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Sonderausgabe zur Veranstaltung „Personalmanagement und Recruiting“ Mehrwert für Personaler

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Sonderausgabe zur Veranstaltung „Personalmanagement und Recruiting“

Mehrwert für Personaler

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Mehrwert für Personaler

Angesprochen auf die Frage, wie man Mitarbeiter richtig motiviert, erwähne ich gern Matt Chasen, den IT-Chef eines US-Fachportals, den ich vor einiger Zeit für das Unternehmermagazin Creditreform interviewt habe. Der nämlich behandelt seine gefragten IT-Fachkräfte meiner Meinung nach überaus vorbildlich! Einmal pro Woche treffen sie sich, und dieses Prinzip der offenen Tür soll dazu beitragen, die Kommunikation anzukurbeln, schließlich wissen alle Mitarbeiter, was gerade los ist. Und egal ob externe Weiterbildungen oder internes Training: Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter. Wenn diese sehen, dass es Aufstiegschancen gibt, bleiben sie länger. Wenn Sie es sich irgendwie leisten können: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehr Geld. Steigt das Gehalt schneller, sind Ihre Mitarbeiter zufriedener.

Kleine Dinge erleichtern zudem das Leben. Wenn Sie etwa noch keine Kantine haben, wird es Zeit, eine einzurichten. Wenn Mitarbei-ter das Haus fürs Mittagessen verlassen, sind sie abgeschnitten. Auch die Unterstützung bei der Suche eines Kindergartenplatzes bindet. Und: Bieten Sie flexible Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle an. Das lässt Mitarbeiter lieber zur Arbeit kommen.

Sie sehen: Motivationsspritzen gibt es viele, sie müssen aller-dings auch organisatorisch verwirklicht werden. Ideen und Tipps hierfür gab’s reichlich auf unserem Solution Forum Mittelstand am 22. November 2012 in Düsseldorf. Weitere Schwerpunkte: „Recruiting in Zeiten von Social Media“ und „Employer Branding“– als Mehrwert für Personaler!

3 Kontakte, Know-how und passende Lösungen Impressionen vom Solution Forum Mittelstand7 Employer Branding als Strategie im Recruiting Wie sich auch kleinere Firmen für Top-Talente interessant machen9 „Messen sind der zweitwichtigste Recruiting-Kanal“ Über die Bedeutung von – und Anforderungen an – Personal-

Messen.11 „Die eigenen Stärken besser herausarbeiten“ So erstellen Sie die passende Stellenanzeige für Ihre Suche.13 Mit Bewerbern richtig umgehen Welche Fehler Sie bei der Mitarbeitersuche vermeiden sollten16 So motivieren Sie Mitarbeiter richtig Weniger ist oft mehr17 Mitarbeiter entwickeln – und behalten Auch kleine Firmen haben ihren Leuten viel zu bieten – zeigen

Sie es!

Inha

ltIngo Schenk, Chefredakteur

Editorial

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Was sind aktuelle Herausforderungen im Recruiting – und welche Trends zeichnen sich für das Personalmanagement der Zukunft ab? Diesen und weiteren Fragen widmete sich am 22. November 2012 das Solution Forum Mittelstand „Personalmanagement und Recruiting“ in Düsseldorf, zu dem der Fachverlag der Verlagsgrup-pe Handelsblatt geladen hatte.

Zahlreiche Branchenexperten waren angereist, um sich einen Überblick über ak-tuelle Themen zu verschaffen, Know-how zu vertiefen, hilfreiche Lösungen zu sichten und Gedanken auszutauschen. Dabei zog sich ein Thema wie ein roter Faden durch sämtliche Vorträge und Diskussionen: Employer Branding. „Eine attraktive Arbeitge-bermarke wird gerade für Mittelständler im Wettbewerb um Fach- und Führungs-kräfte immer wichtiger. Noch hapert es allerdings an der Umsetzung“, brachte es

Kontakte,Know-how und passende Lösungen

Autorin: Dagmar Ernst

Impressionen

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Oliver J. Schmitt, einer der mehr als 120 Fachbesucher, auf den Punkt. Der Ge-schäftsführer des Personaldienstleisters Rekrytema Human Resources Management besuchte das Solution Forum bereits zum zweiten Mal.

Als einer der Aussteller präsentierte sich HR4YOU, ein führender Software-Anbie-ter von Human Relationship Management Systemen und Recruiting-Lösungen. Sales Consultant Stephanie Mostek zeigte kreative Möglichkeiten des Social Recruiting mit Pinterest, Blogs & Co. auf, während ihre Kollegin, die Social Media Managerin Tina Kai-ser, den Fokus auf Employer Branding legte (mehr hierzu ab Seite 7). Kann man im Mittelstand mit geringerem Budget und weniger Ressourcen als in Großunter-nehmen überhaupt Employer Branding betreiben, oder sollte der Weg zu neuen Mitarbeitern eher über gezieltes Personalmarketing und Mitarbeiterempfehlungen führen? Das war eine der Fragen, welche die Teilnehmer diskutierten.

Auch der Anbieter für Motivationslösungen, Edenred, widmete sich dem Thema Arbeitgebermarke. Key Account Manager Wido Wittmann sprach da-

rüber, wie Unternehmen die für das Employer Branding wichtige Unterneh-mensidentifikation und die Bindung ihrer Mitarbeiter mithilfe individueller Motivationslösungen – angefangen bei Tank- und Einkaufsgutscheinen bis hin zur Integration der Mitarbeiter in das unternehmenseigene Ideenmanagement – stärken können.

