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Konzept zur Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen in der Ausbildung zur/zum staatlich geprüften Altenpfleger/in

Erarbeitet im Rahmen des Projekts:

„Careprofi gesucht: Pflegeausbildung als Chance und Herausforderung – mit Sicherheit!“ vom 01.09.2013 bis 30.08.2015

durch die Kolping Akademie für Gesundheits- und Sozialwesen gem. GmbH

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Gliederung

0 Vorbemerkung Seite 3

1. Individuelle Ebene des Auszubildenden Seite 5

2. Ebene der theoretischen Ausbildung im Fachseminar Seite 8

2.1 Maßnahmen zu Beginn der Ausbildung Seite 8

2.2.1 Lernberatung Seite 9

2.2.2 Reflexion des jeweiligen Praxisblocks Seite 10

2.2.3 Kursleitersystem Seite 11

2.2.4 Fallgespräche im Team Seite 11

2.2.5 Enge Zusammenarbeit mit den Praxiseinrichtungen Seite 11

2.2.6 Fehlzeitenmanagement Seite 12

2.2.7 Fachseminar als offener Lernort Seite 12

2.2.8 Aktives Anbieten von ausbildungsbegleitenden Hilfen Seite 12

2.2.9 Einbeziehung der Verwaltung Seite 13

2.2.10 Kursbezogene Abbruchanalyse Seite 13

3. Ebene der betrieblichen Ausbildung Seite 14

4. Resümee Seite 14

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0 Vorbemerkung

Ausgehend vom regionalen Handlungskonzept zur Fachkräftesicherung in OWL will das Projekt frühzeitig „Nachwuchskräfte gewinnen und entwickeln“, indem die Potenziale auf dem Ausbildungsmarkt besser erschlossen und genutzt werden. Wir wollen qualifizierte Nachwuchskräfte für die Altenpflege gewinnen, indem wir

• frühzeitig im Rahmen der Berufsorientierung, der Berufswahlentscheidung und der entsprechenden Beratungsprozesse unter Nutzung der verschiedensten Medien mit fundierter Information, Aufklärung und „Werbung“ beginnen und damit die Attraktivität des Berufsbildes Altenpflege steigern,

• die Passgenauigkeit der Vermittlung in Ausbildung durch ein einfach zu handhabendes und aussagekräftiges Verfahren verbessern, die Mitarbeiter in den Pflegeeinrichtungen im Umgang damit zu schulen und

• Auszubildende während der Ausbildung soweit unterstützen, dass sie ihre Ausbildung auch erfolgreich beenden.

Das Konzept zur Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen ist also nicht losgelöst von den anderen Projektaktivitäten zu betrachten, sondern steht im Kontext der gesamten Bemühungen, die während des Projektes „Careprofi“ gestartet wurden und die sich gegenseitig ergänzen.

Wir gehen im Projekt davon aus, dass die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Ausbildung in der Altenpflege gegeben sind und richten unseren Focus danach aus, was die beteiligten Akteure unter den jeweils gegeben Rahmenbedingungen tun können, um vermeidbare Ausbildungsabbrüche zu verhindern. Nicht jeder Abbruch ist zu vermeiden und nicht jeder Abbruch ist negativ zu bewerten. Akteure sind in diesem Zusammenhang die Auszubildenden, die Fachseminare, die für die gesamte Ausbildung verantwortlich sind und die theoretische Ausbildung durchführen, sowie die ausbildenden Einrichtungen, die die praktische Ausbildung durchführen. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung geht in seinem Band 6 der Reihe Berufsbildungsforschung: Ausbildungsabbrüche vermeiden – neue Ansätze und Lösungsstrategien, Bonn, Berlin 2009 von unterschiedlichsten Gründen für Ausbildungsabbrüche aus: Es wird die individuelle, schulische und betriebliche Ebene unterschieden. Die Gründe liegen sowohl in der Phase vor dem Ausbildungsbeginn, in der die passgenaue Auswahl der Ausbildungsplatzbewerber eine Rolle spielt.

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• Quelle Zur Prävention zur Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen unterscheidet das Ministerium in der gleichen Publikation 2 Handlungsfelder: Maßnahmen, die bereits vor der Ausbildung greifen und Maßnahmen während der Ausbildung.

• Quelle Die Ausführungen in dieser Publikation des Bundesministeriums beziehen sich auf alle Ausbildungsberufe und berücksichtigen demzufolge nicht die Besonderheiten der Altenpflegeausbildung. Dennoch gibt der Text genügend Hinweise, um eine Systematik für das Konzept zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen für den Bereich der Ausbildung in der Altenpflege im Projekt Careprofi zu entwickeln:

