Ist-Gehälter (Ist-Löhne)Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) werden mit Wirkung1. 2. 2020 um2,7%angehoben und kaufmännischauf 10 Cent gerundet. Unter Ist- Gehältern (Ist-

Löhnen) ist der vor der Valorisierung für Jänner2020 gebührende Monatsgehalt zu verstehen undzwar unabhängig davon, ob dieser Betrag mit deralten Lohn-/Gehaltstabelle identisch ist oder darü-ber liegt. Beim nächsten Biennalsprung ist die Ein-stufung in die dafür vorgesehene Lohn-/Gehalts-stufe (laut alter Lohn-/Gehaltstabelle) vorzuneh-men. Liegt der Betrag dieses Biennalsprunges un-ter dem Ist-Lohn/ Gehalt, bleibt der Ist-Lohn/Ge-halt unverändert.

c) Zulagen und ZuschlägeKV-Zulagen und -Zuschläge werden um 2,7% er-höht (§§ 9, 13, 21, 31). Die übrigen Zulagen (Ist-Zulagen) werden um 2,7% erhöht mit Rundungauf 1-Cent.

§ 31 Zulagen und Zuschläge

1) Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage(SEG-Zulage):Arbeitnehmerinnen, die unter erschwerten Bedingun-gen iSd EStG arbeiten, gebührt eine SEG-Zulage. InBetriebsvereinbarungen sind diese erschwerten Ar-beitsbedingungen zu bestimmen. In Betrieben ohneBetriebsrat ist eine entsprechende Vereinbarung mitder jeweils zuständigen Gewerkschaft abzuschließen.Die Höhe der SEG-Zulage beträgt je Arbeitsstundemiterschwerten Bedingungen € 1,17.Im Falle regelmäßiger erschwerter Arbeitsbedingun-gen kann unter Berücksichtigung des angeführtenStundensatzes eine Pauschale vereinbart werden.Im Falle überwiegend erschwerter Arbeitsbedingun-gen gebührt eine monatliche SEG-Pauschale von€ 192,48.Überwiegend erschwerte Arbeitsbedingungen liegenvor, wenn mehr als 80% der Arbeitszeit unter diesenBedingungen gearbeitet wird.Durch Betriebsvereinbarungen können höhere SEG-Zulagen vereinbart werden (Ermächtigung gem § 68Abs 5 Z 5 EStG).

1a) Corona-Gefahrenzulage

1.) Alle Arbeitnehmerinnen, Lehrlinge und Transitmi-tarbeiterinnen, die zwischen 16. 3. 2020 und 30. 6.2020 im persönlichen und physischen Kontakt mitvon ihnen betreuten Menschen stehen bzw. gestan-den sind, erhalten eine einmalige Corona-Gefahren-zulage für die zusätzlichen Gefahren und Belastungen,die in diesem Zeitraum aufgrund der COVID-19-Kriseauftreten.

2.) Überwiegend im persönlichen und physischenKontakt mit von ihnen betreuten Menschen stehendiese Gruppen dann, wenn sie ihre Tätigkeit während

des Zeitraums von 16. 3. 2020 bis 30. 6. 2020 insge-samt mindestens 220 Stunden im persönlichen undphysischen Kontakt (inklusive Wegzeiten im mobilenDienst) mit von ihnen betreuten Kindern, Kunden,Klienten oder Patienten verrichtet haben. Im Fall einerverhängten Quarantäne (per Bescheid oder vom Ar-beitgeber angeordnet), die aufgrund des beruflichenKontaktes mit einem zu betreuenden Menschen ver-hängt wird, wird die für die Dauer der Quarantäne indirektem Kontakt geplante Betreuungszeit als geleis-tete Arbeitszeit für die Beurteilung des Erreichensder Stundengrenze angerechnet.