Wie Unternehmen ihre Stellenanzeigen, das Recruiting-Instrument Nr.1, richtig gestalten und so potenzielle Bewerber auf Anhieb überzeugen, war Thema von meinestadt.de und ist ab Seite 11 im Interview mit Christian Sauer, Senior Key Account Manager Stellenmarkt, nachzulesen.

Platz zwei der effektivsten Recruiting-Kanäle sichert sich die Karriere-Messe. Marc Bayer, Leiter Vertrieb beim Messebauer WWM , referierte zum Thema „Effizientes Recruiting mit Messen & Veranstaltungen“. Ab Seite 9 gibt er interessante Einblicke etwa in die Dos & Dont’s im Messebau für Recruiting-Veranstaltungen, damit der Kontakt zu potenziellen Kandidaten vor Ort auch gelingt.

Impressionen

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E-Marketing 2013 – was muss ich tun?

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Hermann Arnold, Mitgründer und CEO der Umantis AG (Haufe Gruppe) informierte unterdessen unter anderem über effektives Talent Management mit Hilfe einer entsprechenden Software. Mitarbeiter, Management und HR-Abteilung sollen damit effizienter zusammenarbeiten und Informationen aus-tauschen. Dabei werden die Mitarbeiter aktiv in die eigene Karriereentwick-lung einbezogen, indem sie Aufgaben, Leistungen und Ziele selbst definieren und mit ihren Vorgesetzten abstimmen.

Die Experten der Kölner Generali Deutschland Sicherungsmanagement GmbH legten dar, wie Unternehmen mit Zeitwertkonten demografiebeding-te Kosten senken und ihre Wettbewerbsposition bei Personalbeschaffung und -bindung verbessern können.

„Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Zukunftsgestaltern – Dynamisieren von Unternehmen durch Projekt lernen“ – so der Titel des Vortrags der Datev eG. Das genossenschaftlich organisierte Unternehmen mit Sitz in Nürn-

berg ist auf Software und IT-Dienstleistungen für Steuerberater, Wirtschafts-prüfer und Rechtsanwälte spezialisiert und unterstützt Unternehmen mit pass-genauen Softwarelösungen bei der Professionalisierung ihrer Personalarbeit. Unter dem freundlichen Bezeichnung „Willkommen neue Zukunftsgestalter“ betreibt die Datev zudem einen innovaven Karriereblog.

Und wie sich Planspiele zur effektiven Gestaltung von Personal-, Team und Organisationsentwicklungen eignen, zeigten die Spezialisten von Marga. Bei dem gleichnamigen Unternehmensplanspiel lernen Teilnehmer im Rahmen ei-nes Management-Trainings alle Bereiche und Funktionen eines simulierten Un-ternehmens zu steuern und unternehmerisch zu denken und zu handeln.

„Der Themenmix war sehr gelungen und spiegelt exakt wider, was die Per-sonalbranche bewegt. Auch die Möglichkeit, sich zwischen den Vorträgen ziel-gerichtet mit anderen Experten austauschen zu können, hat mir sehr gut gefal-len“, lobte Oliver J. Schmitt im Rückblick.

Impressionen Impressionen

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Schlagworte wie Fachkräftemangel und de-mografischer Wandel sind in aller Munde. Lesen Sie, wie auch kleinere Unternehmen sich dank Employer Branding für Top-Talen-te interessant machen.

Dass große Konzerne mit gutem Image und eta-blierter Marke bei der Personalsuche aufgrund ih-rer Bekanntheit gewisse Vorteile haben, lässt sich nicht bestreiten. Aber auch kleine und mittelständi-sche Unternehmen haben Vorzüge. Immer wichtiger werden daher die Arbeitgebermarke und das eigene

Employer Branding als Strategie im Recruiting

Autorin: Tina Kaiser

Recruiting

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Image als attraktiver Arbeitgeber. Ein positives Arbeitgeberimage muss zunächst im Unternehmen von den eigenen Mitarbeitern als solches empfunden werden, sonst kann es nicht glaubhaft nach Außen kommuniziert werden. Arbeitgeber-werte nur als abstrakte Marke für den Bewerberfang zu entwerfen, scheitert spätestens dann, wenn neue Mitarbeiter die Unternehmenskultur genau konträr erleben.

Am Anfang stehen Überlegungen, was ein Unternehmen als Arbeitgeber aus-macht und positiv von der Konkurrenz abhebt. Hinzu kommt die Frage, wie die Zielgruppe aussieht, was Wunschkandidaten definiert und was diese vom Unternehmen erwarten und sich an Arbeitgeberleistungen erhoffen. Dabei spie-len neben Faktoren wie Gehaltsstruktur und Karrierechancen besonders ein gutes Betriebsklima und flexible Arbeitszeitmodelle eine Rolle. Kleine und mitt-lere Unternehmen können hier flachere Hierarchien und größere Flexibilität als Vorteile ausspielen.

Betrachtet man die Zielgruppe der Hochschulabsolventen und die sogenann-ten Digital Natives, so gehen diese mit anderen Wertvorstellungen als frühere Generationen an die Jobsuche heran. Für diejenigen, die ganz selbstverständlich neue Medien wie Internet, Smartphone und Social Media zu nutzen gelernt ha-ben, zählen weniger ein 25-jähriges Betriebsjubiläum und möglichst hohe Gehäl-ter als Ziele. Sie wünschen sich immer neue Herausforderungen, ein angenehmes Arbeitsklima, gute Work-Life-Balance und Karriereperspektiven sowie die Mög-lichkeit, ihre Kreativität und Kompetenz auszuspielen.

Mehr Informationen finden Sie unter: www.hr4you.de

Aus diesem Grund ist es wichtig, die Zielgruppen bei der Personalsuche emo-tional anzusprechen und persönlich abzuholen. Und zwar dort, wo sie sich zu-erst informieren und aufhalten – im Internet. Am besten mit einer persönlichen Note hinter dem Unternehmensnamen. Es gibt keine effektivere Werbung als zufriedene Mitarbeiter, die als Botschafter dem Unternehmen ein Gesicht geben. Wie die Arbeitgebermarke kommuniziert werden sollte, ist somit klar – ehrlich, emotional und persönlich.

Aber an welchen Stellen genau informieren sich Bewerber? Die folgenden 4 Punkte sollten Sie beachten:

Sie sehen: Im Employer Branding sollten die Bereiche HR, Marketing und Management eng zusammenarbeiten, da Unternehmenskultur, Mitarbeitersuche und -bindung sowie Außendarstellung ineinander greifen.

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Herr Dr. Coppeneur-Gülz, welche Rolle spielen Messen eigentlich im Recruiting?

Neben Stellenanzeigen sind Messen mittlerweile zum zweitwichtigsten Rec-ruiting-Kanal avanciert. Denn im „War for Talents“ müssen Unternehmen heu-te bedeutend mehr Energie in die Gewinnung neuer Arbeitskräfte investieren und hierbei neue Kanäle nutzen. Während es vor ein paar Jahren nur in großen Städten vereinzelte Karrieremessen gab, finden mittlerweile auch in kleineren Städten oft mehrere Recruiting-Messen statt. Für Bewerber sind Messebesuche bereits zur Pflicht geworden. Denn hier können sie sich an einem Ort schnell einen guten Überblick über attraktive Arbeitgeber verschaffen.

»Messen sind der zweit- wichtigste Recruiting-Kanal«

Das Interview führte Dagmar Ernst

Gerade Mittelständler müssen im Recruiting verstärkt neue Wege ge-hen – etwa über Recruiting-Veranstaltungen. Dr. Christian Coppeneur-Gülz, Geschäftsführer beim Recruiting-Spezialisten WWM, über die Bedeutung von und Anforderungen an Recruiting-Messen.

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Unternehmen stellt das natürlich vor Herausforderungen: Messestand, Stand-personal und vor allem die Botschaft müssen stimmen und Interesse wecken. Hieraus ergeben sich für die Aussteller sowohl Chancen als auch Risiken. Die Chancen bestehen darin, dass man sich mit einem pfiffigen Messestand-Konzept, den richtigen Recruitern und einem guten Standplatz vom Wettbewerb abhe-ben und so Unternehmensimage und -kultur hervorragend transportieren kann. Wem das nicht gelingt, der geht ein Risiko ein und transportiert im schlimmsten Fall ein negatives Image.

Ein weiterer Vorteil von Recruiting Messen gegenüber der Stellenanzeige be-steht darin, dass Bewerber bereits beim ersten Informationsgespräch gescreent und bewertet werden können. Mit unserer Branchenlösung unterstützen wir Personaler dabei, ihren Messeauftritt richtig zu planen und umzusetzen.

Welche Messe-Formate gibt es im Recruiting und was zeichnet diese aus? Wir unterscheiden grob zwischen drei Arten von Veranstaltungen: Karriere-

messen richten sich an das gesamte Bewerberspektrum vom Berufseinsteiger hin zum Auf- und Umsteiger. Hier wird meist nicht nach Branchen unterschieden. Das ermöglicht zwar eine hohe Kontaktzahl, die aber quer durch unterschied-liche Fachbereiche reichen kann. Der Wettbewerb um bestimmte Fachbereiche ist somit nicht so stark ausgeprägt. Marketingaktivitäten und Organisation sind bei der Teilnahme relativ wenig aufwändig.

Hochschulmessen richten sich an angehende Absolventen einer Universität oder Hochschule. Hier ist die Fachrichtung in den meisten Fällen eingeschränkt, was zwar eine gezieltere Ansprache und höhere Effizienz bedeutet, aber auch einen höheren Wettbewerb um mögliche Bewerber. Marketingaktivitäten und

Organisation sind auch bei diesen Messen mit relativ wenig Aufwand verbunden. Eigene Recruiting-Veranstaltungen richten sich meistens an bereits bestehende

Kontakte. Hierbei bietet sich die einmalige Chance, sowohl das Unternehmen als auch den Arbeitsplatz zu präsentieren. Marketingaktivitäten und Organisation sind bei eignen Veranstaltungen im Gegensatz zur Teilnahme an Messen sehr aufwändig.

Was sind die Dos und Dont’s im Messebau für Recruiting-Veranstaltungen?Die Teilnahme an Recruiting-Messen ist eine Imagemaßnahme und sollte des-

halb nach klaren Regeln erfolgen: Nur eine strategisch gute Positionierung des Standplatzes, ein passender Messestand mit den richtigen Recruitern und ein stimmiges Gesamtbild können mögliche Bewerber überzeugen. Gelegentlich be-obachten wir zu marketing- oder produktlastige Standkonzepte, die aus HR-Sicht aber nicht überzeugen können, da es hier um Soft Facts geht. Das Stand-personal sollte zudem auf Verhaltensregeln gebrieft werden. Hierfür haben wir einen speziellen Guideline entwickelt, den wir kostenfrei zur Verfügung stellen.

Welche Auswirkungen hat der Fachkräftemangel auf die Planung und Umsetzung der Messeauftritte?

Die Anzahl der Recruiting-Messen explodiert regelrecht, gleichzeitig sind je-doch viele Personalabteilungen mangels Marketingerfahrung mit der Planung und Durchführung der Messen überfordert. Unterstützung bieten Messespezialisten mit einem eigenen Competence Center speziell für das Recruiting, z.B. wie die WWM. Durch den Fachkräftemangel geht der Trend klar dahin, dass Unterneh-men mehr kleine Veranstaltungen taktisch für sich nutzen, wie etwa Veranstaltun-gen an speziellen Locations oder im eigenen Unternehmen.

Mehr Informationen finden Sie unter: www.wwm.de

Recruiting

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Herr Sauer, immer mehr Unternehmer kla-gen über den Fachkräfte- und Bewerber-mangel, gleichwohl geben sich viele – gerade kleinere – Firmen nicht wirklich Mühe beim Verfassen der nötigen Stellenanzeigen. Was

sind typische Fehler, die Sie gerade im Mittel-stand immer wieder beobachten?

Da kommt oft eines zum anderen: Teilweise wer-den nicht mehr gängige Berufsbezeichnungen bzw. Anzeigentitel benutzt, sondern oftmals firmenei-

gene Bezeichnungen – etwa Facility Manager statt Hausmeister, was Verwirrung stiftet. Dann wird die Möglichkeit, sich online zu bewerben, teilweise nicht einmal angeboten. Generell gibt es häufig nicht ge-nug Kontaktdaten am Ende der Stellenanzeige. Und

Autor: Das Interview führte Ingo Schenk

Recruiting-Experte Christian Sauer von meinestadt.de über die richtige Stellenanzeige und falsche Bescheidenheit im Mittelstand.

»Die eigenen Stärken besser herausarbeiten«

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schließlich wird noch viel zu wenig auf eigene So-zialleistungen wie etwa Mobilitäts- und Weiterbil-dungsangebote oder Prämien hingewiesen, was den Bewerbern durchaus gefallen würde. Alles in allem finde ich: Mittelständler besitzen so viele Vorteile im Vergleich zu Großkonzernen – flache Hierarchien, schnelle Entscheidungswege, breites Aufgabenspekt-rum für die Bewerber. Diese sollten sie stärker nut-zen, um sich attraktiv zu platzieren!

Woran liegen diese Versäumnisse? Daran, dass viele Macher im Mittelstand zwar top in ihrem Kerngeschäft sind – aber ohne speziali-sierte Personalabteilungen auskommen müs-sen?

Ja, das stimmt: Viele Mittelständler sind in der Personalabteilung noch sehr dünn aufgestellt – und die gesamte Personalarbeit wird oftmals neben an-deren Aufgaben von einer Person erledigt. Gerade dadurch vergibt der Mittelstand sehr große Chan-cen, mit Employer-Branding-Maßnahmen und Social Media seine Vorteile des herauszuarbeiten und zu platzieren. Wie das richtig geht, haben wir übrigens hier einmal aufgelistet.

Was sind denn die Vorteile von Online-Stel-lenanzeigen im Vergleich zu Print, außer den Kosten natürlich?

Da gibt es gleich mehrere: Online-Stellenzeigen haben eine längere Laufzeit, bleiben also länger im Markt, sie genießen meist eine hohe Reichweite und können täglich gebucht und aufgeschaltet werden. Zudem gibt es online meist mehr individuelle Ge-staltungsmöglichkeiten als bei Print und der Kunde ist flexibler, was die Größe seiner Anzeige angeht.

Und was können Sie dank Ihrer regionalen Ausrichtung mehr bieten als klassische On-line-Jobbörsen? Können Sie gerade für Mit-telständler „in der Region“ mehr leisten, die gegenüber Konzernen in Metropolen einen Standortnachteil fürchten?

Ganz genau, denn versetzen Sie sich doch einmal in die Rolle eines Bewerbers: Der beginnt bei seiner Suche nach dem nächsten Job doch meist im eigenen Einzugsgebiet. Lokale Ansprache ist da von Vorteil! Wir bieten sehr gute Möglichkeiten, sich als Arbeit-geber der Region zu platzieren und haben zudem einen separaten Lehrstellenmarkt und sogar eigen-ständige Apps für Jobs und Lehrstellen. Darüber hin-

aus sind wir ein breit aufgestelltes Medienportal und sprechen dadurch auch die „nur latent Suchenden“ an. Bei uns erreicht Ihre Anzeige auch geeignete Kan-didaten, die nicht mal aktiv auf der Suche sind!

Apropos Lehrstellen: Die einstige Binsenweis-heit vom „Lehrstellenmangel“ scheint sich in ihr Gegenteil zu verkehren: Viele gerade kleinere Unternehmen suchen händeringend nach geeigneten Azubis. Was muss man bei entsprechenden Stellenanzeigen – und gene-rell bei der Zielgruppe „Lehrlinge“ – als Ar-beitgeber besonders beachten?

Die Rekrutierung von Azubis wurde bisher recht stiefmütterlich behandelt, es wurden kaum Anzei-gen geschaltet. Dabei bewegt sich doch gerade diese Zielgruppe wie selbstverständlich im Internet und möchte dort auch angesprochen werden! Zum zwei-ten Teil Ihrer Frage: Dem typischen Azubi geht es bei der Wahl seines Ausbildungsbetriebes vor allem um Akzeptanz und Sicherheit, Weiterbildungsangebote und natürlich auch um Karrieremöglichkeiten im neuen Unternehmen. Diese Kriterien sollten Ihre Leser bei der Anzeigengestaltung berücksichtigen und nach Möglichkeit heute auch mobil ausspielen.

Mehr Informationen finden Sie unter: www.meinestadt.de

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1. Stellenanzeige enthält keinen Ansprech-partner

Das erste, das ein Bewerber von einem Unter-nehmen wahrnimmt, ist in der Regel die Stellen-anzeige. Neben einer klaren und übersichtlichen Gestaltung ist vor allem die Vollständigkeit wich-tig. Fehlt etwa der Ansprechpartner, hinterlässt

das einen negativen Eindruck. Auch vermeintli-che Kleinigkeiten irritieren und die erzeugen in der Regel ein schlechtes Gefühl. Die Angabe ei-nes Ansprechpartners vermittelt Vertrauen und gestaltet den Bewerbungsprozess persönlicher. Genötigt zu werden, hinterher zu telefonieren, um eine Information zu erhalten, die eigentlich

von Beginn an da sein sollte, ist kein guter Anfang im Kennenlernprozess.

2. Unfreundliche Reaktion auf BewerberfragenDie wenigsten Stellenanzeigen sind so aussage-

kräftig, dass sich beim Bewerber keine Fragen erge-ben. Wer dann beim Unternehmen nachfragt – sei es telefonisch oder per E-Mail – erwartet konkrete und freundliche Antworten. Klingt die Person am anderen Ende der Leitung unwillig oder unfreund-lich, kann keinen Ansprechpartner im Unterneh-men nennen oder fordert dazu auf, die Anfrage per E-Mail – am besten an eine „info@“-Adresse – zu

Mit Bewerbern richtig umgehen

Autorin: Dagmar Ernst

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Während große Konzerne fast automatisch über eine gewisse Strahlkraft als Arbeitgeber verfügen, müssen sich kleinere Betriebe deutlich stärker um Fachkräfte und High Potenti-als bemühen. Unser Recruitment-Knigge zeigt typische Fehler, die Sie deswegen unbedingt vermeiden sollten.

Recruiting

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schicken, hinterlässt das beim Bewerber einen äu-ßerst schlechten Eindruck. Unternehmen, die be-reits bei der ersten Frage unfreundlich reagieren, signalisieren Desinteresse und mangelnde Wert-schätzung. Für den ersten Eindruck gibt es nun ein-mal keine zweite Chance. Das gilt auch in diesem Fall.

3. Lange WartezeitenDas ist wohl der Klassiker unter den Fehlern, die

Unternehmen im Rahmen von Vorstellungsgesprä-chen am häufigsten begehen. Die meisten Unter-nehmen lassen Bewerber ganz bewusst warten, um deren Ausdauer und Stressresistenz zu prüfen, oder aber, um ein Machtspielchen zu demonstrieren. Egal, was im einzelnen Fall dahinter steckt: Lange Warte-zeiten sind unhöflich und schrecken Bewerber ab. Schließlich ist man selbst pünktlich und will eben-so pünktlich empfangen werden. Und: Niemand hat gerne das Gefühl, Bittsteller zu sein.

4. Kreuzverhör statt Gespräch auf AugenhöheEin Vorstellungsgespräch sollte auf Augenhöhe

ablaufen und nicht in einem Kreuzverhör enden, bei dem der Bewerber das Gefühl hat, sich für

berufliche Entscheidungen, Ansichten oder Ziele rechtfertigen zu müssen. Sympathische Dialoge, in denen Interesse und Wertschätzung im Fokus stehen, und in denen sich eine angenehme Ge-sprächsatmosphäre entwickelt, bleiben weitaus positiver im Gedächtnis als unangenehme Fragen, hochgezogene Augenbrauen und arrogantes Ge-habe. Und selbst, wenn ein Bewerber sich nicht optimal präsentiert, sollte das Unternehmen im-mer professionell bleiben. Schließlich ist jeder abgelehnte Bewerber auch ein potenzieller Bot-schafter und Kunde.

5. Keine Rückmeldung im vereinbarten Zeit-raum

„Wir melden uns Ende der (nächsten) Woche bei Ihnen“ – diesen Satz hat wohl jeder als Bewerber schon einmal am Ende eines Vorstellungsgesprächs gehört. Doch halten nur die wenigsten Unterneh-men, was sie versprechen. Das Gros meldet sich nämlich nicht im vereinbarten Zeitraum zurück. Und das verunsichert Bewerber enorm. Die meis-ten werden in einer solchen Situation beim Unter-nehmen nachfragen, nur um erneut vertröstet zu werden. Unternehmen würden sich einen großen

Gefallen tun, wenn Sie ihre Bewerber rechtzeitig über Verzögerungen im Entscheidungsprozess in-formieren. Das vermeidet nicht nur Unsicherheiten auf Bewerberseite, sondern auch, dass sich Top-Kandidaten anders orientieren, weil sie zu lange auf ein Feedback warten müssen.

6. Arbeitsvertrag lässt auf sich wartenErhält man als Bewerber eine Zusage, ist das

in der Regel ein Grund zur Freude. Jetzt ist es am Unternehmen, zeitnah einen Arbeitsvertrag aufzu-setzen und die mündliche Aussage gegenüber dem Wunschkandidaten per Unterschrift dingfest zu machen. Leider kommt es immer wieder vor, dass Arbeitsverträge zu lange, manchmal sogar mehrere Wochen, auf sich warten lassen. Bewerber, die meh-rere Eisen im Feuer haben, werden nicht ewig auf die Formalitäten warten und einem Unternehmen zusagen, das besser organisiert ist und entspre-chend schneller reagiert.

Mehr Tipps zum Umgang mit Bewerbern finden Sie im Recruiting-Knigge 1-3 in unserem Online-Special unter www.mittelstandsmanager.de/Recru-iting.

Mehr Beträge zum Thema „Personal“ auf: www.mittelstandsmanager.de

Recruiting

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Reinhard K. Sprenger hat wieder einmal in die Tasten gegriffen. Der Managementberater und Bestseller-Au-tor nennt sein Werk „Radikal führen“. Er sieht eine gute Führungskraft nicht als Antreiber, sondern als eine, zu deren Kernaufgaben es gehört Zusammenarbeit zu or-ganisieren. Sprenger legt ein optimistisches Menschen-

Mitarbeiterbindung

Motivationsbücher füllen Regale, Motivations-trainings sind ein Bestandteil vieler Führungs-kräfteschulungen. Dennoch verkünden Mitar-beiter in Befragungen immer wieder ihre Unzufriedenheit. Die Lösung: Weniger ist mehr.

So motivieren Sie Mitarbeiter richtig

Autorin: Ruth Lemmer

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bild zugrunde: Neugier und Ungewöhnliches stacheln an, Geld und Status als Belohnung machen faul. „Wer für Geld kommt, geht für Geld“ – so sein knapper Satz zu einseitiger Anreizkultur. Sprenger bleibt sich treu, wenn er fordert, dass Vorgesetzte es endlich lassen sollen, ihre Mitarbeiter zu demotivieren.

Motivation ist sozusagen das Bindeglied zwischen Fähigkeit und Leistung. In der Bankenbranche ist nicht zuletzt wegen der Finanzkrise über die Wirksamkeit von Boni als Motivationsinstrument diskutiert wor-den: Vorstandschef Anshu Jain will das Bonuswesen der Deutschen Bank überdenken. Ob sich grundsätz-lich etwas ändert an dem Geld-Lob oder lediglich eine Obergrenze eingezogen wird, weil der Glaube an die Prämie als Hauptmotivator sich in Frankfurts Bankenviertel hält, bleibt abzuwarten. Die Manage-mentliteratur listet jedenfalls andere Ideen und In-strumente auf, die die Motivation stark beeinflussen. Auch die branchenübergreifende Gallup-Studie, die alle Jahre wieder das Engagement von Mitarbeitern misst, stellt wiederholt auf die Letztgenannten ab, die unmittelbaren Vorgesetzten. Sie entscheiden mit ihrem Verhalten sehr stark über Lust und Frust der Mitarbeiter.

Zu diesem Schluss kommt auch die Nürnberger TeamBank AG, die unter dem Produktnamen Easy-credit Ratenkredite für die Genossenschaftliche Fi-nanzGruppe der Volks- und Raiffeisenbanken entwi-ckelt und vertreibt. Weil das Bessere der Feind des Guten ist, befragt das Kreditinstitut jedes Jahr sei-ne rund 1.000 Mitarbeiter. 2011 rückte das Thema Führung in den Mittelpunkt. Es gab Überlegungen zu Leitlinien, wie sie in Hochglanzbroschüren anderer Bankhäuser stehen. Doch die Mitarbeiter wünsch-ten sich etwas Konkreteres: häufigere Gespräche mit Vorgesetzten und mehr Feedback. Umgesetzt wurde ein unkompliziertes Modell. Neben den jährlichen Mitarbeitergesprächen, in denen es um Verantwort-lichkeiten, Perspektiven und Vergütung geht, bieten Vorgesetzte dreimal im Jahr Feedback an – freiwillig für die Beschäftigten und papierfrei, also ohne Proto-koll. Jetzt, nach der zweiten Runde, wird nachgehakt: Wie sind die ersten Feedbackgespräche gelaufen? Philipp Blomeyer, Bereichsleiter Personal, Recht und Kommunikation der TeamBank AG in Nürnberg, setzt auf unternehmerisch denkende Mitarbeiter: „Nur wer selbst begeistert ist, kann auch den Kunden be-geistern.“

Begeisterung – ein weitaus dynamischeres Wort als Motivation – braucht ein personalpolitisches Umfeld, das selbstständiges Arbeiten ermöglicht. Bei der TeamBank sind das flache Hierarchien und Füh-rungskräfte, die ihre Mitarbeiter ernst nehmen, ihnen zuhören, sie als Mitunternehmer ansehen. Sport und Gesundheits-Check, vermögenswirksame Leistungen und ein Weiterbildungszuschuss runden das Personal-paket ab, das wie die auf Postern, als Bildschirmhin-tergrund und als Kunststoffmodell omnipräsente Fir-menvision EasyTown offen für weitere Bausteine ist. Extern sammelt das Kreditinstitut Arbeitgeberpreise: 2012 wurde die TeamBank erneut vom CRF Institu-te zum „Top Arbeitgeber“ erklärt, erhielt gleichzei-tig das Top Job-Gütesiegel „Arbeitgeber des Jahres“ und das Zertifikat „berufundfamilie“. Intern bauen die Mitarbeiter an EasyTown: der Stadt, in der sich Nachhaltigkeit und geschäftlicher Erfolg spielerisch spiegeln. So signalisiert ein rundes buntes Café mit Kinderschaukel und Elternpüppchen, dass Beruf, Fa-milie und Freizeit zählen – ganz praktisch mit Eltern-zeit und Sabbatical, Teilzeit und Vertrauensarbeitszeit. Eine motivierende Idee, reif für die Umsetzung.

