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1. INTRODUCCIÓN E l 23 de julio de 2001, el Bundestag aprobó la «Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes» 1 , con la que el Bundesregierung cumplía uno de los acuerdos preelectorales alcanzados entre el partido socialdemócrata (SPD) y el partido ecologista alemán (Grüne Partei). La reforma perseguía un doble objetivo. Por una parte, pretendía fortalecer el derecho de participa- ción de los representantes de los trabajadores en las empresas y, por otra, adaptar la Ley de Comités de Empresa 2 – invariable en lo sus- tancial desde hacía más de tres décadas 3 – a las nuevas formas de organización del traba- jo. La doctrina científica alemana 4 había denunciado cómo los cambios operados tanto en las condiciones económico-financieras como en la estructura productiva y en la 65 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43 * La realización del presente trabajo ha sido posible gracias a una estancia de investigación en el Departa- mento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Frank- furt durante los meses de junio a septiembre de 2001. ** Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Educa- ción a Distancia. 1 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 39, de 27 de julio, pÆgs. 1852 y ss. La Ley entró en vigor el 28 de julio de 2001. 2 La doctrina científica espaæola ha estudiado con detenimiento la participación de los trabajadores en las empresas alemanas, destacando, entre otros trabajos, los siguientes: ALMANSA PASTOR, J. M.: La participación del trabajador en la administración de la empresa, Tecnos, Madrid, 1965, en especial, pÆgs. 166 a 220, DE LA VILLA, L. E.: «La cogestión en la Repœblica Federal de Alema- nia», en AA.VV.: Diecisiete lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, Universidad Complu- tense, Madrid, 1967, pÆgs. 85 a 97, GARRALDA VALC`RCEL, `.: La participación de los trabajadores en la dirección de las empresas en Alemania, Universidad de Oviedo, Oviedo, 1967, RODR˝GUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: «La nueva ley alemana de participación de los trabajadores en la empresa», Revista de Política Social, n” 94, 1972, pÆgs. 71 a 100, OJEDA AVILÉS, A.: La cogestión de las gran- des empresas en Europa. La experiencia alemana y la ley de cogestión de 1976, Universidad de Sevilla, Sevilla, 1978 y DE LA VILLA, L.E.: La participación de los trabaja- dores en la empresa, IEP, Madrid, 1980, en especial, pÆgs. 186 a 234. 3 La Ley de ComitØs de Empresa de 1972 fue modi- ficada parcialmente en diversas ocasiones, entre las que destacan la reforma de la delegación juvenil (Jugend und Auszubildendenvertretung), aprobada por Ley de 13 de julio de 1988 (BGBI. I, pÆg. 1034) y la reforma para la mejor protección de las minorías (Minderheitens- chutz), aprobada por Ley de 20 de diciembre de 1988 (BGBI. I, pÆg. 2312). 4 LÖWISCH, M.: «Betriebsverfassung in der Wirtschaft der Gegenwart», Arbeits und Sozialrecht, 1999, pÆgs. 2209 y ss., REICHOLD, H.: «Betriebsverfassung ohne Betrieb», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, n” 11, 1999, pÆg. 561, WENDELING-SCHRÖDER, U.: «Betriebsverfassung nach Mass?», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, n” 20, 1999, pÆgs. 1065 y ss. y RICHARDI, R.: «Reform des Betriebsverfassungsgesetzes?», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, n” 4, 2000, pÆgs. 161 y ss. La reforma de la Ley Alemana de Comités de Empresa * ICÍAR ALZAGA RUIZ**

La reforma de la Ley Alemana de Comités de Empresa · en las empresas y, por otra, adaptar la Ley de ... Arbeitsrecht der Gegenwart (Jahrbuch), n” 30, 1993, pÆg. 21 y BLANKE,

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1. INTRODUCCIÓN

El 23 de julio de 2001, el Bundestagaprobó la «Gesetz zur Reform desBetriebsverfassungsgesetzes»1, con la

que el Bundesregierung cumplía uno de losacuerdos preelectorales alcanzados entre elpartido socialdemócrata (SPD) y el partidoecologista alemán (Grüne Partei). La reformaperseguía un doble objetivo. Por una parte,pretendía fortalecer el derecho de participa-ción de los representantes de los trabajadoresen las empresas y, por otra, adaptar la Ley deComités de Empresa2 – invariable en lo sus-

tancial desde hacía más de tres décadas3– alas nuevas formas de organización del traba-jo.

La doctrina científica alemana4 habíadenunciado cómo los cambios operados tantoen las condiciones económico-financierascomo en la estructura productiva y en la

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* La realización del presente trabajo ha sido posiblegracias a una estancia de investigación en el Departa-mento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socialde la Facultad de Derecho de la Universidad de Frank-furt durante los meses de junio a septiembre de 2001.

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad Nacional de Educa-ción a Distancia.

1 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 39, de27 de julio, págs. 1852 y ss. La Ley entró en vigor el 28de julio de 2001.

2 La doctrina científica española ha estudiado condetenimiento la participación de los trabajadores en lasempresas alemanas, destacando, entre otros trabajos,los siguientes: ALMANSA PASTOR, J. M.: La participación deltrabajador en la administración de la empresa, Tecnos,Madrid, 1965, en especial, págs. 166 a 220, DE LA VILLA,

L. E.: «La cogestión en la República Federal de Alema-nia», en AA.VV.: Diecisiete lecciones sobre participaciónde los trabajadores en la empresa, Universidad Complu-tense, Madrid, 1967, págs. 85 a 97, GARRALDA VALCÁRCEL,

Á.: La participación de los trabajadores en la dirección delas empresas en Alemania, Universidad de Oviedo,Oviedo, 1967, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: «Lanueva ley alemana de participación de los trabajadoresen la empresa», Revista de Política Social, nº 94, 1972,págs. 71 a 100, OJEDA AVILÉS, A.: La cogestión de las gran-des empresas en Europa. La experiencia alemana y la leyde cogestión de 1976, Universidad de Sevilla, Sevilla,1978 y DE LA VILLA, L.E.: La participación de los trabaja-dores en la empresa, IEP, Madrid, 1980, en especial,págs. 186 a 234.

3 La Ley de Comités de Empresa de 1972 fue modi-ficada parcialmente en diversas ocasiones, entre las quedestacan la reforma de la delegación juvenil (Jugend�und Auszubildendenvertretung), aprobada por Ley de 13de julio de 1988 (BGBI. I, pág. 1034) y la reforma parala mejor protección de las minorías (Minderheitens-chutz), aprobada por Ley de 20 de diciembre de 1988(BGBI. I, pág. 2312).

4 LÖWISCH, M.: «Betriebsverfassung in der Wirtschaftder Gegenwart», Arbeits und Sozialrecht, 1999, págs.2209 y ss., REICHOLD, H.: «Betriebsverfassung ohneBetrieb», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 11, 1999,pág. 561, WENDELING-SCHRÖDER, U.: «Betriebsverfassungnach Mass?», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 20,1999, págs. 1065 y ss. y RICHARDI, R.: «Reform desBetriebsverfassungsgesetzes?», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 4, 2000, págs. 161 y ss.

La reforma de la LeyAlemana de Comités de Empresa*

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estrategia de las empresas y el complicadosistema electoral instaurado por la Ley deComités de Empresa de 1972 habían provoca-do una disminución del número de comités deempresa, cuya constitución depende, en lapráctica, de la voluntad de los representa-dos5. Al mismo tiempo, se puso de manifiestocómo el progresivo aumento del número detrabajadores contratados a través de empre-sas de trabajo temporal y el desarrollo denuevas formas de empleo, como el teletraba-jo, habían debilitado los tradicionales meca-nismos de participación de los trabajadoresen la empresa6.

En 1999, el Institut der deutschen Wirts-chaft elaboró una encuesta para conocer elpapel que los empresarios alemanes otorga-ban a los comités de empresa. El 83% de losencuestados afirmó que los órganos de repre-sentación del personal en la empresa eranvitales para el buen funcionamiento de lamisma7. A la vista de esta situación, desdeinstancias del poder político no se dudó endefender el ya clásico concepto de empresa

entendido como la participación de una manode obra altamente cualificada en el sistemaproductivo. Muestra de ello son estas pala-bras extraídas del discurso que el 22 de juniode 2001, pronunciaba el Ministro alemán deTrabajo, Walter Riester, en el Congreso de losDiputados,

«la Ley de Comités de Empresa es la normafundamental de las empresas. Es la piedraangular del sistema alemán de relacioneslaborales. Partiendo del exitoso modelo departicipación que tenemos actualmente, debe-mos elaborar un modelo para el futuro, quepermita incentivar el diálogo entre los traba-jadores y los empresarios ante una nuevasituación económica. [...] Estamos convenci-dos de que quien hoy invierte en la motivaciónde sus trabajadores y favorece su participa-ción democrática en las empresas, estará, enun futuro, mejor preparado para afrontarnuevos retos económicos»8.

La Ley de 23 de julio de 2001, de reformade la Ley de Comités de Empresa de 1972, esuna norma de extenso articulado, que preten-de reforzar el ámbito de decisión de los traba-jadores en el centro de trabajo, a través dediversas vías como el aumento del número demiembros del comité de empresa, la simplifi-cación del procedimiento electoral, el fortale-cimiento de las competencias de participa-ción de que disfruta o la mejor protección yformación de los trabajadores jóvenes, miem-bros de la delegación juvenil.

El objetivo del presente estudio es analizarel alcance de los cambios operados por lamencionada Ley. Para ello, será necesarioque expongamos las líneas básicas de la nor-mativa sobre participación de los trabajado-res en las empresas vigente hasta fechasrecientes, para, al hilo de la misma, resaltarlas novedades introducidas por la reforma.Antes de profundizar en las novedades y deintentar aclarar los problemas teóricos que

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5 Esta tendencia se observó especialmente en laspequeñas empresas. En 1994, el 23,4% de los centrosde trabajo de entre 5 y 20 trabajadores había constitui-do un comité de empresa. Esta cifra ascendía al 39,5%en los centros de trabajo de entre 21 y 100 trabajadores.Sin embargo, en 1998, sólo el 4% de los centros de tra-bajo de entre 5 y 20 trabajadores mantenía un comitéde empresa y, en los centros de trabajo de entre 21 y100 trabajadores, la cifra había disminuido hasta el 28%.Vid. Institut für Arbeitsmarkt� und Berufsforschung derBundesanstalt für Arbeit, IAB-Betriebspanel, Berlín,1998, págs. 153 y ss., en el que se atribuye esta dismi-nución al complicado sistema electoral instaurado por laLey de Comités de Empresa de 1972.