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Im Rahmen des Projektes „Careprofi gesucht“ haben wir uns intensiv mit Maßnahmen beschäftigt, die potentielle Auszubildende vor Beginn der Ausbildung ansprechen. Hierbei war uns ganz besonders wichtig, den Schülerinnen und Schülern, den Multiplikatoren in den allgemeinbilden Schulen sowie den Eltern sachgerechte Informationen zum Berufsfeld zur Verfügung zu stellen. Hierzu haben wir den Aus- und Fortbildungsatlas für Altenpflege in OWL erstellt, haben Informationsveranstaltungen in Schulen und auf Berufsinformationsbörsen mitgestaltet und einen eigenen Auftritt im Internet und in den sozialen Netzwerken erstellt. Im Rahmen der Berufsorientierung „Kein Abschluss ohne Anschluss“ (kAoA) haben wir für die eintägige Berufsfelderkundung in der Klasse 8 einen Leitfaden für Einrichtungen der Altenpflege entwickelt. In diesem Konzept konzentrieren wir uns auf Maßnahmen, die während der Ausbildung greifen und die von den beiden Akteuren, den Fachseminaren und den ausbildenden Einrichtungen ergriffen werden können, um vermeidbare Ausbildungsabbrüche zu verhindern. Wir nehmen dabei die folgenden Ebenen in den Blick und beschreiben auslösende Momente für den Abbruch sowie tieferliegende Gründe, soweit sie für uns erkennbar sind, und leiten Maßnahmen daraus ab:

• Die individuelle, ganz persönliche Ebene des Auszubildenden

• Die Ebenen der theoretischen Ausbildung im Fachseminar, wobei wir sowohl die Lernanforderungen in den Blick nehmen als auch die soziale Komponente, die Beziehungen der Auszubildenden untereinander und auch die Beziehung zu den Dozenten

• Die betriebliche Ebene, die Anforderungen der praktischen Ausbildung, die

strukturellen Bedingungen während der praktischen Ausbildung, die Einbettung in das Team und die Beziehung zum Praxisanleiter betrachten wollen.

1. Individuelle Ebene des Auszubildenden Die Auszubildenden im Pflegebereich sind zu mehr als 90 % junge Frauen im gebärfähigen Alter. Dementsprechend sind sehr häufig Schwangerschaften ein Grund, die Ausbildung abzubrechen oder zu unterbrechen. Eine Unterbrechung der Ausbildung führt auf jeden Fall zu erschwerten Bedingungen nach der Wiederaufnahme der Ausbildung durch die Problematik der Kinderbetreuung. Aufgrund des demographischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels liegt es im gesamtgesellschaftlichen Interesse, Bedingungen zu schaffen, dass Auszubildende auch während der Ausbildung Kinder bekommen und trotzdem die Ausbildung beenden können. Dies betrifft insbesondere die Schaffung von Betreuungsmöglichkeiten, die auch einem Schichtsystem gerecht werden. An zweiter Stelle rangieren familiäre Probleme. Dies trifft besonders Frauen, die alleinerziehend sind. Häufig tragen sie allein die Verantwortung für Erziehung der Kinder und haben finanzielle Schwierigkeiten durch unzuverlässige oder ausbleibende Unterhaltszahlung. Nicht immer sind Großeltern überhaupt verfügbar oder in räumlicher Nähe. Die Dienstzeiten in der Pflege sind nicht familienfreundlich. Frühschichten erschweren den Tagebeginn mit den Kindern, oftmals sind die Betreuungszeiten nicht an die Schichten angepasst. Spätschichten und Wochenendschichten verursachen ebenfalls

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Betreuungsprobleme, da viele Betreuungseinrichtungen dann bereits geschlossen sind. Zusätzlich entstehen häufig Fehlzeiten, wenn die Kinder krank sind. Wenn die Familie hier nicht einspringen kann, müssen Tagesmütter gefunden werden, die wiederum finanziert oder aufwendig beantragt werden müssen. Die Schwierigkeiten entstehen überwiegend in den Praxisblöcken, da die Unterrichtszeiten in den Fachseminaren wesentlich familienfreundlicher sind. Hier sind deswegen vor allem die ausbildenden Einrichtungen gefragt, einen verständnisvollen Umgang damit zu finden und organisatorische Lösungen zu finden, zum Beispiel indem sie den Müttern einen Arbeitsbeginn erst um 7:30 Uhr ermöglichen. Maßnahmen, die darüber hinaus ergriffen werden könnten, wären schichtangepasste Betreuungsmöglichkeiten, entweder in kommunaler Trägerschaft oder über Betriebskindergärten bei ausreichender Größe oder Zusammenschlüssen von Pflegeeinrichtungen, die so eine Betreuungsform organisieren. Je größer der Druck durch den Fachkräftemangel wird, umso mehr wird die Notwendigkeit steigen, auch aufwändige und teure Lösungen zu finden und zu realisieren. Dazu werden alle einen Beitrag leisten müssen: Bund, Kommunen, die Pflegekassen und die Arbeitgeber. Ein dritter Aspekt ist die mangelnde Information oder mangelnde Informationsverarbeitung über Rahmenbedingungen der Ausbildung und Arbeit im Pflegebereich. Es fehlt nicht an Informationsmöglichkeiten durch Fachseminare, ausbildende Einrichtungen, Bund, Ministerien durch Printmedien und im Internet. Ein Praktikum vor Ausbildungsbeginn im Bereich oder besser noch bei der ausbildenden Einrichtung ist heute eigentlich Standard und unbestreitbar sinnvoll. Dennoch machen wir zunehmend die Erfahrung, dass es ein Unterschied ist, ob die Auszubildenden etwas zur Kenntnis nehmen oder am eigenen Leib die Erfahrung machen, was es bedeutet, im Schichtdienst zu arbeiten, eine hohe Verlässlichkeit zu zeigen oder leidende und/oder sterbende Menschen zu begleiten. Hier bieten sich 1. präventive Maßnahmen an, die zu einer erhöhten Verarbeitungstiefe führen. Da ist zum einen die Arbeit in den allgemeinbildenden Schulen zu nennen: sachgerechte Information über den Beruf und Reflektion im Rahmen der Berufsorientierung. Wir haben entsprechende Instrumente entwickelt wie den Aus- und Fortbildungsatlas und den Fragenbogen zur Reflektion sowie den Leitfaden zur eintägigen Berufsfelderkundung. Zum anderen haben wir unsere Bewerbungsverfahren dahingehend angepasst, dass wir einen Leitfaden mit Fragen für den Bewerber entwickelt haben und im Bewerbungsverfahren die Reflektion des Bewerbers anregen. Hierüber können zwar nur Akzente gesetzt werden, die aber unserer Erfahrung nach in der Summe einen wesentlichen Beitrag leisten können. Zum 2. greifen hier begleitende Maßnahmen wie Einzelgespräche und Krisengespräche während der Ausbildung, Praxisreflexionen, die wir weiter unten ausführen. An vierter Stelle ist die veränderte Grundhaltung vieler Auszubildenden zu nennen. Dies kommt umso mehr zum Tragen, als dass wir heute mehr jüngere Auszubildende haben und weniger ältere Umschüler/innen mit mehr Lebenserfahrung und anderen Sozialisationserfahrungen. Die Konrad-Adenauer-Stiftung stellt dazu in ihrer Publikation: Analysen und Argumente, Wie tickt die Jugend? Ausgabe 139 vom Januar 2014 fest: „ Die Lebensphase Jugend hat sich in allen westlichen Gesellschaften in den letzten fünfzig Jahren stark an Umfang ausgedehnt und reicht weit bis ins dreißigste Lebensjahrzehnt hinein. Laut Jugendforschung (Hurrelmann) umfasst die Lebensphase derzeit durchschnittlich 15 Jahre.“ Und weiter: „ Nicht zuletzt durch das Aufwachsen in Konsum- und Medienwelten, aber auch bedingt durch gewandelte Erziehungsziele und –stile in den Familien treffen Institutionen der Bildung, aber auch der Politik auf eine veränderte junge

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Generation. Will man Jugendliche und junge Erwachsene erreichen, muss man ihre Werte, Lebensziele und –stile kennen.“ (Seite 3) Auf der einen Seite zeigen viele Auszubildende eine hohe Anspruchshaltung an die Begleitung und Betreuung im Fachseminar und in der ausbildenden Einrichtung sowie an Freizeit und Konsum. Sie wissen sehr genau um ihre Rechte und fordern sie auch ein. Auf der anderen Seite stellen wir vielfach ein sinkendes Durchhaltevermögen fest. Viele Auszubildende lassen sich schnell entmutigen, haben wenig Selbstvertrauen und gehen bei Schwierigkeiten nicht in die Konfrontation, sondern zeigen eher Ausweichverhalten, zum Beispiel in Form von Kündigungen. Dies führt zu einer insgesamt sinkenden Zuverlässigkeit bei den Auszubildenden, die gerade im Pflegebereich eine Grundvoraussetzung für die Arbeit darstellt und häufig Anlass für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Auszubildendem ist. Zu den Hintergründen führt die o.g. Publikation der Konrad-Adenauer-Stiftung aus: „ „ Eltern erteilen Lizenz zum Chillen“ lautet die Überschrift einer aktuellen Studie über Jugendliche (Jakobs Krönung, Generationenbilder 2013). Im Bestreben, ihren Kindern das Beste zu ermöglichen, entpflichtet die große Mehrheit der Eltern ihre Kinder vor allem von Alltagspflichten und sieht sich auch weniger als Erziehende, sondern als Partner auf Augenhöhe (verhandeln statt Regeln setzen und kontrollieren). In der Studie befragt danach, was für die Jugend von heute typisch sei, sagen 72 Prozent der Teenager und 84 Prozent der Eltern: „Die Jugend kann tun und lassen, was sie will.“ Nur 11 Prozent der Eltern sind der Meinung, dass ihre jugendlichen Kinder Leistungsbereitschaft zeigten. Die Jugendlichen sind aber keine Leistungsverweigerer per se, sie sehen nur keine Notwendigkeit, sich anzustrengen, da sie sich kaum noch etwas selbst erarbeiten müssen. Lediglich 22 Prozent der Eltern sind der Meinung, dass ein Jugendlicher sich auch vieles selbst erarbeiten müsse.“ Multioptionalität hat ihren Preis Junge Menschen befinden sich in einer ambivalenten Situation: Aufgewachsen im Wohlstand und im Bewusstsein, für ihr zukünftige Leben über vielfältige Möglichkeiten zu verfügen, erkennen sie aber oft schon früh, dass Multioptionalität mit verschärften Zugangsbedingungen, z.B. für das gewünschte Studium oder den Wunschberuf, verbunden ist. … Diese Situation ist Heranwachsenden oft schon in der Schule bewusst. Die Reaktionen hierauf bestehen nicht nur im „chillen“, sondern auch nicht wenige Schüler und Studenten leiden in zunehmendem Maße an den Folgen von Druck, Stress und elementaren Versagensängsten.“ (Seite 4 und 5) Es ist angesichts des drohenden Fachkräftemangels illusorisch, die circa 22 Prozent der Ausbildungsplatzbewerber zu selektieren und für sich zu gewinnen, die ein Leistungs- und Sozialverhalten zeigen wie die Generation der meisten Ausbilder und Dozenten sie gewohnt ist, sich nach wie vor wünscht und darüber klagt, dass es nicht mehr so ist. Fachseminare und ausbildende Praxiseinrichtungen müssen zur Kenntnis nehmen: 1. Auch wenn die Auszubildenden über 20 sind, formal längst erwachsen, befinden sie sich noch in der Lebensphase Jugend, verbunden mit einer Lebenseinstellung, die durch höhere Ansprüche an Freiheitsgraden und weniger verbindlichen Festlegungen geprägt ist. 2. Die hohe Erwartungshaltung ist häufig gekoppelt an große Versagensängste und dem Ausweichen vor Druck, Ansprüchen, besonders vor Verbindlichkeiten. 3. Die Auszubildenden benötigen neben der fachlichen Ausbildung (sozial-) pädagogische Begleitung. Dies wird neben der fachlichen Ausbildung zu einer immer bedeutsameren Komponente der Tätigkeiten in der theoretischen und praktischen Ausbildung. Da dafür keine Sozialpädagogen eingestellt werden können, wird es Teil der „normalen“ Aufgabe von Dozenten im Fachseminar und Praxisanleitern in ausbildenden Einrichtungen werden. Das erfordert eine Veränderung des Selbstverständnisses der Akteure im Ausbildungsprozess.

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2. Ebene der theoretischen Ausbildung im Fachseminar 2.1 Maßnahmen zu Beginn der Ausbildung

Die Durchführung des Bewerbungsverfahrens haben wir im Zuge des Projektes „Careprofi gesucht…“ verändert.

Uns ist es wichtig, jeden Bewerber individuell zu betrachten. Deswegen haben wir von einer konzertierten Aktion für alle Bewerber Abstand genommen. Wir nehmen uns Zeit für die Bewerbungsgespräche. Die Bewerber haben ihre Bewerbungsunterlagen bei uns eingereicht, die Unterlagen wurden durch uns hinsichtlich der formalen Eignung geprüft. Anschließend werden die Bewerber von uns zum Bewerbungsgespräch eingeladen.

Wir haben uns für die Entwicklung eines strukturierten Einstellungsgespräches entschieden, da wissenschaftliche Befunde(Quelle Burkhard Poste) Ende der 90-er Jahre ergeben haben, dass von 19 Auswahlmethoden zur Vorhersage von Ausbildungserfolgen über einen Zeitraum von mehr als acht Jahrzehnten als valideste Prognosemethode die Arbeitsprobe (Praktikum) gelten kann, dicht gefolgt von Intelligenztests und strukturiertem Einstellungsgespräch, die beide gleichauf lagen. Mit Abstand folgen biographische Daten und Assessment-Center. Auch aus pragmatischen Gründen fiel die Wahl auf das strukturierte Einstellungsgespräch, das uns mit einem machbaren Aufwand relativ gute Ergebnisse vermittelt. Eine subjektive Komponente bei der Beurteilung der Bewerber ist in diesen Setting nicht zu vermeiden.

Wir haben zunächst zusammengestellt, was von Auszubildenden in der Pflege in Theorie und Praxis an persönlichen Voraussetzungen, sozialen Kompetenzen und kognitiven Fähigkeiten verlangt wird. Daraus haben wir 6 Punkte extrahiert, die wir im strukturierten Einstellungsgespräch beleuchten können: Toleranz, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Reflexionsfähigkeit und die Fähigkeit, um Hilfe bitten zu können.

Wir haben für die Bewerber einen Fragebogen entwickelt, den sie in einer 20-minütigen Vorbereitungszeit bearbeiten sollen und der dann als Grundlage für das Bewerbungsgespräch dient. Zu jedem Punkt fragen wir nach dem Verständnis des Begriffs, nach der eingeschätzten Bedeutung im Pflegeberuf und lassen uns eine bereits erlebte Situation schildern, in der der Begriff von Bedeutung war. Der Fragebogen schließt mit einer Selbsteinschätzung in den genannten Aspekten.

Für den Mitarbeiter, der das Bewerbungsgespräch durchführt, liegt ein Leitfaden vor, der auf den Fragebogen für die Bewerber abgestimmt ist. Der Leitfaden strukturiert das Bewerbungsgespräch und bietet, bei aller gegebener persönlicher Gesprächsführung durch verschiedene eingesetzte Mitarbeiter, dennoch eine gewisse Vergleichbarkeit der Bewerbungsgesprächsverläufe.

Durch die Beantwortung der Fragen auf dem Fragebogen erhält der durchführende Mitarbeiter erste Hinweise auf folgende Fähigkeiten:

• Sprache: Das schriftliche Beantworten der Fragen lässt Rückschlüsse auf den schriftlichen Ausdruck und Orthografie zu. Das anschließende Gespräch zu den jeweiligen Punkten zeigt die Fähigkeit, sich mündlich auszudrücken.

• Fähigkeit zu argumentieren: Dies wird hauptsächlich im Bewerbungsgespräch geprüft.

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• Transferfähigkeit: Fähigkeit, theoretische Sachverhalte auf die Praxis zu übertragen, wird differenziert nach Aspekten getestet.

• Reflexionsfähigkeit: Die Bewerber werden angeregt, sich mit Begrifflichkeiten und Bedeutungen auseinanderzusetzen.

• Zeitmanagement: Der gesetzte Zeitrahmen ist bewusst knapp gewählt und zeigt so, wie sich Bewerber unter Zeitdruck organisieren.

• Erfahrungen in der Pflege sowie erste Hinweise zum Umgang mit problematischen Situationen.

Es ist wichtig zu betonen, dass sich durch den Einsatz des Fragebogens und des Leitfadens keine harten Selektionskriterien generieren lassen. Die Instrumente dienen dazu, das Gespräch zu strukturieren und dem Gespräch mehr Tiefe zu verleihen.

Wir sind durch die positiven Ergebnisse beim Einsatz der Instrumente überrascht. Zu Beginn hatten wir uns gefragt, ob wir die Bewerber mit dem Fragebogen überfordern oder abschrecken. Das Gegenteil ist der Fall. Wir haben durchweg positive Rückmeldungen erhalten, auch wenn es den Bewerbern oftmals nicht leichtfiel, die Fragen zu beantworten. Sie fühlten sich auch durch den höheren Anspruch mehr wertgeschätzt und waren überrascht, dass wir uns so intensiv mit ihnen beschäftigen.

2.2 Maßnahmen während der Ausbildung Bereits vor dem Projekt „Careprofi gesucht…“ haben im Fachseminar für Altenpflege Aktivitäten zur Sicherung der Ausbildung stattgefunden:

• Gespräche zum Ende der Probezeit • Gespräche nach der Zwischenprüfung, wenn die Leistungen nicht ausreichend waren • Gesprächsangebote durch die Kursleitungen

Damit eine konsequentere Begleitung der Teilnehmer stattfinden kann und Ursachen von Ausbildungsabbrüchen in den unterschiedlichsten Bereichen (häuslich sozial / strukturell oder im Ausbildungsbetrieb) frühzeitig erkannt werden können, wurde die Lernberatung deutlich verändert. Statt einzelner Gespräche verstehen wir das Angebot jetzt als kontinuierliche Lernbegleitung, die sich über die gesamte Ausbildung erstreckt und strukturell verankert ist. 2.2.1 Lernberatung Zunächst wurde die Intensität der Lernberatungen verändert. Sie finden in jedem Ausbildungsjahr statt. Die Lernberatung wird durch einen Fragebogen strukturiert, mit deren Hilfe sich Dozenten und Teilnehmer auf das Beratungsgespräch vorbereiten. Die Gespräche werden durch die einheitliche Struktur vergleichbarer. Der Fragebogen wurde in einem Durchlauf getestet und danach aufgrund der Erfahrungen noch einmal überarbeitet. Der Fragebogen gliedert sich in die Bereiche:

1. Fragenteil zum praktischen Teil der Ausbildung 2. Fragenteil zum theoretischen Teil der Ausbildung 3. Fragenteil zur Kurssituation 4. Fragenteil zur Ausbildung insgesamt Jeder Fragenteil beginnt bewusst mit positiven Aspekten und damit, was gut gelingt. Die zahlreichen Vorgaben zur Formulierung von Zielen haben sich in der Praxis als zu aufwändig oder sperrig erwiesen. Deswegen haben wir sie deutlich einfacher

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formuliert, ohne konkrete Schritte und eindeutige Verantwortlichkeiten zu vernachlässigen. Die Erfahrungen mit den ersten Durchläufen haben gezeigt, dass die Fragen nach den Schwierigkeiten so gut genutzt wurden und die Teilnehmer selber versucht haben, Lösungen zu erarbeiten. Zu folgenden Zeitpunkten finden Lernberatungsgespräche statt:

• Lernberatungsgespräche zum Ende der Probezeit

Das erste Lernberatungsgespräch findet im 5. bzw. 6. Ausbildungsmonat statt. Nach dem 6. Monat endet die Probezeit. Im Lernberatungsgespräch werden Probleme thematisiert, die dem positiven Ausbildungserfolg im Wege stehen können. Während des Gespräches werden Stärken und Schwächen des Teilnehmers herausgearbeitet. Dem Teilnehmer werden Förderungsmöglichkeiten angeboten. Dazu gehören: ! Empfehlung der Ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) ! individuelle Begleitung der Teilnehmer durch die Kursleitung durch

Zielvereinbarungen und Klärung der Verantwortlichkeit des Auszubildenden, um Veränderungen zu erkennen.