Mitarbeiterbindung

Mehr Informationen zu Creditreform finden Sie unter: www.creditreform-magazin.de

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Auch der Handel spürt ihn schon: den Bewerbermangel. Großen Ketten werben mit der Qualität der Ausbildung und mit Aufstiegsmöglichkeiten. Doch auch kleinere Un-ternehmer haben Mitarbeitern etwas zu bieten.

Mitarbeiter entwickeln – und behalten

Autorin: Ruth Lemmer

Personalarbeit

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Personalarbeit

Handel heißt nicht Verkaufen! Die Mülheimer Holding der Unternehmensgruppe Tengelmann will mit dieser prägnanten Ansage Abiturienten und Hochschulabsolventen gewinnen, damit sie in der Zentrale ihr Fortkommen suchen. Die Ausbil-dungen reichen vom Großhandelskaufmann bis zur Fachinformatikerin, vom Mediengestalter bis zur Betriebswirtin an der Dualen Hochschule Mann-heim. Hochschüler können direkt im Controlling einsteigen oder ein Traineeprogramm machen. Und wer positiv auffällt, soll intern den Aufstieg starten. Denn auch das gehört zum Arbeitgebe-rimage, das Tengelmann mit seinen Ketten Obi, Kaiser‘s, Tengelmann und Kik nach draußen trägt: Mitarbeiter werden bei der Karriere bevorzugt – in der Verwaltung mit ihren 450 Beschäftigten wie in den Läden, dem Ursprung des Handels. Zum gesamten Wirtschaftszweig gehören, so der Han-delsverband Deutschland HDE in Berlin im März 2012, rund 400.000 Unternehmen mit drei Milli-onen Beschäftigten, die einen Jahresumsatz von 422 Milliarden Euro erwirtschaften. Auszubildende zählt der HDE rund 160.000. Das ergibt, berech-nete das Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB in Bonn, eine Ausbildungsquote von 7,9 Prozent. Da-mit liegen die Handelsunternehmen 1,3 Prozent über der Gesamtwirtschaft. Es bilden auch mehr Handelsbetriebe aus als Firmen in der Wirtschaft insgesamt – 25,9 zu 24 Prozent.

»Gute Stimmung wichtiger als Kapital «Die Fragen stellte Ruth Lemmer

Der Einzelhändler Heinrich Peter Wehr-mann über Spaß an der Arbeit.

Personelle Fehlentscheidungen kommen Unternehmen teuer zu stehen. Wie suchen Sie Ihre Mitarbeiter aus?

Für die Ausbildungsberufe Verkäufer/in, Ein-zelhandelskaufmann/frau und Handelsfachwirt/in stellen wir junge Menschen ein, die bei uns als Praktikanten gearbeitet haben. Wen wir nicht kennen, der muss vor Vertragsunterschrift eine Woche ein Schnupperpraktikum machen. Bei uns fühlen sich nur Menschen wohl, die mit Begeisterung bei der Arbeit sind. Und das spürt man schnell.

Der Handel bietet nicht gerade Topge-hälter. Hält sich die Begeisterung da nicht zwangsläufig in Grenzen?

Wer ganz hoch hinaus will, den können wir nicht halten. Aber wir geben Mitarbeitern früh-zeitig Verantwortung – für einzelne Aktionen wie Schlemmerabende, für konkrete Aufgaben in den

Abteilungen, als Urlaubsvertretung und als Ideen-geber. Der Entscheidungsrahmen des einzelnen ist so weit wie möglich gesteckt. Wir wollen eine konstruktive Unruhe verbreiten, in der eine gute Stimmung wichtiger ist als Kapital.

Das klingt wirtschaftlich betrachtet nicht sehr ergebnisorientiert …

Im Gegenteil. Wer mit Spaß und Freude dabei ist, der lernt leichter, und die Arbeit geht bes-ser von der Hand. Wir wachsen kontinuierlich in unseren fünf Märkten. Das ist Beweis genug für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit. Dafür be-danken wir uns bei unseren Mitarbeitern. Jeden Monat erhält einer, der vom Team vorgeschlagen wird, einen Brief von mir, Blumen und für eine Woche ein Cabrio mit der Aufschrift „Bester Mitarbeiter“. Das muss nicht der sein, der den höchsten Umsatz macht, das kann auch ein Ver-käufer sein, der einen Riesensprung gemacht hat, indem er Kollegen hilft und nicht nur seinen Be-ritt in Ordnung hält. Persönliche Entwicklung ist etwas sehr Individuelles.

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In der Aus- und Fortbildung geht es – gerade in den Geschäften, in denen die Kunden täglich im Raum stehen – nicht nur um fachliche Fra-gen. „Persönliche Kompetenzen sind relevant für Führungskräfte, aber auch für Mitarbeiter und Chefs in spe“, sagt Sibylle Kössler, Personalkom-pass-Autorin und wissenschaftliche Mitarbeite-rin beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW). „Alle sollten frühzeitig lernen, selbstverant-wortlich, motiviert und zielorientiert zu handeln, denn die vielen Wahlmöglichkeiten, den eigenen Lebenslauf zu gestalten, verlangen permanent Entscheidungen für oder gegen etwas.“ Aufstei-gen oder umsatteln, Arbeitgeber wechseln oder im Job rotieren – gut ist es, wenn Mitarbeiter wissen oder im Gespräch Ideen dazu entwickeln, wohin sie wollen. Das fördert Leistung wie Zu-friedenheit gleichermaßen. Genau deshalb inves-tiert der mittelständische Edeka-Unternehmer Heinrich Peter Wehrmann aus Bünde bereits bei den Auszubildenden in fachliche Qualifikation wie in persönliche Entwicklung.