6 En 1997, una encuesta realizada por el FraunhoferInstitut mostró cómo 900.000 trabajadores que en 1996prestaban sus servicios en el ámbito de dirección y orga-nización de un empresario, se habían convertido enteletrabajadores y, consiguientemente, desarrollaban suprestación fuera del centro de trabajo. Cfr. al respecto,Entwicklung der Telearbeit. Arbeitsrechtliche Rahmenbe-dingungen, BMA� Forschungsbericht, München, 1997,apartado 269a.

7 NIEDENHOFF, H.U.: Die Praxis der betrieblichen Mit-bestimmung, Köln, 1999, págs. 46 y ss. 8 BT-Drucks. Jahrgang 2001, 14/5741, pág. 48.

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plantean, conviene advertir que no pretende-mos adentrarnos en el tratamiento de la par-ticipación de los trabajadores en las decisio-nes económicas de la unidad productiva porvía de la cogestión empresarial –regulada porla Ley de Cogestión de 4 de mayo de 1976–,sino indagar en la cogestión laboral, referidaa la participación en los órganos de represen-tación del personal en los centros de trabajo.

Por ello, el eje central de nuestra exposi-ción girará en torno al ámbito, estructura ycompetencias de los comités de empresa enAlemania. Ahora bien, nuestro interés por loscambios operados en dichos órganos no con-cluirá con el tratamiento de este aspecto, sinoque alcanzará igualmente al estudio de sufuncionamiento y de las garantías de susmiembros.

2. ANTECEDENTES DE LAREPRESENTACIÓN UNITARIADEL PERSONAL EN LAEMPRESA

Se ha escrito que el «sistema de participa-ción unitaria de los trabajadores en la empre-sa es la característica más destacada delDerecho del Trabajo alemán»9, debido a queel comité de empresa es, en Alemania, unaestructura independiente de los sindicatos,cuyo ámbito de actuación y cuyas funcionesno se confunden con las desarrolladas porestos últimos. Los comités de empresa y lossindicatos coexisten, pero no interfieren en larepresentación y defensa de los intereses delos trabajadores en la empresa.

Para comprender mejor el sistema derepresentación unitaria de los trabajadoresen las empresas alemanas creemos conve-niente hacer una breve referencia a su origenhistórico, con especial detenimiento en las

primeras manifestaciones normativas de lacogestión laboral.

Durante el siglo XIX y como reacción aldesarrollo industrial y consiguiente crecientepresión del movimiento obrero, los empresa-rios alemanes implantaron voluntariamenteunas elementales formas de participación delos trabajadores en las empresas (Arbeite-rausschüsse), creadas por un edicto imperialde 4 de febrero de 1880. Con esta medida, elempresario perseguía detener la implanta-ción sindical en las empresas y, al mismotiempo, afianzar su poder de dirección a tra-vés del establecimiento de una estructurademocrática en la unidad de producción quepermitiera una mayor aceptación de sus deci-siones e instrucciones mediante la reducciónde las tensiones obrero-patronales10. Poste-riormente, la Ley de Comités de Empresa de4 de febrero de 1920 (Betriebsrätegesetz), fru-to de una mayoría conservadora en ambasCámaras, desarrolló parcialmente los princi-pios contenidos en la Constitución de Wei-mar, al tiempo que confirmó la existencia deun sistema dualista de defensa de los intere-ses de los trabajadores, integrado por los sin-dicatos y los comités de empresa, órganosindependientes de aquéllos11.

Tras la caída del Régimen Nacionalsocia-lista, período durante el cual se suspendiócualquier forma de participación y de dere-chos sindicales, se reestableció en 1952 el sis-tema de representación unitaria del personalen la empresa con la aprobación, ese mismoaño, de la Ley de Comités de Empresa, de 11de octubre (Betriebsverfassungsgesetz), nor-ma que mantuvo la estricta separación entre

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9 WEISS, M.: Betriebsverfassungsgesetz. Ein Kommen-tar für Studium und Praxis, Nomos Verlagsgesellschaft,Baden-Baden, 1978, pág. 34.

10 HANAU, P.: «Die Entwicklung der Betriebsverfas-sung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 817y ss., KISSEL, O.R.: «40 Jahre Betreibsverfassung», DasArbeitsrecht der Gegenwart (Jahrbuch), nº 30, 1993,pág. 21 y BLANKE, T.: «75 Jahre Betriebsverfassung: DerSiegeszug eines historischen Kompromisses», KritischeJustiz, 1995, págs. 12 y ss.

11 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-recht, 4. Auflage, C.H. Beck, München, 1998, pág. 14.

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los sindicatos y los comités de empresa.Durante la tramitación de la Ley12, la ausen-cia de proximidad de las dos formas de repre-sentación provocó duras críticas de los sindi-catos, interesados en que la participación delos trabajadores en la empresa pasara gra-dualmente a integrarse en la estructura sin-dical establecida. Estos hechos desemboca-ron en la huelga de los trabajadores de laprensa de 1952, declarada ilegal por el Tribu-nal Constitucional alemán, que entendió quese trataba de una huelga política, ajena alinterés profesional de los trabajadores, que sedirigía contra el Parlamento y violaba, consi-guientemente, la Constitución en la medidaen que el derecho de los ciudadanos a elegirlibremente –en elecciones periódicas– a susrepresentantes traía consigo una limitaciónde la participación de dichos ciudadanos en elproceso de elaboración de las leyes13.

Finalmente, la reforma de la Ley de Comi-tés de Empresa de 15 de enero de 1972 suavi-zó, como veremos a continuación, la estrictaseparación entre sindicatos y comités deempresa, al tiempo que aumentó las compe-tencias de estos últimos.

3. ÁMBITO Y ESTRUCTURA DE LOSCOMITÉS DE EMPRESA

El ámbito de constitución del comité deempresa es el centro de trabajo (Betrieb),

entendido como una unidad productiva conorganización específica14 y, por tanto, no laempresa (Unternehmen), salvo que, natural-mente, la empresa cuente con un único centrode trabajo, en cuyo caso, se convertirá en launidad de imputación de la representación.Podrán, si así lo deciden los trabajadores delcentro de trabajo15, constituirse tantos comi-tés de empresa como centros de trabajo poseala empresa

«con más de cinco trabajadores en el centrode trabajo de los cuales tres sean elegibles»16.

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12 El Parlamento alemán rechazó, con el voto encontra del Deutscher Gewerkschaftsbund y del Socialde-mokratische Partei, la posibilidad de que los sindicatosestuviesen legitimados para proponer candidaturas. Cfr.al respecto, VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfas-sungsrecht, cit., pág. 15.

13 GAMILLSCHEG, F.: «Hundert Jahre Betriebsverfas-sung», Arbeit und Recht, 1991, págs. 272 y ss., WEBER, R.:«Von Klassenkampf zur Partnerschaft. Die Entwicklungdes Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und betriebli-cher Arbeitnehmervertretung», Zeitschrift für Arbeits-recht, nº 4, 1993, págs. 517 y ss. y WIESE, G.: «Entwic-klung des Rechts der Betriebs-und Unternehmensverfas-sung», Juristische Schulung, nº 2, 1994, pág. 99.

14 No es éste el lugar para adentrarnos en las dificul-tades existentes en la determinación del significado delos conceptos de «centro de trabajo» y «empresa», paralo que nos remitimos a las obras de MIÑAMBRES PUIG, C.:El centro de trabajo, Ministerio de Trabajo, ColecciónTesis Doctorales, Madrid, 1985, págs. 85 y ss. y CRISTÓ-

BAL RONCERO, Mª R.: Los derechos de los trabajadores enla transmisión de empresas. Estudio del ordenamientojurídico alemán, Servicio de Publicaciones de la Univer-sidad Complutense, Madrid, 1999, págs. 58 y ss., quie-nes analizan la evolución de dichos conceptos a la luz dela doctrina científica y jurisprudencial, partiendo de latesis de Jacobi de 1926.

Sobre el concepto de «centro de trabajo» en relacióna la representación unitaria del personal, cfr. LÖWISCH,

M.: «Einheitliche und eigenständige Arbeitsorganisationals Merkmal des Betriebsbegriffs im Sinne der Betriebs-verfassung», Festschrift für Kissel, 1994, págs. 679 y ss.,así como la sentencia del BAG de 23 de marzo de 1984(AP Nr. 7) que estableció cómo «nos encontramos anteuna unidad organizada cuando existe una unidad delaparato directivo, que tiene como objetivo la consecu-ción de la finalidad técnico-laboral a través de la utiliza-ción de medios personales, técnicos e inmateriales»; enidéntico sentido cfr. BAG de 25 de septiembre de 1986,AP Nr. 3. Por su parte, el art. 4 BetrVG prevé la posibili-dad de que aquellos departamentos (Betriebsteile) delcentro de trabajo, que cumplan los requisitos contem-plados en el art. 1 BetrVG al tiempo que puedan ser cali-ficados de «geográficamente distantes» y «funcional-mente autónomos», constituyan un comité de empresadel departamento.

15 A diferencia del sistema de representación unita-ria español, en Alemania, la representación del personalen la empresa no es necesaria, en el sentido de que sedefiera por ministerio de la ley, sino que su existenciadepende de la voluntad de los representados, quienespodrán libremente decidir la no constitución del comitéde empresa. Vid. VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebs-verfassungsrecht, cit., pág. 102.

16 Art. 1 BetrVG.

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El art. 9 BetrVG 1972 fijaba el número demiembros del comité de empresa (Betriebs-ratsmitglieder) según una escala que comen-zaba con un representante (en centros de tra-bajo con entre 5 y 20 trabajadores electores)y finalizaba con 31 (en centros de trabajo conentre de 7001 y 9000 trabajadores), incre-mentándose esta cifra en 2 representantespor cada 3000 trabajadores adicionales encentros de trabajo con más de 9000 trabaja-dores17. La BetrVG 2001 ha aumentado elnúmero de miembros del comité de empresasegún una nueva escala que comienza con 1representante (en centros de trabajo conentre 5 y 20 trabajadores electores) y finalizacon 35 (en centros de trabajo con entre 7001y 9000 trabajadores), incrementándose estacifra en 2 representantes por cada 3000 tra-bajadores adicionales en centros de trabajocon más de 9000 trabajadores. La nuevaescala disminuye el número de trabajadorescon que ha de contar cada centro de trabajo

para otorgarle el mismo número de represen-tantes18.