3.) Bei überwiegendemKontakt beträgt die Gefahren-zulage € 500. Wurden weniger als 220 Stunden mitpersönlichem und physischem Kontakt gearbeitet, sogebührt ein aliquoter Anteil der Zulage, wobei beider Berechnung des aliquoten Anteils von € 500 für220 Stunden auszugehen ist.*

* Berechnungsbeispiel: 220 Stunden – 500 Euro150Stunden: 68,2%von220Stunden=340,90Euro,Berechnung erfolgt auf Basis der nach Abs 2 ermittel-ten Stunden

4.) Diese Gefahrenzulage gebührt daher insbesonde-re folgenden Arbeitnehmerinnen, die physischen Kon-takt mit von ihnen betreuten Personen haben:

a) Mitarbeiterinnen im Bereich mobiler Dienste, dieHausbesuche durchführen.

b) Mitarbeiterinnen in stationären Pflege-, Be-treuungs- und Wohneinrichtungen unabhängigvon den dort betreuten Gruppen (auch in den Be-reichen Reinigung, hauseigene Wäscherei und Kü-che und Hausverwaltung). Darunter fallen bei-spielsweise Pflegeheime, Wohn- und Betreuung-seinrichtungen für Menschen mit Behinderung,

– 23 –

Kinder- und Jugendwohngruppen, Tagesmütterund Kindertagesbetreuungseinrichtungen sowieEinrichtungen der Obdachlosenhilfe und derFlüchtlingsbetreuung.

c) Mitarbeiterinnen im Rettungs- und Sanitätsdienstsowie in Blutspendediensten.

d) Sonstige Mitarbeiterinnen, die aufgrund der Be-sonderheiten ihrer Tätigkeit den empfohlenen Min-destabstand nicht einhalten können.

5.) Die Qualifikation der Mitarbeiterinnen ist nichtmaßgeblich für den Anspruch auf diese Gefahrenzula-ge.

6.) Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich eine anderefreiwillige Zulage oder einen Bonus, so wird die freiwil-lige Leistung nicht auf diese Gefahrenzulage ange-rechnet. Andere aufgrund dieses Kollektivvertragesgebührende Zulagen werden ebenso nicht auf dieseGefahrenzulage angerechnet. Die Gefahrenzulagewird auch nicht in die Berechnungsgrundlage für dieSonderzahlungen einbezogen.

7.) Die Auszahlung der Gefahrenzulage erfolgt bisspätestens 3. 8. 2020.

2) Sonn- und Feiertagszuschläge:Arbeitnehmerinnen, die an Sonn- und Feiertagen be-schäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt einZuschlag in der Höhe von € 4,72 pro Arbeitsstunde(für Feiertagsarbeit siehe § 9 Abs 5 ARG).(Fassung bis 31. März 2019)Für Außendiensteinsätze in den mobilen Pflegediens-ten gemäß GuKG und Sozialbetreuungsberufegesetz,einschließlich Heimhilfe, Besuchsdienste und Essenauf Rädern beträgt der Sonntagszuschlag 50%. DerFeiertagszuschlag beträgt 60% des Grundstunden-lohnes.

Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung meh-rerer Zuschläge vor, gebührt nur der höchste Zu-schlag. Bei Überstunden an Sonn- und Feiertagen,die in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fallen, entfälltder Nachtzuschlag je Arbeitsstunde gemäß § 9 Abs 2.

3) Leitungs- und Funktionszulagen:Die Zulage für eine Stationsleitung beträgt € 675,63/Vollzeitmonat.Die Zulage für die Pflegedienstleitung liegt über derStationsleitungszulage, und ist mit Betriebsvereinba-rung zu regeln.

Die Zulage für die Leitung von SozialökonomischenBeschäftigungsbetrieben (SÖB) und GemeinnützigenBeschäftigungsprojekten (GBP), von Netzwerk-Beruf-liche-Assistenz-Projekten (NEBA) sowie von Bildungs-und Beratungseinrichtungen (BBE), die mit wesentli-chen Personal- und Budgetverantwortungen betrautist, beträgt zumindest € 332,32/Vollzeitmonat.

Die Zulage für eine Leitung einer Kindertagesbet-reuungseinrichtung betr�

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Kollektivvertrag der Sozialwirtscha L ÖsterreichKOLLEKTIVVERTRAG der Sozialwirtschaft Österreich („SWÖ-KV”) abgeschlossen zwischen der SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband