Folie 1
Lbeck 18. Mrz 2015Versetzung und nderungskndigungGrundlegendes
zur VersetzungArbeits- und betriebsverfassungsrechtliche
VersetzungnderungskndigungMitbestimmung bei Versetzungen
I. Grundlegendes zur VersetzungDer Groteil der Versetzungenist
operativen Umdispositionen und betrieblichen Vernderungen
geschuldetist sachlich begrndetwird von den betroffenen
Mitarbeitern akzeptiertwird vom Betriebsrat mitgetragenEin Teil der
Versetzungen ist aber auchmaregelnd oder bewusst schikans
angelegtsachlich nicht zu begrndenauf Herausdrngen der Mitarbeiter
aus dem Betrieb gerichtetvom Betriebsrat daher nicht
mitgetragenArbeitsgericht Lbeck 4 Ca 1578/14:
Der Kl. ist Altenpfleger, 59 Jahre alt und seit 17 Jahren
betriebszugehrig. Das Pflegeheim hat ca. 160 Mitarbeiter. Aufgrund
gesundheitlicher Beschwerden (Rcken) sind mit dem Kl. bereits drei
BEM durchgefhrt worden. Derzeit arbeitet er berwiegend im Bereich
der Bewohnerbeschftigung.Der Arbeitgeber weist dem Kl. ab dem
01.07.2014 einen neuen Arbeitsplatz im Bereich der
Schwerstpflegebedrftigen zu.Typische gerichtliche Streitsituationen
zur Versetzung:Elternzeitrckkehr / TeilzeitbegehrenVersetzungen im
Zuge von Restrukturierungen / Personalabbauerkennbar anlasslose
VersetzungenVersetzungen zur Trennung ungnstiger personeller
Zusammensetzungen (Kollegenstreit, ineffektive Teams)Versetzung:nur
betriebsverfassungsrechtliche Definition in 95 Abs. 3
BetrVGarbeitsrechtlich eher offener Begriffin der Praxis vielfacher
Streitpunkt, sowohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitsnehmer als auch
Arbeitgeber und BetriebsratStreitursache hufig: fehlender Blick fr
alternative Lsungsoptionen oder Versetzung aus sachwidrigen
GrndenVersetzung:hufig erhebliche Missverstndnisse durch Beimessung
eines unterschiedlichen Wortsinns zum Begriff Versetzung
(Umsetzung, abweichender Arbeitseinsatz, Zuweisung, Bestimmung,
Neujustierung
)individualrechtlichtatschlichbetriebsverfassungsrechtlichVersetzung:Kernstreitpunkt
im Arbeitsrecht:
Ist die Versetzung noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers
gedeckt?Kernstreitpunkte im Betriebsverfassungsrecht:
1. Liegt berhaupt eine Versetzung vor?
2. Gibt es anerkannte Grnde, die einer Versetzung entgegen
stehen (rechtlich/tatschlich)?II. Arbeits- und
betriebsverfassungsrechtliche VersetzungArbeitsrechtliche
Versetzung:nicht gesetzlich definiertim Wesentlichen Frage des
Direktionsrechts des Arbeitgebers und dessen Ausbung im
EinzelfallDirektionsrecht/Weisungsrecht 106 GewO:Der Arbeitgeber
kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem
Ermessen nher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht
durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,
eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften
festgelegt sind.Mgliche Stellschrauben einer Versetzung:Inhalt der
ArbeitsleistungOrt der ArbeitsleistungZeit der
ArbeitsleistungProblemkreis Inhalt der Arbeitsleistung:dynamische
StellenentwicklungFestlegung durch StellenbeschreibungenBindung
durch vormalige Anhrung des Betriebsrats?Dynamische
Stellenentwicklung1997:Einstellung als EDV-Kaufmann2003:bernahme
des Aufgabenbereichs Internet2007:Verantwortlicher fr den Bereich
Internetauftritt, Online-Marketing und
Online-Vertrieb2012:bertragung der Aufgaben des Bereichs Social
Media2014:Kndigung wegen Auslagerung der Ttigkeiten auf externen
Dienstleister;Arbeitspltze im Bereich IT-Sicherheit mit sozial weit
weniger schutzwrdigen Arbeitnehmern besetztFestlegung durch
Stellenbeschreibungen:keine nennenswerte Rechtsprechung zur
Bindungswirkung von StellenbeschreibungenStreitfrage: blo Annex zum
Arbeitsvertrag oder feste inhaltlich Vereinbarungabhngig hufig von
konkreten Bezugnahme-formulierungen im ArbeitsvertragBindung durch
Anhrung des Betriebsrats?grundstzlich keine Bindungswirkungnur
Indiziencharakter fr ursprnglichen Zustand/ Vereinbarungsumfangwird
dynamisch durch die jeweiligen Mitbestimmungsrechte im Fall von
Vernderungen begleitet und ist damit vernderungsoffenProblemkreis
Ort der Arbeitsleistung:RadiustheorieFestlegung durch
StellenbeschreibungenBindung durch vormalige Anhrung des
Betriebsrats?60 -70
kmVerkehrswege,Fhrerschein,KfzfamilireRcksichtnahmesonstigesProblemkreis
Zeit der Arbeitsleistung:generelle Offenheit des Arbeitsvertrags fr
alle Modellei.d.R. keine Festlegung auf ein Modell bei Vorfinden
bei Beginn des ArbeitsverhltnissesSchichtmodelle pp. mssen i.d.R.
ausdrcklich ausgeschlossen sein, um sie vertraglich zu
verhindernAusschluss bestimmter Arbeitszeitmodelle BAG Urt. v.
15.09.2009 9 AZR 757/08
Arbeitsvertrag grundstzlich fr alle Arbeitszeitregelungen
offenkollektiv- und arbeitszeitrechtliche Zulssigkeit muss gegeben
seines mssen konkrete Anhaltspunkte fr den beabsichtigten
Ausschluss bestimmter AZ-Modelle vorliegenVorrang
vonArbeitsvertragBetriebsvereinbarungTarifvertragGesetzErweiterung
durch arbeitsvertraglicheVorbehalts- und Versetzungsklauseln Die
Einstellung erfolgt als Die Beschftigung mit anderen zumutbaren
Arbeiten nach der Qualifikation des Arbeitnehmers ohne
Entgeltminderung bleibt ausdrcklich vorbehalten. Auch durch eine
unter Umstnden lngere Beschftigung mit bestimmten Arbeiten wird
dieser Vorbehalt nicht gegenstandslos.Die Einstellung erfolgt in
der Filiale Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auch in anderen
Filialen des Unternehmens innerhalb Lbecks ttig zu werden.Die
Einstellung erfolgt zunchst in Tagesschicht Der Arbeitnehmer erklrt
sich jedoch bereit, Wechselschicht einschlielich der Nachtschicht,
zu arbeiten. Auch eine lngerfristige Beschftigung in einer
bestimmten Schicht macht diesen Vorbehalt nicht
gegenstandslos.Problem: Kontrolle als Allgemeine Geschftsbedingung-
AGB-Kontrolle von Arbeitsvertrgen seit 01.01.2002- Arbeitnehmer ist
Verbraucher- 305 ff. BGB- aber: Besonderheiten des Arbeitsrecht
sind zu bercksichtigen ( 310 Abs. 4 S. 2. BGB)Versetzungsklauseln
unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, da sie nur ein einseitiges
Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers betreffen, nicht aber
wechselseitige Vertragsbestimmungen.
BAG Urt. v. 11.04.2006 - 9 AZR 557/05Ausbung durch billiges
Ermessen:Abwgung der beiderseitigen Interessenindividuell in jedem
Einzelfallkein genereller Vorrang der Interessen einer
ParteiBeispiele fr die Beurteilung des billigen Ermessens:Entzug
von FhrungsaufgabenZuweisung aufgrund gesundheitlicher
Indikationrtliche Versetzung bei KollegenstreitBercksichtigung
familirer BelangeBeispiel 1:Der Klger hat ein Jahr Elternzeit
absolviert. Kurz vor der Rckkehr an seinen Arbeitsplatz in Lbeck
informiert ihn der Arbeitgeber, sein Arbeitsplatz sei ins Stammhaus
nach Sddeutschland verlegt worden, er mge sich dort zum
Arbeitsbeginn einfinden.
Beispiel 2:Die Klgerin arbeitet als Verkuferin in der
Marktfiliale in der Z-Strae in Lbeck. Der Arbeitgeber versetzt die
Klgerin in die in 800 Meter Luftlinie entfernte Filiale in der
L-Strae. Dort soll die Klgerin nur noch Ware verrumen. Die Filiale
in der L-Strae soll u.U. im kommenden Jahr an eine andere
Betreibergesellschaft veruert werden.
Beispiel 3:Die Klgerin arbeitet seit 10 Jahren in Nachtschicht
und erhlt eine Schichtzulage von rund 400 EUR im Monat. Durch eine
Umorganisation fallen Stellen in der Nachtschicht weg. Die Klgerin
soll nur noch in Tagschicht arbeiten.
Konkretisierung eines Arbeitsvertrages (?):Ein ursprnglich
vernderungsoffenes Arbeitsverhltnis verengt sich durch mehrjhrige
praktische bung auf bestimmte (konkretisierte) Inhalte.- keine
mageblichen Entscheidungen des BAG- Einzelheiten hchst umstritten-
kein zeitlicher Rahmen zuverlssig ermittelbarFalls Direktionsrecht
die beabsichtigte personelle Manahme nicht
trgt:nderungskndigung
ggf. auch vorsorglich mglich bei Unklarheit darber, ob Manahme
noch vom Direktionsrecht gedeckt oder nichtberflssige
nderungskndigung bei mglicher nderung per Direktionsrecht BAG Urt.
v. 26.01.2012 2 AZR 102/11
Kostenrisiko jetzt beim Klger/Arbeitnehmer!Aus Arbeitgebersicht
vorzugswrdig gegenber der nderungskndigung:(schriftliche)
nderungsvereinbarung
i.d.R. mitbestimmungsfreiRisiko: Anfechtung wegen behaupteter
Drucksituationaber: Beweislast
ArbeitnehmerVersetzung/Direktionsrecht vor den
Arbeitsgerichten:entweder Klage des Arbeitsnehmers auf Feststellung
der Unwirksamkeit der Aufgaben-/Orts- oder zeitlichen Zuweisung
(auch im einstweiligen Rechtsschutzwege)
oder aberKlage des Arbeitnehmers gegen Kndigung/Abmahnung wegen
ArbeitsverweigerungMgliche Konfliktsituation bei Weigerung des
Arbeitnehmers, der genderten Zuweisung zu folgen:im Raum steht
Arbeitsverweigerung nach Abmahnung dann
KndigungsperspektiveDefinition der Arbeitsverweigerung:Weigerung
des Arbeitnehmers durch ausdrckliches oder schlssiges Verhalten,
eine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.
verhaltensbedingter Kndigungsgrund damit grundstzlich
Abmahnungserfordernis kann entfallen bei beharrlicher
ArbeitsverweigerungKein Kndigungsgrund bei: Aufgabenzuweisung, die
nicht vom Direktionsrecht gedeckt ist Einschtzungsrisiko trgt
ArbeitnehmerArbeitnehmer kann der Anweisung zunchst Folgen,
gleichwohl aber auf Feststellung der Unwirksamkeit der Zuweisung
klagen.berholtDirektionsrechtsausbung und Befolgungspflicht BAG
Urt. v. 22.02.2012 5 AZR 249/11
Arbeitnehmer an Weisung gebunden, solange Unwirksamkeit nicht
gerichtlich feststehtgilt selbst bei offenkundiger
RechtswidrigkeitBefolgungspflichtnur ausnahmsweise unverbindlich,
wenn aus sonstigen Grnden unwirksamBetriebsverfassungsrechtliche
Versetzung:gesetzlich definiert in 95 Abs. 3 BetrVGsiehe sogleich
Bereich MitbestimmungIII. nderungskndigungKndigt der Arbeitgeber
das Arbeitsverhltnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang
mit der Kndigung die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses zu
genderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses
Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die nderung der
Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist ( 1 Abs. 2
Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG).Bestandteile der
nderungskndigungBeendigungdes alten Arbeitsvertrages mit den