Varias son las razones que han provocadola adopción de esta medida. En primer lugar,se ha constatado un cambio en la situaciónocupacional de las empresas, de forma que, sibien en 1972, la mayoría de los trabajadoresse encontraban vinculados a las empresaspor medio de contratos por tiempo indefinido,en la actualidad, la tasa de temporalidad haaumentado considerablemente, al igual quelo ha hecho el número de trabajadores cedi-dos temporalmente a una empresa usuariapor una empresa de trabajo temporal, facto-res que han provocado un debilitamiento de

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17 La escala por la que el art. 9 BetrVG 1972 esta-blecía el número de miembros del comité de empresaera la siguiente:

«1 representante en centros que cuenten con entre 5y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centrosde trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadoreselectores; 5 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 51 trabajadores electores y 150 tra-bajadores; 7 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 151 y 300 trabajadores; 9 represen-tantes en centros de trabajo que cuenten con entre 301y 600 trabajadores; 11 representantes en centros de tra-bajo que cuenten con entre 601 y 1000 trabajadores; 15representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 1001 y 2000 trabajadores; 19 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 2001 y 3000trabajadores; 23 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 3001 y 4000 trabajadores; 27representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 4001 y 5000 trabajadores; 29 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 5001 y 7000trabajadores; 31 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Seincrementará esta cifra en 2 representantes por cada3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo conmás de 9000 trabajadores».

18 La nueva escala por la que se establece el númerode miembros del comité de empresa es la siguiente:

«1 representante en centros que cuenten con entre 5y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centrosde trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadoreselectores; 5 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 51 trabajadores electores y 100 tra-bajadores; 7 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 101 y 200 trabajadores; 9 represen-tantes en centros de trabajo que cuenten con entre 201y 400 trabajadores; 11 representantes en centros de tra-bajo que cuenten con entre 401 y 700 trabajadores; 13representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 701 y 1000 trabajadores; 15 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 1001 y 1500trabajadores; 17 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 1501 y 2000 trabajadores; 19representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 2001 y 2500 trabajadores; 21 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 2501 y 3000trabajadores; 23 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 3001 y 3500 trabajadores; 25representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 3501 y 4000 trabajadores; 27 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 4001 y 4500trabajadores; 29 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 4501 y 5000 trabajadores; 31representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 5001 y 6000 trabajadores; 33 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 6001 y 7000trabajadores; 35 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Seincrementará esta cifra en 2 representantes por cada3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo conmás de 9000 trabajadores».

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la capacidad de negociación del comité deempresa19. En segundo lugar, se ha conside-rado que un aumento del número de miem-bros del comité de empresa traería consigo unmejor reparto de las tareas que les competen,lo que, a su vez, redundaría en un desarrollomás ágil y eficiente de sus funciones20.

Se mantiene la posibilidad de reducir elnúmero de miembros del comité de empresacuando en un centro de trabajo el número decandidatos sea inferior al número de vacan-tes existentes21.

La BetrVG 2001 declara, por primera vez,expresamente comprendidos en su ámbitosubjetivo de aplicación a los teletrabajadores,declaración puramente formal, pues ya loestaban anteriormente, pero que pretendeque se cumpla el principio según el cual seconstituirá un mayor número de comités deempresa, cuanto más involucrados en su for-mación y funcionamiento se encuentren lostrabajadores. Esta declaración formal permi-tirá, en opinión de la doctrina científica ale-mana22, que se refuerce la posición de losórganos de representación de los trabajado-res en los centros de trabajo.

Con la anterior regulación, los electores sedividían en dos colegios electorales: uno detécnicos y administrativos (Angestellte) y otrode obreros (Arbeiter), repartiéndose propor-cionalmente a su número los miembros delcomité de empresa. Al mismo tiempo, el legis-

lador alemán garantizaba un número mínimode representantes en el comité de empresa aaquel colectivo que por razón de su escasonúmero de integrantes pudiera quedar sinrepresentación23, salvo que el colectivo encuestión estuviese integrado por menos decinco trabajadores o representase menos del1/20 de los trabajadores del centro de traba-jo24. Tras la reforma, se elimina la tradicionaldistinción entre trabajadores técnicos y admi-nistrativos (Angestellte) y obreros (Arbeiter),al suprimirse la separación del personal de laempresa en dos colegios electorales, que semantiene exclusivamente en relación a lacomposición del comité ejecutivo (Betrie-bausschuss), que habrá de respetar la propor-cionalidad numérica que exista entre ellos.

Los motivos de la adopción de esta medidason diversos. Por una parte, se observó que ladistinción entre trabajadores intelectuales ytrabajadores manuales había dejado de tenersentido al otorgar la legislación laboral unaprotección idéntica a ambos colectivos. A ellose sumaba, la excesiva complejidad que pre-sentaba el proceso electoral por las dificulta-des de ordenar a algunos trabajadores en elcolectivo de los técnicos y administrativos oen de los obreros, con el consiguiente retrasoen el mismo, así como la elevación de su costetotal25. En un intento de lograr una estructu-

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19 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», Recht der Arbeit, nº2, 2001, pág. 77 y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfas-sung 2001: flexible bestimmung in modernen Zeiten»,Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 93.

20 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 79 ySCHÜREN, P.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrat bei derÄnderung nach dem TzBfG», Arbeit und Recht, nº 9,2001, págs. 321 y ss.

21 Art. 11 BetrVG.22 RICHARDI, R.: «Reform des Betriebsverfassungsge-

setzes?», cit., pág. 164.

23 El art. 10.2 BetrVG establecía que «el colectivominoritario estará representado como mínimo por:

1 miembro si representa hasta 50 trabajadores de esecolectivo, 2 miembros si representan entre 51 y 200 tra-bajadores de ese colectivo, 3 miembros si representanentre 201 y 600 trabajadores de ese colectivo, 4 miem-bros si representan entre 601 y 1000 trabajadores de esecolectivo, 5 miembros si representan entre 1001 y 3000trabajadores de ese colectivo, 6 miembros si represen-tan entre 3001 y 5000 trabajadores de ese colectivo, 7miembros si representan entre 5001 y 9000 trabajado-res de ese colectivo, 8 miembros si representan entre9001 y 15000 trabajadores de ese colectivo y 9 miem-bros si representan a más de 15000 trabajadores de esecolectivo».

24 Art. 10.3 BetrVG.25 DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.

Erste Anwendungsprobleme», Arbeit und Recht, nº 8,2001, pág. 286.

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ra más moderna y flexible, la separación delos trabajadores en dos colegios electoralesdesaparece.

Si existen varios centros de trabajo en unamisma empresa, se constituirá, al igual quesucedía con la regulación anterior, un comitéintercentros (Gesamtbetriebsrat). Cada comi-té de empresa designará dos miembros delmismo. Las funciones del comité intercentrosson exclusivamente aquéllas que le han sidoexpresamente asignadas por los comités deempresa por mayoría de sus miembros26.

A su vez, si las empresas pertenecen a ungrupo, los comités intercentros pueden acor-dar, como sucedía anteriormente, la creaciónde un comité del grupo (Konzernbetriebsrat),integrado por los miembros designados porcada comité intercentros, dos por cada comi-té27. El comité del grupo es competente para

tratar materias propias del mismo o de variasempresas integradas en él.

La BetrVG 2001 introduce la posibilidadde que en aquellos centros de trabajo en losque no exista un comité de empresa, el comi-té intercentros o, en su caso, el comité del gru-po puedan acordar su constitución, principioéste –denominado Mentorenprinzip– que,según ha puesto de manifiesto la doctrinacientífica28, permitirá agilizar la creación decomités de empresa.

Se mantiene, asimismo, la regulación delcomité ejecutivo (Betriebausschuss), demanera que si el comité de empresa está com-puesto por al menos nueve miembros, seconstituirá un comité ejecutivo encargado deresolver los asuntos de trámite, así comoaquellos otros que expresamente le atribuyael comité de empresa. Su composición respe-tará la proporcionalidad numérica entre lostrabajadores administrativos y los obreros.

Tampoco se han introducido modificacio-nes en la regulación de la figura del comitéeconómico (Wirtschaftsausschuss), de tal for-ma que si el centro de trabajo tiene más decien trabajadores, el comité de empresa o, ensu caso, el comité intercentros, designará uncomité económico compuesto por entre tres ysiete miembros, uno de los cuales, al menosserá, a su vez, miembro del comité de empre-sa29. Los otros miembros serán trabajadores

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26 En relación a la regulación anterior y a las dificul-tades existentes en la concreta elección de los dos repre-sentantes de los trabajadores �uno perteneciente alcolegio de técnicos o administrativos y otro al de losobreros�, cfr. GAUL, B.: «Die Bildung des verkleinertenGesamtbetriebsrats nach Paragraph 47 BetrVG», DerBetrieb, 1981, págs. 214 y ss., BRILL, W.: «Das Verhältniszwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten»,Arbeit und Recht, nº 6, 1983, págs. 169 y ss., EHRICH, C.:«Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach Para-graph 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ihre Bedeutung beiden betrieblichen Beteiligungsrechten», Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 3, 1993, págs. 427 y ss., KLASEN, K.:«Betriebsvereinbarungen über die Mitgliederzahl desGesamtbetriebsrats», Der Betrieb, nº 43, 1993, págs.2180 y ss. y RICHARDI, R.: «Die Zuständigkeit desGesamtbetriebsrats zur Mitbestimmungsausübung», Fes-tschrift für Gitter, 1995, págs. 768 y ss. Y, por lo que serefiere a la situación actual, vid. LÖWISCH, M.: «Entsen-dung in den Gesamtbetriebsrat und Prinzip der Verhält-niswahl», Betriebs-Berater, nº 26, 2002, págs. 1366 a1370.

27 Arts. 54 y ss. BetrVG. En relación a las peculiari-dades que presenta el proceso electoral para los comitésde grupo, cfr. HUECK, G.: «Zwei Probleme der Konzern-mitbestimmung», Festschrift für Westermann, 1974,págs. 241 y ss., VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Der Kon-zern im Konzern», Zeitschrift für Unternehmens-undGesellschaftsrecht, 1978, págs. 515 y ss., RICHARDI, R.:Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 6. Auflage,Beck, München, 1981, apartados 84 a 86, WINDBICHLER,

C.: Arbeitsrecht im Konzern, C.H. Beck, München,1989, págs. 300 y ss., BEHRENS, W. y SCHAUDE, R.: «DasQuorum für die Errichtung von Konzernbetriebsräten inParagraph 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, Der Betrieb, nº 5,1991, pág. 278 y BACHNER, M.: «Die Rechtsetzungs-macht der Betriebsparteien durch Konzernbetriebsve-reinbarung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 6,1995, págs. 256 y ss., quienes se detienen particular-mente en la polémica suscitada en la doctrina científicaalemana en torno a la elección de los miembros delcomité del grupo en función de la importancia que ten-gan las diversas empresas que conforman el grupo.