! Förderangebote durch die einzelnen Fachdozenten • Lernberatungsgespräche nach der Zwischenprüfung für alle Teilnehmer

Mit den Ergebnissen der Zwischenprüfung wird mit dem Schüler erarbeitet, an welchen Stellen noch Defizite zu erkennen sind und mit welcher Förderung diese zu beheben sind. Mögliche Maßnahmen:

! Empfehlung der Ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) ! individuelle Begleitung der Teilnehmer durch die Kursleitung durch

Zielvereinbarungen und Klärung der Verantwortlichkeit des Auszubildenden, um Veränderungen zu erkennen.

! Förderangebote durch die einzelnen Fachdozenten ! Gezielte Ermittlung des Förderbedarfes nach der Zwischenprüfung.

• Lernberatungsgespräche im ersten Drittel des dritten Ausbildungsjahres Im Lernberatungsgespräch des dritten Ausbildungsjahres werden die Absprachen des zweiten Lernberatungsgesprächs überprüft, ob sie effektiv sind oder ob andere Förderungen erfolgen müssen.

! Förderangebote durch die einzelnen Fachdozenten ! Gezielte Ermittlung der Defizite und des entsprechenden

Förderbedarfes vor der Abschlussprüfung. 2.2.2 Reflexion des absolvierten Praxisblocks Die Reflexion des jeweiligen Praxisblockes findet regelmäßig am ersten Tag im folgenden theoretischen Block statt. Dabei werden Erfahrungen, Fragen und Probleme erfragt und angesprochen.

Diese Reflexion findet zu Beginn eines Theorieblocks statt, wenn der vorherige praktische Block länger als vier Wochen war und der Praxisblock länger als drei Wochen ist.

Den Ablauf der Reflexion legt der Dozent kursbezogen fest.

Mögliche Formen der Durchführung der Reflexion:

! Einige Dozenten schaffen eine entspannte Atmosphäre durch ein Frühstück oder Kaffeeangebote mit einem Austausch über die Praxis

! Offene Gesprächsrunde

! Gesprächsrunde mit thematischen Vorgaben (z.B. was war gut, was war weniger gut, Wetterstand, usw.)

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! Methoden der Reflektion und Evaluation, zum Beispiel „Blitzlicht“, „Brief an mich“ oder „Rückmeldebögen“, etc.

2.2.3 Kursleitersystem:

Die Kursleitung ist zuständig die Lernberatungsgespräche und „soziale“ Betreuung. Durch das Kursleitersystem ist ein Dozent für die Begleitung der Teilnehmer über die drei Jahre zuständig. Eine kontinuierliche Begleitung ist so gewährleistet:

• individuelle Beratung bei Problemen

o Sollten bei einem Teilnehmer Probleme (in der Theorie, in der Praxis, usw.) während der Ausbildung auftreten, steht die Kursleitung, aber auch alle anderen Kollegen zu Gesprächen zur Verfügung.

o Gespräche (telefonisch oder vor Ort) mit den Einrichtungen und dem Teilnehmer werden bei Bedarf geführt.

• Die Türen der Dozenten stehen jederzeit für Gespräche offen (jeder Dozent in ansprechbar, unabhängig vom Kursleiter); Neben den formellen Gesprächsanlässen gibt es „Türrahmengespräche“ zur Förderung des sozialen Kontaktes. Dadurch bauen wir eine Vertrauensbasis zum Auszubildenden auf. Ganz entscheidend ist, dass wenn ein Teilnehmer mehr Vertrauen zu einem anderen Dozenten hat, dieser zur Verfügung steht, auch wenn es nicht die Kursleitung ist.

2.2.4. Fallgespräche im Team zu einzelnen Auszubildenden Während der Teamgespräche werden einzelne Teilnehmer besprochen, leider überwiegend bei negativen Auffälligkeiten. Hier hat sich im Laufe der Zeit eine Häufung gezeigt, die an manchen Teamsitzungstagen nicht mehr zu bearbeiten ist. Dieses belegt noch einmal den erhöhten Betreuungsaufwand, der sich über alle Leistungsstufen erstreckt.

Dennoch lohnt sich das Engagement und die eingesetzte Zeit:

Durch die Fallgespräche werden alle Dozenten und auch die anwesenden Mitarbeiter der Verwaltung in die Lösungsfindung mit einbezogen. Die verantwortliche Kursleitung erfährt dadurch eine Entlastung.

Vorgehensweisen werden diskutiert, erfahren dadurch ggf. eine Korrektur oder es entstehen neue Anregungen. Insgesamt trägt die Verfahrensweise dazu bei, dass ein einheitliches pädagogisches Handlungskonzept entsteht und in die Praxis umgesetzt wird.

2.2.5. Zusammenarbeit mit den Praxiseinrichtungen Wir bemühen uns um einen engen Austausch mit den ausbildenden Praxiseinrichtungen

• Mindestens einmal im Jahr findet ein Mentoren-Tag statt. Es werden Themen aufgegriffen, die im Zusammenhang mit der Theorie- Praxis-Verknüpfung aufgetreten sind. Bei Problemen mit den Auszubildenden stehen wir für Krisengespräche mit den Einrichtungen zur Verfügung.