dortigen Konditionen
Schriftformerfordernis 623 BGBAngeboteines neuen
Arbeitsvertrages mit neuen Konditionen
formlos mglich, aber unzweckmig (Beweisschwierigkeiten) kann,
muss aber nicht in einem Schreiben verbunden sein, aber in
zeitlichem Zusammenhang erfolgen Vorbehaltsannahme muss innerhalb
der Kndigungsfrist, sptestens 3 Wochen nach Zugang der
Kndigungserklrung erklrt werden Annahme des nderungsangebots auch
spter noch mglich (oder: schlichte Weiterarbeit) keine Annahme
unter Bedingungen mglich nderungskndigung aus personen-,
verhaltens- und betriebsbedingten Grnden mglichHufigste
Arbeitgeber-Fehler bei der nderungskndigung: kein ausreichender
Beendigungswille erkennbar kein hinreichend konkretes Neuangebot
liegt vor Kndigungsfrist wird nicht eingehalten Annahmefrist wird
unzumutbar kurz festgesetzt Kndigung oder Neuangebot wird unter
Bedingungen gestellt gelegentlich: Betriebsrat nicht
angehrtReaktionsmglichkeiten des Arbeitnehmers: vorbehaltlose
Annahme neuer Vertrag gilt Vorbehaltsannahme und Klage nur Klage
gegen Beendigungsteil keine Reaktion Arbeitsverhltnis
endetgerichtliche EntscheidungKndigung sozial gerechtfertigt
Fortsetzung zunderungskonditionennderung sozial
ungerechtfertigtFortsetzung zualten KonditionenBetriebsbedingte
nderungskndigung: Sozialauswahl ist einzuhalten Kndigung von Voll-
in Teilzeit mglich Gleichbehandlung i.d.R. kein dingendes
betriebliches Erfordernis Kndigung aus unbefristet in befristet
grundstzlich mglich, aber keine Wirksamkeit der Befristung allein
wegen der nderungskndigungBeteiligungsrechte des Betriebsrates 102
BetrVGwie bei einer Beendigungskndigung hat der BR aufgrund des
Beendigungsteils das Anhrungsrecht des 102 BetrVG;aus der
Nichtanhrung bzw. nicht ordnungsgemen Anhrung des BR folgt die
Unwirksamkeit der nderungskndigungTypische gerichtliche Verfahren
zur nderungskndigung bei Versetzungen:Versetzungen nach Standort-
und AbteilungsschlieungenVersetzungen nach struktureller
UmorganisationArbeitgeber muss Vorrang der nderungskndigung
zwingend beachten, auch bei unterwertigem ArbeitsplatzIV.
Mitbestimmung bei VersetzungenAusgangssituation:eine
betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherte Versetzung ist
unwirksamder Arbeitnehmer muss der Versetzungsanordnung bereits
deshalb nicht folgen(Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung)damit
Ausnahme von BAG 5 AZR 249/11Beachte:das etwaige Einverstndnis des
Arbeitnehmers ist fr das Verhalten des Betriebsrats im Rahmen des
Zustimmungsverfahrens bedeutungslos auch eine vom Direktionsrecht
des Arbeitgebers gedeckte Versetzung ist
mitbestimmungspflichtigBegriff der Versetzung ( 95 Abs. 3 S. 1
BetrVG):Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die
voraussichtlich die Dauer von einem Monat berschreitetoder mit
einer erheblichen nderung der Umstnde verbunden ist, unter denen
die Arbeit zu leisten istZuweisung eines anderen Arbeitsbereichsdie
voraussichtlich die Dauer von einem Monat berschreitetdie mit einer
wesentlichen nderung der Umstnde verbunden ist, unter denen die
Arbeit zu leisten ist20 %Zuweisung eines anderen
Arbeitsbereichs:Funktionales Verstndnis: nicht nur Arbeitsort,
sondern auch Art der Ttigkeit und gegebenen Platz in der
betrieblichen OrganisationEbenfalls als Versetzung gilt:nderung der
Ttigkeitsinhalte im Umfang von regelmig mehr als 20 %.Fr die