28 HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsent-wurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungs-gesetzes», Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 66.

29 Arts. 106 y ss. BetrVG.

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de la empresa –incluso personal de alta direc-ción–, pero no necesariamente miembros delcomité de empresa. Con esta medida, el legis-lador alemán pretendió constituir un comitéde expertos en economía y no de meros repre-sentantes del personal, que asesorase a laempresa. De hecho, obsérvese que la Ley per-mite, incluso, la elección de altos directivos(leitende Angestellte) como miembros delcomité económico, a pesar de no poder parti-cipar ni como electores ni como elegibles enlos órganos de representación del personal,en aquellos casos en que estén habilitadospara contratar y despedir trabajadores, ten-gan plenos poderes y participen en la políticade expansión de la empresa30.

Los trabajadores menores de dieciochoaños no pueden ser ni electores ni elegibles.Por esta razón, la BetrVG de 1972 les otorgóuna protección especial, que se mantiene enla actualidad, al establecer que en aquelloscentros de trabajo en los que se empleen almenos cinco trabajadores jóvenes (entendién-dose por tales aquéllos menores de dieciochoaños y aquéllos menores de veinticinco añosvinculados a la empresa por medio de un con-trato para la formación) se elegirá una dele-gación juvenil (Jugend– und Auszubilden-denvertretung), cuya estructura orgánicaserá similar a la de los comités de empresa ycuyas funciones se limitarán a la colabora-ción con el comité de empresa, pero, en nin-gún caso, a la representación de los interesesde este colectivo frente al empresario31. Con

objeto de potenciar la figura de la delegaciónjuvenil, la BetrVG 2001 ha incrementado elnúmero de sus miembros, ha simplificado elprocedimiento electoral32 y les faculta paraconstituir33 un comité permanente (Auss-chüsse). En esta materia, el legislador ale-mán ha pretendido reforzar el compromiso delos trabajadores jóvenes con su órgano derepresentación. Se parte de la idea de que sise facilita la participación de los trabajadoresjóvenes en la delegación juvenil, se lograráque, en el futuro, esos mismos trabajadorespresten sus servicios de forma más responsa-bles y estén mejor preparados para asumirlas funciones de representación del perso-nal34.

Al mismo tiempo, se permite, por primeravez y si así se ha pactado en convenio colecti-vo, la constitución de comités de empresa querepresenten a varias filiales o secciones de laempresa (Sparten– und Filialbetriebsräte).Ante la dificultad de redefinir el concepto deBetrieb para intentar dar cabida a nuevasestructuras productivas, el legislador alemánha optado por favorecer la creación de órga-nos de representación adaptados a las mis-mas35.

Al igual que en la regulación anterior, elcomité de empresa elige de entre sus miem-bros un Presidente y un suplente, represen-tando aquél al comité en el marco de losacuerdos que se adopten en su seno.

ESTUDIOS

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30 La mayor parte de la doctrina científica sostiene queel empresario no sólo ha de poner en conocimiento delcomité económico la documentación pertinente, sino queademás habrá de exponerla ante dicho órgano. Cfr. GEGE,

M.: «Die Funktion des Wirtschaftsausschusses im Rahmender wirtschaftlichen Mitbestimmung», Der Betrieb, 1979,págs. 647 y ss. y DÜTZ, W.: «Arbeitsgerichtliche Überprüf-barkeit von Einigungsstellensprüchen nach Paragraph 109BetrVG», Festschrift für Gaul, 1992, págs. 41 y ss.

31 En relación a la discriminación de los trabajadoresaprendices miembros de la delegación juvenil que provo-có la reforma legislativa, aprobada por Ley de 13 de juliode 1988 (BGBI. I, pág. 1034), a la que nos referiremosmás adelante, cfr. GILLERKE, H.: «Probleme des Teilnahme�und Stimmrechtes der Jugend-und Auszubildendenver-tretung», Arbeit und Recht, 1993, págs. 52 y ss.

32 Exclusivamente en centros de trabajo que tenganentre cinco y cincuenta trabajadores.

33 En aquellos centros de trabajo que cuenten conmás de cien trabajadores.

34 BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001:flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág.95 y OPOLONY, B.: «Die Jugend� und Auszubildenden-vertretung nach dem Betriebsverfassungs� Reformge-setz», Betriebs Berater, nº 40, 2001, págs. 2055 y ss.

35 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., págs. 79 y ss.

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4. SISTEMA ELECTORAL

Son electores los trabajadores del centromayores de dieciocho años, con independen-cia de la antigüedad del trabajador en laempresa o del tipo de contrato que le vinculea la misma36. Tras la reforma, los trabajado-res en misión serán electores al comité deempresa del centro del trabajo en el que des-arrollen sus funciones siempre que disfrutende una antigüedad en la empresa de al menostres meses37. Esta medida está directamenteencaminada a compensar la nueva situaciónocupacional de las empresas en las que elnúmero de trabajadores en misión ha crecidoconsiderablemente.

Por su parte, son elegibles los trabajadoresmayores de dieciocho años, con una antigüe-dad general en la empresa de al menos seismeses. Si se trata de empresas de nueva crea-ción, serán elegibles los trabajadores vincula-dos a la empresa en el momento en el que sepromuevan las elecciones38. Los trabajadoresextranjeros son electores y elegibles.

La BetrVG 2001 insiste en la prohibiciónde discriminación de la mujer en las eleccio-nes al comité de empresa, estableciendo lanecesidad de proporcionalidad entre el núme-ro de trabajadoras del centro de trabajo y elnúmero de mujeres que formen parte delórgano de representación del personal. Enefecto, según un estudio realizado en 1998 porel Instituto de Investigación Social de Kassel,la mujeres se encuentran subrepresentadasen los comités de empresa alemanes. Entre1975 y 1994, el porcentaje de mujeres miem-bros de comités de empresa había aumentadodel 16% al 24%, mientras que, en esas mismas

fechas, el porcentaje de mujeres vinculadaslaboralmente a las empresas alemanas habíapasado del 38% al 43%39.

Al mismo tiempo, tras la reforma, se elimi-nan los obstáculos burocráticos existentes enla elección del comité de empresa, facilitándo-se, consiguientemente, la misma a través dedos vías. Por una parte, se establece en aque-llos centros de trabajo de entre cinco y cin-cuenta trabajadores, un procedimiento elec-toral simplificado, según el cual, se formaráuna asamblea electoral que será la encargadade constituir la mesa electoral y de abrir elperíodo de presentación de las candidaturas.En un segundo momento, concretamente,una semana después, se procederá a la elec-ción de los miembros del comité de empresa,mediante sufragio personal, directo, libre ysecreto. En los centros de trabajo que cuentencon entre 51 y 100 trabajadores, la mesa elec-toral podrá pactar la aplicación de este siste-ma simplificado con el empresario.

Por último, en supuestos de fusiones odivisiones de centros de trabajo o de empre-sas, el mandato del comité de empresa elegi-do inicialmente se entenderá prorrogado has-ta que se promuevan nuevas elecciones en laestructura productiva resultante40.

5. DURACIÓN Y EXTINCIÓN DELMANDATO

Esta materia no ha sido reformada por laLey de 23 de julio de 2001 por lo que nos limi-taremos a exponer brevemente la regulacióncontenida en la BetrVG 1972.

El mandato de los trabajadores elegidospara formar parte del comité de empresa es

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73REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

36 Art. 7 BetrVG.37 A los efectos de la antigüedad del trabajador en la

empresa, se tendrán en cuenta los servicios prestadospor el mismo en otras empresas del grupo. Cfr. al res-pecto, ENGELS, G., TREBINGER, Y. y LÖHR-STEINHAUS, W.:«Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», Der Betrieb,nº 10, 2001, pág. 536.

38 Art. 8 BetrVG.

39 RUDOLPH, W. y WASSERMANN, W.: TrendreportBetriebsrätewahlen 1998, Büro für Sozialforschung Kas-sel und Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 1998, pág. 4.

40 Las elecciones habrán de promoverse necesaria-mente antes de que transcurran seis meses desde lafusión o división del centro.

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por cuatro años, salvo que en un período dedieciocho meses desde la elección, el númerode trabajadores haya aumentado o disminui-do al menos en cincuenta personas, la mayo-ría de los miembros del comité de empresahaya dimitido, el comité de empresa se hayadisuelto por orden judicial o no exista aún uncomité de empresa constituido en el centro detrabajo41. Excepción hecha de estos supues-tos, transcurrido el mandato, habrán de pro-moverse nuevas elecciones en unas fechaslegalmente determinadas al efecto, a saber,entre el 1 de marzo y el 31 de mayo del año encurso.

El mandato del comité de empresa seentenderá prorrogado hasta el 31 de mayo delaño en que deban promoverse las elecciones,pero en ningún caso más allá de esa fecha.

6. COMPETENCIAS

Conviene distinguir entre las funciones departicipación (Beteiligung) y las de negocia-ción (Verhandlung). Las primeras pueden sermuy variadas y abarcan desde el derecho deinformación de los representantes de los tra-bajadores hasta el derecho de consulta o,incluso, de control, codeterminación, coges-tión y veto de las decisiones empresariales42.Obsérvese que las funciones que desempeñanlos comités de empresa alemanes pueden serconsideradas como una efectiva «participa-ción» de los trabajadores en la gestión de laempresa y no sólo como una mera representa-ción de sus intereses, al tratarse de verdade-ros órganos de colaboración y cooperación enla adopción de las decisiones de la unidadproductiva. El comité de empresa tiene dere-cho a ser informado y/o a ser oído con anterio-ridad a la adopción de determinadas medidasempresariales, pero, al mismo tiempo, disfru-ta, en ciertas materias, de la facultad de cola-borar con el empresario o, incluso, de interve-

nir directamente en el proceso decisorio, demanera que si el empleador adopta la deci-sión sin el asentimiento del órgano represen-tativo, ésta podrá ser impugnada en base adicha circunstancia.

Las competencias de participación, distin-tas, pues, en sus manifestaciones y grado deintervención del órgano de representación delpersonal, son susceptibles, a su vez, de lasiguiente ordenación académica en funciónde las materias sobre las que recaen: a) eco-nómicas, entendiendo por tales las que serefieren a la política económica de la empresasobre inversiones, producción o marketing; b)sociales, aquéllas relativas a las consecuen-cias que se derivan de la adopción de las deci-siones económicas para las condiciones de lostrabajadores en la empresa; y c) personales,aquéllas que se refieren al puesto individualde cada trabajador en la empresa; así, entreotras, la contratación o formación del perso-nal, las modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo o los despidos.

Por su parte, las funciones de negociaciónse refieren a la posibilidad de negociar, enrepresentación de los trabajadores, acuerdosde empresa.

6.1. Las funciones de participación

6.1.1. En asuntos sociales

Es en los asuntos de carácter social en losque las competencias de participación delcomité de empresa son más extensas. Lasmaterias sociales se encuentran enumeradasen el art. 87 BetrVG y son las siguientes:

1. Aquellas relacionadas con el comporta-miento de los trabajadores en el centro detrabajo; fórmula que se refiere, sin duda,al poder de dirección del empresario43.

ESTUDIOS

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41 Art. 21 BetrVG.42 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-

recht, cit., pág. 200.

43 Cfr., entre otras, BAG de 8 de diciembre de 1981,AP Nr. 6 zu Paragraph 87 BetrVG 1972, BAG de 23 deoctubre de 1984, AP Nr. 8 zu Paragraph 87 BetrVG 1972y BAG de 23 de julio de 1996, AP Nr. 26 zu Paragraph87 BetrVG 1972.

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2. Inicio y finalización de la jornada dia-ria de trabajo44.

3. Reducción o extensión temporal de lajornada de trabajo.

4. Tiempo, lugar y forma de pago de laretribución45.

5. Fijación del período de disfrute de lasvacaciones anuales retribuidas, asícomo del calendario vacacional46.

6. Instalación de sistemas de grabación oescucha para controlar la actividad delos trabajadores47.

7. Adopción de medidas de prevención deriesgos laborales.

8. Establecimiento de servicios socialesen el centro de trabajo48.

9. Alojamiento de los trabajadores eninstalaciones propiedad de la empre-sa49.

10. Fijación de los criterios de promocióneconómica en la empresa.

11. Concesión de complementos salarialeso participación en beneficios50.

12. Adopción del llamado Plan Social(Sozialplan), en los supuestos de cam-bios estructurales en la empresa o enel centro de trabajo.

Hemos descrito las competencias en mate-ria social del comité de empresa. A continua-ción expondremos las novedades introduci-

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75REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

44 En opinión de la doctrina científica alemana, seincluyen en el mismo los períodos de descanso y la dis-tribución del tiempo de trabajo. Cfr. al respecto,LÖWISCH, M.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrats beider Einarbeitung arbeitsfreier Tage», Festschrift für Moli-tor, 1988, págs. 225 y ss., LIPKE, G.A.: «Betriebsverfas-sungsrechtliche Probleme der Teilzeitarbeit», NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 19, 1990, págs. 758 y ss. yOTTO, H.: «Mitbestimmung des Betriebsrats bei derRegelung von Dauer und Lage der Arbeitszeit», NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1992, págs. 97 y ss.

45 Vid. BAG de 24 de noviembre de 1987, AP Nr. 6zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 10 de agosto de1993, AP Nr. 12 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.

46 Sobre la posibilidad de fijar un período de disfru-te de vacaciones especial para los trabajadores extranje-ros, cfr. BAG de 18 de junio de 1975, AP Nr. 1 zu Para-graph 87 BetrVG 1972.

47 Defienden la constitucionalidad de este aparta-do: EHMANN, H.: «Über Datenverarbeitung zur General-klausel betrieblicher Mitbestimmung», Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 4, 1986, págs. 357 y ss. y, del mismoautor, «Datenschutz und Mitbestimmungsrechte bei derArbeitnehmer-Datenverarbeitung», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, 1993, págs. 241 y ss. y BUCHNER, H.: «Mit-bestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz tech-nischer Kontrolleinrichtungen», Betriebs-Berater, nº 28,1987, págs. 1942 y ss.

Habrá de pactarse la instalación, entre otros, de lossiguientes sistemas de control: controles de productivi-dad (BAG de 9 de septiembre de 1975, AP Nr. 2 zu Para-graph 87 BetrVG 1972), cámaras de video (BAG de 10de julio de 1979, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG1972), circuitos cerrados de televisión (BVerwG de 31de agosto de 1988, AP Nr. 25 zu Paragraph 75 BPersVG),sistemas de escucha o grabación (BAG de 27 de mayode 1986, AP Nr. 15 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAGde 30 de agosto de 1995, AP Nr. 29 zu Paragraph 87BetrVG 1972). Será, asimismo, necesario el acuerdo conlos representantes de los trabajadores en supuestos decontrol o vigilancia realizados con personas (BAG de 26de marzo de 1991, AP Nr. 21 zu Paragraph 87 BetrVG1972 y BAG de 8 de noviembre de 1994, AP Nr. 27 zuParagraph 87 BetrVG 1972).

48 Entre los mismos se encuentran servicios talescomo las guarderías, bibliotecas, parkings o máquinasexpendedoras de alimentos o bebidas. Cfr. BAG de 12de junio de 1975, AP Nr. 1-4 zu Paragraph 87 BetrVG1972 y BAG de 15 de septiembre de 1987, AP Nr. 9 zuParagraph 87 BetrVG 1972).

49 Se trata propiamente de una materia que podríaser incluida en el apartado anterior (servicios sociales),pero a la que el legislador alemán ha querido dedicar unapartado (BAG de 18 de julio de 1978, AP Nr. 4 zu Para-graph 87 BetrVG 1972) y se refiere tanto al alojamientoen viviendas unifamiliares como al alojamiento en edifi-cios compartidos por varios trabajadores de la empresa(BAG de 3 de junio de 1975, AP Nr. 3 zu Paragraph 87BetrVG 1972). La necesidad de acuerdo con los repre-sentantes de los trabajadores alcanza a las prestacionesque ofrezcan las viviendas y a los supuestos de rescisiónde los contratos de alquiler (BAG de 22 de octubre de1985, AP Nr. 5 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). Al res-pecto, cfr. SCHMIDT-FUTTERER, W.: «Mitbestimmung desBetriebsrats bei Vermietung von Werkwohnungen», DerBetrieb, 1976, pág. 1233.

50 En relación a las distintas formas de retribución enbase a los beneficios de la empresa y la necesidad deacordarlas previamente con el comité de empresa, cfr.PORNSCHLEGEL, H.: «Begriff und Systematik leistungsbe-zogener Entgelte», Arbeit und Recht, nº 7, 1983, págs.193 y ss., MORITZ, K.: «Mitbestimmung des Betriebsratsbei Leistungsvergütungen insbesondere bei Provisions-regelungen», Arbeit und Recht, nº 3, 1985, págs. 97 y ss.y LIEB, M.: «Die Mitbestimmung beim Prämienlohn»,Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1988, págs. 413 y ss.

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das por la BetrVG 2001, destacando las com-petencias adicionales de que disfruta el órga-no de representación de los trabajadores en elcentro de trabajo.

Tras la reforma, se establece, por primeravez, la participación del comité de empresa enla adopción de las medidas relativas a la pro-tección del medioambiente. Dispone, pues, delegitimación para negociar acuerdos deempresa (Betriebsvereinbarungen) sobredicha materia. El legislador alemán conside-ra que la adopción por parte del empresariode las medidas medioambientales a las queestá legalmente obligado y, sobre todo, lafuerte presión fiscal en materia medioam-biental a la que se encuentra sometido pue-den perjudicar la política de contratacionesde la empresa o, incluso, estar en el origen dereducciones de plantilla. Es por ello que laadopción de medidas medioambientales seráahora compartida por la empresa y por larepresentación de los trabajadores51.

La nueva Ley incorpora, asimismo, a lasmaterias sociales la constitución de grupos detrabajo, de tal forma que, a partir de ahora,los conflictos que surjan en su seno podránresolverse en los comités de empresa.

Tras la reforma, el empresario deberásuministrar a los miembros del comité deempresa los medios técnicos e informáticosnecesarios para asegurar el buen desarrollode sus funciones. La doctrina científica ale-mana52 ha entendido que esta medida seextiende no sólo a la adquisición de ordenado-

res y material informático, sino también a lainstalación del correo electrónico y de aque-llos programas informáticos necesarios parael buen desarrollo de las funciones represen-tativas del comité de empresa.

Por último, en aquellos centros de trabajoque tengan más de cien trabajadores, el comi-té de empresa podrá tener una actuacióndelegada para la preparación o ejecución desus acuerdos53.

En estos supuestos –tanto en los contem-plados inicialmente por el art. 87 BetrVGcomo en los incorporados tras la reforma–, elcomité de empresa disfruta, como lo hacíaanteriormente, de un auténtico derecho decodeterminación (Mitbestimmung)54, facul-tad que implica una limitación importantedel ius variandi del empresario en la medidaen que éste deberá abrir un período de con-sultas con los representantes de los trabaja-dores y alcanzar un acuerdo55.

ESTUDIOS

76 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

51 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 89,HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsentwurf einesGesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes»,cit., pág. 73 y WIESE, G.: «Beteiligung des Betriebsratsbeim betrieblichen Umweltschutz nach dem Gesetz zurReform des Betriebsverfassungsgesetzes», Betriebs-Bera-ter, nº 13, 2002, págs. 674 y ss.

52 Al respecto, cfr. DÄUBLER, W.: «Die veränderteBetriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme», cit.,pág. 285.

53 Especialmente aquellos relativos a sus competen-cias de participación (Mitbestimmung). Sobre la idoneidado no de adoptar esta medida en acuerdo de empresa, cfr.DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung? Der Refe-rentenentwurf zur Reform des BetrVG», Arbeit und Recht,nº 1, 2001, pág. 4, KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurfdes Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 85 yBLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001: flexibleMitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág. 97.

54 En relación a la introducción de nuevas tecnologí-as en la empresa se ha planteado la cuestión de si elempresario necesita o no lograr un acuerdo con losrepresentantes de los trabajadores. Ya hemos visto cómoel art. 87 BetrVG obliga al mismo exclusivamente cuan-do se trata de la instalación de nueva tecnología en laempresa destinada al control de las actuaciones de lostrabajadores y, por tanto, no en otros supuestos. Ahorabien, al amparo de lo dispuesto en el art. 91 BetrVG,precepto según el cual el comité de empresa puedepedir al empresario que elimine aquellos instrumentos omáquinas no ergonómicos, los tribunales han venidoextendiendo progresivamente el derecho de participa-ción de los representantes de los trabajadores a la intro-ducción de nuevas tecnologías en la empresa.

55 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die fehlerhafte Betei-lung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten,Rechtsfolgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebs-rats», Der Betrieb, nº 27/28, 1987, págs. 1426 y ss.

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Si la empresa alcanza un acuerdo con elcomité de empresa, la solución se convierte endefinitiva y el acuerdo desplegará eficacianormativa sobre las relaciones individualesde trabajo en ese concreto centro de trabajo.En caso contrario, el comité de empresa pue-de solicitar someter el conflicto a un órganollamado «órgano de conciliación» o, si así seha establecido en convenio colectivo, a un tri-bunal arbitral (Einigungsstelle). La Ley esta-blece la posibilidad de que las partes acudana un órgano permanente –creado por acuerdode empresa– o a un órgano ad hoc constituidopara cada conflicto. El órgano –de composi-ción paritaria y un presidente neutral, gene-ralmente un juez de lo Social– resolverá elconflicto. Las partes designan libremente alos miembros del órgano, pudiendo, por tanto,los mismos pertenecer o no a la empresa.

El coste del procedimiento conciliadorrecae sobre el empresario. Ante el vacío legalexistente al respecto, el Tribunal Supremo haestablecido unas reglas básicas sobre la cuan-tía a pagar en cada supuesto y, así, los miem-bros del órgano designados por la empresa noperciben cantidad alguna por sus servicios,ahora bien, aquellos designados por el comitéde empresa que no pertenezcan a la empresa,así como el presidente, percibirán unas retri-buciones, por lo general, bastante elevadas,en función de la duración del procedimiento,la pérdida de otras retribuciones o la dificul-tad del conflicto a solventar56. Nótese que elelevado coste del procedimiento provoca queel empresario intente celebrar el menornúmero posible de actos conciliatorios o arbi-trajes, llegando a un acuerdo con el comité deempresa en la fase previa de las deliberacio-nes, circunstancia que refuerza indudable-mente el poder de negociación de este último.

El laudo se dictará por mayoría de los miem-bros del tribunal arbitral en un plazo breve yes impugnable por motivos de procedimientoy de fondo ante la Jurisdicción Social.

6.1.2. En asuntos económicos

Las competencias en materia económicaestán asignadas al comité económico del cen-tro de trabajo y pueden ordenarse en compe-tencias de codecisión (Mitbestimmung) y encompetencias de información (Unterrich-tung).

Respecto de las primeras, el empresariodebe abrir, al igual que con la legislaciónanterior, un período de deliberaciones yalcanzar un acuerdo, llamado de conciliaciónde intereses (Interessenausgleich), con larepresentación de los trabajadores cuando lamedida que pretenda adoptar verse sobre uncambio estructural de la empresa o de un cen-tro de trabajo (Betriebsänderung)57. Si laspartes no alcanzan un acuerdo, someterán elconflicto a un mediador.

Los órganos de representación continúanteniendo igualmente derecho a recibir infor-mación, al menos trimestralmente, sobre lasituación económico-financiera y contable dela empresa. La información se suministrarápor escrito si la empresa tiene más de mil tra-bajadores y, verbalmente, en caso contrario58.La información se suministrará con anterio-ridad a la adopción de la medida y habrá deversar no sólo sobre la decisión adoptada porla empresa, sino también sobre las otras posi-bilidades u opciones que ha contemplado ladirección59.

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56 BAG de 11 de mayo de 1976, AP Nr. 2 zu Para-graph 76 BetrVG 1972, BAG de 31 de julio de 1986, APNr. 19 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 13 denoviembre de 1991, AP Nr. 1 zu Paragraph 76 BetrVG1972 y BAG de 12 de febrero de 1992, AP Nr. 2 zu Para-graph 76 BetrVG 1972.

57 LÖWISCH, M.: «Probleme des Interessenaus-gleichs», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 216 y ss. y,del mismo autor, «Neugestaltung des Interessenaus-gleichs durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförde-rungsgesetz», Recht der Arbeit, nº 2, 1997, págs. 80 y ss.

58 Art. 110 BetrVG.59 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apar-

tados 22 a 24.

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Tras la reforma de 23 de julio de 2001, laúnica novedad introducida en la materia serefiere a los supuestos de adopción de medi-das empresariales sobre cambios estructura-les de la empresa o de un centro de trabajo(Betriebsänderung), en los que, a partir deahora, el comité de empresa podrá requerir elasesoramiento de un experto (Berater), sinnecesidad de consultar previamente estadecisión con el empresario. Los servicios delexperto habrán de ser abonados por el empre-sario60. La doctrina científica alemana haentendido que esta medida «fortalecerá su[del comité de empresa] derecho de participa-ción, al tiempo que permitirá su más rápidareacción ante las diversas medidas económi-cas que el empresario desee implantar en laempresa»61.

6.1.3. En asuntos personales

Con anterioridad a la reforma, en los asun-tos relativos al personal, las competencias departicipación del comité de empresa eranmás reducidas y se limitaban a la colabora-ción (Mitwirkung) con el empresario en diver-sas materias tales como el establecimiento delos criterios de selección del personal median-te la elaboración de un cuestionario para losaspirantes a ocupar vacantes en la empresa yla evaluación de los resultados del mismo(Personalfragebogen und Beurteilungsgrud-sätze)62; a ser informados en los supuestos de

traslados de trabajadores (Stellenausschrei-bung)63; y a designar a los trabajadores delcentro de trabajo que participarían en los pro-gramas formativos de la empresa (Förderungder Berufsbildung)64. Únicamente en lossupuestos de despido de un trabajador, el Tri-bunal Supremo65 venía entendiendo que elcomité de empresa disfrutaba de un auténti-co derecho de cogestión (Mitbestimmung beiKündigungen)66, al tener que ser consultadocon anterioridad a la adopción de dicha medi-da.

La BetrVG 2001 ha aumentado considera-blemente las competencias relativas al perso-nal y, de esta forma, tras la reforma, losmiembros del comité de empresa deben serinformados por el empresario sobre las nue-vas contrataciones de personal en la empresaque se realicen mediante contratos civiles omercantiles y no sólo laborales. Esta informa-ción les permitirá conocer la situación ocupa-cional general de la empresa.

Se fortalecen, asimismo, las competenciasde participación en la designación de los tra-

ESTUDIOS

78 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

60 En relación a las diversas formas de pago de susservicios de asesoramiento, cfr. HANAU, P.: «Denkschriftzu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reformdes Betriebsverfassungsgesetzes», cit., pág. 72.

61 DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.Erste Anwendungsprobleme», cit., pág. 286.

62 Art. 94 BetrVG. Este derecho comprende tanto losprocesos de selección realizados por escrito, como lasentrevistas y así lo han defendido, entre otros, ZELLER, S.:«Die arbeitsrechtlichen Aspekte des Personalfragebo-gens als Mittel der Personalauswahl», Betriebs-Berater,nº 22, 1987, págs. 1522 y ss., HUNOLD, W.: «Die Mitwir-kung und Mitbestimmung des Betriebsrats in allgemei-nen personellen Angelegenheiten», Der Betrieb, 1 26,

1989, págs. 1334 y ss., KADEL, P.: «Personalabbauplanungund die Unterrichtungs� und Beratungsrechte desBetriebsrats nach Paragraph 92 BetrVG», Betriebs-Bera-ter, nº 12, 1993, págs. 797 y ss. y HOYNINGEN-HUENE, G.:Der psychologische Test im Betrieb, C.H. Beck, Mün-chen, 1997.

63 Art. 93 BetrVG. 64 Art. 96 BetrVG. La doctrina científica alemana ha

entendido que este precepto se refiere no sólo a la nego-ciación con el empresario del contenido de los cursos,sino que se extiende también a la posibilidad de propo-ner directamente la realización de los mismos (Vors-chlagsrecht). Cfr. ALEXANDER, P.: «Das weite Verständnisder betrieblichen Berufsbildung», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 23, 1992, págs. 1057 y ss. y HAMM, I.:«Mitbestimmung und Berufbildung», Arbeit und Recht,nº 11, 1992, págs. 326 y ss.

65 Entre otras, BAG de 29 de marzo de 1984, AP Nr.31 zu Paragraph 102 BetrVG 1972 y BAG de 11 de abrilde 1985, AP Nr. 39 zu Paragraph 102 BetrVG 1972.

66 Art. 102 BetrVG. Se refiere a dicha doctrina juris-prudencial, BERKOWSKY, W.: Die Beteiligung des Betriebs-rats bei Kündigungen, C.H. Beck, München, 1996, págs.142 y ss.

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bajadores del centro de trabajo que puedenintervenir en los programas formativos de laempresa (Förderung der Berufsbildung). Seestablece, por primera vez, el derecho de losrepresentantes del personal a organizar cur-sos de formación específicos para aquellostrabajadores, que por su escasa preparación yconsiguientes posibles dificultades de adap-tación a nuevos procesos productivos, puedanser despedidos por el empresario.

Desde una perspectiva de toma de concien-cia de la necesidad de apoyo a las trabajado-ras tanto en su incorporación al mercadolaboral, como una vez contratadas (en su cen-tro de trabajo y en el propio comité de empre-sa), se incluye expresamente la posibilidad depropuesta y discusión de Planes de Promo-ción de la Mujer (Frauenförderungpläne), asícomo la adopción de medidas que favorezcanla conciliación de la vida laboral y familiar.

Pese a que, como tuvimos ocasión de expo-ner, las funciones de la delegación juvenil(Jugend– und Auszubildendenvertretung) selimitan a la colaboración con el comité deempresa y, en ningún caso, a la representa-ción de los intereses de este colectivo frente alempresario, el legislador alemán les facultapara proponer al comité de empresa la con-tratación de nuevos trabajadores en forma-ción en el centro de trabajo, para que el órga-no de representación del personal traslade, asu vez, dicha petición al empresario.

Desde la preocupación por la erradicaciónde actitudes xenófobas en los centros de tra-bajo y en un intento de lograr la plena inte-gración de los trabajadores extranjeros en losmismos67, tras la reforma de 23 de julio de2001, se faculta al comité de empresa y a ladelegación juvenil para proponer medidasque permitan corregir las discriminacionespor razón de raza (Bekämpfung ausländer-

feindlicher Tendenzen). En este contexto, ensupuestos de contratación, traslados, modifi-caciones sustanciales de las condiciones detrabajo o despidos de trabajadores extranje-ros, el comité de empresa disfrutará de unauténtico derecho de codeterminación (Mit-bestimmung), de forma que el empresariodeberá abrir un período de consultas con losrepresentantes de los trabajadores y alcanzarun acuerdo. Se faculta también al comité deempresa para que proponga al empresario eltraslado de aquellos trabajadores del centrode trabajo que hayan tenido comportamien-tos xenófobos, incluyéndose entre los mismoslos daños físicos o morales –con expresa men-ción de los insultos– y la distribución de folle-tos de contenido xenófobo (ausländerfeindli-che Hetzflugblätter).

Se refuerza también el derecho de losmiembros del comité de empresa a promoverla ocupación en el centro de trabajo, al quedarel empresario obligado a discutir las propues-tas que al respecto realicen los representan-tes de los trabajadores. Esta facultad incluyela posibilidad de oponerse a la contrataciónde un trabajador por tiempo determinado, sien el centro de trabajo existen trabajadoresvinculados a tiempo parcial a la empresa quepuedan desempeñar las mismas tareas.

6.2. Las funciones de negociación

Junto a las competencias de participación,el comité de empresa dispone, al igual queanteriormente, de legitimación para negociaracuerdos de empresa (Betriebsvereinbarun-gen), aunque carece de legitimación paranegociar convenios colectivos. Los acuerdosde empresa pueden versar sobre las materiasen las que el comité de empresa tiene funcio-nes de participación aunque no exclusiva-mente y se extienden a todos los trabajadoresde la empresa o del centro de trabajo68. Los

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67 HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsent-wurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungs-gesetzes», cit., pág. 74.

68 LÖWISCH, M.: Möglichkeiten und Grenzen derBetriebsvereinbarungen», Arbeit und Recht, 1978, págs.97 y ss., HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsve-

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efectos que se derivan de la denuncia de unacuerdo de empresa varían según el acuerdohaya versado o no sobre materias sobre lasque el comité de empresa tiene derecho departicipación. En el primer supuesto, elacuerdo de empresa prorroga su contenidonormativo hasta que sea sustituido por unnuevo acuerdo. En el segundo supuesto, lasmaterias sobre las que había recaído el acuer-do no gozan de ultraactividad69.

7. OBLIGACIONES

Esta materia no ha sido reformada por laLey de 23 de julio de 2001, por lo que nos limi-taremos a exponer sucintamente la regula-ción contenida en la BetrVG 1972.

El comité de empresa está obligado a cola-borar con el empresario y a hacerlo bajo elprincipio de la buena fe. Este hecho implicaque el comité de empresa debe permanecerneutral en supuestos de huelga, renunciandodurante la vigencia del convenio colectivo asu ejercicio.

Los representantes del personal tienen,asimismo, un deber de sigilo profesional cuyofundamento ha de buscarse, por una parte,en la necesidad de proteger a la empresa entanto que realidad social, económica y jurídi-ca sometida al juego de la libre competenciay, por otro, en el principio general de la buena

fe70. El deber de sigilo profesional se extiendeexclusivamente a aquellas materias expresa-mente clasificadas como secretas por elempresario. Ahora bien, la prohibición dedivulgar esta información no es aplicable alos intercambios de información en el seno delcomité de empresa o entre este órgano y elcomité intercentros o el comité del grupo71.

8. GARANTÍAS DE SUS MIEMBROS

Los miembros del comité de empresa ocu-pan una posición delicada frente al empresa-rio, frente a los sindicatos y también frente alresto de sus compañeros. Es por ello que ellegislador alemán les otorga una especial pro-tección al concederles una serie de garantíastendentes a evitar represalias, así como uncrédito horario para el desarrollo de las acti-vidades representativas y la posibilidad deasistencia a cursos formativos a cargo delempresario. De esta forma,

1.º Su mandato, al igual que sucedía ante-riormente, sólo puede ser revocado por deci-sión judicial a instancia de un representantesindical, del empresario o de una cuarta par-te de sus representados. Para ello será nece-sario probar que el miembro del comité deempresa ha cometido una violación muy gra-ve de sus deberes.

2.º Se mantiene la garantía en base a laque no pueden ser despedidos, ni sancionadospor la forma de ejercicio de su representaciónni durante su mandato, ni durante el añosiguiente a su expiración. Esta garantía noimpide la imposición de sanciones por incum-plimientos contractuales, ya que persigue

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80 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

reinbarung», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 207 yss., RICHARDI, R.: «Die Betriebsvereinbarung der Rechts-quelle des Arbeitsverhältnis», Zeitschrift für Arbeitsrecht,nº 3, 1992, págs. 307 y ss. y FITTING, K., KAISER, H., HEI-

THER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, VerlagFranz Vahlen, München, 1998, apartados 32 a 41.

69 HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsverein-barung», cit., págs. 207 y 210, LORITZ, K.G.: «Die Kündi-gung von Betriebsvereinbarungen und die Diskussionum eine Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinba-rung», Recht der Arbeit, nº 2, 1991, págs. 65 y ss. yHANAU, P. y PREIS, U.: «Die Kündigung von Betriebsve-reinbarungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3,1991, págs. 81 y ss.

70 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die Information derBelegschaft durch Aufsichtsrats� und Betriebsratsmitglie-der», Der Betrieb, 1979, págs. 2422 y ss., SÄCKER, M.:Informationsrechte der Aufsichts� und Betriebsratsmit-glieder und Geheimsphäre des Unternehmens, Nomos,Baden-Baden, 1979 y HITZFELD, T.: Geheimnisschutz imBetriebsverfassungsrecht, C.H. Beck, München, 1991.

71 Art. 79 BetrVG.

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defender al miembro del comité de empresafrente a posibles represalias, pero no situar alrepresentante de los trabajadores al margendel poder disciplinario del empresario. Ahorabien, también es cierto que la doctrina cientí-fica72 observó tempranamente que esta pro-tección resultaba insuficiente para los traba-jadores vinculados a la empresa mediantecontratos para la formación y que al mismotiempo formasen parte de la delegación juve-nil (Jugend– und Auszubildendenvertre-tung), en la medida en que se trataba de con-tratos sometidos a término final y, por tanto,llegado el término final pactado, el empresa-rio no renovaba los contratos de aquellos tra-bajadores en formación que hubiesen ocupa-do cargos representativos en la empresa. Poreste motivo, la reforma de 1974 modificó eneste punto la Ley de Comités de Empresa eintrodujo la siguiente garantía para dichostrabajadores: el miembro de la delegaciónjuvenil cuyo contrato para la formación fina-lice mientras dure su mandato habrá de sercontratado de nuevo por la empresa. Elempresario sólo podrá negarse a vinculardicho trabajador a la empresa si existen prue-bas suficientes de que ha violado gravementesus deberes como delegado73.

Tras la reforma de 23 de julio de 2001, losmiembros de la mesa electoral que inician el

procedimiento electoral, tampoco pueden serdespedidos, ni sancionados por la forma deejercicio o desempeño de esta función. Ellegislador extiende, así, la inmunidad relati-va de la que gozan los miembros del comité deempresa a los trabajadores que participan enel proceso electoral. Esta protección finalizauna vez concluido el proceso electoral.

3.º El cargo continúa siendo gratuito yrigurosamente nulo el pacto en el que seacuerde que el miembro del comité percibiráuna retribución específica por el ejercicio desus funciones. Ahora bien, el legisladorgarantiza, al igual que lo hacía anteriormen-te, el derecho de los representantes de los tra-bajadores a no ser discriminados salarial-mente74 en una doble vertiente: a) Prohibi-ción de discriminación respecto de los demástrabajadores de la empresa que realicen untrabajo de igual valor; y b) Derecho a una pro-moción económica efectiva en el sentido deque el trabajador habrá de obtener los mis-mos incrementos salariales que percibiría sino hubiese sido elegido miembro del comitéde empresa.

4.º El art. 78 BetrVG, en cuanto prohíbeque se discrimine al miembro del comité deempresa «en razón al desempeño de su activi-dad», continúa garantizando su adecuadapromoción profesional, interpretada en senti-do amplio, es decir, no sólo como la posibili-dad de ascender de categoría profesional,sino también como el derecho a la ocupaciónefectiva o el derecho a no ser trasladado de supuesto de trabajo por causa del cargo queostenta.

5.º Para la actuación delegada del comitéde empresa, para la asistencia a las reunio-nes, así como a los cursos de formación quepuedan redundar en un mejor ejercicio de susfunciones de representación, los miembrosdel comité de empresa disponen, como lo ha-cían anteriormente, de un crédito de horas

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81REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

72 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-recht, cit., págs. 196 y ss.

73 La doctrina científica ha entendido que estamedida ha tenido consecuencias muy positivas al termi-nar con el «efecto expulsión» de los trabajadores en for-mación miembros de la delegación juvenil. Cfr. BELLING,

D.: «Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Kündigungvon Amtsträgen wegen der Stillegung des Betriebs odereiner Betriebsabteilung», Neue Zeitschrift für Arbeits-recht, nº 15, 1985, págs. 481 y ss., PIELSTICKER, H.: DerSchutz in Ausbildung befindlicher Mitglieder vonBetriebsverfassungsorganen nach Paragraph 78 BetrVG,C.H. Beck, München, 1987, STAHLHACKE, E. y PREIS, U.:Kündigung und Kündigunsschutz im Arbeitsverhältnis, 6.Auflage, Verlag Franz Vahlen, München, 1995, aparta-dos 990 y 991 y HUECK, A. y VON HOYNINGEN-HUENE, G.:Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage, C.H. Beck,Munich, 1997, apartados 8 a 76. 74 Art. 37 BetrVG.

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retribuidas por el empresario, que varía enfunción del tamaño y del tipo de actividad quedesempeñe la empresa. El crédito horario nose encuentra fijado legalmente y, de acuerdocon la doctrina jurisprudencial mayoritaria,será el comité de empresa el que decidirálibremente el número de horas que corres-ponde a cada uno de sus componentes paralograr una adecuada atención de sus funcio-nes representativas75. El empresario sólopodrá negar el permiso retribuido al trabaja-dor en caso de evidente mal uso de las horasconcedidas, invocando violación de la buenafe contractual, pero a cambio, podrá exigir elconocimiento previo de las actividades en lasque se vaya a hacer uso del crédito horario.

Supuesto especial es el de los representan-tes «liberados» (Freizustellenden), elegidospor el comité de empresa en aquellos centrosde trabajo que superen un determinadonúmero de trabajadores (más de 300). Estosrepresentantes continúan estando totalmen-te eximidos de su obligación de ejecutar laprestación laboral y, por tanto, no desarro-llan tareas productivas, sino que se dedicanen exclusiva a la representación de los intere-ses de los trabajadores en el centro de traba-jo, sin perjuicio de su remuneración. Nóteseque al no estar el crédito horario fijado legal-mente, los representantes liberados, a dife-rencia del sistema español, no acumulan elcrédito horario propio y el de otros compañe-ros de representación, pudiendo estos últi-mos seguir disfrutando del mismo si así loestablece el comité de empresa76.