• Wir unterstützen und beraten die ausbildenden Einrichtungen bei der Ausbildungsverlaufsplanung in Bezug auf Fremdpraktika:

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• Zu Beginn der Ausbildung werden die Einrichtungen angefragt, ob die Zuständigkeit der Organisation der Praktika bei der Schule bleibt oder ob die Einrichtungen dieses selber organisieren möchte.

Bei Problemen während der Fremdeinsätze steht die Kursleitung für Gespräche zur Verfügung.

2.2.6. Fehlzeitenmanagement Erhöhte Fehlzeiten bei den Auszubildenden sind ein Indikator für eine Gefährdung der Ausbildung. Im Fehlzeitenkonzept der Kolping Akademie ist für jede Aus- und Fortbildung und Qualifizierung ein differenzierter Prozessablauf zum Umgang mit Fehlzeiten beschrieben. Bei auffälligen Fehlzeiten erfolgt eine zeitnahe Kontaktaufnahme mit der ausbildenden Praxiseinrichtung und „Ursachenerforschung“ über die reguläre Benachrichtigung über unentschuldigtes Fehlen hinaus.

o Theorie

! Alle Auszubildenden werden jede Unterrichtsstunde auf Anwesenheit kontrolliert.

! Unentschuldigtes Fehlen wird am gleichen Tag an die Arbeitgeber gemeldet.

! Am Ende der Woche werden diese von der Verwaltung elektronisch erfasst.

! Die Kursleitung kontrolliert in regelmäßigen Abständen die Fehlzeiten.

! Bei erhöhten Fehlzeiten, das heißt im ersten und zweiten Jahr bei mehr als vierzig Tagen wird der Auszubildende und die ausbildenden Einrichtung informiert und Maßnahmen zur Verringerung der Fehlzeiten getroffen (Ursachenermittlung, usw.)

o Praxis

! Die Teilnehmer bekommen Fehlzeiten-Mitteilungen, auf denen die Einrichtungen die Fehlzeiten der Praxisphase eintragen müssen. Diese werden zu Beginn der Theoriephase abgegeben und von der Verwaltung elektronisch erfasst.

! Am Ende eines jeden Ausbildungsjahres bekommt der Teilnehmer ein Zeugnis. Auf diesem Zeugnis muss der Arbeitgeber die Soll- und Ist-Arbeitsstundenzahl eintragen.

2.2.7. Fachseminar als offener Lernort Das Fachseminar versteht sich als offener Lernort auch über die reinen Unterrichtszeiten hinaus: Wir bieten Räumlichkeiten zum Lernen in der Schule wie Kleingruppenräume, Rückzugsräumlichkeiten, Bibliothek, Computerarbeitsplätze.

Im Fachseminar in Enger wird einmal die Woche ein Lerncafé angeboten. Dieses soll dem Austausch über Inhalte der Ausbildung dienen und findet übergreifend über alle Ausbildungsjahre statt.

2.2.8. Aktives Anbieten von Ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) Unserer Erfahrung nach ist es nicht ausreichend, auf das Angebot der Ausbildungsbegleitenden Hilfen hinzuweisen und darauf zu vertrauen, dass die

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Auszubildenden den Weg finden werden. Als erfolgversprechender hat sich die aktive Anbahnung erwiesen. Die Dozenten stellen den Kontakt her und begleiten ggf. die Auszubildenden. In Gütersloh ist es gelungen, dass die abH in den Räumlichkeiten des Fachseminars stattfinden. Manchmal haben die Träger der abH keine ausreichende Fachlichkeit bei den Stützlehrern zu bieten. Hier haben wir uns darum bemüht, eine geeignete Honorarkraft vorzuschlagen. Wenn die Auszubildenden so erfahren, dass ihnen die Maßnahme weiterhilft, ist ihre Motivation gestärkt, das Angebot der abH in Anspruch zu nehmen.

2.2.9. Gute Betreuung durch die Verwaltungskräfte:

Die Betreuung der Auszubildenden ist zwar vorrangig Aufgabe der Dozenten. Dennoch ist es nicht zu unterschätzen, welchen sichernden Beitrag alle Mitarbeiter, besonders die Verwaltungskräfte, leisten.

• Die Verwaltung ist zu den Schulzeiten der Auszubildenden besetzt, so dass die Teilnehmer über die Verwaltung immer einen Ansprechpartner haben, der ggf. die Informationen oder Probleme lösen oder weiterleiten kann.

• Die Verwaltungsmitarbeiter verstehen sich als kundenorientierte, lösungsorientierte Ansprechpartner für die Auszubildenden und ausbildende Einrichtungen.

• Die Verwaltung hat den Gesamtüberblick über Dokumente, Fehlzeiten usw.

• Die Verwaltung hakt bei vielen Problemen nach (z.B. fehlende Unterlagen, Nachschreibeklausuren, usw.)

• Die Verwaltung informiert die Dozenten zeitnah über Probleme oder Besonderheiten.