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„Du bist der Architekt Deines Lebens“ heißt ein Seminar, zu dem die Auszubildenden freiwillig zwei-einhalb Tage ins Franziskaner-Kloster Ohrbeck in Georgsmarienhütte fahren. Der Prior führt durchs Kloster, die Jugendlichen und jungen Erwachsenen sprechen mit Mönchen – und beschäftigen sich mit sich selbst. „Mein Leben passiert nicht per Zufall“ lau-tet ein Schwerpunkt, das Wunschleben wird als Col-lage visualisiert, die Azubis lernen sich gegenseitig gut kennen. Wehrmann ist sicher: „Das Kloster ist ein be-sonderer Ort, in dem man besonnener mit Themen umgeht.“ Nachdenklich ergänzt der 56-Jährige: „Die Glaubensumgebung kann helfen, an sich zu glauben.“

Den Imagegewinn als Arbeitgeber für solche Extras

nimmt er gerne mit: 2010 erhielt das Azubi-Projekt den Kreativ-Cup der Zeitschrift „Lebensmittelpraxis“, im gleichen Jahr wurde er von der Agentur Top Job wieder einmal zum „Arbeitgeber des Jahres“ gekürt. 500 Beschäftigte – im Volumen von 300 Vollzeitstellen – arbeiten bei dem Lebensmittelhändler in den ost-westfälisch-lippischen Orten Herford, Spenger, Enger,

Hiddenhausen und Kirchlengern. Viele kleine Baustei-ne machen die Personalentwicklung nach der Ausbil-dung aus: Wer neu startet, erhält einen Paten; Mitar-beiter und Kunden geben in Fragebögen Feedback; Produktschulungen stehen neben Persönlichkeitstrai-nings; Führungskräfte werden von Mitarbeitern, Kol-legen und ihren Vorgesetzten im 360-Grad-Feedback beurteilt; Betriebe von Lieferanten werden besich-tigt; Praktika in Edeka-Läden in Berlin oder Dresden, beim Weinbauern in Italien und beim Käsehersteller in Holland fördern den ganzheitlichen Blick.

Leisten kann sich ein mittelständischer Unter-

nehmer wie Wehrmann solch intensive Personalent-wicklung auch, weil Mitarbeiter zum Teil ihre Freizeit einbringen und der Arbeitgeber die Kosten trägt. Die Rechnung geht auf. Die meisten der rund 20 Führungskräfte haben im eigenen Haus Karriere ge-macht – was allemal das Kaufmannsherz höher schla-gen lässt.

Hier lesen Sie, welche Instrumente zudem noch wirken.

Personalarbeit

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InnovatIon StrategIe auStauSch

Veranstaltungsorte: Düsseldorf: METRO Group Trainingscenter Frankfurt am Main: Goethe-Universität München: Kolpinghaus München-Zentral

Unternehmensfinanzierung – 27.06.2013, Düsseldorf

Green Business 27.08.2013, Frankfurt am Main

Dialogmarketing 2014 24.09.2013, Frankfurt am Main

e/m-Commerce + Payment 08.10.2013, Frankfurt am Main

Healthcare Marketing 12.11.2013, München

Personalmanagement + Recruiting 28.11.2013, Düsseldorf

Themen + Termine 2013

Software- und online-basiertes Marketing

28. Februar 2013, Frankfurt/M.18. April 2013, Düsseldorf

Healthcare Marketing

05. März 2013, Frankfurt/M.

Marketingkommunikation + Vertrieb

25. April 2013, Düsseldorf

Customer Relationship Management Systeme

MRM Software für Unternehmen Aktuelle Apps für Marketing-

entscheider Monitoring und Reporting im

(social) Web Trackingfunktionen von heute.

Der gläserne Nutzer! Hilfreiche Software für den

Entscheider Online-Marktforschung für eine

sichere Entscheidung

Effiziente Umsetzung von Marke-ting aktivitäten unter Beachtung von juristischen und CI-Aspekten

Sicherung der Rx-Arzneimittel-Abgabe in der Apotheke

Digitales Healthcare Marketing Mehr Interaktion in Kampagnen mit

QR-Codes Vertriebsunterstützung mit Online

Dialogmarketing Der Blick ins Gehirn - TV Effizienz

mit Neuro-Marketing iPad, Smartphone und Co. Wie

mobil muss Healthcare-CRM heute und morgen sein?

Präsentationssysteme und Werbemittel online koordinieren

Payment als Marketingservice? Vertriebseffizienz jenseits

von CRM – Feedback aus der Customer Journey

Social Media Marketing – Streu verluste waren gestern

App.solute mobile – Wem gehört die Zukunft? Digital – mobil – vernetzt

Test for the Best – effiziente Kommunikationsforschung für den Mittelstand

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Was ist Ihnen Ihr Kunde wert? – Leadmanagement mit CRM

Quo Vadis Multi Channel? Vom Shop zum integrierten Customer Experience Management

E-Marketing 2013 – was muss ich tun?

Boom-Markt Gesundheit – Produkte inszenieren, Absatz steigern!

Vielfalt im Marketing – welche Auswahl stärkt mein Business?

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„Creditreform – das Unternehmermaga-zin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt“ gilt als Wirtschaftsmagazin für Unterneh-merpersönlichkeiten und liefert Monat für Monat Hintergrundwissen und strategi-sche Tipps aus Bereichen wie Unterneh-mensführung, Mittelstandsfinanzierung, Recht und Steuern, Firmennachfolge, Fuhrpark oder E-Business.

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