Al considerar que un aumento del númerode horas retribuidas de que disponen losmiembros del comité de empresa para suactuación delegada, para la asistencia a reu-niones y a cursos de formación, así como delnúmero de trabajadores totalmente eximidosde la obligación de ejecutar la prestaciónlaboral (Freizustellenden) provocaría unmejor reparto de las tareas que les competen,lo que, a su vez, redundaría en un desarrollomás ágil y eficiente de sus funciones, el legis-lador alemán ha actuado en consecuencia yha incrementado el crédito horario y el núme-ro de trabajadores eximidos de su obligaciónde trabajar77.

ESTUDIOS

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75 BAG de 22 de mayo de 1973, AP Nr. 2 zu Para-graph 37 BetrVG 1972, BAG de 26 de julio de 1989, APNr. 10 zu Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 13 denoviembre de 1991, AP Nr. 80 zu Paragraph 37 BetrVG1972.

76 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apar-tados 66 a 74, SCHNEIDER, W.: «Arbeitsentgelt-undBerufsschutz freigestellter Betriebsratsmitglieder, NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 1/2, 1984, págs. 21 y ss. yHENNECKE, R.: «Bemessung von Arbeitsentgelt und allge-meinem Zuwendungen für freigestellte Betriebsräte»,Betriebs-Berater, nº 14, 1986, pág. 936.

77 Con anterioridad a la reforma y de conformidadcon lo dispuesto en el art. 38 BetrVG, el número de tra-bajadores liberados se calculaba en función de lasiguiente tabla: «de 300 a 600 trabajadores, 1 miembrodel comité de empresa; de 601 a 1000 trabajadores, 2miembros del comité de empresa; de 1001 a 2000 tra-bajadores, 3 miembros del comité de empresa; de 2001a 3000 trabajadores, 4 miembros del comité de empre-sa; de 3001 a 4000 trabajadores, 5 miembros del comi-té de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 6 miem-bros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajado-res, 7 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de7001 a 8000 trabajadores, 9 miembros del comité deempresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 10 miembrosdel comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,11 miembros del comité de empresa; en centros de tra-bajo con más de 10000 trabajadores se relevará a unmiembro más por cada 2000 trabajadores empleados.Esta escala puede variarse por convenio colectivo».

A partir de la reforma, el número de trabajadoresliberados se calculará en función de la siguiente tabla:«de 200 a 500 trabajadores, 1 miembro del comité deempresa; de 501 a 900 trabajadores, 2 miembros delcomité de empresa; de 901 a 1500 trabajadores, 3miembros del comité de empresa; de 1501 a 2000 tra-bajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 2001a 3000 trabajadores, 5 miembros del comité de empre-sa; de 3001 a 4000 trabajadores, 6 miembros del comi-té de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 7 miem-bros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajado-res, 8 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000trabajadores, 9 miembros del comité de empresa; de7001 a 8000 trabajadores, 10 miembros del comité deempresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 11 miembrosdel comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,12 miembros del comité de empresa; en centros de tra-bajo con más de 10000 trabajadores se relevará a unmiembro más por cada 2000 trabajadores empleados.Esta escala puede variarse por convenio colectivo».

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6.º Tras la reforma de 1972, la reserva dehoras se extiende a la asistencia a cursos deformación (Schulungs-und Bildungsverans-taltungen) que redunden en un mejor ejerci-cio de las funciones representativas de losmiembros del comité; cursos que se realiza-rán con cargo al empresario. Este derecho,contenido en el art. 37 BetrVG 1972 y que seha mantenido tras la reforma, ha dado lugarnumerosas controversias en relación a suextensión y a una abundante jurisprudenciamuy permisiva y tolerante. En primer lugar,surgieron dudas sobre qué personas o entida-des podían impartir dichos cursos. Sobre estepunto, el Tribunal Supremo ha entendido queson los sindicatos quienes pueden ofrecer unamejor preparación a los representantes uni-tarios del personal y, en la práctica, son ellosquienes ofrecen la mayoría de los programasformativos78. En relación al contenido de loscursos, la doctrina jurisprudencial mayorita-ria defiende que los mismos podrán versar nosólo sobre la Ley de Comités de Empresas ylas funciones y competencias de éstos, sinotambién sobre materias económicas o relati-vas, en general, al Derecho del Trabajo79. Porlo que se refiere al número de miembros delcomité autorizados para asistir a estos cur-sos, a la periodicidad con la que se puede asis-tir a ellos, así como la duración de los mismos,el Tribunal Supremo ha venido aplicando uncriterio de proporcionalidad según el cualhabrá de valorarse, por una parte, el tamañoy los recursos económicos de la empresa y, porotra, el número de trabajadores participantesen los cursos, la frecuencia y la duración delos mismos80. Esta línea jurisprudencial haprovocado duras críticas de la doctrina cientí-

fica alemana81 que considera que la forma-ción de los miembros del comité es mejor enlas empresas con buenos resultados económi-cos, pero muy deficiente en aquellas otrasunidades de producción que atraviesan situa-ciones de crisis y en las que los comités deempresa deberían jugar un papel más impor-tante en la defensa de los intereses de susrepresentados.

Además del crédito horario indicado, losmiembros del comité de empresa tienen dere-cho a una reserva de horas para cursar estu-dios para la obtención de un título académicoo profesional por un tiempo no superior a tressemanas durante todo su mandato o a cuatrosemanas si se trata de representantes quehan sido elegidos por primera vez y que nohan formado parte anteriormente de la dele-gación juvenil de la empresa82.

8.º Tras la última reforma, se establece,por primera vez, la prioridad de permanenciaen la empresa del representante del personalen supuestos de traslados y desplazamientos,siendo necesario el consentimiento del comitéde empresa para llevar a cabo cualquiera deellos cuando se realicen contra la voluntaddel representante del personal e impliquen lapérdida de su condición de miembro del comi-té de empresa.

9. CONCLUSIONES

Las actuales circunstancias económicas yproductivas han puesto de manifiesto en Ale-mania una progresiva pérdida de la presen-cia e importancia de los mecanismos de cola-

ICÍAR ALZAGA RUIZ

83REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

78 BAG de 7 de junio de 1989, AP Nr. 67 zu Para-graph 37 BetrVG 1972.

79 BAG de 20 de octubre de 1993, AP Nr. 91 zuParagraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 24 de mayo de1995, AP Nr. 109 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

80 BAG de 30 de enero de 1973, AP Nr. 1 zu Para-graph 37 BetrVG y BAG de 27 de junio de 1990, AP Nr.76 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

81 Entre otros, LÖRITZ, K.G.: «Die Erforderlichkeitund Geeignetheit von Betriebsräte-Schulungs� und Bil-dungsveranstaltungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht,1993, págs. 3 y ss., SCHIEFER, B.: «Schulung und Weiter-bildung im Arbeits� und Dienstverhältnis, Neue Zeits-chrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 822 y ss. y FITTING, K.,KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsge-setz, cit., apartado 109.

82 Art. 37.7 BetrVG.

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boración y participación de los trabajadoresen la empresa (motivada, entre otros factorespor la intervención de las empresas de traba-jo temporal y por el desarrollo de nuevas for-mas de empleo como el teletrabajo) y la nece-sidad de potenciar la participación de los tra-bajadores en la dinámica de las relacioneslaborales, para lograr unas relaciones labora-les más fluidas y una mayor y mejor capaci-dad de adaptación de las empresas a las nue-vas realidades económicas, organizativas yproductivas, liberando, con ello, ciertas facul-tades de decisión del empresario.

Aprobada la Ley alemana de Reforma de laLey de Comités de Empresa, algunosautores83 han expresado su decepción anteuna norma tan esperada que, en su opinión,ha dejado pasar la oportunidad de adaptarsea la actual situación económica mediante unmayor desarrollo de las experiencias de parti-cipación en la gestión de las empresas y quecalifican de solución intermedia que satisfacemoderadamente a todos los grupos intervi-nientes, pero que no apuesta definitivamentepor un sistema de relaciones laborales másmaduro, con un órgano de representación delpersonal en la empresa que abarque a nuevosmiembros, como los altos directivos y que par-ticipe en la toma de decisiones estratégicas dela empresa, apartándose de actitudes mera-mente reivindicativas y de conflicto.

Pese a ello, también es cierto que el legis-lador alemán ha sido consciente de que, en

las actuales condiciones económicas, el man-tenimiento de la competitividad empresarialse ha de basar en la mejora de la capacidadinnovadora y de adaptación de las empresas,para lo cual es esencial contar con una manode obra bien formada, que participe en la ges-tión de la empresa. Desde esta perspectiva ya la vista de la erosión sufrida por los comitésde empresa en los últimos años, el legisladoralemán apuesta por la constitución de unosórganos de representación del personal másmodernos y flexibles, a través de una doblevía: por una parte, favorece la implantaciónde los comités de empresa en los centros detrabajo y, por otra, aumenta sus funciones departicipación en la toma de decisiones empre-sariales. Entre otras medidas, se incrementael número de miembros del comité de empre-sa, así como el número de representantes«liberados», se simplifica el procedimientoelectoral, se acepta la participación en el mis-mo de los trabajadores en misión, se suminis-tra al comité de empresa material informáti-co y nuevas tecnologías, se consolida la dele-gación juvenil, se favorece una mejor forma-ción de los representantes de los trabajado-res, así como su asesoramiento a través deexpertos económicos, se fortalece el derechode cogestión del comité de empresa en distin-tos ámbitos como la contratación del personalo la mejora de la formación del mismo y seadoptan importantes medidas contra actitu-des xenófobas o de discriminación sexual enel centro de trabajo y en el propio seno delcomité de empresa.

ESTUDIOS

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83 DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung?,cit., págs. 1 y ss. y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfas-sung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zei-ten», cit., pág. 98.

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RESUMEN La reforma de la Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes en Alemania pretendefortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en lasempresas y, al mismo tiempo, adaptar la Ley de Comités de Empresa, invariable en lo sus-tancial desde hacía varias décadas, a las nuevas formas de organización del trabajo. Entreotras medidas, el legislador alemán ha incrementado el número de miembros del comité deempresa, el número de representantes «liberados», ha simplificado el procedimiento elec-toral, ha aceptado la participación en el mismo de los trabajadores en misión y ha consoli-dado la delegación juvenil. Finalmente, se han adoptado también importantes medidascontra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en el centro de trabajo y en el propioseno del comité de empresa.

ICÍAR ALZAGA RUIZ

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