Beurteilung des Arbeitsbereichs spielt eine Rolle: Inhalt der
Arbeitsaufgabe Arbeitsplatz rumlich/rtlich funktionale Bedeutung im
Betriebsablauf ber- bzw. UnterstellungTendenz in der
Rechtsprechung: weiter VersetzungsbegriffErhebliche nderung der
Arbeitsumstnde:wenig rechtssichere Eingrenzbarkeit mglich, da
Begriff erheblich uerst dehnbar istKeine Versetzung durch nderung
der Arbeitsumstnde ist:vorbergehende
Freistellung/SuspendierungParken in Stellenpools ohne
Arbeitsleistungbloer Vorgesetztenwechselbloe Umorganisationen auf
dem OrganigrammVersetzung kann sein:kurzfristige
DienstreiseStellentauschBestellung zum
DatenschutzbeauftragtenEntzug von FhrungsaufgabenEinschrnkung durch
95 Abs. 3 S. 2 BetrVG:Keine Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach
Eigenart des Arbeitsverhltnisses blicherweise nicht stndig an einem
bestimmten Arbeitsplatz beschftigt wird.Beispiele:
- Springer / Betriebs- oder Filialreserve- Montagearbeiter-
Auendienstmitarbeiter- LeiharbeitnehmerVerlagerung des Betriebs
innerhalb einer politischen GemeindeBAG Beschl. v. 27.06.2006 1 ABR
35/05
keine Versetzung, wenn nur wenige Kilometer entferntZuweisung zu
innerbetrieblichen WorkshopsBAG Beschl. v. 28.08.2007 1 ABR
70/06
keine Versetzung, auch wenn sonst Arbeit in
Montagestrae(Temporre) Versetzungen unter Konzernunternehmen
1 Abs. 3 Nr. 2 AG
zwischen Konzernunternehmen nach 18 AktGwenn Arbeitnehmer nicht
zur berlassung eingestellt und beschftigt
aber:Arbeitnehmer muss einverstanden oder vertraglich gesonderte
verpflichtet seinMitbestimmung bei Versetzungen unter
Konzernunternehmen
normale Mitbestimmungsregeln
Versetzung fr abgebenden BetriebsratEinstellung fr aufnehmenden
Betriebsrat
falls Versto gegen 1 Abs. 3 Nr. 2 AG Zustimmungsverweigerung
wegen 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mglich Zustimmungsverweigerung durch
Betriebsrat: nur beachtlich, wenn nach Begrndung einer der in 99
Abs. 2 BetrVG abschlieend genannten Grnde geltend gemacht wird
anderenfalls gilt Zustimmung als erteilt falls Wirksam verweigert:
Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht ggf.
Durchfhrung als vorlufige personelle Manahme ( 100 BetrVG)71Nr.
1:Gesetzesversto pp. wenn die personelle Manahme gegen ein Gesetz
verstoen wrde.
nicht: Arbeitsvertraggegeben meist nur bei
Leiharbeitsproblematiken72Nr. 2:Versto gegen Auswahlrichtlinie ( 95
BetrVG) wenn die personelle Manahme gegen eine Richtlinie nach 95
verstoen wrde.
Richtlinie nach 95 BetrVG ist mitbestimmungspflichtigmuss
zwingend eingehalten werden, wenn Versetzungen dort geregelt73Nr.
3:Benachteiligung von Arbeitnehmern die durch Tatsachen begrndete
Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Manahme im Betrieb
beschftigte Arbeitnehmer gekndigt werden oder sonstige Nachteile
erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persnlichen Grnden
gerechtfertigt ist.74Nr. 4:Benachteiligung von Arbeitnehmern der
betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Manahme benachteiligt
wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des
Arbeitnehmers liegenden Grnden gerechtfertigt ist.
hufigster Zustimmungsverweigerungsgrundvielfltige
Benachteiligungsgrnde75Nr. 5:Unterbliebene Ausschreibung eine nach
93 erforderliche Ausschreibung unterblieben ist.
wenn Versetzung, dann meist auf freie
StelleAusschreibungspflicht auch bei kurzfristigen und zeitlich
beschrnkten Besetzungen76