2.2.10. Kursbezogenen Abbruchanalyse Wir führen für jeden Ausbildungskurs eine Abbruchanalyse durch, in der die Gründe für den Abbruch ermittelt werden, ob der Abbruch vermeidbar war oder nicht und was wir oder der Arbeitgeber hätte tun können oder getan hat, um den Abbruch zu verhindern.

Auch wenn die Abbruchanalyse zeigt, dass die verzeichneten Abbrüche nicht zu verhindern waren, fördert die strukturierte Erfassung einen ständigen Reflexionsprozess bei den Dozenten, der Auswirkungen auf die Grundhaltung der Pädagogen hat.

Durch die Gesamtheit der Aktivitäten, die darauf ausgerichtet sind, die Ausbildungsabbrüche präventiv zu verhindern, haben wir folgende Abbruchquoten in den Kursen der dreijährigen Altenpflegeausbildung erreicht:

2013: 5,3%

2014: 5,6%

2015: 5,4%

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3. Ebene der betriebliche Ausbildung Die ausbildenden Einrichtungen spielen eine ausschlaggebende Rolle bei der Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen. Je besser die Bindung des Auszubildenden an die Einrichtung aufgebaut und gehalten werden kann, umso erfolgreicher verläuft die Ausbildung. Ähnlich wie im Fachseminar wird die Begleitung und Ausbildung von Auszubildenden idealerweise nicht alleine als Aufgabe der Praxisanleiter und der direkt mit der Ausbildung befassten Fachkräfte, sondern als Gemeinschaftsaufgabe des gesamten Teams verstanden, von der Leitungsebene bis zu den Assistenzkräften. Manchmal sind es Kleinigkeiten, aus denen dann größere Konflikte entstehen, wie zum Beispiel herabsetzende Äußerungen nach Krankheit oder nach dem Theorieblock. A und O für eine erfolgreiche Ausbildung ist die kontinuierliche Praxisbegleitung. Der Fachkräftemangel führt häufig dazu, dass die Praxisanleitung keine ausreichenden Zeitressourcen hat oder im schlimmsten Fall so eingesetzt werden muss, dass sie in komplementären Schichten eingesetzt ist und gar keine Chance hat, den Auszubildenden zu sehen, geschweige denn zu begleiten. Hier wäre es sinnvoll, dass auch andere Fachkräfte aktiv an der praktischen Ausbildung der Auszubildenden teilnehmen. Die Umsetzung liegt aber in der Verantwortung der Träger der praktischen Ausbildung. Trotz aller Schwierigkeiten lohnt es sich für die Praxiseinrichtungen, in die Auszubildenden zu investieren, denn häufig können die Auszubildenden als neue Fachkräfte gewonnen werden, eine grundsätzliche Zufriedenheit bei den Auszubildenden ist dafür die Voraussetzung. Ein enger und zeitnaher Informationsaustausch mit dem Fachseminaren ist ein weiterer Aspekt zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen. Bei entstehenden Fehlzeiten in den Theorieblöcken ermöglicht eine ständige Rückmeldung an die Einrichtungen eine rasche Reaktion darauf. Erfolgt die Rückmeldung erst nach Abschluss des Theorieblocks ist es häufig zu spät für eine erfolgreiche Intervention. Die Überwachung nicht nur der praktischen Ausbildung, sondern auch der theoretischen Ausbildung durch die ausbildende Einrichtung ist ebenfalls von großer Bedeutung. Eine gute Verknüpfung von Theorie und Praxis ist notwendig, dies zum Beispiel in Form des praktischen Rahmenlehrplanes. Der praktische Rahmenlehrplan gibt mögliche praktische Lernaufgaben den Praxisanleitern an die Hand. 4. Resümee Die Auseinandersetzung mit dem Thema „Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen“, die Analyse der bisherigen Aktivitäten und die Entwicklung, bzw. Modifikation von Instrumenten und Prozessen hat gezeigt, dass zwar nicht jeder Abbruch verhindert werden kann, dies im Sinne einer gelungenen beruflichen Existenz auch nicht sinnvoll ist, aber dennoch durch die Interventionen viele Ausbildungen erfolgreich absolviert werden konnten. Somit konnten neue Fachkräfte gesichert werden, die ohne die Bemühungen vielleicht verloren gewesen wären. Dabei ist deutlich geworden, dass es nicht die eine entscheidende Methode gibt, sondern ein Bündel verschiedenster Maßnahmen, die ineinandergreifen müssen. Vieles davon ist bekannt und grundständische pädagogische Arbeit. Die entwickelten Instrumente sind eine Strukturierungshilfe für die pädagogische Arbeit und stellen sicher, dass Prozesse einheitlich ablaufen. Die volle Wirksamkeit entfalten sie aber erst, wenn die Haltung nicht nur der Pädagogen, sondern des gesamten Teams und aller Akteure in den Blick genommen, reflektiert und bewusst

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und systematisch entwickelt werden. Hier kommt es darauf an, dass das ganze System zu einer grundsätzlichen einheitlichen pädagogischen Haltung findet. Das Konzept lässt sich nur mit einem hohen Anteil hauptamtlicher Dozenten umsetzen. Es erfordert Zeit und die nötigen finanziellen Ressourcen. Gütersloh, im September 2015